企业培训的课程体系精选(九篇)

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第1篇：企业培训的课程体系范文

(一)企业培训理念过于保守企业培训理念过于保守主要表现在以下两个方面：第一，从企业培训阶段分析，企业目前的培训存在着抓中间、轻两端的现象。产生这一现象的原因主要是企业为了以最小的投入实现培训最有效的回报，从而在培训的过程中只是单纯的抓住了员工的黄金时段进行培训。这样的培训不仅缺乏系统性，还无法从根本上保障企业员工的职业素质和专业技能的提升，这种中间培训理念，势必会无法作用于企业战略。第二，从现阶段企业培训的内容分析，企业只是单纯的重视对员工工作能力的培训，这种单一的培训理念，无法从根本上、长远上提高企业员工的综合能力。因此，企业培训的内容缺少综合性。

(二)企业培训课程体系过于盲目，缺乏计划性，无法满足现阶段的实际需求目前，企业培训课程体系具有一定的盲目性，并没有从企业的实际需求出发，大部分培训内容都是对现有的培训课程体系进行套用，这种过于盲从性的培训课程体系，只是将企业员工培训视为弥补企业滞后性的一种手段。这种现象出现的根源在于企业没有从实际出发，按照企业的发展战略和经营策略，对企业现阶段员工培训的需求进行具体分析的同时，也缺少对员工自身素质和实际技能的分析，因而培训课程体系无法满足现阶段企业和员工的实际需求。

(三)企业培训管理体系不够健全当前，很多企业都是由于缺乏健全的培训管理体系，致使培训工作无法完全发挥出自身的重要作用。具体表现在以下三个方面：第一，从培训的前期看，缺乏对企业培训计划、课程体系设计、培训师选择等工作的管理，致使培训前期准备工作不到位，从而影响了整个培训过程以及培训的效果。第二，从培训的过程看，缺乏对培训课程的跟踪，以至于无法对课程的具体反馈情况进行良好的沟通，影响了培训的效果。第三，从培训的后期工作看，缺少完善的培训考核评价体系，从而无法对培训课程的优劣进行改善，以至于培训课程体系一直无法得到根本的改善，制约了企业员工培训作用的发挥。

二、实现战略性企业培训与人力资源开发的对策

(一)创新企业培训理念由于企业长期只是单纯的注重于培训行为，致使企业员工对企业培训缺乏兴趣与学习的积极性，大多数时候只是走过场，从而使企业无法形成真正意义上的培训理念，因此，企业必须创新培训理念，首要工作是改变企业和员工对培训认识的思维理念，只有这样，才能迈出改变企业培训问题的第一步。这就要求企业要树立综合人力资源开发的理念，摒弃以往中间式的培训观念，强化对培训各阶段的认识，注重企业培训前期的准备工作、培训过程中以及培训后期的工作，树立以人为本的终身培训学习的理念。只有企业树立全新且人性化的培训理念，企业员工才会对培训感兴趣并积极的参与到培训过程中，这样才能真正的从培训中获得知识，不断提升自身的职业素养和专业技能。

(二)完善企业培训课程体系，使之具有计划性企业要想完善培训课程体系，就必须从企业和员工的实际需求出发，了解员工现有的技能基础，根据现状进行具体详细的分析，了解企业的具体培训需求，并根据培训的需求制定完善的培训计划。企业的培训需求要能够反映出企业目前的现状与理念目标的实际差距，从而才能定企业的培训目的、培训方向与培训内容，与此同时，根据企业的培训需求，在完善培训课程内容的基础上，才能建立完善的培训评估体系。因此，对企业培训需求的分析，是完善培训课程体系的基础和前提。根据企业需求分析的各方面结论，对其进行总结的基础上，才能制定出完善的培训计划，只有建立完善的培训计划，才能从根本上确保企业培训课程体系的顺利开展，并取得显著的成效。

(三)健全企业培训管理体系随着知识经济时代的全面推进，战略性企业培训与人力资源开发已经不再单单是企业发展的手段，与此同时，这也成为了企业发展的最主要推动因素之一，已成为企业发展的目标和内容。因此，企业人力资源管理要根据企业目前的发展目标和内容，不断的强化自身的管理职能，强化对企业培训与人力资源开发的认识，以人才的优势立足于市场竞争的不败之地。在加强对企业培训管理的过程中，尤其要重视对企业培训效果评估的管理内容，通过对企业培训效果评估工作的管理，将企业培训的实际效果所取得的收益与企业的投入作对比，从而明确培训的效益，并根据培训效益显著的项目加大成本，实现企业培训的作用，提升战略性企业的综合竞争实力。

三、总结

第2篇：企业培训的课程体系范文

1.1以相关法律保障职业教育的顺利实施德国职业教育的相关法律非常完善，这些法律用来约束和协调职业教育中各要素的行为，保证职业教育正常进行。代表性的法律包括《职业教育法》、《职业教育促进法》和《手工业条例》等等，这些法律主要规定了企业和受培训者的关系及企业和受培训者的权利和义务、职业教育的组织管理、培训机构与人员的资格、实施培训的监督和考试和职业教育的研究等。

1.2以框架教学计划和企业培训规则为基本依据保证教学的统一性“双元制”是德国职业教育最主要的特点，也是德国职业教育成功的关键。为保证企业和学校这两个“元”能够协调工作，在德国由劳动和经济部来主管企业，由教育部门主管学校。在两个主管部门的统一带领下，分别制定用于企业和学校的教育大纲，即企业用的企业培训规则和学校用的框架教学计划。

2德国“以工作过程为导向”的课程体系开发过程

由于企业在职业教育中的起主导作用，因此课程体系开发工作主要由企业在企业培训规则的框架下进行。以汽车维修专业为例，汽车主机厂会对生产过程中积累大量的工作任务进行汇总，然后对这些工作任务进行梳理、排序、归类后得到典型工作任务，即能够代表当前汽车主流技术的、企业常见的、能通过任务的学习掌握相应专业知识和能力的工作任务。这些任务具有很强的代表性，也是对本专业学生专业技能的基本要求。在典型工作任务确定之后，还要考虑如何在每个工作任务中培养学生除专业之外的能力。一般而言，每个学习任务应实现如下的能力目标：要以顾客为中心来保证工作质量，即满足客户诉求的能力；要培养学生独立制定工作计划并独立进行实施和检测的能力；要体现出小组或团队合作工作的能力，对整个团队负责；要通过工作培养学生的责任意识，明确工作中存在哪些事故危险性，要按照安全生产和环保要求的原则做好安全防护和环境保护措施；要培养学生学会使用现代通讯方式进行交流，要学会使用外语进行沟通；学生要会使用质量保证方法，要保持工作环境整洁，要遵守时间等；创造性和美学方面的发展，要学会优化工作过程，使其高效完美。由此可见，经过改造以后的课程目标和内容都发生很大变化，更加体现对学生综合能力的培养。在教学内容确定之后，设计者会根据教学设备条件、学生条件、教师条件等综合考虑设计教学方法及教学展开的各个环节，以保证课程按照“以工作过程为导向”的方式展开。

3我国在课程体系搭建过程中可借鉴的方面

3.1课程体系搭建的思路课程设计理念是重点把握职业教育课程的本质属性——工学结合。工学结合一体化课程不仅仅是传授事实性的知识，更重要的是让学生在尽量真实的职业情境中学习如何工作，通过工作来学习，学习的内容是工作，使学生通过企业真实的任务、过程和环境，真正实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观学习的统一。教学设计的关键是统一指导思想。德国的职业人才培养方案是建立在“框架教学计划”和“企业培训规则”两个法律性文件基础上的一种职业教育体系，是一种的“双元制”的教育模式。框架教学计划提出了14个学习领域的教学内容和教学目标，主要是完成理论知识的学习和基本技能的学习；“企业培训规则”则提出了职业教育中企业要完成的“能力和技能的培养”要求，可以通过跨企业培训中心和企业共同完成的，主要是深入了解企业的情况和熟练完成企业真实的工作任务。

3.2课程体系搭建——学校完成的内容在我国，“框架教学计划”的实施是比较容易的，因为实施的主动权在学校，我院根据“框架教学计划”的教学目标和教学内容制定了相应的学习情境，具体体现在学期授课计划中；但是“企业培训规则”的实施比较困难，因为我国没有制约“企业必须实施职业教育”的规定，企业不会主动参与到职业教育中来。基于此，我们在学校可实施的范围内，在“学习领域”学习过程中，每完成一个学习情境的任务，可以设计一定时间的进行训练，也就是在学习领域中增加训练内容。在学校，我们通过“实操模块训练”和“综合技能训练”尽可能营造企业的实习环境，实现跨企业培训中心的功能。

