人事管理制度与流程精选(九篇)

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第1篇：人事管理制度与流程范文

1.对员工管理实现了分工合作

高校与员工通过签订相应的合同实现了学校与员工之间的合同关系。高校和其员工也必须依照合同履行相应的责任和义务。人事制度使高校对员工的管理实现了社会化，那么高校员工的人事档案也就相应地归人事机构管理。一般情况下，高校人事档案的机构是人才服务中心。在合同期内，学校可以依据相关内容对员工档案进行相应的管理，一旦合同关系解除，员工的个人档案就会转到人才中心。这样的人事档案管理机制能够减轻高校在人事管理上的压力，实现自主用人。

2.部门和高校共同协作

高校人事档案管理主要包括教职工档案和进行人事的人员档案。教职工档案是学校聘用教职工的传统基本信息，由学校档案室或相关的人事部门进行管理。而实行人事的人员档案则是与学校签订相应合同以后的员工的一系列档案信息，由相应的人事机构代为管理。与此同时，人事机构应该对人员的人事档案进行良好的保管、传递，为高校人事部门提供方便快捷的相关服务。高校人事部门也应及时将聘用人员的档案资料进行收集、整理，及时转交给人事机构，以方便其进行统一管理。

二、高校人事档案管理中存在的问题

1.档案管理不规范

一些机构在对相关的人事档案进行管理时，往往只是简单地进行一些档案接收和档案存放等流程性工作，而对档案的审查、归类、装订、录入等方面的工作则十分欠缺。这就导致所的人事档案存放比较散乱，不能通过一些现代化的手段进行有效的查找，甚至存在导致档案丢失等现象的隐患。一些高校档案管理部门对员工的人事档案管理也不是很重视，没有严格按照流程对员工档案进行审核、归档等。

2.人事档案的日常利用不方便

由于档案管理规定比较严格，使得高校或个人在查阅或应用相关档案时需要经过一系列的流程，这就给人事档案的利用带来了诸多不便。高校各部门由于各种需要而对其代管人员的档案信息进行查阅时，往往需要由高校人事管理部门的相关人员到机构进行借阅，高校员工需要使用相关档案信息时，必须要通过用人单位开具相关证明之后自己才能前去查阅。

3.人事档案完整性缺失

人事档案需要进行不断的补充和完善，才能更好地体现出相关人员的信息和人事档案的价值。然而一些机构的管理工作在这方面则显得比较被动，往往不能及时对被人员的相关信息进行收集和补充。在档案内容上，由于一些管理人员的管理素质和管理水平有限，导致被人员的档案内容往往存在呆板、单一的情况，使一些能够反映出被人员能力的档案不能全面地呈现出来。此外，一些高校员工的进修、学历学位变化、职位调动等情况在人事档案中存在缺失的情况。

4.人事档案存在重新建档和遗弃档案的现象

重新建档本来是针对那些人事档案丢失或者查找不出相关信息的情况而采取的一种人事档案补救的办法。但随着聘用制的实施，高校为了防止人员流失情况的发生而采取扣留人事档案的措施，有些高校为了引进人才就对那些被扣留人事档案的应聘者采取重新建档的办法。虽然重新建档能够吸引一些人才，但也直接导致了“一人多档”、“有档无人”等情况的产生，违背了人事档案管理原则。而有些高校的员工为了职业发展，寻找更适合自己的岗位，往往会主动放弃自己的档案。高校不但不能将这些档案处理掉，还得花费很多的时间和人力、财力对这些档案进行相应的清理和管理，这就给高校造成一定的经济损失。

三、完善高校人事档案管理制度的对策

1.提高对人事档案管理工作的重视程度

良好的档案管理意识有助于推动高校人事档案管理的发展。因此，人事机构人员和高校人事管理部门人员都应该树立正确的档案管理意识，充分认识到人事档案管理工作在高校人事档案管理中的重要性。人事机构人员应转变观念，重视被人档案的收集、整理、分类等工作，并及时对这些档案信息进行电子录入，以方便查阅利用。同时，高校人事管理部门人员应重视人事档案，并及时将相关员工的人事档案材料送交人事机构补充留存。

2.提高相关人员的业务素质

一些人事机构和高校人事档案管理人员由于自身素质不高，不能够完全掌握人事档案管理的相关业务环节和技能，从而导致不能高效合理地管理人事档案。因此，应加强对人事机构和高校人事管理部门相关人员的培训与考核，使他们能够充分掌握人事工作的相关流程和操作技能。此外，高校或人事机构在对人事档案管理人员的聘用上也应加强对人员综合素质的考察，聘用合格的高素质人才从事人事档案管理工作。

3.推进人事档案标准化管理

标准化操作就是指在人事档案管理的过程中实现各个步骤的标准化操作，使人事档案管理更加规范化。人事机构在对被人员档案进行收集、审核、整理、装订、录入等流程时，应严格按照标准化操作模式进行，使每份人事档案的整理都达到规范化、标准化。同时，高校在对员工人事档案材料进行收集、整理时也要进行相应的核实和规范化整理，保证人事档案真实可用。

