行政管理与人事管理精选(九篇)

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第1篇：行政管理与人事管理范文

( 中南财经政法大学会计学院，武汉　430073)

【摘要】文章选择A 股上市公司2004—2011 年的数据，结合CEO 声誉机制理论对CEO 任期及盈余管理的影响进行实证研究。研究结果表明，CEO 任期与盈余管理程度显著负相关，CEO 任期越长，企业的盈余管理程度越大。在CEO 任期的初期，盈余管理程度增加。随着任期的增加，在CEO 任期的中间时期盈余管理的程度有所下降。而在CEO 离任的前一年，盈余管理程度较大。文章最后针对研究结果提出了改善盈余管理程度的政策建议。

【关键词】CEO 任期　盈余管理　声誉机制

一、文献回顾

现有文献主要关注了高管变更和盈余管理的关系。Pourciau（1993）研究发现，在发生非正常变更时，新任的CEO 会在接任当年通过应计项目和摊销项目调减当年的盈余，并将其责任归于其前任，而在接任后一年利用应计项目和摊销项目调整公司的盈余，以证实其经营才能和对公司业绩的贡献强于前任。因此在CEO 任期的初期，进行盈余管理动机较为强烈。Kalyta（2009）的研究表明在CEO 任期的最后一年，CEO 有强烈的动机会夸大盈余，因为CEO 想要提高离职收入。但是此文献并没有考虑CEO 任期的初期的盈余管理行为的影响，若CEO 在刚上任就被解聘，CEO 进行盈余管理可能是因为任期初期的动机，而不是因为离任。林永坚（2013）对总经理变更与盈余管理的关系进行研究，结果发现在总经理变更当年，上市公司存在显著的利用应计项目调减利润的盈余管理行为。这些研究基本上都只是关注CEO 变更前后的盈余管理程度，并没有考虑CEO 整个任期。

二、理论分析与研究假设

声誉机制认为，在任期的初期CEO 会努力建立自己的声誉。在CEO 任期的初期，企业业绩是评价其能力的主要标准，是建立良好声誉的前提。为了使市场给予其较高的评价，CEO 很可能进行盈余管理改善公司业绩以建立较高的声誉；随着任期时间的增加，声誉逐渐建立，此时CEO 更多的是关注对已建立声誉的维护。为了避免盈余管理被发现而导致丧失声誉，CEO 的盈余管理动机逐渐减弱；在任期的最后一年，此时CEO 已不再关注声誉，而是更多地关注离职前的短期货币收入，CEO 的盈余管理程度加大，这和离任CEO 视野问题一致（Murphy等，1993）。

随着任期的增长，管理者可以提供信息质量更高的报告，即盈余管理的程度下降。首先，任期较长的CEO有了较高的声誉，在较长任期之后市场评级CEO 能力会综合考虑以前的业绩，而不单考虑现在的业绩。即使出现短暂的业绩较差的时期，外界也会认为是市场原因，CEO 没有必要进行盈余管理修饰业绩。而且随着CEO 的在职年限增加，CEO 对企业的熟悉程度增加，能力也得到提高，已经具备创造良好业绩的能力，不需要进行盈余管理修饰业绩。其次，较长任期的CEO 在被发现盈余管理后，会使市场怀疑以前良好的声誉是否真实，损害已经建立的声誉，即盈余管理的成本风险过大。因此，较长任期的CEO 进行盈余管理的动机减弱。而任期较短的CEO，没有建立良好的声望，想要依靠较好的业绩报告得到市场的认可，不得不进行盈余管理。因此提出第一个假设：

假设1 ：CEO 任期越长，盈余管理程度越低。

在任职的第一年，市场还不确定新任CEO 的能力，因此当期的企业业绩会影响外界对其的能力评价。为了建立较高的市场评价，CEO 在任期的初期有强烈的动机报告较好的业绩。从组织内部提拔的继任CEO，由于对 CEO 的任职要求要高于其以前较低职位的要求，市场仍然不会以过去的表现评价他们的能力。从外部聘任的CEO，由于企业管理机制的不同，市场也不会将过往的业绩作为评价其能力的标准。因而，无论是内部提升还是外部聘任，对新任的CEO 的能力的评价都来自于当期的业绩（Hermalin 等，2012）。为了得到市场的认可，在任期的第一年，CEO 可能有强烈的动机进行盈余管理改善公司的业绩。但是如果CEO 知道自己具有较高的能力，未来可以使企业有较高的盈余，还会进行盈余管理么？Axelson 和 Bond（2009）认为，在CEO 任期的前期，能力较高的CEO 也会产生“逆向选择”。因为在其任期的初期，即使是市场的原因导致了企业业绩较差，市场也会认为是其能力不足导致的，而且他们整个职业生涯都要承受这种能力低的评价。因此即使能力较高的CEO 也会进行盈余管理。在此基础上提出第二个假设：

假设2 ：CEO 在任期的前期，盈余管理程度较高。

在任期结束后CEO 就不能再拥有“在职消费”等隐性收入。盈余能够影响最后一年的薪酬和与薪酬相关的奖金，这被称为“视野问题”（Murphy 和 Zimmerman，1993）。因此在任期的最后一年，CEO 有动机夸大盈余。首先，CEO 在任期的最后一年进行了盈余管理，市场很难在其离开之前发现。其次，对任期较长的CEO 来说，董事会的监管也没有以前严格，也为CEO 进行盈余管理提供了机会。因此，在离任前CEO 对声望的关心程度下降，相反他们更希望通过报告较高的业绩来获得短期利益，通过盈余提高薪酬来对自己进行补偿，盈余管理的动机大大地增强了。基于此提出第三个假设：

假设3：CEO 在任期的最后一年，盈余管理程度较高。

三、研究设计

（一）数据来源

本文的研究样本为2004—2011 年间的中国A 股上市公司。数据来源于CSMAR 数据库。借鉴前人的研究做法，利用以下标准对样本进行筛选：（1）剔除金融行业上市公司；（2）剔除ST 和ST* 公司；（3）剔除数据缺失的样本；（4）为消除极端值的影响，对于使用的主要连续变量，按1% 和99% 水平进行Winsorize 处理。经以上处理得到1 497 个公司7 581 个非平衡样本数据。

CEO 任期为截至当年的在任时间。根据Kuang（2010）的任期计算方法，为使任期为整数，采用在任不满6个月的不计入任期，超过6个月的以整年计算方法计算。

（二）模型构建

1. 盈余管理模型。利用修正的横截面Jones 模型估计盈余管理程度，即以可操纵性应计利润的绝对值衡量盈余管理程度，使用所有A 股上市公司的数据，对t 年度i公司的总应计利润（Total accutal, TAi,t）进行同行业回归分析：

其中, 被解释变量|DA | 为盈余管理程度；解释变量为CEO 任期（CEOT ：截止到t 年CEO 任职时间），Early（任期的第一年：CEO 任期的第一年为1，其他为0），Leave（任期的最后一年：CEO 离职前一年为1，其他为0）； 根据相关文献的研究设置了不同层面的控制变量：公司特征变量Size（公司规模：总资产的自然对数）、Lev（偿债能力：资产负债率）、Roa（盈利能力：总资产净利率）、Growth（成长能力：销售增长率）公司治理指标Own （CEO 是否持股：CEO 持有股份为1，否则为0）Indep （董事会独立性：独立董事的个数）；并控制了Year （年度）和Industry （行业）变量。

四、实证结果

（一）描述性统计和相关性分析

对样本数据的描述性统计发现：公司的盈余管理的绝对值均值是0.074 9，但最大值是0.431 7，DA 值的差别较大，说明企业存在不同程度的盈余管理行为。上市公司的CEO 平均任期为3.44 年，任期最长的为19 年，说明CEO 平均任期较短，现有企业CEO 的离职比较频繁。Own 均值是0.302 3，说明上市公司中CEO 持股的人数并不多。独立董事会的规模均值是9.39 个，即独立董事的个数比较多，独立性相对较好。

