人事管理的建议精选(九篇)

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第1篇：人事管理的建议范文

关键词 人事档案 管理 问题 建议

中图分类号：D523.2 文献标识码：A

一、人事档案管理存在的问题

（一）内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。

一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。

（二）档案管理人员管理水平不高，管理手段落后。

由于档案管理人员大多数是兼职，因此导致了管档人员工作变动频繁，新手占70%，加之各级管档部门没有组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案的管理工作。

（三）人事档案管理的信息化程度不高。

使用技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应，不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。

二、改进人事档案管理的建议

（一）实现管理的规范化和信息化。

人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，进一步提高工作效率，准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理的时效性。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，以实现人事档案信息资源的有效共享。

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

（二）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质。

在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性，完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。

（三）建立人事档案管理相互分离的管理制度。

第2篇：人事管理的建议范文

[关键词]新时期 人力资源管理 启示 建议

由人事管理向人力资源管理的转变是管理学的一大突破,进入21世纪人类社会发生了巨大的变化,面对知识经济和全球化趋势,作为组织重要资源的人力资源已经成为组织成功的关键因素。高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法,按照人才成长规律和高校教育工作目标,对学校的教师、研究人员、 管理人员以及其他职工等进行规划与组织,对学校人事和人际关系进行指导、 协调和控制,做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称( 务) 晋升等工作,以达到高校人力资源利用的高效率和高效益,促进人力资源优化配置。在高等教育面向市场经济的条件下,高校要成功办学并谋求长远利益,必须仔细审视存在的问题,转变观念、完善机制。

一、高校人力资源的相关定义及特征

“人力资源” 一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的实践》 一书中首次提出的。“人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。”高校人力资源,是指能够推动高等教育事业发展,培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称,主要包括教师、管理人员和服务人员。与其他行业相比,高校人力资源具有以下特征:

第一、 具有较强的稀缺性。高校人力资源虽然包括各种不同类型的人员,但其主体是教师。高校教师必须经过严格的学术训练,拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任,因此,高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源,具有稀缺性。

第二、 劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其他行业来说, 其复杂程度比较高,从政治经济学的观点来分析,属于复杂劳动的范畴, 同时,由于所属的行业为教育行业,其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。

第三、具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高,在满足物质生活需要的同时特别注重高层次的精神需求,强调自我价值的实现,有较强的创新精神, 追求主观能动性能得到最大的发挥。

第四、具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人, 具有趋利避害的本性,人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的。由于高校人力资源具有较强的稀缺性,在市场竞争中,具有较强的竞争能力,所以其流动性更强。

二、高校人力资源管理过程中存在的问题

我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的,在很大程度上应该称之为劳动人事管理。近年来,随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入,高校人力资源管理已有巨大进步,但仍存在着一些突出的问题。

1. 人力资源管理观念陈旧,制度不健全。

高校人力资源管理机制改革的任务,即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理,合理配置人力资源,激发教职工的积极性和创造性。但是,目前高校人力资源管理理念尚未深入人心,一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。一些院校领导对人力资源管理缺乏了解,没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义,没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作;一些院校人力资源管理制度不健全、不规范,一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志,而且在实施过程中随意性极大。

2. 战略规划不科学、人力资源配置不够合理。

人力资源规划是为实现高校发展的目标,根据发展需要和内外条件,运用科学的方法,对人力资源需求和供给状况进行分析和评估,在职务编制、人员配置、 教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。高校的生存和发展离不开总体规划。高校规划的目的是使各种资源彼此协调并实现内部供求平衡,人力资源作为最革命、最活跃的因素,人力资源规划自然便是规划的重点和中心。近几年高校办学规模扩大,资源紧缺,不少高校为了应付教育部的本、专科水平评估或质量评估,长期处于缺编运行状态。高校内部人员相对固定,市场机制不够健全,人力资源整体性开发不够,没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、有效地规划和管理高校人力资源,造成高校内部人力资源配置不够平衡,结构不够合理,人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要,这必然会给教学和科研带来一定的影响,最终影响到高校的发展。

3. 人才引进过程中存在的问题。

人才强校,人才引进对高校人力资源开发来说意义重大。但受制度、政策限制,一些高校相应的高层次人才政策倾斜措施的力度不够,加上科研条件、基础设施、学科资源等条件跟不上,限制了人才资源的合理流动和有效配置。人才引进过程中主要存在的问题有:一是重学历,轻能力。盲目引进高学历者,缺乏对人才水平和发展潜力的评判能力,只注重解决学校教师的学历结构,而对人才在学科建设和个人发展方面的潜力却不加重视。二是重学术、轻德育。高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的具体要求,而高校的任务就是培养全面发展的人才,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要。三是重职务、头衔、轻保障。不管学校是否拥有相应学科的基础条件,只要是院士、长江学者等高级人才就无条件引进,特别是一些职业技术学院,无条件引进正高级人才。殊不知人才发展是需要环境的,不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境,也需要学科发展的基础、 同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制,才能引进适合学校发展的人才。

4. 人才激励机制不健全

高校激励管理是指高校中创造、提供满足教职员工各种需求的条件以实现高校组织行为的特定目标为前提,通过物质和精神手段来激发老师工作积极性和创造性。。激励管理在高校发展中具有非常重要的作用。教职员工的各种能力仅仅是一种潜在的能力,要将其变成创造物质财富的实际能力,还必须发挥人的主观能动作用,因而学校必须从多方面对员工进行激励。但目前,高校激励机制不健全,首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度,人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。缺少灵活的激励措施和手段,搞平均主义。其次是缺乏有效的竞争机制。长期以来,高校教师符合晋升条件的,从初级职称到高级职称只能上,不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”,而忽视“聘”, 特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下,教师职业仍是“终身制”。

5. 绩效考核与评估体系不规范

绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定教职员工对职务所规定责任的履行程度,以确定工作成绩的一种有效管理方法。许多学校考核工作表现的制度,即某些考核,也只停留在领导主观印象评价和人际关系层面。因此,对表现平平的教职员工给予言过其实的夸奖,而工作突出的却没有得到应有的报酬,对其考评也只放在近段时间里,忽视他们全年的表现。在绩效考核、评估与工资待遇挂钩的情况下,不利于调动教职工的积极性和创造性。因此,绩效考核与评估体系缺乏规范的标准和尺度,体系有待健全。

三、新时期实现高校人力资源管理的建议

我国高校体制改革较晚,多年来,高校的人事制度改革一直流于形式和口号,具体措施较少。新时期,面对知识经济和全球化趋势,高校要想在竞争中立于不败之地并发展壮大必须转变观念,树立科学人才观,变传统劳动人事管理为现代人力资源管理,加强人力资源管理机制的研究,合理配置学校内部人力资源,推行合理的人才流动机制,建立有效的人力资源激励与竞争机制,实施规范有效的绩效管理和评估制度。本文通过研究,对新时期的高校人力资源管理提出如下几点建议:

1. 转变观念,重视人才,加强人力资源管理机制的研究。

首先 ,树立人力资源的最主要的资源的观念,树立科学人才观,尊师重教。真正认识教师在学校发展中的地位和作用,尊重教师,重视教师的情感需求及发展需要,建立正确的用人机制,使有水平、有能力的教师脱颖而出。其次,加强机制研究,规范完善相关制度,为学校制定人力资源规划、开发和评价提供制度保证。