4.建立健全人事档案管理制度

第2篇：人事管理制度与流程范文

随着信息技术和科学技术的发展，我国已经逐渐走进“互联网+”时代，当前社会下，互联网已经融入到各个行业各个领域。“互联网+”时代下，医院人事管理也面临着新的改革要求，传统的人事管理思路已经不适应于当前社会。如何在“互联网+”时代下对医院的人事管理进行改革，笔者对此展开了具体的论述。

关键词：

“互联网+”时代；医院；人事管理；新思路

当前医院人事管理还存在较多的问题，这些问题严重阻碍了医院的人事管理工作。在“互联网+”时代下，医院应当积极顺应社会发展潮流，重视信息技术在人事管理工作中发挥的作用。借助计算机提升工作人员的专业素质、完善医院人事管理制度以及创新人事管理方法，使医院人事管理满足“互联网+”时代下的人事管理要求。

一、当前医院人事管理现状

1.人事管理人员素质较低

人事管理从现代意义上来说，是一个需要经过招聘、培训、考核这样流程才能上岗任职的系统管理，因此从理论上来说，人事管理人员需要有较高的管理素质。但是当前医院很多人事管理人员都没有一定的专业基础，专业技能较差，还有些人事管理人员是从医护部门或行政部门调动过来的，没有接受过系统和专业的培训，因此专业素质比较低，而且实践能力和理论能力也较低，呈现参差不齐之势，难以满足医院对于人数管理工作的现代化需求。

2.资源分配欠缺合理

资源的合理分配是保证各个部门做好工作的基础，而且还能有效提高工作人员的工作效率和工作积极性。但是当前医院存在资源和权利分配不合理的现象，很多医生的奖励和酬劳与所付出的贡献不成正比，导致分配不公，这种情况导致很多医生的积极性受到打击，情绪不满，工作效率也逐渐下降，进而影响医院的健康发展。

3.员工考核方式有待加强

我国的大部分医院属性都为事业单位，在管理方面存在严重的官僚行政化，尤其是对员工的考核方面，过于形式化，绩效评估没有与员工的切身利益挂钩，奖惩制度不完善。绩效考核是影响一个单位员工效率和工作积极性的重要来源，在这种形式化的考核和不健全奖惩制度下，员工的积极性也不能得到有效提高，工作效率比较低，这对医院的健康运营也造成了一定程度的负面影响。

4.人事管理制度有待完善

完善的人事管理制度是保证人事工作正常进行的基础，医院的人事管理制度健全，运营也就相当于成功了一半，但是当前我国很多医院依然存在制度不完善的现象，有些医院制度虽然完善但是缺少统一的标准，甚至有些医院内部还存在体系分裂以及政府管理现象。在这种背景下，人力资源不能有效发挥和整合自身的作用，导致最终资源分配不合理，人事管理人员和管理机构职责繁杂混乱。

二、“互联网+”时代下医院人事管理思路的创新策略

1.提升工作人员的专业素质

上文中也已提到，当前很多医院的人事管理人员都没有经过专业和系统的培训，专业素质较低，甚至有些人事管理人员是从其他部门调换过来的，这对医院的人事管理产生了较严重的后果。当前医院的人事管理要想适应“互联网+”时代，首先就要提升人事管理人员的专业素质，尤其是计算机水平，借助互联网提升自身的管理能力。因此，医院要对人事管理信息化建设加以重视，培养专业化工作人员，如医生、药剂师和护士等，要对这些工作人员进行系统和专业的培训，提高这些工作人员计算机应用能力，并且还要对其进行信息化培训，提高这些工作人员的信息化素质，鼓励工作人员在“互联网+”时代下借助互联网学习更多的专业知识，一方面提升自己的计算机能力，另一方面提升自己的专业能力，给医院的人事管理工作能够顺利进行打下良好的基础。在医院的人事管理工作中，要对人才的管理工作进行不断创新，促进工作人员不断提升自身的工作能力。除此之外，还要对员工的考核方式进行创新，在绩效考核方面，要充分考虑到工作人员的切身利息，只要将绩效考核与工作人员的切身利益关联起来，才能有效提高工作人员的工作效率和积极性。笔者认为，在“互联网+”时代下，医院可以一些信息软件给每一个工作人员设定一个唯一的代码，工作人员通过代码可以查询自己的考勤情况，同时医院的人事管理人员也可以通过代码了解到每一个工作人员的工作状况，再借助代码反映的信息进行考核审批，给予相应的薪酬和奖励，再将审批结果交给相关的管理人员，管理人员再根据审批结果给工作人员发放对应的工资。这种奖罚分明的考评体系，提高了绩效考评的准确性和科学性，也有效提高了工作人员的工作效率，工作人员的积极性和自身专业素质也得到了有效的提高，人事管理人员的管理水平也得到了相应的提高。

