人力资源管理的要素精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的要素范文

【关键词】人力资源管理；商业智能；应用；发展

根据现代企业信息化的实际需求和特点，深层次开发人力资源管理系统，但是目前人力资源管理系统停留在信息管理的层面上，其辅助决策分析的功能尚未发挥出来。在人力资源管理系统中集成商业智能技术，在企业信息系统中通过KPI指标体系的引入实现绩效管理平台的而建立健全，分解企业的战略目标，使其可以成为实际工作中具备可操作性的目标，有助于企业人力资源的有效管理和合理分配。

一、人力资源管理系统发展概况

自20世纪60年代末，人力资源管理系统内得到了一定的发展，当时意境普及了计算机技术，大型企业逐渐发现，薪资的计算和发放如果采用纯手工的方式来进行，很容易出现失误，为了解决这一矛盾，第一代人力资源管理系统就这样被研发出来，但是由于当时的技术条件的限制，该系统实际上只是起到自动计算薪资的作用，不包含薪资的历史信息和非财务信息，不具备分析薪资数据和生成报表的功能。

在20是90年代末，出现了人力资源管理系统的变革，市场竞争的要求就决定了企业必须要思考如何激发员工工作的积极性和主动性，如何留住和吸引人才，再加上服务其技术、数据库技术、网络技术的发展，第三代人力资源管理系统就这样应运而生了，其用集中的数据库统一管理所有的人力资源相关的数据，人力资源管理可以通过其分析工具、信息共享工具、生成报表工具而分解自己的工作量，将更多的精力集中在企业人力资源的规划和政策上。

二、人力资源管理系统效益和局限性

人力资源管理系统效益：

1、工资计算程度高：绩效考核与薪资挂钩；

2、报表图形输出功能强大：可输出多种报表格式，如超本文、数据库、电子表格等等；

3、自动化考核管理：考核的相关资料由系统定期自动生成，提示相关人员完成考核工作，自动统计考核结果；

4、查询灵活方便：查询条件可以自定义，既可以模糊查询，也可以组合条件、单条件查询。

人力资源管理系统的局限性：

1、人力资源管理系统等同于“联机事物处理”系统。联机事务处理系统是将每个部门、每个事物、每一分钟都记录在相关数据中。对于企业领导者而言，其宏观决策时所需要的数据如果要从“事无巨细”、数据完整且规模庞大的系统中直接获取，其困难程度可想而知。

2、HR思想提出时的需求限制，无法将HR系统数据上升到信息层面，需要从其他处理系统中进行二次加工方可得到决策所需要的信息数据。

3、传统HR系统，虽然自动化整理了企业内部的信息，但是缺乏充分有效的利用，闲置浪费了大量有用的信息。

三、HRMS集成商业智能技术分析

1、HRMS系统集成商业智能的必要性分析

（1）、各HR厂商有扩展HR商业智能功能的迫切需求，传统HR市场已经日趋饱和。传统HR系统经过多年的发展，其需求逐渐趋缓，其绩效下降的缺陷愈发突出，需要新的产品来弥补这一缺陷，使HR系统功能得以延伸。

（2）、企业要求改变HR系统。通常来讲，HR系统中只会保留最近的信息，其目的是使系统运行效率得到提升，但是当进行策略分析或趋势分析时，需要为分析、归纳、判断提供大量的历史数据支持，企业需要的是一个既能将大量历史数据完成保留下来，同时也可以快速分析查询的数据环境。因此，不能放弃从HR系统中移出来的数据，但是在决策分析时对HR系统数据库进行的大量的访问操作、数据库运算会严重影响HR系统的运行维护效率。

因此，在HR系统中集成商业智能技术的需求非常迫切。

2、HRMS系统集成商业智能的可行性分析

（1）、HR的实施应用可以为商业智能系统提供更好的技术储备和硬件平台。企业在HR数据库、网络设施、计算机上的投资，可以为商业智能提供良好的物理运行环境。同时，普及HR系统的应用可以使员工的信息使用能力和操作水平得到较大的提升，应用商业智能技术更容易被企业员工和管理层所接受。

（2）、HR将企业人力资源管理中的各种信息事无巨细的记录下来，庞大的历史数据是商业职能体系较为理想的数据来源。

（3）、通常来讲，HR系统的数据定义如汇率符号、时间格式等等是共享的、统一的，这就将更多的清晰地数据提供给商业智能系统，使数据准备时间有所减少。

综上所述，HR系统集成商业智能既是必要的，也是可行的。

四、HRMS环境的商业智能集成解决方案

1、系统目标

人力资源管理系统集成商业智能系统的目标是在充分依靠现有人力资源管理系统的前提下，充分利用数据仓库技术来对各种数据资源进行有效的整合，以满足企业领导者的需求。系统业主主要分为决策支持、战略扩展业务和基础业务这三个部分。

（1）、基础业务层：实现基本业务功能如时间管理、人事管理、岗位管理等的信息化，使人力资源管理的成本大大降低。

（2）、战略处理层：通过绩效考核等功能模块的有效实施，企业可以建立健全人力资源战略开发体系，保证规范化、科学化的人才开发、人才留住、人才吸引、人才激励等流程。

（3）、决策支持层：企业基于人力资源成本、人力资源规划的实施、人力资源数据库等功能模块，通过与其他应用系统、财务管理的共享和集成，实现企业成本的有效控制、资源优化配置和流程化管理。

2、系统结构及系统功能设计

从HR系统、异构的外部数据源、脱机的历史业务数据中可以提取、转换、清理商业智能系统的数据，并根据决策主体的需求重新组织，从而建立结构化数据环境，帮助用户挖掘HR系统潜在的、有价值的数据。参照商业智能通用架构可以得出商业智能系统与HR系统的集成构架，如图1。

在集成系统环境中，集成数据来源为HR系统，数据集市和数据仓库可以通过ETL得以建立。集成环境的工具层由报表展现、OLAP、HR系统所构成。在技术层面上，HR系统可以有利于数据库可靠、安全、准确、快速的收集数据，数据仓库的作用主要体现在组织和存储信息上，OLAP的作用主要体现在信息的分析决策上，报表展现的作用主要体现在数据的直接反映上。

集成系统具有以下特点：

（1）、HR系统可以对大量基础数据进行存储、处理和收集，构成集成系统的数据来源。

（2）、数据仓库可以统一综合HR系统数据库，是商业智能信息的构成基础。

（3）、OLAP可以对数据仓库中的信息进行有效利用，在数据分析过程中可以有效利用多维分析方法。

（4）、报表展现可以简单明了的反映出由分析所产生的数据。

系统可以按照抽取数据――数据仓库建立――数据挖掘（OLAP）――前端报表查询来进行系统设计。

3、系统解决方案

SQL Server2005是一个较为完成的商务智能平台，为用户提供其所需要的各种功能、工具、特性来构建创新和典型的分析应用程序。

（1）、SQL Server2005具体要素分析

设计：构建于Visual Studio 2005技术之上的Business Intelligence Development Studio，可以为系统开发员提供完整的、丰富的专业开发平台。

合成：在调试和构建程序包时，BI Development Studio可以使其更加生动有趣，无缝数据视图由Reporting Services、DTS和Analysis Service共同提供。

存储：在SQL Server2005中，在一定程度上模糊了多维数据库和关系数据库之间的界线，在多维数据库、关系数据库中都可以进行数据库存储，或者充分发挥“主动缓存”的功能，将不同数据库的优点充分发挥出来。

分析：在Analysis Services多维数据中增加了如MDX脚本、关键绩效指标框架等新功能。

2、系统解决方案

系统以SQL Server2005来作为其开发平台，以系统结构为基础，给出系统开发流程，见图2，其主要分为三个设计阶段，即报表展示、数据分析和数据集成。

五、人力资源管理中的商业智能技术未来发展趋势

1、实现真正的智能型操作

现阶段起到主要作用的BI项目分析型应用只是提供在决策分析过程中所需要的依据，并不是智能操作，实现真正的智能操作还有很长的路要走。

2、数据挖掘技术的深层次应用

在2006年，除去人们常用的展现方式OLAP和复杂报表以外，人们越来越重视关键绩效指标，即KPI，在大型集团企业中，高层管理者要想了解企业当前的运行状况，可以通过KPI直接的体现出来。由于较为复杂的数据挖掘技术，其应用从初始阶段到应用高峰需要经历一段时间。

