人事任免管理制度精选(九篇)

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第1篇：人事任免管理制度范文

40°、45°、50°、55°、60°、65°、70°），计算并分析相关口颌肌肉和韧带的约束反力。结果 咬肌深层前份、咬肌深层后份、颞肌前份、颞肌后份、茎突下颌韧带及蝶下颌韧带的受力随着Twin-Block矫治器咬合导板斜面角度的增大而增大。约束反力最大值为82.57 N，最小值为0.07 N。结论 1）颞肌前份、咬肌深层前份、咬肌深层后份、颞肌后份、茎突下颌韧带及蝶下颌韧带在Twin-Block矫治器引导下颌向前的过程中均受到被动牵张力，这对下颌骨的适应性改建有重要作用。2）本实验设计的7个实验组中的咬合倾斜角度均在患者生理承受范围之内，均在临床可选择之列。

[关键词] Twin-Block矫治器； 三维有限元； 口颌肌肉； 韧带； 约束反力

[中图分类号] R 739.86 [文献标志码] A [doi] 10.7518/hxkq.2013.02.015

Twin-Block（TB）矫治器是一种简单实用的功能矫治器。使用TB矫治器治疗下颌发育不足引起的安氏Ⅱ类错畸形时，可以通过上下颌垫间的接触斜面，巧妙地将咀嚼力分解并转变为有利于下颌向前生长的力，从而快速纠正上下颌骨矢状向的不调，使患者的侧貌得以改善[1]。目前对TB矫治器的临床应用及生物学作用进行了大量的研究，但对咬合倾斜平面应用过程中的角度等问题仍然存在许多争议[2]。此外，模拟TB矫治器引导下颌前伸后对肌肉、韧带约束反力影响的研究也较少。为了更好地了解TB矫治器的生物力学作用原理，本文在相关研究的基础上，设计并建立了包括TB矫治器及完整天然牙列、颞下颌关节的下颌骨三维有限元模型，模拟TB矫治器引导下颌前伸，研究TB矫治器戴入后，咬合斜面导板角度不同时相关口颌肌肉和韧带的约束反力的变化规律，从而确定适宜临床应用的TB矫治器的咬合斜面导板角度。

1 材料和方法

1.1 矫治系统三维有限元模型的建立

选取1例处于生长发育高峰期的正畸患者作为建模素材。要求患者全身发育正常，下颌后缩，牙列完整，牙弓形态基本对称，处于恒牙早期阶段，双侧第一磨牙为中性偏远中关系，改良颈椎分析法分期为Ⅱ～Ⅲ期，Wits值为5 mm。采用荷兰Philips公司Brilliance 16排多层螺旋CT扫描机对患者进行扫描。采用与眶耳平面平行且与水平面垂直的平面进行横断面扫描，扫描厚度为0.5 mm，共得到181张二维断层DICOM图像。将这些图像导入Mimics 10.1软件中，通过选取不同的灰度阈值提取下颌骨及下牙列的象素，建立高质量的三维下颌骨和下牙列模型。根据对称性原则，选取右侧模型作为研究对象。将所得到的几何模型以IGES格式导入Hypermesh 9.0中，再进一步优化，划分离散网格。按简化的关节窝和关节盘的几何形状建立颞下颌关节，在右下第一和第二前磨牙上按临床TB矫治器下颌垫的基本形状添加厚约5 mm的梯形塑料结构单元，附加TB矫治器。

参照参考文献[3-4]描述的方法模拟咀嚼肌，下颌骨通过4组咀嚼肌（Ansys中link 10杆单元）与面颅诸骨相联结，面颅骨上的联结点均简化为固定绞结点，通过肌束的起止点来决定杆单元的三维空间方向，韧带的附着点参见参考文献[5]。由此建立完整的矫治系统三维有限元模型，见图1。

1.2 工况及载荷条件

根据临床和相关文献的研究内容，共设计7组不同角度的TB矫治器咬合斜面导板，分别为40°、45°、50°、55°、60°、65°、70°。模拟TB矫治器咬合斜面导板的作用，下颌受到垂直于斜面导板的载荷，载荷点位于导板斜面。研究[6]发现：当下颌垂直向移位

4～6 mm，水平向移位3～5 mm时，下颌骨在平均矢状向上的受力为3.087～3.871 N。据此本实验确定力值大小为3.8 N。各材料的常数及节点数见表1。

2 结果

咬合斜面导板在不同角度时，相关肌肉与韧带的约束反力情况见表2。从表2中可见，咬肌深层前份、咬肌深层后份、颞肌前份、颞肌后份、蝶下颌韧带及茎突下颌韧带的受力随着咬合导板斜面角度

的增大而增大。咬合导板斜面角度在40°及70°时相关口颌肌肉及韧带约束反力相差力值最大的为颞肌前份（45.41 N），其次为咬肌深层前份（39.01 N），再次为咬肌深层后份（17.15 N）和颞肌后份（13.39 N），茎突下颌韧带（0.14 N）及蝶下颌韧带（0.07 N）的受力相差不大。此外，约束反力最大值为82.57 N，最小值为0.07 N。

