人力资源管理的理论知识精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的理论知识范文

1、智力资源是媒体经济发展的第一资源

人力资源是企业最具活力的资源，而智力资源是人力资源中的核心资源。它集中体现在劳动者自身的科学知识技术水平，创造能力和组织能力等方面是企业所有的科技知识和创造能力的总和。智力资源不同于一般劳动力，它已由过去的附属地位转变为主导地位。智力资源价值蕴含在劳动者体内，劳动者能够利用自己的科学知识和技能创造出超过自身价值的新价值。企业经济效益、竞争能力、创造能力都来自智力资源效率的发挥。

（1）智力资源在物力资本中的体现。人力资本所有者在受到激励和压制时会释放截然不同的能量，劳动者凭借自身人力资本取得收入。在知识经济时代，人力资本越来越有能力对非人力资本进行智能化、科学化、自动化和高效化的管理和操作，而作为人力资源的核心部分，智力资源的开发利用对经济增长的贡献已超过了物力资本。如湖北省广播电视总台交通广播，在2007年以前，广告创收出现滑坡，频道智力资源流失严重。新班子上任后，在对市场经济进行调查的基础上，一方面加强业务培训，下功夫盘活智力资源存量；另一方面面向社会公开招聘新人，增大智力资源增量，通过采取各种措施开发智力资源促进了电台各项工作。2007年广告创收增长49%，2008年广告创收实现两年翻一番。这充分说明了人力资本所有者的知识和创新能力，而智力资源已成为煤体发展的关键性和主导性生产要素，也是企业为实现物力资本最大化收益而进行的一项投资。

（2）智力资源所有者对其自身价值的体现。智力资源所有者对其自身价值的使用，体现在人力资本价值补偿和实现的要求上，还体现在对企业利润分享的索取上。这源自智力资源使用价值的发挥带来的大量超额剩余价值和超额利润。湖北省广播电视总台交通广播节目改版后，对节目进行整改。绩效工资与奖励等级挂钩，三等奖以下扣除当月相对应的绩效工资，有效激励主持人开动脑筋想办法办好节目，提高节目质量。收入体现智力资源的价值，也是人力资本效率发挥的关键。重视并量化智力资源对企业的贡献，建立人力资本对媒体收益的分配机制，实现以智力资源为核心的新经济增长之路，已是现代媒体有效进行人力资本开发的重要途径。合法确立劳动者在企业中的地位，合理确定劳动者以自身智力资源投入企业形成的权益要求，关系到媒体智力资源开发利用的有效性和完善性，关系到媒体的生存、发展和核心竞争力。

2、以人为本，加快人才队伍建设是媒体开发智力资源的根本途径

在知识经济时代，知识的创造利用和企业的创新都要依靠知识的载体――知识性员工来实现，与一般员工相比，其最大的区别在于自我价值的实现，追求自主性，富有创新精神。现在的媒体大多属于事业单位，企业化管理，因此，有关企业人才队伍建设的措施都适合媒体对智力资源的开发和利用。

（1）坚持以人为本，树立“创新人”的新理念。知识性员工的自主意识较高，自尊心较强，对知识员工进行管理时，要转变观念，变管理为服务的工作作风，使员工不束缚于企业的规章制度而被动工作，让员工积极参与管理决策。

（2）自主、宽松的工作环境有利于知识性员工的创新。在复杂多变的竞争环境下，只有自主、宽松的组织气氛，才能激发知识性员工的知识、技能和灵感，才能发挥知识性员工的最大潜力，从而促进企业的创新。

（3）创造新的战略联盟文化。就是让具有不同文化背景的联盟企业、管理人员之间相互理解，创造出各种文化整合程度很高的合作，实现协同效应。提高联盟的管理水平，优势互补，从而提高整体的管理水平和运作效率。

（4）加快企业人才整合、培训。企业联盟的人才面临新的挑战，必须形成一个整合的人才管理战略，这是成功的关键因素。将来自不同企业的各种人才组织目标相整合有利于促进战略联盟的形成，也能够为员工发展提供增值的机会，整合的人才战略是通过对人才的合理分配、激励政策、培训以及建立一个清晰的沟通体系来实现的。在加强职工培训时，要重视与高校的联合与协作，依靠高校科技、人才与信息的优势，利用企业基础设施和基金的优势，达到“以产助学，以学助产”来提高企业员工的整体素质。

第2篇：人力资源管理的理论知识范文

关键词：医院 知识管理 人力资源建设

随着知识经济时代的到来和医疗改革的深入进行，医院之间的竞争日趋激烈，归根到底是对于拥有知识的人才的竞争，因此医院必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，把人力资源作为医院的战略性资源，顺应时代潮流迎接挑战在知识管理的基础上进行有效的开发和管理。

1.医院知识管理内涵

知识管理是一个与人才资源管理不可分割的过程，指组织如何获取、整理、分享、应用知识，在应用中结合自己的经验，发挥主动性进而创新知识，在获取、应用与创新中产生一个良性循环，提高个人能力，培育组织的核心竞争力，提升组织的绩效水平。

医院知识管理是医院为迎接知识经济时代的挑战作出的战略反映，是一种新型管理模式。医院知识管理是对医院所有知识进行集中管理的过程，是对主观医院知识和客观医院知识的产生、收集、组织、传播、交流、应用和创新等相关过程的系统管理，其核心是要创造一种主观医院知识与客观医院知识相互转化的机制和平台，提高员工和医院整体的主观医院知识和技能素质，实现医院知识有序化，实现医晓知识的交流、共享、创新，提高医院知识应用水平、医疗技术水平、服务质量，最终使医院在日趋激烈的医疗市场竞争中求得生存和发展。

2.知识型员工的特点

彼得・德鲁克认为知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着鲜明的特点[1]，主要表现在知识型员工劳动具有内隐性，知识型员工在组织中的独立性、自主性、创造性强，且具有高层次的心理需要和价值追求。

3.医院知识管理与人力资源管理的关系

3.1 两者是不可分割的

知识经济时代，知识经济所要求的人才就是具有创新意识和能力、终身学习并具有进取精神的全新型人才。知识管理是以知识的生产、扩散、转移和应用为主要环节的，而这些环节围绕人力资源这一核心进行的。在市场经济条件下，只有在人力资源管理中应用知识管理，才能迅速建设开发人才能力，培养组织的学习氛围，提升组织的核心竞争力，使组织在激烈的竞争中取胜。

3.2 人力资源管理成为知识管理的重心

著名知识学教授 Ikujiro Nonaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具[2]。”可见，人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此对人的管理，即人力资源的管理是知识管理的核心内容。知识管理应该是以知识为中心，以信息工具为辅的促进组织绩效逐步改善的过程和活动。