第3篇：企业培训的课程体系范文

关键词:«市场营销»课程;企业培训模式;教学改革

1研究背景

近年来,在我国经济深入转型的背景下,随着数字科技和网络技术的深入迅猛发展,我国市场的总体情况发生了深刻的变化.市场环境从信息的不对称性转变为信息的共享化,交易双方之间信息不对称局面和市场力量的失衡状态得到了很大程度的改变,信息的透明化和注意力分散让客户更加难以沟通,购买的决定权越来越集中于客户手中.我国市场开始从大众市场转变为个性化市场,市场营销从“替产品寻找客户”转变为“替客户寻找产品”,传统的“一对多营销”逐渐转变为“一对一营销”,从先产后销转变为“先感应后回应”,大规模产销逐渐转变为小规模、个性化产销,大规模生产和个性化需求满足日益有效地得到统一.在全新的经济背景和市场环境下,企业对各类管理人才和营销人才的需求不但规模和质量在不断上升,而且也在逐渐发生转型,要求日趋多样化、差异化、职业化,很多企业反映并不能招募到合适的、需要的管理人才和营销人才,结构性的“人才慌”问题依然存在.与此同时,市场营销专业本科、研究生招生规模还在增加,毕业生就业竞争压力越来越大,情况不容乐观,难以找到感兴趣的、与自己职业性格和专业方向相匹配的工作,往往频繁跳槽,形成“跳槽热”,结构性的“就业难”问题依然存在.管理人才和营销人才供需的结构性矛盾更加突出.正是在上述背景下,作者立足于我国大型现代企业的人才培训及其模式,借鉴国内外优秀企业的人才培训经验,树立知识、能力、素质协调发展的现代工商管理教育质量观,坚持“时代化、信息化、职业化、匹配化”的原则,力图构建一套全新的高校工商管理类专业«市场营销»课程教学体系,与企业需求全面衔接,性格和能力与职位高度匹配,以“职位分析—能力素质—培训开发—职位验证—绩效评估”为核心流程,以“学生—教师—企业”三位一体为框架,以“模拟实训—多元实践—企业实习”为平台,为解决我国经济领域普遍存在的管理人才和营销人才供需的结构性矛盾提供一种全新的视角和思路.

2研究思路

基于企业培训模式的«市场营销»课程教学改革在研究和实验的过程中,每一个循环(一学期)和每一轮(一学年)的教改试验都遵循这样的思路进行:职位分析(包括职业性格测试、职位描述规范)———能力素质界定(包括职位和工作界定、性格和能力界定)———培训开发(包括知识性培训、技能性培训、态度性培训)———职位验证(包括知识匹配性、技能匹配性)———绩效评估(包括知识胜任度、能力胜任度).

3研究目标

3．1整合高校«市场营销»课程实践实训资源

与企业比较,地方高校工商管理类专业«市场营销»课程实践实训资源并不是十分丰富,针对性和个性化不强,往往在与职位匹配的能力素质方面达不到企业的初始要求.本研究通过利用企业丰富的员工培训资源和工具,充分整合进地方高校工商管理类专业«市场营销»课程实践实训平台和课程系统.

3．2增强高校«市场营销»课程的社会适应性

基于企业培训模式的地方高校«市场营销»课程教学改革研究,突出人才培养模式与社会经济发展和企业发展转型的互动性,准确把握国内外经济发展趋势、企业发展转型趋势、企业培训教育发展趋势,面向未来、面向社会、面向实际,培养适应社会经济发展和企业发展转型的管理人才和营销人才;结合学校的层次和定位,发挥学校专业特色和优势,打破实践教学课程体系壁垒,拓宽专业口径,突出对学生创新精神和社会适应能力的特色培养,使学生在就业中具有多维优势.

3．3加快高校市场营销等工商管理类专业学生职业化进程

市场营销等工商管理类专业本科教育阶段是企业员工职业化前期阶段,这一阶段职业化水平的高低将会直接影响企业各职位员工的职业生涯总体规划.本课题设计的基于企业培训模式的市场营销课程教学改革体系,通过把职业化正式阶段的职位分析和能力素质匹配前移到大学课堂,让学生提前进入了职业化正式阶段,充分的感知职业进程中的角色、任务和责任,大大加速了职业化进程和质量.

3．4促进高校«市场营销»课程教师教学水平全面提升

在全球化、信息化、转型化时代,环境变化迅速而剧烈,技术创新日新月异,企业转型升级如火如荼,地方高校工商管理类专业«市场营销»课程教师亟需信息更新、理论创新、教学手段和方法创新.本研究设计的市场营销课程教学改革体系通过设置双导师,即校内导师和企业导师,让高校«市场营销»课程教师参与企业职位分析与设计及管理工作,实践能力得到较大提升,理论和实践结合得更加紧密;企业导师由营销相关职位工作人员或主管构成,而不是高级管理人员,理论素质得到较大提升,实践有了较好的理论依托.

3．5提升企业市场营销人才招募的效率和利用的水平

企业“人才慌”与学生“就业难”的结构性矛盾,使得企业投入了大量的资源在人才招募上,但当面对大量的求职学生时,企业人才招募的效果并不明显,效率也不高.本课题通过设计一个整合了地方高校和企业的平台,通过双导师的亲自实施,能够极大地解决企业“人才慌”与学生“就业难”的结构性矛盾,提升企业人才招募的效果和效率.

4研究内容

4．1企业培训及其模式研究

本教改课题是从企业培训及其模式的视角来进行的,因此,首先要对我国大型现代企业和国内外优秀企业的培训及其模式进行全面系统的研究.主要针对企业培训模式在培训目标和培训规格、针对性课程体系设计和培训内容、丰富的培训手段和方法、多元的培训专家师资、严格的培训管理过程、科学的培训管理制度、系统的培训绩效全方位评估等方面进行研究.

4．2基于企业培训模式的«市场营销»课程及内容体系研究

根据大型现代企业成熟的培训模式,基于企业培训模式的«市场营销»课程内容体系拟设计两个维度:知识和能力,每个维度包括两个方面:通用的和专业的,因此形成通用知识、专业知识、通用技能、专业技能四个方面模块.四个模块中,在既有市场营销课程体系和教学内容中,通用知识模块相对来说比较完善,专业知识、通用技能、专业技能三个模块都体现出职业适应性和匹配性差的特点.因此,本课题研究的重点放在与学生最适合职位(族)的最匹配、最适应的专业知识、通用技能、专业技能三个模块的课程体系和教学内容设计研究,尤其是每个职位(族)的专业知识和专业技能的教学内容的设计应如何体现出差异性和针对性.

4．3基于企业培训模式的«市场营销»课程教学过程研究

本课题重点放在基于企业培训模式的«市场营销»课程教学过程的科学化、程序化与制度化上.具体研究职位分析、匹配能力素质形成、师资力量引导、职位验证、绩效评估等方面的流程与具体实施步骤.一是职位分析(包括职业性格测试、职位描述规范)流程与具体实施步骤.二是匹配能力素质形成过程与具体步骤:四大模块中,重点放在专业知识、通用技能、专业技能三个模块的培养流程与具体实施步骤.三是师资力量引导流程与具体实施步骤:师资计划设置为两类,即课程导师和职位导师,课程导师由高校市场营销课程教师担任;职位导师由企业营销相关职位操作人员或基层管理人员担任,而不是企业高级管理人员.四是职位验证(包括知识匹配性、技能匹配性)流程与具体实施步骤.五是绩效评估流程与具体实施步骤:学生和教师的成绩认定过程和绩效评估结果形成过程.

4．4基于企业培训模式的«市场营销»课程教学手段研究

企业培训手段资源综合利用程度高、针对目标群体不一样,本课题主要研究其在移植到本课题设计的«市场营销»课程教学体系中的时候,怎样针对不同的对象进行适应性改进?课程导师怎样在资源受限条件下开发新的培训手段?怎样在新的信息网络环境下开发新的培训手段?怎样整合地方高校和企业的资源建构高效的«市场营销»课程理论和实践教学手段?

4．5基于企业培训模式的«市场营销»课程教学管理制度研究

本课题研究的基于企业培训模式的«市场营销»课程教学管理制度主要包括:一是职位分析管理制度(包括职业性格测试、职位描述规范).二是能力素质形成匹配管理制度:四大模块中,重点放在专业知识、通用技能、专业技能三个模块的管理制度.三是师资力量引导管理制度:师资计划设置为两类,即课程导师和职位导师,课程导师由高校«市场营销»课程教师担任;职位导师由企业营销相关职位操作人员或基层管理人员担任,而不是企业高级管理人员.四是职位验证(包括知识匹配性、技能匹配性)管理制度.五是绩效评估管理制度:学生和教师的成绩认定过程、认定方式和绩效评估结果的管理制度.

