人事管理制度内容精选(九篇)
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第1篇：人事管理制度内容范文
人事管理制度决定着基层医院最终的运行效果，因而重视人事管理制度必然能够改变医院的信誉值，提升其社会知名度，从目前情况来看，基层医院人事管理制度面临着诸多的弊端，比如人才结构不科学、人事管理人员自身素质较差等等，这些因素直接关系到医院人事管理的有效率，必须予以重视，给予相应的改革建议。
一、基层医院人事管理制度存在的问题
（一）人才结构不科学
基层医院人事管理离不开人才的依托，而从实际反馈可知，当前人事管理制度并不完善，尤其是人才结构不科学严重影响到其职能的发挥，这主要是受到传统经济体制的影响，简而言之，虽然医院工作人员众多，但是从事行政管理却寥寥无几，继而导致“缺才不缺人”的弊端，因而优化人才结构才是重中之重。
（二）人事管理人员素质较差
人事管理人员的素质水平决定其工作效果，目前医疗条件颇为开放，这更需要医院强化专业人才管理，不断实现职业化队伍建设，由此才能促使医院管理满足市场需要。然而从实际情况分析，目前很多基层医院的管理人员基本都是身兼数职，这使得他们没有更多的精力投入到人事制度管理上来，而且相应的管理技能缺失，依靠管理经验难以达到良好的管理效果，缺乏专业性。更值得注意的是，现阶段很多医院对人事管理制度并没有给予高度的重视，从而导致相关的管理知识及技能需要不断完善。
（三）竞争机制缺失，奖励机制有待完善
基层医院建设过程中竞争机制建设并不健全，很多管理人员虽然身居高位但是实际工作能力相对较差，从而致使很多有能力的人难以发挥自身的职能。除此之外，基层医院奖励机制建设有待完善，一般来说主要针对的是工资分配制度，还是沿用以往的落后的制度，这对于医院人事管理制度来说是非常不利的因素，不存在自主分配权，无法与绩效考核挂钩，出现发展与分配不均匀的现象。
二、优化基层医院人事管理的有效对策
（一）完善人才结构，实现人尽其才
管理人才是推动医院人事管理制度取得良好效果的重要推动力，所以优化人才结构建设才是重中之重，依据市场体制要求，还有卫生事业的特点，医院必须完善人事管理制度，必须要健全职责分配制度。具体来说，首先，医院必须采取公平人才选聘制度，为医院人事管理储备优秀的人才，在实施过程中，要从医院岗位需要层面出发分析，采取全员聘用制，优化聘后考核制度，进一步促使人才选聘制度的灵活性，积极调整人才结构，改进医院人才结构，从而实现管理人才能够人尽其才，这对于医院长久发展而言是非常有利的举措，由此才能推动管理人才能够在岗位上充分发挥自身的职能作用。
（二）优化人事部门职能，提升人事管理水平
医院人事管理包含诸多内容，比如人力资源规划、人才选拔与开发、定岗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部门工作职责，提升管理人员的管理水平。而对于基层医院领导来说必须要紧抓这一项工作，尤其是要重视人力资源选拔，加大投资力度，实施结构调整，这能充分发挥人力资源功能性，具体来说可以从两方面着手展开，其一，组织管理人员展开相关培训活动，引导其能够发挥自身的职能作用，运用现代化手段加强管理；其二，医院尽可能多筛选管理专业的学生，促使其专业性得以用武之地，从而极大的改善医院人事管理水平较低的现状。
（三）健全绩效考核与奖励机制
从长远角度分析，基层医院要想获得长远的发展规划，就必须优化绩效考核制度，并且不断完善奖励机制。首先，针对绩效考核制度来说，医院在进行相关工作时应该改变以往的工作思路，不能单以年龄与资历作为条件，而是更多的看重员工的工作态度，能力还有业绩。这样绩效考核相对来说是比较有利的，能够最大限度增强员工工作的积极性。对于不同类别与层次的人员来说，应采取不同的评价指标，要具体情况具体分析。奖励制度也是基层医院人事管理不能缺少的h节，对员工进行适当的奖赏必然能够提升其工作的主动能动性，提升他们的工作效率，除此之外，医院人事管理还需构建科学薪酬体系，按照多劳多得的理念实施，构建按岗定薪的原则，并且严格执行易岗易薪工资标准，这样促使医院人事管理能够取得更理想的效果，更好的服务于医院整体工作。
三、结语
总体来说，基层医院人事管理制度对医院整体发展起到极大的促进作用，然而实际情况并不乐观，人事管理制度面临发展的困境，如不及时解决必然影响到其工作效能，文中主要分析了基层医院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解决对策，进一步促使医院人事管理能够更好的发挥职能作用。
参考文献：
[1]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011，（24）.
[2]孟凯.探析医院人事管理制度存在的问题和对策研究[J].中国卫生产业，2011，（04）.
[3]刘小斌，付旺.浅析基层医院人事档案管理的现状及对策[J].中国卫生人才，2016，（07）.
[4]祝慧.基层医院人事管理的基本思路与做法[J].江苏卫生事业管理，2012，（05）.