对样本数据进行相关系数分析，发现CEO 任期与盈余管理程度正相关；任期第一年的虚拟变量Early 与盈余管理程度正相关，说明CEO 为了建立声誉而不得加大盈余管理程度；离任前一年的虚拟变量与盈余管理程度正相关，表明离任的前一年CEO 不再考虑声誉影响，为了短期利益进行盈余管理。对于控制变量而言，公司成长能力、资产负债率与盈余管理程度正相关。独立董事会的规模与盈余管理程度负相关。虽然解释变量之间存在一定的相关性，但是系数都很小，可以认为解释变量不存在多重共线性。

( 二) 回归结果分析

模型1 是任期CEOT 与盈余管理进行回归：任期CEOT 在1% 水平上显著负相关，说明任期越长，企业的盈余管理程度越低，验证了假设1。随着任期的增长，CEO 为了维护自己的声誉，不愿冒着风险进行盈余管理。模型2 是对任期的第一年（Early ）和任期的最后一年（Leave ）与盈余管理进行回归：Early 在1% 水平上显著正相关，说明在CEO 任期的第一年的盈余管理程度大，验证了假设2。CEO 在其任期的第一年，为了建立良好的声誉，进行较大程度的盈余管理改善公司的业绩状况以获得良好的市场评价。Leave 在5% 水平上显著正相关，说明在CEO 任期的最后一年盈余管理程度大，验证了假设3。CEO 在其任期的最后一年，已经不再关心声誉，只关心离职前的收入，通常利用盈余管理提高公司业绩进而提高业绩相关的薪酬，获得短期收益。

控制变量中，Own 与盈余管理程度负相关，说明CEO 持股可以降低盈余管理程度。Roa、Growth 和盈余管理程度正相关，说明企业的盈利能力、成长能力越强，CEO 越倾向于进行盈余管理，即业绩越好的企业，进行盈余管理的程度可能就越大，业绩被修饰的可能性也越大。Lev 与盈余管理程度正相关，说明负债越高的企业，越可能进行盈余管理来改善自己的盈余状况。而公司规模（Size ）、独立董事规模（Indep ）与盈余管理程度负相关，可能是由于企业规模大、独立董事会个数多，公司的治理结构完善，独立董事起到了一定的监管作用，盈余管理程度低，和先前的研究结论越一致。

（三）稳键性检验

为了增强结论的稳健性，进一步检验盈余管理程度是否随着任期的变化而变化，采用Ashiq（2010）的方法，Med 表示离任前两年，若下一年的Leave =1 则Med =1。为了减少CEO 个人特征因素的干扰，并且加入控制变量CEO 的年龄Age ，以控制CEO 个人特征。回归结果显示，Early 、Leave 与盈余管理仍然显著正相关，Med 与盈余管理不显著，说明在离任的前两年，即任期的较中间时期（CEO 任期的均值在3 年左右），CEO 已经建立良好的声誉，不再需要冒着风险进行盈余管理，因此盈余管理程度下降，进一步验证了假设。

参考文献

[1] FINKELSTEIN S, HAMBRICK D C. Top-management-team tenureand organizational outcomes: the moderating role of managerialdiscretion [J]. Administrative science Quarterly, 1990: 484-503.

[2] POURCIAU S. Earnings management and non-routine executivechanges [J]. Journal of Accounting and Economics, 1993, 16(1):317-336.

第2篇：行政管理与人事管理范文

市场经济条件下，行政管理人员是否具有强烈的、科学的和清晰的经济意识，是判断其称职与否的重要标尺。

一、加强经济意识培育是行政管理人员适应时代的要求

1.从国家层面看。目前，我国参与世界经济竞争的领域日益广泛，与各国之间生产力水平的较量更加激烈，意识形态和思想文化领域的斗争也会更加激烈。中国经济能否经受复杂局面的考验，关键在于我们的党员干部队伍包括各级行政管理人员是否具有适应新的、错综复杂的国际局势和环境的综合素质和能力。

2.从地方层面看。要适应市场经济、区域经济、外向型经济发展需要，每个行政管理人员都要学经济和掌握经济运行状态。一切围绕发展经济来思考，一切围绕发展经济来推进。

3.从部门层面看。每个社会组织都是一定的“经济单元”，都存在一定的经济行为，作为行政管理人员起码要熟悉和了解本单位和本部门的经济运行情况。行政管理人员在需要的时侯，也可能转到经济部门工作。从这一层面看，行政管理员也应自觉增强经济意识，提前做好素养铺垫。

二、行政管理人员需要具备的经济意识

1.服务经济意识。面对新形势，站在新起点，行政管理人员必须创新工作理念，创新工作机制，创新工作方法，使行政工作始终围绕中心、服务大局、推动发展、促进和谐，努力为经济发展服务。要树立起“行政管本文由收集整理理人员也能出生产力”的理念，提高服务经济的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力。发展是当代中国的主题，是我们党执政兴国的第一要务。作为组织，要牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，用加快发展、推进发展的宏伟事业来激励干部，更加坚定加快发展的信心和决心。作为领导者，也要充分调动行政管理人员想发展、议发展、求发展的热情和干劲，为实现经济社会突破发展聚集力量。

2.经济人意识。行政管理人员在工作中要树立经济人意识，在为公共事业服务时也要考虑效益原则。例如，一个健康的政府不可能鼓励公众吸烟，因此要收高额的税来达到控制烟民的吸烟量。这确实代表了社会利益，但是高额的税收意味着高额的财政收入。一方面关于公众健康的公共政策会对吸烟行为作出种种限制，另一方面为了获取高额的财政收入，各地政府则纷纷鼓励烟草企业提产扩能。所以，这就导致政府的公共政策陷入两难境地。

3.新经济模式意识。目前，国家正在加快经济增长方式转型，即建立新的经济模式。新的经济模式、新的创意经济，它不是简单地覆盖传统经济，而是建设和谐经济的一个核心。人类的生活方式和经济运行模式是可以改变的，新的东西和传统的东西结合或者对冲，最终形成均衡，在均衡中往前推进。作为行政管理人员，必须牢固树立新经济模式意识，特别是要树立创新意识、环保意识、生态意识、人本意识，用于指导自己的工作、学习和生活。

4.区域经济协调意识。进入新世纪，中央政府根据我国当前区域发展的实际情况和全面推进现代化建设的要求，进一步提出了促进地区协调发展的战略布局：继续推进西部大开发，振兴东北地区等老工业基地，促进中部地区的崛起，鼓励东部地区率先发展，形成分工合理、特色明显、优势互补的区域产业结构，推动各地区共同发展。统筹区域经济，促进地区协调发展，缩小区域间的发展差距，是我国经济社会发展的一个重要任务。对于行政管理人员而言，在做调研、参与决策、拟订文件、制定方案、指导具体工作时都要自觉应用区域经济协调观念作为指导思想，促进区域经济协调发展。

三、行政管理人员培育经济意识的主要渠道

1.个人成长。对于个人而言，其经济意识往往受个人成长条件影响，如父母所受教育、当时社会环境、个人成长经历，等等。在这一渠道中，其经济意识的培育常常是被动的、不自觉的，但是其影响又是潜在的、深刻的。

2.专业培养。专业培养是培育个人经济意识的主渠道。专门的初等或者高等经济专业往往对学习者进行系统的经济学知识和技能教育培训，使其掌握一定的经济理论知识和具备一定的经济实践能力。通过专业培养，个人会自觉形成一定的经济意识。学校选修或者兼修课程也会提供经济专业课程学习机会，成为个人培育经济意识的重要渠道。