典型病例 患者金某，男，年龄为11岁7个月。主诉：下唇凹陷，上牙列不齐。相关病史：父亲下颌侧切牙先天缺失，母亲牙列不齐。临床检查：1）上前牙拥挤，32、42先天缺失，下前牙有散在间隙，Bolton指数不调；2）Ⅱ类骨面型，下颌骨相对于颅底平面后缩，软组织下唇后缩；3）下颌角为均角，有深覆生长趋势，Spee氏曲线较深；4）左侧磨牙为近中尖对尖关系，右侧磨牙为中性偏近中关系，下中线右偏；5）处于生长发育高峰期，骨龄预测为11.39岁。模型分析：上颌拥挤度为5.4 mm，下颌拥挤度为-2.2 mm。诊断：安氏Ⅰ类错，骨性Ⅱ类错，均角，深覆，深覆盖。治疗目标：1）适当引导下颌骨向前生长，达到牙弓、颌骨、颅面关系的协调；2）改善软组织侧貌及上下唇关系；3）排齐牙列，关闭间隙，调整咬合关系；4）以33、43替代2颗缺失的侧切牙并略改形，余牙顺序替代，最终使磨牙、尖牙关系达到完全近中，并完全关闭下颌散在间隙；5）协调上下颌牙轴的唇倾度，调整Spee氏曲线；6）上下牙弓中线与面中线对正。治疗计划：1）口腔卫生宣教；2）一期治疗，包括用TB功能矫治器引导下颌向前（前倾角度为70°）；二期治疗采用Roth直丝弓矫治器排齐、整平牙弓，调整咬合关系；双期连续矫治；3）采用带斜面导板的Hawley保持器保持；4）定期随访。患者治疗前、TB矫治器戴入后、一期治疗结束后、二期治疗后期的口内像见图2。

TB功能矫治器的制作及临床应用方法如下。1）取咬合记录：使用牙科模型蜡制取患者的咬合记录，要求下颌前伸至对刃，上下中线对齐，前牙打开咬合2 mm。2）制作导斜面：以功能性平面为基准制作角度为70°的导斜面。3）早期调：对于高角患者，基本上不调；而对低角和均角患者，应尽可能早期调。4）调磨垫：每次调磨垫高度约1.5 mm，以探针能通过为准。

典型病例治疗前后的头影测量结果见表3。对头影测量结果进行分析，可以看出患者治疗前后矢状向、垂直向以及软组织侧貌的变化。1）矢状向的变化：SNB、下颌骨长度Co-Gn、矢状向不调指数APDI明显增加，而ANB明显减小，说明使用TB矫治器矫治后，患者的下颌骨前移、覆覆盖减小；上中切牙-上齿槽座点角U1/NA、下中切牙-下齿槽座点角L1/NB增加，说明上切牙有轻度舌倾，下切牙有轻度唇倾，这可能是前导下颌反作用力的影响，还有唇弓少量内收的作用；下颌基骨位置前移了8.0 mm，达到了咬合关系良好且稳定，前牙覆覆盖正常的结果；虽然治疗后下颌骨长度Co-Gn增加了4.0 mm，但是上下颌骨长度之差为33.0 mm，说明上下颌骨的长度在正常范围之内，上下颌骨仍是匹配、协调的。2）垂直向的变化：治疗之后垂直向不调指数ODI为

73.5，位于正常范围之内，比治疗之前减小了7.3，说明经过双期连续矫治后前牙的深覆问题得到解决；治疗前全面高N-Me、下面高ANS-Me、下面高与全面高之比ANS-Me/N-Me都在正常范围之内，一期治疗结束后全面高增加3.5 mm，下面高增加2.0 mm，但二者的比值没有变化；二期治疗结束后只有全面高减小了0.5 mm，而二者的比值增加了0.2，说明TB功能矫治器的正确使用很关键，整个治疗过程基本保持了面高比例的协调关系。3）治疗后下唇突度LLP增加2.0 mm，上唇突度ULP保持不变，颏沟倾角Pg-B-FH增加了10.0°，更接近正常值；治疗后面角FH-Ns-Pg为95.5°，增加了8.5°，达到了正常值规定的范围，表明治疗后上下唇及颏部的曲线相对协调，较治疗前更加美观。

3 讨论

3.1 结果分析

研究[7]发现：在下颌处于前伸的前提下进行不同的重建时，咬肌浅层、翼内肌、翼外肌、颞下颌韧带的约束反力始终为0，而咬肌深层、颞肌、蝶下颌韧带、茎突下颌韧带则发挥了相当重要的作用，故本实验设定了与下颌骨功能性前伸相关的口颌肌肉及韧带。实验结果显示，咬肌深层、颞肌及蝶下颌韧带、茎突下颌韧带的受力随着咬合导板斜面角度的增大而增大。颞肌和咬肌均有上提下颌的作用，在TB矫治器导下颌向前向下的过程中，咬合导板斜面角度在40°及70°时颞肌前份和咬肌深层前份所受约束反力的数值相差最大，发挥的作用最为明显。当下颌前伸时蝶下颌韧带明显紧张，而茎突下颌韧带能防止下颌过度向前移位。本实验中蝶下颌韧带和茎

突下颌韧带的受力随着咬合导板斜面角度的增大而增大，也证实了蝶下颌韧带和茎突下颌韧带在TB矫治器引起的下颌骨功能改建中受到了被动牵张力。另外，约束反力最大值为82.57 N，最小值为0.07 N，均在患者的生理承受范围[8]之内。