第2篇：人事管理制度内容范文
［关键词］ 人事管理； 管理工作； 对策
随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。企业如何能在激烈竞争中生存发展是其必须面对的问题。 同时，企业也开始认识到只有把人事管理工作提升到一个新的水平才能在经济大潮中为企业生存预留发展空间。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个企业站稳脚跟的必要途径。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
众所周知，人事管理工作是整个企业行政管理运作中的重要环节，是不可忽视的。只有加强对人事管理工作和对现有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整个企业的经济效益。一个具有竞争力的现代企业，其竞争力主要表征在人才方面。企业必须不断更新人才观念，聘用高水平专业管理人员，对企业现行的人事管理制度进行合理整改，提升人事管理工作水平，进而提升企业的综合竞争力。
2传统的人事管理模式落后的原因
传统的人事管理模式主要以人力为成本，以事为中心，强调人与事的配合，同时它只注重用好职工的显能，并且其管理方法也显得机械单一；而现代人事管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为资源中的第一资源，通过科学管理可以增值，同时它强调共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。此外，现代人事管理的焦点则是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，加之现代人事管理的方法灵活多样，因此，传统的人力资源管理模式已经逐步表现为难以适应当前新形势的要求。企业如果不能及时迅速地对现行人事管理制度进行整改和健全，就难以在这个时代生存下去，即便该企业拥有的人力资源非常丰富，也难以在传统的人事管理制度下取得良好的经济效益，反而会增加企业的成本。因此，企业只有不断完善人事管理制度，才能增强企业的竞争力，进而提高企业的经济效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，企业只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。
3．1发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工
对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。
3．2发挥并健全企业公平竞争机制
当今社会，企业的竞争往往表现为人才的竞争。很多企业开始认识到这一点，采取对外公开招聘，对内实行特殊人才奖励期权等措施来增强企业的竞争力，这些举措取得了一定的成效，但是由于企业的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。
针对企业存在的这些问题，笔者认为只有健全人才竞争机制，发展企业公平竞争机制，才能使得企业在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。第一，坚持公平公正的原则，招聘实现完全透明化操作；第二，在企业内部要建立合理的民主考核制度，聘用试用期延长的同时基本福利不变，增强成员的工作危机感和成员之间的合理竞争；第三，在任用管理人员时坚持任人唯贤的原则，采取竞争上岗的制度有利于优秀人才的选拔；第四，加强对管理人员和工作人员的思想教育，使“企业就是家，工作就是饭碗”成为共识。
3．3对传统的人事管理制度进行合理的整改
我国大部分企业的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代企业的人事管理。因此，企业要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。
第一，对企业现有的人力资源进行合理的规划。在企业现有的人力资源的基础上，进行合理的规划，使得员工的工作积极性得以提升，同时也可以在基本运作资金的保证下对企业的原有资源进行充分应用。做好晋升规划工作是合理规划的重点工作。本着公平竞争，能者上位的原则来实现员工晋升，但切忌频繁的工作变动。
第二，对企业人员要重视其思想教育以及技能素质的培养。首先，在企业内部建立良好的企业文化，用以提高企业人员的内聚力和社会责任感；其次，要重视对企业人员的技能培训工作，不断开发员工的潜能，以适应社会发展的需要。最后，保证企业人员的基本需求。
主要参考文献
［1］ 王飞． 新时期企业人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大众商务：下半月，2009（8）．
第3篇：人事管理制度内容范文
关键词 高校 人事管理 制度 对策
高校人事制度的改革和完善一直是我国高校发展关注的核心问题，尤其是在怎样在保持稳定发展的基础上，进行探索与前进，从而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的关键就在于如何彻底的实施全员聘任制，然而在推广和实施过程中仍存在很多问题，为了不断完善高校人事管理制度，本文对其方法和策略进行了简要的论述和分析，以期为高校人事管理制度的改革起到积极的意义。
1 高校人事管理制度存在的问题