4．6基于企业培训模式的«市场营销»课程教学绩效评估研究

本课题研究的基于企业培训模式的«市场营销»课程教学绩效评估研究主要在两个方面:一方面是学生知识和能力素质的匹配性和胜任度评估(包括知识匹配性评估,能力匹配性评估);另一方面是师资力量的匹配性和胜任度评估(包括课程导师和企业导师).在这两方面评估的基础上,本教改课题计划开发一种控制和警示系统,能够随时全面控制学生和教师所处状态的系统,并在必要的时候提出警示.

5拟采取的方法和主要措施

本教改课题研究结合高校市场营销专业本科学生校内培养和企业培训的各种方法,博采众长,密切联系高校与企业、教师和学生、教学和实践、课堂与社会、课内与课外等全方位、多维度要素.具体采用的方法主要有:拓展训练方法、职位分析方法、企业模拟经营方法、情景模拟方法、文献研究法、比较分析法、实验验证法、数理模型、调查问卷法、观察法等科学研究方法.结合这些方法,拟采取的主要措施有:

(1)选定乐山师范学院经济与管理学院开设«市场营销»课程的本科学生进行试验,进行职业性格测试,定位每个学生基于性格最适合的职位族和具体职位.

(2)设置双导师,即校内导师和企业导师,校内导师由«市场营销»课程教师担任;企业导师由营销相关职位工作人员或主管担任,而不是高级管理人员.双导师进行职位分析、职位描述和职位规范工作,并向学生.

(3)学生结合性格、兴趣、风格选定营销类工作具体职位,集合选择同类职位学生,形成科学规模的职位族.确定和设计每个职位(族)需要掌握的两个维度即通用和专业维度,四个方面即通用知识、专业知识、通用技能、专业技能的能力素质的范围和重点.

(4)通用知识是传统«市场营销»课程教育的重点,各种培养体系也比较完善.在通用知识的基础上,由校内导师带领,进行主要针对通用技能的能力素质强化模拟实践训练.

(5)由企业导师带领,进行主要针对专业知识、专业技能的能力素质匹配性实践训练,在企业营销相关职位上的实习验证和提升.

(6)由评估系统进行全面评估,鉴定学生的知识和素质能力与职位的匹配程度和胜任程度.双导师和学生一起,根据评估结果,发现问题,总结经验,开启下一个循环.

(7)在经过两个学年的实验和验证与完善后,把改革对象扩展到省内外同类高校开设«市场营销»课程的本科学生进行试验,开始新的循环,建立起完善的、全面的、系统的、科学的、创新的«市场营销»课程教学体系.

作者:任文举 陈向红 单位:乐山师范学院经济与管理学院

参考文献:

[1]崔玉华．基于职业能力培养的市场营销课程教学改革[J]．北京工业职业技术学院学报,2012,(07)．

[2]宋艳萍．应用型本科院校市场营销课程课堂教学改革研究[J]．人才资源开发,2015,(06)．

[3]任文举．基于企业模拟运营的«管理学»课程教学改革研究[J]．乐山师范学院学报,2010,(11)．

[4]张炳信,宋良杰．行动导向教学法在房地产市场营销课程教学中的应用[J]．广州职业教育论坛,2013,(01)．

[5]任文举,邵文霞,夏玉林．市场营销学实训教程[M]．成都:西南财经大学出版社,2015,(01)．

[6]王慧茹,李晓华．基于工作过程的市场营销课程改革的探索[J]．现代营销(学苑版),2013,(05)．

第4篇：企业培训的课程体系范文

内容摘要：按照系统论的观点，企业的培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。本文对企业培训体系理论研究、存在问题、理念内涵进行了分析，最后指出三星企业构建的价值观导向的培训体系值得我国国内的企业学习和借鉴。

关键词：培训体系 三星企业 启示

培训体系的理论研究

体系是指由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。顾名思义，培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。有的观点认为，培训体系应包括制度层面（如培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）、资源层面（如课程体系、讲师体系、供应商体系、培训经费、场地体系等）、运作层面（流程、工具、模板等）等三个层面。还有的观点认为，培训体系包括企业培训的组织体系、企业培训的资源体系和企业培训的管理体系三个部分。其中，培训管理体系包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训评估四个环节。

综上所述，笔者认为，一个完整的培训体系应包括培训组织体系（培训部门的设立、组织结构、人员配备、任职资格等）、培训资源体系（课程体系、讲师体系、培训经费、场地设备等）、培训运营体系（培训流程体系、工具、表单等）、培训管理体系（培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）。

企业培训体系中存在的问题

培训观念方面的问题主要体现在：企业对培训工作重要性认识不够；培训经费投入不足；员工对待培训意识淡薄；企业领导对培训支持不够；企业担心员工受训后的流失给企业带来损失等。

培训制度方面的问题主要体现在：没有严格的考核制度和健全的激励约束制度；培训制度本身不完善；培训工作和人事管理相互脱节；没有专门的培训机构和管理人员；培训制度执行不严格等方面。

培训管理体系方面的问题主要体现在：缺少科学的培训需求分析；缺乏培训规划或计划或者计划执行不到位；培训效果评估不到位；培训实施管理跟不上等方面。

培训内容及方式方面的问题主要体现在：培训内容及方式单一；缺乏培训的战略定位和对员工的职业生涯的规划；培训内容脱离实际；照搬别人的课程模式；不符合成人学习的规律等。

培训资源方面的问题主要体现在：培训讲师的水平参差不齐；内部培训师资不足；培训时间难以保证；培训设施落后等。

价值观导向的三星培训体系内涵

（一）三星的培训理念

三星从创业以来，经过70多年的发展和变革，已形成了比较成熟的经营哲学和核心价值观，即“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”。三星实践“人才第一”的具体做法就是培养人才、提供环境、适才适用。在人才第一的价值观指导下，三星早已将培训纳入了高层的议事日程，并说到做到，已形成了自己独特的培训体系。

三星认为企业和员工是合作伙伴的关系。在三星看来，有些企业把员工培训看作是一种福利，这是对员工培训认识的一个错位。三星认为，对员工进行培训的目的之一是使他们更好地胜任本职工作，在提升员工自身能力和素质的同时，也能为企业的发展做出应有的贡献，这正好体现了企业和员工是合作伙伴的关系。

三星企业认为培养人才是为社会做贡献。三星企业有关负责人指出，“三星培养出来的人，如果能到其他企业去发挥作用，这同样是在做对社会有意义的事”，这也正是体现了三星为人类社会作贡献的经营理念。

（二）三星培训体系的构成

三星的培训体系由五个部分构成：培训组织机构：是指企业培训部门的组织结构，包括培训部门的层级、人员的配备、培训人员的职责以及对人员素质的要求等；培训课程体系：是指企业有自己的课程资料数据库，能针对公司业务的需求或岗位的要求进行课程设计、规划及配置；讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等；培训软件支持系统：是指培训管理的流程、政策以及制度等；培训硬件支持系统：是指培训的设施、器具、培训管理信息系统等。

（三）培训组织的建设

早在1957年，三星集团就成为韩国第一个通过向社会公开考试选拔人才的企业。在1996年三星（中国）投资有限公司成立时，韩国总部就已确定了派到中国总部负责培训的两名人选，同时，又招聘了五名中方员工做专职的教育担当，组成七人的培训团队。其主要的职责就是建立中国三星的培训体系，并结合中国本土员工的特点，开发和实施适合中方员工的培训课程。由此可知：三星实实在在地重视培训；中国三星在移植三星总部的培训体系和课程时能结合国情和民情，做到因地制宜。

（四）对培训管理者的培训

培训管理者包括培训专员、培训管理员、培训工作者、培训主管等。培训管理者是培训的具体实施者，他们的职业素质直接关系到培训效果的好坏和培训质量的高低。三星针对培训管理者开设了《三星教育担当培训课程》，内容涉及到培训管理者的角色定位、如何进行培训准备、如何运营和主持培训课程、如何布置培训场地、如何制作培训资料等。在条件允许的情况下，要求培训管理者要努力从培训的组织者和实施者的角色转向内部讲师的角色，以充分利用内部资源。

（五）企业教练制度

企业教练制度（Mentoring）的做法是：为每一位新员工配备一名企业教练，以朋友的身份利用倾听、引导、启发、反馈等手段，帮助新员工挖掘自身的潜能，克服面临的困难和困惑，减少不安的心理状态，以便更快更好地适应新的工作环境，尽快进入最佳工作状态。三星导入这项制度时，具体实施细节如下：

第一，教练的选择。应符合下列条件：教练的人选为跨部门的人员；须熟悉认同公司的企业文化；具备相关领域的专门知识与技能；有培养他人的愿望和热情，心态要乐观；能以朋友的身份与学员进行良性互动，沟通能力强。