3.组织学习。对于处在组织中的个人，参与组织学习也是其与组织共同生存、发展的必要前提。这一方式则是个人工作之后经济意识的重要培育渠道，包括日常学习、经济讲座、短期培训等。

第3篇：行政管理与人事管理范文

 

案情简介

 

2014年7月15日22时许，管某某驾驶四轮拖拉机(无证驾驶、拖拉机安全设施不全)遭李某某驾驶的二轮摩托车追尾，李某某当场死亡，摩托车三位乘坐人中一人重伤，一人轻伤，一人经抢救无效死亡。事故发生后，管某某逃离现场。经鉴定，摩托车驾驶员李某某血液中检出乙醇含量为148.7820mg/ml。经凤阳县公安局交通管理大队认定，管某某负此次事故的主要责任，李某某负此次事故的次要责任，三位摩托车乘坐人无责任。凤阳县人民检察院向凤阳县人民法院提起公诉，指控管某某犯交通肇事罪。

 

分歧意见

 

第一种意见认为管某某无证驾驶、拖拉机安全设施不全，肇事后逃逸，负事故的主要责任。应根据《刑法》第133条、《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第2条第1款第1项、第3条、第4条第1项的规定定罪处刑。

 

第二种意见认为应区别交通行政管理上的责任和刑法上的责任，交通肇事案件中刑法上的责任分配应以事故原因力为依据，分清事故责任。本案事故发生的主要原因是由于肇事摩托车司机李某某醉酒、超速驾驶、超载，追尾所致。管某某无证驾驶、拖拉机安全设施不全和事故发生没有必然的因果关系，即便没有管某某符合交通运输管理法规的规定驾驶车辆，李某某醉酒驾驶行为具有高度危险，事故发生具有极大的可能性。管某某逃离现场和事故本身没有因果关系，不能作为认定刑法上责任的根据。综上，从事故发生的原因力来看，李某某应负主要责任，管某某负次要责任，管某某不构成交通肇事罪。

 

评析

 

笔者同意第二种意见。在司法实践中，交通肇事案中各方责任的分配，司法机关一般是按照公安机关交通管理部门出具的道路交通事故认定书来确定。但这种责任认定是否科学、合理有待商榷，由其是对于交通肇事逃逸案件的责任分配问题。对于交通肇事逃逸的，《道路交通安全法实施条例》(以下简称《条例》)第92条规定：“发生交通事故后当事人逃逸的，逃逸的当事人承担全部责任。但是，有证据证明对方当事人也有过错的，可以减轻责任。”可见，对于交通肇事逃逸的责任，《条例》进行了法律拟制。本案交通管理部门认定管某某主要责任也是与法有据的。那么，交通行政管理上的责任是否等同于刑法上的责任?对此，张明楷教授认为交通行政管理上的责任和刑法上的责任的本质不同，“在发生交通事故的场合，交通管理部门只是根据交通运输管理法规认定责任，这种认定是出于交通管理的需要，不是刑法上的责任。法院在审理行为是否构成交通肇事罪时，不能直接采纳交通管理部门的责任认定，而应根据刑法所规定的交通肇事罪的构成要件进行实质的分析判断。”

 

区分交通行政管理上的责任与刑法上的责任是贯彻罪刑法定原则的必然要求，《解释》第1条明确规定对于违反交通运输管理法规发生重大交通事故，应在“在分清事故责任的基础上”，对于构成犯罪的，依法定罪处罚。从《解释》的立法精神看，对于涉嫌交通肇事罪的案件，审判机关应再次对事故责任进行审查、认定，以确定是否满通肇事罪的责任要求。由于刑法上并无责任的法律拟制，作为构成要件的责任认定的基础应是导致交通事故发生的原因力，即行为对事故发生所起的作用力。逃逸发生于事故发生之后，当然不是事故发生的原因。

 

因此，逃逸行为不能作为交通肇事罪构成要件之责任认定的依据。

 

上述结论可以通过对《刑法》和《解释》进行体系解释得以证成。根据《刑法》和《解释》的规定，逃逸行为既影响量刑，又影响定罪。

 

《解释》第3条也明确交通运输肇事逃逸行为的刑法评价是以行为人构成交通肇事罪为前提，《刑法》第133条将交通肇事逃逸行为作为量刑情节，和定罪无关。从交通肇事罪的构成要件的要求看，人身伤亡事故，死亡人数不满3人的，行为负事故全部或者主要责任的才构成犯罪。

 

根据《解释》第2条第2款第六项的规定，交通肇事致一人以上重伤，负事故全部或者主要责任，为逃避法律追究逃离事故现场的，以交通肇事罪定罪处罚。在本条规定的情形下，虽然逃逸行为作为定罪情节，但其也并非构成要件之责任认定的依据。行为人仍应同时负事故全部或者主要责任时才成立交通肇事罪。

 

可见，在刑法上，逃逸行为不论作为定罪情节还是量刑情节，都和事故责任的认定没有关系。那么，就本案而言，如果事故发生后，管某某没有逃逸行为，还能否认定其负此次事故的主要责任?笔者就此案和多名一线的办案警官交流，他们均表示如果不考虑“逃逸”因素，管某某对事故仅承担次要责任，李某某对事故承担主要责任，之所以作出管某某对事故负主要责任的认定，主要是基于《条例》第92条关于责任的法律拟制。

 

因此，无论从法理还是法律的角度看，对于交通肇事案件的责任认定，都应区分交通行政管理上的责任与刑法上的责任，这不仅能够体现对罪刑法定主义及责任主义原则的贯彻，又能够避免错误裁判，实现法律对人权的保障。

第4篇：行政管理与人事管理范文

[关键词] 知识员工 工作特性 人格特征 知识管理 绩效

知识型员工(knowledge worker)的概念最早由管理学大师彼得・德鲁克提出,他在1959年出版的著作《明天的里程碑》( Landmarks of Tomorrow)中将其界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。Davenport(1996)认为，知识型员工主要是获取、创造、整理和应用知识的人;而赵慧军(2004)认为，知识型员工是指在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造和应用知识等工作的员工。本文所探讨的知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。

对知识型员工进行绩效评价的最终目的是提升员工个人和组织的绩效，提高企业的市场竞争力和满足顾客需求的能力。Tampoe (1996)经过调查分析后认为，与一般员工相比，知识型员工更加重视自身的成长，要求给予自，而且金钱的边际价值有所降低等。而Zingheim和Schuster(2001)经过调查研究后，又提出了与上述结果不一致的四种人才激励因素。但这些研究所给出的激励策略缺乏实证支持，其有效性尚有待验证，而且仅仅侧重于某个方面，缺乏对各策略间相互作用的系统考虑。

一、人格特征和工作绩效

Barrick等人在2001年把20世纪有关人格与绩效关系的研究分为两个阶段。他认为第一个阶段结束于20世纪80年代中期，这一阶段主要是用比较广泛的各类人格测验工具来研究人格与绩效的关系，而研究结果却表明人格与工作绩效并不存在跨特质和跨情境的有意义的关系。第二个阶段开始于20世纪80年代中期，这一阶段主要是将大五人格理论运用于选拔研究中，并采用元分析的方法总结各种研究中五因素人格特征和工作绩效的关系。

Barrick &Mount(1991)在总结前人研究的基础上，认为运用人格变量来预测工作绩效是可行的。Hough(1992), Salgado(1997),Tett, Jackson&Rothstein(1991)的研究也显示出人格结构与工作绩效相关。Hogari(1993)认为不同职业类型中责任意识与工作绩效的关系完全不同，如在艺术类工作中呈现出负相关。Maxine Dalton& Meena Wilson(2000)在来自中东移民的管理者的人格与其工作绩效的研究中发现，被试的综合工作绩效与责任感和亲和性存在显著的正相关，分别为0.47和0.494。