第一，某些高校存在师资力量不强，没有为经济建设服务理念和能力。我国高校师资建设发展虽取得了一定的成绩，但是仍存在许多问题，例如，学科带头人总体数量与质量不高，缺乏高层技术人才，如 “大师级”学科带头人等，没有高水平的立项、成果及奖励。一些高校在教师年龄结构上出现严重的中间断档现象，这些都为高校的长期发展带来非常严重的不利影响，严重制约高校教育发展。第二，高校人事管理人员的整体素质不高。一些高校的管理领导缺乏相应的专业管理能力，管理干部队伍缺乏专业知识的教育背景，出现了管理队伍与师资队伍建设上的严重不符，严重制约高校教育事业的发展。第三，缺乏完善的激励机制，我国高校人事管理制度中有关激励机制部分虽已建立，但是尚不完善，传统的学历和职称仍占评估的主要部分。现在的很多考核体制趋于形式化，很多考核都是对初次考评纪委重视，没有严格遵照按劳分配原则，将学历和职称在劳动分配比重过大，缺乏健全岗位竞争机制严重制约了高校人才队伍建设发展。第四，我国高校人事管理制度缺乏个性化的改革。我国高校人事管理制度的改革的主体是高校，在改革过程中缺少高校自利，这就造成了人事制度改革时缺少个性化，高校存在着根据领导建议或者模仿主管部门推荐方案来进行改革，这些内容不一定是最符合高校自身发展规律的，对于不同等级和规模的高校应设计符合其发展的人事制度，在工资待遇、绩效评估等方面应根据学校的具体规模和条件进行适当调整，使其找到符合自身发展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏个性化的现象，严重制约高校教育事业发展。
2 完善高校人事管理制度的对策
2.1 完善高校人事管理制度应创新人才引进机制。制约高校建设发展的一个关键因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在着所在地区缺乏竞争力，社会发展经济水平不高，这些高校不论在科学研究方面或是课程教学方面都不具备发达地区引进高端人才的条件，为高校加快发展速度，引进高端人才带来困难，因此，高校人事管理制度应改善人才引进制度。首先，对高端人才引进待遇应适当予以提高，这些待遇应包含住房、安家费和科研启动基金等，优越的待遇条件能较为容易引进高端人才。其次，应用灵活多变的人才引进方式，比如，可通过客座教授和短期聘用等形式引进急需的专项高端人才。最后，通过访问学者、短期培训等形式极力鼓励本校员工积极参与培训和学习活动，提升自身师资的科研教学能力。
2.2 完善高校人事管理制度应创建重视人才的良好氛围以及积极的组织文化。组织文化指的是某一组织经过长期发展形成以价值为核心表现的独特文化管理模式，这种文化包含了组织的独特价值观念、管理理念、群体思想及行为规范等。组织文化中有别于其他同类组织的独特特征也是组织人员一致遵守的行为方式和准则，健康良好的组织文化对组织机构的正常运行具有十分重要的意义。对于我国的高而言，成熟的组织文化体现的是高校自身独特历史、人文文化及教育思想，是高校最宝贵的、最有价值的非物质遗产。高校的管理人员应认识到组织文化对高校教学及科研活动发展的推进作用，根据学校自身实际的特点，创造出有别于其他的独特的组织文化，并进行有计划有步骤的宣传活动，将整个健康、积极、先进的组织文化氛围感染至校园的各个环节，使其取代原有的落后的校园组织文化。
2.3 完善高校认识管理制度应改良激励机制，绩效评估需科学客观。高校人事管理制度的发展与完善，其中的激励原则是必不可少的，一个科学合理的激励机制能推动高校人事管理向科学化、规范化和制度化迈进。激励机制不能遵从平均主义，良好的激励机制不仅能有效的提高管理效率，同时还能积极的促进高校的发展。绩效考核制度一直是高校人事管理制度发展的难题，也是高校人事制度改革和完善的重要环节。目前，许多高校已经采用了以聘任制为核心的人事制度改革，岗位聘任制已经成为了高校用人机制的主体。高校绩效考核制度的完善应根据本校的实际情况出发，制定科学合理、便于操作实施、能够有效运行的绩效考核评估体制。只有应用科学合理的绩效评估制度，才能将高校教职员工的工作热情和积极性充分调动起来，从而达到责权利相统一的水平。高校完善绩效评估体系应根据教学、科研、管理和后勤等不同的服务岗位来指定不同的评估标准，将体系的指定重点放在教学和科研的一线教师身上，通过分类管理和分类评估的方式，有效实施绩效评估制度。
终上所述，随着知识经济时代的飞速发展，为满足我国社会发展需求，对我国高校培养的高等教育人才已经提出了新的要求，人事管理制度改革与创新已经成为我国高校制度建设发展的关键环节。完善高校人事管理制度必须培养新的人事制度理念，同时创新人事制度管理机制，从而有效的提升和发展高校教学和科研能力。
参考文献：
[1]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教师队伍素质[J].宿州教育学院学报.2003（01）
[2]减永军、张宏.建设符合时代要求的一流高校人事管理干部队伍.黑龙江高教研究，2005，（6）
[3]王海翔.高校青年教师心理压力的调查分析及对策.宁波大学学报（教育科学版），2004， （5）
第4篇：人事管理制度内容范文
关键词：人事管理；人力资源；差异性
人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。
一、人事管理与人力资源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。
（二）人力资源管理
人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。
二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处
人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。
（一）管理理念方面
传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。
（二）管理内容方面
人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。
（三）管理地位方面
人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。
（四）管理模式的差异
传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。
三、结语
人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。
作者:张美玲 单位:大庆市红岗区招商引资委员会
参考文献：
[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009(22).