第二，对教练进行培训。培训内容包括：企业教练制的发展史、实施该制度的目的和内容、教练的态度和素质、教练技巧、模式、程序以及教练的职责等，培训时间在两天左右。培训结束后还要进行考试，为合格者颁发聘用证书。

第三，教练对学员进行一对一的辅导。正常一个周期是三个月。教练和学员定期面对面地交流，引导学员树立积极的人生态度，启发学员如何解决问题等。

第四，教练和学员需要对整个教练过程进行记录，主要记录教练的内容以及学员相关知识与技能提高的程度。培训部门定期召开交流会，分享经验和解决一些共性的问题。

第五，事后跟踪与促进。培训结束后，要对教练的教学效果和学员的学习情况进行考核和评价。如表1所示。

（六）内部讲师队伍建设

在三星，大部分培训课程都是由内部讲师来承担的，少部分高端的课程如高层培训或专业性较强的课程是由外部的讲师来承担。因为内部讲师都是兼职的，难免和工作相冲突，为防止这样的情况发生，三星一般要求一个课程至少要培养3-4名讲师。当然，对讲师的职务上也有一定的要求。只有经过培训并试讲合格者，才被授予讲师资格证书。三星也非常重视对讲师的评价和考核，考核的依据是学员的满意度和培训部门的评价。三星的内部讲师选拔流程如图1所示。

（七）企业文化培训课程特色

三星针对不同层级的员工采用了开发案例和影像资料、制作可视化的资料和物品、企业文化知识问答竞赛、戏剧表演等形式和方法，对员工进行企业文化的培训。例如，三星将五大核心价值观“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”制作成可视化的图标，并精心选择了不同的颜色和赋予了不同的含义，既形象又生动。如图2所示。

人的形状，象征“企业即人”的理念和思想，突出人才第一。颜色为紫色，象征人才的宝贵和珍惜。

塔的形状象征追求尖端和最高，代表不断挑战的意志。颜色为蓝色，寓意是追求最强的能力和最好的业绩。

大小箭头的同一个方向，象征公司上下都要朝着同一方向前进。颜色为红色，象征着要带着热情不断向前冲刺。

天平的形状，象征从良心上要保持平衡，不贪多也不可缺损。颜色为绿色，象征诚实、正直和守法的精神。

两人对坐的形状，象征所有的人都是共存的伙伴关系。颜色为橘黄色，象征共存共赢和温馨和谐的关系。

（八）培训效果的评价和跟进

三星提出了培训评估“因课而异”的做法。培训部门有专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。

三星为了促进培训效果的提高，采取了培训总结、考试、行动计划、专题研讨等形式。如知识类的培训通过笔试测试学员对知识掌握的程度；专业技能类的培训通过现场实际操作来测试学员技能的情况；态度类的培训，则需要部门主管或培训管理者协助部门主管通过观察等形式了解员工行为、习惯等方面的变化。

三星培训体系对我国企业的启示

第一，在企业经营哲学和价值观的指导下，三星非常重视培训体系的构建和完善，并将培训工作实实在在地落到实处。

第二，凡事职责明确，专人负责。首先是公司一成立就有人专门负责培训；其次是通过培训进一步明确讲师、教练和培训管理者的职责；再次体现在专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。

第三，注重培训方式方法的选择。针对不同的课程、不同的培训对象，选择适合的培训方式方法，旨在保证培训的效果。

第四，注重内部讲师的培养和选拔。内部培训师有着很多先天的优势，三星特别注重内部讲师的培养和选拔工作，这也是为了充分利用内部的培训资源。同时，也通过制度建设和激励措施调动内部讲师的积极性。

第五，注重细节的管理。在三星的培训体系当中，很多方面都体现出了精细化管理的思想。如规定内部讲师要遵循备课的8∶1原则（即讲授一小时至少要备八个小时的课）；各种培训表格的制作；教练的选拔及教练制实施的五个阶段等，无不体现了三星注重细节的理念。

参考文献：

1.张正顺.解密三星培训之道[M].机械工业出版社，2008

第5篇：企业培训的课程体系范文

一、目前对培训体系这一概念认识现状

目前，关于培训体系谈论很多，但定义较乱且不够严谨，五花入门、莫衷一是、标准不一。有的把培训中某一方面的工作如培训项目流程体系作为培训体系：有的把培训组织管理、教师队伍建设与培训效果本不属一个层级的内容并列合称为培训体系；有的把围绕员工职业生涯发展所建立的员工培训制度视为培训体系等等，显得比较混乱。以上情况有其客观原因：一方面它反映了在当前培训得到了更多关注，地位正不断提高形势下，国内企业培训管理的层次不断提高，深度进一步加强，研究进一步深入，是一个可喜的现象。另一方面，也说明培训体系作为一个新生事物，大家对其比较陌生，认识还有待于进一步深入。从事企业培训的工作人员对此要有全面的认识，既要看到关于培训体系认识和研究方面已取得的成绩，也应正视共存在的问题，尤其要对其定义的混乱所带来的危害有足够的认识。从目前来看，培训体系作为一个基本概念，定义不准确、不统一造成的最大危害是将在一段时间内造成认识的误区和实践上的混乱，进而给企业带来决策的失误和经济上的损失。

二、目前关于培训体系的主要定义及其不足

从各种有关文章中归纳起来，关于培训体系的定义主要有三种：第一种观点是“项目论”，认为培训体系是指从培训需求调查、培训的策划、培训的实施和评估过程，即把培训项目运作过程视为培训体系。第二种观点为“软硬件论”，认为培训体系包括培训软件和硬件，所谓“软件”，指培训需求调查、课程的设置、老师的选择以及课程的评估等管理过程，而硬件则指伴随以上流程每个环节所涉及到的培训场地、设施、机构等要素。还有一种为“大系统观”，认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系组成。”

以上三个观点，都有其合理的一面，但又都有失偏颇。第一种定义合理部分在于关注了培训中最核心的部分一一培训项目的组织实施和运营，而且，从培训的实施来看，它本身是个完整的过程，有着内在的联系，可以构成一个体系。但它存在一个致命的缺点――将培训体系定位过低、过窄，犯了以偏盖全，以局部代替整体的毛病。这是因为，虽然培训项目的组织实施是培训工作的关键，但并非是培训的全部。而且，没有规范健全的组织机构、稳定的教师队伍和课程体系等所支撑的培训项目的实施效果也必然是难以保证的。从这个意义上而言，培训项目运营只能是培训体系的一个子系统，最多是狭义的培训体系。第二种定义以培训运作为主线，把所涉及到的元素以软硬件来分开，范围比第一种观点更广，但它依然是缺失的，始终摆脱不了和第一种观点类似的定位低，以偏盖全的不足。第三种观点比较成熟，它从管理的较高层面审视培训体系问题并对培训体系定义，其立足点是正确的，定位也是比较适当的，得出的结论也是最接近的。但其弱点是不完整，它没有把培训中最关键的部分即培训项目的组织实施体系单独列入其中。

三、如何正确理解培训体系的概念

所谓体系，应该是一个整体，一个系统，是完整的，各部分是连贯的、有内在逻辑关系的。培训作为人力资源管理的组成部分，是一个企业管理和实施培训的全部，是一个完整的、综合的系统。它不仅要包括培训的组织机构，项目运作，还包括培训讲师队伍建设、培训课程建设、管理制度等。因此，笔者认为：培训体系是指完成培训管理及其实施的全部系统内容，它至少包括培训组织体系、培训项目运营实施体系、培训课程体系、培训教师体系、培训管理体系或制度体系等五个子系统。其中，培训组织体系是培训的基础，是实现培训工作的载体，它包括培训的组织机构、人员、组织流程、职责分工和工作机制。培训项目运营实施体系指从需求调查到项目策划再到组织实施最后进行评估的流程(监控贯穿始终)；培训讲师体系即是培训教师队伍的建设和管理，培训课程体系是符合企业发展所必须的按专业有机分类各种基本课程的开发建设；培训管理体系是培训体系长期有效运转的保证，它由众多的制度构成，包括各种学习制度、考评制度、激励办法等。以上各组成部分既相互独立，自成体系，又相互支持、联系密切、缺一不可，构成培训体系的全部框架，是为完整意义上的培训体系。

从微观和宏观的不同层面考察，培训体系可以有狭义和广义之分，狭义的培训体系是指每个具体的培训项目整个实施过程，实为培训项目实施体系，其所针对的是每次具体的培训流程，是每期培训要做的；广义的培训体系为培训工作组织管理体系，它所涵盖的是整个培训的组织运营机制，是管理的需要。狭义的培训体系是广义培训体系的重要组成部分，是其中一个子系统，是最关键的部分。但无论广义还是狭义，两者毕竟内涵和外延都不同，在名称上也应有所区分，不能混为一谈，应规范地将广义和狭义的培训体系分别称为培训体系和培训项目运营体系。

