人事管理规范制度精选(九篇)

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第1篇：人事管理规范制度范文

  《公务员法》是我国干部管理体制的重大突破，是对公务员实行法制化、规范化管理的一项基础性建设，对于改革和完善党的领导方式和执政方式，加强党的执政能力建设，提高治国理政水平，发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，都具有重要而长远的意义。主要体现在以下三个方面；

一是填补了我国法律体系的一个空白。《公务员法》是建国以来我国第一部干部人事管理的综合法律，是贯彻依法治国方略的重要举措。《公务员法》的出台有利于健全干部人事管理的法律法规体系，实现干部人事管理的法制化。

二是必将推动干部人事制度改革的深入发展。《公务员法》将十多年来形成的干部人事管理的新成果，特别是《国家公务员暂行条例》实施以来的实践经验，吸收了近年来干部人事制度改革的最新成果，借鉴了国外公务员制度 的有益做法。这既为公务员管理提供了科学合理的管理规范，又为进一步深化干部人事制度改革奠定了坚实基础。

三是有利于促进干部队伍建设和各级政权建设，提高党的执政能力。公务员的素质和能力决定着党和国家的管理能力，决定着党的执政水平和国家的管理水平。《公务员法》强调坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持监督约束与激励保障并重，明确了公务员的义务与权利，对公务员的录用、考核、任免、奖惩、培训等做出详细规定，对包括各级党政领导干部在内的广大公务员依法进行管理。这将有利于保证广大公务员切实履行义务，正确行使权力，树立和落实科学发展观与正确政绩观，促进勤政廉政，提高工作效能，从而提高党的执政能力和政府的行政能力。

第2篇：人事管理规范制度范文

怀着十分激动、敬意的心情，站在这里为竞聘中心办公室副主任和人事管理岗位作竞聘演讲藉此，要感谢各位领导为我搭建了一个展示才华、锻炼提高、晋升职位的平台。下面，简要汇报自己的思想和工作，不妥之处请指正。

年在织布厂当挡车工；至年先后在百纺公司、孝感糖酒公司担任销售员、会计；年月调入孝感市工商局开发区分局从事个体管理工作；年月市场管办彻底脱钩后，进入市场开发服务中心，人事管理岗位工作至今。45年的人生旅程，近30年多部门、多岗位的从业经历，使我丰富了人生阅历，锻造了综合能力—

当过纺织女工，工厂。从事最艰苦的岗位，吃苦耐劳、任劳任怨的精神得以浇注；商业系统，站过柜台，跑过销售，当过会计，顽强的作风、自律的品格、协调的能力得以培养；工商机关，学习行政法规，优化登记服务，促进个私发展，行政执法、行政管理能力逐步提高。特别是近6年来，始终坚持原则，本着对每一位同志认真负责的态度，勤勤恳恳，兢兢业业，切实做好人事管理工作。先后为中心120名干部办理了劳动保险，进行了工资调标、工资改革、正常晋级，并起草制定了人员内退、停薪留职、离岗创业等一系列人事改革的规定；每年精心组织干部年度考核，准确、及时、全面上报人事、劳动和工资报表，并根据实际编制各类精而管用的报表，高效率、高质量完成领导和办公室主任交办的其它工作。6年来，人事管理工作多次受到上级主管部门领导的好评，年我个人被市场中心评为先进工作者。

自身还存在理论学习不够深入、服务干部职工不够有力等问题。但我相信，这些都为我进一步做好人事管理工作积累了宝贵的经验、难得的财富。当然。自己有优势、也完全能够胜任办公室副主任这个职位、人事管理这个岗位。如果如愿以偿，将以又好又快的工作作风、又好又快的工作能力、又好又快的工作举措，全面开创中心人事管理工作的新局面。

一是要强化能力意识。要始终坚持学政治理论。全面提高适岗能力，做一个“三力”干部，即有能力，会说、会写、会微机；有活力，善沟通、善协调、说得通、打得响；有魄力，坚持原则，敢抓善管，雷厉风行，促进落实。

二是要强化大局意识。作为一名人事干部。政治上和中心总支保持高度一致。凡是中心总支作出的决定，都要不折不扣执行；凡是中心领导和科长交办的任务，都要保质保量按时完成。同时，要时时关注大局、认真研究大局、准确把握大局，充分发挥参谋助手的作用，参在关键处，谋在点子上，为中心领导科学决策献言献策。

第3篇：人事管理规范制度范文

一、规范县（区）级人力资源和社会保障部门文书档案管理的意义

县（区）级人力资源和社会保障部门不仅要负责单位内部的人事管理工作，而且要负责（参与）全县（区）行政事业单位、学校、医院、国有企业等单位的人事管理，因而其文书档案管理必须规范化、科学化，这样才能达到服务单位、服务全县（区）的目标。

1、人力资源和社会保障部门的发展要求规范文书档案管理。文书档案管理是人力资源和社会保障部门重要工作，规范这一工作，首先，可以为人力资源和社会保障部门决策提供参考，人力资源与社会保障部门的工作特别是决策性的工作需要参阅大量的历史资料，而详实、规范的文书档案管理工作，可以帮助决策主体尽快的获取相关信息，科学的做出决策。其次，可以降低单位管理成本，提高工作效率。规范的文书档案管理工作使得人力资源和社会保障部门在撰写各种文件等行为有模式可以参考，这就避免另起炉灶等增加了工作难度。