[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009(18).
[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代,2011(14).
[4]李君.浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].人力资源管理,2013(04).
[5]李文琴.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].现代经济信息,2012(07).
第5篇：人事管理制度内容范文
【关键词】人事管理；事业单位；发展
人事管理作为事业单位管理的重要内容，在促进事业单位长远发展方面发挥着不可或缺的作用，但现阶段，部分事业单位在人事管理中仍存在很多问题，给事业单位的进一步发展带来了阻碍。因此分析事业单位在人事管理中面临的困境，提出相对应的措施，对于提高事业单位的市场竞争力，促进可持续发展具有积极意义。
1事业单位在人事管理中的问题
1.1对人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多员工存在专业技能上的障碍，加之职工的年龄普遍偏大，使人事不能得到合理的组合，降低了生产效率，而事业单位中老龄化人员的增多又会控制年轻人的进入，使知识得不到更新，同时由于没有较大竞争，淘汰机制不足，能力差，造成事业单位人员的流动和配置明显不足。其次对于人事管理所需的专业复合型人才，在事业单位管理系统中缺少，部分人事管理工作岗位往往是由本单位的其它部门兼职，因此并未引起足够重视，隐藏了诸多问题。例如缺乏人事管理的安全意识与特定流程，加之部分人员没有经过专业培训就直接上岗，对于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、归档、装订等流程，人事管理队伍素质整体偏低。
1.2没有健全的人才选拔机制
事业单位的人事管理质量一般受选用人才方面的控制，并且这种灰色现象也直接影响了事业单位人事的业务素质，虽然很多事业单位在长期的发展过程中，已完成了现代化事业单位管理的改制，但也有部分事业单位在人事管理上没有任何明显的改变，一些不良习惯依然存在，没有实现真正意义上的竞聘上岗。其次在职务升迁方面也存在制度上的弊端，很多职务升降和职称评定都不是公开、公平的进行，致使一些真正有专业技术的人才没有用武之地，造成人才的浪费和流失。
2事业单位人事管理走出困境的对策
2.1明确人事管理理念
随着市场竞争的日益激烈，人事资源的开发和管理已成为事业单位提高核心竞争力的重要途径，而事业单位要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要认识到人事管理的重要性。首先事业单位需认识到只有系统化和专业化的管理，才能为事业单位的发展提供强有力的保障，因此人事管理也必须随着事业单位内外环境的变化而及时进行调整，使其时刻处于动态管理中。例如事业单位的人事管理部门需依据事业单位发展的阶段性目标，为事业单位引进和培养相应的专业人才，以保障事业单位发展阶段性目标的顺利实现。其次事业单位需为人事管理提供管理平台，只有对事业单位的发展方向、存在问题、面临机遇及挑战等有清楚的认识，才能对人事管理工作的发展和走势有前瞻性的预测，使其从日常繁琐的人事管理工作中跳出来，以为事业单位的发展提供充足的人才保障。最后人事管理部门在制定管理规划时，需将事业单位的战略发展方针作为制定依据，并以事业单位发展的远景规划目标为管理方向，同时对管理思路和管理理念进行调整和创新，以满足事业单位发展过程中对人事的实际需求。
2.2完善人才激励机制
事业单位人事管理的目的是开发和管理事业单位人事资源，发挥事业单位员工的工作积极性和创造性，而建立和完善人才激励机制是实现这一目的的有效途径，因此事业单位需建立多种形式的激励机制，满足员工对自我价值实现的心理需求。首先事业单位可建立长效激励机制，保持事业单位人才队伍的稳定性。激励机制的内容包括：在为事业单位员工办理国家规定的“五险一金”之外，为员工办理各种商业保险，以保障员工的生活和工作；可采取股权奖励的措施，将员工的个人发展和事业单位的发展紧密联系在一起，以此让员工感受到来自事业单位的人文关怀，培养员工的主人翁意识。其次事业单位需为员工做好职业生涯的设计，并为其个人发展提供便利条件，如国外进修、院校深造和定期培训等，以提高员工综合素质，增强事业单位人事资源的优势。通过完善激励机制，不仅可使事业单位在人才培养中取得显著效果，降低引进人才的成本，还可增加员工对事业单位的忠诚度，提升事业单位的内部发展。
2.3建立系统人事管理体系
事业单位人事管理需要有系统的管理体系作为保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的质量和效率。一方面，事业单位人事的管理制度需解决定位问题和系统性问题，而人事管理制度的准确定位主要体现在管理内容和管理目标方面，即事业单位需在人才招聘、员工考核、奖惩机制和薪酬待遇等方面制定详细的标准和目标，以利于人事管理工作的开展。而人事管理制度的系统性主要是将各项管理制度有机结合起来，各部门之间做好配合协作，从而使管理制度形成完整体系，发挥其在管理中的最大作用。另一方面，事业单位在制定人事管理制度时，需做到以人为本，根据事业单位发展状况，结合员工的行为表现与心理需求完善制度内容，尽可能满足事业单位员工在工作时间、薪酬、福利待遇和工作环境等方面的要求。
2.4人本理念的运用
人事管理是事业单位管理中最为关键的环节，因此事业单位领导与员工需强化责任心，提高自身建设，以严谨的工作态度、认真负责的品行，促进主体与个体的结合。首先应鼓励员工与事业单位共同发展，提高管理水平，合理有效地配置员工的工作岗位，激发员工的工作热情，同时要善于发现并培养员工的长处，使其发挥领头羊的作用，实施奉献和奖金挂钩的奖惩制度。其次组织构架要灵活有弹性，为员工提供更多提高技能的机会，同时完善员工的成长机制，使每个人都能发挥出自己的优势，人尽其长，通过人本理念的管理方式，促使员工自觉地为事业单位奉献，实现知识共享，增强员工对事业单位的责任感和使命感，从而使得事业单位更有向心力，更好的完成人本理念在事业单位人事管理中的目标。