2. 制定人力资源发展战略规划,合理配置学校内部人力资源,推行合理人才流动。

人力资源战略规划是一项系统工程,它以高校发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析高校内外部条件为基础,以预测组织未来人力资源的供需为切入点而形成的学校对人力资源的数量、结构、素质的具体化要求以及实现这一要求的渠道和行动方案。人力资源管理是为高校发展战略服务的,作为人力资源管理工作的核心内容,人力资源规划自然是以发展战略为源头,这里需要关注的重点一是合理配置学校内部人力资源,要做到教研人员比例与学生比例适当, 与行政后勤人员比例适当, 避免行政后勤人员和教研人员比例倒置; 在学校各专业上,要合理调整教师学历、学缘、年龄、职称结构等,并考虑学校长远发展的要求, 进行培训和必要的人才储备;二是有针对性地引进人才,学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标,制定出师资队伍建设规划,根据学科发展需要制定人才引进计划。三是要打破封闭的管理模式,人才流动是人力资源优化配置的必然要求,高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作。

3. 引进、培养与稳定人才相结合,促进人力资源开发和使用。

当前,人才流动已成为大势所趋,高校要在培养人才和学术水平的竞争中立于不败之地,应加大高层次人才的引进力度,制定切实可行的优惠政策,多方面、 多渠道引进高层次人才,在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构,实现人力资源的优化组合。在人才“ 引进” 的同时,重视本校现有人才潜力的开发与利用,加强校内人才队伍的稳定工作,通过事业、待遇、感情留住人才,培养学校内部现有的人才。把培养、引进与稳定人才结合起来,任人唯贤, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,应鼓励与激发每个人最大限度地发挥自己的才智,充分调动他们的积极性和创造性,要特别注重开发那些有开发前途和潜力的教师,最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍。

4. 建立健全有效的激励机制。

健全有效的激励机制可以不断调动、提高和保持职工的积极性、主动性、创造性。首先,应当完善薪酬激励机制。薪酬对于教职工来说不仅是报酬,更重要的是还反映出学校如何看待他们的贡献,是个人价值一种体现。在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效联系、提高效率、兼顾公平”的分配原则,把薪酬分配作为吸引、稳定、激励人才的手段。其次,重视教职工的精神激励。在当今的知识迅猛变化的时代,由于高校工作中所需的技能和知识更新速度加快,教职工会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题,因此,教职员工对获得不断学习机会的需求程度将越来越高,高校需着力建立学习型组织,考虑人才的个人需求及其发展意愿,为教职员工提供系统、长期、有针对性的培训,给予人才足够的发展机会和空间,从而吸引人才,留住人才。

5. 完善绩效考核评估体系。

第3篇：人事管理的建议范文

【关键词】人事档案管理，信用档案，信用化，改革

我国推行人事档案管理信用化，是为了建设信用化社会。信用化体系的建设，是从每一处细节着手开始的。而人事档案管理关系到每一个人的工作生活。所以，把信用化纳入到人事档案管理中，可以在保有原先的管理性质不变的情况下，在各个方面实行信用化的转变。这种实质性的转变，可以真正的把个人信用与人事档案有效结合。所以本文就人事档案管理与信用档案相结合，做出可行性发展的分析和建议，为人事档案管理信用化做出一点贡献。

一、人事档案管理信用化的现状

目前，网络发达的社会，把人事档案管理中，加入信用档案，能够更方便快捷的查询人事情况。同时也可以对一个人做出更全面的判断。把信用档案加入到人事档案管理中，是当今社会正在推行的信用化体系的重要环节。而信用档案本身就是人事档案的一部分。主要记录的就是工作等信用信息。但是在国家的大力推行下，社会以及企业更加的重视这一部分的记录。建立完善的人事档案管理信息化，可以推进社会的信息化建设体系。并且可以为全社会提供更全面的人事档案管理信息，为人事档案管理信息化改革提供帮助。我国在2008年就已经超过6亿人的人事管理档案进行了信息化管理，并且被收录在了国家的信用数据库中。而截止到2015年，已经有8亿多的居民的个人信息被收录在信息库中。信息库的充实让社会单位享受到资源共享的好处。目前我国人事档案管理信息化，已经逐步走向了正规。

二、人事档案管理信用化可行性的分析

（一）人事档案与信用档案的相似处。在人事档案管理过程中，主要也是管理有关人员的工作等详细信息。把个人资料与数据进行采集和管理，并且大部分资料显示都是个人信用有关的详细信息。所以在本质上来说，人事档案管理和信用化管理是一样。都是以记录个人信息有关，并且都和信用资料有关，因为大部分记录就是一个人的工作信息，或是借贷信息。这样的一种凭证，能够为有关的企业提供服务，和有价值的信息。而信用档案也是以这种形式为个人进行信息管理和做凭证的，所以，在本质上，两者是一样的。只是在某些细节上管理有所不同。因为本质的相同，所以把人事档案管理信息化，就会更容易的推进。再实施的过程中，也会更加的顺利。

（二）个人信用数据库的建立。个人信息，在档案管理中，如果还是采用老旧的管理手段，会导致信息交流不畅通，而且信息量巨大，在查找的过程中，也很麻烦。所以要建立个人信用数据库。这样可以把人事档案管理中的信用档案，做成大数据库，方便企业调用查看。数据库的建立，能够为企业提供可靠的，信用度高的信息源。我国自从2006年开始，运行的个人信息库数据，2008年，大约6亿人，再建立的信用数据库中被录入。到2015年为止，已经有了8亿多人的信用信息被录入到数据库中。数据库的强大，也可以体现出，我国个人信用问题越来越受到重视。并且我国的个人信贷率已经能够达到了98%，这也为建立更完善的，更丰富的信用数据库提供了数据依据。

（三）人事档案管理信用化理念符合社会发展趋势。当今社会是信息化社会，并且很多的工作、项目都需要个人的信用做担保。所以为了加快办事效率，为了整合个人信息资源，要进行人事档案管理信用化的改革。人事档案管理信用化，可以让信息内容更广泛，并且内容能够更丰富。会涉及到个人的很多的信用信息，会让信息更加的全面。并且信用化管理人事档案，可以让个人信息随时进行更新。这是符合现代社会发展趋势的认识档案管理改革方式。所以，要对人事档案管理信息化的改革，进行深入的、全方位的推广。

三、人事档案管理信用化改革的具体做法

（一）增设人事档案的信用内容。信用档案的完善是建立信用社会体系的核心和重要环节。首先要丰富信用内容，信用内用可以体现身份职业和能力有关的信息上。这样的信用内容，可以从多方面反应一个人的实际情况。让企业单位能够更全面的了解这个人的能力和信用。所以增设更多的认识档案内容，有助于提供有效的，实时性的个人信息给企业事业单位。

（二）促进人事档案管理信息化的服务。国家实行人事档案管理，是为了保障公民应该享有的权利。所以信息化的人事管理，不是过去的监管控制人口流动。而是为了让公民在享有权利的同时，能够把信息用来为公民服务。所以要把人事档案管理，从监管状态，变换到服务状态。并且把信息档案及时的更新，有助于人事档案管理的发展和完善。并且能够促进人事档案管理信息化的建立。

（三）加强人事档案管理社会化。人事档案管理，作为甄别人才的有效手段，在符合社会发展的过程中，实行信息化管理以外，更要社会化。让每一个工作单位都能够享受到调阅人事档案的权利，并且能够让人事管理社会化的程度得到提高。从而真正的改变现有的人事档案管理制度。能够真正的为公民和企业利用，达到最佳的工作效率。

结束语：人事档案管理与信用档案管理，有效的结合起来。是推行和建立信用化社会体系的主要环节。而且，将信用档案融入到人事档案管理中，还可以对一个人进行全方位的评价。而且国家推行信用化管理，也是为了让百姓在就业，医疗和升学中，获得一定的保障。同时进行工作调动的时候，可以让用人单位更了解应聘者。所以，人事档案管理信用化，是一项利国利民的政策，可以促进人才最优化的配置，帮助社会推行构建信用化体系制度。

参考文献：

[1]田海燕.试论人事档案管理信用化改革[J].人力资源管理，2015（01）：231.

