医药行业人力资源特点精选(九篇)

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第1篇：医药行业人力资源特点范文

关键词：高层管理人员医药行业薪酬管理

一、前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战：一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额；另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争：一是自身技术装备、资金实力的竞争；二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

二、医药行业高管人员薪酬现状与分析

《中国企业家》杂志在2005年对中央企业负责人的薪酬进行了调查，调查显示：目前中央企业负责人平均年收人36万元，平均薪酬最高的是医药业。平均年收人超过50万元的行业有5个，依次为：医药68.6万；电力64.7万；汽车61.9万；冶金57.8万和地产57万。这五大行业也是近两年景气度颇高的行业。我们可以看出，这些行业的前景都比较好，由于薪酬水平与所在行业景气状况的相互关联性，中央企业的老总薪酬也随之提高。

调查还显示，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右。医药企业负责人平均薪酬最高，其员工的平均薪酬更是遥遥领先，达16.5万。相应地，其高管与员工的收人差距亦排在倒数第二位，为4.2倍一。

《中国企业家))还对对100家上市公司(随机抽取行业龙头企业和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平进行了分析，医药行业以其良好的稳定性排名第四。

从调查中我们可以看出，在我国现在的大环境下，医药行业由于其较高的销售利润率和成本利润率，高管人员薪酬水平总体较高。但高管人员和普通员工的收人差距较小。这种较小差距的收人很难达到企业的内部公平和外部公平。判断高管人员收人的公平性主要根据收人的“外部市场竞争力”和“内部差距。在医药行业，央企高管人员薪酬平均水平和跨国公司(中国区)以及民营企业相比，还是比较少的，这是缺乏外部公平；另外，医药行业的央企内部高管人员和普通员工收人差距仅为4.2倍，这与国外企业的最高层和普通员工的固定薪酬收人差距是20-30倍还有相当大的差距，因此，内部公平很难保证，高管人员的个人绩效和对企业的贡献难以充分体现。

此外，对所披露的薪酬数据，没有区分“固定薪酬”和“变动薪酬”。这在一点程度上反映了我国企业对高管人员长期激励的忽视，一方面说明我们高管人员薪酬在宏观上缺乏政策的支持，比如股票期权的限制和证券市场的治理等，另一方面，企业内部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人员的绩效评价、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解决这些问题，不但要总结以往的管理经验和教训，充分认清现状，还要从战略的高度出发，着眼于长远的目标，制定合理的高管人员薪酬管理制度。

三、影响医药行业高管人员薪酬的因素分析

影响医药行业高管人员薪酬的因素很多，这里主要讨论以下因素。

3.1医药行业特点首先，医药行业是属于营利性组织，高管人员的薪酬一般是按照会计计量的绩效来确定；根据不同的企业类型(国有、外资和民营企业)，每个企业的薪酬水平也会有所差异，一般是外资企业最高，民营企业次之，最后是国有企业。其次，由于医药行业发展潜力巨大，行业的景气度较高，因此，给予高管人员长期激励(股票和股票期权)以留住企业的关键人才对企业的发展很重要。

3.2医药行业高管人员供求状况根据微观经济学的供求理论，一种商品如果供不应求，它的价格就会上升，反之，则下降。由于高管人员是特殊的职业阶层，这种人力资本的形成需要先天的自然察赋加上大量的后天教育、培训和实践的投资，因而决定了市场供给的有限性。但市场对高管人员的需求却在不断增长。虽然医药行业的人才结构是以销售为主要阵营的行业，但管理人才的缺乏也给医药行业参与国际竞争造成了阻碍，也促进了高管人员身价的提高。如果一个行业的职业经理人市场达到了市场均衡，那么职业经理人的市场价格也会趋于稳定，企业在制定职业经理人薪酬时会考虑同行业的平均薪酬水平，以实现薪酬的外部公平，增加薪酬的市场的竞争力。

3.3证券市场的有效性法玛(Fama)提出的证券市场效率理论认为，一个富有效率的证券市场，证券的价格会对任何能影响它的信息做出及时、快速的反应，股票价格既充分地表现了股票的预期收益，也反映了股票的基本因素和风险因素，所以任何人想通过这些有关信息买卖股票以获得超额收益是不可能的。高管人员薪酬体系中的长期激励效果都与股票市场效率存在很密切的关系。如果股票价格不能反映了全部与公司有关的信息，高管人员在获得股票期权奖励后可能得不到应有的收益。在健康的股票市场中，股票价格的波动，在客观上可以起到对公司进行评价的作用，也能反映高管人员的经营业绩。这样，企业在进行高管人员薪酬设计时，可以依据高管人员的努力所反映的实际业绩制定合理的薪酬水平。

3.4高管人员绩效评价高管人员的评价标准有会计标准和市场标准，市场基准原则具有较强的激励与监督作用，使经理人所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究显示高管人员较偏好采用会计标准原则，而所有权人较偏好采用市场标准原则(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。会计基准原则下，高管人员能够进行内部会计报表上的操作，提升其绩效表现；市场标准则很大程度上受到外部经济因素的影响，对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则相对而言更有助于他们监督控制经理人的行为表现。另外，非财务性指标虽难以衡量，却更能反映公司的经营绩效，也在高管人员绩效评价中起着重要的作用。此外，经理自身的能力、努力程度、创新、客户满意度等指标在多因素绩效评价模型中也起着重要的平衡作用，可以弥补财务性指标的缺陷。绩效评价的过程的科学性，专业的考核人员和规范的考核制度也影响高管人员薪酬的制定。

四、构建医药行业高管人员薪酬制度的建议

根据医药行业高管人员薪酬现状及其分析，考虑到影响医药行业高管人员薪酬的因素，借鉴美国等发达国家的经验，以构建中国化的医药行业高管人员薪酬制度。

4.1增加基本工资在总薪酬中的比例，合理引入长期激励机制由于医药行业是一个相对稳定的行业，当企业发展到一定的阶段如果没有发生大的危机，企业的业绩会处于一个平稳阶段，因此，股票期权的存在价值也就没有了，可以增加基本工资在总薪酬中的比重以满足高管人员的需要。但对于处于发展阶段的医药企业来说，长期激励机制是留住关键人才的重要手段。股票期权能使高管人员成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在所有者与高管人员之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险，从而诱使追求自身利益最大化的经理人做出符合所有者目标的行为选择，使经理人自身利益最大化目标与所有者效用最大化目标相一致，即实现二者间的激励相容。

4.2加快医药行业高管人才市场的建设一个有效的医药行业人才市场对高管有很强的激励约束效应。市场竞争和制度约束不但使得经理人的行为得到有效的控制，还促使高管人员努力实现自身素质的提高，包括医药专业知识、管理知识和道德素养等，通过市场的监督和制约，高管人员的目标函数也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。这样，企业也具有了追求利润的经济理性。

医药行业人才的匾乏并不是短期现象。长期以来医药商业属于国家垄断行业，在制药行业大量涌人外企之后，医药分销业仍然没有开放。7年前中国刚刚开始对内开放医药商业，正式的对外开放是从2003年开始。封闭的环境使得医药商业长期停留在指定批发和门店销售阶段，自然不能吸引人才。要加快医药行业高管人员(包括生产管理人员、销售管理人员等高级管理层)人才市场的建设，必须完善相应的机制，比如人才测评机制、人才流动机制、信息流动机制和市场约束机制等。人才测评机制可以保证职业经理人人力资本价值的正确评价；人才流动机制可以促进人力资源的合理配置；信息流动机制可以增加市场交易的透明度和公平性；市场约束机制可以减少人的非规范行为，从而减少成本。其中，约束机制和激励机制是内在统一的，缺一不可。约束机制强调的是内在的约束，而不是外在的约束。比如，具有激励性约束效用的股票和股票期权就是一种内在的约束，而那些制度或者契约都是外在约束，不能从根本上起到约束作用。

4.3加强信息披露程度公平性，提高证券市场效率信息披露的公平性对于上市公司就是所披露的会计信息应具有充分性，并且其披露的内容对所有信息使用者来说是公平的。它应包含两层含义，一是公司的会计信息必须充分、真实、及时地披露；二是此信息必须公平地披露给所有信息使用者。假设在有效的证券市场中，某上市公司的会计信息能公平地在信息使用者之间进行披露，则每个投资参与者从该信息中获取的超额预期回报为零，在这种状态下我们认为会计信息的披露相对于投资者是公平的；反之某会计信息事先被少数人掌握，则他们就会利用这种信息的不对称来操纵证券价格，谋取暴利而使另一些人蒙受损失，我们认为是不公平的。

证券市场的低效率主要来自于我国制度的缺陷，当社会经济不断发展之时，制度建设的步伐却没有赶上来。作为制度建设的主体，政府有必要加大市场制度建设，增大市场容量，通过强制性制度变迁，力图缩减起步较晚的证券市场与发达国家的成熟证券市场之间的差距。市场自身发展固然在一定程度上起到了推动作用，但政府是主要的推动力量，作为制度安排的主导力量，为了证券市场的资源配置的效率，必然要推进证券市场制度变迁，矫正证券市场的制度缺陷，推动证券市场向市场化方向发展。

4.4科学评估高管人员绩效要对医药行业高管人员进行有效的制度监督和约束，首先要建立一套高管人员绩效评估体系。由于企业的高管人员有较大的控制权和较高程度的自由决策权，科学的评估体系将成为高管人员管理工作绩效的重要标准。我们可以借鉴国外企业成熟的、系统的绩效评估体系，以提高我国绩效评估的科学性。首先是根据医药行业的经营特点明确高管人员的角色和责任。不同的行业，高管人员的关键责任会有所不同，对医药行业来说，除了营利外，更多的是社会责任。其次是确定业绩目标、评估方法和评估标准。业绩目标应与企业的短期目标和长期规划相结合，评估标准也尽量客观、公正，评估方法的选择可以根据高管人员职位的不同来确定。最后，评估程序的公正也很重要，因为这将决定被评估者对绩效评价的认可和评价以后自身修正的努力程度。

第2篇：医药行业人力资源特点范文

优胜劣汰是竞争的基本原则，企业要生存、发展就必须拥有自己的竞争优势。不过永恒的一点是，不论企业试图建立何种竞争优势，成本控制都是其达到目的的有效工具。几十年来，不论管理理论如何发展变化，成本控制都是不变的课题，因此向成本控制要效益是企业管理的一个重要着力点。随着信息技术的发展和知识经济的来临，产品的多样化、市场风险的增大，传统的成本管理模式已越来越不适应现代企业的发展。因此在当前医药行业所面临的特定环境下，研究企业成本控制具有重要的现实意义。

本文以现代成本管理理论为基础，为医药行业进行成本管理体系的设计。针对部分医药行业当前成本管理系统不健全、成本控制缺乏科学性和连贯性以及会计工作不规范等问题，提出了构建成本控制体系的新思路，即转换成本管理思路，并根据价值链的基本思想，对药业成本控制体系进行了整体规划。

成本管理现状

中国医药企业大多还停留在传统的成本控制理念上，即只注重生产制造过程的成本控制，而很少将成本管理的范围转向涵盖产品的整个生命周期。在工业经济下的企业，其重复性扩大再生产和知识含量的低下，使得制造成本在产品中占较大比重，其他如研发成本、售后服务成本等所占的比重很小，因此这些成本在成本核算和管理中不被重视。