3总结
总之，事业单位要想不断提高人事管理水平，促进事业单位自身的长远发展，就需结合事业单位的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代事业单位的人事管理制度，使其符合时代特色，以此进一步提升事业单位竞争力。
【参考文献】
［1］王俊艳．人事管理在事业单位的探索研究[J]．中小事业单位管理与科技(中旬刊)，2015(10)．
［2］吴沛．事业单位人事管理面临的问题及应对策略[J]．资治文摘(管理版)，2009(02)．
第6篇：人事管理制度内容范文
社会化专业化新型人事管理方式
所谓人事制度是在人才交流服务的基础上发展起来的新的人事管理制度，是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程应运而生的，是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径。它的出现为用人单位和人才解除了后顾之忧，为推动人才资源的合理配置起到了积极作用。尽管人事制度1995年12月正式推行，迄今为止仍有许多人对其不甚了解，本文旨在通过简析人事制度产生的背景、实质、对象及内容、人事的意义等内容，使更多的人从对人事的质疑到认同，通过人事制度制造公平、合理和激励性的人事管理新体制。
一、人事制度的产生是社会主义市场经济发展对人事管理改革的必然要求
1、人事的实质。人事，就是将过去由用人单位直接管理的一部分人事业务分离出来，委托由政府人事部门批准或授权的人才中介服务机构来承担，单位只管用人，一些技术性、专业性、事务性，咨询性具体人事业务，由人才中介机构实行，使用人单位摆脱一般的人事业务工作，集中精力搞好经营和业务，使委托的个人，由机构提供有关人事保障，免除一些后顾之忧。人事双方不是行政隶属关系，而是平等、自愿、委托与被委托、服务与被服务的关系；人事提供的服务是技术性、事务，而不是干涉企事业单位内部决策性管理的服务。
2、人事制度产生的背景。人事是继八十年代初我国人才交流服务机构普遍建立、九十年代初人才市场蓬勃兴起之后，人才交流史上出现的第三次重大改革。一是公有制实现形式的多样化、使得传统的人事管理制度和方式，难以满足和适应用人单位的要求，亟需探索建立一套社会化、专业化人事管理和服务的新形式、新机制。二是产权制度改革，使企业真正成为市场的主体，对人事管理方式呈现了多样化的需求和趋势，对传统人事管理模式形成冲击，呼唤建立灵活、高效的现代人事管理制度。三是政府机构和事业人事制度改革后，需要有中介机构为其提供社会化、专业化的人事服务。
二、人事的内涵
1、人事的对象：一是国有企、事业单位的专业技术人员和管理人员；二是三资企业、乡镇企业、民营企业、股份制企业、私营企业等非国有企业的专业技术人员和管理人员；三是自谋职业的军队转业军官、毕业没有分配或自谋职业的大中专毕业生（含五大毕业生）；四是外地驻市机构需要人事的专业技术人员和管理人员；五是辞职、辞退，解除聘用合同或受聘到外地的专业技术人员和管理人员；六是因私出国或自费留学人员。
2、人事的主要内容。目前，人事发展迅速，内容不断丰富，形式趋于多样化，概括起来主要包括四个方面：一是围绕人事档案管理进行的低层次的人事，如存放或转递人事关系、调整档案工资、评定专业技术职称、办理因私出国政审、出具各种人事证明等。二是围绕社会保障进行的新形式的人事如失业、养老、医疗保险及住房公积金等事宜。三是围绕人力资源开发进行的深层次，如人才招聘、测评、人才价格评价、组织人事政策实务培训，提供人事政策、法规咨询等服务。四是与用人单位内部微观管理有关的。聘用合同鉴证、编制用人单位人才战略、设计机构设置方案、人才智力开发和人事诊断。
3、人事制度的好处。一是与人才交流中心签定人事委托协议，明确了双方的权利和义务、委托单位或个人在人事管理方面的很多工作由机构承担下来，借此契机委托单位或个人可以把更多的精力投入到市场经营和规划管理上。二是人事是一种法律行为，对被对象来讲，一个单位或个人选择了人事项目，就意味着与机构建立了具有法律保证的权益。三是人事制度有助于形成人才能进能出、能上能下的良性用人机制。四是人事制度把原来的“单位人”变成了“社会人”，“计划人”变成了“市场人”，它使人事管理工作向社会化方向大大迈进，它代表了市场经济体制下人事管理制度的一个发展方向。
三、人事的特点
法制化—就是人事单位和委托单位要有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证；开展人事业务要以人事法规政策为依据，符合人事管理的每个环节；系统化——人事业务拓展到人事管理的每个环节；社会化—人事的范围和服务领域具有广泛性和市场化特点；专业化——服务应当具有较高的专业水准。
四、人事的意义
1、是对人才社会化观念的再认识，促进了人才使用权与所有权的分离、的人才观是人具有社会性，是全社会的财富，为国家和人民所用。人事正是通过对人才的社会化管理，把人才的所有权与使用权区别开来，使各类人才割断了以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证人才有充分的择业自由。
2、适应了人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的入口，资源浪费，效率低下不仅在经济领域存在，在人事管理上依然存在，而人事正是为了克服这些弊端，把社会化大生产和专业化协作原则用于人事管理。
3、人事制度是面向21世纪，适应知识经济对人事管理高水平的重要内容，知识经济同以往的农业、工业经济不同在于不是以物力资源和体力资源为依托，而是以人的知识和智慧为依托。知识经济给人事管理带来的变化主要表现在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、组织结构虚拟化、人事协调复杂化。而人事正是适应这一趋势，使企事业单位能从繁杂的人事工作中解脱出来，把主要精力放在选好人用好人上，而人事进行集约型管理，更有利于人事管理的规范化和科学化。