2、其他主体的需求要求规范文书档案管理。人力资源和社会保障部门要负责指导、参与全县的人事工作，特别是，县、区一级要出台诸多的文件、政策，如人才引进政策、职称评审政策、工资定级政策等，所辖区域内部各单位都需要参阅这些资料，如果文书档案管理不规范，则在其他单位需要借阅这种资料时容易出现信息获取难、资料借阅手续复杂等问题，相反，如果文书档案管理规范，则可以为其他单位提供高效优质的服务。

3、文书档案工作本身的发展要求推行规范化管理。当前，文书档案工作正遭受信息化等带来的挑战，这种挑战要求文书档案的内容信息化，并积极利用信息化管理工具规范文书档案管理，如开发出文书档案信息化管理软件等，这些工作的开展都要求规范文书档案管理工作。

二、县（区）级人力资源和社会保障部门文书档案管理存在的问题

虽然我国县（区）级人力资源和社会保障部门文书档案管理工作取得了一定成绩，在分类归档、存储借阅等方面出台了一些制度，但从实践来看也还存在一定的问题，表现在制度体系不完备、管理方法相对滞后，管理人员素质有待提升等方面。

1、文书档案管理制度体系不完备。制度是规范化管理的基础，只有制度完备才能做到管理规范。首先，制度细化不够，人力资源和社会保障部门制定的文书档案管理制度多为一些宏观性的、指导性的文件，如明确岗位职责等，但对于具体如何管理、如何规范缺乏细化的、可操作的制度支持。其次，制度量化不够，现有的制度多为定性的、描述性的管理制度，在定量管理方面支持不够迈入没有定量化的考核制度等。再次，制度实化不够，现行的制度宏观性较强，但缺乏具体的、针对岗位特征的规定，导致文书档案管理中缺乏指导实践的制度。

2、管理方法相对滞后。管理方法是规范化管理的有效工具，只有方法先进才能真正实现规范化管理。首先，从文书档案管理本身来看，部分区县人力资源和社会保障部门没有按照国家档案管理的相关规定科学的对文书档案进行分类，并形成分类保管体系，导致管理不规范。其次，信息化手段的利用来看，部分区县人力资源和社会保障没有充分利用编码技术等管理带来的便利，没有开发相应的软件模块完善管理，仍然依靠传统的人工管理，导致规范中规范化难度大。

3、管理人员素质有待提升。管理人员素质的高低直接关系到规范化的难易程度，首先，部分文书档案管理人员专业素养不高，他们多为兼职的档案管理人员，本身并没有接受过专门的档案管理教育，导致其在文书档案管理中面临很多专业性的困难。其次，部分文书档案人员继续教育缺乏，由于这一岗位工作创新需求少，人力资源和社会保障部门内部对这一岗位的培训投入相对不足，难易为规范化管理提供支持。

三、促进县（区）级人力资源和社会保障部门文书档案管理规范化的思考

文书档案管理规范化是必然的趋势，也是一种必然的要求，县（区）级人力资源和社会保障部门必须高度重视，加强人才培训，加强文书档案规范化管理设施建设，并制定规范化管理制度，确实推动规范化管理落到实处。

1、加强文书档案管理人才培训。首先，要根据人力资源和社会保障部门文书档案管理的要求制定继续教育方案，一方面，要明确文书档案管理岗位所需要具备的岗位技能，包括档案管理技能、信息化操作方面的技能等，另一方，要明确岗位职责，即文书档案需要完成哪些工作，以此指导整个培训工作，避免培训虚化、表面化。其次，要加大投入积极开展培训工作，通过与高校、档案管理部门等单位合作，积极帮助文书档案管理人员获取最新的专业知识，如利用信息化手段进行管理等。

第4篇：人事管理规范制度范文

第一类，由医务工作者直接改行成为人事管理干部，这种类型占据着较大比重。这一类型人员的特点是精通卫生工作业务流程，但同时对行政管理理论及人事管理知识掌握不到位。第二类，由军队调入的转业干部或其他行业的管理人员转换发展平台，这类型的人员中不乏有丰富管理经验和行政能力者，但却对专业化的卫生基本知识缺乏了解，部分人员甚至无法组织起卫生人事管理工作实践，针对这类人员的业务知识培训十分紧要。第三类，医学类高校毕业生未从事本专业的医务工作，而直接担任卫生部门的人事管理工作。由于这类人员正值青年阶段，且受教育程度高，因此对新事物和信息技术等有更强的接受和应用能力，但缺点在于不具备深厚的阅历，在管理经验和实践应用方面有明显欠缺。第四类，卫生事业管理、人事管理专业以及成人教育专业的高校毕业生，目前这类人能够从事卫生人事管理工作的还十分少见，其中能够得到卫生人事管理岗位的少数，也需要在工作实践中加强锻炼和业务素质培养，注重管理经验的积累，这样才能在卫生人事管理干部的队伍中发挥真正的作用。

二、卫生人事管理干部的应有素质

（一）政治素质

1.具备较高的理论基础及政策水平

医疗卫生单位对高等人才的需求量极大。因此，作为卫生人事管理干部，必须充分认识到人才资源对整个卫生单位的重要意义，将人才作为部门的第一资源来重视，树立起“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人事管理原则，对各项卫生工作都要积极的贯彻落实，加强对人才的培养和应用。这需要人事管理干部在理论及政策能力方面加大重视。