2.完善医院人事管理制度

完善的人事管理制度是保证医院人事管理工作能够顺利开展的前提，因此，在“互联网+”时代下，医院要不断健全和完善人事管理制度。人事管理人员要重视计算机在管理中发挥的作用，避免出现计算机边缘化的现象，提高医院的资源管理环境，并且还要对这方面的人才进行系统的计算机培训，或者采用引进优秀计算机管理人才的方式，将计算机在医院人事管理中的作用充分发挥出来，保证医院人事管理工作高效顺利进行。除此之外，医院的人事管理部门要重视人事管理的信息化建设，对于相关的管理部门，要安排专职的管理人员，以便于做好各个部门之间的业务交流和沟通，落实好信息化建设。同时，医院的人事管理人员可以借助计算机建立人事管理系统，将医院的所有工作人员信息全都纳入到管理系统之中，这样就能提高信息的利用率，管理人员的工作质量和工作效率也就随之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。计算机的存储容量大，而且能够自动对信息进行归纳、分析和整理，因此，当人事管理人员需要查找某个信息的时候，就可以通过计算机快速准确查找出来，并且还能帮助人事管理人员选择最优的方案，给管理人员提供最优化的决策，这样就能有效提高医院的人事管理水平，节约医院人事管理人员查找信息的成本，进而降低人事管理成本，医院也由此获得了更高的劳动价值。

3.创新人事管理方法

“互联网+”时代下，医院的人事管理也可以实行网络化管理，因此，医院要对网络基础设施建设加以重视，对医院的局域网局部进行优化设计，将基础设施与网络设备有效结合起来。除此之外，医院要在网络通信设备建设上投入更多的资金，如扫描仪、打印机和电脑等，保证医院能够顺利转化为电子信息。“互联网+”时代下，要不断对人事管理方法进行创新，除了要健全人事管理制度，还要对医院的信息进行处理、加工和提炼，将医院中的思想有效统一起来，以此促进医院的各项工作能够高效进行。这样不仅能够提高医院工作人员的积极性和工作效率，还能有效提高员工的荣誉感和责任心，拉近医院工作人员和病患之间的距离，减少医患纠纷，促进医院更好更快发展。

综上所述，针对当前医院存在人事管理人员素质较低、资源分配欠缺合理、员工考核方式和人事管理制度不完善等问题，医院的人事管理部门及相关人员应当积极应用计算机优势和信息化网络技术，提高医院人事管理水平和人事管理质量，为“互联网+”时代下的医院取得更大发展提供有效的动力。

作者：韩向慧 单位：天津市第三中心医院分院人事科

参考文献

[1]褚吉瑞.“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新[J].经营与管理,2015(12):4-6

[2]刘惠瑜.新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J].企业改革与管理,2015(18):11-13

[3]史向萍.医院信息化工作对人事管理的作用[J].中国外资,2013(11):4-6

第3篇：人事管理制度与流程范文

1.1职能部门之间缺乏一定的沟通联系

随着我国医疗事业的不断发展,医疗事业的管理队伍正在向着年轻化与专业化的方向发展,这样就形成了有一些医疗管理人员并没有相应的医疗背景,而在后期对医疗的专业技能培训或者是坐班式的工作方式,都容易形成医院职能部门与相关的临床部门相脱节的现象。但是在理论上看,管理是为临床来服务的,在本质上也具有相应的管理职能。

1.2没有落实管理制度

在我国进行的医改中,各级医院已经基本具有了比较完善的机构,各项规章制度和考核目标也已经逐渐完善,但在医院的各项设置达到相关的要求后,这些管理却没有落实到位,执行力不足。在实际中,医院临床部门的人员除了要处理科研教学的任务之外,还要处理相应的各项行政管理任务,也由于在实际中对各项考核目标没有进行合理的设计,这样管理者对相应的职能管理部门的任务管理就存在不足,以至于使得核心管理管理制度会出现一定的偏差,不能对事物进行有效的管理。

二、医院人事管理中走动式管理的应用

2.1设立起科室的定期走访

在医院人事部管理中运用走动式管理,就需要医院人事管理处首先要建立定期的走访制度,并且确定好各个科室之间的联络员,以保证科室的各个成员之间可以及时有效的沟通。这样就可以根据科室的具体情况,来建立起一个长远发展的计划,并组织各专业人员建立起一支业务素质过硬的人才队伍,针对出现的各种问题可以给出有效的解决。另外,还可以根据科室的具体情况来制定并引进人才,同时培养科室的优秀人才,并能够为人才的发展提出有利于其发展的计划,培养人才的同时还要在实际工作的招聘、培训和考核情况中进行落实。

2.2实行动态的核岗定编制度

在医院人事部门的管理中,要根据科室具体情况来进行动态的核岗定编制度,对人员编制进行调整和核定时,要考虑到床位周转率、科室门诊数以及承担的医疗任务等基本信息因素,合理的对人员进行调整编制。然后可以再根据核岗定编的具体情况来对引进人才与人才招聘和岗位设置等做出最终决定。同时还要注意在实行动态岗位管理时也要进行走动式管理,这样就可以在获得基础资料的基础上,加强科室之间的沟通。医院人事部与相关的临床基础部门来对科室的动态编制进行共同管理,可以对人员通过科学的方法进行合理调整,在科室之间可以实现人力资源的优化配置。