就成本管理空间看，现在一般医药生产企业生产成本中直接生产成本比例不高，其中包括原材料、辅料、包装材料以及燃料动力费用，生产过程中成本压缩的空间很小，而制造费用比例较大，一般在20%～40%，存在着很大的成本压缩空间。在医药企业的利润表中，产品营销费用的比重较大（事实上，制药企业营销费用在其销售额中的平均水平为45%），企业管理费用和财务费用不高并且这些费用大部分是固定费用，因而企业在营销费用上存在的可压缩空间较大。

成本管理体系设计指导思想

1 以竞争机制推动成本管理；

2 以激励机制推动成本管理；

3 以决策机制推动成本管理；

4 以约束机制推动成本管理；

5 以人才机制推动成本管理；

基于价值链的整体规划

目前从产品本身的角度来考虑降低成本的方法已没有太大余地。成本产生于产品（或服务）生产过程的各个环节，并在人流、物流、信息流资金流中伴随着新价值的创造和各种资源的消耗。因此，在价值链中蕴含着更多的成本控制机会，只有通过对企业的价值链进行分析，才可以有效地实现成本控制。

医药行业价值链分析

成本的构成往往贯穿于产品的整个生命周期，产品成本按生命周期划分为三个组成部分上游成本、制造成本和下游成本。各成本构成如下：

上游成本：研发费用、设计费用、制造原型、检验费用同步工程设计和质量改进

制造成本：外购成本

直接制造成本

间接制造成本

下游成本：营销和分销-包装、装运、样品、推广和广告

服务及维修-退货、服务和产品责任

基于对产品生命周期的认识，医药行业的价值链结构如图1所示：

同其他医药企业一样，医药行业的价值链结构由支持活动和主体活动共同构成，其中支持活动包括行政、财务、信息技术、人力资源、技术支持、采购管理等；主体活动包括产品研发、临床试验、原料采购、产品生产、产品营销等。由于医药企业的特殊性，在价值链的主体活动中，新产品的研发和新产品上市是两个非常关键的活动。然而目前医药行业还没有形成一个引导药品开发的有效机制，在新药尤其是西药方面几乎没有研发能力，这是医药行业的弱点，也是企业整体发展的“瓶颈”。另外医药企业的新产品上市前有很严格的报批程序，新药只有在获得批准后才可以上市，如果这一过程不能顺利完成，企业价值链便会在这里断裂，后继工作便无法开展下去。因此报批环节也是企业整体发展的一个制约因素。

医药行业成本管理整体规划

根据价值链理论的基本思想，医药行业的成本控制活动可以划分为两类：主体活动和支持活动，主体活动是企业的经营活动，支持活动是促使企业主体活动顺利进行的辅助活动，全面成本管理的实施有赖于这两类活动的正常运转和彼此协调。基于医药行业自身特点及目前成本控制存在的问题，对其全面成本控制体系进行设计，全面成本控制体系如图2所示。

医药行业的主体活动包括材料采购、产品生产、存货管理、产品销售四个环节，对企业生产成本的控制就集中在这四个方面，因此医药行业的成本控制体系包括采购成本控制体系、生产成本控制体系、存货成本控制体系、销售成本控制体系四个主要部分。

成本管理体系设计的总体思路应充分考虑企业发展战略和经营目标的要求，以成本控制目标为出发点，实施责任成本管理。成本控制体系要形成以职能部门集中管理为纲，以各个主要物控工序为驻点，形成纵横交错的成本控制网络，按重要性原则确认各责任主体，按可控性原则落实其责、权、利。

将按各部门管辖范围划分级次。第一级成本控制中心为公司财务部；第二级成本控制中心为公司采购部门、销售部门、生产部门等；第三级为各职能部门下属各车间、班组。依此类推直至个人。公司总的成本控制由财务部门监督实施，财务部门将总成本分解落实到各职能部门（二级成本控制中心）。各二级成本控制中心将其成本责任层层分解直至员工个人。形成完整的成本控制体系，做到事事有人做、事事有人干，办事有标准，使“权有所属、责有所归、利有所享”。

特别说明

第3篇：医药行业人力资源特点范文

关键词：医药市场；营销人才；需求；就业规划

一、引言

随着改革的不断深化，目前市场内医药行业逐步快速发展，结合近年来医药行业的发展趋向，已经开始出现供不应求的现象。有关医药专业的人才成为市场的主要竞争对象，尤其是人们的健康意识越来越强，医药市场内的买家开始占据市场的主体地位，有关部门为了缓解上述出现的现象，市场内开始引入国际上一些知名度较高的药品，造成医药市场的竞争愈加激烈，部分小工厂由于其药品的知名度较低，造成销路几乎完全被中断，为了提升企业在市场内的可持续发展，开始引入大批量营销方面的人才，实施一系列的营销活动，用来提升药品在市场内的占有率，借此提高企业在市场的知名程度，为药品提供多种销售渠道[1]。区别于其他营销产品，由于药品具有一定的特殊性，医药行业的市场同样具有特殊性。为了满足市场的个性化需求，部分其他销售行业的人员开始转行向医药行业发展，因此，开展医药市场营销人才的需求分析的研究具有十分现实的意义。

二、医药市场营销人才需求分析

根据有关不完全数据统计，医药市场有关营销部门对于人才的需求量处于市场招聘排名前三的行列。从地方人力资源保障局数据情况来看，不论从初级的营销人员或营销经理等高级营销人员，均呈现出人才供不应求的现象，虽然一直处于人才招聘状态，但却无法找到与岗位匹配程度较高的人才。从上述情况可以看出，医药市场对于营销人员的需求量在未来5～8年会持续保持上涨趋势。随着药品种类的多样化发展，一方面对营销人员提出了更高的挑战，另一方面对市场发展提出新的难题。结合医药营销市场的岗位分布情况，总体分为底层（也称基层业务员）、中层（也称营销管理人员）、高层（也称营销高管）3个种类。基层人员主要负责对新上线的药品进行整理、清点库存，同时需要对外发展业务，向有药品需要的人进行有针对性的推销，基层人员一直是医药行业急需的人才，在市场发展中，由于市场对于基层人才的需求量较大，因此基层人员具有更新换代速度较快、求职门槛较低等特点。中层人才是指在营销活动中，根据市场发展趋势，为相关基层人才提供营销策划，由于医药市场的变化趋势较快，因此需要中层营销人员具有思维较灵敏、创新能力较强的特点[2]。高层营销人才是指医药行业内的营销专业专家，主要针对中层领导者提出的策划，进行后期的填充或修改，该层人员目前在市场中是最为抢手的，该层人员的能力可直接影响企业在市场的占有率。基于上述根据企业中营销人才的分类进行的市场需求量分析，下述将结合市场内营销人才的内外差别，分析市场对营销人才的需求。根据不完全统计数据显示，营销人员在市场中属于流动性人才，相比于其他类型的服务行业，流动型人才的需求量更高。随着医药行业劳动量的不断提升，结合市场具有优胜劣汰的发展趋势，只有优秀的营销人才才能在医药行业发展得更远。

三、医药市场营销人才就业规划研究

（一）明确医药市场营销前景和就业发展趋势为了提升医药行业营销人员与市场发展的适配程度，下述将从就业方向、领域、岗位3个方面，采用明确医药市场营销前景和就业发展趋势的方式，为人才提供正确的就业规划指导[3]。其一，采用市场调研的方式，掌握医药市场几大知名企业对人才的需求量、岗位调整方式、市场销售渠道等，明确有关医药大学的学生在医药行业的就业领域，同时进行自身能力的分析，实现自身专业的定位。其二，根据对自身专业能力的分析，明确在后期的就业方向，制定求职规划，根据后期的发展情况不断地调整早期制定的计划。根据调查信息显示，目前医药营销人才的就业方向主要是市场内一些药品生产企业、药品研发企业等。主要包括各大连锁药房、药品局、医院内部药品监察部门等。其三，根据医药市场内不同行业的发展情况，进行求职行业匹配程度的研究，调研一些核心部门对于人才的需求量，结合自身的兴趣爱好，有选择性地向企业投递简历，包括药物运输部门、药品管理部门、药品调研部门等，结合不同部门之间的不同流动程度，适当地调整就业规划，明确自身就业前景。

（二）强化医药市场营销人才专业技能随着药品种类的多样化发展，传统的营销人才已经无法满足医药市场提出的要求，在医药市场后期的发展中，只有综合能力较高的人才才是未来市场的核心竞争对象。根据自身的不同专业方向，将未来的就业规划分成3类：其一为经验型营销人才，即为结合自身其他的营销经验，为企业药品营销创造新的业绩[4]。其二为医药型人才，即自身的专业为医药专业，已经具备简单的医药方面知识，在工作中，可直接根据客户提出的要求，为其提出最优化药品购买方案。其三为创新型人才，尽管工作经验或相关专业能力较差，但具有独立的自我意识，可根据企业设的营业额，设计对应的营销方案。只有满足市场的个性化需求，将就业规划与市场发展趋势相结合，才能确保未来的发展中不被社会淘汰。因此，在注重自身专业技能训练的同时，应更加注重创新能力的培养。除此之外，还应该提升人才的道德建设，避免出现药品虚假抬价、“黑箱”操作等现象，提高企业的对外声誉度，为自身就业规划提供广阔的发展平台。

（三）改变人才传统医药市场营销理念只有将采用改变人才传统医药市场营销理念的方式，才能为人才就业规划提出正确的指导。首先，要树立自身以“服务客户”为宗旨的服务理念，在开展对应营销活动的过程中，应从消费者的角度思考问题。包括药品的成本、药品的采购方式、药品的制作流程等，同时了解客户是否存在过敏历史、近期是否服用过抗生素。因此，在提高自身专业技术的基础上，应具备协调用户与药品关系的能力，才能实现为企业创造对应的利润。其次，根据市场上有关药物的作用程度，分析客户的购买意识，转换传统的营销理念，以培养创新意识作为就业规划的基础。分析客户对于药品的期望值，提升人才的道德建设。每个优秀的营销人才都应该具有明确的道德底线，在营销活动过程中，不仅需要了解有关的法律条例，同时需要培养人才的良知意识为双方长期合作的基础。

（四）增强医药市场营销人才社会服务力基于上述对于人才传统医药市场营销理念的转换，下述将采用增强医药市场营销人才社会服务力的方式，实现人才的就业规划研究[5]。营销岗位作为市场内典型的服务行业，相关工作人员的服务能力同样作为评价人才的关键指标。应该要以医药行业的市场调研为切入点，由地方政府出台相关政策的方式，鼓励人们参与到市场的公益活动中。参与超过指定市场的人员由政府颁发志愿者证书。在后期的求职过程中，可将证书及相关社会公益服务时长填入求职表格中，为营销工作增添色彩的同时，有效地提升了人才的服务能力。

第4篇：医药行业人力资源特点范文

历经30多年的改革开放，中国已由加工生产转入到品牌竞争时代。越来越多的企业认识到品牌的力量，开始注重自我品牌的塑造，希望通过产品或企业知名度的提高，扩大市场，打响品牌，甚至走出国内进军国际市场，医药行业更需如此。