二、知识管理和工作绩效

Wiig(1997)认为知识管理是指组织有系统、明确地对其知识资产进行充分地探索与运用，以提升组织内相关工作的绩效，并能达到报酬的极大化。Harvard Business School(1998)则认为知识管理是组织产生、传递及杠杆运用知识的方法，是信息经济下竞争优势的主要来源。黄金木(2002)知识管理是以知识为主体的管理，透过人员、知识、文化、科技与测量等重要因素的互动，促使知识产生动态转化，并提升个人及组织价值的历程。梁淑惠(2003)认为知识管理是系统化的程序，促使组织内部与外部知识、显性与隐性知识产生交流，进行确认、最佳化与积极管理，以极大化知识价值的活动，进而提高组织绩效与因应变动的竞争力。

企业知识管理是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理作用于企业经济效益的提高是一个非线性过程，一旦知识管理带来企业核心能力的增长并转换为长期竞争优势，其价值将是不可估量的。

三、工作特性和知识管理

Beach和Mitchell(1987)在组织行为的文献上探讨决策任务特征时，他们将工作特性分成两个任务维度，即决策问题和决策环境。决策问题还可以具体细分成不熟悉度、目标、决策方案、限制和无效用的模糊度、复杂度以及不稳定等因素;决策环境则反映了不可逆性、显著性、责任性以及时间和金钱限制。

张志育(1998)认为，工作特性除了泛指经工作设计后决定该做什么、如何做、在什么地方做、由谁来做等事项外，还要将成员的权责、以及垂直和水平关系作出界定。

Irma和Rajiv(2001)以工作领域与工作导向所形成的二维矩阵，将工作特性划分为四种类型。在工作领域方面分为广泛及集中，而在工作导向方面则分为程序导向及内容导向，最后将工作特性分为集中－程序导向、集中－内容导向、广泛－程序导向，以及广泛－内容导向四种类型。

一般来说，知识型员工的工作与其他类型的工作有着显著的不同，我们总结知识型员工的工作特性为:一是富有创造性和挑战性；二是个性化强；三是成果难以测量；四是流动性大。因此，知识型员工可能对组织的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们的专业，出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求，导致这一类型员工在企业间流动频繁。

Krogh(1998)指出欲使知识管理发挥成效，工作特性的配合十分重要；如果员工认为自己所从事的工作是有意义的，他们就会特别关心工作,并促使彼此间相互信赖、积极投入和尽力合作，进而影响到组织知识的获取、创造、转移和整合。Zarrage和Garcia-Falcon(2003)也通过实证研究，证明了工作重要性对知识转移、整合和存储的影响。

林毅伦(2005)把工作特性分为“自主型工作特性”及“反馈型工作特性“两类，研究工作特性与知识管理成效的关系。该研究发现，当工作的自主性及反馈性较强时，知识管理成效较好;在权重的比较上,“自主型工作特性”及“反馈型工作特性”对“运用成效”影响最大。

有专家指出:提高知识型员工绩效应该从了解知识型员工的工作价值入手。由于知识型员工重视自我价值的实现,工作本身的价值以及工作任务的重要性在他们看来是自我价值的一种表现。另外,由于知识型员工从事的是以脑力劳动为主的工作,他们的工作任务不像手工工作者那样事先每一步都制订好只需按部就班去做,因此他们一旦进入工作状态就不想因工作目标不明确,工作任务不连续等因素而影响其工作进展。因此,一项工作任务是否明确、稳定会影响其工作绩效。

四、研究展望

综合上述观点可知，知识员工的人格特征，具体的说是成就需要、控制源和自我效能感，会影响工作特征以及工作绩效的关系。例如，高成就需要的人从事低工作重要性的工作时，他们的整体工作绩效将会低于低成就需要的人从事类似的工作;但是，当高成就需要的人从事高工作重要性的工作时，他们的整体工作绩效会高于低成就需要的人从事这种类似的工作。由于工作特性会影响到员工的工作积极性，进行影响到组织知识的管理的效果，最终也会反应出其工作绩效。我认为，未来可研究的知识员工的人格特征、工作特性和知识管理意识间的交叉关系，进而影响工作绩效，并建立了如下模型以供未来研究参考：

参考文献:

[1]Tett R P,Jackson D N,Rothstein M. Personality measures as predictors of job performance:a meta-analysis review. Personnel Psycholigy,1991,42:703～742

第5篇：行政管理与人事管理范文

关键词：JavaTM EE；WebService；大型物流；信息系统

中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2008)34-1578-03

Implementation of Logistic Information System Based on JavaTM EE and WebService Technology

ZHAO Jie

(School of Information Security Engineering, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200240, China)

Abstract: With being widely used in modern logistics,JavaTMEE and WebService technology is becoming the main technology in distributed-web software developing. This thesis introduced and analyzed JavaTMEE and WebService technology. This paper has designed a model of secure logistic information system, and also provides the scheme of realization based on JavaTMEE platform.

Key words: JavaTM EE; webservice; logistic information system

1 前言

互联网技术、数据库技术和软件工程技术的高速发展带动了传统物流向现代物流的转变。在当今经济全球化的社会，信息化的程度成为了判定现代物流企业成熟度的关键因素。软件工程技术的发展，使得人们可以设计并构建出灵活、功能强大和高质量的信息系统。JavaTMEE (Java2 Enterprise Edition)是SUN公司定义的一个开发分布式企业级应用的规范。J2EE是在分布式环境中的一种体系结构，它提供了一种基于组件的设计、开发、集成、部署企业应用系统的方法。作为当前企业构建应用平台的首选架构，它是目前主流的企业分布式架构平台。WebServices是一种用于分布式应用程序之间通信的接口技术，它构建于通行的Internet标准协议栈之上，提供了一种B2B应用程序的耦合方式。Web Services的基本思想是把软件当作一种服务。开发者可以使用JavaTMEE平台、WebServices技术开发出设计良好的系统。

2 J2EE体系架构概述

从整体上讲，J2EE 是使用 Java 技术开发企业级应用的一种事实上的工业标准而不是现成的产品，它是一种利用 Java2 平台来简化诸多与企业解决方案的开发、部署和管理相关复杂问题的体系结构。他的主要技术目标是：为企业应用系统提供具有高度可移植性和兼容性的安全平台。J2EE 为企业应用系统的开发提供了一个企业级的计算模型和运行环境，他通过提供企业计算环境所必需的各种服务,使部署在 J2EE 平台上的多层应用实现高可用性、安全性、可扩展性和可靠性。J2EE 平台应用各种不同的应用组件(如 Servlet，JSP，EJB)，它们构成了应用的主体。J2EE 平台提供的应用服务(如 JDBC，JTS，JNDI)，这些服务保证并促进组件的良好运行。J2EE 的应用通信技术(如 RMI，JMSJavaMail)在平台底层实现机器和程序之间的信息传递。J2EE 平台应用多层分布式结构来构造企业应用。企业应用的逻辑根据其功能而分布到不同的 J2EE组件中，组成 J2EE 应用程序的各种 J2EE 组件根据它所在的层被到不同的机器上。在 J2EE 的应用平台中一般分为以下四层：

1) 客户层：客户层组件运行在客户机上；

2) cWeb 层：Web 层组件运行在 J2EE 服务器上；

3) 业务逻辑层：作为解决或满足某个特定业务领域的需要的逻辑的业务代码由运行在业务层的 EJB 来执行；

4) 企业信息系统层（EIS）：运行在 EIS 服务器上。EIS 服务器运行企业信息系统软件，如企业资源计划((ERP)、大型事务处理、数据库系统及其他遗留信息系统。J2EE 组件可以通过访问 EIS 来取得数据库连接，这也是 EIS 层应用最多的一种形式。