2.树立从大局出发的良好意识

为了使卫生人事管理工作得以有序组织和运行，使各项工作流程能够有条不紊地进行，人事管理干部首先应具备良好的全局意识，凡事从大局出发考虑，同时立足于自己的岗位实际，系统深入地思考工作中的问题。管理干部应自觉发挥良好的带头作用，将各级工作人员的关系进行协调处理，从而为卫生事业的改革与发展创造前提和基础。

3.自觉抵御不正之风

作为卫生事业中的一名管理干部，应自觉以正确的工作价值观来指导工作实践，包括权力观、地位观及利益观等方面，严格要求自己的行为，坚持清正廉洁的良好作风，拒绝腐败现象滋生。人事管理干部在日常管理工作当中应树立起客观公正的工作原则，实事求是地对待工作中的问题，并进一步将其作为立身处世的根本目标。

（二）综合能力素质

1.具备过硬的专业知识技能

要想胜任卫生人事管理干部这一岗位，必须拥有一个综合、多方面的知识技能系统，不仅要具备丰富的医疗卫生知识，还应深入理解和掌握行政管理理论以及现代人力资源管理及应用、人事管理技能、人事管理相关的法律常识等管理方面的技能。只有对现代人事资源管理知识进行灵活运用，才能在人事管理的工作实践中轻车熟路。

2.知人善任和整合人才资源能力

为使卫生工作得到有效的组织和运行，应首先做到人才的资源的优化整合与合理调配。在进行人才选拔的过程中，要采用正确的人才判断标准，从而尽可能地发现更多适合各个岗位的佼佼者。提拔任用人才时，应对其行为和实际水平加以认真考察，从而实现人才合理利用的目标。同时，还应适时进行主动寻求人才，对人才的分布情况进行调查分析，对本单位的人才需求状况进行深入探究，努力构建人才渠道畅通、人才安排合理的人事管理体系，使人才结构得到改进和优化。

3.密切联系群众的工作态度

卫生人事管理干部需端正自身的工作态度，凡事以人事管理的客观规律为准则，严格遵守工作秩序，按照管理规范办事，始终将求真务实作为工作的重要原则之一。为了使卫生管理工作中的各项政策方针得以有效落实，管理干部应经常开展基层工作考察，与广大干部群众建立良好的沟通与合作，积极倾听群众意见和心声，并将其及时反映给上级领导，从而为上级领导制定相关政策提供可参照的依据。

三、卫生人事干部素质与能力的培养途径

（一）制定计划，考核聘用

1.领导应加强重视

卫生人事管理干部对各部门及整个医疗卫生单位工作的开展起着极其重要的组织协调作用。因此，卫生单位的各部门领导应将本医疗单位的人事管理干部的聘用工作作为重点事项来抓，认真分析本单位的工作实际和相关需求，制定出完善的人事管理干部选拔计划。在计划的实施过程当中，应始终将科学发展观及正确的政绩观作为干部选拔任用的原则，选拔方式应公开通明，符合条件者都a应有平等的选拔机会，同时应采用竞争上岗与考察任命相结合的方法来最终确定合适人选。

2.实行规范化管理

在人事管理干部选拔的具体流程当中，应实行就任前预先公示的制度，做到民主选拔，使广大卫生工作者获得知情权。同时，在正式就职前应安排一定期限的适用阶段，从而进一步加强民主推荐和评估制度建设。应联系工作实际对干部业绩的考核评估方法进行合理改革，将考核重点放在绩表现方面，从而能够及时将无法胜任的干部剔除管理队伍，对干部人选加以适当调整。

3.完善考核评价体系建设和考核指标制定

为了能够对人事管理干部进行实时的监督，保证其以正确的工作态度去完成本职工作，必须建立起完善的考核评价体系，并同时制定出合理的考核评价指标。应定期开展针对管理干部的思想政治素养、工作能力、工作态度以及实际工作成果的考核评估，根据其表现的不同，将考核结果划分为职位聘任、晋级、奖励和惩处。

（二）加强业务培训，更新知识体系

1.岗位培训

对于刚刚加入卫生单位的管理干部，或从其他工作平台转岗担任管理工作的人员，应统一接受规范的岗前培训，培训内容应包括管理及人事业务所需的相关基础知识，使其能够迅速进入岗位角色，有效完成本职工作；对于已经长期担任人事管理工作的人员来说，岗位培训也不应完全忽视。在信息和业务理论不断变化的当今时代，有些原有的知识或经验可能已不再适用于当前或以后的工作实践，新的知识和技能对广大管理人员提出了更高的要求。面对这一发展形势，从事人事管理工作的人员应主动参与短期培训及专题讲座等活动来更新自身的知识库，优化知识结构。培训内容和目标的制定应以管理工作中的实际需要为依据，力求使培训成果能够解决实际问题，有效指导工作实践，从而形成计划调训与自主择训相结合的培训体系，使人力资源管理走向稳定的发展道路。