由功能矫形引起的压应力和拉应力是颌骨改建的决定性因素。本实验结果表明：咬合斜面导板角度为40°～70°，相关口颌肌肉及韧带在下颌骨的附着处相对下颌骨其他部分均有明显的力值改变，说明TB矫治器引导下颌骨向下向前运动时颞肌、咬肌深层以及蝶下颌韧带和茎突下颌韧带有约束和限制下颌运动的趋势，均受到被动牵张力。这种被动牵张力使以上肌肉及韧带在下颌骨附着点的骨膜受到张应力，促进骨膜下的骨表面基质的沉积，进而引起下颌骨的适应性改建。

3.2 不同角度咬合斜面的临床意义

TB矫治器是一种治疗骨性Ⅱ类错畸形的功能矫治器。它通过咬合导板的引导作用使下颌向前下移位，从而纠正颌骨间的不调，因此咬合斜面导板的位置和角度对于有效地矫治牙弓间关系至关重要。最早TB矫治器的上下咬合斜面导板与平面成90°，在此角度下患者需有意识地迫使自己咬合在前伸的位置上，若要保证良好的矫治效果，需要患者积极的配合；但是，多数患者并不能持续保持这样的前伸姿势，导致下颌后退到原来远中的位置上。针对这一情况，学者们对TB矫治器进行了改良。早期的改良是将咬合斜面导板做成与平面成45°角以引导下颌骨向前；随后，经过大量的临床试验得出咬合斜面导板与平面形成约70°角时非常有效。多数情况下，70°的角度可以成功地诱导下颌到前伸咬合关系位置上[9]。本实验从生物力学的角度探讨TB矫治

器的上下咬合斜面导板与平面的角度，结果显示：颞肌前份、咬肌深层前份、颞肌后份以及咬肌深层后份在TB矫治器所引起的下颌骨功能改建中起了相当大的作用。本实验设计的7组重建类型中，斜面角度越大，相关口颌肌肉及韧带所受的约束反力越大。这种变化趋势在患者生理承受能力允许的前提下有利于口颌肌肉及韧带在生物改建过程中发挥最佳作用，在更大程度上提高矫治器的治疗效果。

在临床上，45°及70°是多数正畸医师所采用的TB矫治器咬合斜面导板的角度。在45°的角度下，在下牙列上会产生等量的向前和向下的分力，从而刺激下颌产生等量的向前和向下的生长量；而在70°的角度下，下颌骨水平向的生长量大于其垂直向的生长量，更有利于快速纠正上下颌骨矢状向的不调，改善后牙咬合关系及侧貌。若在70°时患者自觉下颌前伸有困难，可适当降低角度，力求使患者能够持续保持一个前伸的姿势位，积极配合治疗。本实验设计的7组重建类型均在临床选择之列，但最终选择方案还需要根据患者错畸形的严重程度、生长潜力，以及患者的适应能力和配合度等确定。