3、商业智能网络架构系统的发展

知识使用者可以通过该网络实现决策信息、分析结构、流程模型、数据模型、元数据的共享和交流，提高知识使用者决策的精准度。在未来BI系统产品应该更注重BI网络产品，包括企业集成软件、工作流组件、协同工作组件等等，这些软件不仅有很大的价值，而且使BI网络产品的内在价值和涵盖性有所增加。

4、智能客户端发展

现阶段商业智能产业技术的创新，其最佳着手点就是智能客户端。可以归纳为三点：首先，充分利用本地资源；其次，具备离线连接能力，最后，自动更新和智能部署。推广智能客户端会使商业智能技术的应用逐渐丰富起来。

第2篇：人力资源管理的要素范文

关键词：耗散结构;人力资源;开放性;平衡态;非线性机制

一、引论

随着教育国际化以及我国高等教育大众化进程的加速，各高校不断扩大办学规模，高校之间竞争不断加剧。因此，如何强化高校人力资源管理，提高管理水平和核心竞争力成为高校管理者关注的焦点之一。毕竟，只有不断进行管理创新，强化其核心竞争力，适应日益严峻的竞争形势和不断变化的市场环境，才能使高校在竞争中实现可持续发展。

耗散结构是由比利时物理学家普利高津于1969年提出的概念，他将宏观系统分为三种：孤立系统、封闭系统和开放系统。他认为相对于封闭系统组织来说，开放系统组织可以通过负熵的引入来抵消组织正熵的增加（ 普利高津，1992）。将耗散结构理论引入管理学中，便形成了管理耗散结构理论。现已成为现代化管理和科学领导最重要的指导思想，并在理论研究和实践应用方面取得了丰硕的成果。本文将用耗散结构理论来分析高校人力资源管理，以此帮助管理者全面、多视角地分析当前人力资源管理的主要不足，并帮助高校管理者强化人力资源管理质量，提升高校竞争力。

二、基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理模式的必要性和可能性

人力资源系统是一个开放的系统，对其控制与管理必须以不断与外界交换物质、能量和信息为前提，只有这样才能使负熵流增加,从而使管理结构不断改善、管理水平不断提高（任佩瑜，张莉；2001）。事实上，综合目前高校人力资源管理现状以及耗散结构理论的本质特征，我们发现基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理是必要的，也是可能的。

1、高校人力资源的管理现状客观上要求引入管理耗散结构

本研究立足于西部地区，对6所地方高校的人力资源管理现状进行了系统调研。结果表明，目前中国多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。一方面，高校人力资源管理开放性不足。多数地方仍停留于传统的管理模式，以经验为主，未能吸收应用现代管理学、心理学、认知科学等研究成果，这种静态的管理模式无法适应新时期人力资源管理的新要求。

另一方面，高校管理者对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。调研显示，多数高校管理方法落后，管理者未把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。事实上，高校人力资源管理涉及人事处、教学院系、科研机构、发展规划处等。然而，从调研情况来看，目前多数地方高校大都局限于传统的人事管理，将其归于人事部门，未能形成层次分明的高校人力资源管理系统。因此，管理效率低下，难以全面发挥各职能部门的监督、管理作用。另一方面，人力资源管理部门之间责权不清。由于各部门之间管理层次不清，功能模糊，导致部门之间责权不清，不利于相关政策的执行和落实。

2、管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能

耗散结构理论认为，要使系统从无序到有序形成耗散结构，是有严格的要求的：一是系统是开放的，它需要不断与外界交换物质与能量，才能产生负熵流，从而有可能使总熵变小于零；二是系统处于远离平衡态的状态，即系统内部物质、能量分布差别很大，表现为有层次、有秩序；三是系统内各要素是非线性关系，表现为各要素的相互联系与相互作用的空间网状关系（钟育三，2005）。

管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能。一方面，人力资源管理本身就是个开放的系统，这种开放性集中体现在管理环境、管理对象、以及人力资源的现存条件等方面。高校人力资源的管理环境受国家政策、国际国内环境等因素的影响，,是非静止的，而其管理对象（包括教师的数量、质量等）也呈动态变化。另一方面，高校人力资源管理系统是一个远离平衡态的系统。从管理效能的角度来看人力资源管理系统是处在有一定秩序的动态状态，即处在远离平衡态（钟育三，2005）。这种远离平衡态在高校人力资源管理中集中体现为管理效能在不同部门、不同对象以及不同情况下会产生不同的管理效果。最后，高校人力资源管理系统内部各要素之间存在非线性机制。高校人力资源管理是个有机整体，系统中的每个要素之间都相互作用、相互依存，构成层次分明、相互管理的有机协作体。人力资源管理系统内部各要素之间不是孤立存在的，它们的相互联系、相互作用形成了一个立体的空间有序的网状结构（钟育三，2005）。

三、管理耗散结构模式下的高校人力资源管理体系

通过对部分高校的调研，我们发现多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。管理耗散结构的开放性、远离平衡性和非线性机制为构建新型人力资源管理模式提供了可能，利于我们系统构建新型的人力资源管理体系。

第3篇：人力资源管理的要素范文

一、人力资源管理思想的哲学本质

简言之，人力资源管理的哲学就是关于人力资源管理的世界观和方法论，是研究人力资源管理主客体矛盾运动规律的科学。

人力资源管理的哲学，存在于人力资源管理主体与人力资源管理客体之间的特殊矛盾性，因而它不仅要以人力资源管理主体的世界观、方法论及其意识形态（ideology）为研究对象；而且要对人力资源管理内在的矛盾法则及与之相关的社会历史、文化、思想、逻辑、伦理（ethics）、心理、法律、人际关系等等的内在联系进行研究，并探讨人力资源管理主客体间的矛盾运动规律。

人力资源管理的哲学研究并不仅仅是理论思维的图式（graphicmodel），它更关注其研究对象的“实践化（practicization）”问题。

第一，人力资源管理的哲学研究就是要帮助人力资源管理的主体明确人力资源管理客体的物质性，树立人力资源管理唯物论的思想，坚持从实际出发，服从人力资源管理客体的内在规律；反对运行过程中主观臆造（subjectivefabrication）、盲目武断（blindlyarbitrarydecision）的唯心论倾向；指出人力资源管理主体如果做不到这些，就必然会导致其在人力资源管理实践中迷失方向而屡受挫折。

第二，人力资源管理的哲学是研究人力资源管理系统运行过程中的矛盾运动和矛盾关系，以及整个人力资源管理系统内部的处于矛盾过程中的各种要素。比如，系统地分析科学技术与经济实体中的生产力结构的矛盾，经济运行过程中高度的比例性和创造性、连续性的矛盾，知识经济时代日益精细的劳动分工与复杂严密的劳动协作的矛盾、数量与质量的矛盾、信息和控制的矛盾、职责与权限的矛盾等等。这些矛盾构成了人力资源管理客体的矛盾原型和本质。人力资源管理主体认识人力资源管理的矛盾法则，考虑和利用规律的力量，有利于控制和协调各种复杂的人力资源管理系统运行中的矛盾，取得领导决策的成功。

第三，人力资源管理的哲学研究将揭示人力资源管理主体在实践中的科学思维方式和科学认识路线，指出人们的人力资源管理实践不同于那种被动地、消极地适应外界的活动，而是有意识、有目的地改造人力资源管理客体的能动活动。人力资源管理主体的任何认识、决策、指令只能在实践中产生。这是因为只有在人力资源管理实践中，人力资源管理对象才能成为主体的对象。只有通过人力资源管理实践，人们才能接触人力资源管理系统的各个层面，获得真正确实的人力资源管理方面的认识。