4.基于知识管理的医院人才资源管理与开发策略

4.1 招聘合适的人才

在知识经济时代，随着医疗卫生体制的改革，医院的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工是一个医院兴衰的关键。所以，我们应从多方面考察员工的能力：测试应聘人员的知识水平与一般能力（如感知、记忆、思维、想像、语言、概括、创造等），测试应聘人员的应聘动机、个人品质（如精神面貌、性格、诚实性、价值观等）及从事工作的专业能力（如待人接物的能力、观察能力）等；还应通过多渠道招聘人才。

4.2 加强对知识型员工的培训

由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此，在知识型员工更加注重个人成长的前提下，医院应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使他们具备终身就业的能力，这样才能留住优秀人才。

4.3 建立有效的激励机制

根据知识型员工的特点，应实行全面薪酬战略，建立有效的激励机制。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等。

有效的激励措施，不仅从正面激励，还要建立相应的惩罚制度，从反面加以激励。对阻碍知识管理实施的员工，进行严肃的惩罚，如有必要可将其开除。

4.4 变革医院文化

文化是一个组织的粘合剂[3]。当今世界医院的竞争可以说是技术和服务的竞争，也可以说是更深层次的医院文化的竞争，而良好的医院文化又是知识管理的基础。建立有利于知识管理的共享文化、学习文化、创新文化、以人为本文化，通过文化建设促进医院的知识管理，推动医院管理创新，并且潜移默化的指导医院经营的方向，促进医院可持续发展。

4.5 建立医院知识团队管理

团队管理是指以团队作为基本工作单位的一种管理模式。在知识管理影响下的人力资源管理要突破部门科室之间的限制，在医院内部建构一些以创新和共享为价值观基础的新技术、新项目团队，鼓励医院员工参加外界各类专业性学术团体，积极提供参与各类学术活动的物质保障，进而以科研课题或合作项目为载体，加强成员间的交流，成立非正式组织，互通有无，从而在更广阔的范围内实现知识的交流与共享，形成良性循环 [4]。

参考文献

[1]叶泽川.论知识型员工的管理[J].重庆大学学报（ 社科版），2002.（1）：125-126.

[2]穆向明.基于知识管理的企业人力资源管理研究[J].科技管理研究，2007.（8）0231-03

第3篇：人力资源管理的理论知识范文

关键词：人力资源管理 方法 激励机制

人力资源管理部门作为事业单位发展中的一个有机组成部分，其管理水平会对事业单位的长远发展产生重要的影响。激励机制在人力资源管理中的应用能够推动事业单位的创新发展。为了事业单位长期效益的提升，应该积极地利用激励机制的优势对人力资源进行科学地管理。因此，如何运用和构建一个合理的事业单位员工的激励机制成为了各大事业单位共同关注的话题。

一、人力资源管理中激励机制发展现状

目前，我国的大多数事业单位都在进行着不断地改革，但是激励机制的采用则相对来说比较少。很多事业单位的员工都希望单位的人力资源管理部门能够实施激励机制。因此，事业单位在人力资源管理方面的改革应该在打破传统的人力资源管理模式的基础上，积极地引入现代人力资源管理的理念。事业单位要想既获得自身的发展，又能够更好地满足员工的个人需求，就必须将未来的人力资源管理重点放在建立和完善激励机制方面。我国的人力资源管理中的激励机制的推行还存在以下几个问题。

1.事业单位的激励机制还有待于进一步完善。由于我国的事业单位在长期的运行过程中都忽视了激励机制的建立，因此，激励机制在很多的事业单位当中都是一个新的人力资源管理方法。同时，事业单位在如何构建有效的激励机制问题上还需要进行长期地探索和尝试。事业单位专业人才资源的匮乏和管理理念的差异都会对事业单位的激励机制构建产生一定的影响。

2.事业单位的激励机制内容模糊。激励机制作为人力资源管理中的一个较新的方法，很多的事业单位对激励机制的内容都没有形成明文的规范。尤其是在如何规范员工的奖励机制和惩罚办法等等，相关部门在执行激励机制的过程中往往因为缺乏明确的标准而产生工作难以执行的现象。激励机制的内容模糊不仅给事业单位的人力资源有效管理带来困难，而且还会大大地削弱员工的积极性。

3.事业单位激励机制管理人员匮乏。很多的事业单位都过多地依赖传统的人力资源管理模式，从而给事业单位的发展造成了严重的影响。事业单位的人力资源管理部门在对人才的选拔和任用方面都是以管理者的意见作为参考。因此，科学的人才机制需要事业单位投入一定的资金从而有效地缓解人才供给之间的矛盾。影响事业单位激励机制的良好运行因素具有很多的方面。员工如何更好地满足自身的发展需要事业单位提供良好的平台。

二、激励机制在人力资源管理中的重要性

激励机制要求事业单位在人力资源管理中使用相关的奖赏形式和改善员工的工作环境以及通过不同的准则和条例来加强对员工的管理。每一个事业单位的发展都离不开各个员工的努力。激励机制的推行能够极大地调动员工的积极性和创造性，从而为事业单位的发展带来更大的利润。如果员工的专长和优势得到了事业单位的重视，那么员工在今后的工作岗位当中就会尽自己最大的努力展现其工作才能。同时，激励机制的推行还能够提高广大员工的工作热情。科学合理的激励机制能够增强员工的集体意识和凝聚事业单位的团队精神。事业单位要想获得长远发展就必须重视激励机制的应用。

目前，我国的事业单位人力资源管理中的激励机制主要有四种形式。首先，事业单位的相关部门通过和员工之间进行良好的沟通和交流从而消除员工和上级之间的误会。事业单位的发展需要发挥骨干精英的才干，因此他们的需求也需要得到事业单位的理解。所以在实际的工作过程中事业单位应该借助情感沟通的优势对其进行激励，以助于骨干精英更好地为事业单位的发展奉献自己的力量。其次，事业单位还可以利用一定的奖励来激励员工在工作中取得的业绩。人力资源管理中的奖励不仅包括对员工物质方面的奖励，而且还包括对员工精神方面的奖励。二者对员工的发展都具有重要的促进作用。适当地增加员工的工资和奖金能够提高员工工作的积极性，同时一定的奖状和荣誉也会激发员工的工作才能和积极性。再次，事业单位还可以为员工的个人发展制定相关的目标，通过目标激励的形式来激发员工努力地完成事业单位制定的目标。同时，员工在工作当中还会利用自己的工作特长以更好地适应事业单位的长远发展。最后，事业单位人力资源管理中的激励机制还可以通过民主管理的形式来激励员工。该种形式则需要事业单位在制定相关事业单位决策的过程中发挥个人智慧的优势，通过头脑风暴的形式从而促进事业单位决策的科学性和合理性。四种激励形式需要事业单位根据自身的发展实际，结合各种激励形式的特点和优势从而发挥激励机制的效益最大化。