企业只有在这一培训体系的概念下认识和谋划培训工作，才有可能找到自身问题的症结和出路，提高培训的针对性、有效性，从而为提高企业的核心竞争力作出更大的贡献。

四、现代企业建立培训体系的重要性和必要性

培训体系是将培训各环节、各部分有机连接的系统，是实现培训系统化、规范化、科学化管理的基础。它的建立和完善对做好企业培训工作有着重要的意义和作用：

一是培训体系的建立将使责任更加明确，分工更加合理，加之有各部门的横向配合，将大大减少协调成本，使培训更加通畅，有利于提高培训工作运行效率。

二是严格按照培训体系要求和流程运作，有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。

三是有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯进行设计，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，并激励员工为银行长期服务，促进培训的长期可持续发展。

现代企业建立完善的培训体系除了具有以上作用外，更有着特殊重要的意义和必要性：

(一)是赢得竞争的需要

人才是企业的核心竞争力资源。当前，在经济全球化的影响和带动下，国内企业的管理和技术提升很快，外资企业也大举进入国内市场，从而使企业之间为有限市场份额展开的人才、技术争夺战越来越激烈。企业要赢得竞争，就必须培养打造一支优秀的员工队伍。而良好的培训体系所具有的培养开发和激励功能则是现代企业吸引、留住、开发优秀人才的有效手段，能够促使一批批优秀人才脱颖而出，从而有利于建设一支高素质的员工队伍，也有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。

(二)是成功实现变革的需要

当前，国内企业特别是国有企业都处于重要的变革时期。一方面，建立现代企业制度使其产权、组织结构、管理模式、经营方式等发生了巨大的变化，要求员工在很短时间内掌握并熟练运用，才能保证完成变革，另一方面，变革是从机制到理念的巨大改变，也将触及员工的根本利益，使员工的心态发生变化，需要加以正确引导来凝聚人心支持变革。为此，培训就必须实现从传统意义上的“传道授业解惑”到现代的指导员工职业生涯发展的诱导、启发、挖掘员工创新能力的转变。通过建立有效的培训体系则不仅能够发挥其高效组织体系的作用，有计划、有目的地实施培训，为及时并保质保量地完成大量而繁重培训任务提供更加强有力的支撑，保证各项业务的正常推进；而且，它能够提高员工对企业的忠诚度和工作的主动性、积极性，激励和凝聚员工，这对变革中的企业是极为有利并无法替代的。

(三)是建立现代企业制度的需要

建立现代企业制度首先必须要建立和完善与之相适应的公司治理结构。人力资源管理作为公司治理结构的有机组成部分，是实现现代企业发展战略的重要力量。只有建立符合现代企业需要的人力资源管理体制，现代企业制度的建立和完善才能真正得以实现。培训负责人力资源开发工作，其任务就是提高现有人员素质，达到造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍的目标。在现代企业人力资源管理中，它连接着人员的招聘和使用，在人力资源管理中具有承上启下的作用，是人力资源管理不可或缺也不容忽视的重要环节。因此，必须与时俱进，建立完善的培训体系，不断提高培训管理层次，实现高效管理，使培训更加服从和服务于企业发展战略，并成为建立现代企业制度的重要构成部分。

五、国内企业培训体系建设现状及存在问题

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，很多企业承认自己的培训制度流于形式，在培训需求方面，只有少数几家企业进行过规范的培训需求分析。这在一定程度上反映了国内企业培训体系建设不系统、不完整、不规范、不合理的现状。具体来讲主要有以下问题：

(一)培训组织体系不完备

具体表现在：没有专门的培训部门，培训管理人员整体素质不高。特别是缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了培训一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。

(二)培训管理制度不完善

很多企业以要求代替制度，培训管理制度缺失却陈旧，使培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致一些问题一直得不到很好解决，要求得不到贯彻。

(三)培训运作不规范

没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化为发通知、接送学员、安排食宿等基本服务工作上，使培训缺乏针对性，培训效果难以保证。

(四)教师队伍不稳定

由于受企业改制或企业资金实力和规模的影响，很多企业没有固定的专职教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。

(五)培训课程体系建设方面

没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。

以上问题的存在，从另一侧面说明了加强培训体系建设的必要性和迫切性。

六、如何建立科学完善的培训体系

企业培训体系建设的现状决定了建立科学完善的培训体系重在优化和整合培训资源，使之系统化、完整化、规范化和合理化，以最大限度地满足企业可持续发展对人才培养的需要。

系统化即要求培训体系各子系统之间要符合培训规律，有内在逻辑性；完整性即要求培训体系各组成部分及其内部各要素要完整，不缺失；规范化即要求培训体系各部分内容要按照现代企业要求进行规范；合理化即要体现企业的实际需要。

(一)完善培训组织体系，强化培训的组织领导

完善的培训组织体系是培训有效实施的组织保证。建立完善的培训体系就必须要构建纵横交错的组织网络体系，从而使培训组织管理形成上下联动、齐抓共管的“大培训”工作机制。首先要按照管理层次建立纵向的培训机构，配备专兼职人员从事培训管理协调工作。其次，要在其他部门设培训联系人，配合本级培训部门负责组织实施本部门培训，建立横向联系机制，使培训组织机构不局限于培训专业机构及人员系统，而是将其扩展、辐射和渗透到各相关部门及其员工(有学校的当然还包括学校)。同时，明确各单位、部门、有关人员的职责分工和议事制度，使其各司其职、各负其责，形成齐抓共管的工作机制。

(二)健全培训管理制度体系，强化培训的制度管理

用制度进行管理是简约的管理方式，能够使管理更加明确，也更有约束力，减少人为因素带来的不利影响。在培训管理上，应该把日常涉及到的管理内容尽可能用制度形式固定下来。首先应该制定各级培训学习制度(包括不同群体的培训制度，如新员工、管理层、后备人才、青年员工等)，明确学习目的、内容、对象、要求等，其次，还要建立培训班的管理考核制度，对培训的组织者、接受者进行必要的约束；最后，必须建立对学员、培训部门和其他业务部门的激励制度，根据其完成培训任务中的表现奖优罚劣，以调动各方面的积极性。此外，还要建立关于经费管理、考勤等基本支持保障制度。

(三)规范培训项目运作流程，强化培训项目质量控制

要按照培训需求调查――培

训策划――培训实施――培训评估的流程对培训班进行规范运作，通过设置项目经理对全过程进行监控保证每一环节实施到位。

(四)培训教师体系的建立

教师是整个培训的核心，其授课水平的高低决定了培训质量的好坏。建立教师体系首先要做好教师的选拔和聘任工作，教师的来源应该以内部兼职教师为主，要将兼职教师划分等级，从专业知识、组织能力、教学效果及表达能力等方面设定不同的标准，通过试讲、查阅资料等方式选拔企业内部讲师，对其进行必要的岗前培训后，将其纳入内部兼职教师库；外部兼职教师的选拔聘用主要根据需要进行临时聘用，但企业必须掌握一些基本信息，在聘用时进行参考。其次，做好兼职教师的管理工作。对内部兼职教师，一方面，对他们进行必要的专业培训和技能训练，帮助讲师不断提高业务水平；另一方面，制订《讲师资格认证制度》，对他们实施动态考核认定。对外部兼职教师则要通过事先的协议约定、授课间的监督及课后评估来加以控制。最后，要对兼职教师进行考核，根据考核情况确定内部兼职教师是否续聘、低聘或高聘。

(五)课程体系建设

培训课程设置是将相对固定的课程提炼建立课程库，随取随用。根据培训课程的运用范围将培训课程分为普及型、基础型和提高型三类。普及型培训是适用企业多数员工的课程，如职业道德、礼仪、企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。员工人职培训课程即属普及性培训；基础性课程主要用于基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强此类课程培训。管理技能的培训当属此类，提高性培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训规划，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。对这些课程要有相对固定教师和讲义，否则，一切将成为空谈。

第6篇：企业培训的课程体系范文

一、引言

20世纪，现代学徒制因其在解决经济转型期高技能人才培养方面所发挥的重要作用，因而被西方发达国家高度重视，并给予政策、法律和制度上的支持与保障。由于体制与背景不同，现代学徒制一直不断创新并形成了各自的特点。目前，我国社会发展正处在经济转型与产业结构调整的阶段。从世界范围来看，在此阶段发达国家的劳动力中技能型人才占75%，其中，高技能型人才占30%～40%，而我国技能型人才中技师和高级技师所占比例不到10%[1]。现代学徒制正是解决经济转型期高技能人才培养的关键。

所谓的“现代学徒制”，从表面来看，它是“现代”与“学徒制”的有机结合，但从本质来看，它是一种产教深度融合、校企一体化双主体育人、学校本位学历教育与企业工作本位职业培训的紧密结合的现代职业教育制度[2]。现代学徒制框架下的人才培养必须与职业标准对接。

