事业单位人事管理细则精选(九篇)
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第1篇：事业单位人事管理细则范文
一、加强管理力度，建立完善规章制度
建立完善的管理规章制度是事业单位进行信息化人事档案管理的基础保障，这也是人事管理人员在这一工作中必须完成的工作需要。目前中央相关部门已经下发了《干部档案整理工作细则》并颁布了七项制度，分析了档案管理人员的主要职责、对于职工材料的信息收集、鉴别档案、核对档案、保密工作和转移查阅等等方面都进行详细的规定。这就要求档案管理工作者在整个工作过程中都必须要恪守中央颁布的工作标准，严格遵守工作纪律。管理人员在进行针对人事档案的管理和核对工作过程中，必须要建立登记和统计的制度，将各个类别的档案记名成册，并且固定周期的进行核查，必须要做到每个档案都由相应的编号，并且档案与记录的名册中编号一致，在筛查的过程中一旦发现问题要及时解决。在管理的过程中，必须要严格遵守保密制度，以确保每一份档案都十分安全、准确，档案的卷皮、目录、只带等等都按照标准严格进行操作，按照中央下发的《工作细则》文件执行。事业单位必须要出台相关的制度，确保不会以个人的名义私自保管单位职工的人事档案或是人事资料，在工作过程中如果要查档，必须要出台相应的文件，并填写“处理登记表”，经过相关管理部门的负责人确认签字审核之后，才可以进行查阅。对于待处理的材料来说，要定期由人事档案的工作人员销毁，如果遇到人事档案的转接问题，必须要等收到相关单位发送的“干部档案调度单”之后，才可以进行人事档案的转接，并且这一过程不得通过个人进行携带活体区，必须要按照机要交通渠道。若是当事人要求派送档案，则应该由人事档案管理负责人进行配送，并且等待转接单位在“档案通知单”上签字盖章，亲手送达该单位人事管理部门负责人手中后方可离开。
二、加强职业培训，锻炼培养专业人才
要想将事业单位的人事档案信息化管理，各个事业单位必须要培养高素质的档案管理人员，锻炼出档案管理人才，人事档案管理的信息化程度高低与否，最终的决定因素还是在于管理人员，因此人事档案的管理人员必须完全经过人事档案管理负责人与信息管理人员、信息人员三者之间的角色转换和培养，并且要从人事档案管理人员的计算机能力、信息化数字化管理手段等方面进行针对性的管理技能培训。管理人员可以从两个方面入手，一方面是针对人事档案基础管理理论和管理业务技能进行培训，档案管理人员必须要具备坚实的档案学基础知识，还必须要懂得各个文件与不同类型档案的管理原则，并且熟悉各个单位的分类规律以及方法，掌握相关的技术。另一方面是进行现代化的信息技术培训，在进行培训的过程中，应该着重关注与书觉得规范采集方法，学习一些数据采集软件的正确运用技术，并且还要掌握相关联的网络知识运用技术。通过这样的针对性培训，不仅仅能够帮助档案人员掌握较好的信息技术水平，学会档案管理中可以运用到的软件的多样的功能，以确保在事业单位进行档案管理的过程中，管理人员可以安全正常、平稳的运行档案管理系统。对于事业单位来说，只有培养了高素质的职业人才，才可以做到充分培养相关工作人员进行档案发展的工作，更加有效地带领人事档案信息管理朝着电子化、信息化的方向发展。
三、落实突出重点，全面建立资料收集网络
第2篇：事业单位人事管理细则范文
摘 要 组织人事工作是企事业单位的重要工作内容之一，良好的组织人事管理质量，对于提高单位的核心竞争力，促进单位的发展都具有十分重要的作用。但是，由于管理方式落后，当前的组织人事工作还存在一定的问题，这些问题如果得不到及时有效的解决，将严重影响单位的整体管理质量。本文针对组织人事工作的优化和创新进行了简要阐述。
关键词 组织人事 优化 创新方案
随着社会经济的飞速发展，企事业单位的整体管理方式和管理水平也在一定程度上有所提升，但是，由于管理形式和管理理念存在一定的滞后性，当前的组织人事管理工作还存在诸多的问题，这些问题如果不能及时有效的解决，将在一定程度上影响整体的管理质量。所以，在当前的形势下，如何优化和创新组织人事工作的方案和形式，提升整体管理质量，是每一个从事组织人事管理工作的人都在认真考虑的问题。
一、加强组织人事工作的重要意义
组织人事工作是单位发展过程中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于企事业单位的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着企事业单位的发展，也给当前的组织人事工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高企事业单位的核心竞争力，创新组织人事工作的形式，对于提升企事业单位的整体管理效率，促进组织人事工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义。由于传统管理体制和管理方式的落后，当前的企事业单位组织人事工作还存在一定的问题，缺乏组织意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响组织人事工作和完善和发展，进而给企事业单位的发展造成重大影响。在新的管理形式下，应该不断地创新和优化企事业单位组织人事的工作途径，把优化组织人事工作作为企业的重点工作来抓，从而使组织人事工作的整体质量得到提升。
二、当前组织人事工作中存在的主要问题
对于任何的单位和组织来说，组织人事工作是非常重要的工作环节，不允许出现披露，而传统管理方法的低效率将不可避免的出现管理上的失误，这种失误很可能会制约单位的发展。所以，改变原有的低效率工作方式，创新组织人事工作的方案和模式，适应当今时展的需要，是迫在眉睫的大事。当前组织人事工作中存在的问题主要表现在以下几个方面：
（一）对于组织人事工作的重视程度不够
组织人事工作对于每个单位来说都具有十分重要的作用，它关系到企事业单位未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的组织人事工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于组织人事工作的重视程度远远不够，有些甚至根本没有意识到组织人事工作的重要性，他们不熟悉组织人事工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对组织人事工作的重视，导致组织人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于组织人事工作的重视程度直接关系着企事业单位的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响组织人事事业的发展，进而影响整体管理水平。