三、人力资源管理中激励机制的方法研究

1.构建科学有效的激励机制。事业单位激励机制的科学性会对事业单位的发展产生重要影响。因此，事业单位应该建立一个有效的激励机制。首先，事业单位在日常的工作当中应该根据每一个员工的特点和专长制定相关的任务和目标。事业单位在运行过程中还应该对对员工的突出贡献进行奖励以体现事业单位对员工能力的认同。其次，事业单位还应该明确各个部门具体职责，通过适当地权力下放，给相关部门的管理机会。每一个事业单位都应该为每一个员工实现自我价值提供机会。最后，激励机制在推行期间事业单位还要坚持公平合理的原则，按照相关的规定严格地执行激励机制中的各项内容。

2.充分发挥人才的作用。人才资源对事业单位的发展具有积极的意义，每一个事业单位的成功都离不开人力资源的支撑。因此，事业单位要加大对人力资本的投资比重，事业单位在人力资源管理中应该定期地为员工提供相关的培训机会。尤其是在市场激烈竞争的形势下，各大事业单位应该根据自身的发展条件和环境，从而提高对人才的重视。新技术和新工艺以及新材料的应用需要各个部门的员工积极地提高自身的专业水平。事业单位应该为员工技术能力的提升提供良好的氛围，并且在每一个阶段都应该积极地发挥激励机制的效益。通过为员工发挥自身特长提供环境从而激励他们更好地成长，为提高事业单位的良好发展奠定坚实的基础。员工业务水平的提高不仅可以大大地节约事业单位的发展成本，而且还能够顺利地实现员工的个人价值。

3.实施个性化的激励准则。每一个激励机制的推行都是旨在提高员工的积极性和培养员工的工作热情。事业单位在人力资源管理中应该充分地考虑影响员工积极性的主导因素，制定个性化的激励准则。因此，事业单位在发展的过程中如果能够充分尊重员工的意愿和要求，那么员工就能从工作中得到满足感，从而提高其工作的效率。

综上所述，人力资源管理中的激励机制越来越成为事业单位快速发展的一个重要的方法。员工的积极性和创造性关系着事业单位的生死存亡，事业单位的发展离不开员工的支持，因此事业单位在未来的发展过程中应该从实际出发，积极地制定和完善人力资源管理中的激励机制。

参考文献

[1]郭立芳.事业单位人力资源管理中存在问题及对策探讨[J].现代商业，2008

第4篇：人力资源管理的理论知识范文

现在人类已经进入知识经济时代，我们正处于生气勃勃的知识经济发展时期，知识已经成为社会发展和进步的源源不断的动力。在知识经济时代下，对高素质的人力资源团队力量的储备是企业具有可持续发展可能性的保证，更是企业在未来发展过程中生存和盈利的关键。另一方面，在科技和信息高速发展的新知识经济时代，企业对人力资源的管理展现出新的发展趋势，无形的人力资本是提高企业效益的源泉，加强对人力资源的管理已经成为企业的必然要求。

一、知识经济时代人力资源面临的挑战

（一）信息、知识全球化

随着科技的进步，地球已经进入地球村的概念，全球化意味着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营的新的思考方式亟待被创造出来。而有效的人力资源管理恰可以从此入手，着力创建新的模式和流程来培养全球性的视野、高效和强竞争力。实践不断的证明，在现代市场经济下一般来讲，谁拥有的知识的越多，谁就会越有价值，谁就越能创造价值，企业的知识资本越大，其生存能力就越强，谁拥有不断发展的高素质的人力资本，谁就能在市场中占主动权，就能更拥有未来。可见，在新经济时代以知识资本为基础的人力资源永远不会枯竭，这为企业未来的发展提出了新的要求。

（二）技术高强度化

知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展。电子产品的发展日新月异，使得人与人之间交流更方便、信息沟通更便利，摆脱了传统的面对面对话的低效率。与此同时，人力资源管理部门也当更新与人才的信息交流和使用方式，适当使用高新科学技术，重新确定组织员工工作的方式方法和内容，把新的通讯设备和技术变成企业组织员工工作中的心的生产力和变革的来源，要走在新信息的前面，并不断借助新的资源为组织服务。

（三）发掘和挽留优秀人才

优秀的人才是企业和组织创造高效益的中流砥柱，是组织健康成长成功的关键，也是组织的竞争力的根本所在。因此，发现、挖掘和留住人才是企业的一大重要任务。但如今所谓的人才稀缺不说，真正有才华的管理人才纷纷向往国际上的更高层次的发展，国内企业就难以留住真正有才能的优秀人才。发掘和挖掘优秀人才是为了保证组织的智力资本，要求更高领导层共享权利、共享想法和信息等。当代战略性人力资源管理的一项重要任务就是发掘和挽留优秀资本的方法。

二、人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源开发和管理理念落后

我国有的企业管理者自身素质不高，缺乏人力资源的创新能力和对人力资源市场的前瞻性预测。另外，受我国社会主义市场经济和国家宏观调控的影响，我国企业和企业管理者可能一味重视物质和效益，而忽视了企业人力资源的储备，以及企业人才的培养和开发，没有建立起一套适合的人力资源管理制度和策略。

（二）人力资源质量低、投资不足

我国人口众多，人力资源数量大，但质量不容乐观，我国的学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 所谓的人力资本投资就是指企业为了提高人员的智力和体力而增加的资本投入。

三、人力资源开发和管理新认识

（一）树立以人为本的管理理念

以人为本是科学发展观的核心，以人为本的企业管理理念在现代管理学中已深入人心，旨在以人为中心，关心企业员工。鼓励员工积极工作，不断创造。根据事物的周期性规律，在企业内部建立员工录用、升职和奖励等制度来提升人员选聘的积极性，这也是企业人力资源新陈代谢的有效方式。通过层次选拔的方式，既可以从社会汲取新的优秀人力资源，为公司企业引进新鲜血液，同时激励企业的老员工努力工作通过选拔，进入更适合自己的发展平台，不仅实现老员工的职业理想，也为公司带到更多的效益。

（二）培养学习型组织

前面提到我国教育体制下培养的学生人才虽然完成了在知识上的学习和储备，但在实践工作中仍缺乏经验，仍需不断学习和改进，因此，企业人力资源应对新员工进行培训，定期组织企业员工集体学习新知识和新技能，就公司员工学习组织建立一个完整的体系，不断强化实践对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。

（三）提升人力资源从业者的管理水平

当今社会是一个学习型的社会，特别是在当下知识经济时代，对人力资源从业者的要求上升到一定层次，要想成为一名合格的从业者就必须不断地、持久地学习，还要不断的自我反思和总结，不断的提高自身的知识能力，要不断的自我总结和完善。

第5篇：人力资源管理的理论知识范文

关键词:人力资源；管理；员工激励；机制

无论是企事业单位,还是机关团体乃至高校,人的要素是每个单位生存发展的首要条件。看一个单位有无生命力,能否在激烈的市场竞争中击败对手,显现出自己强大的活力,首先要看这个单位的决策者有没有将“以人为本”的理念贯彻在自己的行动中。因此,加强人力资源战略管理,正确认识人力资源的基本内涵,构建以人为本、科学合理的员工激励机制,全面提升职工队伍的整体素质,已经成为现代企业在实现可持续发展过程中所面临的、迫切需要解决的问题。