从目前的情况来看，企业自成立初期就需要着重品牌策划，更需要拥有自己专业的品牌策划队伍来运营。为了求生存、谋发展，企业家就必须全面提升品牌战略管理水平，加速与国际市场接轨的步伐和进程。企业家已深刻认识到提升企业品牌战略管理水平是企业品牌制胜的关键，势必需要大批懂品牌定位、品牌创新、品牌管理，需要善经营、能创新、敢开拓的营销策划师。而我国高校的专业课程设置与此严重脱节，导致了营销策划师人才的大量紧缺，作为白金职业的“中国营销策划师” 薪酬也从几千到十几万不等，一些外企开出年薪高达30万元甚至上百万。数据统计显示：未来的中国将需要300万各种层次的营销策划人才，而中国受过专业系统训练的品牌策划师不足千人，人才需求的缺口非常大。

职业堪比总统，行业人才奇缺

广告大师奥格威有句名言，“不做总统，就做广告人！”广告人和策划师职业范畴差不多，只是分工略有差异，可见策划师的定位非同一般！策划师相对于广告人更加需要创新。策划的过程就是一个极具科学性的系统工程，是集调研、诊断、规划、创意、设计、决策、执行等于一体的一连串的智慧工程。作为策划师，应在对市场和竞争基础上进行评估，对客户的短期和长期目标有充分了解后，发扬优势、避开不足，充分整合客户现有的财力、物力和人力资源，使其更具核心竞争优势，以实现其目标。策划师就是整个营销运作过程的军师、参谋，其地位与影响力不言而喻。

国家发展战略规划中把策划专业人才公布为十大稀缺人才之一。在全世界经济的中心美国从事创意策划的人才，占到美国各类人才比重的45%以上。策划师职业被专家和学者称为撬动经济的杠杆！策划师的重要性已被越来越多的企业及组织所认可，诱人的高薪以及就业前景，使策划师成为炙手可热的“黄金职业”但是，营销界的策划大师史玉柱也曾坦言，在中国，好的策划师太难找了！

据了解，全国有策划师资质的企事业单位策划人员数量不到一万人，而注册策划师的数量更是不到策划师总人数的30%，专业注册策划师的缺口竟高达数百万人，而从事医药行业的专业策划师更是少之又少！

专业培养给力，品牌营销提速

桑迪首席咨询官张继明先生说过：“品牌时代已经来临，专业策划师将炙手可热。主宰21世纪商业命脉的将是策划，谁占领了策划的制高点谁就能赢得先机。创意改变命运，策划引领未来！”

新竞争时代困难重重，药企欲想在白热化竞争环境中谋发展、求出路，一定要培训自己的职业策划团队，加深对医药环境的了解，加深对竞争形势的分析，洞察对自身的客观评判，做好定位谋划品牌，为企业及品牌寻找核心差异，并进行卓有成效的营销传播推广，方能立于不败之地，脱颖而出，成为真正的强者！

针对目前现状，上海师范大学率先成立了“国际注册策划师培训中心”，开设了国际注册策划师职业资格与专业资格双认证培训项目，由国内外资深策划专家亲临授课，并以实用为导向进行授课，丰富的案例分析，创新的教学模式。此进修班为医药行业搭建了“黄金人脉资源”，让策划人才能轻松结识各家知名人士、媒体及医药精英，为组织和个人构建了最有效、最快捷、最和谐的“黄金人脉”，使策划师在今后的工作中得心应手，掌握更多的策划方法，快速为企业提升销量，打造品牌。

培养职业策划师，你还需等待什么？

本次医药健康领域的培训班全权委托上海桑迪咨询营销机构(简称“桑迪咨询”)进行招生。桑迪咨询是中国10大营销咨询机构，品牌6力营销的创导者，专注医药健康领域营销咨询达11年，服务过两百家医药保健品企业，具备丰富的行业资源，桑迪针对行业特点对此次培训课程设置也提供了专业的参考意见。

第5篇：医药行业人力资源特点范文

天 空

八七年刚从复旦毕业分配到新亚时，22岁的崔一一不曾想到她今天会坐到总经理的位子上！语言准确、机警又不失果敢，她善于捕捉并在话题的关键处下结论，听似简单，但不无道理。

崔一一九八年曾离开过新亚两年，加盟了一家外企，在她看来，国有体制不应该成为干不好的托辞，关键是怎样找到适合自身发展的路子。她反对别人总是拿国企和私企的体制来对比，并对很多民企失败的例子如数家珍，她说，不要去怪体制，过去的国企的确有很多困难，但也有很好的积累和宝贵的经验，市场竞争，大家都在同一起跑线，你死守不行，一切是人做的，机会在你掌握，得有个变通的方法。

但这两年她绝没有空手而归，她尤其欣赏外企的人性化管理，因此大胆引进和提拔年轻人，她高兴地看到现在的新亚比很多外企都有活力。无论她言辞有时多么锐利，都掩盖不住这么多年早已融入骨子里的对新亚的温婉之情，因为她太熟悉新亚了！“如果把企业搞好了，真正是实现了自己的价值，我们的员工在社会上过得比别人好，收入比别人高，才是我最想看到的”，这是她的肺腑之言。

长期以来，许多国有企业人才的选拔程序都十分传统，人为地设置门槛，在门槛内挑选，将许多有胆识和发展潜能的人才挡在了门外，而外企在招聘过程中，更看重的是人才的智商、情商和胆商。崔一一刚被召回时还只是总经理助理，接到原来的总经理――现在的董事长交给的第一个任务是负责把公司办公楼装修一下、把员工食堂改造一下，让员工在这里能工作舒心。她非常喜欢这些具体的工作，感觉当时的新亚已比走之前有了很大变化，这次装修工作让她很难忘怀，“在新亚，我第一次感到自己有力量亲手改变环境！”。

出 路

医药行业是传统而现代的产业，从1978年至2001，其工业产值年均递增20%左右，成为国民经济中发展最快的行业之一。我国制药工业企业从80年代初开始引进GMP概念，对药品生产企业的规范化管理提出了全新要求，截至2001年统计资料显示，全国共有药品生产企业6000多家，已通过GMP认证的企业400多个，仅占全国6000多家企业的7％，而新亚是首批50家GMP达标企业。GMP从厂房设施、物料、生产、质量、处理方法、销售、文档、人员等众多环节为制药工业企业制定了一套须严格遵循的国家认证标准，并对企业管理提出更高要求。

医药行业是一个竞争激烈的行业，讲究技术、质量、品牌、低成本和规模效益，而竞争的核心是管理。过去，新亚采用了一些管理信息系统，起到一定作用，但这些系统是分割的。而GMP管理的重点是软件，必须有一套严格按国家GMP认证标准而开发，GMP核心模块与财务、人力资源等紧密集成的完整的制药生产企业ERP来控制管理流程，保证整个流程的规范化和条理化，使公司更好地按GMP流程要求运作。

面对ERP实施成功率普遍都很低的状况，当时的总经理又把这个难题摆到了崔一一面前，让她来牵头搞这个项目。创业要求有志者具备超人的胆识，勇于承担多数人望而却步的风险，Yahoo的创始人杨志远在创业时并不认为自己是在冒险，因为他根本没有看到任何风险的存在，而在崔一一眼里也没有“成功率”三字。她说，上ERP不是做门面，也不是先站在很高的理论层面上看问题，一是我们必须搞GMP认证，因为现在产品销售，客户首先要看你是否符合GMP标准；二是要解决我们这种老企业中存在的管理流程上不合理或不严密的地方。正因为有过两年宝贵的外企工作经历，她对管理的匹配性体会更深，她认为新亚不是外企，而是国内的成长性企业，目前刚进入规范化管理阶段，更需要软件和管理形式匹配，管理系统越先进并不是好事，反而会带来很高的管理成本。金蝶K/3地出现正好满足了她匹配性的要求，这是一套帮助成长性企业做好基础管理的ERP系统。

崔一一在与你交流的时候很有耐心，她齐耳短发，语速不快，从其时而眉头轻蹙来判断与之交流者说话质量的高低不失为一个好的办法。

爱与痛的边缘

80年代有一本很畅销的管理书籍是《海豚式管理》，包涵了一个简单但深刻的逻辑：我们首先把圈子贴着水面，让海豚穿越，然后给予奖励；接下来，不断抬高圈子……甚至在圈子上点着火，最终海豚都能应付自如。但没有一次成功的是，一开始就让海豚高高跃出水面，穿越火圈。无论是人还是海豚，都需要在不断肯定中获得进步。黄爱民当初还不是信息部经理，只是新亚一个信息系统维护小组的负责人，他比较内向，但沉稳而务实。崔一一把黄爱民推倒了工作的第一线，认为一定要成立这个部门，原先只是做服务性工作，搞搞维护，如果实施ERP就必须有一个全公司的管理部门。由于信息部要负责所有技术及与金蝶公司的协调工作，黄爱民顿时感觉肩上的担子重了不少，“在ERP实施过程中，遇到不少困难，但总经办总能及时协调好各部门关系，做到任务和时间明确”，黄爱民特别欣赏崔一一的协调能力，“她心很细，尤其擅长协调，能让大家都团结在一起。”像她说话的风格一样，崔一一行事很直，就事论事，真心对待同事，逐渐把ERP工程推向了成功。

正是因为新亚高层管理者居安思危的忧患意识，从2000年初起，新亚自筹资金率先在同行中开始实施ERP工程。一方面以“品质创造价值，创新成就未来”的经营理念作为总的指导思想；另一方面为应对WTO的冲击，配合ERP实施，公司开展了流程改造工作，不断改善公司内部管理机制，提高员工素质。

为了转变观念、统一思想，原总经理和崔一一多次在各种会议上强调信息化建设的重要性和迫切性，并要求各相关部门负责人必须全力以赴配合信息部实施ERP的工作，把各相关部门ERP实施进度作为本年度各部门负责人绩效考核指标之一。

以联想为榜样，新亚把“让ERP选择我们”这句话作为实施ERP的激励口号，并制作出相应的POP张贴在办公室里，为ERP的实施创造了一个良好氛围，形成一股了解和支持ERP系统实施的热潮。

中国本来没有市场经济，在计划经济时代，人们的行为是有序的，所有东西都被虚拟地“计划”好，你想创业，就必须想办法将旧的次序“打破”，才可能有所作为。崔一一在推行ERP工程的初期还是遇到了不少阻碍。开始实施时，新亚部分中层干部和操作人员对公司的这项决定不理解，认为新亚是医药企业，只要符合GMP管理要求就行，为什么还要实施ERP？ERP到底是什么？实施ERP对工作是否有影响？公司里有人怕失去管理权益、有人怕传统的工作改变而被精简、有人怕接受不了新的知识和操作技能而被淘汰，因此怀着一颗忐忑不安的心，表现出抵触、消极的态度和情绪。

崔一一和公司高层了解到这些情况后，一方面通过各种方式在不同场合解释说明实施ERP的目的并不是以裁员为导向，而是为使公司的管理更有序、高效，从而在激烈的市场竞争中取得优势，更进一步是为公司所倡导的企业价值观“迅速应变、快者生存”提供必备的基本条件；另一方面要求信息部在公司内部刊物“新亚报”上连续刊登有关ERP管理的内涵、实施ERP的目的、ERP给企业所带来的效果以及成功实施ERP的企业案例等文章，最后终于打消了员工的顾虑，转变了观念，统一了思想。“让ERP选择我们”这句话是新亚对实施ERP系统工作的高度概括，也是企业高层面对挑战的主动创新，更体现了企业适者生存的哲学观。