第4篇：人事管理的建议范文

【关键词】高校 人力资源管理模式 以人为本

高等院校的人力资源主体是教师,为了更好地研究高校人力资源管理模式,本文拟从对高校人力资源管理现有模式的分析入手,通过分析高等院校人力资源管理现状,认识存在的问题。同时,根据高校人力资源管理存在的具体问题,分析构建高校人力资源管理模式,并提出提高高校人力资源管理有效性的具体对策。

高校人力资源管理现有模式分析

高校作为培养人、教育人的人才汇集地,人力资源管理是一切管理活动的重中之重。其中,高校人力资源管理又以教师队伍管理为主体,教师队伍的稳定性以及教师工作的满意程度,直接影响到教师工作积极性的发挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此,要分析高校人力资源管理方面存在的问题,首先要从高校人力资源管理现有模式分析入手,从制度上寻找问题的原因。

尽管多年前,我国就提出了应从人事管理向人力资源转变,许多高校也将“人事处”改称为“人力资源处”,然而在实际工作中,目前多数高校的人力资源管理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的主体是教师,人力资源管理的对象也是教师,近几年,一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工作,但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的差距。比如说,大部分高等院校在校学生人数快速增加,而其专职教师人数却没有相应的增加,或者增加的人数不能满足学生规模增长的需要,这导致教师教学负担过重,影响备课和上课的质量。在某些高校,甚至有相当多的课程依赖于兼职教师。同时,由于近年来的高校扩招,高校教师队伍中新进教师占多数,有相当一部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业生。虽然,他们的知识储备可以达到相关要求,但无论在教学经验上,还是实际教学水平上,都存在较多的不足。目前,很多高校副教授以上职称的有教学经验的教师仅占总体专职教师的一少部分,这就使得高校整体教学质量呈现出下滑的趋势。

然而,由于人力资源管理观念的错位,人力资源部门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调整、档案管理等,没能认识到人力资源管理在教学管理中的重要地位,也没有能够充分参与学校整体战略部署规划,其职能主要集中在日常工作中,在管理上也就没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观念的错位,人力资源高层管理人员没有将人力资源管理提高到学校战略管理的层面,人力资源管理部门工作重点出现了偏差,没能够充分激励教师,发挥教师资源的优势。

从人力资源管理的绩效考核方面来看,为数不少的高等院校人力资源管理体系还不完善,绩效考评体系不合理,对教师的绩效考核不注重过程,只注重结果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师的日常教学,甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分作为对教师的考核依据,对教师素质的考察也仅仅是在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面,没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培训等激励性的奖励,而仅仅将考核结果予以公布,最多是将考评结果与工资发放相挂钩,没有发挥出人力资源管理的激励作用。

此外,虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训,但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授,课程结束后就被抛却一边,忽视了对教师在实践中运用这些知识能力的培养。而且,由于高校扩招,新进教师有一部分来自非师范专业,他们没有经过教育专业的系统学习,对如何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学科的兴趣等方面还比较茫然,以至于在教学组织上陷入盲目被动。

高校人力资源管理的创新模式

树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式的建立,首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识,树立“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念,正确认识教师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质量的决定性因素,也是高校在激烈的市场竞争中得以生存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念,就要让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职能。不仅要造就有成就的人才个体,而且要培育高素质的人才团队,发挥人力资源团队规模效应,发挥高等院校人力资源智力密集型功能,树立人人都是人才的人力资源管理理念,创造宽松环境,为每一位教师提供施展才能的舞台,为教师创造学习、发展、升迁的机会,持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。

其次,要明确高等院校人力资源管理的内容结构。高等院校人力资源管理内容包括:一、根据学校的发展战略,评估人力资源现状,制定人力资源计划;二、建立人力资源投入成本与产出效益的核算工作,为人力资源决策提供准确和量化的依据;三、对学校教师工作岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对教师的具体要求,这不仅是教师招聘工作的依据,也是对教师的工作表现进行评价的标准,是对教师进行培训、调配、晋升等工作的根据;四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选拔;五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上达成一定协议,签订劳动合同,以保护双方的合法权益;六、对新进教师进行岗前培训,帮助新进教师了解和适应组织,接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发展规划,遵守职业道德和组织纪律,了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等;七、通过绩效考核对教师的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理;八、设计科学合理的教师工资报酬体系;九、保管好教师档案,等等。

高等院校不但要注重如何引进优秀的人才,还要思考如何满足教师的各种需求,重视对教师资源的管理开发,通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学能力,使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展目标相一致。另外,提高管理者自身的素质也成为现代人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义事业建设者和接班人的重要基地,人力资源职能部门的管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理解,以科学发展观为指导,强化服务教师的意识,全面配合和协调教师工作,强化以教师为主体的管理理念,确立教师在人力资源管理中的主体地位,用优质的服务吸引学校发展所需要的各种人才,以有效的方式开发教师的人力资源价值,从而更好地开展其人力资源管理活动。

最后,要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理的前提,也是高校实施人力资源管理的依据。其中,人力资源管理体系的重点是绩效管理体系。

绩效管理是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效,并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求,使教师明确应该怎样做才能更符合期望,加强了教师的自我管理。而且,通过绩效管理,还可以为上下级之间提供一个交流的契机,有助于上级更好地了解下属的想法,也有助于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默契,实现教师与学校领导更好的沟通。

通过建立高校教师绩效评估体系,发掘教师的潜能,不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位,还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人力资源开发和管理决策时重要的参考指标,诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策,都涉及到绩效的考核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核,为人力资源选拔提供了标准。此外,通过绩效考核,还可以使教师明确自己工作中的成绩和不足,可以促使他在以后的工作中继续发挥长处,努力改善不足,使整体工作绩效得到进一步提高。

第5篇：人事管理的建议范文

关键词：激励措施 人力资源管理 实践观察

目前来说，尽管我国医院人力资源管理有了长足的进步，随着公共卫生事业的不断发展状态，医院面临的行业竞争加剧，人资管理势必要做出新的改变。在此背景下，一些医院尝试采用激励措施以求提高员工积极性及人资管理水平。但医院人资部门在应用激励措施的实践中仍然存在一些问题，亟需医院采取有效措施促使予以解决。