对人力资源管理的哲学研究，其范围十分广阔，其中蕴藏着多种社会科学分支发展的系列课题，它注重从人力资源管理的社会属性方面来进一步丰富人力资源管理的理论体系，指出各种社会科学对人力资源管理的渗透。

总之，人力资源管理的哲学研究，奠定了人力资源管理最高层次的指导思想和理论基础。故而在知识经济时代，人们比以往任何时候更强烈地感觉到在即将破晓的新的人力资源管理世界来临前，多么需要哲学这一人类思想的闪电给人力资源管理以照耀，以加强其自身主体哲学意识。这就是说，人们需要对以往的人力资源管理进行阶段性总结并向它告别，同时，对未来的人力资源管理世界进行联想、展望和思索，以期在人力资源管理的哲学倾向上首先突破。

人力资源管理主体能否树立正确的综合价值观念，对于活跃思想，开拓视野，丰富其知识结构，提高思维的逻辑力量和决策的科学性，加深对于知识经济时代人力资源管理的认识有着重大意义。这对于处在高层次的人力资源管理理论研究工作者和实践中的决策者来说，就可以经常不断地从各类科学技术发展的最新成果和哲思动态中吸取养份，估量其对人力资源管理渗透的理论价值，以推动新的人力资源管理理论和方法的构思和提出；就可以从一定意义上认识到人力资源管理的综合科学价值观念与哲思是人力资源管理主体现代化思想和创造性精神的渊源。

二、人力资源管理思想的哲学属性

我们知道，形成一种人力资源管理活动，首先要有人力资源管理主体，即说明由谁来进行人力资源管理的问题；其次要有人力资源管理客体，即说明人力资源管理的对象或人力资源管理什么的问题；再次要有人力资源管理目的，即说明为何而进行人力资源管理的问题。

有了以上三个要素，就具备了形成人力资源管理活动的基本条件。但是，要真正进行人力资源管理活动，还必须运用为达到人力资源管理目的的管理职能和人力资源管理方法，即解决如何进行人力资源管理的问题。同时，我们还应想到，任何人力资源管理活动都不是孤立的活动，它必须要在一定的环境和条件下进行。不考虑人力资源管理的环境和条件，也难以解决为什么而人力资源管理和如何进行人力资源管理的问题。

根据上述，我们就可从一般意义上来概括人力资源管理。即一般地说，人力资源管理是指在一定的环境或条件下，人力资源管理主体为了达到一定的目的，运用一定的人力资源管理职能和手段，对人力资源管理客体施加影响和进行控制的过程。

根据上述对人力资源管理要素的理解，综合传统人力资源管理与现代人力资源管理的基本情况，一般地说，人力资源管理在本质上有以下特征：

（一）人力资源管理的二重性

管理的二重性特征是由马克思在《资本论》中首先提出的。通常，我们把管理的二重性称为自然属性和社会属性。所谓自然属性，是指管理是任何社会劳动或社会化大生产的共同要求，它要从有效组织共同劳动和社会化大生产的规律出发来发挥职能、采取措施。这一点不以国家制度和阶级属性的不同而转移。所谓社会属性，是指管理既然是人类的一种社会活动，在阶级社会中，它又要体现一定阶级的意志，并为一定的阶级利益服务，因此必然受一定的社会制度和阶级关系所制约。认识人力资源管理的二重性，不但有利于认识人力资源管理的本质特征，而且对于人力资源管理的研究和建立，对于如何正确地学习和借鉴别国的管理经验都有十分重要的指导意义。

（二）人力资源管理的目的性

管理是人类一种有意识、有目的的活动，因此它有明确的目的性。人力资源管理的这一本质特征，是我们区别自然界和人类社会中那些非管理活动的重要标志。首先，它区别于人类社会中那些盲目的、没有明确目的的活动。也就是说，凡是盲目的、没有明确目的的活动，就不能称其为管理活动；其次，它区别于自然界有些看起来是有组织、有目的，其实纯属是由生理功能所驱使、无意识的本能活动，如某些鸟类和昆虫的群体活动；再次，就多数情况来说，管理的目的性一般表现为社会劳动和社会团体的共同目的，而不是表现为某个成员或管理者单方面的目的。否则就难以形成协作的意愿，也就很难进行有效的人力资源管理。在实际中，人力资源管理的目的往往具体表现为人力资源管理目标。它是管理的出发点和归宿点，也是指导和评价人力资源管理活动的基本依据。为此任何人力资源管理活动都必须把制定人力资源管理目标作为首要任务。

（三）人力资源管理的综合性

任何管理活动都要受多种因素的综合影响，并要通过综合解决各种复杂的矛盾以达到系统的协调和管理目标的实现，这就是管理的综合性。人力资源管理的综合性表现在各个方面，例如，分析问题、进行决策要综合考虑人力资源管理系统内外的各种影响因素；组织实施和进行调节，要综合运用各种人力资源管理方法；调动人的积极性，要综合分析各种不同人员的心理和思想状态，等等。管理活动这种综合性的特点，也决定了人力资源管理研究的复杂性和边缘性。因此，只有运用包括自然科学和哲学社会科学在内的各门学科的知识，从各个不同角度对各种人力资源管理活动进行综合研究，才能正确地认识和把握人力资源管理规律，并提出普遍适用和行之有效的人力资源管理原则和人力资源管理措施。

（四）人力资源管理的人本性

在任何管理中，人是决定的因素。为此，人力资源管理要以人为中心，把提高人的素质、处理好人际关系、满足人的正当需求、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。这就是管理的人本性。人力资源管理的这一特征，不但要求人力资源管理者在人力资源管理中贯彻人本原则，而且要求在人力资源管理理论的研究中，也要坚持以人为中心，把对人的研究作为人力资源管理理论研究的重要内容。

（五）人力资源管理的创新性

实践证明，管理不仅是进行共同劳动和社会化大生产的必要条件，而且它本身就是一种劳动。这种劳动不但参与创造价值，而且能够推动社会生产力的发展。但是人力资源管理的创新性特征远不只表现于此，它的真正涵义还在于人力资源管理本身也是一种不断变革、不断创新的一种社会活动。通过人力资源管理的变革，不但能推动社会和经济的发展，在一定的条件下，还可以创造新的生产力。历史上，人们往往只注意技术革命对于生产力发展的推动作用，而忽视管理变革的推动作用。实际上技术革命必然会要求人力资源管理的变革，而只有技术革命和人力资源管理变革形成合力，才能真正推动社会生产力的发展。18、19世纪资本主义国家的技术革命和产业革命，无疑大大推动了资本主义生产力的发展。但是，在管理没有真正完成从经验到科学的转变之前，资本主义国家的许多企业的生产都远远达不到在技术上的设计能力的要求。只有到了19世纪末、20世纪初，由于泰罗等人对管理制度和管理方法进行了变革，才使人力资源管理由经验转向了科学，才使劳动生产率大大提高，从而使新技术的潜力得到充分的发挥。这一事例充分体现了人力资源管理的创新性。认识到人力资源管理的这一特征，有助于克服我们目前尚存在的重生产、轻经营，重技术、轻管理的倾向，真正把技术和人力资源管理看作是经济起飞的两个翅膀。

参考文献：

1、（美）马斯洛：《马斯洛人本哲学》九州出版社2003年8月出版。

2、李明德：《管理心理学》四川大学出版社，2001年5月第一版

3、徐国华，张德，赵平著：《管理学》，清华大学出版社1998年版。

第4篇：人力资源管理的要素范文

【关键词】人力资源，柔性管理，国内研究

一、战略人力资源管理和柔性人力资源管理的内涵

（一）战略人力资源管理的概念。20世纪80年代，Devanna， Forbrum & Tichy 在《人力资源管理战略框架》中首次提出了“战略人力资源管理”的概念，这标志着战略人力资源管理这一细分研究产生。随着国内外学者的进一步研究，目前公认最科学的定义来自Wright， McMahan等人，他们一致认为：战略人力资源管理是组织的管理者为实现组织目标而采用的有计划的人力资源配置模式。它创造性地将为实现人力资源管理职能而开展的活动与组织的战略性目标结合起来，着重于人力资源管理在达成经营目的中的战略性地位。