雪中莲

九四年，新亚就引入了数字化生产线，开始了企业信息化历程。崔一一很早就接触过ERP的理论，但当时没条件搞，她在外企的那段时间亲身体会到了ERP带来的种种好处，在新亚，她一直在等待这个时机。新亚上ERP可谓天时、地利、人和，变革的动力来自于内、外的压力，崔一一喜欢这种渐进式的变革，从企业文化入手，让每个员工都参与进来，把ERP真正融入到企业的管理和文化中，通过大胆起用有活力的年轻人来带动整个团队。

中西方对ERP成功率评判的标准不一样，西方由于监管严格、考核科学，在ERP工程成功率的认定上比较低调。目前国内还没有一套完善的考核评估体系，对于成功率评判，还存在着较大弹性，但这种灵活性也正印证了在中国现阶段，不要事无巨细，应该抓住问题的关键。崔一一不喜欢学究般的迂腐作风，她善于首先检讨自身的问题，这种特点让金蝶的实施人员感到欣慰。她对ERP地投入是全身心的，不是躺在轮子上等软件公司去推，而是主动地先去弄清公司自身的问题所在，把问题描述清楚。她娴熟地运用在中欧商学院读EMBA时学到的各种方法，特别强调目标的制定和分解，和信息部一起确定了近期目标、中期目标和远期目标，并拿出一套各个击破的策略。黄爱民对此感受很深，信息部在ERP实施的过程中当了一回“侦察兵”，把公司各个部门的家底都摸了个遍。企业发展到这个阶段，准备进行管理流程规范化管理时，往往还需要一定的灵活性，需要同时保留过去的一些变通做法，而不能一蹴而就，在软件系统上要强调科学性和灵活性并重。崔一一很看重金蝶的二次开发能力，并对K/3系统的客户化工具给予了肯定。

一个ERP项目的成功实施，靠的是三分技术、七分管理、十二分数据，基础数据的收集、整理和流程重组是关键所在。信息部和金蝶的实施顾问一起，就仓库、物料、部门、职员、客户、供应商、财务科目、计量单位等基础信息编码进行多次集中讨论，当有不同意见时，就以GMP为标准，从K/3ERP流程规范和公司实际情况出发，对相应的基础信息编码、业务流程进行确定，不相应但相关的基础信息、业务流程进行补充。在这个基本要求下，销售部确定了客户信息编码基本原则和基本业务流程；财务部确定了财务科目等信息编码基本原则和应收、应付基本流程；人力资源部确定了部门、职员信息编码基本原则；QA部确定了物料信息编码基本原则；采购中心、仓库也确定了各自的信息编码基本原则和业务流程。此外，人力资源部在基本编码原则基础上结合财务、销售、仓库等部门提出的要求进行了适当、合理调整，使部门、职员信息编码原则能够适合ERP的管理需要，其它部门结合补充要求也进行了调整，确定了各项基础信息编码的基本原则和基本业务流程，使得复杂的基础信息编码原则和基本业务流程顺利完成。

最后，各相关部门对各自准备的原始数据，按新的编码原则输入到ERP系统中，并对输入的信息进行设定、校对、整理。在IT部和各部门业务骨干的努力下，仅仅用了一个月的时间完成了所有的初始化工作。

彼岸花

国内某些著名的医药工业企业在上ERP项目时，选择了国外的软件，投入很大，实施了很久，但效果不好。崔一一对它们实施的具体情况了解不多，她不喜欢批判或照搬别人的东西，新亚给了她一个充分展露才华的舞台，她习惯说“因人而异”，只有深入进去，把实际情况摸透，和软件公司充分合作，才能共同进步，否者盲目前行，失败的可能性就很高。当时，新亚组织了专家对ERP软件供应商进行了深入考察，包括SSA、用友、金蝶等十几家国内外著名软件公司，通过对软件功能的综合比较和用户分析反馈，认真听取了同行业兄弟单位实施ERP的经验教训，最终选择了集成性强、性价比优、实施质量高、售后服务好、发展潜力大的金蝶作为伙伴，共同开发实施ERP项目。金蝶的实施人员，每当遇到困难，请崔一一帮助时，她总能很快解决，她有种天生的吸引力，在优雅的话语和神情举止间悄然释放。

医药行业对管理的严密性有很高要求，品种多、更新快，产品的质量和性能尤为重要。批号追踪是药品生产质量管理的重要功能，需对从原材料采购到产成品完工入库的整个过程进行跟踪。并从物料采购、产品销售、生产制造、质量控制、仓储管理等全部控制及操作来体现GMP的核心管理思想。相对国外产品，国内软件在过程控制上还有待提高，特别是对GMP标准控制流程的完善。崔一一认为新亚有“义务”帮助金蝶完善产品，因为新亚自身还做得比较粗放，这种从实际情况出发，为解决具体问题而摸索出来的东西更能体现中国企业的特色，更值得同行借鉴。金蝶这种深入了解企业的做法也颇为新亚欣赏，如果要进入医药行业，必须对医药行业的运作模式，包括医药行业整个营销模式和管理模式都有一个充分了解，必须在GMP上下功夫，要和制药企业联手。反之，金蝶在其它企业好的经验和做法也可为新亚所用，这是个相互促进的过程。

HP的卡莉・菲奥丽娜两次被《福布斯》杂志评为美国经济界的最有权力的女性，也被看作是美国成功女性的代表人物。她管理作风雷厉风行，在众多重大变革前依然坚持自己的方针不变，坚决改变具有60多年的公司传统，显示了她的坚强意志和勇于创新的精神。她的名言是：“谁要是承受不了就请离开”，颇有铁娘子风度。与卡莉・菲奥丽娜咄咄逼人的风格不同，中国的企业女性领导，更以一种平易亲切的面貌示人，但在时代女性细腻的情感下，再也掩盖不住事业上的勃勃雄心。

第6篇：医药行业人力资源特点范文

第一个核心工作：雏鹰是什么，衡量大学生的标准是什么？

企业招聘和培养大学生的标准是什么？这个问题涉及到企业人力资源的核心问题：企业的人才标准。它是企业使用和培养人才所应遵守的标准，即什么样的人是我们所需要的人才。我们如何招聘和筛选这些人才，如何培养和使用人才。因为所从事的岗位的工作不一样，对于岗位上的人要求也不一样，人才标准是基于对不同岗位中的人所共有的一些特征所制定的。如摩托罗拉的人才标准是“四个e和永恒的E”标准，四个e分别是“前瞻” (Envision)、“实施” (Execute)、“激励”(Energize)和“果断”(Edge)的英文首字，E是“道德”(Ethics)的英文首字。根据医药企业的行业特点及人才所从事职业的特点，企业所建立的能力素质模型的人才标准落实到大学生的标准具体为：勤奋、责任心、坚韧、执行。

根据大学生群体的特点，近年大学生毕业生都是上世纪80年代出生人员，绝大多数是独生子女，自身存在一些比较明显的缺陷，如：责任心比较缺乏、自我价值较为突出等，这些缺陷会影响到对大学生的培养和使用，企业清楚地认识到人的改变是一个艰巨和漫长的过程，面对严峻的挑战，公司人力资源部门采用了较为先进的以能力素质为基础的人力资源管理平台，结合企业战略目标制定了一套行之有效的招聘与培养工具和方法，边实践边探索。

第二个核心工作：如何培养雏鹰，雏鹰成长计划是什么？

通过特别传帮带，引导和帮助新入职大学生尽快适应公司环境，提高技能，认同公司，坚定与公司一起成长的信心，并做好自身职业发展规划，力争在1～ 2年之内成为公司销售队伍的中坚力量，为公司的可持续发展提供人力资源支持。在2～ 3年之内成长为公司在销售管理方面的骨干力量。综合对公司往届大学生和相关销售人员的访谈以及公司的实际情况，参照其他公司的成功经验，对大学生的培养划分为三个阶段：学徒期（1 ～3月）、实践期（4 ～ 6月）、能力发展期（7 ～ 18月）。

第一阶段：学徒期（1 ～ 3个月）主要任务：了解公司发展历史，发展目标及前景规划，企业文化，规章制度等，使学生意识到公司是一家可以长期为之服务的有前途的公司。培养在大公司工作所必须具备的团队意识和组织纪律意识。熟悉基本业务流程和销售技巧基本知识。具体措施：企业高管做公司发展远景报告；入司培训；指定培养人；本期结束由人力资源部统一组织考试，并由培养人写出书面鉴定。

第二阶段：实践期（4 ～ 6个月）主要任务：指导学生养成科学正规的销售技能及遵守客户拜访程序的习惯。具体措施：进行销售技巧培训，时间管理培训等；培养人定期对其工作进行随访，并随时纠正其不良习惯；填写工作日志，并由培养人定期对工作进行具体的指导；人力资源部培训师给予随时的咨询指导；本期结束统一考试，并由培养人给出书面鉴定。

第三阶段：能力发展期（7～18个月）主要任务：稳定学生思想，进一步强化为修企业长期服务的意识。具体措施：以职业发展、企业与员工双赢为主题开展活动；人力资源部与每一位大学生进行一次正式的沟通，确定其在公司的职业发展度划；本阶段主要从销售业绩方面进行能力评价。

对大学生的培养方案以特定的传帮带为措施，省区经理和区域人力资源总监共同负责制，以《大学生培养手册》和《工作日志》为基础做好培养工作。具体如下：培养人根据培养阶段及其主要任务，针对学生的具体情况，制定月培养计划，并对培养计划进行分解、落实。培养人需对培养计划的实施情况进行周小结、月评估，并在次季度首月5日前向人力资源部形成季度书面汇报。大学生根据公司要求建立《工作日志》，围绕月培养计划的实施，对每天的工作情况进行记录和小结。《工作日志》将成为培养人对学生进行考核、评估的依据之一；人力资源部将对《工作日志》进行不定期抽查，抽查结果将纳入考核、评估。

人力资源部将针对培养阶段和培养过程中存在的问题，集中或分区域给新入职大学生提供相应系统性培训。培训成绩将纳入考核、评估。人力资源区域总监将对培养计划的执行情况进行持续跟进。每月30日前与培养人进行定期沟通，了解学生表现和培养计划的执行情况，对学生进行会诊，及时调整培养计划。每月30日前与大学生进行定期访谈，了解学生思想动态，肯定成绩，指出不足，明确绩效改进计划；并将访谈中发现的问题及时反馈培养人。每季度会同专业培训经理对学生的工作技能进行评估，并将评估结果反馈培养人。每半年对大学生进行至少一次的持续至少2天的工作现场考察，在实际工作中深入观察了解学生的行为和表现，并与学生和培养人进行现场交流。实践期结束后，人力资源部将组织相关人员对学生的综合表现进行评估，优秀者将纳入后备人才库，进入后备人才培养体系。

第三个核心工作：如何管理激励雏鹰，使鹰击长空？

在对大学生培养的管理过程中充分体现了：关注、耐心、沟通、评估、调整。

人力资源部协同省区持续跟进培养计划的实施：不定期抽查工作日志；每月分别与学生和培养人访谈沟通一次；每季度会同专业培训经理对学生的工作技能进行评估；每半年对大学生进行至少一次的工作现场考察。人力资源部会同专业培训经理，针对不同培养阶段，对学生进行集中或分区域的系统性培训及考评。新入职大学生参加岗前培训，内容包括：企业发展与文化、产品知识、初级销售技能、团队建设与训练、职业引导―职业与职业人基本素养等内容，并与往届优秀大学生、公司领导等进行了沟通和交流。人力资源区域总监全程跟进，对学生的培训情况进行总结与评估，并向省区予以反馈。人力资源部为每位新入职的大学生建立成长档案，包括：《大学生培养手册》，工作日志等。大学生转正原则：不以业绩的好坏作为是否转正的主要依据。而以员工知识、技能、态度方面的考评分作为转正的主要依据。同时对大学生培养的重视度，培养效果也已纳入今年的省区经理绩效考评中。