一、激励措施在医院人资管理中的重要性及问题分析

1.激励措施的重要性。第一，调动员工积极性。激励措施往往通过精神及物质方面的措施对员工进行奖励，这样便使得员工的工作更有动力，工作积极性得到极大提高。有研究发现，在实行激励措施前，医院员工的积极性只能释放20%左右，但是实施措施后，多数员工的积极性已被调动至80%，可见激励措施对员工积极性有极大的促进作用。第二，提高医院凝聚力。激励措施的应用使得医院的管理更加具有韧性化，这样领导与员工、员工与员工之间的联系沟通更加频繁，建立良好的人际关系，员工充分感受到尊重与被需要，进而对医院产生感激、信任，使得医院内部凝聚力不断提高。另外，激励措施还能够提高医院员工综合素质水平;能帮助医院塑造公平公正的竞争环境，帮医院更好的留住人才等。

2.激励措施在医院人资管理实践中的问题。第一，忽略实事求是的基础原则。部分医院虽然也应用了激励措施，并且注重长效性，但是一部分医院过于偏向于精激励措施，经常性的向员工许诺一些长远的好处，而忽略了当下最实际的物质激励，激励与员工最实际的需要不符合，脱离事实求是原则，使得激励措施更多的流于形式，难以取得预期效果。第二，激励目标缺少导向性。激励措施应该能使医院和员工获得共赢，但是实际中部分医院的激励管理缺少目标性，激励措施的应用只是为了解决当前医院人资管理出现的难题，虽能起一时之效但是却难以发挥激励措施的长远作用。这种情况下医院的发展目标与员工的个人目标难以得到实现，两者共赢也就无从提起了。

二、医院应如何具体运用激励措施

常见的激励措施有精神激励、物质激励、工作环境激励、继续教育激励等。其具体运用如下。

1.精神激励。精神激励是一种无形的激励，主要针对员工的内在驱动力，例如：在员工做出成绩的时候及时对员工进行表扬;在合适的场所给予员工应有的认可;给予员工适当的权力等。管理人员在利用精神激励的时候要注意以换位思考的角度思考问题，多考虑员工遇到的问题，并帮助员工解决，从而使员工产生感激感以及归属感，其工作积极性自然得到显著提高。

2.物质激励。物质激励是激励措施中最直接、见效最快的激励制度，是人资管理中的重要工具。主要包括：提高员工工资;增加员工福利待遇;定期发放奖金等。但是物质激励的有效运用要依赖于一套公正、公平、合理以及科学的机制。对此，管理者在进行物质激励是要综合考虑医院管理成本、经济效益以及员工个人利益，在保证医院效益的前提下，给予员工最大限度的物质奖励。

3.工作环境激励。在良好的、宽松的环境中人的效率往往是最高的，因此医院要对员工的工作和生活环境进行彻底改善。更换医院内陈旧落后的办公设施，在办公区域可配备电视机、饮水机等娱乐放松设备，从而为员工创造优良的硬件办公环境。同时，医院还要努力营造良好的人文环境，在院内提倡公平、友善、互助、勤勉的工作作风。在这种环境氛围的影响下，员工工作起来势必更有积极性。

4.继续教育激励。人都是在不断发展的，而员工也渴望得到更好地发展，对此医院要为员工创设有利条件，组织员工继续接受教育，使其理论知识水平及技能操作水平不至于和时代脱节，跟上社会发展脚步。同时，医院要给那些接受继续教育的员工更多升迁机会，为他们创造公正公平的发展平台，从而不断满足员工继续发展进步的个人诉求。同时，这样的激励措施还能够为医院培养更多的优秀医护人才。

本文浅要分析探讨了激励措施在医院人资管理中的重要性以及当前存在的问题，同时探究了医院应该如何有效运用人资管理中的激励措施。一般来说，医院要从精神激励、物质激励、工作环境激励以及继续教育激励等方面入手，增强员工的外部及内部驱动力，提高其积极性，提高人资管理水平，进而促进医院的持续稳定发展。

参考文献：

[1]王建中，刘臻.论激励措施在医院人力资源管理中作用[J].城市建设理论研究（电子版），2015（20）：3917-3917

第6篇：人事管理的建议范文

1.1管档意识淡薄：

目前，在医院中普遍存在重视医疗业务的发展，却轻视人事档案管理的现象，对人事档案信息进一步开发利用的重要性认识不足，认为人事档案没有多大作用，大部分职工档案管理意识淡薄，不了解档案的作用，甚至认为只要不调离医院，档案可有可无。

1.2管理方法滞后：

在调研中我们发现，当前许多医院尚未见适应本单位的人事档案管理制度。且在医院目标管理考核中，也未将干部人事档案管理工作纳入考核中；许多医院人事档案管理仍停留在手工管理档案的阶段，没有配备计算机进行信息录入并建立数据库进行数据检索、分析利用。

1.3内容不规范：

在调研中我们发现，许多医院的人事档案的内容存在不规范的现象，如缺少履历表、入党登记表等，有些档案填写随意，并且存在信息不真实的现象，使档案材料缺乏可靠性;有些档案材料因归档不及时造成残缺不全，直接影响了人事档案的规范性、系统性。

1.4缺乏高素质的人事档案管理人员：

医疗机构人事档案工作岗位上的管理人员大多是中途转行或兼职管理档案的非专业人士，知识结构不平衡，学历、职称较低，缺乏必要的人力资源管理专业知识，对行政管理、医院工作不熟悉，一般只能应对简单的收集和装订工作，难以胜任新时期的档案管理工作。

2如何做好医院人事档案管理

2.1加强人事档案收集与丰富档案内容

医疗服务机制改革加快了医院现代化建设，使得医院内部管理工作面临着全新的调整，这些促进了人力资源管理工作的优化配置。医院作为社会医疗服务中心，能够为广大患者提供多方面的医疗保障，加快了新时期医院服务管理水平的提升。人力资源作为医院改革的重要内容，其应当受到广大医院的高度重视，并且采取对应的人事档案工作机制。为了适应可持续发展战略的需求，医院要重新整顿内部人事档案管理机制，改变早期守旧的操作流程，从档案信息收集开始提供可靠的保障机制。一般情况下，只要患者入院救治就应该对其进行资料跟踪收集，并且建立数字化档案作为信息资源库，方便日后对患者治疗情况的检查。考虑到医院每天患者的流动性较大，人事档案材料收集工作也会面临很多的难度，这就要求医院注重各项科学技术的灵活应用，尤其是计算机办公自动化要融入档案资料处理工作，这些都依赖于人事档案管理的创新改革。比如，档案工作人员要定期检查所收集资料的真实性，并且对产生新资料进行有效的补充，进而改善医院档案工作的合理化整编。

2.2切实维护人事档案的真实性和准确性

长期以来医院注重内部医疗工作的改革调整，对人事档案资料工作没有给予足够的关注，导致人事管理工作处于落后水平，一些重要的人事资料未能得到充分利用。人事科是医院日常办公的主要部门之一，关系着医院内部人力资源调配与控制工作的执行情况，若人事管理不当则会影响到人事工作的有序开展。医院人事档案管理应考虑信息资料的真实性及可靠性，严格禁止虚假信息的收录与使用，避免对医院工作造成不利的影响。比如，对刚刚建立的人事档案资料，应坚持对原始信息的审核与考察，保证数据资料的有效利用率。若检查要人事信息与实际情况不符，应重新审查且调整信息。