J2EE 平台的层次结构如图1所示。

作为企业分布式应用的开发标准，J2EE由一系列的企业应用开发技术实现。J2EE技术框架可以分为三部分:组件技术、服务技术和通信技术。整个J2EE技术框架体系如图2 所示。

3 WebService核心技术及Web安全技术

3.1 WebService核心技术

WebServices是一个面向服务的环境，从体系结构上看，服务提供者、服务请求者、服务者通过三种基本操作有机的联结在一起协同工作。三种基本操作用Web Services技术组件实现，Web Services的组件基本部分包括HTTP，XML，SOAP，UDDI，WSDL。服务使用UDDI，查找使用UDDI和WSDL的组合，绑定服务使用WSDL和SOAP。数据交换和表示的标准语言XML与UDDI，WSDL,SOAP标准实现了WebService 。图3描述了WebServices所使用的核心技术。

WebServices核心技术包括：

UDDI（Universal Description Discovery &Integration）：UDDI(统一描述、发现和集成)标准定义了Web服务的与查找的方法。UDDI提供了一种基于分布式的商业注册中心的方法，UDDI注册中心由UDDI规范的一种或多种实现组成，它们可以相互操作以共享注册中心数据，合在一起就形成了UDDI业务注册中心。该业务注册中心维护了一个企业和企业提供的Web服务的全球目录，其中的信息描述格式是基于通用的XML格式的。业务注册是UDDI的核心组件，它用一个XML文档来描述企业及其提供的Web服务。在UDDI协议中，注册信息包含四种数据结构:Business Entity，Business Service，Binding Template，Tmodel。

WSDL（Web Services Description Language）：WSDL(Web服务描述语言)用于描述Web服务的接口和功能。一个WSDL文档将服务定义为成一个能交换消息的通信端点的集合，或者端口的集合。在WSDL中，作为一个网络端点的集合，Web服务的端点及消息的抽象定义与它们具体的网络实现和数据格式绑定是分离的。这样就可以重用这些抽象定义：1) 消息，需要交换的数据的抽象描述；2) 端口类型，操作的抽象集合。针对一个特定端口类型的具体协议和数据格式规范构成一个可重用的绑定。一个端口定义成网络地址和可重用的绑定的联接，端口的集合定义为服务。

SOAP（Simple Object Access Protocol）：SOAP定义了如何使用XML在分布式环境中传递结构化信息。它本身没有定义任何应用程序语义(如编程模型和特定语义的实现)，但通过提供模块化的打包模型和模块中数据的编码规则，定义了一个可以表示应用程序语义的简单机制。就是这种与特定语义无关的机制使得SOAP能够用于从消息传递到RPC的各种系统。SOAP由三部分组成:消息框架、编码规则和RPC机制。SOAP消息包括以下三部分：1) EnvelopeEnvelope元素是SOAP消息的最上层元素。2) Header 可选元素，它提供了一种扩展机制，除Body元素传输的消息语义外，允许任何类型的信息存在，WS Security的元素便是放在SOAPHeader:中。3) Body Body元素用于包含SOAP请求或应答。 SOAP还定义了下面几个属性：1) encodingStyle指定SOAP消息的串行化规则（数据元素的编码规则），它可出现在任何一个元素中，作用于该元素及其没有指定encodingStyle的子元素。2) Actor一个SOAP消息在到达最终接收点之前，可能会经过多个中间处理者，Actor属性用于指示Header元素的接收者。3) mustUnderstand用来指示一个Header元素对于接收者是强制性的还是可选的，若为强制性的，接收者必须能够处理此Header元素，否则处理必须失败;若为可选的，则接收者可选择对此Header元素是否进行处理。

3.2 Web服务安全技术

安全的Web服务是Web服务成功的必要保证。但众所周知的是，Web服务使用XML来进行数据交换，而XML在默认情况下是明文编码的;同时，大部分Web服务使用HTTP协议作为传输协议，同样，HTTP也是使用明文方式来传输数据的。这就造成了在不加密的传输协议上传输不加密的信息，从而使信息传输的保密性受到威胁。作为企业级的应用，以上的方式不能满足下列安全性基本要求：

1) 数据在因特网上传播时不应该被第三方看到；

2) 双方必须能够确定消息的来源；

3) 双方必须能够确定被传送的数据没有被篡改。

为保证Web服务的完整性和保密性，IBM和Microsoft共同定义了一个Web服务安全模型，WS-Security则为此安全模型的核心。模型结构如图4所示。

WS-Security 描述了如何为SOAP消息附加签名和加密头部，以及如何为SOAP消息附加二进制编码的安全令牌。XML签名和安全令牌联合保证了数据完整性。SOAP消息的保密性则由XML加密和安全令牌共同提供。

1) WS-Policy WS-Trust描述了建立直接或间接信任关系模型（包括在第三方和中介体之间）。

2) WS-Privacy 定义了Web服务中如伺表述个人隐私政策。

3) WS-ScureConversation记述相互交换的信息的管理及认证方法。

4) WS-Federation记述在不同环境下管理及从中协调信赖关系的方法。

5) WS-Authorization定义Web服务管理认证数据及政策的方法。

4 基于安全的物流信息系统模型

系统模型如图5所示。

系统针对物流帐务信息的安全性问题建立一个安全的物流信息系统。模型中牵涉到物流信息管理中心、物流企业、政府统计局、信任服务中心、UDDI服务器等五个实体。在模型中假设模型中牵涉到物流信息管理中心、物流企业、政府统计局、信任服务中心都应分别拥有一对密钥，在信任服务中心进行了注册，利用PKI来解决企业之间的身份认证问题。

系统是基于XML技术的Web服务体系结构。安全性上是基于PKI的，在PKI的访问和集成上采用了XKMS规范，将许多个PKI协议和数据格式替换成一个基于XML的协议，以此来确保用户的身份有效性。

5 系统设计

5.1 系统功能分析

系统针对成都市大型物流信息的统计与管理，其用户为成都市各大中小型物流企业、成都市统计局。系统功能构成模块如图6所示。

系统实现的功能有：

1) 物流企业信息上报对物流企业信息上报要求系统能够提供以下功能：对企业自身的注册及信息具体化、对物流统计年月周报表的填报提交、按照审核意见在所得权限内修正或重提交。

2) 针对物流企业的管理对物流企业的管理要求系统能够提供以下功能：市政府相关部门对物流企业的注册管理、提供对物流企业的通知功能。

3) 对物流信息的统计管理对物流信息的统计管理要求系统能够提供以下的功能：对统计报表的设计改动、对上报信息的审核批准、对已有信息的数学统计、公共查询功能。

4) 对客户身份的安全性认证

5.2 系统数据库设计

系统选用Miicrosoft SQLSERVER-2000作为系统后台数据库支持。

系统数据库结构：

1) 基础资料表：物流企业信息表、客户身份表、管理员身份表。

2) 报表设计表：对应于15种报表的字段设计表15张。

3) 报表数据表： 对应于15种报表具体存储企业财务信息的数据表15张。

5.3 系统实现

系统的开发是基于JavaTMEE的，J2EE1.4新增加的技术大部分和Web服务相关。在J2EE 1.4平台下，开发、部署、发现Web服务变得非常方便。J2EE平台的优点(可扩展性、可靠性、开放性)尤其适用于Web服务的开发。因此本系统采用了J2EE平台来开发。

Web服务可以使用(WSDL )Web服务描述语言)定义，也可以使用Java接口定义。在定义Web服务时，同时定义出Web服务的端点接口(Endpoint Interface )，服务端点接口是一个由JAX-RPC规范指定的Java接口，这个接口扩展javax.rmi.Remote接口，这个接口使用Java编程语言编写。

public interface CertService extends Remote

{

/*返回用户提供的信息。*/

public String cent (String Scert) throws RemoteException;

}

6 结束语

本系统是基于J2EE与WebService技术的大型物流信息管理系统，通过使用以上技术实现了松耦合系统架构，用户身份认证的安全可靠性，提高了软件的开发效率和开发质量.