为了在全公司营造培养人才，发展人才的良好氛围，对培养人将进行奖励。学徒期培养人的奖励内容：所培养的大学生在实践期所拿季度奖金的20%。实践期培养人的奖励内容：授予荣誉称号；大学生培养优秀省区经理或主管。为充分发挥新参加工作大学生的工作积极性，体现他们的价值及成就感，为大学生成长创造有利的环境，开展实践期大学生top10竞赛

活动。

第7篇：医药行业人力资源特点范文

优秀企业也不可能在各个方面都能做到出类拔萃。据笔者研究，企业只要在这“六力”当中的有二~三力特别突出就能够获得成功的发展（当然，其它几力也不能太差）。企业可以参考“六力模型”明确自身的优势与劣势，明确企业拥有并应坚持什么，缺乏并应补充什么。取人之长，补己之短。充分借鉴这些标杆企业的经验与教训，快速、健康地推进自身企业的发展。

一、“六力”造就优秀医药企业

与医药企业发展相关的要素主要有：领导力、研发能力、产品功效力、采购能力、生产能力、技术能力、质量、成本控制、价格水平、销售能力、市场推广能力、品牌建设能力、广告力度、售后服务能力、物流水平、执行能力、人力资源能力、资金融通能力、公共关系等多个方面。按照行业关键成功要素分析模型对上述19种要素分析的结果显示，优秀医药企业的成功要素分为三个层次：首要的因素包括：领导能力、研发能力、产品功效力、营销力、品牌建设力、广告力、市场推广力、执行力；其次为人力资源能力、资金融通能力；再次为技术能力、质量、价格、公关关系、生产能力、采购、售后服务和物流。如表1所示。

根据我国医药行业的实际状况和多年来对优秀医药企业的研究结果，笔者将我国优秀医药企业的关键成功要素归纳为“六力”：领导力、产品力（产品、研发）、品牌力（市场、品牌、广告）、营销力、执行力和资源力（人力、资金）。

（一）领导力

这里所说的“领导”指企业的最高经营者，他决定了企业的经营意志，在企业经营存在不确定性的情况下决定做什么和怎样做。

领导力：是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力。Conference Board把领导力定义为：制定和传播企业远景、战略和目标，和建立高效管理团队。

领导力的大小，与企业领导的宏观决策能力、组织运营管理能力及个人品质密切相关。Deborah Ancona指出，领导者需具备的4项重要能力，即感觉力（Sensemaking）、关联力（Relating）、愿景力（Visioning）与创造力（Inventing）。

Hemjith指出，“没有所有权（Ownership），就没有领导力”。对企业的所有权越大，其领导的领导力也就越大；企业越是在发展的初期，企业领导的能力、风格对企业的发展影响越重大而深远。

大海航行靠舵手，万物生长靠太阳。笔者对医药企业的研究发现，在我国医药行业整体规模较小、管理水平较低、盈利能力较低的情况下，那些脱颖而出的优秀医药企业的背后必定有一位英明的领导。

齐鲁制药集团董事长李伯涛先生就是这些英明领导中的代表。齐鲁制药有限公司是中国大型综合性现代化制药企业，主要从事治疗肿瘤、心脑血管、感染等疾病的制剂及其原料药的研制、生产与销售。2008年，齐鲁制药跻身于我国医院用药的第4位，仅次于3家外资企业，坐上国内制药企业的头把交椅！李董事长介绍说，他作为企业的老板，只抓三件大事：研发、销售与技改。他将自己的领导艺术归纳为四句话：“全局在握，条理清楚，重点突出，弹好钢琴”。他十分推崇的那句名言：领导的责任，一是出主意，二是用干部。他确立了齐鲁制药“以改革为动力，以市场为龙头，以人才为根本；以科技求发展，以质量求生存，以管理求效益”的科学、系统的经营思想。

正是在李董事长高瞻远瞩的领导下，齐鲁制药建立了一支全国首屈一指的高素质的科研队伍，具备专业而高效的研发能力。建立了完善的、遍布全国的销售网络，专业化的营销团队通过高度专注的学术化推广，不断为医生和患者提供更加有效的治疗方案，使得市场占有率稳步提高，市场网络更加巩固。其中申捷（GM-1）、瑞白（G-CSF）、欧贝（盐酸昂丹司琼）、巨和粒（白介素-11）、爱络（盐酸爱司络尔）等多个产品的市场占有率位居全国第一；多渠道、高效率的国际合作关系，多种制剂及原料药远销欧洲、北美、日本、韩国、南非、南美、印度等三十多个国家和地区。建立了极具市场竞争力的先进生产能力：头孢菌素产能世界领先，阿米卡星生产能力世界第一，他唑巴坦钠生产能力世界第一，国内最大的无菌冻干能力，国内最大的抗肿瘤原料药生产基地之一，国内最大的发酵生产基地之一。正是这些在研发、销售、技术等关键方面的无数个第一造就了齐鲁制药的辉煌。

（二）产品力

产品力：对于药品而言，产品力指产品的功效大小。“功”指功能，即治疗哪些疾病；“效”指疗效。疾病的种类成百上千，但此病不同于彼病，不同的疾病对人类的危害程度大不相同。疾病的危害越大、发病率越高，则其治疗药物的需求量越大，亦即市场容量越大。据统计，2006年我国城市居民主要疾病死亡率及构成依次为：恶性肿瘤（27.25%）、心脏病（17.66%）、脑血管病（17.1%）、呼吸系统疾病（13.06%）（中国发展门户网，cn.chinagate.cn/reports/2008-01/24/content_9581422.htm）。显然，我国医药市场的主力也是由这四大类疾病的治疗药物所组成。如果哪个企业拥有几个能够有效地治疗这些重大疾病的药物，企业的发展前景可想而知。简言之，所谓“产品力”强的药物，具有以下几个特点：①用于治疗对人类健康危害巨大且发病率较高的疾病——市场容量大；②疗效确切；③具有高科技含量、高附加值。

说到产品力，不能不说研发力。强大的研发能力是产品力的主要源泉。自主创新能力不足一直是我国医药行业的心腹之患，我国市场销售的药品中，绝大多数都是仿制药。多年来，行业内低水平竞争、同质化竞争严重，血拼价格等恶性竞争成为业界常态，高附加值产品寥寥无几。研发能力越强的企业，具有高附加值的产品越多；产品结构越好，企业发展也就越快、有后劲。研发力可以看作是产品力的组成部分，因此本文将研发力和产品力合并讨论。

产品力强的企业无一不是研发力强的企业。尽管我国目前依然以仿制药为主，但走在仿制前列的企业依然成为我国医药行业的佼佼者。其杰出代表如齐鲁制药、恒瑞医药、双鹭药业等。

齐鲁制药始终坚持创新发展战略，以市场需求为核心，以产品创新为先导，广泛拓展国内外科研开发合作，注重人才的引进与培养，为公司未来的发展建立了合理的在研产品线，包括全新分子结构在内的数十项小分子药物、新的药物制剂、重组蛋白、合成肽以及抗肿瘤疫苗正处于包括临床研究在内的不同阶段的研制之中。

齐鲁制药已先后研制成功了多帕菲（注射用多西他赛，抗肿瘤化疗药，用于前期化疗失败的晚期或转移性乳腺癌、肺癌等）、巨和粒（注射用重组人白介素-11，抗肿瘤辅助用药，治疗肿瘤化疗后血小板减少症的基因药物）、申捷（单唾液酸四已糖神经节苷脂钠，脑血管疾病用药，用于治疗血管性或外伤性中枢神经系统损伤；帕金森氏病）、邦达（注射用他唑巴坦钠/哌拉西林钠，抗感染药，用于严重、复杂感染）等近百个国家级新药，为治疗危害健康的重大疾病提供了广泛而有效的药物。公司的多项研究被评为国家、省级科技进步奖，并创造了良好的社会效益。

江苏恒瑞医药股份有限公司是集科研、生产和销售为一体的大型医药上市企业。在市场竞争的实践中，恒瑞人认识到竞争主要依赖于创新，特别是关键领域的技术创新。为此，近年来企业着力建设连云港、上海和美国三大研究中心。拥有150余名博士、硕士及海归人士。公司的研究中心已被评为国家级企业技术中心和“重大新药创制”孵化器基地，并建立了国家级博士后科研工作站。几年来，公司申请了69项发明专利，其中33项世界专利，现有2个创新药处在三期临床，有望在2009年上市，另有5个创新药分别在一到三期临床。力争用2~3年的努力，每年都有1~2个创新药进入临床研究。

恒瑞医药主要产品有：抗肿瘤药、心血管药、手术用药、内分泌药。公司的亚叶酸钙（抗肿瘤化疗药，用于结肠癌、直肠癌的辅助治疗）等4个产品年销售额超过亿元，奥沙利铂（抗肿瘤化疗药，用于前期化疗失败的结肠癌、直肠癌等）和多西他赛两个产品年销售额过4亿元，2008年实现外贸出口额超过亿元。恒瑞医药是国内最大的抗肿瘤药物的研究和生产基地，抗肿瘤药销售在国内排名第一，市场份额达12%以上。公司连续5年上缴税收在全国化学制药行业里排名第二。2008年实现销售收入25亿元，利润5.6亿元，税收5.2亿元，各项经济指标均比去年同期增长30%以上。2008年恒瑞医药位居我国医院用药的第6位。

中小型新兴制药企业，也都是通过科技创新，向市场提供具有高附加值的拳头产品而赢得快速发展。如华兰生物工程股份有限公司独领国内血液制品领域，近年来，更是在流感疫苗领域大放异彩。华兰生物是亚洲最大、世界第三血液制品基地，血液制品的毛利高达58.8%，其主导产品人血白蛋白占国内市场的10%，免疫球蛋白占20~30%。流感疫苗占同类产品市场的70~80%，毛利高达67%。今年还将向市场推出乙肝疫苗和流脑疫苗。

（三）品牌力

品牌力：是品牌知名度、美誉度和忠诚度的复合体，是指消费者对某个品牌形成的概念对其购买决策的影响程度。品牌力基本上是由品牌产品、品牌文化、品牌传播和品牌延伸这四要素在消费者心智中协同作用而成的。笔者研究认为，在品牌建设过程中，品牌定位、品牌（产品）概念、品牌策略对于品牌的健康发展起着决定性作用。

品牌力更多的是一个从心理学角度提出的概念。它强调了在大众消费品市场上，对消费者需求的把握和观念的竞争是品牌成功的基本战略。一个品牌的成长之路，起源于具体产品的成功。在这一阶段，品牌是依附在产品身上的。适应消费者需求的产品赢得市场，也使品牌为大众所认知。逐渐地，消费者将他们对产品功效和品质等特点的认同，简洁地集中到品牌上，形成一个品牌概念。当成功产品带出成功品牌之后，品牌的力量就显示出来了。