2.3利用现代网络技术促进工作流程的管理

在医院人事管理中,为了使服务更上一层楼,人事管理部门就需要利用网络平台对当前的工作流程与信息系统进行改进,并开发出适合医院内部用的人事部门管理软件,同时也把登录人事管理的后台登录权限对科室的管理人员适当开放,这样在医院管理中就可以在网络上实现考勤以及医院的转职审批等流程,减少科室里的事务性工作,从而为临床工作争取来大量的时间。经过实践研究也发现,在人事管理中运用走动式管理模式,可以切实的为医院临床提供便利,有利于医院的发展。

2.4实行新职工的联络人制度模式

在医院人事管理中运用走动式管理方法,可以充分发挥小组的作用来开展活动,强化医院小组的团队精神,让各成员之间有更加密切的联系,在这个基础上,还可以建立起相应的新职工入职联络人制度。例如在医院的实际管理中,可以由人事管理部门来分工联系几个小组,可以利用医院的贴吧、论坛以及QQ群、微博等形式来对团队的公共信息进行公布,让团队成员能够通过这些媒介自由发表言论,并提出合理建议。这样通过对在工作中的喜悦、生活中的困难等进行探讨,人事处的联络人员就可以根据实际情况来做出具体的解答与评论,从而引导员工可以更快的投入到工作环境中去。

三、结语

第4篇：人事管理制度与流程范文

【关键词】事业单位；人事管理

作为一种社会服务组织，事业单位中具有明显的中国特色，人才密集程度比较高，是国家社会科技、文化、教育以及卫生等事业发展的核心与骨干力量。事业单位管理工作中，人事管理是至关重要的内容之一，积极落实和创新人事管理对于事业单位的未来发展是极为有利的。当前应认识到事业单位人事管理的问题以及重要意义，更加积极地创新人事管理模式。

一、事业单位人事管理的现状

事业单位的人事管理应以人才作为首要的管理理念，坚持以人为本，促进人事管理的顺利推进。然而在目前的事业单位人事管理中，管理模式比较陈旧，还是将人作为固定资产进行管理，忽视员工积极性、主动性的调动，对于事业单位的持续发展具有很大的负面影响。此外，事业单位不能依据自身发展需要科学引进人才，与社会发展不相适应，人才审批、运用相脱节，缺少动态化管理，管理水平并不高。

事业单位管理手段不够先进，行政化趋势在事业单位内部日渐明显，官本位意识增强，使得事业单位出现冗员问题，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。当前，很多事业单位的人事管理还以事务性工作管理为主，忽视人的管理。人事管理人员的主要工作依旧是考核、评审、工资晋级以及人员进出等，人力资源开发管理不到位，系统性不强。事业单位的人事管理还很大程度上停留在传统的管理中。

二、事业单位人事管理创新

（一）以人为本进行人事管理。在事业单位人事管理中，应积极落实以人为本，坚持人本主义的思想，积极引进人才、开发人才、运用人才，使每一位员工都能够在实际工作中发挥自身的优势与价值。事业单位的人事管理部门应积极发扬团队合作以及组织文化精神，统一理想信息，满足事业单位员工的精神需要。坚持个人发展与事业单位发展目标相一致，实现民主化的人事管理，保证事业单位的员工能够积极参与到民主管理中，实现弹性化的工时制，提升员工的主人翁意识。总之，需要积极落实人事管理理念，加强单位文化建设，为事业单位营造良好的环境氛围，实现人力资源的科学化、系统化，促进事业单位凝聚力的提升。

（二）设置科学的岗位管理制度。应依据事业单位的工作性质以及特点实现科学的岗位管理制度，根据不同岗位和工作人员进行科学管理，将专业技术岗位与普通岗位有效统一，实现择优录取。进一步完善专业技术岗位聘用，充分发挥政府的宏观调控，完善聘任人员的申请、评价机制。注重管理岗位的职能，依据管理岗位确定管理人员的能力，摒弃陈旧的理念，使职员制度能够满足岗位管理的需要。建立严格的等级管理，科学规范和监督人才的进、出以及管理。

深化事业单位人事管理制度，加强岗位管理机制的改革，提高工作人员的积极性，完善事业单位的聘用制度，打破终身制，实现按岗聘用、竞争上岗，明确岗位工作人员的工作任务，明确岗位等级。我国于2014年7月1日起正式实施《事业单位人事管理条例》，实现能进能出、能上能下的用人机制，薪酬也“随行就市”。事业单位与工作人员签订聘用合同，并明确规定，如果事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。如果工作人员年度考核不合格，并且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以提前30天书面通知工作人员，并解除聘用合同。