（二）柔性人力资源管理研究的内涵。“柔性”一词，来自英语单词“Flexibility”，意为有韧性的、灵活的。Blyton，Morris（1992）定义人力资源柔性（Human Resource Flexibility）是指组织灵活运用人力资源要素（如人员结构、数量、工作时间等）以适应组织规模和组织结构变化需要的能力。Wright Snell（1998）指出，人力资源柔性具体可以从人力资源管理实践、员工技能、员工行为这三个角度进行考察和测量，特别是在实践中，实际的人力资源管理开发对人力资源技能的形成和行为的产生有着明显的影响，也正因此，企业组织的执行表现也相应地收到了影响。

二、国内研究现状

（一）新兴柔性人力资源管理与传统刚性人力资源管理的比较

冯国珍通过阐释柔性和刚性管理的不同，指出刚性管理与柔性管理各有所长，但刚性管理是必须的前提和基础，柔性管理只是促进管理工作有效开展的辅助工具，一个企业是以刚性管理为主还是以柔性管理为主，完全取决于企业员工的素质，工作的性质以及企业的文化传统。此外，冯国珍认为，柔性管理对于知识型企业尤为重要，柔性管理就是适应知识经济时代要求的未来管理的发展趋势。许建军则对柔性管理和刚性管理的关系有一个全新的认识：柔性管理和刚性管理作为管理的两种模式，是相辅相成、互为依托的统一体。刚性管理是柔性管理的基础，而柔性管理则是刚性管理的提升。

（二）人力资源柔性在战略人力资源管理中的地位和作用

彭移风、杨扬在《以人力资源管理推进组织战略柔性化》中曾经指出，战略柔性是企业赢得竞争和可持续发展的要素，因此，提升战略柔性是人力资源管理的关键问题。人力资源是企业的第一资源，是企业应对经营环境变化的主体，也是企业可以调控的具有主观能动性的资源，而组织战略的柔性更要求人力资源能迅速调整适应。文章从一下六个方面提出了建议：（1）先于战略的人才选择.（2）未来导向的人力资源评估.（3）构建前瞻性的培训体系。（4）组织结构的柔性化安排。（5）掌控人才流动，保留关键人才。（6）培植柔性文化。

（三）基于柔性管理的人力资源管理模式

许太明在《人力资源管理柔性化与组织变革》一文中不仅阐述了柔性人力资源管理的重要性，更深入研究了人力资源管理柔性化过程中人力资源职能的转变。他认为人力资源管理的柔化是整个企业柔性管理成功实施的命门，人力资源管理的柔化可以促进组织与员工建立和谐的合作伙伴关系，以此推动组织变革，从而增强企业适应外部环境变化的能力。

郭昌兴则认为，柔性人力资源管理师通过情感管理、自主管理等方式将管理提升到企业文化层面，让企业员工在潜移默化中主动接受甚至维护特定风俗、习惯等“不成文”规则的约束，而企业管理者则可以引导企业文化的方向，不断激励员工追求创新进步，最终实现人力资源的优化，在激烈的竞争中立于不败之地。

尹丽英，单肃在《基于柔性管理的人力资源管理模式》一文中提出传统的以工作任务为核心的刚性管理以不适应当今发展的需要，取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，它是人本管理的一种实践形式。文中介绍了我国柔性管理的历史渊源以及柔性管理的产生，柔性管理与刚性管理的辩证关系。最后，提出柔性管理的具体实施与应用：（1）建立柔性化的组织结构。（2）制定柔性化的工作时间。（3）采取柔性绩效考核制度。（4）多元化的报酬体系。（5）制定柔性培训方式-个性化的职业生涯设计。（6）柔性的激励机制-人性化的关怀员工。故可从人员管理、组织结构以及人才战略的柔性化来构建企业柔性人力资源管理的模式。

（四）柔性人力资源管理中的测度。范靖在《企业人力资源柔性：分析与测度》一文中从动态能力视角探讨了人力资源柔性的特征，并通过建立人力资源柔性测度指标体系和相应的量表来测度人力资源柔性，实证结果表明，同类型企业具有不同的最佳柔性水平。这项研究可能存在很多偏差，但不失为一次有效的尝试，为我们进一步研究人力资源柔性提供了一个研究框架。

三、结论

柔性管理因其广泛的应用前景正逐渐引起理论界和企业界的重视，对其研究也在不断拓宽，然而，本文研究发现，柔性管理理论尚不成熟，在实际应用中存在很多问题：第一，缺乏具体的分析和介绍。国内外的理论，大都停留在柔性人力资源管理陈述上，缺乏具体系统的分析和介绍；第二，大部分研究的操作性不强。特别是国内的研究，在谈到构建柔性人力资源管理模式时，只是粗略地提到几个大的框架，操纵性不强；第三，以定性研究为主，定量研究不够。因此，未来的研究应该向定量的实证分析方向发展。更重要的是，柔性管理理论也应该在实践中不断修正，借鉴的典型案例的分析，总结出规律性的柔性人力资源管理理论。

参考文献：

[1]潘继坪 刘茜. 浅析现代企业的刚性管理与柔性管理.中国经贸，2009年第8期

第5篇：人力资源管理的要素范文

中国航空工业集团公司金城南京机电液压工程研究中心 山东栖霞 211106[摘要]企业作为市场主体，其核心竞争归根结底是人才的竞争，企业的人力管理工作占有重要的地位。人力资源管理体系越来越复杂，风险防范是为了增强企业的员工稳定性，积极挖掘员工潜能的重要环节，只有进行人力资源管理的风险防范，才能最大程度规避风险，为企业创造更多效益。本文首先概述了人资源管理风险的内容和基本特点，其次简要分析了人力资源管理风险的类型，最后重点讨论了企业如何有效防范人力资源管理风险。

[

关键词 ]人力资源管理；风险类型；风险防范

随着市场经济的发展，企业已经开始重视人力资源在组织发展中的重要作用，并且意识到未来市场主体的竞争，是人才资源的竞争，只有通过企业的人才资源，才能增强企业的竞争能力。但是，正是由于这个特性，导致人力资源管理的风险也凸现出来，只有认识到风险的内容并且能够有效防范风险，企业才能在市场竞争中长久地立于不败之地。

一、人力资源管理风险概述

1.人力资源管理风险的定义

人力资源管理风险主要是指对于管理特殊性、人力资源的灵活性以及管理活动的不完善，导致的用人不当的情况，包括人员的流失为企业带来的直接损失与潜在损失。人力资源管理风险可能出现在任何一个环节，无论是人力资源的规划、工作内容分析、人员的招聘、员工的绩效管理、劳动关系管理，都可能存在一定的风险。

2.人力资源管理风险的基本特点

人力资管管理的风险的特点，首先是不确定性。人力资源具有流动性与灵活性，因此其管理风险也是具有客观不确定性，为企业带来的损失也不具有关联性。但是，通常情况，人力资源管理投入越多，其风险系数也就越大。例如对于企业内部的高级管理人员、高级技术人员的投入费用比较高，因此其风险也就随之上升。相反，对于普通给员工高的开发成本比较低，风险系数也比较小。

其次风险具有动态性，人力资源管理的风险可能出现在管理活动的任何环节，但是由于各个环节的内容不同，风险的破坏性也有所差异，对于公司内部的影响也呈现动态化特点。

最后，风险具有一定的可预测性。企业的核心资源便是人力资源，因此其风险的破坏性会严重影响企业长期的发展战略，但是这种风险往往是可以预测的，并不是完全不可抗住的，只要通过科学的评估、高效的管理，可以最大程度防范、化解风险。

二、企业人力资源管理风险的类型

1.人力资源自身的风险

企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。

2.人力资源管理过程中的风险

在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。

三、企业人力资源管理风险防范

1.树立人力资源风险防范意识

有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。

2.构建完善的人力资源管理信息体系

其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。

3.科学把控离职风险

最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。

结束语

企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。

参考文献

[1] 黄建强.企业人力资源管理风险与防范研究[ D ] .湖南农业大学,2012,05.