2.专业学历教育

为使人事管理干部能够掌握更加全面的人事管理理论，应开展多样化的专业学历教育，以满足多种不同的工作需求，在开展的过程当中应注意充分调动组织与个人两方面的能动性。首先应做到大专学历的基本普及，在此基础上，还应继续开展大学本科及以上的专业学历教育，从而提高人事管理干部的文化素质和职业修养，为卫生人事管理工作质量的提高做好充分的准备。

3.注重实践，岗位成才

要想切实提高人事管理干部的工作水平，仅凭理论方面的培训是远远不够的，还需依靠大量的实践，才能使管理能力提高到新的层次。具体来说，首先应坚持在日常工作实践中加强对干部能力的培养和锻炼，在培养和锻炼的过程中发现具有高素质和优秀工作能力的干部。经过了实践检验之后，才能使人事管理干部的能力得到完全发挥，帮助其在各自的岗位上快速发展。

四、结论

第5篇：人事管理规范制度范文

关键词：人事管理 流程 再造 优化

人事管理部门作为医院的核心部门，其管理工作是否规范、科学、高效，不仅关系到医院人才队伍建设和医院的发展，而且关系到医院及职工的切身利益。随着《事业单位人事管理条例》的出台，公立医院人事管理部门更应抓住机遇，积极投身改革，思考如何与时俱进地优化和改进医院人事管理工作。笔者从人事管理流程再造和优化入手，进行了积极探索，取得了较好的效果，现报告如下。

一、流程和流程再造

流程也称过程与程序，是完成一项或多项工作任务的一系列逻辑有序的活动。医院服务流程是医院实现其基本功能的过程，可分为行政管理流程、医疗服务流程和后勤保障流程。人事管理流程属于行政管理流程的范畴，它把人事管理中的各项事务性工作通过一个个环节予以理顺、规范，保障人事日常管理工作顺利开展，保障人事政策法规顺利贯彻实施，有效服务于临床医疗工作。

流程再造。美国哈佛大学哈默（Michael Hammer）教授等学者提出的业务流程再造BPR（Business Process Reengineering），强调以业务流程为改造对象和中心，对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，使企业能适应信息社会的高效率和快节奏，适合企业员工参与企业管理，实现企业内部上下左右的有效沟通，具有较强的应变能力和较大的灵活性。BPR理念对实现医院人事管理规范、科学、高效运行具有很强的借鉴意义。

二、原有流程存在的不足

第一，流程格式不规范，以用文件、规章制度代替流程为主；流程环节描述简单，不具体，实际操作时许多细节容易遗漏或疏忽。

第二，流程涉及面窄、没有形成体系。

第三，流程使用受分工局限，工作人员知晓率、使用率不高。人事科每个工作人员均有具体分工，相互间虽有协作和关联，但对彼此工作的具体要求和做法并不清晰，一旦某个员工不在岗或离岗，其他员工无法有效接替，工作不能顺利衔接。

第四，流程运用缺乏监管和优化。人事部门负责人因主要精力用于思考本科室发展规划和完成本单位的参谋工作，对工作结果跟踪不够力，流程实施缺乏监管；负责人没有一线的实操，通常不能深切体会一线工作完成过程中存在的问题，对流程的优化也无人主持并予以落实。

第五，流程交接被忽视。人事科是医院重点部门，部门负责人须定期轮岗；人事科是医院培养干部的摇篮，工作人员会调任其他重要岗位。因交接时间有限，不可能手把手地带教新人一段时间进行工作交接，往往是凭口口相传，遇到问题再临时去询问，流程交接会被忽视或被遗漏，接任者不清楚具体做法、细节和注意事项，造成各类数据、信息资料的动态更新被中断，数据信息不准，档案资料凌乱不全等问题。

三、如何再造和优化

全科统一思想，明确做好人事工作的基本要求是规范和效率；基本做法是全员参与，边工作边实施，建流程，立规矩，提高工作效率。具体做法如下：

第一，流程再造和优化。流程是文件政策的具体化，文件政策是流程的依据和支撑。科室人人动手，结合文件规定和实际操作，再造和优化各自经办工作的流程，注重细节描述。期间多次借鉴PDCA循环管理的理念，进行实践--拟定--实践--讨论修改--实践--复习强化--实践，多次循环，不断改进、优化。例如新聘职工反应获取工号时间较长，影响他们进站工作。我们首先查看流程，发现原来的做法是人事科集中编排工号，报宣传科做工牌，员工领到胸牌后再自行到医务科和信息科申请进站。我们认为是胸牌制做费时较长，于是将人事科报送新工号的部门增加为三个。运行一段时间后，仍有新职工反应时间长了，经再次讨论，改为人事科提前编排工号，新职工报到时就可领到工号到相关部门办理进站手续，大大缩短了进站时间。

第二，规范和完善各种表格和文本模版。人事工作需要大量使用各种表格、文书文本。规范的表格、文本是流程的另一种形式和补充。我们对分散保存在各个电脑中的表格、文本逐一进行修改。同样再次借鉴PDCA循环管理理念，对文书进行完善。例如规范了辞职证明的格式，增加了辞职职工签收栏；在法律顾问的指导下，制定“新员工告知书”，细化告知内容，便于留下培训新员工的书面记录。