相对于处方药，品牌力对OTC药品的影响力更大。OTC药品具有以下几个特征：治疗老百姓熟悉的常见病、多发病等“小病”；已经应用多年，消费者比较熟悉，人们可以不用医生诊断和处方而从药店购买；生产厂家众多。从一般意义上看，OTC药品的产品力相对较弱。同时，由于药品生产质量规范（GMP）的普遍实施，产品质量逐渐趋同。也就是说，OTC产品的同质化竞争更为激烈。因此，OTC药品的营销更多地是依靠品牌的力量和渠道的力量。可以说，塑造品牌力是OTC药品营销战略的灵魂。一个OTC药品要想在众多竞争者中脱颖而出，在消费者的心智中占有一席之地，就必须确定一个恰当的品牌定位以满足消费者的需求并和其它竞争产品进行有效的区隔，树立有助于强化品牌个性的品牌文化，实施有效的品牌传播，进行正确的品牌延伸。

“解决定位问题，能帮助企业解决营销组合问题；营销组合（产品、价格、渠道、促销），从本质上来讲，是定位战略战术运用的结果。”——菲利普科特勒。

谈到品牌力与品牌定位，则无法绕开江中健胃消食片。从江中健胃消食片的发展中，可以看出该产品的历史上有过两次的“激增”，一次是在上市初期，当时还鲜有企业大量投入广告，江中以阿凡提形象制作的广告让很多消费者至今还有印象。电视广告的不断地投放，促使销售迅速提升，直到1997年销量达1亿元后才归于平稳。

第二次激增是在2002年的7月份，江中健胃消食片一改往日的沉默，突然发力，在各大电视频道重磅出击，很快在当年销售达到3亿多，2003年继续攀升，达到近7亿元。这两年，江中健胃消食片突破多年的销售瓶颈，实现了一个质的飞跃。

是什么力量成就了健胃消食片的质的飞跃呢？那就是成功的品牌定位和品牌战略。在“日常助消化”功能性需求市场空白时，江中健胃消食片“日常助消化用药”的重新定位，使其销量仅用2年时间就从1个多亿飞跃到7个亿；更重要的是，在助消化用药市场，江中健胃消食片已经进入了消费者心智，占据了宝贵的心智资源，得以有力量主导这个新兴市场。如今，江中健胃消食片已经连续多年蝉联OTC药品单品种销量第一。2008年健胃消食片销售收入8.99亿元，同比增长18.8％，健胃消食片这样大的一个品种仍能保持如此高增长速度不能不说是一个奇迹。

白加黑于1994年上市时，感冒药市场竞争已十分激烈，它面对的是强大而又被消费者所广泛认同的竞争对手。但白加黑没有跟进康泰克或泰诺，而是在长效、快效之外，独辟蹊径，提出“白天服白片，不瞌睡；晚上服黑片，睡得香”，将两位领先者重新定义为黑白不分的感冒药，自己是“日夜分服”。提出了干脆简练的广告口号：“治疗感冒，黑白分明”。产品名称和广告信息都在清晰的传达产品概念。

营销的目的就是创造好的产品（概念），以满足了消费者的个性化需求。白加黑创造性地把感冒药分成白片和黑片，把感冒药中的镇静剂“扑尔敏”放在黑片中，它不仅在品牌的外观上与竞争品牌形成很大的差别，更重要的是它所宣导的产品概念符合消费者的工作与生活状态。白加黑上市半年销售额就突破1.6亿元，在竞争惨烈的感冒药市场上分割了15%的份额，取得了行业第二品牌的辉煌成功。

斯达舒是得益于成功的品牌策略的又一个典型。在强手如林的胃药市场，斯达舒只是一个毫无根基的小字辈。不管是产品的特点，还是品牌的基础，都无法在强手众多的市场中占有优势。在完成了“四大叔”知名度的提高之后，斯达舒迅速转向症状诉求，将胃病症状总结为 “胃酸、胃胀、胃痛”三大症状，再不厌其烦地告诉人们“胃酸、胃胀、胃痛，请用用斯达舒胶囊”，诉求朴实无华却简单、直接、实用。正确的品牌策略，成就了“斯达舒”，使其曾一跃位居国内胃肠药销售排名第一，近几年来也一直和西安杨森的吗丁啉及江中制药的健胃消食片成为胃药市场的前三名。

自然，不管是健胃消食片、白加黑，还是斯达舒，品牌建设并不是其成功的唯一决定性因素。但“非常有创意的广告才有非常的销量”，这一已被公认的OTC类产品市场销售的金科玉律，自然也在这几个成功品牌身上得到充分验证。只有那些具有独特的品牌定位、品牌概念和品牌诉求的品牌建设，才能发挥出色的品牌力。在类似于快速消费品的OTC市场，面对广大的消费群体，品牌力无疑是无可替代的，否则不管营销队伍再专业、促销活动再有效，如果没有品牌力的召唤，要想产品快速实现质的飞跃是不太可能的。

（四）营销力

营销力：市场营销是企业发展的龙头，市场经济也就是市场为导向，以市场需求为企业经营活动的核心目标。笔者认为，营销力体现在营销策略的正确性、合理性及有效性、营销模式创新能力和营销管理能力三个方面。

营销策略的正确性、合理性和有效性必须基于企业对市场的正确认识、企业所掌握的资源和拥有的能力。只有营销策略的正确、合理和有效，才能推动企业营销工作顺利开展。营销创新的基础是市场的演变。企业的营销模式创新能力直接反映了企业对市场的认识能力和反应能力，只有哪些勇于探索、敢于创新的企业才能走在行业发展的前列，凝聚行业的成功要素，攫取行业的高额利润，引领行业的发展方向。营销管理能力是营销工作顺利开展并健康发展的保证。

谈到营销力，则不能不说扬子江药业。凭借独特的扬子江模式，扬子江药业取得了令人侧目的辉煌：从97年起，连续11年跻身全国前五强。2005年至2008年连续四年产、销过百亿元。2008年实现销售156亿元，比去年同期增长20.6%。集团纳税总额在全国医药制造业继续排名第一。

扬子江产品结构以普药为主，中成药居多，形成了抗微生物药、消化系统药、循环系统药、抗肿瘤药、解热镇痛药等10多个系列、100多个规格的产品结构。应该说，与前述以研发领先型的企业相比，其“产品力”一般。那么，到底是什么要素造就了扬子江的辉煌呢？

且看独特的“扬子江营销模式”：（1）广用子弟兵。扬子江的推广队伍，正式在岗规模达1000人，几乎全部来自扬子江的根据地泰州。这支子弟兵队伍，吃苦耐劳，团结合作，保证了强大的执行力、高度忠诚和体系的安全性。（2）责任到人，奖惩分明。责任与利益直接挂钩，多劳多得，自己给自己打工，最大程度地挖掘业务人员的积极性和工作潜力，甚至带着全家集体上阵。通过严格考核、奖惩分明和军事化管理，激励、风险和利益，环环相扣，有力地保证了销售任务落实。（3），捆绑销售。根据医院大小，将医院包干给一个人或几个人，这个人或几个人只有这一家终端市场，由他（们）负责集团所有品种在该医院的销售。利用扬子江药业在抗生素、心脑血管和胃肠道三大领域品种多而全的优势，通过药品“捆绑打包”的方式，与医院签订大订单。务必把该院工作做深做透，最大程度地利用公司地面资源，最大程度地释放个人生产力。（4）扁平化垂直管理，反应迅速，保证了信息双向及时沟通。（5）肥瘦通吃。不仅在一级市场做的有声有色，扬子江药业还是二、三级市场早期拓荒者。率先切入中小城市医院等低端市场，“农村包围城市”。

葵花药业是1998年4月由五常市制药厂改制而成的民营企业，从1999年开始到2002年连续四年创造了300%的发展速度，2006年销售收入猛增至5.7亿元。2007年，葵花药业集团完成战略重组和战略调整之后，获得了跨越性发展，销售收入实现7.3亿元，利税总额达2.4亿元。

让我们看看葵花药业的产品。葵花药业的两个主打品种（均有4个亿左右的销售额），一个是胃康灵，全国有100多个文号（生产资质，但不一定全部厂家在产）；一个是护肝片，有60多个文号，全是生产了多年的大路货。葵花靠什么获得了成功？是单纯靠广告吗？非也。“控制营销+广告拉动”才是其制胜的法宝。

业界人士普遍认为，在渠道管理、价格管理等市场秩序维护方面，葵花药业做的是最为突出的。因为厂家众多、同质化竞争，大多数企业都摆脱不了价格战的困扰。对于企业来说，解决了质量、渠道、价格、窜货的问题，也就把握了医药市场。葵花药业依靠自身创立并大力推行的“控制营销”策略迅速地走出了低谷。

“控制营销”策略主要包括三方面内容：（1）执行高于国家药典标准的企业内控标准；（2）制定双赢和多赢的营销策略。生产企业与经销商制订销售协议，制订每一级经销商、分销商和终端的合理价格和存货量，杜绝窜货。确保每一层级经销商、分销商和终端的利润空间，为达成这一目标，对一切乱价、窜货的经销商和分销商坚决不予供货。控制经销商数量，实行区域独家，梯次分销，控制货物流向。（3）生产企业营造主导产品良好销售氛围，自己拉动终端销量增长。帮助目标经销商做大、做强。

葵花药业真正做到既掌控了渠道，又掌控了终端，他们在医院、药店和社区乡镇医院三大终端均培养了优秀的管理队伍，建立了覆盖全国各市、县、乡镇的六万多个终端的营销网络，创造了葵花独有的“广告拉、处方带、OTC推、游击队抢”和“两级管理、分线操作、地区经理负责制”的特色经营模式。

（五）执行力

执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿、能力和程度。一个企业是一个有机组织，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。要加强企业执行力的建设，就要在组织设置、人员配备及操作流程上有效的结合企业现状，将企业整合成为一个安全、有效、可控的整体，并在制度上减少管理漏洞，在目标上设定标准，在落实上有效监督。唯有如此，企业执行力度自然就会得到有效提高。

执行力差是企业的最大内耗，不仅会消耗企业的大量人才、财力，还会错过机会，影响企业的战略规划和发展。在当前急剧变化的市场环境中，执行力对于组织的生存与发展至关重要，只有那些对市场环境变化反应及时，并作出迅速应变的企业才可能在变动不居的环境中赢得先机。

执行力的强弱与企业家的领导力和企业文化有直接关系。俗话说，强将手下无弱兵。领导力直接影响者执行力，通常领导力强悍的企业，其团队的执行力也强。而企业文化也直接影响着团队的执行力和凝聚力。

仁和药业是近年医药市场上快速崛起的新秀，已成功打造妇炎洁、可立克、优卡丹、闪亮四大品牌，在竞争激烈的OTC市场描绘出一道亮丽的风景线。但给笔者印象更加深刻的是仁和药业从高层至基层的强有力的执行力和对市场的反应能力。

仁和集团的董事长杨文龙先生既是一位高瞻远瞩的企业家，又是一位对新产品研发、广告创意等具体工作怀有浓厚兴趣的天才操盘手。年初，杨总征求我们对即将上市的清火胶囊包装设计的意见。原设计十分精美，只是主色调与仁和药业的可立克的包装相似，以红色为主。我们认为，既然是“清火”的产品，包装宜以绿色或蓝色作为基调，给人以清凉的感觉。杨总听后立即指示相关人员修改，十几分钟后样稿出来，大家经过比较最终确定以绿色作为包装基色。在谈到营销创新时，我们介绍了武汉健民利用网络营销的方法大力推广龙牡壮骨冲剂，达到了品牌推广和与消费者品牌互动的良好效果，且成本远较电视广告为低。而仁和药业的妇炎洁、闪亮、优卡丹等品牌产品同样也非常适合于网络营销。仅仅半个多月后，为武汉健民做网络营销的服务公司已经开始和仁和药业开展合作。