[2]张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究[D].西安理工大学,2010,03.

[3]战一欣.企业人力资源管理风险控制研究[D].吉林大学,2011,05.[4]黄建强,李录堂,章喜为.企业人力资源管理风险防范的总体思路[J].中小企业管理与科技,2012,08(04).

第6篇：人力资源管理的要素范文

关键词：建筑企业；企业人力资源管理；岗位胜任力模型

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）22010202

新常态下机遇与挑战并存，建筑企业要在激烈的行业竞争中立于不败之地，仅仅依靠传统的科技和资金以及人力资本手段是远远不够的。新常态对建筑企业人力资源管理人员提出了更高的要求，因此要从企业实际出发，塑造更加符合现实要求的人力资源管理岗位胜任力模型。

1胜任力模型的内涵及作用

1.1胜任力模型的内涵

胜任力模型，就是主体为完成某一项工作任务、实现某一发展目标所必须具备的几种不同素质要素的组合，其主要分为内在社会角色特征、自我形象、知识技能与内在动机等几个方面。这些素质要素必须是可指导的、可观察的、可实现的，并能够对员工的个人素质发展和企业经营成功产生巨大的影响，即担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任力特征的总和。

1.2胜任力模型的作用

人力资源管理胜任力模型能够科学合理的发现企业内部绩效优异者的素质特征，并分析出优秀员工的的通用素质模型，从而依此来制定有效的员工素质拓展计划，提高企业整体素质水平。将胜任力模型应用于企业员工的招聘与筛选、培训开发、薪酬福利管理、绩效管理等人力资源管理的流程中可以有效提高人力资源管理的科学性和管理的效率。基于胜任能力模型的人力资源管理将是未来企业人力资源管理的发展方向，同时也是增强企业人力资源管理的优势，提升企业核心竞争力的主要途径。

2建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的基本特点

2.1建筑企业人力资源管理的基本特点

建筑企业人力资源具有复杂性和灵活性两大特点。一方面，在当前85%的建筑企业中职工来源主要是两大块：一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏相应的工作经验；二是老职工，他们具有较强的实践操作能力和现场施工管理经验，但学历不高。加之工作任务又较为复杂和繁重，突况多，工作时间相对紧张，人力资源管理的复杂性就更加凸显。

另一方面，当前我国建筑企业的主营业务是工程项目，其最主要的特点就是没有固定的办公场所，存在较大的流动性。施工企业依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。因此当开始下一个项目的时候，人力资源的管理机构又开始了新的调整。因此建筑企业人力资源管理具有人力资源组成复杂，人力资源布局分散，人力资源评价信息收集困难三大特性。

2.2建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的特点

建筑企业多为劳动密集型企业，具有劳动者数量多、劳动者的素质能力层次差别相对较大、劳动者的知识结构差别大等特点。在过去的发展阶段内建筑企业的人力资源结构得到了一定的改善和优化，但目前来说建筑企业的人力资源管理难度仍然相对较大。

建筑企业人力资源岗位的特点决定了其岗位胜任力模型的主要构成维度。因此目前我国建筑企业的人力资源管理岗位模型侧重于员工的计划执行能力、团队合作能力、客户导向能力、沟通协调能力和现场问题的处理能力。

3建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型主要构成维度分析

3.1岗位管理技能维度

建筑企业的人力资源管理岗位有着其自身显著地特点。通常来说建筑企业实行“二级管理”的人力资源管理岗位模式，即公司总部和项目部分开管理的模式，因此建筑企业对于人力资源管理岗位技能有较高的要求。总的来说，建筑企业的人力资源管理岗位对管理技能的要求主要包括责任意识、战略决策、协调监控、开拓创新、价值倾向、激励指挥能力、管理知识、专业能力等胜任力特征。而具体到不同层级的人力资源管理岗位，总部和各个项目部之间的岗位管理技能维度的主要胜任力特征的侧重点又是有所区别的。

建筑企业总部的人力资源管理岗位主要负责的工作是人力资源管理各大模块的工作即招聘、培训、绩效薪酬管理、劳动关系等。因此，其人力资管理岗位所需要的岗位管理技能的胜任力特征主要侧重于管理者的责任意识、管理知识、开拓创新。而对于项目部的人力资源工作者来说，由于建筑企业的各个项目部大都分布在全国各地，因此其管理的人力资源具有很大的复杂性和流动性，管理难度相对较大些。项目部的人力资源管理岗位除了负责项目部的人力资源管理工作外还要负责其他的工作事务如后勤管理、施工队伍管理、施工现场管理等。因此项目部对于人力资源管理岗位的要求较高，其往往侧重于人力资源管理者的协调监控能力、责任意识、激励指挥等胜任力特征。

3.2人际关系维度

组织行为学的研究发现，构成人际管理维度的主要胜任力特征主要有亲和力、人际关系协调能力、人际关系建立能力、与他人沟通能力、协调解决问题能力。作为一名企业的HR，人际管理维度是构成其胜任力模型的主要因素。企业人力资源管理工作是一项与人打交道的管理性工作，因此对与任何一名企业的HR来说构成人际关系维度的胜任力特征是必不可少的。对于建筑企业来说，这一胜任力模型的构成维度也是极其重要的。

对于企业总部的人力资源管理岗位来说，其接触的人际关系覆盖面相对较窄，人际关系较为简单，因此其对于人际关系维度这一胜任力模型特征的要求相对较低，只要具备亲和力和与他人沟通的能力即可。但是对于项目部的人力资源管理岗位来说人际关系却更为复杂而重要。在项目部中，人力资源的管理者每天都要面对各种突况，需要跟不同的人进行沟通交流。因此其人际关系的覆盖面较广、沟通难度较大，所以建筑企业项目部的人力资源管理岗位的管理者需要具备较强的人际关系胜任力，如人际关系协调能力、人际关系建立和维护能力、亲和力、与他人沟通的能力、协调解决问题的能力。

3.3个人特质维度

现代企业对于人力资源管理岗位管理者个人特质的胜任力要求一般包括以下几个要素：自身学习能力、适应转变能力、坚韧性、创新能力、抗压能力、情绪控制等、洞察分析能力等。建筑企业的人力资源管理岗位对于个人特质的胜任力要求与其他企业相比差别相对较小一些。

建筑企业的行业特点决定了其自身的一些特征，如工作周期长、工作环境相对枯燥、性别比例差别大、工作地点稳定性差等特点。基于这些特点，建筑企业对于人力资源管理岗位人员构成其个人特质维度的主要胜任力特征主要看重以下几点：自身学习能力、职业稳定性、抗压能力、适应转变能力、情绪控制能力。建筑企业的工作任务相对来说较为复杂、工作量大，因此作为一名人力资源管理岗位的管理者必须具备较强的学习能力和抗压能力，不断饱和自己的工作量，遇到困难绝不退缩，勇往直前。此外建筑企业的工作突况较多、工作环境枯燥无味，因此还需要具备较强的适应转变能力、职业稳定性、情绪控制能力。这样作为建筑企业的人力资源管理岗位人员才能将自己的工作做出成绩，自己的综合素质也会得到进一步提升。

4建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型优化实施策略

4.1建立和完善基于胜任力模型的招聘体系

当前建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位人员时没有根据胜任模型来进行。因此基于建筑企业人力资源管理胜任力模型，需要建立和完善以胜任力特征为导向的招聘和选拔体系。建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位的员工时需要依据企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大构成维度来开展，尤其要注重在招聘和选拔人才是要综合全面的考察其自身具备的核心胜任力特征。从招聘信息、收集和筛选简历、面试方法的制定都要根据这三大维度的要求来进行。尤其是面试环节，要创新面试的手段和方法，来全面考察应聘者的自身素质。如采用人才测评系统、结构化面试等方法。其次还要根据企业所看重的胜任力特征来制定合适的面试手段和方法。