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第2篇：人事任免管理制度范文

一、“三重一大”事项的主要内容

（一）重大事项决策

凡涉及本局改革、发展和稳定大局，关系工作人员切身利益的重大问题，均属于重大事项决策的范围，主要内容包括：

1.党和国家的路线、方针、政策，上级有关会议和文件精神的学习、贯彻和落实；

2.机关建设、精神文明建设、工会活动、政治学习、业务培训、廉政建设等工作；

3.重大人身伤亡、责任事故、突发事件的处置；

4.审计人员违规、违纪的处理；

5.机关各项管理制度的制定和调整；

6.全局财务年度决算、预算的申报和调整；

7.工资待遇、医疗等涉及干部职工切身利益的重大事项；

8.对被审计单位较大额度金额的处理、处罚；审计查出的重大问题需要移送纪检监察部门或司法机关处理的问题；

9.局领导班子成员认为应当集体研究决定的其他重要问题。

（二）重要人事任免

1.中层干部正职及副职的任免；

2.副科级后备干部的推荐和选拔；

3.中层干部正职及副职的轮岗交流。

（三）重要项目安排

1.大宗物资及设备采购等；

2.经上级批准的重大活动的支出；

3.重大审计项目的安排和调整；

4.年度审计计划任务的分解下达。

（四）大额度资金的使用

全局年度预算经费和专项经费，未列入预算、单项支出在1万元以上（含1万元）的资金款项的支出，应提交局行政办公会讨论研究决定。

二、集体决策的机制和程序

（一）集体决策机制和分工

实行局长负责制，对重大问题通过局党组会或局行政办公会讨论决定。

（二）参与集体决策的范围

根据工作的需要，在召开局党组会和局行政办公会时，可以邀请有关股室负责同志在讨论相关议题时列席会议，列席人员由会议主持人确定。

（三）民主决策程序

依照国家法律.法规和相关规章，凡属“三重一大”事项，在提交局党组会和局行政办公会决策之前，要经过必要的民主程序论证。

中层干部的任免，在局党组会决策之前，要严格按照相关规定中确定的程序执行。

其它“三重一大”事项，在局党组会或局行政办公会决策之前，要依照法律法规和相关规章规定的程序，广泛调查研究，充分听取群众意见，深入进行论证和协调。

三、集体决策机构议事规则

（一）认真贯彻民主集中制原则，严格按照党组会.局行政办公会议事规则，充分听取与会人员意见，确保决策的科学化、民主化、制度化。

（二）凡需局党组会和局行政办公会集体研究决策的事项，任何人不得以任何其它形式替代。

（三）如有重大议题或重要人事任免，出席人数需达到或超过应出席人数的2/3，会议方可举行。

（四）会议在讨论有关议题和工作时，应首先由主管同志报告情况，其他同志未受委托不得越权代替。

（五）集体决策议决事项，一般应坚持少数服从多数的原则。

（六）出席会议的正式成员有表决权。会议表决事项，重大议题或重要人事任免事项表决，以赞成票超过应到会人数的2/3为通过。对于带有实质性的有争议事项，如无时限要求，一般应推迟议决，重新调研，待意见成熟后，再提交会议议决。局行政办公会如遇有时限要求的有争议事项，主持会议的局长有权做最后决定。

（七）凡前次会议做出的决策，如需再次上会复议，必须有1人动议，并在会前征得2/3以上应出席会议同志的同意，否则不得复议。

（八）在讨论与本人及亲属有关的议题时，本人应主动回避。

（九）会议决定的事项，应明确落实部门和责任人。

（十）对尚未正式公布的会议决策和需保密的会议内容，与会人员不得外泄，否则要严厉追究有关人员的责任。

（十一）“三重一大”事项决策的情况，包括决策参与人、决策事项、决策过程、决策结论等，要以会议通知、议程、记录、纪要、决定、备忘录等形式留下文字性资料，并存档备查。

四、“三重一大”事项决策的实施

（一）组织实施

会议决定的重要事项在提交会议研究前，局长应事前深入调查，缜密思考后，再提交会议讨论决策。

（二）监督检查

会议决定的事项，由局办公室负责督促检查，并及时将落实情况向局长汇报。

（三）邀请监督

要提前将“三重一大”有关事项向所属纪工委监察分局汇报，并主动邀请纪工委监察分局现场监督。

五、责任追究

（一）凡属下列情况给国家.集体.单位造成重大经济损失和严重政治影响的要追究责任：

1.不履行或不正确履行“三重一大”制度决策程序，不执行或擅自改变集体决定的；

2.未经集体讨论决定而个人决策，事后又不通报的；

3.未向领导集体提供真实情况而造成错误决定的责任人；

4.执行决策后发现可能造成损失，能够挽回而不采取措施纠正的；

5.其它因违反本实施办法而造成失误的。

（二）责任追究主要依据本人职责范围，明确集体责任.个人责任或直接领导、主要领导责任。

（三）对给单位造成重大损失和严重政治影响的责任人，根据事实、性质、情节应承担的责任，依法依纪追究。

第3篇：人事任免管理制度范文

一、构建“阳光人事”管理模式目的意义

提高人事管理工作的公开性和透明性，构建“阳光沐浴下的人事—阳光人事”是人事部门在新形势下的人事工作管理新模式。

（一）构建“阳光人事”管理模式是规范行为，促进人事管理正规化的有效途径。实行“阳光人事”通过将有关人事规章制度、工作职责、办事程序等及时公开，有助于人事部门在法律法规框架下，规范人事管理工作的办事行为。建立和完善内部聘用制和内部分配制等真正关乎职工利益的规章制度，有助于职工对人事依法行政的监督，充分体现“法制人事”。

（二）构建“阳光人事”管理模式是提高履职能力，增强公信力的重要举措。打造“阳光人事”，实施矿务公开，是一个有效的业务宣传和政策宣传平台，能够提升职工群众对人事职能的认知，增进对人事管理工作的理解，增强人事的公信力，有效地促进人事工作的开展。人事的公开，对于树立人事部门新形象有十分重要的意义。

（三）构建“阳光人事”管理模式是转变工作方式，提高工作效率的重要保证。以新的工作方式在阳光下的人事工作中规范办事程序，使工作程序化、办事公开化、行为规范化，加强对人事管理人员工作态度和效能的监督，大大提高办事效率。

（四）构建“阳光人事”管理模式是防治腐败，加强党风廉政建设的客观需要。阳光下的人事，可以增大各项工作的公开性、透明性，能够有效制止、化公为私等现象，可以大大提高领导干部廉洁自律建设的自觉性，为领导干部的廉政、勤政提供一个良好的工作机制和氛围，有效预防腐败行为。

二、“阳光人事”管理模式的主要做法

（一）推行政务公开。坚持人事任免、公开招聘竞争上岗、绩效考核等重点工作，及时向全矿职工公示，增强人事工作的透明度；专业技术人员资格考试、职称评聘、人才评选等职工关心的热点工作，要做到计划、过程、结果等全程公开，实现“阳光操作”；职工切身利益的问题，包括工资、待遇以及历史遗留问题，只要是职工提出有异议的，严格按照条例，对职工的异议依法依规处理。

（二）完善服务体系。注重发挥好报刊、广播、电视等新闻媒体的传播作用，积极构建“公示平台”、“宣传平台”，及时将人事部门的一些重大事项向职工公布。完善工作承诺制度、公开承诺内容，采取强化培训教育、健全学习制度、完善考核机制和制定激励机制多种形式，切实加强干部队伍建设，确保各项政策的有效落实。