1.人力资源管理的基本内涵

现代人力资源管理的目的和内容显示了其重要的特点:一是人力资源管理是企业战略的重要组成部分,是建立和保持现代企业核心竞争力的关键。人力资源管理不只是几个人或人力资源管理部门的事,而应该是一个单位(无论是企事业还是其他类型的团体)全体员工共同关心的事。二是现代人力资源管理要求采用人力资源战略的4P管理,即围绕企业战略这一中心,以企业“人”和“岗位”为两个基本立足点,进行素质管理(personaity management)、岗位管理(position management)、绩效管理(perfor-mance management)和薪酬管理(payment man-agement),从而实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业(单位)的相互和谐。三是现代人力资源管理强调每一位员工对单位的重要性。人力资源既然是一种资源,就必须珍惜、爱护,特别是在当今全面构建节约型社会的大环境下,企业的领导者就必须以一种全新的视角看待每一位员工。

2.我国人力资源管理与员工激励机制中存在的问题

我国目前许多单位的管理还处于从粗放型向现代企业管理转变的过程,还没有形成现代企业制度下严格的成本计划与控制概念,再加上受传统的人事管理模式的影响,造成了在人力资源管理中的一些问题,具体表现在:一是重引进,轻使用,形成人力资源的高消费现象。人力资源总量和结构的不断调整是企事业人力资源管理工作中的重要内容,需要我们从企业发展战略的角度进行科学的设计和施行。一些单位在引进人才时不顾自身具体情况,一味追求高学历、高职称人才,好像唯有如此才能显示本单位尊重人才、爱护人才。面对那些本单位实际需要的各个层面人力资源的合理引进却不够重视,最终导致人力资源结构的失衡,造成用人成本的上升和人才的浪费。二是激励方法单一,“大锅饭”现象严重。目前,许多企事业单位仍然采用上世纪末“工资+奖金”单一陈旧的激励方法,而且分配方式上的平均主义仍很严重。这种平均分配的激励方式极大地抹杀了员工工作的积极性,不利于培养员工的创新精神,严重地影响了经济效益的提高。三是没有建立差别激励机制,难以吸引和留住人才。许多单位没有建立起差别激励机制,优秀员工的付出和所得明显不匹配,其价值无法得以体现,即存在着严重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作,拿20%的报酬)。尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用,无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值,最终必然出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。四是忽视单位内部人力资源的培训。人力资源结构的平衡具有很大的不稳定性,随着事业的发展和技术进步,人的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和充实提高,才能满足随着形势发展对人力资源结构平衡不断变化的要求。否则这种平衡很快就会打破,将会成为制约本单位发展的重要因素。但是,我国目前有许多企事业单位还远远没有认识到这一点,他们还错误地认为培训仅是一种成本的增加,没有把培训看成是自己的投资行为。即便是仅律可遵循,因此要因势利导、因地制宜、因人而宜,切不可照搬照套。在人才的开发中,必须注意下列问题:第一,用其所长,避其所短。金无足赤,人无完人,因此,在人才的使用上,必须要注意发挥人才的长处,避免人才的短处,只有这样才能正确、合理地使用好人才。第二,唯才是举。商战中人才的开发,主要是以才能为依据的,所以,凡是任人唯贤、唯才是举的领导者,事业上无不取得成就；举贤而授能,任人不唯亲是人才开发的根本之所在。第三,要敢用强人,不怕超已。人才都是具有超凡才能的人,是事业的强人,如若单纯怕超过自己,而压制人才,势必将影响人才的使用；反之,如若敢用强人的人,也是真正的强人,因而,万万不可从私心出发,压制人才。第四,善战者择人而任势。企业经营者也要敢将“家底”向同行亮相,这样使自己与对手处于同一起跑点上,由此而产生的危机感和压力会迫使你不断奋发、努力,在创新中保持和发展自己的优势,从而在商战中立于不败之地。商战中人才的开发,是一个庞大的系统工程,不是一朝一夕所能解决的问题,但只要时刻牢记人才开发的总原则,就会无不获取胜利。人才选拔,贵在出于公心；人才使用,贵在用当其才；出于公心,则国无遗贤；用当其才,则才尽其用。

3.对人力资源战略4P管理的认识

人力资源战略4P管理就是紧紧围绕“以人为本”这一中心,将人力资源管理分解为素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理四个环节。这四个环节相辅相成,环环相扣,形成一个有效的整体。它的创新点在于:一是实现了人力资源管理从操作层面走向战略层面,用资本的观点看待人力资源,用投资的观点看待培训开发和薪酬福利；二是立足于“人”和“岗位”这两个基本点,从因人设岗向按岗找人转变；三是在人力资源管理过程中做到了职工与职工、干部与干部、干部与职工之间在知识、能力、性格以及气质上的互补,把各种存在差异性的员工组合起来,千方百计解决他们的后顾之忧,为其提供和谐、健康、公平的竞争环境,从而形成高绩效的工作团队。

一是素质管理。人的需要的多层次性,决定管理者在实施激励时,必须了解管理对象需要的层次特点,并依靠其关注焦点,选择适当的激励方式,只有有的放矢,才能事半功倍。二是岗位管理。通过对岗位的管理,科学地进行岗位设置,岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程,极大地提高每一位员工的工作满意度和工作内在激励。三是绩效管理。坚持“按劳分配、市场导向、效率优先、兼顾公平”的原则,对管理层、智力层和服务层实行不同的考核办法,同岗不一定同薪,使个人收入与岗位责任、工作业绩、岗位相对值、管理目标等直接挂钩,从而使岗位绩效管理真正起到了促进每一位员工充分发挥个人潜能和工作积极性的作用。四是薪酬管理。薪酬管理体系是一种正式的员工工作评估制度,通过这一体系使每一名员工都能够清楚地了解自己的优势、不足和努力方向。还可以使人力资源管理部门和单位领导及时了解员工现状,以使人力资源管理工作更加有的放矢。

21世纪是一个充满竞争的知识经济时代,是一个人才辈出、思想活跃、需求多元化的时代。“知人善任,以人为本,攻心为上”是每一位人力资源管理工作者和任何一家单位的领导者都必须遵循的法则。因此,我们必须一方面摒弃传统的人事管理理论,另一方面从中国历史文化宝库中吸取宝贵的知人用人的经验,与时俱进,正确认识人力资源管理的基本内涵,构建科学合理的员工激励机制,“因其材以取之,审其能以任之,用其所长,掩其所短。”我们的事业就一定会发扬光大。

参考文献:

1.李剑锋.人力资源管理:原理与技术.电子工业出版社,2003

第6篇：人力资源管理的理论知识范文

关键词：人力资源；合理配置；管理

随着我国经济的飞速发展，社会主义市场经济为企业的发展提供了机遇，同时也带给了企业诸多的挑战，财力、人力和物力是企业发展的三大资源，其中人资资源占有很重要的地位，对人力资源进行有计划的合理配置，充分发挥人力资源的优势，把人的价值转化为企业的价值，提高企业的经济效益。那么，什么是人力资源配置呢？现代企业的人力资源配置就是指对人力资源的取得、开发、利用等方面进行科学规划、协调指挥和过程控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。企业根据自身的发展战略进行人力资源配置，有利于充分发挥人的主动性，提高工作热情和工作效率，突出以人为本的思想。

一、企业人力资源配置的重要作用

当今世界的竞争归根结底是人才的竞争，同样，企业要提高竞争力必须依靠具有知识和能力的人力资源，高素质人才资源也成为了一个企业实力的象征。合理的人力资源配置，不仅能使企业适应市场的各种变化，而且还能提出较好的应对措施，提高自身的竞争力。企业的人力资源就是企业中进行产品设计、产品生产以及进行产品服务的员工，企业根据自身的发展要求和发展特点，对人力资源进行和理的分配，做到“让合适的人去做合适的事”，充分发挥人力资源的优势，提高企业的经济效益，使企业能够高效的运行。在市场经济条件下，新产品的制造、经营策略以及竞争力的提高等方面，都离不开人力资源的合理配置，人力资源配置在企业资源配置中具有核心地位，人力资源配置与管理效能的高低，不仅影响着企业其它资源是否能否合理的利用，还影响着企业的是否能够稳定快速发展，因此，对人力资源进行合理配置具有重要的作用。

二、企业人力资源配置的现状

企业根据市场经济的变化积极的进行人力资源配置，取得了一定的成效，提高了企业的经济效益，促进了企业的发展。但是，企业的人力资源在配置的过程也产生了一些问题，对企业的快速稳定发展具有一定的阻碍作用。

1.人力资源短缺与浪费的矛盾

企业在发展的过程中，没有完全摆脱计划经济体制的影响，缺乏正确的用人导向，企业所需要的人才进不来，造成了人力资源的缺乏，而且有的企业领导以个人的情感好恶来选拔人才，没有知人善任，使许多人才不能发挥自己的专业特长和自身优势，造成了企业的人才浪费现象严重。

2.企业内部结构失衡且人员整体素质偏低

市场经济体制下，企业间的竞争越来越激烈，这对企业员工的素质提出了更高的要求，但是在企业特别是国企内部，却存在结构失衡的现象。管理阶层结构臃肿，一些管理人员根本不懂得业务，缺少必要的经营的方法和手段，只是人浮于事，而一线很多空缺岗位，有活却没人干。而且，人员素质整体偏低，使劳动力资源优势得不到充分的发挥，影响企业的快速发展。

3.人力资源配置优化不够

人力资源的配置对企业来说是十分重要的，其最佳的配置方式，就是因才施用，个人的才能与企业的岗位相匹配，使人的潜能能到最大化的发挥，使企业取得更大的经济效益。但是，在企业内部，却常常存在着一些问题，人资资源并没有得到充分的优化，人才与岗位的错位现象时有发生，比如技术专家却被提拔为行政领导，管理才能较强的人才一直在基层默默无闻。人力资源的配置的优化不够，造成了人才资源的浪费，削弱了企业的凝聚力，阻碍了企业的发展进程。

三、企业人力资源合理配置与管理的实现方法

随着企业管理观念不断的深入，企业管理者也注意到人力资源的合理配置和管理对企业发展的重要作用，开始寻求适合企业发展的人力资源配置与管理的方法。企业在人力资源配置和管理的过程中出现了诸多问题，要想进行改进和完善，必须根据自身的发展实际，结合市场的变化趋势，从而寻找适合企业发展的人力资源合理配置和管理的实现方法。

1.树立全新的人力资源管理理念

社会主义和谐社会提倡以人为本，因此，企业在发展过程中也应该摒弃旧的人力资源观念，树立全新的人力资源管理理念，要秉承以人为本的原则，即把人放在主导的地位，企业在开展活动和工作的过程中，要多关注人才的作用，根据人才的优势和能力对人力资源进行合理的配置和管理。企业要采用多种方式来践行以人为本的理念，例如企业可以采取竞聘制度，让企业人员根据自己的特长进行竞聘上岗和升迁，使人才优势得到充分的发挥；企业还可以采取奖惩制度，对于业绩好的人才进行加薪和升迁，提高员工的积极性，这些都体现出了公司的人性化制度。良好的工作环境能够激发员工的工作热情和工作的积极性，使员工带着愉悦的心情进行工作，能更好的提高工作效率，消除员工的工作压力，形成良好的工作氛围。良好的工作环境的创造，需要企业的财政支持，企业要加强基础设施的建设，另一方面，公司应该加大对员工的财政投入，不断地改革和创新人力资源管理理念，为企业人力资源工作的顺利开展奠定良好的基础，提高员工的积极性和创造性，实现公司的人性化管理，真正做到以人为本的理念，激发员工的工作热情，促进企业的高效运作和发展。

2.制定人力资源规划和有效的培训体系

科学的人力资源规划，不仅有利于提高员工的积极性，激发员工的工作热情，而且还可以促进企业的长足发展，为企业的发展注入新的活力。人力资源规划就是要让人力资源的供给和需求达到平衡，因此，企业不仅要有一个长远的眼光，对企业进行长远的规划，对市场的需求变化以及市场环境的变化有一个科学的预测，而且，企业要重视人才的重要性，要培养高素质的人才，为公司的发展储备人才。企业为了提高员工的素质，要对员工进行定期的培训，建立有效的培训体系，针对不同的员工制定不同的培训方案，提升员工的综合素质，增强员工的综合能力，来提高员工应对挑战和压力的能力，使员工更好的适应社会的发展，同时，对于企业效益的提高也具有很好的推动作用。企业对于员工的培训，可以通过企业内部进行有效的培训，也可以委托专业院校有针对性的进行培训。企业在进行人力资源规划时，应该加大对各个项目的财政投资，给予培训项目更多的保障和支持，把人才培养作为公司的一个重要的培养目标。企业要灵活的制定人力资源规划，根据外部市场环境的变化和企业内部目标和任务的变化，不断的进行修正和完善，根据公司的发展特点进行有效的革新，使公司能够适应环境的变化，为人力资源的合理配置和管理打下坚实的基础。

3.建立人岗匹配的原则

合理的人力资源配置，就要做到合适的人做合适的事，对所设的岗位要进行详细的分析，明确岗位的工作职能和工作任务，分析岗位设置的合理性，为合理的配置人力资源打下基础。明确了岗位的职责，就要根据岗位的要求就行有效的资源配置，到做到“对号入座”，根据员工的能力和水平以及岗位的特点进行人员安排，避免“大材小用和小材大用”的现象。如果岗位职位不明确或者岗位与岗位之间出现职务的重叠，就会影响工作的效率，降低员工的工作热情。因此，企业人力资源部门应该提前做好深入的调研分析工作，对员工的工作态度和工作业绩进行考核评价，做好人力资源的配置工作，做到人尽其才。