第7篇：人事管理制度内容范文
关键词:法治;人事管理;困局;新路
一、引言
在当前国家全面推进依法治国的深刻背景下，做好人事管理工作，不仅需要遵循人才资源开发和使用规律，还应更加注重运用法治思维引领人事管理工作的创新。这要求我们在思考和处理类似问题时，必须要转变管理理念，树立法治的观念和意识，运用法律原则、法律规则，以法治的理念和法律的精神为导向，推进高职院校人事管理工作的制度化与规范化，进而形成有利于人才成长与发展的优良法治环境。
二、法治视角下高职院校人事管理的困局
(一)人事法律制度构建缺乏系统性，法律位阶偏低当前，高职院校在人事管理方面，面临着诸多法律困境。一是人事法律制度构建缺乏系统性。由于高职院校自身所具备事业单位属性，一直以来都是作为政府机关的附属机构而存在，就此形成了其特殊的职能地位与用人管理方式。特别是在人事管理上，其往往依靠单位内部规章操作执行，既缺少必要的法律支撑，又不具备建立完整制度体系的条件，这就导致上述规章只能长期游离于法律的调整范畴之外。二是人事法律制度法律位阶偏低，欠缺细化规定，可执行性差。作为第一部涉及事业单位内部管理的行政法规，自2014年7月《事业单位人事管理条例》颁布以来，虽然首次对事业单位人事关系的成立、管理、流通、考核及人事争议处理等事项做出了规定，但这些规定都较为笼统模糊，个别条款在执行过程中还需参照其他法律文件，使其落实到具体执行上仍存在一定难度。(二)高职院校人事管理模式僵化、单一，缺乏相应的监督约束机制现阶段，大多数高职院校依然遵循传统人事管理模式，侧重于对“人”管理，即包括对人事档案管理和业务档案管理，其本质上则是对人的“身份”进行限制。但在市场经济条件下，上述管理模式通常趋于静态，从而制约了学校的人才流动与人才资源的优化配置，并不利于调动高职院校教职工的主动性、积极性和创造性。对大多数具有公办性质的高职院校而言，其在人员编制配备、职称评定、薪酬绩效审核等事项上，都需依规向上级行政主管部门报批，这种组织架构与制度上的严密依附，一般都带有较为浓厚的行政色彩，学校在无法取得相应的自的情况下，也会使高职院校的自我发展与更新能力受到阻滞。
三、法治视角下高职院校人事管理的新路
(一)逐步提升人事管理法律规范的立法层次，制定科学、合理的人事管理制度首先，在国家立法层面，要扭转当前人事管理立法法律位阶过低、无法可依的局面，应从法律、法规、部门规章和地方性法规三个层次入手，逐步提升人事管理立法法律规范的立法层次，从内容上对高职院校的人才考录招聘、引进流通、职称评审、岗位设置等事项做出规范化规定，以确保人事管理工作在法治体系框架下的权威性、合法性与稳定性。其次，在学校内部制度构建中，要注重人事管理制度的体系化、规范化建设，深化制度改革，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合高职院校特点的人事管理制度，保持制度与法律规范间的协调一致性。此外，还应积极拓宽教职工有序参与人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、论证、审议、公布和反馈机制，逐步推动高职院校人事管理制度在科学统筹下的精细调整。(二)转变高职院校人事管理方式，运用法治思维推动人事管理工作的创新与发展首先，在人事关系管理上，高职院校要实现由行政隶属型的管理方式向平等契约型管理方式的转变，构建新型用人关系，以签订聘用合同的形式，明确双方当事人的权利、义务，体现双方主体间的平等法律地位。合理运用市场经济规律，适当引入激励、竞争机制，激发教职工创造力与活力，逐步取消学校与教职工间的身份限制，完善业绩考核办法和评价体系，畅通人才流通渠道，激发教职工潜能，促使学校人才资源结构得到优化。其次，要善于运用法治思维推动高职院校人事管理工作创新发展，以法治理念指导人事管理工作，深化高职院校人事制度改革。强化宪法法律至上的法治意识，充分尊重和保障学校教职工的基本权利，把人事管理权力始终置于法律的制约、监督之下，有序推进人事制度的完善工作，使之在形式与实质上都合乎法理要求，符合法律基本精神。
［参考文献］
［1］陈金钊．全面推进依法治国所展现的战略定力［J］．法学论坛，2015(1)．
第8篇：人事管理制度内容范文
【关键词】医院管理；人事管理；优化管理
时代的变迁、经济的发展为人们营造了更高层次的生活环境。但是医院人事管理却未能跟上时代的发展，无法满足医院的发展需要。这表明，在新的历史环境背景下，当前医院人事管理工作面临着极大的挑战。那么如何来做好人事管理工作，进一步的对人事管理工作进行优化成为了人们所必须面对的一个问题。作为医院管理工作中的核心内容，人事管理工作同时也是医院管理中的一项基础性工作[1]。该项工作的优良，对医院工作的进行具有积极的意义。因而，相关人员指出，当前应全面对医院人事管理工作进行优化。
1对医院人事管理工作进行优化的必要性
改革开放以来，政治环境、经济环境都发生了巨大的变化，其中教育体系、医疗体系都受到了影响。而医院作为一个与民生息息相关的行业，其肩负着看病救人的重任。所以，在外在社会大环境变化的情况下，必须适应时代的发展以为广大患者提供出更为优良的医疗服务。而做好医院人事管理优化工作，则将为医院整体医疗管理水平的提升奠定下更为有利的基础。不仅如此，医院内人事管理工作的优良，对于外在医院形象的树立，医患关系、医患信任度的良好建立具有积极的作用，同时也为医院日后的发展奠定下了一个更为有利的基础。再则，做好医院内部人事管理工作对于内在管理体系的建立，和谐工作氛围的树立同样具有积极的意义。进而将医院内人事管理工作的作用充分的发挥了出来，并为更多优秀医务工作者提供了更大的发展空间，这对于医院自身的发展、医疗水平的提升、病患的救治意义深远。因此，在当前紧跟时展来做好医院内人事管理的优化是一件非常有必要的事情。
2不同时代下医院人事管理工作优化思路