（三）深化制度改革。大力推行以聘任制为主要形式的干部用人制度和以绩效考核为主的监督体系，确保在人才的使用上活起来、流动性大起来。深化专业技术人才管理制度改革，逐步建立适应社会主义市场经济体制要求，符合专业技术人才成长规律的人才分类管理制度和运行机制。

三、推行“阳光人事”的保障措施

一是加强法治教育，强化责任意识，增强推行“阳光人事”的自觉性和主动性。有目的、有计划地开展关于社会主义民主法制教育和宣传工作，统一和提高广大职工对打造“阳光人事”工程、推行人事政务公开的思想认识，积极参于民主管理和民主监督。加强自身法律修养和道德修养，增强为职工服务意识，时刻履行“法治人事”，依法制定制度、行使权力、履行职责，充分保障职工的合法权益。

二是健全规章制度，规范操作程序，增强推进“阳光人事”的完整性和准确性。明确“阳光人事”的主体机构和途径，确定公开办事的义务职责，规范操作程序、时效和方式方法，形成机构配套、职责明确、规范有序的长效机制。加强监督检查，开展经常性、定期性的检查制度，使政务公开的过程转化为人事部门改进工作作风、提高工作效率的过程，确保“阳光人事”工程取得实效。

三是加强信息化建设，推进电子政务，增强推行“阳光人事”的透明性和公开性。积极推进人事电子政务的发展，利用网络技术及时宣传人事相关信息，满足职工的知情权、参与权，自觉接受群众的监督。借助信息化手段，改进“政务”治理理念和治理模式，实现信息公开化、制度规范化、业务流程化、结果公平化的目标。

四是拓宽公开渠道，创新公开方式，增强推进“阳光人事”的公平性和公正性。建立通畅的信息披露平台，不断创新公开方式，采取多种形式、多种手段进行阳光下的人事。通过矿内网、广播、电视等宣传媒体公开，及进传递、人事信息。积极做好反馈信息的收集、整理工作，听取广大职工的意见及建议，加强人事管理工作者与职工的联系与沟通。

四、推行“阳光人事”取得的绩效

“阳光人事”工程实施以来，在政务公开、人事制度改革、服务体系建设、作风建设以及提高人事人才服务质量等方面有了明显推进，得到了上级公司大力支持，各方面反响良好。

（一）政务公开深入推进。完善了政务公开制度，形成了从政策规定、业务流程、工作操作到督查反馈的制度规范和评价问责体系。丰富了政务公开内容，拓宽了政务公开渠道，利用公开栏、报纸、电视、广播等媒介公开相关信息。有效地推动了“阳光人事”工程深入实施，增强了人事工作的透明度。

（二）服务水平大幅提升。按照准确、及时、高效的要求，做好有关工资、退休、职称评聘、资格考试等相关审批。今年以来，共组织95人次报考8类专业技术和职（执）业资格考试；推荐评审申报高级15人，中级16人，初级5人；为36人进行了易岗易薪；为35人办理了资格证书。

第4篇：人事任免管理制度范文

我镇严格按照“加强领导、健全机制、明确职责、规范管理、稳步推进”的要求，全面推进政府信息公开工作。我镇成立了由党委书记、镇长程雷同志任组长，宣传统战干事张继名同志任副组长，党政办为具体业务承办单位的政府信息公开工作小组，负责指导、协调、推进政府信息公开工作。建立健全了信息公开管理制度，形成“主要领导亲自抓，分管领导具体抓，职能科室抓落实”的工作机制。指派专人负责信息公开工作，做好公开信息审查、网络维护、实时更新。建立职能部门信息员队伍，及时报送各职能部门应公开信息，经严格审查后对外公开。