（三）完善人事管理激励机制。为了更好地促进事业单位人事管理工作的顺利进行，应积极加强人才激励机制的建立，更好地提高员工的工作积极性，发挥员工的主动作用，促进事业单位工作的顺利开展。加强职务层面的激励，虽然没有太多的实权，但是这种岗位是群众对负责人人品以及才能的肯定，有助于促进员工主动性的提升。强化职称上的激励，依据业绩和贡献进行员工职称评定，保证职称评定的公平、公正，充分发挥职称评定的作用，使事业单位人事管理工作更加有效地开展。

（四）创新人事监督机制。当前，还需要加强事业单位人事监督机制的建立，完善相关的法律法规，保证事业单位人事管理工作能够顺利、有效地开展，进一步约束和规范事业单位的工作人员。完善财务、考勤等工作制度的建立，强化执行力度，对办事流程以及审批等进行严格地监督，保证管理责任的有效落实，对于违反工作制度的需要严肃处理，实现人事管理的制度化建设。

三、结束语

人事管理是事业单位管理工作的重要内容，加强人事管理有助于事业单位各项工作的顺利开展，提高工作效率和效果。但是目前事业单位人事管理中还存在着一定的不足，因此需要积极创新人事管理理念以及制度等，为人事管理工作提供良好的工作氛围，促进事业单位员工工作积极性和创造性的提升，使事业单位实现持续健康地发展。

【参考文献】

[1]张梅.企业化管理事业单位人事制度改革浅析[J].改革与开放，2011（10）：103+105.

第5篇：人事管理制度与流程范文

论文摘要： 知识经济时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有更为人性化更适合不同人才需求的优势，本文从传统人事管理与现代人力资源管理的区别入手，分析了当今时代对企业人力资源管理的要求，既而提出人力资源管理创新的措施。

随着企业环境的变化和以人为本思想的建立，世界的人事管理正在逐渐地由传统的人事管理向现代人力资源开发改变。传统的人事管理存在诸多弊端，已经不再适应知识经济的要求，对人力资源的争夺以及对创新人才的培养已经引起了各个企业甚至国家的极为关注。我国在改革开放以来，从国外引进了大量的先进技术和设备，但是对管理经验的借鉴却少之又少，因此现阶段我国企业面临着一个很大的管理问题，即如何实现人力资源管理创新，从而使企业的人才做到真正意义上的人尽其才、才尽其用。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

所谓现代人力资源管理就是指组织利用一系列科学方法，协调人与人、人与事之间的关系，做到真正的人尽其才、才尽其用的过程。传统的人事管理与现代人力资源管理之间存在着很大的差异性，主要表现在以下几个方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

传统的人事管理将人视为一种“工具”，管理的重心在于“事”，而现代人力资源管理将人作为一种“资源”，并且将重心转移到了“人”。在传统的人事管理中，存在着极为严重的论资历、惟文凭、重职称等过时的用人观念，而且在对人力资源管理的过程中看重规章制度及奖罚措施等可以物化的东西，对人才的管理缺乏创新；现代人力资源管理则打破了这一传统，引入了重能力、重绩效、重贡献，鼓励创新和竞争等新的用人理念，并在管理过程中以人为核心，注重员工的职业生涯规划、培训计划等。。

(2)权力划分的不同

现代人力资源管理的重点是对人才的培养与调度，激励机制和工作流程的设计等方面，而对于薪金的发放，计薪方式，工作岗位的设立等方面则交由其他部门甚至外包给其他机构来制定和操作，这种分散权力，有制约性的权力才是更符合以人为本的思想和企业发展方向的。

(3)管理内容和对管理人员的要求不同

现代的人力资源管理较传统的人事管理比较，在管理内容上有很大的拓展，其管理的重点和着力点也已经完全不同。在传统的人事管理中，人力资源的管理仅仅就是简单的招聘新人，填补空缺，而现代人力资源管理除此之外还要有工作设计，协调工作关系等功能。在这种形式下，新的管理方式势必会对人力资源管理部门的人员有更高的要求，人力资源的管理人员不仅要具备人才管理的知识，同时还要具备企业管理的经验，只有这样才能顺利的发挥现代人力资源管理的作用。

2 当今时代对企业人力资源管理的要求

(1)深化“以人为本”的思想

知识经济时代，企业树立以人为本的管理思想是出于对自身发展的考虑，尤其是在国家提出的科学发展观的大背景下，我国企业更应该使以人为本的思想植根于企业的人力资源管理中，把促进人才发展、发挥人才作用作为工作的重中之重，激发出员工的潜能，使员工得到全面发展。 　(2)打造与时俱进的企业文化

企业文化对企业生存与发展的重要性是不言而喻的，在知识经济背景下的企业文化更多的应该是基于人的解放与全面发展并以知识的创新与使用为主要内容的精神文化。在这种形势下，企业应该审时度势，创造一种带有浓厚学习、创新、共同进步的企业氛围，使企业员工的个人才能与经验在自己的企业文化中得到良好的发展。