（二）对于组织人事工作缺乏必要的创新意识
虽然在经济的发展过程中，企事业单位内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于组织人事工作却几乎没有涉及。另外，对于大多数的企事业单位和组织来说，庞大的管理体系难免会缺乏一定的创新意识，在经济飞速发展的今天，这种创新意识不足的弊端也逐渐显现出来。在当前的工作中，组织人事工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的企业依然采用之前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，企事业单位对于组织人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，组织人事工作对于整体的管理和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新。这种认识上的缺陷使组织人事工作出现了瓶颈，无法使组织人事工作稳步推进。
（三）从事组织人事工作的人员素质普遍偏低，无法适应形式的发展
在当前的环境之下，由于对组织人事工作的重视程度不够，所以基本上没有组织人事工作方面的专业人才，有的甚至连专门负责组织人事的工作人员都没有，更别说专业，这些企事业单位对于组织人事工作的理解依旧停留在最为原始的状态，经常指派一些刚刚入职的新员工或者根本没有相关管理经验的员工去从事组织人事工作，或者干脆不配备专门的工作人员，由其他工作人员兼职。这些人在入职及工作之前都没有经过组织人事工作方面的专业培训，对于组织人事工作一无所知，根本无法适应新时期的工作要求，这也是我国当前组织人事工作面临的主要问题之一。
三、优化加强组织人事工作创新方案的主要策略
（一）提高对组织人事工作的重视程度
由于当前普遍存在对组织人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了组织人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强组织人事工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于组织人事工作的认识。具体来说，有关部门应首先建立健全与组织人事工作有关的法律法规，制定严格的组织人事工作标准和工作流程。对于有关领导而言，应该提高对于组织人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视组织人事工作，整体的工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。相关单位应该根据有关部门指定的法律标准，结合单位自身的实际情况，优化和加强组织人事工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合本单位发展的创新工作方式。
（二）提高相关工作人员的综合素质
针对目前从事组织人事工作的人员普遍素质偏低的情况，有关单位应及时采取有效措施，提高工作人员的综合素质。因为在日常的组织人事工作中，直接承担具体工作的就是这些工作人员，他们的专业素养直接影响到工作质量的优劣。所以，有关单位应结合自己的实际情况，挑选合适的工作人员，建立起一支高素质的组织人事工作团队，团队的成员应接受专业的组织人事工作培训，在考核合格以后才能进行正式的组织人事工作。此外，有关单位还应定期或者不定期的对工作人员进行相关的培训，及时更新工作人T的知识体系，并且制定科学规范的工作考核机制，对组织人事工作人员进行年度工作考核，对于考核不合格的工作人员应该及时进行调整，从而保证组织人事工作的高效性，以适应不断发展的组织人事工作需要。
四、结语
综上所述，组织人事工作的创新和发展，对于整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，有关单位应该不断的探索和创新组织人事工作方案，优化组织人事工作途径，从而使组织人事工作的质量得到提升。
参考文献：
[1] 张W.以人为本 创新观念 强化能力建设――谈新形势下的组织人事工作[J].新疆地方志，2014（3）：60-62.
[2] 王艳.浅谈如何创新煤矿企业组织人事工作[J].东方企业文化，2015（1）：72-72，74.
[3] 刘玉浩.创新档案管理服务人事工作[J].办公室业务，2016（15）：138-138.
[4] 薛茂华.浅谈在当前形势下如何做好煤炭企业的组织人事工作[J].改革与开放，2014（16）：14-14，16.
第3篇：事业单位人事管理细则范文
关键词:事业单位 岗位设置 人事管理 岗位分析
一、事业单位制度建设存在的问题
事业单位长期沿用计划经济模式下的人事管理模式,不同程度地存在着机构臃肿,效率低下的问题,已不能适应当前社会主义市场经济的发展。
事业单位的制度建设主要包括两个方面,一个是来源于本单位的传统制度,另一个是来自于国家、省、市、县等各级出台的规章制度。在这一系列的规章制度中,有很多在实施过程中面临着各种阻碍和问题,各业务主管部门一般都采用谨小慎微的态度实施改革。由于单位中的很多传统制度更多的是保持单位的稳定性,体现出很多的“人性化”特点,因此,导致单位的制度缺乏系统性、规范性、一贯性和严肃性。尤其是在业绩能力综合评价机制、人才激励机制、岗位责任制度、责任追究制度、人才流动机制,在定性和定量上不能得到全体职工的赞同,在操作上又很难把握。因此,事业单位的体制机制建设与当前的改革要求尚不适应,其主要表现如下:首先,事业单位的管理上受到的行政干预过多,事业单位、主管部门和政府职能部门之间的职责不够清晰。在事业单位要建立人员聘用制度和岗位管理办法,实行政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的管理体制,形成良好的人才流动机制,进而保证单位充满活力。但是,我们现行的人事管理政策仍然是建立在身份管理的基础之上,干部与职工的界限十分明显,聘用合同也不能真正成为建立人事关系的依据,因而很多人事关系改革政策很难落到实处。
二、事业单位岗位设置管理的实践和经验
岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。在制定岗位设置和管理方案时,单位要坚持从实际出发和发扬民主的原则,应以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础,通过职代会或职工大会对重新设置各类岗位的性质、工作量、工作内容进行科学分析和论证。
根据浙委办[2009]138号《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》要求,我局将下属事业单位按照社会功能、职责任务、工作性质等特点进行了分类,把事业单位的岗位划分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位,按规定的结构比例对各类岗位进行了科学合理的设置。结合本单位实际,按照岗位职责任务和任职条件聘用人员,在不低于国家、省和本实施意见规定的条件下,我局制订了聘用细则,按照工龄年限分、任职年限分、职称资格年限分和职务分四项相加取高分的方法组织实施。总分数如遇相同,按照工龄、任职年限、职称资格年限和年龄大小等先后顺序进行。
岗位设置方案确定后必须实行“竞聘上岗”和“公开招聘”。实行人员竞聘上岗是推行岗位设置管理制度的自身要求和“落脚点”,只有竞聘上岗,才能真正实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变,才能有效调动聘用人员的积极性,以此达到因岗择人、按岗聘用的改革初衷和目的。
运作中,既要保证岗位的相对连续性,充分体现人岗相宜,又要避免岗位设置中的“盲目性”和混岗现象,为今后顺利实施方案,产生岗位效能奠定基础。对因机构合并、精简等原因造成的事业单位超编待岗人员,在岗位设置和管理中,应从安定团结和社会稳定的大局出发,可实行过渡岗管理办法,通过“只出不进”、“自然减员”、“内部退养”等方式逐步削减,平稳过渡。
三、事业单位岗位设置管理中存在的问题
一是个别专业技术人才比较集中的单位,中高级岗位仍然不能满足申报对象的要求。二是岗位设置管理后,绩效工资是事业单位人事制度改革的重要一环,但绩效工资没能及时配套,使事业单位人事制度改革不完整。三是人员聘任后调离原岗位,已聘岗位很难下来;即使有些已聘的素质比较劣,未聘的素质优秀得多,也很难实现公平竞争,优胜劣汰。
四、事业单位岗位设置管理的对策和建议
1.岗位设置完成后,要建立岗位设置调查评估调整机制。人事主管部门要对事业单位的岗位进行经常性的调研,对不符合实际的岗位或不适应现实需要的岗位要做及时的调整。单位编制调整后,也要按照规定的结构比例进行变更。
2.建立体现工作业绩的岗位评估考核制度和任期考核制度。要根据不同事业单位的工作特点,制定绩效考核办法,将岗位工资和绩效工资与岗位工作业绩挂钩,将岗位与职责、工作任务挂钩;将纳入绩效工资的津贴,从统一发放的工资中分离出来,按考核的结果兑现绩效工资。形成既要激励高一级职位人员的工作积极性,也要调动较低职位人员的积极性,促使单位工作齐头并进,解决干与不干一个样的状况。
3.要完善绩效考核和合同履约考核机制。对不能按聘约完成任务的,合同期满后,要进行高职低聘,坚定杜绝一次聘任定终身的现象。人事部门要及时将职务变化的人员工资进行变更,从待遇上解决能上不能下的问题。
4.要建立定期岗位申报制度。事业单位要按期变更《事业单位岗位设置实施情况认定表》,作为人事部门核定岗位职数的依据。坚持专业技术人员准聘制度。
五、加强事业单位岗位设置管理效率
1.要处理好改革的速度、力度和稳定的关系。由于事业单位的岗位设置管理工作涉及到众多的职工的切身利益,对调动员工工作的积极性,发挥他们的创造力具有重要影响。因此,在改革过程中要充分考虑事业单位广大职工的承受能力,以确保事业单位工作的正常开展。实施新制度要注意对原有利益的适当保护,保护现有工作人员的利益。
2.要处理好岗位设置和人才引进之间的关系。要处理好单位岗位设置中的岗位需求和人才引进之间的关系,通过给予各类人才发挥自身特长的平台,使他们出色地完成自己的职能任务,为经济社会建设做出更好的服务。要始终坚持围绕单位职能科学地划分、设置岗位,明确各岗位需求,积极引入相应人才,以促进工作的进一步提升。
3.要处理好岗位设置和推行聘用制度之间的关系。处理好岗位设置和聘用制度推行之间的关系是推行人员聘用制度的重点,我们要按照有关政策规定,积极稳妥地推行这项政策,做到态度积极、步子稳妥,方法得当,不断创新。通过以“聘用制度”为核心的用人制度改革,激发事业单位的活力,形成良好的运作机制。
4.要处理好岗位设置管理与人才发展之间的关系。在岗位设置完成之后,要根据相关法律法规,对各岗位进行严格的审核工作。要始终坚持以工作设岗的本质要求,建立健全事业单位管理制度的岗位设置,在坚持以岗位管理为主的基础之上,坚持以人为本,根据事业单位的社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置,并兼顾事业单位发展的现实情况,以便各类人才的脱颖而出,并根据专业技术人才、管理人才的成长规律为他们的成长提供一个良好的平台,做到人尽其才,人尽其用。
综上所述,科学合理地进行岗位设置工作是实现事业单位用人机制由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变,增强事业单位的生机与活力,并充分调动事业单位工作人员工作的积极性,为事业单位其它工作的开展打下良好的基础,进而为人民群众提供高质量的公共服务。
参考文献:
[1]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2009:116-119
第4篇：事业单位人事管理细则范文
关键词：事业单位；人力资源开发；问题；对策
事业单位社会服务职能的实现，在很大程度上依赖于单位内部职工的工作能力和责任意识，这也就凸显了事业单位人力资源开发工作的重要性。事业单位人力资源管理水平的高低以及人力资源管理工作开展是否顺利，将直接决定着事业单位人才队伍的整体服务水平。尤其是随着我国社会主义市场经济的快速发展，对事业单位的工作能力和服务水平都提出了更高的要求，迫切需要对传统的人事管理制度进行改革与创新。
一、当前事业单位人力资源开发中存在的主要问题
当前，我国事业单位人力资源在开发过程中之所以难以达到理想的效果，主要是因为存在以下四个方面的问题。
（一）对人力资源开发工作缺乏全面科学的认识