笔者有幸参加了仁和药业08年营销大会。整个会议期间，笔者为仁和药业营销人员高昂的斗志、饱满的热情所感染。不管是企业领导，还是基层人员，每个人的发言都豪情满怀、气贯长虹。笔者经历过许多企业，在分配年度任务时必用的两招就是胡萝卜加大棒，不签责任状别想回家。而仁和药业销售人员认领的年度任务竟高出公司指标的27%。他们是在吹牛吗？不。公司领导对销售人员的执行力非常有信心，尽管年年指标上涨，但大部分人年年都能完成任务。07年和08年，竟有高达46%和88%的省份超额完成公司年度任务！仁和的成功可能有方方面面，但笔者在想，更重要的可能正是基于仁和人的这种高昂的激情和必胜的信念，基于仁和从上到下的这种快速行动和反应能力。

（六）资源力

对于医药企业来说，资源力突出表现在三个方面：资金、人力与研发技术。针对目前我国医药行业的运行特点和存在的问题，工业和信息化部工业消费品司医药处处长李宏、中国医药企业管理协会会长于明德等业内专家分析指出：我国医药行业多、小、散、低的局面尚未彻底改变，规模化、产业化、集约化程度不高，大型企业仅占行业全部企业数量的1.83%。内资企业占全部企业数量的80%，而利润总额仅占全行业的61.86%，盈利能力明显低于港澳台及外资企业。企业同质化竞争严重，创新能力弱，自主创新和高附加值产品匮乏。可持续发展后劲不足、国际竞争力不强、环境污染严重、能源消耗大等长期积累的结构性问题日益突出。（《中国医药报》2009.3.19）。我国拥有6000多家制药企业，生产4000多种西药制剂和8000多种中成药，但每家制药企业所拥有的资源、所发挥的效能与国外大型制药企业不可同日而语。反过来讲，也正是由于企业在资金、人力、研发技术等资源方面的严重短缺严重制约了企业的发展。纵观我国医药行业中无论是规模较大的企业，如哈药、石药、华药等，还是发展较快的企业，如齐鲁制药、恒瑞医药、天士力等，无不是在资源力的某些方面占有一定优势的企业。

二、“六力”对不同类型医药企业的影响

以上分别讨论了领导力、产品力、品牌力、营销力、执行力、资源力相对于医药企业的含义及其对医药企业的影响。那么，是不是“六力”对不同医药企业的影响都是均等的呢？显然不是。笔者研究认为，尽管“六力”是影响医药企业成功的最重要的六种要素，但对于不同类型的医药企业，“六力”的影响力是不均衡的。

如表2所示，对于优秀的OTC企业而言，最重要的是品牌力，其次是领导力、执行力、销售力、产品力和资源力。而对于优秀的处方药（Rx）企业来说，最重要的是产品力，其次是领导力、销售力、执行力、品牌力和资源力。

之所以出现这种差异，与不同类型企业的产品功效、面对的客户（医生、药店店员、患者或家属）、营销推广模式等因素有关。

前文说过，OTC企业一般经营的多是普药品种，这些产品一般已经生产多年，且厂家生产众多，价格低廉，产品附加值较小。由于OTC企业面对的是广大的消费者，需要通过大量的渠道（经销商）进入大量的终端（药店或诊所），因此品牌力——品牌知名度、品牌美誉度、品牌忠诚度起到了至关重要的作用。由于经营OTC品种需要建立庞大的销售队伍，管理大量的商业渠道和药店，需要大量的销售人员每天处理大量的繁琐而屑碎的工作，因此，营销团队的管理和执行力非常重要，这常常关系到企业的兴亡。

处方药企业面对的是医院和医生。大家都有一个简单的常识，大医院看大病，大医院使用的药品比较尖端。许多人可能都有托人到大医院买药的经历，真正有竞争力的“好的”产品，即使不做推广工作，医生该用还得用。也就是说，解决了“产品力”的问题，处方药企业的发展就会比较顺利。因此，“产品力”是处方药企业的第一关键成功要素。“产品力”较弱的情况下，企业如果想取得成功只能在“销售力”上下功夫。如前面介绍的扬子江药业，“产品力”一般，但凭借过硬的“销售力”，企业同样获得了巨大的成功。

以上分析还可以看到，“领导力”和“资源力”对于不同企业的影响较为均衡，均排在第二和第六位。说明，不论是OTC企业，还是处方药企业，“领导力”和“资源力”都是企业发展壮大的基础关键要素之一。

三、“六力”之间的相互作用

“六力”之间的关系如何？它们是孤立地发挥作用吗？不是。对于企业的发展，“六力”之间是相辅相成的，一些要素之间尚有一定的因果关系。

领导力与营销力、执行力：领导力强，自然就会吸引、凝聚众多的优秀人才，从而提高企业决策层、管理层和执行层的职能发挥，提高整个团队的执行力；同样，有了优秀的人才，自然能够制定出合理、有效的营销策略，加之团队的优秀执行力，自然会有效提高企业的营销力。也就是说，领导力能够促进执行力和营销力；营销力依赖于领导力和执行力；执行力依赖于领导力。

领导力与品牌力、资源力：本文所说的“品牌力”包含市场推广、品牌建设、广告创意与投放等多个方面和层次的工作。对于企业的发展初期而言，大广告的投放需要动用企业的绝大多数资源，一些企业甚至举债投放广告，但广告的效果和成功率并不是以人的意志为转移的，此时的广告投放——品牌建设对于企业来说无疑是生死攸关的。试想，如果没有强有力的领导怎么可能做出如此艰难的决策。江中健胃消食片、仁和可立克、花红片等一些著名品牌崛起的背后都有一个高瞻远瞩、魄力非凡的企业领导。这些品牌的成功，既离不开领导力，也离不开品牌定位的准确性、品牌（产品）概念的正确性和品牌策略的有效性。许多企业投入了巨资广告却难免失败的命运。可以说，领导力与品牌力也是相辅相成的，缺一不可。企业在发展初期的品牌建设过程中，资金实力直接决定了品牌建设的力度和速度。当品牌树立后，可以为企业带来销售的巨幅增长、融资渠道拓宽等财富聚集效应。因此说，品牌力和资源力也是相辅相成的。

领导力与产品力、资源力：前文说过，产品力决定于研发力，而研发方向、研发投入等决策依然决定于领导力。资源力包括人力资源、资金资源对产品力有一定的制约作用。

四、优秀医药企业关键成功要素的“六力模型”

综上所述，笔者研究认为，领导力、产品力、品牌力、营销力、执行力和资源力共同构成优秀医药企业的关键成功要素，亦即核心竞争力。但“六力”对企业的作用各不相同。为便于理解，笔者依据这“六力”对企业的重要性用图形表示出来，并命名为：优秀医药企业关键成功要素的“六力模型”。如图1所示。

其中，品牌力和产品力分别是OTC企业、处方药企业的第一关键成功要素。对于不同企业而言，品牌力和产品力之间有一定的消长关系：对于OTC企业，品牌力的作用要远远大于产品力，品牌力处于核心关键成功要素地位，产品力退居品牌力的辅助位置；相反，对于处方药企业，产品力的作用要远远大于品牌力，产品力处于核心关键成功要素地位，而品牌力退居产品力的辅助位置。因此，笔者将品牌力和产品力命名为优秀医药企业的“核心关键成功要素”。

营销力、执行力、资源力无论对于OTC企业还是对于处方药企业，其作用强度相似（对不同类型企业有一定的差异），均属于第三层次的关键成功要素。因此，笔者将营销力、执行力、资源力命名为优秀医药企业的“一般关键成功要素”。

而领导力则是贯穿第一层次和第三层次关键成功要素的中枢力量，是推动品牌力、产品力、营销力、执行力发展壮大的决定性力量，并对企业的资源力产生巨大的影响。领导力强大，但若方向错误，则企业失败的更惨。因此，笔者将领导力命名为优秀医药企业的“基本关键成功要素”。

从以上分析可以看出，企业要想获得快速、健康的发展，必须确保“基本关键成功要素”——领导力，优先发展“核心关键成功要素”——产品力或品牌力，同时，协调发展“一般关键成功要素”——营销力、执行力和资源力。当然，这并不意味说企业必须在这“六力”上全部做到优秀才能获得成功。

五、“六力模型”对医药企业发展的指导意义

第8篇：医药行业人力资源特点范文

关键词：中小型企业；销售人员；激励

中图分类号：F426.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-0000-02

一、引言

近年来，我国医药行业发展迅速，已成为全球第二大医药市场，截至2013年底，根据CFDA通过官网的《2013年度食品药品监管统计年报》数据显示，全国法人批发企业达到1.3万家，主营业务收入达到1.28万亿元。其中主营业务收入超过110亿元的前100位药品批发企业，市场份额占到了65.9%，且增长趋势明显[1]。2013年6月1日，新修订的《药品经营质量管理规范》（简称GSP）正式实施，对医药企业的组织架构及岗位人员的任职资格、职责权限，仓储、运输环境，采购、运输、储藏环节等做了精细化、科学化规定，使药品经营企业的风险得到有效控制，经营更加合理、合法、合规。

对医药行业而言这是一个优胜劣汰的过程，而对中小型医药企业而言既是机遇也是挑战，在规范化过程中能否赢得竞争优势，是企业能否生存和发展的关键。目前，中小型医药企业呈现数量多，规模小，市场占有率低的特点。因发展历程短，发展迅速，企业管理跟不上企业发展的步伐，员工整体呈现的状态是企业认同度低、员工流失率高、缺乏凝聚力、向心力，工作懈怠等特点。销售人员作为企业的核心工作人员，是企业整体业绩的保证，也是企业收入最高、最被重视的成员，但是仍然处在工作积极性得不到有效发挥、企业认同感低的状态，而对于那些优秀的销售人员流失率也较高。且销售人员掌握大量客户资源，一旦流失给企业造成巨大的损失，因此研究设计出一套既能有效激发销售人员工作积极性，又能够满足销售人员多层次需求，增加企业认同感的激励机制，才能摆脱中小型医药企业对销售人员既使用却不重用，既信任却又提防的状态，企业和员工才能全身心投入到提高市场占有率，提高工作效率上来，才能真正实现企业和员工的共同成长。

二、案例分析――以海南裕鑫昌药业有限公司为例

（一）概况介绍

这是一家专业从事药品批发的企业，注册资金人民币贰佰万元，仓库总面积：4000m2，员工120余人，其中销售人员45人，占总人数的37.5%，经营近千个品种规格的药品，年营业额近2亿元，五年前通过GSP认证。目前销售人员以底薪+提成的方式计薪，同时公司特别注重与员工的感情交流，高层领导经常找时间与员工沟通交流，喝茶聊天，尽可能多的了解员工的工作生活情况，并予以解决。但是随着企业经营规模的不断扩大，企业仍然深感销售人员尤其是资深销售人员的积极性明显下降。