(3)强化学习气氛

学习能力以及其对技能的掌握是企业在竞争中脱颖而出的重要组成部分，现代的人力资源管理也要求重视学习能力，强化学习气氛。企业通过学习型的管理，可以营造更为浓厚的学习气氛，从而能够提高人才的学习能力和知识积累，为人才的发展提供良好的环境。

3 改进企业人力资源管理的具体做法

(1)分化人力资源管理职能。

人力资源管理包括人力资源的配置、培训与开发、工资福利和制度建设，这些职能之间相互联系、彼此制约，在传统的人事管理中，这些职能完全由人事部门大包大揽，导致了权利过分集中、资源浪费以及成本增加等问题的产生，现如今由于社会大环境的变化，这些职能进行了分化，有些甚至可以外包给其他组织，这样有利于强化各组织各部门的分工，并能降低管理成本，使各项资源得到充分利用。

(2)完善人力资源管理制度。人力资源管理制度是人力资源管理的重要组成部分，企业在制定人力资源管理制度时应将工作绩效与考核系统相结合，建立有效的晋升和激励机制，同时要建立先培训后上岗和终身培训的制度，以提高人才的创新能力和促进人才的职业生涯发展，另外还可以为人才提供一些法定福利之外的非法定福利项目，以此增强人才的归属感和忠诚度。

(3)使人力资源管理更为柔性化、扁平化。要使人力资源管理做到柔性化和扁平化，就要首先将人事管理从传统的人事行政管理中走出来，把人才的开发与吸纳作为工作的重中之重，力求把人力资源部门发展为一个既是人事行政管理机构，又是实施人才战略的参谋部。再次要选拔培养优秀人才。人才的选拔不能仅凭学历，要根据实际需要选择适合企业的创新型人才，另外人才的选拔也应考虑在企业内部发现，不能只依赖从外部引进。在选择了合适的人才后要根据企业及人才发展的需要对人才进行培养。其次要尊重人才和关心人才的成长，要营造良好的企业文化氛围，以动态的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晋升制度和激励机制，使人才在组织中脱颖而出。

在知识经济背景下，人才在企业的竞争中成为相互争夺的资源，合理有效的人力资源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企业更有向心力和凝聚力的重要保障。企业应该将人力资源管理创新放在一个重要的战略位置上，真正的做到以人为本，充分发挥出人才的作用，使企业和个人目标得到共同的发展。

参考文献

[1]曾建权，我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，1999，3.

第6篇：人事管理制度与流程范文

一、完善各项管理制度;

20XX年人事行政部积极推进人事管理制度的建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理流程。对工作中容易出现问题的环节进行制度化管理，如宿舍管理制度、物料验收管理流程、突发事件处理规范、样板房管理制度等。为充分调动员工的积极性，改变做好做坏工资一样的状况。目前，员工薪酬福利与绩效考核挂钩的管理制度已正式在保安部开始试行。

二、加强人事流程的规范管理;

严格执行公司审定的人员编制，根据精干、高效的原则，结合业务部门工作开展情况进行定岗定员。下半年，根据二期实际情况，对增加的工作岗位进行了增编申请，其中保洁员固定编制 人，临时编制8人，保安员固定编制10人。(见附表一：人员编制变化表)

对业务部门的人员任职条件重新制订了任职标准，如客服中心的物业助理，从原来的高中学历提升为全部物业管理大专毕业，工程技术岗位全部要求持证上岗。根据各岗位的新任职标准，完成人员招聘工作。(见附表二：人员素质统计表)

三、员工培训;

针对物业公司业务开展过程中，提出的员工素质直接影响服务水平的问题，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗的制度和业务培训，共举办三期新员工培训，新入职员工的入职培训覆盖率达到95%以上。根据业务部门的培训需求，七月份曾邀请专业学校老师进行礼貌礼仪的培训，提高人员服务意识和整体形象。十月份对部门骨干、领班进行管理基础知识的培训，提高基层管理人员对执行力的认识和重视。

四、积极配合业务部门的工作开展;

1)下半年，物业公司的主要工作任务是二期收楼，人事行政部配合完成《物业管理协议》、《业主手册》、《服务公约》等服务管理协议的版面设计、内容核对和印制。小区标识、道路指示系统的设计方案、制作及验收。完成交楼过程中所需配套物品的设计及制作。为配合营销工作的开展，组织各部门进行了四次样板房的搬迁。针对业主的投诉意见，对P16地下车库、L16(原绿化清洁仓库)进行了整理和迁移等等。并在12月根据公司的发展需要正式接管样板房。

2)随着三期的接管，积极配合房产工程部对三期员工宿舍装修的配合，组织保安、人事、绿化部员工通过义务劳动对篮球场、宿舍周遍环境、员工通道进行了清理。并完成了员工宿舍的顺利搬迁和旧宿舍的善后工作。