第三，所有流程、表格、文本模版的电子版本由科室负责人集中管理，统一了标准和格式；根据工作类别将流程、表格和文本汇编成册，初步形成了人事工作流程管理体系。

第四，强化训练，熟悉流程，统一使用。一是科务会时反复强调流程再造和优化的重要性；二是通过QQ群有针对性的、不定期复习，不断提醒和强化工作人员熟悉工作流程；三是科室负责人不定期抽查流程执行情况；四是科内实行轮岗制。

四、效果

再造优化了10多个方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引进、入职管理、合同管理、辞离职管理、员工日常管理、进修培训、工资社保福利、档案管理、职称评聘、退休返聘等。其中工作流程39条，常用表格和文本模版60个，仍在不断更新和完善。具体成效如下：

第一，汇编成册的流程、表格、文本模版，方便查找，成为像词典一样的“工具书”，即使某工作人员不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了职工对人事科工作的满意度。

第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出错率，大大减少了传、帮、教的工作量，新人能借此迅速进入工作状态。

第三，工作人员逐渐养成按流程办事、没有流程建流程、发现问题讨论优化流程的习惯，工作规范程度明显提高。人人都能参与科室内部管理，人人都有责任和权利，主人翁意识、管理水平得到提升。

第四，工作人员开始关注PDCA循环管理工具，逐渐养成了持续改进工作的良好习惯。

五、体会

人事管理流程再造和优化是一个长期的过程，既要保持流程的全面性、稳定性、持续性，也要结合医院管理需要、人事工作的特点持续改进和完善。只有全体工作人员思想统一、步调一致，有落实有检查有改进有传承，人事管理工作就会得到有效的规范、完善和提升，为医院人事管理提供良好的保障，为今后实现人事信息现代化管理做好充分准备。

参考文献

[ 1 ]阎惠中.再造流程：医院探索新的活法[ J ] .中国医院管理，2002，22（3）：5-7

[2]张泓，李善玲，赵冬梅.护理流程管理尝试[J].护理学杂志，2006，4（7）

[3]张勤.浅析教学计划管理流程再造与优化[J].中国校外教育（理论），2007（3）

[4]皮晓芸.关于提高医院人事管理工作效率的思考[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2013，6（35增刊）

[5]许卫华.关于提高医院人事管理效率的几点建议[J].新闻天地（下半月刊），2011（3）

[6]潘沼山，孙方敏，黄始振.现代管理学[M].北京：科学技术出版社，2001：213-215

第6篇：人事管理规范制度范文

人事管理工作计划一

时光荏苒，20xx年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比2014年又迈进了一步。

回顾2015年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将2016年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

人事管理工作计划二

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议。

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。

人事管理工作计划三

(一)充分深入地了解公司情况。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。获取信息的方式如下：

1、在征得人力资源部经理批准的前提下，从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。

2、在征得人力资源部经理同意的前提下，到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章，进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务等。

3、查阅公司所在行业协会的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道，来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。

4、通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息。通过公司的新员工入职培训，我可以对公司的企业文化、管理制度等有初步的了解。

5、请教老员工，与老员工交流。通过和老员工的交流，可以了解公司的发展背景、发展路径等，熟悉公司的发展脉络。

(二)深入认识和领会自己的工作职责。

了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置。

1、在征得人力资源部经理同意的前提下，查阅人事主管的职位说明书，并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和人力资源部经理进行沟通。

2、同时，还需要了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中载明的相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通。

3、查阅人力资源管理的相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。

(三)在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。

在了解了公司的愿景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上，对自己的工作进行定位，按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点，并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。

(四)具体业务开展。

1、在征得人力资源部经理同意的前提下，找文件档案室领取人事主管的职位说明书和前任人事主管的离任工作交接清单，对照职位说明书对人事主管的日常性工作进行熟悉，对前任人事主管已经完成的各项工作计划进行了解，对其未完成的工作计划按照其工作计划方案来进行完成。

2、对照人事主管的职位说明书，就人事主管工作范围内人力资源管理工作中某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等，对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和人力资源部经理进行沟通，征得人力资源部经理的同意。

3、根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。

4、和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。

5、和人力资源部经理就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得人力资源部经理对其中某一方案的批准。

6、召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在人力资源部经理已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。

7、对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向人力资源部经理汇报工作进度。

8、对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给人力资源部经理审阅。

9、对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给人力资源部经理审阅，批准通过。

10、进行下一个工作计划。

注意：在实施上述工作计划的过程中，该人事主管所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。

(五)定期总结和改进工作。

1、对上述的各项工作计划按照先后顺许进行工作总结，并提交给人力资源部经理审阅，充分听取其对工作的各项指导意见。

2、按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备人力资源部经理，听取其对报告的指导意见。

(六)注重与上级、其他部门以及员工的沟通。

人力资源工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人力资源规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。

1、注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少范错误、不范错误。

2、注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人力资源部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。

3、注重和下属以及中基层员工的沟通，了解他们对公司的看法，对人力资源工作的各项看法，让他们多提意见、多提建议。

人事管理工作计划四

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

第7篇：人事管理规范制度范文

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比times;times;年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将times;times;年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。times;times;年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议。

第8篇：人事管理规范制度范文

【关键词】以人为本思想；人力资源管理；传统人事管理

随着知识社会化趋势的愈加显著，在全球化竞争的大背景下，当前我国人的全面发展与人力资源管理首当其冲受到巨大挑战。故而，中国的人力资源管理如何与时俱进、应对挑战，成为当前的一大课题。