4.2完善培训内容，提升核心胜任力

建筑企业人力资源管理岗位管理者自身的胜任力特征的提升需要企业进行系统的培训。培训需要根据建筑企业人力资源管理岗位的胜任力模型来进行针对性的培训，同时，企业在进行培训时要突出重点，要根据建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的要求重点培养构成人力资源管理岗位人员的人际关系维度的胜任力特征，以便其更好地适应工作，开展工作。从而全面提升人力资源的核心竞争力。通过对建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的分析，我们能够发现建筑企业看重人力资源管理人员的哪些素质，因此根据这一分析，我们需要针对人力资源管理岗位的员工制定配套的培训课程和培训方法，不能一概而论。

4.3根据行业发展新要求，提升综合素质

当前我国的经济发展出现了新的增长态势，因此对于建筑行业的发展也提出了新的行业发展要求。构成建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大维度即岗位管理技能维度、人际关系维度、个人特质维度，也需要根据行业发展的新要求进一步提升和完善。当前行业内人才竞争加剧，企业人力资源管理的科学化和合理化直接关系到企业行业竞争力的大小。因此，对于建筑企业人力资源管理岗位的管理人员来说，在新的行业环境下进一步提升自己的综合素质尤其是自身的管理能力、人际关系处理能力以及个人自身素质显得尤为重要。所以说，建筑企业要根据行业发展出现的新要求、新特点、新形势来全面提升企业人力资源管理岗位胜任力模型的竞争力，增强竞争优势，从而提高企业的核心竞争力，确保行业内竞争的优势地位。

参考文献

[1]李睿.国有建筑企业战略人力资源管理研究[J].企业改革与管理，2015，（10）：69.

[2]罗元.基于胜任力的人力资源管理模式研究[J].当代经济，2015，（17）：8081.

[3]黄磊.胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2015，（15）：130131.

第7篇：人力资源管理的要素范文

[关键词]中小型企业 人力资源 管理 研究

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）04-0022-01

创新是一个企业生存和发展的灵魂。对于一个企业而言，创新可以包括很多方面：技术创新，体制创新，思想创新，等等。简单来说，技术创新可以提高生产效率，降低生产成本；体制创新可以使企业的日常运作更有秩序，便于管理，同时也可以摆脱一些旧的体制的弊端，如领导者思想创新能够保障企业沿着正确的方向发展，员工思想创新可以增强企业的凝聚力，发挥员工的创造性，为企业带来更大的效益。

一、对中小企业人力资源管理创新研究的意义

企业实施管理创新，可以提高企业经济效益，降低交易成本，稳定企业、推动企业发展，提升企业竞争力，并有助于企业家阶层的形成。因而，对企业管理创新问题进行研究，探索企业管理创新的实现途径，解除企业“内优外患”，为当前相对落后的中小型企业管理提供一些指导建议具有重要的理论价值和实践意义。

二、企业管理创新的特点

（一）系统性

该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其他要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步的看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满，反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。

（二）全员性

企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体，依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。

三、促进中小企业人力资源管理创新的战略措施

（一）运用内部营销调研方法，促进管理的创新

人力资源管理人员的轮岗也是洞察员工需求的有效办法。真正的销售高手都知道，迎合客户需求的最高境界就是“了解客户的客户”。对人力资源管理人员来说，如果不懂公司业务，听不懂公司业务规划，将无法了解员工的需求，其提供的“内部产品”也不可能被内部顾客所接受。所以，运用内部营销的调研方法可以有效提高人力资源管理的针对性。

（二）人力资源管理手段的e化

e化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能：薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理等内容。人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。

第8篇：人力资源管理的要素范文

关键词:施工企业 人力资源管理风险 模糊综合评价 预警

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-228-03

作为施工企业核心资产之一的人力资源日益成为施工企业竞争优势的基础。由于施工企业人力资源的功能和作用显著,加之其本身具有独特属性,施工企业在对其进行使用和管理的过程中难免会遇到各种各样的风险。到目前为止,国内外已有一些学者对此展开过研究,并且取得了一定的研究成果,这些研究成果的取得对指导施工企业的人力资源管理实践、提高其人力资源管理的水平起到了十分重要的作用。但总体而言,这些研究成果大多数是从定性角度探讨施工企业人力资源管理风险,因此,本文引入模糊综合评价法对施工企业人力资源管理风险预警问题进行研究,以开发出一种用于施工企业人力资源管理风险预警研究的新方法,对于规避和化解风险,促进施工企业人力资源管理水平的提高,增强施工企业核心竞争力,具有极其重要的现实意义。

一、施工企业人力资源管理风险的内涵及构成因素

施工企业人力资源管理风险是指由于人自身生理的复杂性和施工企业内外部经营环境的多变性等导致的、人力资源在参与施工企业的各项经营活动中造成施工企业经营目标的偏离或施工企业遭受损失的可能性。

构成施工企业人力资源管理风险的因素有六种:

1.道德风险。所谓道德风险,就是由于不同个体的道德标准不同,或明知施工企业的道德标准却为了获取个人利益或实现个人其他目标而不顾施工企业的道德规范约束而牺牲施工企业和项目利益的可能性。这里的道德通常是指一定社会调整人与人之间以及个人与社会之间关系的行为规范的总和,它以善良与丑恶、荣誉与耻辱、正义与邪恶、诚实与虚伪、忠诚与背叛等标准无形的公认的概念,通过社会舆论、人们内心的信仰和信念的力量,来评价、判定和影响人们的各种行为。

2.招聘配置风险。招聘配置风险是指施工企业组织管理机构在对人力资源的选择、配置和使用的过程中,受施工企业内外部不确定性因素和人为失误的影响,给施工企业造成损失的可能性。施工企业只有将招聘到的合适的人力资源配置到相应的岗位上去,才能获得现实的生产力。但可能会有人员不足、人员与职位不匹配或者人员配置低效的这些问题存在于人力资源的招聘配置过程中,导致人无其才、不能胜任或人未尽其才,既而造成了人力资源的浪费。

3.培训开发风险。培训开发风险是指施工企业为实现一定的项目目标或完成特定的项目任务或激发项目员工的潜能而投入相应的人力、物力、财力以获得相应的具有很大不确定性的回报而导致的风险。通常施工企业面对的是业务多样、需求不同的工程项目,为了更好地发挥人力资源的作用,要对项目人员的动力、智力、能力、体力以及潜力等方面进行潜能的立体开发,但由于施工企业的人力资源具有流动性这一特性,可能影响到这种培训开发的成果不能为己所用。

4.绩效考核和薪酬管理风险。该风险是施工企业在制定和实施绩效考核和薪酬管理时,由于目标、手段和内容等因素所产生的风险,如绩效考核体系设计目标不清晰、考核方法和考核标准设置不恰当、考核结果与奖惩关系以及奖惩薪酬福利不合理等,都可能一定程度地阻碍施工企业人力资源作用的发挥。施工企业绩效考核和薪酬管理风险的原因有其特殊性和复杂性,项目所在地域或行业行情、文化背景差异、法律约束、世俗偏好等都可能导致风险。

5.流动风险。流动风险是由于员工在施工企业内外部流动而给施工企业带来损失的可能性。员工在施工企业内部或施工项目内部流动主要指员工升职、平调和降职等;员工在施工企业外部或施工项目外部流动可依据员工流动动机分为主动流动(即员工主动辞职)和被动流动(即施工企业或施工项目裁员辞退)。施工企业员工流动会带走凝集在员工自身上的人力资源和资本,并且增加施工企业或施工项目的外显成本,新手在新岗位不熟练或产生无效劳动以及补充新岗位人员的招聘、选拔和培训等费用因而增加。除此之外,外部流动还可能给施工企业带来无形资产的损失和项目团队士气下落等更为严重的后果。