这里的“职业标准”通常是指国家职业标准。它是在职业分类的基础上，根据职业的活动内容，通过工作分析方法，对从业人员胜任各种职业所需能力进行的规范性要求。它既是企业和用人单位需求的反映，也是所有从业人员专业知识和职业技能水平鉴定的依据[3]。

二、招生模式与教育理念的转变

为了实现职业教育人才培养与国家职业标准的对接，现代学徒制框架下需变学校招生为校企联合招生。首先，企业依据发展需要，每年向地方行业技能委员会（以下简称“地行委”）上报需求信息。然后，地行委对需求信息汇总后提交地方教育主管部门，最终由地方教育主管部门将需求计划纳入各职业院校的年度招生计划，由学校负责统一招生。学生经考核录用后，与企业签订学徒制协议，以学徒身份接受企业培训，这种校企联合招生的模式实现招生招工并轨。

三、人才培养组织构架改革

现代学徒制框架下，人才培养要实现国家职业标准规定的目标。首先应建立新的组织构架来实现整个人才培养的实施与考核，其最大特点就是行业企业的参与，按照职业标准培训学生（学徒），缩短毕业生就业适应期。组织构架分三个层面：国家层面、地方层面和实施层面，如图1所示。

在国家层面，教育部作为教育主管部门负责职业教育的统一管理，对现代学徒制职业教育进行指导协调和经费划拨。教育部与各行业部委共同确立职业教育与培训体系。该体系由三部分组成：一是职业教育与培训质量框架。由教育部牵头依据注册培训机构进行质量认证的全国性标准，对培训机构的师资、培训资源及管理机构等方面进行严格管理和评估。二是学历资格框架。教育部根据不同能力要求分级设置证书和文凭，将中等教育、职业教育与培训以及高等教育之间全部打通，实现学分互认、不同学历层次互通。三是国家培训包。培训包主要包括三部分：能力标准、评估指南和职业资格，具体由各行业部委和行业协会牵头，行业技能委员会具体实施，最终全国各职业学院及培训机构按统一要求执行。

在地方层面，地方教育主管部门作为各职业学校的直接管理者，其职责包括牵头制订框架教学计划和下拨教育经费;对于企业而言，其培训质量受地方行业主管部门的监督。对于本地区现代学徒制的实施则由地行委具体负责，其主要职责还包括对各企业学徒需求信息的收集，向企业及跨企业培训中心进行经费划拨，负责职业院校和企业之间的沟通与协调。地方行业协会承担本地区的学徒职业资格考核，同时管理学徒制协议。

在实施层面，校企统一招收学生（学徒），职业学校以框架教学计划为依据开展职业教育;企业以国家培训包为依据进行职业培训;最终由校企对学生（学徒）实施多元评价，以确保人才培养的质量。对于有用人需求但无力进行培训的小企业，其学徒培养由跨企业培训中心承担[4]。

四、课程体系的重构与教学模式的创新

（一）课程体系的重构

课程体系既是学生培养的载体，也是保障和提高教学质量的关键。根据学历要求和职业标准，对学生的职业核心能力、行业通用能力和岗位特定能力进行分析。现代学徒制模式下，校企合作开发课程是实现“能力本位”的课程开发模式。

课程体系重构过程中，应突出岗位职业能力的培养。通过对职业核心能力、行业通用能力和岗位特定能力分析，建立“平台+模块”（1+2）课程体系，如图2所示。平台课程主要针对培养学生职业核心岗位能力，专业基础模块课程主要培养学生行业通用能力，岗位知识技能学习模块主要培养学生岗位特定能力。所有设置课程之间必须对应学生的各分项基本能力，通过修完所有课程，学生可具备职业标准所规定的工作能力水平。

（二）教学模式的创新

现代学徒制框架下学员兼具学生和学徒双重角色。在学校学习理论知识，在企业学习岗位技能、职业技能和职业素养等。职业教育应以职业标准为中心，结合企业的用人要求，构建适应专业发展的“课岗交融、项目主导、工学结合”的教学模式。

“课岗交融”要求师傅根据职业标准提出学生职业岗位的任职要求，确定需要开设的课程和知识掌握的水平。教师根据师傅的要求，围绕学生在企业岗位所承担的工作任务，进行任务分解，设计教学情境，将其与课程的教学内容相统一。

“项目主导”要求校企合作共同开发完成。首先对职业岗位进行分析，以真实项目为主线，各课程组成了项目的各个环节，项目作为主线贯穿整个课程体系，课程的开设次序与项目的实施次序保持一致，学生能深刻地明确各课程在实际项目中所属的地位和作用。

“工学结合”是学生与学徒角色转换的表现方式。对于学校和企业时间比例分配问题，要依据职业标准和“能力本位”的原则，结合所设计的课程体系进行合理安排。校企在设置各个教学和培训环节时，应具有一定的弹性，以学年、学期或季度的方式进行交替，甚至可以单月或单日的方式进行交替。学生在这种工学交替的模式下学习，可以真实的学徒身份体验岗位工作，明确自己应具备能力或水平才能胜任所承担的岗位[5]。

五、软硬件优化问题

（一）教学团队结构优化

就职业院校而言，年轻教师必须经过一线企业的锤炼，才能深刻了解企业工作岗位的职责和用人的需求，从而明确培养目标，进一步推进课程改革，创新人才培养方式。

就企业而言，师傅熟知岗位技能的要求及应具备的职业素养，但由于他们未经过系统的教师培训，因此在教学的方式方法上较薄弱，对学生的认知规律把握不准。

在人才培养上，教师与师傅在各自和对方的领域里“优点突出，弱点明显”。在现代学徒制框架下，应充分发挥二者的优势，通过“共培互聘”的方式，使双方能相互取长补短。即学校聘任企业专才和行家里手在校参与教学，企业聘用教师开展产品生产与研发，从而实现校企、教师、员工多方共赢[6]。政校企作为教学团队建设保障体系的参与主体，其作用和定位各有不同，其关系如图3所示。

（二）实验实训条件的建设

课程教学的相对独立性与生产的连续性是一对矛盾体。因此，完全依托企业按照教学进程安排生产性实训相对困难。目前多数院校的条件都达不到生产性实训的要求。在实施人才培养的过程中，要实现与国家职业标准对接，最直接有效的途径就是在政府宏观指导下校企共建生产性实验实训基地，如图4所示。

作为校内生产性实训基地，除最基本的教学实训功能之外，职业院校还要积极拓展实训基地的社会服务功能。主要有三方面：一是新员工的上岗培训;二是产品技术研发;三是面向社会提供技术服务。由于实训基地具备了上岗培训和职业资格鉴定的功能，因此在建设之初，实训的项目与内容就应是符合职业标准的要求[7]。

六、多元评价体系构建与双证融通

（一）多元评价体系构建

完善的评价体系是确保人才培养目标实现的重要保障。实际上，企业作为用工终端在学生评价过程中至关重要。在评价体系构建时，其最终要求体现在职业技能上，归根结底还要落脚于职业标准。职业标准就如同一根指挥棒，设计所有的教学环节和目标都是应服务于学生。根据职业教育人才培养的最终目标，构建职业教育“能力本位”的多元评价体系。即学校评价与社会评价、过程评价与结果评价、学校评价与企业评价、理论评价与实际操作评价、教师评价与学生评价、技能评价与技能鉴定相结合[8]，如表1所示。

（二）学历证书和职业资格证书“双证融通”

职业资格证书的考核是以职业标准为依据，从而体现了职业教育“能力本位”的基本原则。而单纯的学历证书已无法满足社会转型期对人才的需求。因此，从人才培养模式的制定到课程体系的构建，从课程标准的制定到教学过程的实施，从实践能力培养到职业技能考核，都需要“以就业为导向，以职业标准为目标”。“双证”在人才培养框架设计之初就是要实现形式与内容的统一。因此，在人才培养过程中即可以通过修满学分获取学历证书，又能通过技能培训和考核获取职业资格证书。在现代学徒制模式下，整个教育过程中，学位证书与职业资格证书的获取有机的融合在一起。