一、以人为本思想推动思维方式更新，全面科学认识人

以人为本思想在人力资源管理中的意旨，就是“把人视作管理的主要对象和最重要的资源，把人的发展作为管理的主要目的，在管理过程中以人的全面发展为准则，尊重人、关爱人、理解人、信任人，实施以人为中心的管理，使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展”[1] 。以人为本作为科学发展观的价值基础，是与相一致的，是把人的生存和发展作为最根本的价值目标，一切为了人，一切服务于人，它的终极目标就是实现社会的全面进步和促进人的全面发展。

传统人事管理强调以事为中心，其管理理念是“以事为本”，要求因事择人，将人视为成本，把人当作一种“工具”。这种人事管理过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。因此，在很长一段时间内，思维方式的迟滞严重影响了人的主体地位的确立，进而造成了人力资源的极大浪费。

以人为本思想在我国人力资源管理领域的引入和发展，使管理理论实现了“从‘工具人’假设（ 即认为人是工具，是实现组织的经济与社会利益和目标的手段） 向‘目的人’假设（ 即认为人的全面而自由的发展是组织发展的最重要和最终目标）的质的飞跃，它把人理解为管理的主体”[2] 。人被看作是一种宝贵的资源，管理的出发点放置在“人”之上，管理的归宿点也是为了实现人与事的优化配置，注重经济效益与社会效益的双赢，因而能够达到“人”的价值与“工作”的目标有机统一。市场经济在我国肇兴时期，资本是第一性的资源，国家政策都向资本倾斜，形成“人追着资本跑”的现象，招商引资能力是对地方政府进行评价的关键指标。当前，人才则成为政策的聚焦点，引进人才成为发展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顾、资金投入等都全力倾注，形成的是“优惠政策围绕人才设”的局面。这便是思维方式转变的最好印证。

二、以人为本思想促进管理模式革新，加强参与式管理

人力资源管理模式，是指“一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼”[3] 。一般来说，管理模式根植于一定的组织文化与环境，依据特定的管理对象与管理思想，理论上具有科学性，方法上具有代表性，实践上具有普遍性。

参与式管理是一个良性循环过程，参与管理过程的成员更乐于接受其参与形成的管理政策，从而更能提高工作绩效，充分发挥其价值。参与式管理提倡扁平型组织结构，将管理权限下放到基层，让被管理者拥有更多发挥自己主动性、创造性的机会和空间。信息分享、知识发展和培训、报酬系统、权力分享共同构成参与式管理的四维结构模型，也是参与式管理的四种基本机制[4] 。上述四个层面的内容是组织成员最关注的要素，对有关四项决策的参与，使组织成员确信自己在决策过程中发表了意见，是有效的参与，公平感显著提高，主动性与效能感进一步提高，因而，组织的人力资源管理目标更易于高效达成。现阶段，组织成员参与式管理的方式主要包括所有参与（持股）、经营参与（重大事项民主决策）与信息参与（第三方机关介入）三种形式，主要见于企业人力资源管理中。国家机关及事业单位中的参与式管理则多采用“三重一大”集体决策、民主生活会、群众意见座谈会以及民主监督等形式。

三、以人为本思想催生激励机制建立，发挥管理有效性

传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则，考核的方法只限于定性的描述，造成的结果就是不分优略，难以针对考核结果进行相应的正负激励。

以人为本思想应用在人力资源管理领域，最显著地改善就是根据人的需求层次来调试激励机制，以科学的考核方式（定性考核与定量考核结合、自我考核与组织考核结合、目标考核与过程考核结合）及其结果为依据，将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据 [5]。相应地，物质激励与非物质激励满足人在物质与心理多方面的预期，最大限度的调动人的主动性与创造性。随着以人为本思想在人力资源管理领域的根深蒂固，无论在公务员管理、国有企事业单位管理以及私营企业管理中，都具备从个体、团队和组织三个层面的，包括物质、精神和信息三种方式的激励机制，使成员获得生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个层次的自我满足和价值实现。

四、以人为本思想加快管理制度完善，提升管理规范化

任何先进的理念与实践都需要制度的保障，才能持续地发挥其效用。当前，我国正处于制度化的浪潮中，对制度的重视前所未有，因而，在人力资源管理方面的制度建设也日益热烈，尤其是随着以人为本思想的不断深化，相关的管理制度也处于不断的更新与完善中，涵盖从招聘任用、薪酬福利到考核奖惩、培训学习以及文化氛围等一系列相关制度。“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制，是人事制度改革的重要目标。

为对国家公务员进行科学管理，保障国家公务员的优化、廉洁，提高行政效能，国家机关工作人员的人事管理主要依据《国家公务员暂行条例》（1993）进行规范。随着现代社会对政府需求的转变，服务型政府的提出与建设使得原来的管理方式不再适用，于是出现了更为规范的《中华人民共和国公务员法》，对国家机关工作人员的人事管理行为进行规制。后续又有诸多新的管理规则被引入，如绩效考核方式、公务员进出规则、社保体系“”合并等等，在以人为本思想的指导下，既注重工作实效，又兼顾社会公平。

总而言之，当前，经济全球化、 社会知识化的趋势日益明显， 广泛性、 快速性、复杂性和不确定性等特征也日趋明显， 这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国人力资源管理在国际化、职业化与知识化方面还存在明显的不足。短板也即未来需不断改进的方向，在后续的发展中，应不断将以人为本思想与人力资源管理实践相融合，真正释放“人”的资源势能，为中国经济社会的可持续发展提供人力资源保障。

参考文献：

[1]【美】彼得・德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2]何娟.人力资源管理[M].天津：天津大学出版社，2000.