4.塑造良好的企业文化

良好的企业文化，对于企业的发展和进步有着十分重要的作用，良好的企业文化可以起到潜移默化的作用，有时比物质的奖励更加的重要，企业文化反映出了企业的奋斗目标和价值观念，是企业发展的精神动力，有利于企业各项工作的顺利进行。企业管理者通过多种形式让员工领悟到企业的文化和管理理念，开展丰富多彩的活动来体现积极健康的企业文化，增强企业的凝聚力，规范员工的工作行为，提高员工的归属感，有利于企业资源的合理配置和管理。对于企业的文化的宣传可以采取专题活动或者聘请高层进行访谈的方式来进行，还可以制定宣传手册，使员工时刻感受到企业文化，提高员工的工作效率，使人力资源工作能更好的开展。

四、结语

随着市场经济的不断深入，企业在发展的过程中面临着更多的机遇和挑战，企业人力资源优化配置和管理的重要性也日益突出，因此，企业根据市场的变化和企业发展的特点，不断的总结经验，探索适合企业人力资源配置与管理的方法，从而更好地促进企业的长足发展。

参考文献：

[1]李文斌：人力资源配置在企业管理中的重要性[J].经营管理者.2012（1）.

第7篇：人力资源管理的理论知识范文

一、目前我国企业人力资源管理普遍存在的问题

1、人才社会化与企业人才流动问题。在传统的人才资源管理模式下，企业与人才之间有着无形的维系，人才被分配至某一企业后，大多会踏踏实实地为企业服务，竭尽所能地将自己得才能贡献给企业，而企业领导一旦选择了员工，也会承担起相应的责任，并且期望员工一直留在企业工作，企业与人才间维持着较为固定的关系。然而，随着市场经济的不断发展，多样化的管理理念不断涌入，人才的重要性逐步凸显出来，现代企业人才需求量急剧上升，企业内部正经历着深刻的变革。而就人才自身来说，他们的择业观念也发生了巨大改变，从以往的“铁饭碗”转变为“终身就业”，特别是高层管理人才与技术人才，他们对职业目标有着明确的认知，更倾向于实现自身的职业规划，追寻实现人生价值与命运的转变，因此当某一企业不能为其发展提供合适的土壤时便会主动选择“跳槽”，在这一不断流动的过程中，人才的社会性愈来愈明显。

2、企业人力资源管理体制存在缺陷。随着全球经济一体化的不断发展，越来越多的外资企业入驻国内，这些企业有着雄厚的资本与先进的管理理念，它们重视人才，愿意在人才身上花费较多的财力与物力，并且可提供优越的发展环境，而这与高层人才追求自身发展、实现人生价值的观念不谋而合。与此同时，国有企业改革不断深化，企业内部竞争逐步加剧，国企岗位已经不再是“金饭碗”，在这种形势下，许多人才纷纷转入外资企业。与此同时，我国企业人力资源管理体制的缺陷也逐渐暴露出来，诸如招募、考评标准不一致、选拔、培训不规范、薪酬分配混乱等问题，也进一步加剧了企业人才流失现象。

3、人才信用价值问题。当今时代是一个信息爆炸的时代，也是一个各种思想观念激烈碰撞的时代，我国传统的价值体系受到严重冲击，原有的职业道德体系散入时代的潮流中渐行渐远，而新的价值观尚未完全形成，在这种背景下，无论是人才自身还是企业方面都不同程度地处于迷茫状态中。从人才角度而言，出于为自身发展考虑的因素，进入企业后，不少员工并不会将全部热情投入到工作岗位中，而是在不停地寻求着更好的机会，随时准备跳槽，当今社会大学毕业生一年连换五六家企业的情况屡见不鲜；而企业管理者也难免对此产生防范意识，不肯将重要工作交给新员工，员工得不到有效历练，其专业技能难以提升，职业规划更未有进展，自然会想要寻求更好的出路，二者因果相连，循环往复，企业与人才之间的关系愈来愈僵化，呈现恶性发展趋势。

二、知识经济时代下人力资源管理的特点

1、科学化与信息化。顾名思义，知识经济时代是以高新知识和技能为导向的，人才逐步成为企业发展的首要资源，这为企业人力资源管理水平的提升创设了良好的氛围，现代企业管理者正在将目光聚焦于人才资源，越来越注重管理的科学性与规范性，不断学习国外先进管理经验，并尝试将其与实践相结合。与此同时，管理方式也不断更新，计算机技术与网络技术的发展为人们提供了丰富的联系手段，借助于网络平台，不仅可以实现沟通与交流，还能实现网上培训与学习，突破了时间与空间的限制。越来越多的企业将招聘信息到各大网站上，求职者亦能掌握多样化的信息来源，人力资源管理向虚拟化与信息化方向不断发展。

2、以人为本。现今社会，“以人为本”理念已经得到了广泛认可，并成为企业文化的重要组成部分，传统模式不关注员工的发展，将人的管理看作是静止的、不变的，与设备相类似的形式，未能充分调动员工的主观能动性，而现代人本理念则将人力资源管理视为动态的、变化的、充满生机与活力的过程，要求企业尊重员工，信任员工，为员工发展创设有利条件，关注员工的心理状态，将员工个人追求与企业价值相统一，实现员工个人发展与企业进步的紧密联系。

3、战略化与资本化。在传统模式下，人力资源被视为成本，人才的价值以劳动报酬来衡量，而在知识经济背景下，人才的价值已经跳出了原有的限定，是实用价值与潜在价值的统一体，人的职业素养、专业技能都将成为属于自身的独特标识，人才也就转变为企业投资的对象之一，即“资本”。与此同时，随着人才重要程度的不断提升，人才资源管理逐步实现由辅助到战略地位的转变过程，不仅涵盖了传统的招聘、选拔、培训、绩效、薪资等内容，还将延伸至知识管理与企业创新，是实现企业可持续发展的必经之路。

三、加强知识经济时代人力资源管理的可行对策

1、观念创新，坚持以人为本。如前文所述，在当今企业管理中，人才已经上升至战略地位，为了吸引人才，招贤纳士，企业必须努力提高自身实力水平，包括硬件实力与软件实力。就目前情况而言，我国大多数企业的软实力意识仍不够强，虽然对人才极度渴望却难以做出实效性的改变留住人才，究其原因，便是传统思想观念的残留束缚，为了打破这种现状，企业领导必须主动提升意识水平，认知到以人为本理念对于企业管理的重要意义，并将其作为基本准则渗透至每一项工作中。可将人本理念与企业文化相结合，将员工价值实现与企业发展相统一，关注员工的情感与心理状态，可适当组织一些交流与娱乐活动，劳逸结合，让员工在轻松愉悦的氛围中寻觅到归属感，将企业作为生活的“第二个家”，实现企业发展与人才管理的有机结合。