3)配合营销和客服中心，协调组织《江南一家亲》的大型社区活动，营造良好沟通与和谐的社区氛围，体现物业公司的整体形象。

4)负责二期住户日常煤气的充气和及时更换，保证业主的生活所需，配合客服中心的工作。

五、加强团队建设

针对上半年住户问卷调查中提出的物业员工流动性大的问题，人事行政部从两个方面进行了整改。

1) 关心员工，改善员工福利。对员工意见最集中的伙食问题，进行调查，及时反馈和调整。对饭菜的配菜方式、口味、分量、用餐的时间等均进行了新的调整。定期举办员工生日晚会，组织全体员工登山活动，丰富员工的业余生活，提高团队的凝聚力。

2) 加强与员工的沟通，定时进行员工意见调查，对离职员工进行满意度调查，了解目前存在的员工生活上、管理上的问题，并切实把存在的问题反馈和解决。

下半年，人员流动情况基本稳定，在行业流动性最大的年底，物业公司的人员流动率基本低于5%。(见附表三：人员流动情况表)

六、目前存在的

问题与改善;

1)加强与各业务部门的沟通力度，真正起到协调的作用，必须做好业务部门工作开展的强而有力的后缓。

2)加强行政部门监督管理职能的发挥，对物料的管理、使用、采购进行更规范的制度化管理，做好节流的控制。

3)加强激励机制的建设，推广评优活动，以精神鼓励和物质鼓励相结合的办法，调动大部分员工的积极性、做好队伍的团队建设。

第7篇：人事管理制度与流程范文

    教师培训渠道单一,培训力度不够人才的塑造离不开培养,独立学院的教师培训也是必不可少的。作为高等院校,培养具有高素质的人才自然是提升其办学实力的核心竞争力。就目前而言,很多独立学院由于办学时间短,配套设施不健全,导致很多教师除了岗前培训和一些必要的培训之外,基本上没有其他培训项目。人力资源管理信息化未引起足够重视进入网络化、信息化时代,科技的发展为人们的生产生活和工作带来各种便利。高等院校的信息化建设,包括数字化校园和办公信息化等也必然是学校可持续健康发展的有利保障。网络发展日新月异,与此不相适应的是很多独立学院仅有基本的门户网站,没有建立独立的信息化人事管理系统,有些学员甚至还停留在人工办公阶段。

    独立学院人事信息化管理存在的问题

    独立学院由于办学模式新,较少受到传统教育管理模式的束缚,因此,其人事管理理念的创新具有一定的便利条件。而也正是由于这种创新型人事管理理念的推动,独立学院人事管理的信息化才能得以推广。在传统的高等院校人事管理模式中,由于参与人员过多,分工过细,流程较多,工作效率普遍较低,管理质量收到严重影响。独立院校在新的大环境中应运而生,其人事管理需要精简管理人员,节约人力资本,提倡高效的服务流程。一般通用的是“圆桌”式的业务流程设计方式,即由一个人来统一的受理人事业务,分别明确并且督办需要他人协助事项,最后进行汇总,并且由受理人来反馈。独立学院对这种流程设计的改变导致了MIS引进困难的问题,这使得独立学院无法找到适应其人事管理的业务流程HRMIS。

    最早创立独立学院的浙江大学城市学院在经过长时间的人事管理信息化探索之后,引进通用HR-MIS,却最终因为其无法适应该校的工作特点而遭淘汰。分析其原因,首先,数据列表式制作的业务管理功能运行的基础是完善的数据,而学校对于数据流和业务流上的统一考虑不足,导致“圆桌”式业务流程无法实现。其次,系统由于在创设初期的不完善,导致对于登陆的用户数加以限制,使得该系统在用户权限方面比较单一,无法实现多机用户及多用户在线协同办公。另外,数据指标和人员结构在对传统高校人事管理模式的套用上与独立学院自身的独特指标之间发生了冲突;在业务流程的操作过程中只能针对于某一类人事管理制度,无法体现差异化政策。因此,独立学院在对人事管理信息化的系统软件进行开发处理的过程中,需要作出有针对性的加强和改进。

    独立学院人事管理信息化系统的应用

    浙江大学城市学院不仅是最早的独立学院,也是独立学院办学的典范,因此本文对独立学院人事管理信息化的分析仍然以其为例。2001年,该校引进了金益康人事管理信息系统,虽然该软件在2003年被淘汰,但是为后来人事办公软件的系统开发起到了先驱性的作用。同时由于独立学院对外购软件的费用以及适应方面存在问题,导致该校在2003年决定自主研发专门的管理工具。

    人事管理工作的关键一点是高效。独立学院的人事管理信息系统在管理方面要公开规章制度,使办事流程快捷而透明,注重“行政方向”向“服务方向”的转变。浙江大学的人事信息管理系统集中体现了“高效、人性、精准”,在信息系统支持与业务流程重组方面功不可没。例如新员工报到环节,该环节业务流程比较复杂,员工需要首先填写登记表,然后发放聘书以及填写入职单等。员工在入职流程的办理过程中,涉及到很多部门,对于很多信息都要进行重复登记,浪费了大量时间。浙江大学城市学院自主研发的信息系统对这一流程的重组给予了重视。在员工报到后,管理人员通过登录信息系统,可以为新员工注册新的身份。根据系统的提示,新员工可以依次填写包括基本信息、工作履历在内的个人信息。在所有这些网上信息填报完毕之后,系统会自动打印聘书和聘用合同,然后再向相关部门发送员工的报到通知,之后用户便可以通过信息系统的登录查找新员工的相关资料。