[3]冯周卓.走向柔性管理[M].北京：中国社会科学出版社，2003.

注释：

[1]吴彤：《论高校图书馆以人为本管理及其途径》《中国科技信息》2006年第4期，215页.

[2]特古斯：《论人本管理的激励机制》《前沿》，2012年第7期，121页.

[3] 肖鸣政：《人力资源管理模式及其选择因素分析》《中国人民大学学报》，2006年第5期，137页.

第9篇：人事管理规范制度范文

关键词：医院；人事档案管理

人事档案管理作为医院管理的重要环节，对于医务人才队伍建设有效推进方面挥着愈来愈重要的基础性作用。在人事管理工作中，提升人事档案管理水平，深入了解个人履历、业务水平、专业特长等人才信息，有利于推进适才适所，实现人力资源科学配置，促进医疗从业人员工作积极性与主动性的提升。当前，伴随着医药卫生改革的不断推进，对于医院人事档案管理管理质量的要求日益提升，然而由于医院对于人事档案管理工作的重要性认识不足、管理制度欠缺等原因，导致医院人事档案管理中存在许多问题，难以适应医院医疗、教科研等方面的现实需要。

一、加强医院人事档案的现实意义

医院人事档案是对医务工作人员工作履历、政治信念、医疗水平与业务专长的客观记载。加强人事档案管理，可以更加全面、有效的掌握医务工作人员的全面表现，使医院在医务人员录用、日常考核时对人才的综合素质进行更直观、更全面地了解。通过对人事档案信息进行综合分析，把查阅档案材料与实际考察的思想言行、个人素质、业务水平等原始材料有机结合起来，从而对其德、能、勤、绩等情况进行全面考察，不仅为医务人员晋升、岗位津贴发放、职称评定、竞聘上岗、成果奖励和申报等提供主要依据，而且为医院选拔人才、培养人才、评价人才能够有效参考，进一步提升医院人才管理的科学化、规范化水平，从而为医院发展壮大提供坚实的人才保障。

二、医院人事档案管理中存在的问题

1.管理意识不强，责任机构有待明晰

人事档案是进行医务人员管理工作的重要资源。一般而言，虽然对人事档案重视程度不断提升，但是由于对于人事档案管理现实价值认识不高、《档案法》等制度宣传不足等原因，许多医院缺乏人事档案管理与建设意识，导致医院人事档案开发与利用不足，人事档案管理质量难以提升。并且在许多医院，档案管理政出多门，即便在形式上挂靠于人事科管理，但是依然没有形成权责明确、集中统一的档案管理机制，缺乏科学、规范的档案管理标准，导致人事档案管理的主管部门缺乏，人事档案管理难以有效到位。此外，医院作为提供医疗服务的部门，缺乏既了解人事工作，又熟悉档案业务的综合性和专业性的人才，很多人员往往是兼职管理，往往只是凭经验将相关材料进行简单整理，与科学化和规范化的人事档案管理在质量上差距较大。

2.管理制度落后，管理规范存在欠缺

随着医院人事管理体制的变革，选才用才的机制转变、医疗人才流动频繁，人事档案管理内外环境发生了巨大转变，给人事档案管理的带来了新的挑战。由于档案管理“终身制”等客观的体制性束缚，导致人事档案管理的审核、审批、建档等制度存在缺失，导致相关管理缺少制度保障，降低了档案管理的规范化、科学化水平。同时，人事档案管理具有较强的政治性、专业性与机密性，关系到相关人员的切身权益，在相关管理中必须要按照一定的工作流程进行严谨规范的操作。然而在当前的人事档案管理中，相关材料的收集的过程依然较为粗放，很多档案材料收集不齐而且难以及时归档，对相关材料更新缓慢，不能随着人员情况的变动而实现及时调整，无法全面反应现实情况。相关材料在移交时，缺少对于档案材料严谨细致检查梳理，降低了档案材料的质量，模糊了材料的责任归属，不利于后续的补充与更新，导致人事档案管理的脱节。

3.档案内容管理落后，管理技术亟待提升

伴随着医疗卫生改革的推进，医疗工作人员在市场化配置的作用下，流动日益频繁，在其由“社会人”取代“单位人”的身份转变中，各种因为人档分离、弃档不用、档主遗失等现象越来越多，“死档”、“弃档”、“废档”出现频次不断提升。同时，在当前的人事档案材料中，内容的真实度与可信度有所欠缺，虽然医院人事档案对象主要是医疗系列的专业技术人员，但材料往往集中在政治历史性方面，对于其专业能力记载相对较少，不能针对性的反应其存在的问题，甚至存在前后记载不一致、与事实存在偏离的现象。此外，伴随着信息技术发展，人事档案的数字化、无纸化程度与日俱增。但是在很多医院对于人事档案硬件投入不足，档案管理中的先进技术手段不足，信息化的管理平台没有建立起来，导致医院人事档案管理效率不高，不能对医务人员的专业能力做出准确判断。