改革开放后，计划经济向市场经济体制发展。在原有计划经济体制下，医院内人事管理工作处于较为封闭的状态，无法适应市场经济下医院的发展。所以，在当前医院不能一直默守陈规，应积极的对当前医院人事管理工作进行改革。进而一些学者指出，当前对医院人事管理工作进行整合优化应遵循以下思路来进行。首先，相关人员应明确在进行医院人事管理时，需要在原有的认识管理制度下来引进新的管理方法、科学的管理理念，从而来达到对当前人事管理工作进行创新的目的；其次，在对医院人事管理工作进行优化的过程中，必须先明确当前医院人事管理工作中所存在的问题，而后在结合未来医院的发展方向来对人事管理工作进行优化、改革。
3当前医院人事管理工作中所存在的问题
3.1医院人事管理体制陈旧：受计划经济体制影响，当前医院内人事管理体制较为陈旧、落后。究其原因在于，当前管理者的思想观念依然较为落后，对于人事管理的思路依然停留在计划经济时代下。这样的管理理念自然无法跟上时代的发展，无法达到当前人们对于医院管理的需求。最终便引发了相应问题处理不当、思想落伍、认识管理冲突等问题的出现，而这些都源于当前医院内人事管理体制不科学、管理体制陈旧、管理观念落伍。而没有创新的管理体制、管理方法，最终导致认识管理执行力弱化情况发生，这对于医院的整体发展、患者的治疗服务都将带来极为不利的负面影响作用，是当前需要人们予以解决的一个问题。
3.2人才招聘制度不合理：进入到市场经济体制下后，人才的引入变的更为自由化。但是，当前很多医院中依然采用行政分配的方法。该情况的存在，严重制约了医院人才的选拔。一些优秀的人才无法被引入到医院中来，而被引入到医院中又未必适合医院。该情况的存在表明，当前医院内人才聘用在制度上存在不公平情况。于一定程度上而言，医院内部人事管理制度的不合理性对于人才的招聘带来了负面影响作用，是一个急待解决的问题[2]。
3.3医院内人事考核制度不科学：不仅如此，当前医院内的人事考核制度也存在落后情况。该情况的存在，无法为医院内相关人员的考核提供科学的标准。很多优秀员工在缺乏公正考核的体系下，无法得到应有的待遇。此外，在薪资的确定上不够明确化，进而引发了令人无法信服、薪资矛盾情况的发生。甚至当前一些医院依然采用机关考核标准，完全背离了市场化发展标准，未能为医院内部人才的选拔、评定、储备奠定下一个有利的基础。进而弱化了医院内薪资管理作用，将薪资管理的问题一一的暴露了出来。作为医院人事管理的一部分，该问题值得人们深思。
4当前对医院人事管理工作进行优化的几点建议
4.1改变观念、解放思想：人的思维对人的行为具有指引性的作用，作为医院竞争管理的核心内容。人力资源管理观念的落后对于其的发展将产生负面影响作用，进而阻碍到了医院未来的整体发展。所以，为了有效解决这一问题，人们首先应转变观念，摆脱传统观念的束缚。具体表现在，作为医院内的人事管理部门，应接受先进思想将管理作用充分的发挥出来。将工作的重心放在对优秀人才的选拔上,同时要根据当前时代的发展来改变、完善人事管理制度。不要一直沿用计划经济下行政人事管理制度，主要是因为，原有的管理制度已然无法满足市场经济体制下的需求。已有效的规避思想不端正者钻制度的控制，造成人事管理上的混乱。进而将部门管理错误思想所摒弃，从整体战略性角度将医院人事管理作用充分激发出来。
4.2优化、改善人才招聘及绩效考核制度：在市场经济下，对医院人事管理进行优化已经成为了一种必然。但是在人才招聘、薪资待遇等方面的管理改革不大。这些关乎到医院员工切实利益的人事管理工作，是人们最为关心的一个问题。做好改项工作，可有效提升医院内容部员工的凝聚力，让员工心往一处想、劲往一处使。为了有效的达到这一目的，医院人事部门应从两方面入手来对当前医院内人事管理工作进行优化。首先，人事部门应做好人才招聘工作，改变原有分配制度下的人才招聘方式。尽量做到在公平、公正的原则下来进行人才招聘，以强化医院内人才的引入；其次，要做好人才考核。为了达到这一目的，医院人事管理部门应针对当前医院内人才录用的实际情况，有的放矢的来进行人才绩效考核制度的制定。尽量做到，及员工之所想，同时兼顾到医院的整体利益。另外还要注意的一点是，在市场经济体制下，任何制度的制定都要考虑到市场经济的实际需求，不可脱离市场实际情况来制定制度。因而，医院人事管理部门在尽量满足员工薪资管理需求的同时，还要对其工作情况进行考核。进而将人事考核与薪资有机的结合到一起，尽量做到既满足员工薪资的满意度，又最大限度的为医院整体效益的发展提供有利支持的目的。从而，在最短的时间内为医院提供出更多的全能型的医务人才，以从根本上来杜绝人才的流逝，为医院的未来发展奠定下更为有利的基础。
4.3强化相关业余活动的组织：为了进一步的做好医院人事管理工作，相关人员不但要转换思想、完善、改进各项规章制度、做好人才的招聘、绩效考核工作，同时还应强化做好相关业余活动。而医院业余活动需要人事部门来组织，这就要求人事部门应强化认识，结合医院的实际情况组织一些具有意义的，对于医院人事管理有利的业余活动。之所以要组织此类活动，主要是因为业余活动的开展可起到增进员工彼此沟通，强化员工对于医院新制度了解的作用。同时，一个良好的工作、休息活动环境也有利于员工的压力释放。例如，人事部门可利用业余时间组织一下马拉松活动、篝火晚会等。进而让员工参与进来，为提升医院内凝聚力创造良好的环境。
4.4将信息技术引入到医院人事管理中来：所谓松弛有度，才能帮助人们达到最佳的工作状态。所以，医院人事部门不但要在业余活动组织方面加以改进，同时还要强化做好日常的人事管理工作。具体到实际中，我们可将先进的现代化信息技术应用到医院人事管理中来。例如，通过信息技术来完成人事数据的统计工作，可极大的减轻人事统计工作量，同时还提升了工作效率、强化了统计的准确率。也可将信息技术应用到日常的人事考勤、薪酬考核、工作招聘中来。从而来将一些繁琐的问题简单化，有效的将各项人事工作通过信息技术结合到一起，为人事管理工作的优化提供有利的信息化支撑[3]。
4.5提升人事干部的素质：人事管理工作最终是需要人来完成的，所以从事人事管理工作人员的自身素质对于该项工作的开展具有极大的影响作用。因而，在对医院人事管理工作进行优化的过程中，首先应做好该项工作。以全面的来提升人事工作人员的综合素质，为医院人事管理工作的优化提供有利的支持。综上所述，在当前人们非常有必要对当前医院人事管理工作进行优化。从而来为医院未来的发展，社会服务质量的提升奠定下更为有利的支持。
参考文献
[1]王丽.浅析如何优化医院人事管理工作[J].企业改革与管理,2016(24):41-42.