二、政府信息公开基本

（一）主动公开政府信息情况

1、我镇在政府信息公开网站公开网站上主动公开信息32条，其中包括政府机构类信息、法规公文类信息、发展规划类信息、人事类信息、重点工作类信息。

2、主动公开政府信息的内容。主要有机构领导及分工、乡镇公文、乡镇总体规划、人事任免、计划生育、扶贫救灾救济等政府实事项目。

3、公开形式。根据政府信息公开机制，由信息员负责收集、整理应该向社会公开的信息，及时统一上传至县政府门户网站的政府信息公开资源库，方便社会公众获取。

（二）依申请公开政府信息情况。

我镇没有依申请公开政府信息办理事项。

（三）收费情况。

我镇没有政府信息公开收费情况。

（四）咨询处理和社会调查情况。

我镇没有政府政府信息咨询处理和社会调查的代办理事项。

（五）复议、诉讼和申诉情况。

我镇严格按照《条例》和上级部门有关规定开展政府信息公开工作，没有因政府信息公开申请行政复议、提起行政诉讼的情况发生。

三、存在问题和2015年工作打算存在的主要问题：

（一）政府信息公开工作的主动性有待进一步加强

2.政府信息公开工作规范性有待进一步加强；3.政府信息公开领域有待进一步拓展；4.政府信息公开工作方式还有待创新，公开形式还需进一步丰富完善。

（二）加强政府信息公开工作主要改进措施：

第5篇：人事任免管理制度范文

一、总

则

1、目的

为了规范外派人员行为，使外派人员的各项工作有章可循，顺利完成公司赋予外派人员的职责和任务，特制定本规定。

2、适用范围

本规定适用于公司所有外派人员。外派人员是指由公司统一派遣，长驻分支机构工作者，不包括户籍在驻地、已婚的外派人员其配偶在驻地、未婚的外派人员其父母在驻地的人员。

3、本管理规定内容包括：人事管理、考勤管理和工作职责、工作纪律、外派人员注意事项管理。

二、外派人员考勤管理

1、上班时间：周一至周六。统一按照外派工地工作时间考勤。

2、休息时间：

（1）每周休息一天：周日休息，每个月休息四天，可调休，但不允许一次性休息四天。

（2）国家节假日：春节、国庆（含中秋节），其他不再安排。

3、钉钉打卡：外派人员考勤统一归公司总部管理。外派人员需通过钉钉打卡，每天两次，提交钉钉打卡时，需拍摄外派工地建筑物＋个人上身照（本人站在建筑物前），如外出办事，需拍摄办事地正门口＋个人上身照，必须显示定位。填写清楚打卡地。

4、出差管理：如公司召开会议，需要到总公司出差的，报销往返车费（大巴、火车、高铁费用），其他费用如出租车费不予报销。除公司指定的出差以外，其他因项目或个人产生的出差费用，公司不予报销。

5、罚则：如发现不按照规定打卡，或通过其他手段伪造打卡的，发现一次扣除当月工资总额，第二次直接开除。

三、外派人员的人事管理

1、公司向所属各分公司、项目派驻的人员一律由公司任免，公司以正式文件上述人员的人事任免决定。

2、外派人员的聘用、选拔，首先是在公司员工中培养提拔，其次是对外招聘。

3、由于公司的经营性质决定，被外派人员必须接受全国性的岗位调配。对于不服从公司调配的人员，公司将根据情节分别给予降职、降薪、解除劳动关系、辞退等处理。

4、外派人员离职，应于一个月前提出申请，由公司领导批准后，方可办理离职手续。

5、公司可以与外派人员签订劳动合同或劳务合同。

6、新招聘的外派人员试用期为3个月，具体期限根据劳动合同期限确定；外派员工（劳务）表现优秀，通过公司考核后，可以提前转正。

7、对公司派出的派驻人员，所属分支机构如果认为不胜任，无权自行更换和调整；应向总公司提交报告详细说明不胜任的理由，经核实后由总公司根据情况按规定程序决定调配。

四、外派人员工作职责

1、负责完成公司委派的各项工作任务，维护好公司的企业形象；

2、负责监管项目部或分支机构的农民工工资发放到位工作；

3、负责监管项目部或分支机构的质量、安全、文明施工、分包合同履行情况并跟踪到位工作；

4、负责监管项目部或分支机构的合同签订、管理及存档工作；

5、负责做好印章的使用、登记、存档工作；

6、负责协助项目部或分支机构做好管理、协调工作；

7、负责协助项目部或分支机构做好工程创优工作；

8、负责做好项目部或分支机构对公司总部的联络工作；

9、负责做好项目部或分支机构的服务工作。

五、外派人员工作纪律

1、不得向项目部或分支机构吃、拿、卡、要；

2、不得擅自离岗、脱离工作岗位；

3、不得让人代替自己工作；

4、不得担任项目上的任何职务；

5、不得在不属于自己的本职工作的范围外乱签字、盖章；

6、不得收受贿赂、损害集体利益；

7、不得不经批准，擅自作出决定；

8、不追求奢侈、不贪图享乐、遵纪守法；

9、不得随意变更公司的工作安排或其它决定。

六、外派人员注意事项

1、未经公司书面授权，公司外派的任何人员均不得对外擅自承诺超出公司经营政策的条件，不得擅自签署协议、合同，尤其是不能以公司、分支机构的名义涉及到对外担保，如由此产生的后果由经办人员个人负责，对于情节严重，造成公司重大经济损失的将移交司法机构处理。

2、对外签署合同、协议、保证函等均由公司法务部审阅并签署意见，并经过公司总经理的签批，外派人员无权签订。

3、妥善保管公司公司下发的各类文件，防止丢失、泄密。

4、对于总公司统一下发的文件要及时查收。

第6篇：人事任免管理制度范文

本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。

一、概述 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。

职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：

一． 职务分析的作用：

职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：

l 组织设计和职务设计；

l 人员录用与调配；

l 员工教育与培训；

l 职务价值确定，从而决定薪酬；

l 考核的依据／标准；

l 工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。

二． 职务分析流程：

职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析： 1． 组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；

2． 工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；

3． 完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。

通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：

二、职务分析 根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：

一、组织的任务：

1．公司战略与目标：（略）。

2．组织设计与组织结构图：（见附件1）

3．部门的性质、任务与部门内组织设计：

人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：

a．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；

b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。

根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。

4．人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理，具体有：

a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配； b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；

d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；

e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。

二、职务调查：

1．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。

2．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。 3．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件2）。

4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。

三、工作分析：

1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：

工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系 (车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。

2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：

进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；

工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系列确定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（预测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；