现在很多事业单位的领导，缺乏对人力资源开发的正确认识，将开发与管理混为一谈，认为所谓人力资源开发只是分派给单位人事部职工的工作任务，而单位本身不需要给予太多的关注以及投入。同时，因为事业单位在改革过程中受到多种传统因素的制约，使得事业单位人事管理方面的工作理念相对滞后，正处于向现代化人力资源管理模式转化之中，所以在人力资源管理活动中，还缺少对于开发人员的合理安排以及开发工作职能的科学配置，这也就容易造成人力资源开发工作理念上的落后和高素质专业人才配置上的缺失。
（二）人力资源管理队伍的人才配置不合理
事业单位人力资源管理的实践证明，当前人力资源开发工作中，缺乏对人才的有效配置，将会直接影响事业单位在日后人力资源管理中各项工作的有序开展，会导致事业单位在各个人力资源管理模块之间的工作不够协调。比如说，人力资源管理中的招聘，以及招聘后的人员配置工作，其作为人力资源管理中的重要环节，只有实现了个人与工作岗位相适应，实现合理的人员配置，才能够充分地激发员工工作的热情以及员工自身的潜能。但是，就现实而言，事业单位在对人员进行配置时，往往会出现效率低下、人岗不匹配、大材小用、人员浪费等问题。同时，在进行人员配置时没有考虑到职工个人的兴趣爱好以及个人的职业规划，导致人力资源激励机制失效，日后的开发工作也难以有效的进行，阻碍了人力资源管理工作的有序发展。
（三）人力资源开发与管理的体制不健全
当前，很多事业单位人力资源开发管理工作正处于初级阶段，管理体制不健全等方面的问题也就格外明显。整体来讲，事业单位人力资源的开发还没有形成一套系统的、完整的、全局性的制度体系，也没有相对应的保障体系作为支撑，很多事业单位的人力资源开发工作缺乏自身的特色，也没有针对性。再者，由于事业单位没有形成一套从理论到体制、到开发措施、再到实施准则的具体管理制度，使得人力资源开发工作比较随意，缺乏科学性以及整体性，最终导致事业单位人力资源的开发始终难以步入正轨之中。
（四）培训工作不够高效
人力资源开发工作要想顺利的实施，一定离不开高效的培训工作，人力资源的培训，是充分调动员工工作积极性以及主观能动性的重要途径。但有的事业单位在人力资源开发中对培训工作不够重视，缺乏高效的培训措施，低效的培训难以给职工带来积极性的影响。如果事业单位在人力资源开发中，只是将培训作为形式进行，简单的走过场，或者说脱离工作现实以及职工发展需要，单纯进行理论上的培训，只会使培训工作适得其反，无法达到理想效果。同时，事业单位的培训工作，还存在培训方式滞后，以及培训评估不到位等问题，无法全面地反映出培训的最终效果，导致人力资源开发工作在原地踏步，难以发挥其应有的作用。
二、加强事业单位人力资源开发工作的有效对策
（一）更新人力资源开发与管理观念
就目前的事业单位人才招聘和录用制度而言，因为其规范性以及较高的竞争性，使得在事业单位中聚集着多种不同专业的高水平人才。因此，对于事业单位的改革，不能将改革重点聚焦在单位职工人数的增减中，这样不仅不利于对人才的合理配置，也会造成人才资源的外流。事业单位应该在改革之中善于把握好机遇，也敢于迎接挑战，将改革的重点放在人力资源的开发上，尤其是在人才队伍文化素质水平较高的情况下，一定要改变传统的工作理念，树立“以人为本”的人力资源开发新观念，做到人尽其才，对人才开发与管理工作进行科学合理的安排，为事业单位激发新的生机与活力。因此，对于事业单位的领导而言，不仅要改变传统的、落后的人事管理思维，还要注重对于人才的安排与开发，真正的重视人力资源开发工作，确保人力资源管理工作的顺利开展，带动事业单位的持续高效发展。
（二）统筹规划人才队伍建设
在事业单位的人力资源开发工作中，要充分的运用招聘制度，利用考试招聘、择优录取的方式来确保事业单位在招聘过程中的公平公正性，以及科学合理的录用人才，确保人才队伍建设的透明化、规范化。通过人才队伍建设的统筹规划，可以使事业单位中的人员都有强烈的竞争意识以及忧患意识，在激发他们工作积极性的同时，还能够更好地保证人才队伍的合理协调配置，促进日后人力资源开发工作的顺利实施。同时，要重视对职工的薪酬激励和绩效考核，要与前期的招聘制度相适应，积极改变传统绩效制度，制定适合事业单位特征的分配制度，这样才能有利于提高职工的福利待遇，提升职工工作的动力。
（三）加快人力资源开发制度建设
事业单位对于人力资源的开发应该建立一套专业的、系统的制度。首先，必须要建立起专业的人力资源管理方面的组织机构，让一些专业性的人才去负责人力资源开发方面的工作，从而保证人才资源管理制度建设的科学性以及合理性，或者可以邀请一些留学归来的专家来担任这方面的专业顾问，提高人力资源开发制度建设的先进性水平。同时，人力资源开发负责人员还要不断的进行学习，挖掘单位内部中的人才，了解他们自身的特点以及成长的规律，为日后人才开发储备人才资源。再者，事业单位还可以建立起一套内部系统的人才信息数据库，将单位职工的基本情况、考核状况、培训经历、绩效水平等都记录在内，并且将这些信息进行分析整理，为人力资源开发工作提供更多的参考依据。对于那些表现突出、发展潜力较大的人员，更要进行特别的关注和重点的培养，增强人力资源开发活动的针对性、延续性和有效性。
（四）提高培训工作的效率
事业单位的培训工作对于人力资源的有效开发有着十分重要的作用。高效的培训工作，有利于提高单位职工的整体水平，确保人力效益的增值。首先，事业单位要充分重视起人力资源的培训工作，在对职工进行培训时一定要坚持以人为本，重视每个人的实际需求，尤其是事业单位的领导者，必须将培训工作看成是职工队伍建设的关键，建立起定期培训与不定期培训相结合的培训方案。其次，要建立起与实际工作相匹配的培训制度，根据事业单位特点和职工队伍的建设需要制定培训细则，确定培训的目标与计划，建立起规范的培训制度和培训方案，并进行严格的贯彻与落实。再次，要依据职工的自身特点，制定出适合的培训内容，对具体培训方式、培训时间以及评估职责等进行明确划分，这样才能确保各项培训工作得以有序开展，从而进一步提高事业单位的人才资源开发水平。此外，要重视事业单位职工的职业生涯规划，引导职工将单位工作同个人的职业生涯发展进行有效的结合，避免职工迷失职业发展方向，增强其个人的工作动力，提升职工队伍的稳定性，激发职工队伍的整体工作潜力。
三、结语
总而言之，事业单位要想更好地实现自身的公益性、服务性职能，必须进一步提高自身人力资源开发与管理的水平，树立以人为本的人力资源管理观念，完善人力资源开发与管理制度，进一步提高人力资源管理的水平，提升事业单位内部员工的整体素质，从而促进事业单位的稳定与健康发展。
参考文献：
[1]鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源培训与开发[J].现代商业，2013（15）.