第7篇：企业培训的课程体系范文

企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。

一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则

企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。

二、企业培训课程开发模式的建构

企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：

（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。

（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。

（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。

三、企业培训课程设计

（一）企业培训需求的确定

培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。

（二）培训课程目标确立

在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。

在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。

四、培训课程的编制

在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。

培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、商等（本文只研究内部员工）。

第8篇：企业培训的课程体系范文

关键词：教学能力；培养阶段；培训课程

一、以澳、美、德为例进行介绍

1.培养阶段。澳大利亚对职业教育教师的培养可以分为入职前和入职后，即入职前的试用期培训、入职后的新教师培训、在职培训和企业培训等形式[1-2]。试用期教师培训开展的是上岗培训。入职后的新教师培训，有详尽的新教师培训计划。在职培训主要开展形式有教学研讨会、教学论坛、基于工作的学习、远程教育与培训、培训公司开展的培训课程等。企业培训主要是学习企业最新的技术实践知识、最新的生产工艺流程、学习和感受企业的生产环境和企业的文化[2]。美国职业教育教师培养是职前教育、新任教师培养和在职培训一体化的多阶段过程。职前阶段主要目标是取得职业教育教师资格证，有传统的四年制学士学位模式和非传统的可选择性教师资格证模式[3]，还可以通过职业教育教师培养项目（Praxis系列考试）取得职业教师资格证书。新任教师培养阶段，主要通过新职业教师入职项目开展。在职培训阶段，主要通过企业实习获得专业工作经验。德国职业教育教师必须经过三个阶段的培养培训：第一阶段，在大学接受职业技术师范基础教育，主要内容为职业教育专业教学论和普通教育教学论；第二阶段，进入教育学院，采取教学、实习、研讨相结合的方法，继续接受教师素质培养和职业实践训练，主要学习内容为教育学、教育心理学和专业教学法；第三阶段，在职进修，根据需要到相应的机构或企业接受继续教育阶段的培训，提高职业教师专业教学能力[4]。2.培训课程。澳大利亚职业教育在教师能力培训课程上针对各个资格证书等级有不同的课程体系，而且澳方的各级职业技术资格证书课程，至少每2年要审查一次，内容包括资格证书名称、考核职业能力、证书所设课程、课程内容、关键职业能力等调整。澳大利亚资格证书课程安排缜密严谨，以证书四为例，至少修完10门课程，7门核心课程，3门选修（从14门中选），培训时间一般为脱产三个月，其核心课程的教学内容有：筹划考核活动和过程；考核关键能力；参加考核有效性认证；计划、组织和开展小组学习；计划、组织和帮助工作场所学习；计划和开发学习项目；用培训包和认证课程满足客户需求。美国职教教师必须学习包括职业技术教育课程开发、职业技术教育教学论、职业技术教育理论与实践、教学方法、学生评价、综合课程的策略与技术、教学计划、技术在教学中的应用等至少12学分的必修课程，以及16学分的与专业方向相结合的选修课程和职业教育实习（包括教学实习）；入职阶段的培养内容则为资格认定课程开发能力等内容[5]。德国职业教师在第一阶段，必须在综合性大学完成10个学期的学习，包括前6个学期的学士学位学习和后4个学期的硕士学位学习，学习内容包括专业类课程、教育类课程和实习类课程。在第二阶段，需要进入相关的培训学院进行为期18个月的教师职业资格培训。学院对教师学员采取“双元制”的培养方式，学院每周有2天在培训学院接受理论学习，另外3天去职业院校进行教学实习。这一阶段的学习的内容可分为理论和实践两个部分。理论部分包括学习教育学、心理学、专业教学论等知识。实践部分由三个学期组成：（1）在指导教师指导下，完成每周6—8课时教学任务；（2）独立完成每周12—16课时的教学任务；（3）参加全国统一的教师资格证考试，考试形式有笔试、口试和实践教学三种.

二、我国高职教师教学能力培养简介

1.培养阶段。我国对高职教师教学能力培养可以分为职前培训和在职培训两个阶段。目前我国没有形成独立系统的高职教师资格体系，职前培训主要目标是获得高等学校教师资格证书，对于申请人教学能力的评价主要通过试讲或说课来进行。在职培训主要采用的是高职院校自主开展或结合国家和地方教育部门开展学历提升与能力培养相结合的培训方式，主要有校内培训、进修更高学历、培养“双师型”教师、教师下企业、各类技能竞赛、外校参观学习、出国进修等。2.培训课程。我国高职教师培养没有系统连贯的职前职后培训课程体系，职前培训主要是《普通话》、《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《大学教师伦理学》等获得教师资格证的必修课程，这一培训内容已开展了将近20年，基本保持不变。

三、中外高职教师教学能力培养之比较与启示

本文比较分析了澳大利亚、美国、德国和我国高职教师教学能力培养的共同性和差异性，从中借鉴三国职业教育在教师培养上的先进理念和科学经验，探讨对我国高职教师教学能力培养的启示。1.中外高职教师教学能力培养的比较分析。（1）共同性分析。在培养阶段上，中外高职教师教学能力培养均可分为职前职后两个阶段，都有新教师的入职培训、常规在职培训和企业培训三种形式。在培训课程上，中外高职教育在职前培训阶段都有类似的培训课程和明确的培训目标，在常规在职培训阶段也有相似内涵的培训要求。（2）差异性比较。①职前培训的侧重点不同：澳、美、德三国关注教师教学能力的培养，我国则注重对教育理论和教育心理学理论的学习。②在职培训的要求不同：澳、美、德高职教师的在职培养项目有着明确的必修或选修课程以及相应的考核要求和培训时间要求。我国高职院校除了对新教师有明确的培训时间要求和培训项目外，常规的在职培训则由各高职学校自行安排，所参加的可能只是一部分教师，参与企业培训的教师则更少。③培训课程的内容不同：澳、美、德三国已形成了较为详尽的职业教师教学能力培养培训体系以及相应的课程体系，有着严格的时效性审核机制。我国高职院校的教师培训课程基本上都是各院校自行制定的培训项目，培训内容零散不成体系，更加没有课程审核机制。2.对我国高职教师教学能力培养的启示。（1）探索中国职业教育道路，建立高职教师资格认证体系。我国高职教育在现有的职称体系基础上，配套建立了新的高职教师资格认证体系。针对专家型教师、普通专职教师和新入职教师建立不同等级资格，并为每个等级设计对应的考核标准。此认证体系呈现阶梯式递进结构，对于每级别的资格证书标准进行细化，重点体现高职教师教学能力的内涵发展。（2）基于高技能人才培养需求建立高职教师教学能力模型。教师教学能力的提高一定要细致分析影响原因，深入解剖教学能力的构成，所以高职教育必须立足我国社会经济发展现状，了解对技能人才的具体需求，明确高职教师的能力模块，构建人才培养的教师教学能力模型，将涉及的能力覆盖整个教学流程，可将其分为课程设计能力、教学方法实施能力、评价能力这三个维度，每个维度还应充分考虑教学影响因素，三个维度互相影响成持续发展的统一整体。（3）开发针对性较强的分层培训课程。基于构建的高职教师教学能力模型开发相应的培训课程体系，针对我国国情，结合我国高职教育的实际，对于不同专业不同层次的教师进行针对性的培养，采用多样化、多模块的培养方式，建立健全各方发展需求的培养体系。（4）加强课程审核机制。可以参照澳大利亚的课程考核标准，组成来自各行业精英、教育专家、优秀教师等为代表的审核小组，对课程内容和培训效果进行审核，审核应充分结合现实国情、经济发展现状、教育理论更新和行业发展情况。

参考文献：

[1]李永兰.高职教师教学能力提升探究[J].当代教育理论与实践,2012,(7).

[2]黄日强,邓志军.澳大利亚职业教育的师资队伍建设[J].河南职业技术师范学院学报:职业教育版,2003,(1).

[3]陈祝林,徐朔.王建初职教师资培养的国际比较[M].上海同济大学出版社,2004:42.

[4]王姬.德国职业学校师资培养培训模式与特点[J].中国职业技术教育,2006,(33).

[5]何应林.典型国家职教教师课程开发能力培养的经验与借鉴[J].职教论坛,2013,(1).