参考文献：

[1] Ball J,Carson D,Evans I,et al.The JavaTM EE 5 Tutorial[Z].Sun Microsystems,Inc.

[2] Alur D,Malks D,Crupi J,et al.Core J2EE Patterns - Best Practices and Design Strategies[Z].

[3] Designing Enterprise Applications With the Java 2 Platform[M].Enterprise Edition Copyrignt Sun Microsystems,Inc.

第6篇：行政管理与人事管理范文

【关键词】：人员外招；劳动密集型；人员管理

1.公司背景

杭州中萃可口可乐：

杭州中萃公司主要生产、销售可口可乐系列饮料，包括可口可乐、雪碧、芬达；冰露；雀巢茶；酷儿果汁等。到2014为止公司己在浙江省各地设立了69个销售分公司和办事处，销售网络遍及全省，员工总人数己超过两人，年销售收入达到18亿，税后利润达1.8亿。

杭州顶津食品有限公司：

杭州顶津食品有限公司：主要生产“康师傅”系列茶饮料（冰红/绿茶、劲凉冰红/绿茶、茉莉清茶、）、果汁饮料、鲜の每日C以及矿物质水等。公司的销售区域遍布江苏、浙江、上海、福建各地市，拥有五大营业部、49个营业所，员工4000余人，生产基地有：杭州、南京、苏州，宁波、上海等地，公司秉持“诚信、务实、创新”的企业经营理念，以“生产一流产品、培育一流人才、成就一流企业、回馈社会。

公司业务发展迅猛，销售额不断增长，月产量达到600万箱以上，年营业额达到一个亿以上。

2.公司人员外招情况

杭州中萃可口可乐有限公司，每年最忙的时候在七八月份和年底。生产加工车间基本处于全自动运转的状态下，基本不需要人员的增添。而物流这一块需要极大的补强（杭州中萃可口可乐公司具有极其强大物流配送网络）。他们的配送网络遍布杭州各个区域，（批发部，小店，酒店）只要是看的见可口可乐的地方，就基本是直接送货上门，所以这使得在夏季需求旺盛的时候，可口可乐的运输队伍会招不少外来人员，这些外来人员至少需要干满十几天才能离休。每次结算工资的方式均为20号直接打卡。值得一提的是在外来人员的待遇上，基本等同老员工（每次下班，厂里均会准备面包和汤饮）。

杭州顶津食品有限公司：作为康师傅饮料的生产基地，在配送端，与可口可乐相差甚远，所以基本都是自己人员搞定，对于内部的生产线，有几条并没完全到达全自动的状态，所以在旺季时候，需要在生产线上安排人手来扩大生产。而招聘的员工基本是学生，还有一些暂时的失业者，工资结算方式为每日一结。而委托找人并且发放工资的都是中介机构。在厂里工作的临时工分为2种，一种为计件制，一种为计时制，据访谈调查得知，工作时间均为12个小时，计时的工资为100.而计件的工资会随着人员的不同情况而变动，工作人员待遇比较不稳定，多则130，少则50。

在本次的案例中，两家公司招聘的都是无需很高知识技能的人，所以都是采取临时工的方式，这对于解决人力资源短缺具有很快的速度，对于员工的伤害度来讲也是最小的，可撤回程度分析来看也是比较容易的。两家公司都采用了临时工的方式，那么具体有什么区别呢？

3.临时工招聘管理具体差异分析

3.1.人员需要补缺岗位情况差异：

康师傅的外招人员主要用于生产车间。因为康师傅厂的生产线不是全自动生产的，所以相当一部分简单的工作（例如：向生产线加入包装需要的瓶盖，把倾倒的瓶子扶正）需要外招一些临时工来完成。但是经过访谈康师傅管理层得知，这有很多弊端：一名临时工，具有比较随意的，不负责的态度，一些生产线的作完全不熟，甚至可以说具有较大的破坏性（计件作的时候，没有老工人监督），对于一些产成品，许多外来的临时工会对其进行破坏，一个熟练的员工可能知怎么做能避免错误的发生，例如某些瓶子一旦变形就被定义为残次品，但是对于计件的临时工，一味追求速度，所以在作过程中会多出许多残次品，其中也不免包括偷偷带饮料回去的情况。这就会增加许多成本。管理上的松懈，更是给他们有机可趁。

相比较起康师傅，可口可乐公司只在物流端用临时工，并且都会有老员工带着你做，作为一个临时工你所接触的就只有出运的产成品，每个人每天所运的货物都清清楚楚，一旦缺失，后果是自己赔偿。但是可口可乐也并非不近人情，他会放出一个冰柜，里面放上许多残次品，允许员工自己去拿着喝。这就避免了临时工破坏产成品的情况，也避免了临时工接近产成品，避免了临时工偷拿饮料的情况。

3.2.临时工管理与工资发放差异

康师傅的临时工管理与工资发放模式：

康师傅饮料厂是通过兼职机构来招聘员工，而因为这种模式，康师傅饮料厂就把临时人员的管理权大部分的移交给了兼职机构，比较轻松地一点就是，康师傅饮料公司不用花很多人力去寻找劳动力源，但是由于人力资源介绍机构脱离康师傅饮料厂的管理，一旦有临时工和人力机构发生冲突，不免会影响康师傅饮料厂的声誉。

在工资结算方式上，康师傅采用一日一结算的方式，并且工资直接交给中介机构发放，这种方式对于招人确实轻松不少，但是更加加大了临时工的破坏性，不利于对临时工的管理。

可口可乐的招聘方式和管理模式：

前期也是采取通过中介机构招人，一旦采用了之后，都是公司直接管理并且发放工资，最后采用的是20号打卡结算的方式，这就避免了上述康师傅中的临时工破坏的情况，显然可口可乐在这方面有着更好的作模式。

4.差异的反思以及人员外招对策

4.1：升级生产线技术，避免不必要的外招：

康师傅将临时工直接带入生产线，不仅效率低下，有时甚至还会对企业产生危害。升级生产线，不仅能避免该方面的问题，还能大大提升生产效益，扩大规模经济。管理层应该重产生人员紧缺的本质原因，而不是“治标不治本”，应该认清问题本质，解决一些能够彻底避免人员短缺的问题。

4.2：程序化管理，避免中介机构介入

第7篇：行政管理与人事管理范文

关键词：ISO9001；质量认证；会计专业；推广

为满足社会各界对我行金融服务的要求，在充分调研、论证的基础上，2005年我行率先在会计业务按照中华人民共和国国家标准《质量管理体系――要求》（即GB/T19001-2000 idt ISO9001:2000标准）建立质量管理体系，对外提供服务质量保证，对内致力于严格会计质量管理。三年来，先后有总行和十余家分行通过了英国标准协会（简称认证机构BSI）的认证审核，获得了认证证书。总结几年来的认证工作，笔者认为ISO9001质量管理在我行会计专业的推行，对提高会计基础管理水平、有效规范业务操作流程起到了积极的作用，但同时也存在一定的局限性。现简要分析如下：

一、我行实施ISO9001质量管理开展的主要工作

（一）建立全过程、多方位、多角度的质量管理体系文件

科学、系统、严密、可行的文件化的质量管理体系是ISO9001质量管理认证的前提。我行从梳理制度入手，将建行以来与会计业务相关的制度，包括外部监管制度、总行级管理制度、核算办法、操作规程和实施细则等，从制度的有效性、制度间的统一性、制度与系统的衔接性等方面进行全面清理、评估，对相应制度进行修订、补充，并设计我行质量管理体系，编制有效文件清单下发全行，为质量管理体系推广奠定了良好基础。