三、医院人事档案管理的改进对策

1.强化工作领导，提升工作人员素质

医院应提高对于对人事档案管理的重视程度，将其作为医疗队伍建设的关键内容进行完善落实。不仅要在年度计划中予以体现，而且要在日常作为常规性工作纳入议事日程。要成立人事档案管理专责机构，设立领导小组，并由医院人事科统筹协调，做好常规管理事务，强化对于人事档案管理工作的领导。着眼人事档案管理政策性、业务性强的特点，为了更好的体现其服务性、保密性，医院应该根据自身院情，选择既了解医院人事管理特点，又熟悉档案管理业务的专职人员负责人事档案管理工作，为提升人事档案管理的专业化、规范化水平提供人才支撑。对于这些人事档案管理人员，医院应积极创造机会与条件，通过业务培训、交流学习、网络授课等途径为其掌握人事档案的新技术、新知识提供良好条件与帮扶，增强其工作责任心与能力水平。档案人员也应积极学习相关知识，加强业务自修，熟悉医院人事档案管理的特点与规律，为更好的开展人事档案管理工作提供知识与能力保障。

2.加强制度建设，提升基础建设水平

医院人事档案工作复杂琐屑，只有建立起体系科学、内容完备、环节清晰的管理制度，才能使各项工作有规可依、有章可循。在制定时，要根据《档案法》等法律规定的要求，结合医院人事档案管理的现状，借鉴其他医院的管理实际，形成合规合法，又具有自身医院特色的制度体系，对审核、审批、建档、借阅、流转等环节提出明确要求。库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查。档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。

3.改进档案整理，优化档案基础功能

医院在加强人事档案管理工作中，应根据其形成特点、来源及渠道，采取分类处置的收集办法，并且结合人事档案形成长期性、过程性、持续性的特点，应保证收集工作常态化。具体而言主要包括以下几种方式。一是根据医院人事档案的信息内容、时间节点等情况，及时进行收集；二是结合医院的工作实际，按季度收集一定阶段内容的档案材料；三是根据医疗人事档案的应用需要，不定期的进行收集。以上方式各有应用的现实条件与具体要求，应根据具体情况相关配合、相互补充，在具体实施时择机使用，确保档案整理有序推进。同时，为了使医院人事档案能够发挥其应有效果，应该对人事档案的主体功能进行优化完善。具体而言，也就是在保留原有人事档案的核心要件基础上，根据上级文件要求与精神，将新的政策要素融入到档案管理中，完善养老和失业等内容，对工作业绩进行清除的界定，将关系医疗工作的医疗技能、专业成长等内容补充进去。此外，要根据当前人才流动的现实需要，根据医疗工作者及医院的现实需要，完善相应的职能，从而更好的服务于人才服务。最后，对于档案内容应客观真实，建立多方联动的记录与责任体系，将同事评价、科室评价等内容原原本本的记录到职工认识档案中。全面补充关于医疗工作人员的业务档案，将包含学历、专业技术、支农支乡的基础性材料，专业技术资格认知材料，课题研究、典型病例、手术分析等技术成果材料，医德医风评价等其他材料，予以补充完善，使其全面反应医疗工作人员的医德状况与技能水平，充分发挥医疗人事档案的现实效用。

4.加强沟通协调，提升档案信息化水平

伴随着医疗卫生体制改革的推进，医院人事管理也发生了巨大变化，由“单位人”向“社会人”转变的渠道不断增强。因此，在推进人事档案管理的过程中，应强化服务意识，根据医疗工作人员的现实要求，加强与工作人员的沟通对话，使其更加契合医疗工作人员的现实需要。要加强与人才服务结构的业务对接，全面了解新形势下医疗专业技术人才，特别是流动人员的档案整理与管理要求，力争在第一时间就其全面工作表现进行准确记录，为其发挥档案实效奠定坚实基础。人事档案管理部门也需要采取切实可行的方法和措施，有效地减少人档分离现象的发生。同时，结合当前档案信息技术发展的现实状况，积极将相关技术应用于人事档案管理中。利用计算机、扫描仪等先进设备，做好图文视频的科学存储，推动无纸化、数字化转变，实现医疗人事档案纸质与数字格式并存。强化医疗人事档案的网络化建设，构建相应的网络信息体系，将不属于秘密内容的档案信息，按照相关规定与程序进行公布，推进医疗人事档案资源合理共享，达到“一方收集，多方共享”，推动档案管理开放化，提升医疗人事档案的利用效率与质量，更好的实现为临床、教学与科研服务。医疗人事档案是医院人才队伍建设的重要组成部门，是对于医疗工作者德能勤绩等方面的全面记载。提升医疗人事档案管理水平，能够获得更加全面的鉴别、评价与使用人才的依据。因此，在日常的管理中，要强化问题导向，根据医疗人事档案管理中存在的问题，进一步提升档案管理的科学化、规范化、精细化、信息化水平，从而构建其符合上级契合与意愿管理需要的人事档案管理体系，为促进医院事业发展提供人才保障。

参考文献：

[1]绍兴，陈智为.档案管理学[M].北京:中国人民大学出版社，2013.1