杂　项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；

考　核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；

薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；

保　险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；

福　利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；

薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；

户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理）；

人事信息管理模块：档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；

外　事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；

政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；

员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。

3．工作关系分析：

对上述十三个模块之间进行工作分析，找出各个模块之间的相互关系，将主要和关键的关系列出。（见附件3）

4．工作分析的几点说明：

a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；

第7篇：人事任免管理制度范文

一、概述

1组织机构建设逐步加强。为推进我县信息公开工作。明确负责推进、指导、协调、监督全局信息公开的工作人员，领导小组下设办公室，具体负责协调解决信息公开工作过程中存在问题。同时，本单位落实了分管领导，明确了工作人员具体负责本单位信息公开工作，确保了此项工作顺利开展。

已投入1万余元建设了以移动办公室网络为平台的公文传输系统，2信息公开平台建设逐步完善。年我局按司法厅的统一安排下。无力再投入资金进行重复建设目前电信网络为依托的公文系统。但均按政府有关信息公开要求向信息办报送了所有的公开内容。

3信息公开内容逐步延伸。局信息公开的职能、职责、办事依据和原则、办事顺序、办事时限等事项均做到临时向社会公开。对一些紧急性、临时性、阶段性的工作及时向社会进行了公开。对涉及项目、资金、资源分配等重大事项和涉及公众利益调整的事项定期向社会进行了公开。公开的内容涉及部门概况、政策性文件、工作动态、人事任免、应急管理和其它需要公开的信息等。

4信息公开形式逐步多样化。局在充分利用会议、文件、标语、宣传单、板报、公开栏等激进信息公开形式的基础上。便于公众知晓的便利、快速、直接的政府信息公开形式。同时，局主动公开其单位相关信息，方便群众办事，接受群众监督，坚持事前、事中、事后公开偏重，加快推动信息公开由事后公开、结果公开向全过程公开的转变，力促信息公开形式的多样化。

5信息公开制度逐步健全。一是健全了信息公开工作制度。制定并下发了县司法局信息公开工作实施方案》文件。对我局信息公开工作作出了具体的安排和部署。二是建立了局机关信息公开制度，进一步明确和完善了信息公开工作的工作原则和流程。三是完善了信息公开失密审查制度。专门成立了县司法局失密审查小组，对信息公开编制的信息公开指南和公开目录进行认真审核，尤其在方面，严格依照《中华人民共和国激进国家秘密法》逐条进行审核，确保了公开的信息不，的信息不公开。

二、信息公开情况

为方便公众了解信息，主动公开信息工作中。本局采用主动公开信息的形式主要为：一是通过公示栏、板报等方式公布。二是通过信息公开政府网站的方式公布。

三、工作人员配备和信息工作投入情况

1工作人员情况

局成立了由分管领导为组长的电子政务、信息公开工作领导小组，为顺利开展信息公开工作。并由专人负责此项工作。

2信息公开事务的财政与实际支出情况

另一方面是加强电脑等办公硬件投入。年我局在信息公开方面投入中一方面是完善网站信息公开专栏。

四、存在主要问题和改进措施

1本局信息公开面对社会宣传力度不够。提高居民对本单位有关信息的知晓率，更好的服务于社会。

第8篇：人事任免管理制度范文

关键词：土地管理;制度化;制度失衡;组织的非正式制度

中图分类号：F301.2 文献标识码：A

文章编号：1003-0751（2015）01-0036-06

制度化是制度形成、制度（价值）认同和制度践行的连续过程。而制度化的衡量，可以从制度成型化（或惯例化、成文化、法定化）、制度的认同和执行情况（价值认同和遵循）、对反制度行为的处罚情况等三个方面展开。本文将依据制度化及其衡量标准，对我国土地管理制度化和绩效进行评价，并对“组织的非正式制度”①带来的土地管理非制度化和低效问题进行分析，以期为了解转型期国家治理制度化状况、原因及国家制度建设的任务，提出有效的改进路径。

一、中国土地管理制度化和绩效状况评价

（一）制度化过程评价

1.制度成型化

虽然目前的土地管理制度体系为我国土地利用与管理提供了基本的秩序，但是，这一制度存在的问题也是十分明显的。一是制度不够完善，突出表现在土地权利与义务的双重缺失与失衡。农村集体土地没有完整的财产权利，也没有完整的财产义务，政府垄断建设用地供应，造成土地利用上的囚徒困境博弈（政府违规圈地、农民违法用地、各地疏于保护耕地等）②。二是一些制度的层级低，很多制度都是以政策文件形式表现出来，而不是更加成熟稳定的法律法规。三是制度变动频繁，太多受到宏观经济环境的影响。因此，虽然目前土地管理各项正式制度已逐步建立，但并没有达到成熟完备的程度。

2.制度认同与执行情况

由于利益关系造成的动机结构不同，不同层级政府对土地管理正式制度的态度是不一样的，对有利于自身的制度，下级政府通常会充分利用，积极执行;对于利益影响不明显的制度，下级政府会视情况选择执行;对自身利益不利的制度，地方政府则可能采取规避、变通甚至扭曲的态度。由于上级对下级有人事任免权，也就是 Huang Yasheng 所说的政治