第5篇：事业单位人事管理细则范文
（一）体制局限
事业单位在人力资源管理上的主要局限就是由计划经济体制产生的，利用人员编制的制度来管理人力，单位的各部门和各层级没有自行雇佣人员的权利，造成各单位的现有人员无法满足正常的生产经营需求。事业单位的人员在雇佣上符合计划经济的内涵要求，要由用人单位的上级主管部门负责统一招录，在根据各单位的需求来进行分配，人员雇佣不能超过编制。各单位在录用了人员后不能将人员随意辞退，也不能擅自决定人员的工资收入和待遇。这种局面直接导致了事业单位人员结构的不均匀，只是按照固有的编制结构来录用人员，而不是以满足单位需求为主。部分人员工作量大，而大部分人员处于闲置状态。同时，工资待遇等福利无法由单位自足决定，不能擅自提高，人员的工作积极性较差，各种庸懒散状态频发。
（二）基础薄弱
事业单位的人力资源管理基础较为薄弱，目前事业单位缺乏一套完整的人力资源管理体制。依照企业的人力资源管理标准，事业单位应该建立准确的评估机制，对单位未来工作量和岗位分布进行合理分析评估，制定出人才招录和管理计划，但这种评估机制在事业单位是缺乏的。评估机制的缺乏造成事业单位在人员分配上的局限，不利于事业单位的人员充分发挥价值。事业单位的各部门在人员轮换时并没有将有较好人力资源管理经验的人员分配到人事部门，造成人事部门的人员要有一定的时间来了解单位的人力资源管理情况。人事部门在开展人力资源管理工作时，往往是参照已有的固定模式，无法根据实际情况进行更新和改造。目前，大部分事业单位在人力资源管理上处于一种不上不下的尴尬状态，人员规模足够，但管理效率较差。
（三）分配机制陈旧
事业单位在对人员的岗位分配上尚缺少比较灵活和高效的分配机制，无法站在整个单位的全局角度来进行人员分配。在整个事业单位体系中，人员的工资待遇是与其拥有的技能资格来确定的。只要人员技能达到一定水平且取得了资格证，就能获得对应档次的工资，工资水平与人员所付出的工作量不对等。这种工资定位造成人员间缺乏竞争，只是想去获得技术资格，而不是将精力放在提高业绩上，非常不利于事业单位的长久发展。
二、激励体系概述
（一）激励体系的概念
在事业单位的人力资源管理工作上引进激励体系，就是要利用奖励和提高工作环境等方式来对员工进行有针对性的奖励措施，而对应也要有惩罚机制。通过奖励措施来鼓励并引导事业单位的员工来制定自身的发展目标，促进员工发挥工作热情，提高工作积极性。在激励体系的影响下，事业单位的人员会形成竞争效应，为单位的发展做出更大的贡献。激励制度一方面可以通过发放奖金的方式完成，对员工提供物质奖励，满足员工的生活需求；另一方面可以通过改善工作环境的方式来完成，例如增加休息区和娱乐设施等，放松员工的工作压力，以更饱满的状态去迎接工作。
（二）激励体系在事业单位人力资源管理中的作用
首先，激励体系可以充分调动事业单位人员的工作热情，最大限度挖掘自身潜能。在以往的工作机制上，人员工资与职称挂钩，与绩效水平没有联系。这会造成人员消极怠工，甚至利用工作时间去发展副业。在实施激励体系后，员工的日常工作能够获得更多的奖励，促使员工将工作更高质量完成。其次，激励体系能够完善事业单位的人事管理改革工作需求。我国的行政事业单位职能目前正处于全面深化改革时期，而改革的重中之重就是人员的重新分配。在事业单位开展激励体系，能够在改革的大环境下顺应局势，主力改革各项举措的更好落实。最后，事业单为开展人力资源管理的激励体系有利于优化事业单位的人员构成。在激励体系中，惩罚机制也是与激励机制并重的部分。在惩罚机制的约束下，人员不仅要提高工作效率，也会面临被惩罚淘汰的风险。事业单位同过激励体系能够很好地过滤出工作热情低、效率差的人员，优化人员配置。
三、激励体系在事业单位人力资源管理中的构建措施
（一）提升激励意识
事业单位在引入激励体系后要提升激励管理意识水平，要打破传统管理，将新的管理方式融入单位的管理中。首先，事业单位要对本单位人力资源管理工作进行全方位的评估和分析，分析各部门的工作量和人员需求。对单位的人力资源管理工作进行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事业单位要对单位内部的各科室职能进行重新分配，与上级主管部门沟通，整合各部门的人员组成。形成绩效考评部门，具体负责对人员进行绩效评价，并将绩效得分与人员的激励和惩罚结合起来。最后，在单位内开展激励机制的宣传和培训工作。保证全部人员参与到激励体系的建设中来，监督激励机制的实行。召开整个单位的员工大会，具体宣讲单位的激励体系计划，保证激励体系的构建方案做到人人知晓。
（二）完善绩效考核
事业单位要改进并完善人力资源管理绩效考核体系，将绩效考核指标涵盖人力资源相关工作。在行政事业单位职能改革的新环境下 ，绩效考核是事业单位开展各项工作的基础和保障，人力资源管理工作想要提升质量必须与绩效考核工作相结合。首先，要有绩效考核部门对事业单位内部所有科室的工作进行梳理，明确各部门的工作内容和职责，以此来制定绩效考核评价指标并赋予相应的分值。绩效指标要充分细化，并且要准确的反映出各部门和员工的能力。其次，要进一步将绩效考核的工作流程和方法进行梳理和强化，形成绩效工作的监督机制，通过群众参与的方法来保证绩效考核工作的公正性，维护各方权益。最后，要将人力资源管理部分的绩效考核工作单独记录，作为人事部门评价各人员工作情况的标准，人力资源管理部门在对人员进行等级评价时必须要参照绩效考核工作的结果。
（三）完善激励内容
在引进激励体系之后，要完善事业单位激励体系相关内容。一方面，事业单位要根据人员的具体业绩形成物质奖励机制，针对不同的业绩划分为不同的档次。另一方面，要在实行物质奖励的同时，建立精神奖励机制。通过评优、评先进的方式对人员进行精神奖励，并将评优结果作为人员晋升的参照依据，然人员发挥工作热情。奖励的方式也可以是对人员的培训和再次深造，拓宽人员的业务领域，提升人员的业务能力和水平。激励体系的参照物只能是人员的工作业绩，而不能与人员所处的职位有联系，保证激励的公平性。
（四）完善惩罚机制
第6篇：事业单位人事管理细则范文
一、要对事业单位职能进行准确定位