（二）抓实各级人员的培训工作

ISO9001质量管理是一个全新的业务领域，参与者对标准条款是否能够透彻理解关系到认证实施的成败。体系建立之初，我行对照标准条款的要求分别编写了《总行机关体系实施指南》和《各分行体系实施指南》，将总行各部门及分行在体系实施中应做的重点工作及实施步骤予以明确，实施指南包括质量目标的分解、文件的清理、质量管理体系记录的编制、内部审核的实施、管理评审的组织、采购供方的评价与管理、设备的维护与管理、改进工作的策划与实施等内容，对总分行认证工作的开展起到了积极的指导作用。

在此基础上，我行不断总结认证实施的经验与不足，认真分析认证实施过程中存在的难点和共性问题，每年针对认证单位组织开展质量体系贯宣及实施的专项培训，同时深入分行开展实地辅导，详细介绍体系实施的方法、步骤，针对体系实施中的薄弱环节，逐一进行交流和解答，提出对策。三年间，还邀请认证咨询公司对分行会计部总经理组织了ISO9001主任级审核员培训，针对分行认证内审员组织了六期内审员培训。通过抓好、抓实培训环节工作，保证各层次人员了解并掌握PDCA循环管理模式和八项质量管理原则，掌握质量管理体系推行过程中自身的工作职责、工作标准以及质量管理实施的具体要求。

（三）全面实施内部审核工作，持续改进质量管理体系

内部审核是持续改进质量管理体系的重要方法，是确保质量管理体系满足质量标准和相关制度要求的有效监督形式，也是自我改进、自我完善的重要手段。三年来，我行共组织内部审核4次，规范了授权、会计档案管理、印押证管理等二十多个方面的管理与操作，有效推动了会计制度的贯彻落实。

（四）组织顾客满意度调查分析，不断提高服务质量

“以顾客为关注焦点”是ISO9001标准所依据的原则之首，我行每年都要组织分行进行顾客满意度调查(以调查问卷为主)，根据分行上报的顾客满意度资料，测算全行的顾客满意率，撰写顾客满意度分析报告，针对存在的问题，提出建设性的意见。三年来我行通过调查问卷测算的顾客满意率分别为：93.51％、94.55％、96.76/%。

（五）组织管理评审，持续改进质量管理体系的有效性

管理评审是管理层评价质量管理体系有效运行的一个重要手段。每年我行都要根据管理评审的内容，收集管理评审的输入信息：汇总全行质量方针，目标完成情况，撰写顾客意见汇总情况分析报告和顾客满意度分析报告，提出改进意见，为领导决策提供依据，为规范全行业务操作，有效堵塞业务管理中的漏洞及薄弱环节提供指导意见。

（六）完成认证机构外部评审及年度监督审核工作

每年根据我行的会计内控管理要求，与外审机构协商确定审核计划、审核重点，并配合完成对认证单位的评审工作。此外，对通过质量认证的单位每年组织监督审核工作，督促全行会计管理质量不断提高。三年来外审机构共对我行进行认证审核三次、监督审核两次。

二、我行实施ISO9001质量管理取得的成效

（一）各级管理人员的管理理念和思路有了较大转变

主要体现在从注重结果管理，到注重过程控制；从就事论事的单向管理到注重系统性管理，在工作开展中遵循PDCA管理原则，将制度建设、文件管理、人员培训、能力评价、业务操作、系统管理等有机结合起来，全面分析查找存在问题，提高管理实效。

（二）会计内控建设及风险防范能力得到加强

按照ISO9001：2000质量管理体系的要求，建立了一套全面、严谨、规范的质量管理体系文件，使质量管理体系范围内各个管理层面、各个操作过程的所有管理活动、服务活动实现了系统化、标准化的要求。在体系实施过程中，通过内部审核、管理评审、外部审核等监督手段，有效识别会计业务实施中的薄弱环节，本着持续改进的原则，积极分析原因，查找漏洞，采取纠正措施，使认证工作在各个环节中得到了贯彻执行，会计风险防范能力进一步加强。

（三）会计检查人员的检查技巧和方法得到提升

通过培训、实战模拟演练、跟随审核员现场审核，我行检查人员了解并掌握了“流程审核”的精髓，充分借鉴ISO9001标准的“过程方法”，实现了由“结果检查”向“流程检查”的逐步转变，检查中更加侧重对各项管理活动和每项业务操作从策划、实施、检查、改进各个环节的纵向跟踪，从而有效识别操作风险，提升了检查质量和效果。

（四）会计服务意识与水平有了较大改善

ISO9001质量管理体系的核心是“以顾客为关注焦点”，质量管理的最终标准是顾客满意程度。通过推行ISO9001质量管理体系，我行在服务环境、服务设施、服务标识等方面进行了统一规范，同时通过建立顾客投诉处理机制和公开监督制度，柜面员工的服务意识、技能水平有了明显改善。

（五）分行部门之间沟通、协作意识得到增强

ISO9001国际标准是一个管理体系，推行认证要求将会计工作作为一个系统来管理，会计核算的质量、操作风险的有效控制、内控体系的建立，不单单是会计一个专业的事情，而是与人力资源部对会计人员配备的数量和质量、信息技术部门对会计业务系统的支持与维护、办公室对文件管理的有效性、监控设施配置的适宜性等息息相关。各部门必须密切配合、有效沟通，提高系统管理力度。ISO9001质量管理认证是第三方的审核，按照审核原则，现场审核中只要发现一个严重不符合项，审核方即可终止审核，该行将不能通过认证或对已通过认证的单位摘牌。因此，认证审核工作对分行管理层的推动作用是显著的，几年来有效解决了部分分行的难点问题，如：长期无专用会计档案库房问题、重要空白凭证库漏雨、潮湿、无监控设施问题、监控录像老化、监控模糊、监控点位不全问题等等。

三、ISO9001质量管理认证审核的局限性

（一）审核时间有限

ISO9001认证审核的时间以人天计算，认证公司依据单位经营规模、会计人员总数等因素进行计算，审核时间一般相对较短。例如对一家包括9家营业机构、100名会计人员的分行进行审核，审核人天数为4人天（即两个人审核两天）。在短时间内既要审核会计部门，还要审核领导层、人力资源部、办公室、信息技术部和稽核部等部门，检查的深度和广度必然受到影响。

（二）抽取样本有限

虽然每次审核前我行均对BSI公司审核员提出审核要求、重点关注的业务品种、内控风险环节，但是作为独立的第三方审核，我行不能干涉审核员在现场审核的抽样数量、质量和范围。审核员依据审核经验、审核时间等因素确定抽取样本，并依据样本结果做出判断，存在一定的片面性。只要抽取的样本未发现问题，即认定审核结果有效。有时候可能会出现会计内控管理较好的分行抽样发现严重不合格项，而基础管理相对薄弱的分行，因未抽到问题样本而未发现严重问题，影响对分行评价的公允性。

（三）审核人员素质良莠不齐

BSI公司的审核员中金融专业人员相对较少，审核人员变化较大，素质参差不齐，部分审核员从未接触过银行业务。认证审核作为独立的第三方审核，认证机构对审核员的培训往往注重先进的审核方法和技巧，对我行的相关制度和操作系统不熟悉，对系统中的风险节点及与制度的对应关系等认识不清楚，影响到审核的质量。