2.3加强人事档案的动态管理

人事档案管理是医院常规化经营的重要内容，注重认识管理有助于提升内部人力资源的有效利用率，加快新一轮医疗服务机制的优化改革。基于先进理念指导下，医院内部管理模式有了更多的转变空间，尤其是在内控管理体系日趋成熟的背景下，人事档案管理也有了新的转变，这些都依赖于动态管理思想的融入。所谓动态管理是相对于静态管理而言，早前医院坚持静态管理而处于被动状态，人事档案管理工作一直保持原有的工作模式，这大大影响了整个医院人事信息的处理效率。为了改变旧管理模式的作业成效，以动态管理思想为指导理念，强化人事档案的管理策略，对医院内部调控具有多项指导意义。首先，医院要从观念上认可动态管理的应用价值，对医院办事工作流程执行动态化管理方案，解决早期内部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事档案管理对策；其次，人事部门要尽快适应动态管理作业的要求，提供切实可行的办事管理机制，加快动态管理模型的创建与实施，解决医院内部办公作业存在的种种弊端。例如，人事部门要积极调整原有的资料管理方案，人事信息收集、处理、考评、存储等方面优化，保证每一项数据信息资源都能得到充分的利用。

2.4加强人事档案信息化管理

科学技术是推动人事档案工作改革的技术保障，以信息科技为办公中心件礼品现代化管理模式，这是档案信息化管理的必然趋势。医院要定期引入计算机设备作为调控中心，对数据资源实施可靠的调配制度，进而强化人事档案管理工作的总体效率，维持了各项人事信息的自动化配置，实现了人事档案管理的创新改革。现在我们通过计算机实现信息管理自动化和网络化，使人事信息由传统的手工处理方式转变成计算机处理方式，逐步实现个人基本信息的微机检索，不断扩大人事档案信息的内涵，以确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才、才尽其用，进而为医院可持续发展奠定坚实的基础。同时，在规定相应使用权限的情况下，部分信息可以对部门和个人开放，并开展网上服务业务，如查询、搜索和评价等功能。这样不仅能增加人事档案管理工作的透明度，而且还能开发和利用人事档案信息资源，为医院发现人才、培养人才和使用人才提供重要信息。

2.5加强卫生技术人员专业档案管理

第7篇：人事管理的建议范文

【关键词】翻译理论 翻译实践 关系

【中图分类号】H059 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）03-0036-02

对于翻译理论与实践的关系的看法有实践型，认为实践高于理论，实践第一，理论第二；实践与理论并重型，认为两者都重要，不能偏废；还有理论无用型，认为理论没有作用，对实践没有意义。这几种观点都有各自支持的人物，本文从中西两个方面分别进行讨论。

一 西方翻译界关于翻译理论与翻译实践的观点

毋庸置疑，西方在翻译研究方面大大领先于中国，仅当代就有语言学派，阐释学派，功能学派，文化学派，结构学派，女性主义，后殖民主义等翻译理论。理论研究者从各个不同的层面和角度考察研究翻译活动，但都是各抒己见，从单一的角度去研究翻译，并没有普遍性，因为翻译中遇到的情况是千变万化的，某一理论在这种情况下适用，在另一种情况下可能就不适用了，不是放之四海而皆准的。

十八世纪末的英国学者亚历山大・泰特勒是西方最早进行翻译理论研究的先驱，他在《论翻译的原则》中提出了著名的“翻译三原则”：The translator should give a complete transcript of the ideas of the original work； The style and manner of writing should be of the same character with that of the original； The translation should have all the ease of original composition. 标志着西方译学研究从此走上了理论推证理论的道路。因此，将《论翻译的原则》视为西方现代译学研究的开山之作。这三条理论从宏观上规定了译者应该遵守的原则，不过具有批判眼光的译者可能会有疑问：我为什么要遵守这些原则？这些原则正确吗？这确实值得讨论。

不过语言学派的代表人物奈达曾明确地表明了他对翻译理论的态度。奈达是西方语言学翻译理论学派的代表人物之一，有丰富的翻译实践与翻译研究经验，取得了丰硕的成果，尤其是他的动态对等理论。但他在1991年《翻译的可能与不可能》一文中说道：“我们不应该把翻译变成一门科学，大多数成绩显著、富有创造精神的翻译家很少用得着或者根本不用翻译理论”。在《与奈达的一次翻译笔谈》中，张经浩提到：“各色各样的语际交流理论很少为大部分优秀的口、笔译专业工作中所使用”，“很难运用一般原理解决具体问题”等。奈达早年从事《圣经》的翻译，《圣经》的翻译与其他文本类型的翻译有很大的不同，他的有些理论不一定对我们的实践有指导意义，当然他的理论有值得我们借鉴的地方，但不可迷信。

中国学者与艾德温・根兹勒的对话中也谈到了理论研究的不足：“American translation studies is in its infant stage. There are only twelve universities in the united states that offer postgraduate degrees in translation. Many of these institutions do not study translation，but are involved in training translators. We have no journal for translation studies in America and association of translation studies in America exists only in cyberspace.”由此可见，美国在翻译研究方面还比较欠缺，更不用说研究翻译理论与实践的关系。

语言学派另一位代表人物彼得・纽马克在《翻译问题探讨》中反对翻译理论这个名称，他认为翻译理论是个使用不当的名称，翻译理论既不是一种理论也不是一种科学，而是关于翻译过程的知识体。他也不同意“translatology”或“traductology”等这样的定义。他认为翻译理论主要为最广泛的文本类型决定翻译方法，另外为翻译文本和翻译批评提供一套原则、限定规则以及建议的框架。

纵观关外翻译研究，译论大都是规定性的，总是探讨翻译应该如何，都是一些理想的标准，而没有研究如何进行翻译，也没有研究如何将理论应用于实践。那么中国的翻译研究状况如何呢？

二 中国翻译界关于翻译理论与实践的讨论

最近20年来，中国的翻译研究取得了较大的进展，尤其令人欣慰的是，在中国的翻译研究中，翻译研究的理论意识已经觉醒。对于翻译理论与翻译实践的关系，分歧也比较大，学者持有不同的观点，这些观点也大都是零散的，没有形成系统。

傅雷曾说过：“曾经见过一些人写翻译理论，头头是道，非常中肯，译的东西却不高明得很，我常引以为戒。”许渊冲也是重实践的翻译家：“关于翻译理论与实践的关系，我认为实践是第一位的，理论是第二位的；在理论和实践有矛盾的时候，应该改变的是理论，而不是实践，……文学翻译理论如果没有实践证明，那只是空头理论，根据我60年的经验，我认为空头理论没什么价值。”上海理工大学张经浩教授曾在《没有理论的实践是盲目的实践吗？》一文中说：“没有接触任何翻译理论，连翻译教材也没有碰，而是将朱生豪的译本与莎士比亚的原文对照看，从中获益匪浅。”尽管许多学者重视实践，但也不能忽视理论的作用，特别是对于新译手来说，没有多少翻译经验，理论的指导意义还是很大的。

王元化曾指出：“中国的思维方式是体知，重经验而不重理论，对许多事物的道理往往只可意会，不可言传。”这种观点根深蒂固，深深埋藏在中华文化的底部。我们不得不承认，这是我们进步的一个重大障碍。这个观点表现在教育上和科学研究上都是用强调务实和理论联系实际的说法突出实用，反对或歧视理论研究。在翻译界，就会“理论无用论”。但是任何一种实践都需要理论来指导，许渊冲的观点并没有否定翻译理论，而是注重翻译实践，把实践放在了第一位。其实张经浩的观点到后来也发生了转变，也注重翻译