6.意外风险。施工企业人员生病或感情遇到挫折和伤害导致个人和团队的工作情绪低落造成人力资源损失;施工企业人力资源在工作中及工作外遇到不可抗力因素或人力资源不能有效发挥作用如工伤事故或安全事故、意外事故(人为事故或交通事故)的不确定性导致的人力资源损失;不可控甚至不可知的外部环境(如海啸、地震、传染病等)造成的人力资源损失等。

二、将模糊综合评价法用于施工企业人力资源管理风险预警研究的可行性

1.施工企业需要评价一系列可能构成本施工企业人力资源管理风险的因素,但是由于不同施工企业所关注的风险因素不相同,无法给出统一的风险因素以供分析,因此必须对可能发生的风险先作出识别。前文已给出六种可作为评价指标的施工企业人力资源管理风险因素,不同施工企业可根据实际情况进行取舍。

2.对于各种风险因素,由于在知识、经验及价值观等的差异,不同评价者对各种风险因素可能带来的影响在认识上也会有所不同。施工企业人力资源管理风险评价具有模糊理论中的模糊特点,因此我们在建立评价及预警模型时要使用适应这种特点的理论和方法。基于这种特点,风险严重程度的评价从施工企业本身是无法分析判断出的,需设立一个施工企业中高层领导和专家组成的风险评价小组进行评分。

3.不同的施工企业对风险因素的关注程度各不一样,这就需要根据施工企业的实际情况判断风险可能给施工企业带来影响的严重程度。本文采取的方法是针对不同人力资源管理风险对施工企业影响的程度不同,确定相应权重进行衡量。

基于以上特性,本文将主观判断和定量分析相结合的模糊综合评价法用于施工企业人力资源管理风险预警模型研究是可行的。

三、施工企业人力资源管理风险预警思路

施工企业人力资源管理风险预警是采用定性与定量相结合的方法,其思路如下:

1.收集信息并筛选。这是进行预警的第一步,根据施工企业人力资源管理风险所涉及的范围,覆盖面应尽可能广泛,把影响人力资源管理的有关信息都收集起来,然后对全部信息进行多次分析整理,提取有用信息。

2.选择与确定预警指标。选择尽可能多的指标来描述施工企业的人力资源状况,然后由专家群体根据一定的方法(本文采取AHP法)确定预警指标体系,其中包括定性和定量指标。

3.选择合适的预警方法。对于反映施工企业外部环境的定性指标,利用模糊综合评价法进行处理;对于反映施工企业内部进行情况的定量指标,使用预警信号系统进行预警,然后把两者结合起来综合预警。

4.阈值。根据有关专家的经验和知识并结合行业特征确定临界值(阈值)。

5.报警。根据综合预警结果发出警报并采取相应对策。

四、施工企业人力资源管理风险预警模型的构建

1.确定施工企业人力资源管理风险要素集U。选择涵盖施工企业人力资源管理风险评价的因素作为评价要素,得到施工企业人力资源管理风险要素集为:

U={U1,U2,…,Un}

依据前文所做的分析,这里把道德风险,招聘配置风险,培训开发风险,绩效考核和薪酬管理风险,流动风险,意外风险作为风险评价指标。施工企业也可以根据自身情况选择与施工企业发展紧密相关的风险种类作为评价要素。

2.确定评语集V。对设置的施工企业人力资源管理风险的各种风险因素进行评定,按照其满足各施工企业人力资源管理的要求程度分成不同档次,得到评语集为:

V={V1,V2,…,Vm}

3.确定施工企业人力资源管理风险要素的权重向量A。可以通过专家相对评分法和层次分析法等方法给出不同施工企业人力资源管理风险要素的相应权重以确定其重要性。本文的预警模型用的是层次分析法来确定权重。通过两两元素相对重要性的比较,层次分析法能给出相应风险因素的权重比较。首先组织施工企业中高层管理成员和有关专家建立风险评价小组(一般20人左右为宜),然后让该小组依据表1的内容评价施工企业人力资源管理风险因素,得到权重判断矩阵D=(dij)。

计算组合中各要素的权重向量。这里可以采用特征根法,根据判断矩阵D,列出特征方程DW=λW,求出行列式|DW-λW|=0时的最大特征根λmax,再解出与λmax相对应的特征向量A。假设得出的A=(a1,a2,…,an),则归一化处理后的向量不妨设:

此A即为施工企业人力资源管理风险要素权重向量。

4.确定施工企业人力资源管理风险要素的隶属度矩阵R。由风险评价小组的每位成员对照分级标准,在每项评价要素的个评语等级中,对同意的一个评语栏目划上“√”;经统计后,将结果填入施工企业人力管理风险要素评判表。表中的比重,即为要素的隶属度,其含义是:评判者认为某一要素属于某种评语等级的程度。其计算方法是:用每一栏的人数除以参加评判的总人数。

设U×V [0,1]是模糊关系映射,则可得到μR(Ui,Vj)=rij?懿[0,1]。由此可组成施工企业人力资源管理风险要素评价矩阵R:

5.计算施工企业人力管理风险要素的评价向量B=(bj)。通过施工企业人力资源管理风险要素的权重向量A和评价矩阵R,就可以得到施工企业人力资源管理风险要素的评价向量B=(bj)m,其中B=AoR,这里的“O”并不是通常的矩阵运算,而是模糊关系的合成算子。理论上模糊综合评价模型可以有无数个,在实际应用中一般有模型①-模型④四种模型。这四种模型计算方法不同,最后结果也有差别,模型结果的解读所注重的因素也不一样。

模型①:M(∧,∨)

bj=∨(a'i∧rij)

式中:∧和∨分别为取小(min)和取大(max)运算,即:

bj=max{min(a'1,r1j),min(a'2,r2j),…,min(a'n,rnj)}

模型②:M(・,∨)

bj=∨(a'i・rij)

式中:・代表普通实数乘法,即:

bj=max{a'1r1j,a'2r2j,…,a'nrnj}

模型③:M(・,?茌)

bj=a'1r1j?茌a'2r2j?茌∧a'nrnj

这里α?茌β=min(1,α+β)为有上界1求和,即:

由于在施工企业人力资源管理风险预警研究中,实际所需考虑的风险因素往往较多,且预警的效果往往取决于总体因素的综合效果。所以,为了提高施工企业人力资源管理风险预警模型的预警能力,同时加强对于高危风险的反应灵敏度,这里重点采用模型③,注意参考模型①和模型②的结果,并关注模型④的结果。

6.计算综合评判值P及模型评价与预警。向量B无法直接进行评判解读,考虑采取评价等级分数化的方法,通过施工企业人力资源管理风险要素评价向量B计算出综合评判值P并进行解读。以评语集V={完全满意,满意,大致满意,完全不满意}为例,评语与分数对应关系如表3。

则有:P=(0,0.25,0.5,0.75,1)BT

此处,P值越大,表示风险也越大。

施工企业可依据综合评判值的大小对人力资源总状况进行评级。这里设低风险与中等风险之间的阈值为0.2,中等风险与高风险之间的阈值为0.7。风险评价与P值区间的对应关系如表4。

根据P值处于不同的风险区域,针对施工企业的人力资源管理进行预警,并采取对策改进施工企业管理状况。

五、应用案例

GQ施工企业2009年初为能有效预警人力资源风险,成立了一个由领导、专家和技术人员等组成的风险评价小组,共20人。评价小组对照施工企业自身及其人力资源管理情况,由各评委分别给出一系列导致施工企业人力资源管理风险的隐患所在。经由评价小组分析、评价、粗选、认定,最终总结施工企业人力资源管理风险要素集U为{道德风险,招聘配置风险,培训开发风险,绩效考核与薪酬管理风险,流动风险,意外风险}。

1.计算过程。专家小组确定评语集V为{完全满足(下转第231页)(上接第229页)要求,满足要求,大致满足要求,不满足要求,完全不满足要求},依据已确定的六个风险类别,逐一进行两两元素的比较、打分,从而得出各施工企业人力资源管理风险的相对重要性,如表5。