四、关于进一步开展ISO9001质量管理认证的几点想法

总结几年来会计专业实施ISO9001质量管理认证的整体情况，分析认证审核的优势和劣势，笔者认为，实施ISO9001质量管理认证对我行提高会计管理质量、加强内控风险防范起到了积极推动作用，对扩大我行社会影响力、提高市场竞争力必将产生深远的影响。下一步组织开展ISO9001质量管理认证工作，应注意以下几个方面：

（一）建立好适应本行特点的会计质量管理体系

在掌握ISO9001质量管理精髓的基础上，运用好先进的管理理念和方法，有效识别本行会计管理中存在的系统性问题，确定本行的质量方针和质量目标，使其适合本行特点，便于操作。在实施中坚持“过程控制”、“持续改进”的原则，确保质量目标有效实现，要避免“为了认证而认证，获得一张国际认可的认证证书”的思想，真正构建起规范服务、防范风险、提高效率以及增强市场竞争力的质量管理模式。

（二）有效整合资源，推动会计风险内控的系统管理

以ISO9001质量管理认证为契机，实现从部门银行向流程银行的转变，通过体系管理平台，督促分行管理层，加大对会计管理工作的支持力度，确保人员、系统、培训及监控设施的配备到位、管理到位。解决目前因条块化管理以及发展压力，对会计工作支持不到位造成的诸多问题，例如，会计人员配备（储备）不足、岗前培训不够、公文流转处理不畅、监控信息不连续、信息技术部系统升级不及时、数据备份不到位等问题。

（三）充分借助外部审核手段，实现内、外部检查的相互补充

一方面，加大外审机构审核人员对本行会计业务质量管理体系内部审核的参与度，以第三方角度客观地评价每个分行会计内控制度执行效果。另一方面，充分借鉴外审人员的检查方法和检查技巧，培养本行会计检查人员队伍，提高日常会计检查的质量和效果。内部检查与外部审核有机融合，促进会计内控体系的不断健全完善。

（四）充分运用检查结果，强化数据分析工作

有效识别会计检查中发现的系统性问题，及时发现内控制度及系统的疏漏，挖掘隐藏在问题表象后面的经营管理“盲区”，提出制度建设及系统管理的建议，提高会计检查附加值，实现会计检查―系统反馈―改进提高的良性循环。

参考文献：

[1]刑增福主编.ISO标准知识与商业银行内控合规管理体系.中国经济出版社，2007.7.

[2]陈伟，李一军.招商银行推行ISO9000族标准实践研讨.世界标准化与质量管理,2005年第05期.

第8篇：行政管理与人事管理范文

山东省高级人民法院：

你院鲁高法函〔1995〕110号《关于工商行政管理检查所是否具有行政主体资格的请示》收悉。经研究，答复如下：

根据《投机倒把行政处罚暂行条例》第二条和《投机倒把行政处罚暂行条例施行细则》第十八条的规定，对投机倒把行为的处罚，应当由县级以上工商行政管理机关制作书面处罚决定书。山东省工商行政管理检查所不具有行政主体资格，更何况系事业编制，故不能以自己的名义作出行政处罚决定。

此复

第9篇：行政管理与人事管理范文

【关键词】预见性护理；重症监护病人；心血管意外

重症监护病房收治的病人大多以严重创伤、大手术、各种原因所致循环功能失代偿、可能并发呼吸衰竭、严重水电解质紊乱及酸碱失衡、麻醉意外、心脏骤停复苏后及器官移植者等。这类病人由于原发疾病较重，生病体征不稳定，特别是呼吸和循环系统的受损，在监护和治疗过程中可见突发心血管意外而致病情复杂化或死亡。给重症监护工作带来很大的障碍，是重症监护病人死亡的重要原因之一，受到重症监护病区的严密重视。但据调查，重症监护病人并发心血管意外的几率仍很高。为了能进一步降低此类病人并发心血管意外的几率，我院重症监护病房针对此类医疗事件采取了预见性护理，实践证明取得了一定的效果，现报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料随机选取我院2012年1月1日――2013年1月1日间收住的200例重症监护病人，分为实验组100人和对照组100人，实验组：男56例，女44例，年龄37岁-68岁，平均年龄（42±7.8）岁，严重创伤58例，大手术后31例，心脏骤停复苏后10例，麻醉意外1例，既往无严重心血管疾病史；对照组：男54例，女46例，年龄35岁-69岁，平均年龄（41±8.0）岁，严重创伤56例，大手术后32例，心脏骤停复苏后11例，麻醉意外1例，既往无严重心血管疾病史。两组病患在性别、年龄、病因及相关既往病史上无统计学差异（P>0.05），资料具有可比性。

1.2方法

1.2.1研究方法我们针对对照组病人给予普通常规护理：监测心率、心电及呼吸；并每小时记录呼吸频率、血压各一次；每2小时测量并记录体温一次；严格记录出入量；每8小时测尿比重、尿常规及酮体一次，检查粪便潜血一次；每日精确测量体重一次，并精确记录热卡入量一次。而对于实验组病人我们除了给予他们如上普通常规护理，还给予他们一些和心血管系统功能相关的预见性护理。具体内容如下：

1.2.1.1氧疗护理要预防循环功能的衰竭，基本的要素就是心功能的维持，心肌的氧需要量较大，对缺氧的耐受差，当血氧浓度低于35%，心肌就会有缺氧倾向，如果不早期处理，就会继而引起心排出量下降，血压下降，冠状动脉灌注进一步减少，心肌缺氧更严重，所以出现恶性循环，最后致循环衰竭。所以，我们针对重症监护病人预防心血管意外的预防措施所采取的预见性护理将血氧浓度界定在35%，当低于35%时，即可通过增加氧流量或浓度改善病人摄氧，以预防心血管意外。

1.2.1.2排便护理重症监护病人由于卧床、排斥床上排便、进食少、肠蠕动差，肠道内容物和积气不能顺畅下行，可致肠梗阻和便秘，引起病人精神紧张，交感神经兴奋，加重循环损伤；另一方面胀气可致膈肌上抬，影响呼吸和循环，亦可致循环损伤。所以我们将排便护理列入此类病人预见性护理措施行列。

1.2.1.3胸部疼痛护理如有循环损伤，就会影响到心排血量和冠状动脉的血供，心肌一旦缺氧，即可表现出心前区的不适感，针刺感，严重者可有胸部明显疼痛，所以，在发展为明显疼痛之前的心前区不适感可以提前给出循环可能受损的信号，我们即可结合其他指标作出判断后给予相应救护措施。

1.2.1.4情绪护理重症监护病人清醒后很多对监护室环境和自己病情产生恐慌，情绪不稳，病人交感神经的兴奋性显著增高，血压升高，可致心血管意外发生。所以医护人员在病人清醒之后就应适当给其情绪方面的安抚，降低病人的应激。

1.2.1.5心电图警示性波形的监视在重症监护病人心电监护过程中，如发现频发室性期前收缩（>5次/min）、短阵室性心动过速或R-on-T现象、多源性室性期前收缩成对出现等常提示患者很快可能会发生心室纤颤，需立即准备好除颤仪，通知医生，首选利多卡因50-100mg稀释，静脉注射。

1.3统计学方法在保证资料具有可比性的基础上记录所得数据，采用SPSS13.0软件系统进行统计学处理，计数资料采用χ2检验，以P

2结果

2.1统计数据实验组（100例），并发心血管意外10例（病发率10.0%），抢救成功9例（成功率90.0%）；对照组（100例），并发心血管意外者41例（病发率41.0%），抢救成功29例（成功率70.7%）。两组对比，病发率：χ2=3.81，P

2.2结果分析预见性护理是现代护理发展的新观念，是针对患者的危险因素采取的针对性预防措施[2]。本研究可见，通过预见性护理措施的应用明显的降低了重症监护病人并发心血管意外的几率，并增加了其并发病例的抢救成功率，所以是我们应该推广的较好护理方法。

参考文献