理论的研究。正如金与奈达合著的On Translation中提到，尽管有人认为自己既没有翻译理论，也不需要翻译理论，只管“动手译”，但他们从事翻译时至少会无意识地遵循一定的道理。这个道理也许只是一套基本规则，但是却可以认为它代表着某种理论雏形，或某种尚不十分系统的翻译方法。林克难也讲到“我们从实践中认识到，翻译是必须有理论指导的。关键是找准切入点。找准了切入点，理论与实践就可以必然地结合起来，翻译无理论的说法也就不攻自破了。”

孙致礼教授在翻译研究中引入了辩证法，翻译辨证论可谓是孙教授自成特色的理论体系。孙致礼是我国著名的翻译家，注重翻译理论研究，他认为：一个译者翻译水平的高低，不仅取决于他两方面的语言素养和一般艺术素养，而且还与他的翻译观有着很大的关系，每个翻译家都遵循着一定的翻译原则，只不过有的人是自觉的，有的人是不自觉的，有的原则是恰如其分的，有的原则却失之偏颇。他将文学翻译中的各种矛盾归结为“十大关系”：（1）科学性与艺术性的辩证统一；（2）保存“洋味”与避免“洋腔”的辩证统一；（3）神似与形似的辩证统一；（4）直译与意译的辩证统一；（5）“克己”意识与“创造”意识的辩证统一；（6）译者风格与作者风格的辩证统一；（7）忠于作者与忠于读者的辩证统一；（8）整体与细节的辩证统一；（9）归化与异化的辩证统一；（10）得与失的辩证统一。孙致礼教授十大关系的论述，从总体上对翻译的性质进行了界定，使译者对翻译活动有一个正确的认识，不至于迷失方向，也强调了翻译理论的重要性。

由以上分析可以看出，有些著名的翻译家重视实践，但我们也不能因为他们是著名的翻译家就把他们的观点视为标准，翻译实践需要理论指导，有的学者强调理论的重要性，但没有提出如何应用于实践，另外我国学者还没有形成自己的翻译理论体系，大都是零散地发表自己的一些体会。

三 重新认识翻译理论与翻译实践的关系

翻译实践确实是需要翻译理论来指导，但是中西方学者都没有明确提出究竟如何利用翻译理论去指导翻译实践，翻译理论与翻译实践的确有脱节的现象，因此有人提出“翻译理论无用论”也是自然的。如何实现理论与实践的无缝衔接是译界必须面对的问题。从理论到方法到应用之间有个中间地带。笔者认为可从以下几个方面重新认识翻译理论的作用及其与翻译实践的关系。

第一，翻译理论是从宏观上来指导翻译实践的，正如在辩证唯物主义中，强调一切从实际出发，它是从宏观上指导人们的实践活动，不是在具体事情上教人如何去做。同样翻译理论是一般性的，而翻译实践是具体的，翻译理论指导译者从整体上把握实践活动，而不是解决具体翻译的问题。Susan Bassnett在《翻译研究》中也提到：“The translator should not work with general precepts when determining what to preserve or parallel from the SL text，but should work with an eye on each individual structure，whether it be prose or verse. Since each structure will lay stress on certain linguistic features or levels and not on others.”例如，译者在翻译之前首先必须理解并分析原文，这就需要运用翻译理论中的一些标准或准则去分析原文。原文的文体是什么，小说、诗歌还是散文；写作背景及作者的写作特点是什么；原作的目的以及译者的目的；目标读者是谁等等一系列问题，译者都需要考虑到。在这种情况下，翻译理论就对译者起到了指导作用。

第二，翻译理论不能仅仅局限在指导实践上。Holmes把翻译学研究分为三大分支：（1）描写翻译研究；（2）翻译理论；（3）应用翻译研究。翻译理论研究分支主要是利用描写翻译研究的成果，加上相关学科的理论，建立用于解释和预测翻译过程和翻译产品的原则理论及模式。谭载喜也提出“翻译学研究不应该仅仅局限于翻译活动本身，而应包括与翻译活动有关的一切领域”，另外朱志瑜教授阐述了自己的治学思想，尤其强调学术研究方法的重要性。朱教授认为，理论不必指导实践，翻译研究完全不必拘泥于理论来自于实践、反过来再指导实践思想。翻译理论的研究有很大的研究空间，不能仅仅局限在指导实践上。

第三，用批判的眼光对待西方翻译理论。直到今天，有些人还有崇洋心态，认为西方的就是先进的，引进西方的翻译理论，不求甚解，把西方的理论硬性用来分析翻译。然而任何离开自己的传统文化、忽视自己需要的任何改革和现代化都是不会有结果的，科学和文化是这样，翻译研究更是这样。殊不知，翻译与自然科学等有根本的不同，西方翻译的理论来源于西方的翻译实践，而西方的翻译活动基本都是印欧语系中两种语言之间的翻译，所以从这类实践得来的理论不一定适用于汉语与其他语言之间的翻译，对于此类翻译研究理论必须慎重运用。

参考文献

[1]Andrew Chesterman，Emma Wagner. 理论对译者有用吗？[M].北京：外语教学与研究出版社，2006

[2]〔丹〕道勒拉普.翻译研究基础[M].上海：上海外语教育出版社，2007

[3]苏珊・巴斯内特.翻译研究[M].上海：上海外语教育出版社，2010

[4]郭建中.重视实践，也重视理论[J].上海科技翻译，2003（1）：1

[5]林克难.外国翻译理论之适用性研究[J].中国翻译，2003（4）：45～46

[6]孙致礼.翻译：理论与实践探索[M].南京：译林出版社，1999

[7]谭载喜.新编奈达论翻译[M].北京：中国对外翻译出版公司，1999

[8]谢天振.译介学导论[M].北京：北京大学出版社，2007

[9]许渊冲.实践第一理论第二[J].上海科技翻译，2003（1）：2

[10]许渊冲.文学与翻译[M].北京：北京大学出版社，2003

[11]潘文国.当代西方的翻译学研究[A].杨自俭.译学新探[C].青岛：青岛出版社，2002

[12]张经浩、陈可培.名家名论名译[M].上海：复旦大学出版社，2005

[13]张经浩.没有理论的实践是盲目的实践吗？[J].上海科技翻译，2003（1）：6

第8篇：人事管理的建议范文

关键词：人本；班级管理；自主

中图分类号：G456 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2012）13-016-1

班集体是学生为学为人、读书长智、赖以成长的前沿环境，是孩子成长成材的最重要场所。陶行知说过：“集体生活是儿童之自我向社会化道路发展的重要推动力；是儿童心理正常发展的必需。”现代化的班级管理注重的是教师与学生的双向互动，教师与学生既是互为管理的对象，又是互为管理的主体。因此，在班集体的建设中，坚持主体教育的思想，以“人本化”管理创建“最优化”班级是本人始终如一的追求。

一、人本化班级管理的涵义

人本管理原先并不用于学校管理，而是相对于强调采用物质刺激、严格的控制来管理员工的“泰罗制”而提出的采用民主的、富有人情味的监督和鼓励进行管理的一种方式。目前人本化管理已经在学校管理层面广泛运用。人本化班级管理体现了现代人本主义教育思想，人本化班级管理还体现了现代人本管理理论的思想观念。如今这种以人本管理为核心的制度日渐成熟，并渗透到包括学校管理、教育管理等在内的社会各个层面。