现有事业单位主要组建于计划经济时期，主要特点是政府职责范围缺乏明确的界限，使事业单位承担了市场经济条件下本应由多种组织形式承担的社会事业职责，其服务既有公益性，又有私益性，这种职能上的多元化是事业单位许多弊端的深层次根源，使事业单位陷入体制的重重包围之中，左冲右突，还是在沉郁低唱“敢问路在何方？”。这种职能定位的模糊也直接导致了事业单位改革始终停留在微观领域的浅层次施行业务性改革，较之行政体制改革、企业改革慢了一拍、乃至二拍。近些年来，围绕究竟该如何定位事业单位职能的争论一直没有停止过。由于职能定位的混沌，中央机构编制部门对事业单位的定义也一改再改，最新、最权威的定义是，中央编办在今年4月15日出台的《事业单位登记管理条例实施细则》中的表述。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生、体育、广播电视、社会福利、救助减灾、公用设施管理等活动的社会服务组织。不管对事业单位如何定义，但有一点还是形成了基本共识，那就是事业单位是公益性的社会服务组织。要建立健全现代事业法人制度，首要的就是要对照公益性社会服务组织这一事业单位基本的职能定位，对事业单位进行全面清理，合理划分和界定行政机关和事业单位的职责。对完全履行行政职能的事业单位该认定为行政机构的要认定为行政机构；对完全履行竞争性经营开发职能的事业单位，该转为企业的要转为企业。对一时难以划分的行政职责，可以作为过渡，按审批权限经机构编制部门批准或经机构编制部门审核后报党委或政府批准，通过授权的方式交由事业单位承担。经批准设立的履行行政职能的事业单位也应办理法人登记，并依法以《事业单位法人证书》作为其具备执法主体资格的依据，其执法范围应当以证书记载的“宗旨和业务范围”为准。
二、要规范事业单位的管理
现在我们仍然习惯把事业单位当作行政机关的附属物，事无巨细，都由主管部门说了算。对事业单位的管理一直套用行政机关的管理方式和方法，事业单位中官本位、铁饭碗、大锅饭等消极现象日益凸现出来。事业单位拿着国家的钱养了不少的闲人，培训了不少的懒人，造成了人力资源的巨大浪费。同时，日趋严重的行政化倾向使得事业单位的服务职能弱化，束缚了事业单位中人的进步，阻碍了事业单位的发展。要建立现代事业单位法人制度，很关键的一点就是要建立起适应市场经济要求和事业单位发展需要的管理体制。首先，要转变对事业单位的管理方式。主管部门（举办单位）对事业单位的管理要由微观具体事务管理转向宏观综合管理上来，从过去以行政命令、指令性计划为主的直接管理转到运用法律、经济手段为主的间接管理上来。主管部门对事业单位的管理职责主要是政策引导，管好领导班子（或只管法定代表人），监管国有资产，并切实采取措施，保障事业单位的独立运作权，使其能够自主决定本单位的发展规划，独立开展活动，并承担民事权利义务。其次，要赋予事业单位法人相应的人事管理权。要使事业单位法人享有充分的用人自，在按规定的程序审批后，可自主选人用人；要结合事业单位人事制度改革，建立事业单位人员聘用制，逐步形成人员能进能出、干部能上能下的用人机制；要扩大事业单位内部的工资分配自，逐步建立形式多样、自主灵活的分配制度，形成良好的激励机制和约束机制。第三，要规范事业单位机构编制管理。对职能单一、规模过小、服务对象单一的事业单位进行撤并，使合并后的事业单位具备法人条件。要精简乡镇站所，将设置过多、过散的站所，尤其是不具备法人条件的站所归并成综合性的“农业服务中心”、“文化服务中心”等，使其具备法人条件。各级机构编制部门在审批成立新的事业单位时，应当把该单位能否具备法人条件作为审批的重要依据，不得再批准成立不具备法人条件的事业单位。
三、要建立独立法人财产制度
现在事业单位财务管理的一大弊端是，事业单位国有资产名义上属于全民所有，但由于多元、多环节地对产权共同负责，实际上谁也不能对资产的保值增值负责。在事业单位财产所有权主体虚置的情况下，不同权利主体之间的权、责、利关系处于混沌状态，于是在事业单位资产、资金管理过程中，不求有功，但求无过；成本最大化，只负盈不负亏，无节制的职务消费，过高而又盲目的投资饥渴等等非理司空见惯。建立健全现代事业法人制度，最基本的是建立独立事业法人财产制度。首先，要明确事业单位的产权。要对事业单位的资产进行认真清理，明确产权关系，落实与其宗旨和业务范围相适应并可独立支配的法人财产。对没有与其开展业务活动相适应的资产的事业单位，财政或主管部门要划拨或授予相适应的资产，作为法人的开办资金。事业单位开办资金数额须经会计师事务所验证。其次，赋予事业单位独立核算权。要切实落实事业单位的财务自。事业单位非法人过渡为法人后，一般应配会计、出纳，独立建帐。如因单位规模小不能配备专门财务人员的，可以实行财务制，由主管部门或委托中介机构帐目，但财产、经费的使用权在事业单位，且帐目要单立。有条件的地方和部门可以试行事业单位会计委派制。第三，加强对国有资产的管理。事业单位登记管理部门要主动与其业务主管机关和财政部门密切配合，采取有力措施，加强对事业单位国有资产的管理，防止国有资产流失。凡涉及到国有资产产权转移的，必须办理有关产权转移手续。各地要逐步建立事业单位法定代表人离任审查制度，把审查结论作为事业单位登记管理的重要依据。
第7篇：事业单位人事管理细则范文
一、基本情况：
全面贯彻实践科学发展观，使科学发展观深入人心，是牢固树立和全面落实科学发展观的基础性工作。人事局学习实践活动主要抓了“三个环节”、“四个方面”的工作。取得了实实在在的成效。在人事工作领域全面推行阳光政，扎实推进《公务员法》学习活动，进一步加强了公务员队伍的能力建设。
(一)我*人才队伍现状
据对我*各类人才队伍调查，目前我*各类人才有**人，占全*总人口的*%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统**人，约占*%；其他**人，约占*%。我*大专以上文化程度**人，约占*%；高中或中专以下**人，约占*%。35周岁以下**人，36周岁以上**人，平均年龄**岁。人才总量不断增加。到去年底，全*共有中专以上学历或初级以上职称人员**人，比2007年增加**人。其中国家机关工作人员**人，事业单位管理人员和专业技术人员**人，企业单位管理人员和专业技术人员**人。
(二)我*人事人才工作现状
1.人事制度改革取得新突破。一是深化了干部调配职能改革，制定了《干部调配职能调整和工作程序的意见》。二是规范了事业单位人员准入方式，制定了《**事业单位招考工作人员实施细则》。借鉴公务员凡进必考的录用方式，将公平竞争机制从机关扩大到事业单位。三是规范了临时用工聘用行为，制定了《**直机关事业单位临时用工管理办法》，按规定标准对市直各部门重新核定临时用工计划。同时，进一步加强机关事业单位临时用工的管理，规范了人员聘用行为，明确了工资保险待遇，使临时工聘用管理工作更加规范化、制度化。四是加强了机关事业单位人员流动管理，制定了《关于加强人员和工资计划管理的意见》。在人事管理上严格控制逆向流动，规定原则上企业人员不得向事业单位流动，自收自支事业单位和差额拨款事业单位不得向全额拨款事业单位流动，全额拨款事业单位不得向参照公务员法管理事业单位流动，并通过组织手段清理了机关事业单位人员混岗、混编问题，使人事调配工作步入了规范化轨道。