收稿日期：2014-09-04

作者简介：谢志岿，男，深圳市社会科学院研究员（深圳 518028），香港中文大学博士（香港 999077）。

曹景钧，男，香港中文大学政治与行政学系副教授，博士生导师（香港 999077）。

孙莹，女，中山大学讲师（中山 528400），香港大学博士（香港 999077）。

（组织）控制的权力③，使得下级一般不会公然对抗上级的管理，但是，潜在的不认同乃至扭曲制度则是普遍的。通俗地讲，就是“上有政策，下有对策”或者“公开一套，背后一套”。在这不认同乃至扭曲制度的过程中，地方政府逐渐形成一系列利用和扭曲正式制度的非正式规则。制度的不认同、扭曲情况可以从土地违法案件数量的不断增多反映出来。近年来，全国每年发现的土地违法案件都在十万件以上④。居高不下的土地纠纷和土地维权案件，也集中反映了土地政策执行和具体管理行为不被认可的状况。

3.对反制度行为的处罚

与大量违法违规用地行为相对应的是违法违规的成本低。绝大多数违法违规行为未被严肃处理，也反映了土地管理制度化程度较低的状况。在土地违法行为处罚中，由于数量大，出现法不责众的现象，监管部门往往进行选择性惩罚，具体表现在以下三个方面：一是惩罚的比例低，只有一少部分反制度行为会受到处罚;二是处罚的程度轻，很多反制度行为一般不会受到太严厉的处罚，多数只是收回土地或者罚款了事;三是地方政府对一些土地违法行为采取保护态度，只有在中央或上级部门高度重视的情况下，才会象征性地处理几个典型。上述土地管理中执法不严的情况，导致用地者抱着法不责众的心理，与土地管理者展开博弈，直接影响了正式制度的执行。

（二）制度绩效评价

不可否认，现有土地管理制度对促进经济发展、保障国家土地利用秩序功不可没，但是，土地管理主要目标未能如期实现也是不可否认的事实。我们可以具体从耕地保护、房地产调控、土地出让市场化状况、违法建筑管制等土地管理主要目标的实现情况进行分析。

1.耕地保护总目标实现情况

保护耕地是土地管理制度改革的一个重要目标，自1986年制定土地利用总体规划以来，国家制定了多项耕地保护、控制建设占用耕地及补充耕地目标，但大都没有如期实现，如《全国土地利用总体规划纲要》（1997―2010年）确定的2000年、2010年的耕地保有量分别为19.40亿亩、19.20亿亩，但2000年全国耕地的实际保有量为19.24亿亩，到2005年，这一数字就锐减为18.3亿亩。⑤

2.房地产市场调控目标实现情况

自2002年中国楼市升温至今，商品房价格总体上一直处于上涨之中。2010年4月起，中央政府出台了被称为史上最严厉的房地产调控措施，但房价仍然在高位徘徊⑥，效果有限。

第9篇：人事任免管理制度范文

一、提高思想认识 完善组织机构

效能监察是加强企业管理、提高经济效益、维护国家利益和预防职务犯罪的重要手段，是企业强化内部各项管理、促进干部队伍廉洁勤政、保证企业实现改革发展目标的有效途径。要高度重视效能监察工作，将效能监察工作纳入企业工作的重要议事日程统一部署、统一考核，制定监督考核办法，形成行政领导负责、纪监部门牵头、业务部门参与，各司其职、相互配合、齐抓共管的效能监察工作领导格局和工作机制，从组织领导和制度创新上保证效能监察工作的顺利实施。

企业效能监察工作专业性、政策性、原则性很强，它需要系统的组织体系，以保证监察工作能有效渗透到企业生产经营管理的各个环节。可以建立由企业纪委、监察室牵头，政工人事、财务、审计、办公室等部门共同参与的效能监察办公室。具体负责日常效能监察，指导和检查各单位工作。同时，在基层单位配备专兼职纪检监察员，建立并实施“大效能、大监督”的体制和格局。

二、把握正确原则 强化工作措施

要把效能监察作为维护企业改革、发展、稳定的出发点和落脚点，紧贴企业的工作重点，紧随企业内部经营管理运行，把效能监察贯穿到生产经营中去，渗透到管理的方方面面，除对生产经营管理的重点、难点、热点开展专项监察外，最重要的是把效能监察当作一种管理手段，对生产经营活动进行日常管理，全过程监督。同时做好关口前移、超前防范工作，积极参与企业重大决策和方针、政策的调研、制定，重大投资项目、大额资金使用的可行性，重要人事任免的事前考察、公示等，从“事前、事中、事后”等各个环节，发挥“监督、保证、促进”作用，共筑“防线”，起到管理的再管理，监督的再监督作用，保证效能监察工作科学、及时、有效开展。

三、突出监察重点 认真组织实施

效能监察工作涉及企业管理的诸多方面，要以效能监察为切入点，把准定位、全程参与，围绕经营管理、安全生产、劳动人事、车辆购置、燃油采购、工程招标、财务管理等关键环节，对影响企业生产经营的关键问题、对管理中的薄弱环节、对国有资产容易流失的方面，抓住重点，抓住主要环节，抓住热点、难点问题，开展效能监察。做到关口前移，进行源头治理，突出重点，节流堵漏，精心组织，认真落实。通过坚持不懈、持之以恒的开展效能监察工作，为企业改革、发展、稳定创造良好的内部环境，促进企业管理制度化、规范化，增强企业在生产经营各个环节的可控性，堵塞管理漏洞，规范管理行为，严格监督和保护干部，有效促进国有资产的保值增值。