在教师心目中，每个学生都是平等的，都应该同享受教育的权利，都有被爱、被尊重的权利，同时每个教师也都企盼着自己的学生能成为对社会从而也对他自己更有意义的生命存在。教会学生自己管理自己，才会有真正的班级管理！

二、明确人本化班级管理的必要性

新课程价值观的核心是“一切为了每一位学生的发展”。即关注每一位学生；教会学生学会认知，学会做事，学会交往，学会生存，培养学生成为兼备高尚品德与聪明才干，创新精神与实践技能，具有鲜明个性且善于合作的一代新人。让学生学会终身学习，让学生品尝属于自己的生活体验，形成独立健全的人格情操，成为合格的公民。在当前形势下，越来越多的学校更加重视对学生的情感教育。而且，情感教育正好弥补了部分学校人文关怀的不足。一些学校过分注重知识的传授和专业技能的培养，使学生在获得理论知识的同时，缺乏对现代生活的真正理解，缺乏良好的情感素养，造成教育的片面性与人的精神境界的完整性相背离。

新课程观的价值核心是以人为本，真正体现了时代精神和社会需求。从某种程度上说，班级管理方式的改革能否体现以人为本的教育精神，将成为课程改革实施成败的关键性因素。人本化班级管理模式就是让学生通过班级得到温馨感，使其内心的安全、尊重需要得到满足，从而引导学生热爱班集体，自觉维护班级和谐的人际关系。

三、实施人本化班级管理的策略

1．注重师生的情感沟通。

教师与学生的情感沟通是班级人本化管理的首要策略，是做好班级一切工作的基础。教师与学生的情感沟通决不是简单的三言两语，浮于表面的交流，而是以心换心的沟通。教师要尊重学生的个性，尊重学生的人格，理解学生的思想感情，宽容学生的过失，欣赏学生的进步，关注学生的需要，让每一名学生拥有归属感、安全感。在班级管理中，我经常和学生用小纸条，或电子邮件等方式进行交流，这种方式让我了解了学生面临的困难，明白了学生的需要，从而帮助他们解决难题。只有真正深入到学生的心灵深处，了解学生的心理需要、学习动机和发展需求，才能建立起和谐的师生关系，达到情感沟通的效果。

2．构建良好的班级文化。

良好的班级文化能使每一位学生对未来充满信心，对学习富有责任感和积极性，教师与学生、学生之间能自由畅通交流沟通的渠道，师生为了共同的目标努力时能齐心协力，学生能愉快地接受老师布置的任务。应该说健康向上的班级文化能激发班级成员的进取精神，弘扬班级的正气，使班级人本化管理的效能最大化。

教师要打造健康向上的班级文化，时时刻刻提醒学生应该做什么，不应该做什么。一是经过学生投票制定班级口号，形成班级的主流精神导向，使学生产生对班级文化价值的认同和归属感。二是利用已有的网络资源建立班级网页、QQ群等加强班级同学间、学生与教师间的交流，构筑班级学生的网上精神家园。三是采取班干部轮流当，班级事务人人做的模式，让学生感受不同岗位的不同职责及做好本职工作的重要性，明白班级的荣辱与每个成员息息相关，同时也在换位思考中理解学生干部、思想政治工作者的工作，强化了学生的主人翁意识，使其能更自觉地投入到班级建设中来。

3．加强学生的自主管理。

授人以鱼，不如授人以渔。班级管理中怎样才能达到这个目的呢?苏霍姆林斯基说：“只有激发学生进行自我教育，才是真正的教育。”作为教师对学生的教育，应该体现由管到导，再到唤起学生的主体意识。每天的晨会课，我和全班同学一起交流着校园和班级发生的大事小事，并让学生述说自己的看法。值日班长把每天发生在班级里的不管是好的、坏的事情一律都纪录在班级日志里，并根据学生的表现给于赞扬与批评。学生的眼睛是锐利的，他们每天都会发现让你看不到的事情；每天早上的作业是否有抄袭、每天的课堂纪律是否良好，每天学生的红领巾有谁忘带，每天有谁捡到了钱财，物品并交公，都会一一记录在这本本子上。我还在班级的学习文化栏里专门“开辟“了一小块园地，把每位学生的名字写上，表现好的，做好事的学生都能得到五角星。采取以上举措后我发现学生们锻炼了自己的观察能力，辨别是非的能力，语言组织能力，增强了自我约束能力，自我管理能力。

［参考文献］

［1］伍新春．高等教育心理学．高等教育出版社，1999(09)．

［2］马斯洛．马斯洛人本哲学．九州出版社，2003（08）．

第9篇：人事管理的建议范文

关键词：校史馆；管理理念；以人为本；人才培养；文化服务

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）37-0006-02

理念是事物发展态势的先导。校史馆要实现可持续发展，管理水平是不可或缺的关键环节。建设发展校史馆，管理理念必须先行。相对于国内地方性博物馆，大学校园中的校史馆往往不为大众所熟知，有关校史馆管理理念的研究报道也不多见。这种现象由诸多原因造成，而校史馆运作管理迟滞落后可能是其最大的弊端，尤其是在信息化社会文化大发展的时代背景下。本文遵循“以人为本”理念，探讨新时期高校校史馆的建设与管理。

一、将“以人为本”作为校史馆建设和管理的重要理念

“以人为本”具有丰富的内涵和外延。从国家发展的宏观层面来看，“以人为本”即“以民为本”，关注人民大众的生存状态，切实满足大众物质文化和精神文化日益发展的需求。基于以人为本的理念，党的十六届三中全会就提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的发展思路。从企业发展的微观层面来看，“以人为本”反映企业家在追求企业利润最大化的过程中，对企业的管理应当体现人性化，才可能充分发挥企业员工生产的积极性和主观能动性，使企业又快又好地发展。国内校史馆体制不尽相同，比较多的是以档案馆为依托建设的。然而，校史馆工作并非是档案馆的核心业务工作，对档案馆的发展有所限制。一方面在人员配置、管理、资金使用方面受到很大制约，从而主、客观上都限制了校史馆的进一步发展，另一方面来自于档案馆的工作人员或者是档案馆领导对于校史馆的管理上的局限性，即在日常管理运营中往往只将注意力放在馆藏品的保管和收藏上，而忽略了对藏品（展品）的深入研究和多元化的展示，更不用说如何利用自身藏品资源进行文化宣传或是开展社会教育了。因此，校史馆应当与时俱进，借鉴同行优秀博物馆的运营发展经验，转变过去“以物为本”的发展思路，积极探索先进的运作管理模式，尤其是如何树立科学的现代管理理念。随着我国物质生活水平的不断改善尤其是城市化进程的快速发展，城市的精神文化发展明显落后于物质文化的发展。在传播、普及科学文化知识、满足群众日益增长的精神文化需求上，当代博物馆可以说扮演了重要的角色；高校校史馆亦不例外，即便其发展起点较低。“与传统的‘以物为本’形成鲜明对照，‘以人为本’思想是当代博物馆事业发展的客观要求和基本价值取向”[1]。校史馆应对以往“以物为本”的发展思路进行扬弃，研究新时期校史馆事业发展的内在需求和基本价值取向，进一步提升校史馆建设和管理水平，充分发挥校史馆的功能。