2、制度创新，顺应时展。制度，是管理工作顺畅进行的基础保障，在瞬息万变的时代背景下，企业人力资源管理制度也必须进行相应改革，现代企业间的竞争已经转变为技术与人才的竞争，没有专业的团队，没有创新的理念，在日新月异的市场变化中只能举步维艰。为此，企业需要依据实际需求组建科学专业的团队，在竖直层面上包括高层管理人员、技术专家与职能部门人员，在水平层面上涵盖研究、运营、财务、人事等多个模块，以优化的人员配置促进交叉发展，实现企业效率的提升。

第8篇：人力资源管理的理论知识范文

【关键词】人力资源管理 管理课程 教学方法 思考

前言

人力资源是极具价值的重要资源，在企事业单位中发挥着重要作用。但是，人力资源具有比较高的流动性，因此，人力资源的有效管理在很大程度上决定了企业发展的兴衰成败，人力资源管理在企事业管理中也占据着越来越重要的地位。

在这样的社会形势下，高校人力资源管理课程的教学质量也越来越受到关注。高校人力资源管理课程的目标在于培养具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才，他们不仅要具备强烈的团队意识，而且要在整合人力资源时拥有特定的战略性高度。因此，我国高校必须认真分析现有的人力资源管理教程中存在的问题，尽快采取措施解决这些问题，让培养出来的人力资源管理人才能够更好地适应社会的需求。

一、人力资源管理的课程性质

课程性质相当于一门课程的源头，在课程教学中能够直接决定课程教学方法的设计与完善。人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，这是人力资源管理最重要的课程性质。因此，我们在人力资源管理教学中不仅需要大量其他学科的理论支撑，还需要大力加强实践性教学和应用性拓展。

具体来说，人力资源管理的课程性质要求我们要以管理学、组织行为学、心理学等学科为课程的理论基础，同时还需在教学过程中提高理论的广度和深度，此外还必须有效结合社会实践，加强课程的实践性和应用性。

因此，人力资源管理的教学方法严重影响着学生综合素质的提高，一方面会影响学生学习方法的提高，另一方面还影响学生学习的连续性和有效性，这也就对人力资源管理的课程教学提出了更高的要求。因此，我们必须对人力资源管理的教学方法进行改进，使之更加有利于学生对知识的掌握，使人力资源管理课程的地位得以突出，让其真正发挥在专业知识体系中的奠基和纽带作用。

二、当前人力资源管理教学方法中存在的问题

（一）教学方法落后

在当前的人力资源管理课程教学中，教学方法落后是最为凸显的问题。一直以来，大部分教师都认为，人力资源管理是一门偏重于理论的教学学科，他们总是在课程教学中占据主体地位，以教师讲授作为人力资源管理课程教学的重要内容。这种“填鸭式”的教学方法极为落后，既不能调动学生的积极性，也不能发挥教师的创造性，只是通过知识讲授让学生被动地接受知识，最终严重阻碍学生人力资源管理知识和技能的真实掌握，影响学生综合素质的提升。这种落后的教学方法无法满足社会和经济发展的需要。

（二）教学实践性水平低下

上文中我们提到，人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，人力资源管理课程则是综合性较强的实践性课程。然而，当前我国的人力资源管理教学方法却存在教学实践性水平低下的问题，没有注重学生发现问题、分析问题和解决问题能力的培养。这个问题主要表现在两个方面，一是实践教学课时较少，在人力资源管理课程总课时中所占比重过低，二是实践教学的形式单一，同时缺少经费，难以开展。

（三）师资力量薄弱

人力资源管理的课程性质决定了其对教师的高要求，从事人力资源管理课程教学的教师不仅要具有扎实的理论知识，而且要具备较强的实践操作能力。师资力量薄弱是当前我国人力资源管理课程教学中存在的又一问题，不仅表现出师资队伍数量不足的问题，而且表现出师资素质不高的问题。师资力量是制约人力资源管理课程教学质量和效率的关键因素，而在我国当前的人力资源管理课程教学中，教师的引进速度跟不上招生规模扩大的速度，而且，很多任课教师都缺乏相应的教学和实践经验，学校也没有建立起相应的教师培养机制，严重制约着师资力量的壮大。

三、提高人力资源管理教学方法的策略

（一）采用多种教学方法

单一落后的教学方法是阻碍人力资源管理课程教学的主要问题。因此，采取多样的教学方法是我们提高人力资源管理教学方法的首要策略。例如，游戏教学法就是一种很好的教学方法，它是一种将游戏与教学充分结合、寓学于乐的一种教学方式，能够大大激发学生的学习兴趣。但是，游戏教学法并不是单纯的进行游戏，而是要在明确教学目的的前提下，选择合适教学内容的游戏，让学生在游戏中做到学以致用。此外，在游戏教学法中还要把握一个关键，那就是问题设计。在游戏中，教师要巧妙地将围绕教学目的的各个问题贯穿于游戏之中，让学生一边游戏、一边思考，能够更好更快地掌握知识。

（二）加强实践教学

上文中我们提到，过于重视理论的“灌输式”教学方法只能造成学生被动接受知识的后果，培养出来的学生不能真正理解人力资源管理课程的知识，也不能有效掌握人力资源管理课程的技能，这种教学方式并不能适应人力资源管理课程的需要。我们只有加强实践性教学，才能帮助学生从空洞的书本理论中真正获得人力资源管理的深度理论知识，掌握人力资源管理的应用技能，最终有效提高学生的综合素质。

例如，教师在教授招聘与甄选这一部分内容时，就可以给学生播放大型人力资源招聘实况的录像，让学生通过观看视频自己总结出招聘的基本流程，以及每个环节所包含的具体工作和注意事项。此外，还可以通过开展实践课，让学生分组进行模拟招聘会，从招聘信息的、简历的筛选和面试的提问等等，全部由学生来自主完成，老师仅在一旁进行观察指导。这样的实践课程能够大大调动学生的主动性和参与性，也能让学生切身体会到人力资源管理技能的应用，为学生积累一些实践经验。

（三）加强师资队伍建设

人力资源管理是一门理论性与实践性较为综合的学科，因此人力资源管理课程的授课教师既要拥有足够广博的理论知识，又要具备相应的实践能力。我国当前的人力资源管理的薄弱师资力量严重束缚了人力资源管理课程教学质量的提高，为此，我们应当进一步加强师资队伍建设，优化师资队伍的学历结构，完善人员配置，努力建设一支结构合理、人员充足、教学水平高的教师梯队。此外，还应当构建相应的教师培养机制，给教师提供大量到政府、企业挂职学习的机会，让他们通过实地学习和考察提升自己的知识储备和实战经验，最终更好地将所学内容运用于人力资源管理的课程教学之中。

结语

人力资源管理课程是我国高校广泛开设的课程，也是经济管理类专业中十分重要的必修课程。做好人力资源管理课程的教学对于培养社会所需要的人力资源管理高级人才十分关键。因此，我们应当认识到人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，及时发现并关注我国当前人力资源管理课程教学中存在的问题，并尽快采取相应策略解决这些问题，实现人力资源管理课程的有效教学，为社会培养更多具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才。

【参考文献】

[1]徐本华. 素质为本 方法多样――谈多元化人力资源管理教学方法[J]. 经济研究导刊，2010（34）.