第9篇：企业培训的课程体系范文

【关键词】安全培训；安全培训管理体系；实效性

中图分类号： C35 文献标识码： A

【引言】有效的企业安全培训，对企业和员工个人是双赢的。对于企业来说，通过开展不同形式和不同内容的培训，可以向员工传播安全知识、传授安全技能，促使员工形成正确的安全价值观、掌握必要的安全知识、安全技能，从而使员工逐步实现由要我安全向我要安全、我想安全、我懂安全、我会安全和我能安全转变，最终养成良好的安全行为习惯，有效降低事故事件发生率、提升企业安全绩效水平。对于员工来说，通过安全培训不但能满足岗位的要求，还能提升个人的安全知识和安全技能、保障自己的人身安全。

然而，很多企业的安全培训现状却令我们瞠目结舌，企业和员工收获甚微，甚至根本没有收获、反而浪费了人力、物力和财力。企业抱怨员工参与培训不积极，员工抱怨企业开展培训只是为应付检查等。

一、企业安全培训的现状

1、企业安全培训有投入无产出

很多企业在开展安全培训时，要么给学员发放培训材料进行自学，要么就是大锅烩式集中培训，而且还没有明确的参训对象只是限定各部门最少参训名额。在开展这些培训过程中，企业虽然投入了一定的人力、物力甚至还有财力，但反观培训产生的效果，却令他们大失所望，员工不但没有掌握培训内容，甚至对参加培训都产生了厌恶感。

2、员工参与安全培训积极性不足

员工几乎都是被动接受安全培训，不会主动提出培训需求，亦或是没有主动提出培训需求的机会。企业组织了安全培训，员工也不会积极参加安全培训，必须是在企业的强制要求下，员工才会参加部分安全培训。即使参加培训，员工也不会积极参与到培训课堂中，视乎课堂与“我”没有任何关系，我只是一个过客而已。

二、导致企业安全培训现状产生的原因

企业安全培训之所以会出现上述现状，主要问题还是出在培训的组织方-------企业，具体从以下六个方面进行分析：

1、企业未对安全培训进行系统策划与部署

很多企业虽然制定了安全培训管理方面的规章制度或程序，也对培训需求调查、培训计划编制、培训实施和培训效果评估等方面提出了要求，但对于如何落实上述每个方面的要求及每个方面做到什么程度没有太多说明、指导，在实际安全培训管理中更是掐头去尾的执行，导致企业安全培训管理似乎只是编制年度培训计划、实施培训。之所以会出现这个结果，是因为企业尚未把安全培训管理作为一项系统工程，进行系统的规划与部署，也未意识到系统中培训需求分析、培训策划与设计、培训实施和效果评估是缺一不可的，更没有提出落实这四个方面的详细要求、标准、工具和方法。

2、未进行充分的培训需求分析

企业没有根据岗位要求和员工个人的安全需求进行充分的培训需求分析，对于要组织哪些培训、哪些人参加培训、培训到什么程度、怎么培训也无从知晓，只能任凭培训组织者自己拍脑袋确定，导致培训内容没有针对性、缺乏实用性，员工怨声载道。

3、无标准化的培训教材

企业没有编制标准化的培训教材，也没有对培训教材提出标准要求，更没有对培训教材进行质量审核。培训教材的质量完全取决于编制人员的知识水平、能力水平和责任心，导致培训教材质量参差不齐，严重影响培训效果。

4、内训师水平参差不齐

企业虽然建立了内训师队伍，但未对内训师进行有效管理。内训师的选拔没有标准，只要报名就能作为内训师；未对内训师进行专业知识和培训技能训练，使得内训师的讲课水平参差不齐，影响培训效果。

5、培训方式单一

培训方式主要以集中的“课堂讲授”为主，在岗培训少、培训中互动弱、学员仅仅是来“听课”；培训方式没有根据学员的不同，进行有针对性的调整；没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员分享安全经验知识；没有认识到安全培训完全可以无痕的结合到各种管理活动中。

6、未对培训效果进行有效评估

未建立有效的培训效果评价机制或未开展有效的培训效果评估，培训结束就算完事，对于学员的掌握情况、教材情况和讲师能力都没有进行评估，不能及时发现培训中的不足，没有形成培训的闭环管理和持续改进。

三、提升企业安全培训实效性的途径

企业安全培训管理是一个系统工程，只有对企业的安全培训进行系统的策划与部署，扎实落实系统中每一环的任务，并将各环有机结合，才能有效提升企业安全培训的实效性。企业安全培训管理体系由培训需求分析、培训策划与设计、培训实施和培训效果评估四环组成，这四环环环相扣。

(1）培训需求分析

培训需求分析作为安全培训管理系统中的第一环，对企业的整个安全培训管理工作有着重要意义。只有通过系统的培训需求分析，才能系统的分析出岗位任职的培训需求；才能分析出不同员工应接受的培训；才能编制出更详尽、实用的培训计划；才能为企业安全培训课程设计、策划奠定良好的基础。

一个系统、完整的安全培训需求分析（如下图所示）应综合考虑组织安全培训需求、岗位安全培训需求和员工个人安全培训需求。但受不同企业安全培训管理发展阶段和企业资源所限，企业在搭建安全培训管理体系之初进行培训需求分析时可以只考虑组织和岗位安全培训需求，明确出各岗位应接受的安全知识。随着企业资源（人、财、物）的丰富、安全管理体系的不断成熟，企业除考虑组织和岗位安全培训需求外，还应结合员工个人培训需求进行培训需求分析，明确出不同人员应接受的安全知识。

(2）培训策划与设计

培训策划与设计是基于培训需求分析结果，对企业的安全培训课程体系、标准化培训教材、师资队伍等进行总体策划与设计。

培训课程体系的策划与设计

培训课程体系的策划与设计即根据培训需求分析结果，总体策划企业安全培训课程，明确企业安全培训包含哪些知识板块，每个知识板块包含哪些课程，每个课程讲解哪些内容、培训的对象、培训的方式、培训的周期和学员应掌握的程度等，形成课程体系设计表（如下表所示）。

培训课程体系策划与设计过程中，培训对象的确定与培训需求分析的程度有关，如果培训需求分析时只考虑组织培训需求和岗位培训需求，此处培训对象具体到岗位即可；如果培训需求分析时综合考虑了组织、岗位和员工个人培训需求，此处的培训对象需具体到员工个人。

培训方式的选择

安全培训方式多种多样，如模拟操作、动漫视频学习、演练、互动游戏、参观学习和集中面授等，企业应结合培训对象的基本情况和待培训的内容选择适宜的培训方式，如对农民工尽量采用动漫视频和实操演示方式进行培训。同时，企业也可以把安全培训融入到日常工作中，让员工自己当老师与工友轮流进行安全经验分享，从分享中相互学习安全知识和安全技能。总之，不论选择哪种方式进行培训，只要是易于传递知识，且能让参训对象轻松掌握安全知识和安全技能的就是最佳方式。

标准化培训教材的研发

标准化培训教材是企业基于培训课程体系设计结果，结合自身生产特性和员工综合安全素质，量身定制的培训教材，教材类型有手册、PPT和视频等多种形式。在研发标准化的培训教材前必须首先明确每个教材的编制标准，如排版问题、知识详尽程度、审核流程和审核标准等，确保教材的一致性；其次，不同主题的培训教材应由相关的操作人员参与编制，确保教材的实用性；再次，要对教材进行审核，通过审核的教材才能作为标准化的培训教材，确保教材的有效性；最后，结合培训的实际情况持续完善标准化培训教材。

培训师资队伍的建立与培养

培训师的知识和讲授水平对培训效果的影响是很大的，故建立和培养合格的培训师资队伍对提升企业安全培训效果有显著作用。培训师资队伍包含内训师队伍和外部师资队伍。企业应根据自身特点选拔具有安全专长、表达能力较好的优秀员工作为内训师，并定期对内训师进行培训技巧专项培训和考核、评定，提升内训师在培训方面的技能，促进培训工作的顺利、有效开展。

企业应根据每次外部培训师授课后学员评价情况、同行业的推荐、培训管理人员对行业内培训师信息的收集等方式，寻找优良的外部师资，并将符合企业要求的外部培训师纳入企业外部师资库，逐步建立企业安全方面的外部师资库，以满足企业对外部师资的需求。

(3）培训实施

培训实施即企业按照既定的培训计划落实相应的培训，如因客观原因不能按期实施培训，企业应进行培训计划的变更，禁忌无故取消计划内的培训，以免员工对“安全培训的重要性”产生怀疑，不积极主动参加相关培训。培训实施前企业应提供开展安全培训所必需的资源，如教学场地、教学用器材和与授课内容匹配的师资，确保培训能顺利进行。原因分析中有培训单一的情况，是否应该讲述多种培训方式，问题才能得到解决。

(4）培训效果评估

培训效果评估从学员掌握知识情况和课堂质量（包含教材、讲师能力）两个方面进行评估。学员掌握知识情况主要通过每次培训结束后的笔试、提问、实操演示和年度学员安全能力评估等方式进行分析、评估。课堂质量主要通过每次培训结束后学员对培训教材和讲师讲课能力进行打分、提出改进意见或建议等方式进行评估。

无论从哪些方面、通过哪些方式进行培训效果评估，培训组织者都应对每次培训的效果评估结果进行统计、分析，形成有建设性的改进建议，并按照改进建议持续完善安全培训管理体系的前三环，确保企业的安全培训管理体系形成闭环管理。

总之，企业安全培训管理是一个系统工程，只有对企业安全培训进行系统策划与部署，认真落实培训需求分析、培训策划与设计、培训实施和培训效果评估中的每一环，并将各环有机结合、持续改进，才能更好的提升企业安全培训的实效性，发挥企业安全培训的重要作用。

参考文献：

[1] 林红.怎样提升企业培训的实效[J]. 中国管理信息化,2011第14卷 第23期.