二、“以人为本”的校史馆管理理念的基本内涵

既然将“以人为本”作为当代校史馆建设和管理的重要理念，那么，“以人为本”中“人”应如何解读？一般而言，衡量一个博物馆运营发展成功与否的重要指标离不开“客流量”，即该博物馆在单位时间内吸引观众参观的数量。因而有的观点认为“以人为本”就是要以大众为唯一服务对象，也就是将“以人为本”视为“以观众为本”。然而，笔者以为，当代高校校史馆“以人为本”中的对象“人”不仅仅指观众，而应包含两个群体：一个是外部的，即观众，这是馆提供文化服务的对象；另一个是内部的，即馆自身的人才队伍。

1.要重视校史馆人才的培养。人才队伍是馆自立自强的根基。一般而言，校史馆内部的工作人员可分为管理者、专业技术人员和其他普通员工三类。人才培养的主要对象是前两者。对人才培养的重视，是当代校史馆“以人为本”管理理念的体现。第一，对管理人才的培养。创新能力、策划能力以及业务拓展力是校史馆管理人员应该具备的首要方面。校史馆是近年来发展的新兴部门，每个学校的历史发展脉络及学科建设都不一样，所展示的侧重点以及定位也有所不同，工作内容也不尽相同，可以说，没有多少先例可循，完全需要“摸着石头过河”，走出自己的新路子。因此，校史馆管理人员需要具备一定的创新能力、策划能力以及业务拓展力等，才能使校史馆的各项工作可持续、蓬勃发展。一切的固步自封、保守、短视的管理思想都是对校史馆发展壮大的禁锢。如何得到优秀的管理者，一方面独具慧眼实英才的选拔固然很重要，另一方面重视管理人员的培养，加强管理人员与馆界同行的交流和互动也很重要。校史馆的管理者必须走出馆界、走出校园，借鉴其他优秀博物馆的成功发展经验，并根据自身的实际情况，探索出一套高效可行的管理方式和方法。第二，对专业技术人才的培养。校史馆是传播、普及科学文化知识的殿堂，这就需要一支业务素质过硬的人才队伍，在专业人才引进方面要兼顾学科的多元化和专业化。首先，要从社会中遴选具有文博系统管理经验的岗位应聘者，这是由不同行业的管理者需具备相应的知识背景决定的。在不重视文博的年代，录用博物馆人员的门槛往往过低且任人唯亲的现象不绝，这就会造成博物馆人浮于事，出现人不能尽其用、博物馆运营积弊难返的不良现象，校史馆需要引以为戒。其次，对专业技术人员要提供多元化的培训、进修渠道，不断增强自身的业务素养，鼓励他们积极参与高水平的学术研讨会，扩大视野，这有助于开展长远而有计划的学术研究。再次，在人才管理上，要建立优胜劣汰的良性竞争机制。对取得一定职称的专业技术人员进行考核，通过即予以聘用，以年度为聘用周期。当然，在竞争的同时要体现公平公正，营造一种努力向上，你追我赶的积极进取氛围，加强馆内部的凝聚力和向心力。第三，对校史馆复合人才的培养。校史馆是学校重要的对外窗口，是大学人文精神、历史变革及发展、传统文化集中展示所在。大量丰富的文字、图片、实物等历史资料静态地陈列于校史馆这个实物载体，其本身并不具有生命力。如何将所展示的静态的史料赋予生命，精彩而生动地呈现给参观者，给予参观者深刻印象从而产生某种震撼、共鸣和启迪，这是校史馆所有人员应该不断深入研究的重要“课题”。所以，校史馆尤其需要加强复合型人才的培养，不断提高综合素质和能力。因此，只有切实加强校史馆人才的培养，才能确保校史馆高效有序地运作、发展，从而为馆的多元文化服务能力奠定坚实的基础。

2.创新校史馆多元文化服务能力。服务能力是馆社会文化属性的重要价值体现。创新馆多元文化服务能力，是当代校史馆“以人为本”管理理念对“外”的重要实践内涵。校史馆服务的对象大致可以分为三类：在校师生、毕业校友和普通社会大众。那么，高校校史馆如何为观众提供专业而多元化的文化服务？笔者以为，可以从展览开放、讲解服务、文化消费和网络服务这四大方面来体现。首先，开放和包容性是博物馆的本质属性之一，校史馆亦不例外。校史馆的发展定位应立足本校，面向社会，走向世界。校史馆应长期向社会开放参观，让大学文化走进社会。除了关于本校历史发展的固定展示之外，校史馆在当今大学发展偏向综合化发展的背景下应具有更多的包容性，在保持自身特色的前提下筹办不同类型的临时或专题展览，活跃校园文化和馆的氛围，拓展馆的功能以吸引更多的观众，有利于传播更多元化的科学文化知识。其次，讲解服务是观众对博物馆产生良好印象的重要因素。校史馆的讲解队伍包含馆内专职老师讲解员和所培训的学生志愿讲解员。讲解是一门独特的艺术，体现在语言、神态和肢体等综合素质方面。成功的讲解不仅能感染观众使其对展览有更深入的理解，还能提升博物馆在观众心中的美好印象。同时，面对不同的参观对象，需要采取不同的讲解方式，讲解内容也要随机而变，不一而同，不应该有固定模式。在校史馆的志愿讲解员方面，以华南农业大学校史馆为例。校史馆是学校“爱校荣校”教育基地，每年秋季学校会安排上万新生的入学教育，其中的重要内容之一就是参观校史馆。每天上千人的参观队伍，对本校校史馆有一定的挑战性，这时“校史馆志愿者讲解队”就能起到重要作用。再次，积极开发校史馆文化产品，满足观众精神文化消费需求。在文化产业发展的探索上，校史馆可以借鉴经验丰富、运作成熟的大型博物馆，结合自身的文化特色，开发相应的文化产品。在消费群体上，校史馆比一般博物馆拥有固定的对象，即在校所有学生和教职工。最后，开发数字化网络服务平台，让观众可以多维、立体、全方位地了解馆动态。在信息化时代，校史馆的发展应当与时俱进，争取学校领导的支持，将本校校史馆的网络服务平台建设列入学校的重点文化项目，对校史馆资料进行数字化网络化存储、管理、维护及提供在线参观、交流，实现信息的实时更新和利用。“数字化网络化校史馆是校史馆的延伸，是当代信息技术给校史展览馆带来的新拓展”。[2]在手机上网如此便捷的时代，“掌上博物馆”已成为现实，观众可以随时随地关注校史馆的发展动态，这是对外宣传推广的最佳平台，校史馆的创新发展契机即在此。目前校史馆数字化网络服务平台建设还处于探索发展的阶段，其发展前景是不可限量的。然而，数字化的网络平台作为一种虚拟化的参观模式，不可能替代身临其境的现实参观体验所带来的那种真切感受，这一点是无法与现实讲解服务比拟的。

综上所述，作为当代校史馆“以人为本”现代管理理念的具体实践内涵，重视馆人才培养与创新馆多元文化服务能力，两者相辅相成，不可或缺。可以说，理念是事物发展的指南针，探索科学的现念并坚持实践之，往往是事物取得良好发展的先决条件。在理解校史馆“以人为本”的管理理念形成的缘由以及其丰富的内涵之后，才有可能进一步探讨实践这一理念对校史馆可持续发展的意义所在。

参考文献：