[2]王晓莉，大小课相结合的教学模式实践与探索――以“人力资源管理”课程教学为例[J]. 科教文汇（上旬刊），2010（06）.

[3]王东毅. 人力资源管理课程教学中的情景模拟法探索[J]. 知识经济，2010（20）.

[4]黄燕玲. 人力资源管理课程教学方法探讨[J]. 产业与科技论坛，2010（06）.

第9篇：人力资源管理的理论知识范文

关键词：人力资源；体验式教学；探索；实践

体验式教学，指以提高教学效率、推进教学目标达成为核心，根据教学内容创设特定的氛围或场景，调动学生行动和情况的参与，通过切身体验更好地理解教学内容，激发学生学习的主动性和创造性，并增强知识的实践应用能力。人力资源课程是与经济社会发展实践结合非常紧密的一门课程，它要求学生除掌握一定的理论知识外，更重要的是要在实践中结合频繁变化的需求、环境和对象，运用已经掌握的知识体系，增强解决实际问题的能力。因此，体验式教学模式应用于人力资源管理专业中，符合该课程的教学规律，有利于提高教学效率，以及学生的全面发展。

一、改进教学体系

（一）明确教学目标

针对人力资源管理课程的教学目标和体验式教学模式应用的目的，该课程对学生的培养方向一是系统的理论知识体系，二是实践应用能力。对此，宜将总体的教学目标进行细化，着力提高学生的理论素养、专业技能、实践能力和创新能力。

首先，抓好课堂理论知识的教学，让学生全面掌握人力资源管理基础知识，了解人力资源管理的先进理念和理论，为实践奠定坚实的理论知识基础。其次，注重对学生实践能力的培养，使学生能够结合人力资源的市场供需、环境、政策、人才结构等特点，在把握特定要求的基础上，将理论知识和创新思维应用到具体事实中，培养学生理论联系实际的思维行为方式和解决实际问题的能力，并在此基础上灵活应对复杂变化进行管理的创新。

（二）设计教学体系

（1）教学目标：人力资源管理体验式教学的目标，应将教学大纲中的要求与体验式教学目的相结合，培养学生的理论素养、专业技术、实践能力和创新能力。

（2）教学内容：人力资源管理导论、专业理论及其社会职能。

（3）教W场景：一是课堂教学，二是课外实践教学。

（4）教学方法：在课堂教学中，通过案例讨论、模拟管理、情境创设、角色扮演、专题讨论和模拟测验，将理论知识与实际相结合，让学生进行专业实践体验；在课外实践教学中，通过案例大赛、课程论文、课程实习、专题讲座、调查研究等方式，放手让学生在实践体验中锻炼解决实际问题的能力。

二、加强师资建设

在体验式教学模式下，专业的实践性、实战性，以及理论知识的具象化是鲜明特点，是迥异与传统教学模式的新探索。但是，高校专业教师长期从事理论教学，本身就缺乏对专业实践的体验，在这些方面经验和积累明显不足，这是推进体验式教学模式的最大瓶颈之一。

对此，首先要组织教师走出校园，深入企业，通过挂职、兼职和假期下企业顶岗实践等方式参与到企业的人力资源管理中去，共同开展课题研究。其次，高校要经常邀请一些实践经验丰富的企业管理人员、体验式教学先进典型等举办专题培训或讲座，增强专业教师的实践意识和体验式教学能力。再次，从企业或其他人力资源管理一线聘用兼职教师，弥补专业教师在实践方面的不足，从整体上提升师资队伍的能力和水平。

三、完善基础设施

按照体验式教学的需求，以及以校本为基础构建的体验式教学体系，对相关基础设施进行完善。首先，构建人力资源体验式教学实验室体系，包括人员聘用实验室、车间实验室、企业机构模拟实验室、人员评价实验室、实战测试实验室、经典案例分析和讨论实验室等。

在实验室体验构建过程中，应采用灵活的方式达到一室多能，避免重复建设和资源浪费。其次，加强软件建设。在体验式教学中，要用到很多专业的软件系统，如员工素质评价、职业规划、绩效评定、专业能力分析等。高校要配置相关软件系统，满足体验式教学的需要。

四、创建实践基地

因人力资源数量庞大、结构复杂、规划不一，而各用人单位对人才的要求在层次上、专业上、管理方式上、待遇上等方面又千变万化。同时，就业市场受经济形势影响较大，供需矛盾复杂。因此，人力资源管理专业与其他专业的特点有着非常明显的差别，通过单纯的理论知识学习，或在模拟场景中的实践，都无法满足培养学生综合素质的要求。因此，人力资源管理专业的学生要深入实际，深入一线，到实战环境中去历练本领。这就要求学校要在不同行业、不同用人单位、不同区域创建一批专业实践基地。

在创建方式的选择上，可以与用人单位进行合作，通过校企合作、校校合作、校政合作以及与相关研究机构合作，达到共赢的目的。如：学校在企业创建实践基地，企业为学生提供实践所需的平台，而校方和学生则为企业提供人力资源管理的规划、咨询等智力服务。还可将实践基地与就业基地建设合二为一，企业通过实践考验、考察学生，并进一步为学生提供就业岗位；学生通过实践增强体验、提高能力。

五、构建评价机制

高校对学生的评价体系是“指挥棒”，它决定着学生学习的方式和方向。在传统的评价方式上，大多以卷面考试成绩为主，一考定成败。这使得学生把精力都放在理论知识的记忆上，死记硬背，机械理解，而对学生的专业素养增益不多。在体验式教学模式下，要对这种评价机制进行改进，否则体验式教学很容易流于形式。

因此，应构建多元化评价的体系，增加实践表现分值比例。在体验式教学过程中，分阶段、分模块对学生在模拟实验和实践体验中的表现进行综合评判，并在结业考试中将其作为重要的评价指标，以此来引领学生在理论与实践两个方面均衡发展、全面发展。

人力资源管理专业应用体验式教学模式，首先要以理论和实践能力两个目标为核心，对教学体系进行改进；其次，顺应体验式教学的要求，加强师资队伍建设；再次，完善体验式教学所需的软硬件设施；另外，通过与用人单位进行合作的方式，创建实践基地，达到共赢的目的；最后，要构建与体验式教学相适应的评价机制，引导学生全面发展。

参考文献：

[1]田蕉翠.体验式教学在人力资源管理教学中的应用研究[J].辽宁广播电视大学学报，2014（3）：55-56.

[2]马梅娜.高职院校人力资源管理专业体验式教学探析[J].中国科技博览，2012（27）：252-252.