（二）销售人员激励机制存在的问题及分析

1.企业整体发展缺少行之有效的整体战略规划及人力资源战略规划。战略规划是企业整体发展的谋划，决定着企业如何发展，朝哪个方向发展。人力资源战略规划则是在企业整体战略规划指导下，确定人力资源的管理体系，并制定出切实可行的措施。中小型医药企业的发展往往是在市场竞争的夹缝中生存和发展起来的，市场的变幻莫测使得经营者无暇顾及规划，甚至是无法按照自身意志的发展确定规划，久而久之，规划显得不切实际，因此往往不重视战略规划的制定，很多都是凭借着直觉盲目发展。与此相配套的人力资源规划更是缺乏，人力资源管理则是缺人则招聘，人多了就裁撤，头痛医头、脚痛医脚，阻碍了企业的未来发展，降低了企业应对市场变化的能力。

2.员工缺少个人职业生涯发展规划。中小企业受到自身能力和水平的限制，在发展员工方面经常表现为力不从心。根据《2014年中国医药流通行业研究发展研究报告》显示，行业平均毛利率为6.7%，平均利润率为1.7%，且回款周期相对较长，一般为3～6个月以上。因此，中小型医药企业资金压力较大，受到自身发展的制约，员工发展没有受到足够的重视。一方面，针对销售人员个人发展相适应的培养培训机会较少，一般培训都是针对市场开发、产品介绍、营销技巧等。另一方面因人力资源管理的不规范，导致培训机制缺失，员工没有一个预期的发展目标。另外，员工的职业发展也体现在企业内部晋升方面，而中小型药业企业因公司规模限制，销售人员升迁渠道有限，因此，经常出现优秀销售人员跳槽或另立山头的局面。

3.激励方式单一[2]。目前大多数中小型药业企业对销售人员的激励方式比较单一，除了经济性激励外很少出组合拳。单纯的经济性激励对新入职的员工激励作用还是不能忽视的，但是对于那些资深销售人员，有稳定的客户群体，稳定的提成保障之后，销售的积极性明显下降。按照边际效用递减规律，当销售人员工资收入达到一定水平之后，增加收入所带来的刺激和满足远低于付出超额劳动所带来的成本，这时候增加工资收入、提成比例并不能如预期所料增加销售人员的积极性。根据马斯洛需求层次理论，人们的需求将会由初级的生理和安全需求进一步提升为情感、价值、自我实现等高层次需求。

4.缺少完善的薪酬体系。“底薪+提成”的薪酬体系，以强调当前业绩为主，忽视了员工综合能力、长期效益、企业忠诚等方面的价值，太过功利化、太过强调经济性报酬。虽然经济性报酬会在短期内调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是最根本的。中小型企业缺少系统化的薪酬体系，虽然也将工资总额划分出许多功能，比如学历工资、司龄工资等，但整体薪酬设计还是过于简单，工资水平的确定也没有经过市场调查，随意性较大。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增加对企业的归属感和信任感。[4]

5.企业文化缺失。企业文化的建设对员工具有凝聚力、向心力和约束力的作用，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。同时优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。而中小型企业因为发展历程短，整个发展过程中主要精力都放在业绩提升上面，对于这一有效管理手段缺少认识和应用。即使有企业文化，也只是口号式的，真正使企业文化深入人心，建立改变员工行为方式甚至思想方式的企业文化尚未出现。

正是由于企业文化的缺失，使得员工缺乏安全感、归属感、使命感，员工不认为自己的事业与公司是命运共同体，做一天和尚撞一天钟的心态较重。

（三）构建销售人员有效激励机制的对策建议

1.树立战略意识。中小企业应从思想上重视战略规划的制定，战略规划的制定不是大企业的专属，中小企业仍然重要，甚至更为重要。清晰的市场定位，明确的发展目标，既定的发展方针，有效地竞争策略等等，都是中小企业灵活应变市场变化，增强竞争力的有力法宝。同时制定行之有效的人力资源战略规划，正是因为市场的变化性才凸显人力资源战略规划制定的重要性，使人力资源的培养和使用不与企业发展南辕北辙。

2.关心关爱员工，树立企业与员工共发展的理念。抛弃原来雇佣思想，与员工建立相互依存，共同发展的心理契约，并在企业管理思想中体现。一是建立与员工职业发展匹配的培训体系，比如建立以增强岗位适应性为目的的职业资格培训、专业知识培训，以增加工作挑战性为目的的多岗位培训，以增加个人综合素质为目的的个人综合能力培训、学历提升培训等的立体培训体系，应用于不同时期不同需求的员工。二是建立员工晋升通道，中小企业受自身规模限制，企业内部晋升渠道短，可选择余地少，企业可设置多阶梯职业生涯模式，以满足员工自我实现需要。

3.建立科学合理的绩效考核体系。绩效考核在企业人力资源管理中扮演及其重要的作用，这不仅仅因为它是作为薪酬管理的主要依据，还是企业选拔、使用、裁撤人员基本依据。同时绩效考核对员工个人的成长的影响也非常巨大，因此设置符合企业自身特点的绩效考核体系，才能有效发挥考核的激励作用。

一是从宏观上制定科学合理的组织目标、部门目标、个人目标，为员工指明努力的方向。二是组织内部优化业务流程，使“目标设定-方案制定-绩效培训-绩效辅导-绩效实施-绩效反馈-绩效改善”等各个环节有效实施，形成闭环。三是科学合理制定个人绩效考核指标。使绩效考核从单纯注重个人短期业绩，扩展到对个人能力、态度、潜力等的考察，为企业真是培养人才。

4.建立科学合理的薪酬体系。根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，即属于容易引起员工不满，进而影响工作积极性的因素之一。合理的薪酬体系包括体现外部公平、内部公平、员工公平的工资水平以及合理的短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合的薪酬结构，提升员工的工作满足与激励公平性，为企业创造更优异的绩效。

决定薪酬水平高低的因素不仅仅使工作业绩还包括工作态度、工作能力等。并且重视福利对员工的影响，除了国家法定福利之外，应适当根据本企业员工的特点增加福利形式，以满足员工的需求。同时，为了体现与企业共发展理念，除短期薪酬外，应考虑期权、股权、干股等多种报酬形式，激发员工工作原动力。

5.建立符合企业特点的企业文化，加强人文关怀。因医药企业本身的特点，GSP本身对企业环境有很详细的要求和规定，但是企业仍然要努力创造良好的工作环境，使员工工作期间身心愉悦。在企业环境方面，可以引入5S现场管理法，给员工营造一个整洁有序的环境。在丰富业余生活方面，因为药业企业工作紧张，休息时间有限，可以定期举办各种体育比赛，定期安排体育锻炼，设置职工活动室、安排鹊桥会等形式多样的活动，增强员工与员工之间，员工与企业之间的感情，增强凝聚力，向心力。在提高员工思想觉悟方面，可以开展公益活动，加强社会主义核心价值观教育影响，有助于激发员工爱国，爱司，爱家人的正能量。通过系列措施达到凝聚人心、激昂士气的目的。

三、结语

随着国外医药企业进军中国市场，以及国内大型医药企业的扩张，中小型医药企业的市场竞争日益残酷，要想立于不败之地，市场占有率是不可忽视的指标，因此有效激发销售人员的工作积极性，降低离职率，建立起一套行之有效的适合销售人员的激励机制显得非常必要，企业应不断转变观念，不断实践探索，希望本文的观点和建议能够对企业管理有一定的帮助。

参考文献：

[1]2015-2016年中国药品批发企业100强及药品零售市场发展特点分析.

[2]王琦.成长期中小企业核心人才的激励模式探析[J].人力资源管理，2008，1（22）.

[3]王晋.中小型医药企业销售人员激励机制现状及优化建议[J].经验管理者，2013，11.

[4]麦斯特企业管理研究中心.薪酬设计与管理[M].经济日报出版社，2004（3）.

第9篇：医药行业人力资源特点范文

东阿阿胶把人力资源视为企业的第一资源，正如古语所云：“为政之道，首在得人；立政之道，察吏为先。”人力资源管控的成败关系着企业集团能否如臂使指，形成合力。在“不患寡而患不均”的传统文化下，中国人对激励和薪酬的公平具有很高的敏感性，因此薪酬管理就关系着企业人力资源管控体系能否高效运行，关系着企业能否凭借先进的人力资本开发和运用获取竞争优势。

从东阿阿胶的几次创新性薪酬管理改革中我们可以看到科学化、系统化、重点化、市场化这几方面的长处。

1、科学化：早在1993年东阿阿胶就已经在企业内部实施了岗位测评，2000年公司又对职位评价要素进行了重新设计，经过这十几年的积累和逐步完善，已形成了较成熟的测评体系。同时，又引入了美世IPE职位评估工具，从各个维度来全面评估岗位价值，以确保岗位价值评估结果的科学性。同时，构建了符合公司特点的薪酬多维分析模型，给薪酬分析及管理体系优化提供了一个科学的指导工具。

2、系统化：东阿阿胶视人力资源为企业的第一资源，围绕着这个核心思想，来积极改良、创新薪酬管理，力图解决对外竞争力强、对内激励充分、与企业发展战略相适应的关键问题。从任职资格到周期调整、从薪酬分配到业绩考核、从绩效评价到中长期激励、从薪酬投入到总量控制，形成了一个有规划、有实施、有监督、有控制的薪酬系统。不仅提高了员工热情，企业效益也得到了大幅提高。

3、重点化：我们都知道，决定企业命运的人往往是少数群体，给企业带来直接价值增值或者直接效益的人也是少数群体。因此，要明确企业发展所需要的关键人才，结合企业价值导向及企业人才（岗位）的理解来进行定位。东阿阿胶在薪酬分配时就充分注意到了这一点。在薪酬管理中加大了对核心层、管理层的分配力度，并适当向科研、营销、技术岗位倾斜。通过这种手段，达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。

4、市场化：市场化能够优化经济结构、激发经济活力、促进经济发展，作用是毋庸置疑的。而在企业薪酬管理中引入市场化，不仅有利于疏通人才的流动通道，增强企业的市场竞争力，也能够帮助企业留住关键岗位及核心岗位人才，减少人员流失带来的风险。现在部分企业尤其是国有企业在薪酬管理上还没有完全引入市场化，薪酬制度既不按照市场水平来制定，也不根据人才资源的稀缺程度来进行调整，导致薪酬管理的激励功能、人才遴选功能和吸引关键人才功能这三个功能没有很好地发挥作用，影响到了企业人才队伍的建设，最终导致企业缺乏竞争力，不能可持续发展。

东阿阿胶经过几次创新性薪酬管理改革，实现了最佳雇主高效增长。近两年敬业度调研结果也充分证实了这一点，薪酬的驱动因素比医药行业、最佳雇主分别高出8%和15%。纵观东阿阿胶的创新薪酬管理，联系薪酬管理作为人力资源管理的一个关键环节，有以下几点值得大家探讨：

企业战略、人力资源战略与薪酬战略

企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划；人力资源战略考虑的是如何为企业战略的实施提供良好的保障；要为战略实施提供良好保障，最重要的就是薪酬战略，价值如何分配决定了人力资源战略的成功与否，是实现企业人力资源发展战略的保证。

薪酬战略是企业薪酬管理的指导，通过制订和实施适合企业发展的薪酬战略，企业才可以充分利用薪酬这一激励杠杆，充分调动员工积极性，持续激发员工激情。因此，薪酬战略的设计是直接关系到薪酬激励系统成败的关键性课题。