第9篇：人事管理制度内容范文
对于医院人事管理中，基于大数据时代，创新医院人事管理方法，采取科学的管理方法，应用先进的科技设备，促进人事管理实现现代化的服务。可以为医院医务人员提供更加详细丰富的档案资源，并且在医院临床医疗以及科研教学、护理工作中，都可以提供优势全面的档案服务，提高医院人事管理效率水平，值得在实际工作中推广应用，具有一定的可行性。整合医院人事管理数据，对医院人事管理数据进行二次利用，有效提升医院人事管理质量，提升医院人事精细化管理程度，采用科学化、信息化管理方式，开发云计算的医院信息平台，基于云计算技术搭建医院信息平台，不仅可以有效地构建统一的访问门户，还能整合医院人事资源，提高医院人事管理水平。大数据时代，为医院人事管理提供现代化管理方法以及有效管理手段，创新医院人事管理工作格局，为医院人事管理发展创造优势条件。
2、大数据时代人事管理创新措施
2.1创新人事档案管理方法
实现医院档案网络化管理，应加强医院网络基础设施建设，为医院档案网络化管理提供设施保障；在医院档案网络化管理中，优化设计医院的局域网布局，有效实现对医院网络设备与基础设施的结合，医院加大配备网络通信设备资金投入，购置高端电脑、打印机、扫描仪，确保医院档案向电子档案的转化。再者，大数据时代下，对于医院的人事管理创新中，健全医院档案管理制度，收集、整理医院档案信息，还应该有效发挥档案管理的桥梁作用，传达和收发医院档案信息，对医院档案汇集的各项信息能进行精确地提炼、加工、处理，把档案中方方面面的思想统一起来，推进医院各项工作的高效运行，拉近医患之间的距离。
2.2健全人事管理制度
在大数据时代下，对于医院人事管理，要健全管理制度，确保医院人事管理的各项工作可以顺利开展，完善人事制度管理体制。对于医院人事管理中，可以避免管理职能隔离，提升医院资源管理环境，避免计算机边缘化，重视利用计算机进行医院人事管理工作，并且可以引进这方面专业人才，严格执行规章制度，有效确保人事管理流程的安全运作。在医院的人事管理中，为了有效确保医院各科室业务彼此间地顺利沟通，安排专职人员管理有关部门，落实人事管理的信息化建设。利用计算机建立人事管理系统，将大数据时代医院人员信息统计集合起来，加大人员信息利用率，对人事管理中各个数据进行分析，简化统计任务，提升工作效率和工作质量。提高行政管理水平，优化决策。医院人事管理中计算机的应用，能够大容量收集、分析、存储人事信息，在需要某个信息的时候能够通过计算机系统及时准确地查找出来，帮助选择方案，实现决策最优化，并且还能促进人事管理的规范化，辅助建立健全指标体系和管理制度，有效提升医院的行政管理水平。同时计算机还能对人事信息进行加工处理，很好地满足了人事管理中各种需要，适应新时期对人事管理的新要求。
2.3提升工作人员能力
对于大数据时代医院人事管理中，提升人事管理中工作人员的计算机水平，强化其人事管理能力。重视人事管理信息化建设工作，重视对业务科室管理人才的培养，如护士、药剂师、医生等，强化计算机应用能力培养，提高医院人事管理人员的信息化素质，对其进行信息化培训，使其在大数据时代下掌握更多的专业知识，为医院人事管理工作打下牢固基础。对于医院人事管理中，创新人才管理形式，提升人员工作能力，利用大数据时代信息化软件进行人员考核，每位员工都有属于自己的唯一固定代码，以此来查看医院员工的考勤信息，并以此为根据来进行考勤审批，将最后审批的薪酬交付管理员，进行员工工资结算。并且选用稳定的人事管理软件，加强医院人事管理的内部管理模式，提高自身的管理水平，人事管理人员不仅要熟练掌握计算机应用系统，还要熟悉医院各方面的工作内容，通过计算机更加科学合理地进行人事管理，提高大数据时代医院人事管理的效率，要加强大数据时代医院人事管理人员计算机应用、信息网络等知识和技术的培训，强化医院人事档案的信息化管理手段，使工作人员可以熟练运用现代计算机技术，管理、制作、保管医院人事信息。同时要学会对自己掌握的人事信息进行数据分析，为人事决策提供依据。
2.4强化人事监管
在大数据时代医院人事管理中，由于医院内部人事数据保密性的问题，故此应该强化人事管理的监管工作，特别是在大数据时代下，更是要加强医院人事数据的监管，确保数据安全。可以提升大数据时代人事管理系统的数据库结构性能，可以有效实现对医院人事资源的充分整合和利用，对医院人事大数据进行实时、准确监控，实时监控医院人事资源，均衡分配医院人事管理工作，提升医院大数据时代人事管理效率。降低大数据时代医院人事管理成本，加大产出收益。通过使用计算机缩短一些基础事物处理时间，减少人力资源浪费。大数据时代医院人事管理中，可以利用互联网，快速获取人事管理的最新信息，节约医院人力查找成本，通过医院对现有的医务人员进行合理的配置，降低投入成本获得最大劳动价值。大数据时代下，对于医院人事管理中，可以通过使用计算机节约下来的时间让医院人事管理工作人员，可以思考一些战略性的措施，为大数据时代医院取得更大的进步，提供可持续发展的动力。
3结论