运用层次分析法计算,得到该施工企业人力资源管理风险要素的权重向量A=(0.5065,0.0415,0.1684,0.1395,0.4017,0.6115)。

专家小组根据评语集V中的评语对各评价要素进行评价,根据专家小组的意见计算得到如下评价因素隶属度矩阵R:

R=完全满意 满意 大致满意 不满意 完全不满意0.6 0.5 0.20.00.00.9 0.3 0.00.00.00.2 0.3 0.40.40.20.3 0.5 0.30.30.00.4 0.4 0.40.20.00.8 0.1 0.00.00.0

根据模型①,计算得到B1=(0.3272,0.2710,0.2149,0.0901,0.0901),将B1进行归一化处理,得到B1'=(0.3294,0.2728,0.2163,0.0907,0.0907),P值为P1=0.3351。

根据模型②,计算得到B2=(0.2618,0.3272,0.0860,0.0430,0.0180),将B2进行归一化处理,得到B2'=(0.3557,0.4446,0.1168,0.0584,0.0245),P值为P2=0.2379。

根据模型③,计算得到B3=(0.5708,0.3252,0.1986,0.1014,0.0180),将B3进行归一化处理,得到B3'=(0.4702,0.2679,0.1636,0.0835,0.0148),P值为P3=0.2262。

根据模型④,计算得到B4=(1,0.7728,0.5796,0.3647,0.0901),将B4进行归一化处理,得到B4'=(0.3562,0.2753,0.2065,0.1300,0.0321),P值为P4=0.3017。

2.计算结果及预警。模型①得到的P值为P1=0.3351,在表4中处于0.2-0.7的数值区域,属于中等风险范围。而模型②、模型③得到的P值都小于0.3但比较接近0.2,风险评级尚属于低风险范围,说明目前该施工企业的综合人力资源管理风险相对较小,即该施工企业人力资源管理的现状尚处于良好的控制状态。模型①是“主因素突出型”,其计算结果说明个别人力资源管理要素还存在较大的风险。观察评价小组对该施工企业人力资源风险要素的评价,可以发现该施工企业培训开发风险较大;目前该施工企业人力资源管理风险处于低风险区域,同时值得该施工企业关注的是个别因素仍面临着较大的风险。所以,该施工企业应做好培训开发和准备工作,加强培训开发实施过程的管理,重视培训开发结果的使用,把合同管理纳入到培训开发管理工作之中。

六、结语

施工企业人力资源管理中的风险是客观存在的,要正视人力资源管理中的风险问题,在人力资源管理中树立风险意识。通过以上预警模型,可以对施工企业人力资源管理风险进行评价和预警,从而对模型所反映的人力资源管理风险施工企业采取有针对性的措施进行规避和化解风险,提高人力资源管理技能,以增强施工企业的核心竞争力。

参考文献:

1.张亚莉,杨乃定.企业内部人力资源风险防范[J].科学与科学技术管理,2001(11)

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第9篇：人力资源管理的要素范文

文章编号：1004-4914（2015）06-222-02

一、战略人力资源管理实施的背景及涵义

（一）实施背景

竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中，几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源，但是在许多企业中，人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品，是“三类部门”，只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。在这种背景下，企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战：人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。因此，人力资源活动对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是理论和实际工作者共同关心的问题。

（二）涵义

应该说关于战略性人力资源管理的认识国外有不同的学派，国内不同的专家也有不尽相同的理解。但一般来说，战略性人力资源管理的涵义可以理解为“是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分”。

所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

二、我国企业实施战略性人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念达不到战略管理的要求

现代管理学将人力资源视为组织获取竞争优势的一种首要资源。核心竞争力的掌握和拥有是决定企业在激烈的市场竞争中取得成功的关键因素。核心竞争力的形成依赖对企业内部各种资源的合理配置和高效运营，人作为知识和技术以及其他资源的载体，必然在所有的资源中处于核心地位，将成为决定组织成败的关键因素。然而，长期以来我国企业对人力资源及人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不够科学，因而对人力资源的开发、管理采取了一系列粗放的、放任自流的方式。

（二）实施战略性人力资源管理的基础尚未有效夯实

1.没有明确的组织战略目标。战略性人力资源的实施必须首先以组织战略为导向，我国的一些企业至今尚没有明确的组织目标，因此也就根本不可能真正实施战略性人力资源管理。

2.缺乏强大的信息系统作支撑。一个成熟的战略人力资源管理体系必须有强大的信息系统作支撑，包括人力资源规划系统、配置系统和开发系统，三者相辅相成，缺一不可。而当前，我国的企业能够具有上述完整系统的还少之又少，即使有能够成熟有效运行的更是凤毛麟角。由于缺少上述信息系统的有效支撑，我国企业战略性人力资源管理的推行程度也就可想而知。

（三）与企业战略匹配度有待提高

1.没有以企业战略为根本导向。企业战略是组织根据企业的使命和目标，确定存在的机会和威胁，认清企业经营的优势和劣势所做出的一种方向性和整体性的规划。在战略性人力资源管理模式下，由于人力资源管理不再受限于常规的事务性工作，而是直接融入企业战略的规划和执行之中。但有些企业的人力资源管理部门在实施过程中仍脱离了组织目标，各自为战，与组织目标不能保持一致，甚至出现冲突，从而使实现人力资源收益最大化的目标和推动组织战略实施的目标沦为空谈。

2.与企业战略横向、纵向匹配度不高。一些企业在实施战略性人力资源管理过程中，没有很好地将人力资源规划、工作分析、招聘与培训、绩效评估、薪酬管理以及职业生涯规划等实践活动的进行与组织战略高度匹配，各活动之间也缺乏相互支持、相互协同，从而不能共同服务于提高组织绩效和获取竞争优势这一特定目标而发挥作用。

三、完善战略性人力资源管理的途径

战略性人力资源管理，意味着人力资源管理将与组织战略系统地结合，以组织战略为根本导向来整合人力资源的获取、开发、评价、激励等实践活动。传统的人力资源管理已经暴露出了系统内部联系性不强等缺陷，要使组织获得和保持实现战略的竞争力，必须实现向战略性人力资源管理的转变。

（一）树立“以人为本”的核心理念

战略性人力资源管理提倡人是组织获取竞争优势的首要资源，认为企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断提高职业能力以增强组织的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，应把人提高到资本的高度，对人力资源进行长期的人力资本投资以增强企业适应环境和抵御风险的能力。

（二）夯实战略性人力资源管理的基础

1.制定明确的组织战略目标。战略目标指明了组织发展的方向，是组织使命的具体化和定量化。制定战略目标，能够实现内外部环境和组织能力的动态平衡，使企业获得长期稳定和协调的发展。

2.强化基于战略的人力资源规划系统。战略（下转第224页）（上接第222页）性人力资源规划是企业战略在人力资源领域的承接点，它在把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，更加强调在对内外部环境进行理性的基础上，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并制定与组织战略一致的人力资源管理政策。

3.完善基于战略的人力资源配置系统。以科学的工作分析为基础，建立员工胜任力模型，优化招聘流程以及各种人力资源测评和甄选技术，在严格控制成本的前提下，实现人力资源的最佳配置，实现劳动力和其他生产要素的有机结合。同时，尽快建立人力资源跟踪评价系统，根据员工的实际贡献率与员工市场价格的比较来判断配置的合理性。

4.健全基于战略的人力资源开发系统。首先，企业应根据组织战略目标来确定培训人员的方向，对于决策层人员、管理层人员，操作层人员有针对性地制定不同的培训计划，以提升他们最需要的技能；其次，在确定培训内容时，必须把组织战略同当前的生产经营结合起来，具体到个人则应结合岗位目标来进行，做到“按需培训”，以确保资源的合理利用，实现收益最大化；最后，和员工一起进行职业生涯设计，了解员工的个人需求和发展方向，将员工职业生涯管理与组织战略和人力资源规划相衔接，使员工和组织保持同步成长。

（三）打造战略性人力资源管理的核心