2.人才资源开发取得新成效。一是招才引智工作初见成效。二是坚持“凡进必考”。三是积极参与享受政府特殊津贴人员选拔和加强学科（专业）梯队建设。获批国务院特殊津贴专家*人、省政府特贴专家*人。四是认真贯彻落实国家和省促进毕业生就业的相关政策，引导和鼓励高校毕业生到农村和边远地区开展支农、支教、支医和扶贫工作。
3.人才市场建设取得新飞跃。一是创新体制机制，明确**人才服务中心与**人才服务中心的工作分工和运行方式，一个机构、两块牌子，合署办公，*人才服务中心侧重人事人才公共服务，**人才服务中心侧重市场化服务，一体化人才合作迈出实质性步伐。二是在深入调研的基础上，先后出台了《关于加快发展**人才市场的指导意见》和《关于进一步加快发展**人才市场建设的补充意见》，提出了政事分开、管办分离、企业化运作的人才市场建设新思路，明确了人才市场的服务内容、服务方式和服务政策。同时，积极调整人才市场内部架构，延伸人才市场服务触角。
4.公务员队伍建设水平取得新提升。一是按照既坚持原则、依法办事，又实事求是、稳慎处理的原则，做好公务员登记工作，全*各级行政机关2008年共登记公务员**人，完成了公务员登记工作，实现了制度顺利入轨、人员平稳入位。二是依据具有法律法规授权的公共事务管理职能、使用事业编制并由国家财政负担工资福利的要件规定，对全*事业单位申请参照公务员法管理进行了初审，并已上报省厅审批。三是做好公务员日常管理工作，认真组织公务员及参照管理单位的年度考核工作。
二、存在问题
一是人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我*一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。
二是人才队伍建设的体制机制相对滞后。我*人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。
三是在人才理念上存在不完全适应问题。在人才评价上，坚持大人才观，打破身份和所有制界限，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份等方面存在的人才观念狭隘问题；在人才引进上，坚持需求就是需要，鼓励柔性流动，不求所有，但求所用等方面存在的政策执行僵化问题；在人才使用上，打破编制、职数、结构比例限制，允许先进后出、超职配备等方面存在的引才手段单一问题。
四是人事制度以及育才环境有待改善。
三、解决措施
1.注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。
2.完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。一是出台政策制度，规范人才管理。在现有的管理创新人才的基础上，继续完善人才队伍建设制度体系，研究制定人才队伍建设的制度保障体系，规范人才队伍管理，确保创新人才工作机制有效运行。二是加强激励保障，激发人才活力。完善公共财政支持体系，拓宽社会融资渠道，建立政府、社会、用人单位和个人的多元化投入机制，加强对全区创新人才培养、引进、奖励等方面的投入。
第8篇：事业单位人事管理细则范文
第一条为便于本市各级党政机关和人民团体（以下统称机关）正确界定文件材料归档范围，准确划分档案保管期限，使所保存的档案既能反映机关主要职能活动情况，维护其历史面貌，又便于保管和利用，根据《国家档案局关于机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》，结合本市情况，制定本实施细则。
第二条本实施细则中的机关文件材料是指机关在其工作活动过程中形成的各种门类和载体的历史记录。
第三条机关文件材料归档范围是：
（一）反映本机关主要职能活动和基本历史面貌的，对本机关工作、国家建设和历史研究具有利用价值的文件材料；
（二）机关工作活动中形成的在维护国家、集体和公民权益等方面具有凭证价值的文件材料；
（三）本机关需要贯彻执行的上级机关、同级机关的文件材料；下级机关报送的重要文件材料；
（四）其他对本机关工作具有查考价值的文件材料。
第四条机关文件材料不归档范围是：
（一）上级机关的文件材料中，普发性不需本机关办理的文件材料，任免、奖惩非本机关工作人员的文件材料，供工作参考的抄件等；
（二）本机关文件材料中的重份文件，无查考利用价值的事务性、临时性文件，一般性文件的历次修改稿、各次校对稿，无特殊保存价值的信封，不需办理的一般性人民来信、电话记录，机关内部互相抄送的文件材料，本机关负责人兼任外单位职务形成的与本机关无关的文件材料，有关工作参考的文件材料；
（三）同级机关的文件材料中，不需贯彻执行的文件材料，不需办理的抄送文件材料；
（四）下级机关的文件材料中，供参阅的简报、情况反映，抄送或越级抄送的文件材料。
第五条凡属机关归档范围的文件材料，必须按有关规定向本机关负责档案工作的部门移交，实行集中统一管理，任何个人不得据为己有或拒绝归档。
第六条机关文书档案的保管期限定为永久、定期两种。定期一般分为30年、10年。市、区县档案行政管理部门可根据实际情况，调整或细化定期30年以下的保管期限。
第七条永久保管的文书档案主要包括：
（一）本机关制定的法规政策性文件材料；
（二）本机关召开重要会议、举办重大活动等形成的主要文件材料；
（三）本机关职能活动中形成的重要业务文件材料；
（四）本机关关于重要问题的请示与上级机关的批复、批示，重要的报告、总结、综合统计报表等；
（五）本机关机构演变、人事任免等文件材料；
（六）本机关房屋买卖、土地征用，重要的合同协议、资产登记等凭证性文件材料；
（七）上级机关制发的属于本机关主管业务的重要文件材料；
（八）同级机关、下级机关关于重要业务问题的来函、请示与本机关的复函、批复等文件材料。
第八条定期保管的文书档案主要包括：
（一）本机关职能活动中形成的一般性业务文件材料；
（二）本机关召开会议、举办活动等形成的一般性文件材料；
（三）本机关人事管理工作形成的一般性文件材料；
（四）本机关一般性事务管理文件材料；
（五）本机关关于一般性问题的请示与上级机关的批复、批示，一般性工作报告、总结、统计报表等；
（六）上级机关制发的属于本机关主管业务的一般性文件材料；
（七）上级机关和同级机关制发的非本机关主管业务但要贯彻执行的文件材料；
（八）同级机关、下级机关关于一般性业务问题的来函、请示与本机关的复函、批复等文件材料；
（九）下级机关报送的年度或年度以上计划、总结、统计、重要专题报告等文件材料。
第九条机关形成的人事、基建、会计、照片、实物及其他专门文件材料的归档范围和档案保管期限，按国家和省、市有关规定执行。
第十条电子文件的归档工作按照国家及本市有关规定执行。
第十一条机关对应归档电子文件的元数据、背景信息等要进行相应归档。
机关应归档纸质文件材料中，有文件发文稿纸、文件处理单的，应与文件正本、定稿一并归档。新晨
第十二条机关联合召开会议、联合行文所形成的文件材料原件由主办机关归档，其他机关将相应的复制件或其他形式的副本归档。
第十三条因工作需要成立的领导小组和全市重大活动（事件）所形成的文件材料，由领导小组下设的领导小组办公室所在机关和重大活动登记机关，按照本机关文件材料归档范围和文书档案保管期限表进行归档。
第十四条各机关应根据本实施细则，结合本机关职能和各部门工作实际，编制本机关的文件材料归档范围和文书档案保管期限表，经同级档案行政管理部门审查同意后执行。机构或职能发生变化的，应适时修订归档范围和保管期限表。
有垂直领导关系的机关，执行本系统文件材料归档范围和文书档案保管期限表，并报同级档案行政管理部门备案。
履行机关行政管理职能的事业单位，由其上级行政管理部门负责指导其编制本单位的文件材料归档范围和文书档案保管期限表，并经同级档案行政管理部门审查同意后执行。
第十五条在编制本机关或本系统文件材料归档范围和文书档案保管期限表时，应全面分析和鉴别本机关或本系统文件材料的现实作用和历史作用，准确界定文件材料的归档范围和划分档案保管期限。
第十六条本实施细则适用于本市各级党政机关和人民团体。驻宁部队、派、企业事业单位可参照执行。
第十七条各区县档案行政管理部门可根据实际情况，制定本地区机关文件材料归档范围和文书档案保管期限的规定。
第9篇：事业单位人事管理细则范文
未雨绸缪，营造良好氛围
选择东阿县人民医院作为改革的试点绝非偶然。东阿县人民医院在全国率先实行了药品零差价，得到了广大人民群众的欢迎，其新院区在全省甚至全国都是一流的，医疗技术也在不断地学习进修中得到提升。
东阿县人民医院被确定为聊城市法人治理结构试点工作单位后，东阿县委、县政府组织县编办、县卫生局、县人民医院等有关单位负责人召开专门会议，传达学习省、市会议精神，成立以分管卫生工作的副县长为组长的“东阿县人民医院法人治理结构工作领导小组”，确保试点工作顺利开展。东阿县编办认真做好宣传工作，印发了《事业单位法人治理结构知识问答》，并通过宣传栏、发放征求意见稿、设置公开信箱、召开座谈会等形式，使县人民医院全体干部职工进一步了解掌握法人治理结构改革工作的意义、内容、性质和目的，从而取得全体干部职工的信任和支持，为法人治理结构改革的顺利推进营造了良好工作氛围。
创新思路，分类设计职责
建立和完善法人治理结构是建立现代医院管理制度的一项重要内容，也是公立医院实现管办分开、政事分开的必经之途。面对全国公立医院改革进展迟缓的现状，东阿县在充分调研、借鉴外地经验基础上，结合东阿县医院实际，开阔视野，拓宽思路，大胆创新，出台了《东阿县人民医院法人治理结构暂行办法》，框定了县人民医院法人治理结构组织架构，彰显了改革创新新思路。按照决策权、执行权和监督权相互协调、相互制衡的原则，形成了由决策层、管理层、监督层构成的法人治理结构框架。具体包括：
1、决策层是东阿县人民医院理事会。负责研究医院改革和发展的重大问题；管理层是医院院长及其领导班子成员。院长是医院法定代表人，受理事会委托，负责医院日常经营管理工作，确保年度经营管理目标实现；监督层是监事，行使对管理层的监督职能。
2、决策层组成及职责
东阿县人民医院理事会是县人民医院的决策权力机构，由9名理事组成。设理事长1名，由县政府提名，经理事会选举产生。设内部理事5名，分别代表医院执行层、医院职工方、医务专业人士等，由医院内部选举产生；设外部理事3名，代表政府部门、社会各界人士等，分别由县人大、县政协、县编办委派相关人员组成。理事会每届任期为五年。
理事会的职责：负责发展战略和发展规划，行使重大事项决策权；负责医院资产管理、重大投资事项决策及财务监管；负责医院管理层以及法定代表人的提名；制定医院中长期改革发展规划，与医院签订年度经营管理目标责任书，组织实施绩效考核，并负责监督管理。
3、管理层组成及职责
管理层为医院院长及其他主要管理人员，是理事会的执行机构。管理层实行院长负责制，院长为医院的法定代表人，由理事会推荐提名，按照人事管理权限报上级组织部门批准。院长无行政级别，每届任期为五年。
院长是行政执行人，负责日常工作。组织实施医院理事会决议；组织实施与医院理事会签订的年度经营管理目标责任书；拟订医院内部管理机构设置方案；拟订医院的人事、财务、分配、职称聘任等基本管理制度；制定医院运行的具体规章。
4、监事人员组成及职责
县卫生局委派一名监事对医院运行管理情况实行监督。监事列席理事会会议，监督医院运行和管理目标的实现，对理事会、医院管理团队在履行职务时违反法律、法规或医院章程的行为进行监督，并对理事会、医院管理团队出现的损害政府、社会和医院利益的行为予以纠正。
尘埃落定，改革初见成效
2013年12月16日，经过两年多筹备的东阿县人民医院第一届理事会会议召开，会议审议并通过理事会章程；选举出了第一届理事会理事长，酝酿选举了县人民医院院长。
1、建章立制，审议通过《东阿县人民医院理事会章程》。
《东阿县人民医院理事会章程》共分十一章，详细阐述了东阿县人民医院理事会的总则、宗旨和业务范围，理事会、管理层、监事的职能和义务，资产的管理和使用、信息披露、章程修改等。有效地规范了东阿县人民医院法人的行为，确保了其公益目标的实现。
2、建构了包括理事会、监事、院长在内的法人治理结构组织框架，包括1名理事长、5名内部理事和3名外部理事，对医院执行理事会决策的全过程进行监管。取消了理事长和院长的行政级别；理事长不再由院长兼任；基本实现了“管办分离、政事分开”。在法人制度环境中，公立医院同卫生行政部门脱离行政关系，成为完整意义上的独立法人，对其人员雇用、服务提供、资产购置、接待与投资等所有活动独立承担民事和刑事法律责任。公立医院实行法人治理结构后能更好地运用各种生产要素和服务职能，根据市场需求，为公众提供服务。
3、改革后，县医院真正实现了“政事分开、管办分离”，彻底摆脱了行政干预，院长变成了职业经理人，可以腾出时间集中精力抓业务、抓管理、抓服务，使医院的业务能力和服务水平有一个大的提升。