    系统通过登陆员工信息,能够用数据库技术详细显示员工信息,这对于数据的真实性、安全性和全面性等有了一个比较好的系统规范。员工的个人界面会有数据共享以及辅助决策等多种信息工具,对于同一机构的编码、各种表格格式以及业务流程的操作规范等都有了统一的标准和要求。在对数据进行综合改革与修复时,考虑到系统用户的安全性以及运行速度等,一般会采用C/S体系,这样做出来的软件从专业角度来看更为规范,也更适用业务人员的使用习惯。开发软件一般采用Delphi语言,因其与VC和JAVA等语言相比,更加简洁高效而且功能强大。另外,Delphi更实用,它除了能提供各种集成开发工具之外,还可方便地获取免费的第三方控件程序。独立学院的人力资源建设是一项长期而系统的工程,人事管理信息化对其来说具有重要的作用。

    (一)创新管理观念,健全各项体制制度在目前独立学院的职工构成结构中,除了年轻硕士、博士毕业生之外,就是依托于母校的老教授等,他们对于信息化的接受程度不高。独立学院的人事管理信息化建设需要考虑到这类员工的现实条件。另外独立学院由于其特殊的时代意义,导致董事会成员在编排与管理上也存有缺陷。董事会成员没有很好地履行责任,做到相应的教育投资工作,这在人事管理的信息化进程中并不能很好地体现出来。学校的基础建设无法按照预定要求来完成,基础设施的不到位也会影响到学校的日常教学工作的开展。

第8篇：人事管理制度与流程范文

关键词：组织人事 管理机制 优化策略

目前，各个企业中的组织人事管理机制对其发展产生直接影响，相关管理人员不仅需要组织人事管理人员重视自身工作，还要对其进行机制的优化，保证能够更好的提升组织人事管理效率，为相关企业的发展奠定良好基础。

一、组织人事管理面临的挑战

（一）新理论与技术的发展

目前，市场竞争情况较为激烈，企业要想在市场中占有一席之地，就要对自身生存与发展进行不断的改进，完善管理制度与管理方式，创新管理工作。在对企业进行管理创新要求的基础上，各类管理工作人员都要按照相关规定提升管理效率，以便于企业的长远发展。此时，组织人事管理工作面临着较大的挑战，需要提升管理理论知识的掌握程度，还要应用先进技术提升管理质量。

（二）企业发展战略性以及企业再造工程的实施

在企业发展过程中，对于发展战略性的实施，需要大量的人力与人才的支持，只有科学、合理的开发人力资源，才能更好的提升企业发展效率。同时，企业在执行再造工程的过程中，也需要人力资源的支持，保证能够更好的提升再造工程实施质量，使其得到更好的发展。由此可见，组织人事管理人员应该根据劳动力的需求，摒弃传统的组织人事管理方式，在引进专业技术人才的基础上，对其进行有效的管理，使其能够更好的支持企业发展。另外，企业再造工程各类工作也需要人力资源的支持，只有保证工作人员的数量满足相关要求，才能有效的实施再造工程[4]。

二、组织人事管理机制的思路

根据对市场情况的分析，就企业的发展需要而言，应该将组织人事管理工作模式定性为战略性管理，基本思路包括以下几点：首先，重视企业的生产能力，提升企业生产绩效，制定完善的决策体系，开发各类可利用的资源，设置责任制度，保证能够更好的对组织人事管理机制进行优化。同时，还要对管理流程进行制定，使组织人事管理机制向着现代化的方向发展。其次，组织人事管理应该重视决策系统，利用各类管理制度制定长期的发展计划，保证能够更好的对重大事情进行决策。此时，决策体系包括：人力资源理念、规划、管控等。最后，制定支持系统，对各个岗位的特点以及发展需求进行分析，在分析之后制定出提升工作人员专业素质的模型，保证企业的整体发展效率[5]。另外，组织人事管理人员应该重视各类体系的制定。包括：工作人员招聘体系、人力资源管理体系、职工的发展规划体系等，设置完善的激励制度，激发工作人员的积极性，提升工作人员的福利，使其能够更好的参与到工作中[6]。

三、组织人事管理机制的优化策略

（一）制定岗位分类计划

组织人事管理人员应该重视岗位分类工作，企业要想提升组织人事管理工作的效力，就要为其创造公平的发展环境，使其工作得以简化。同时，应该设置较好的招聘制度，根据工人员的工作情况以及个人绩效，对其进行一定的职位升降、惩罚以及奖励，保证能够更好的支付劳动报酬，此时，不应根据职位的岗位的层次划分报酬层次，要按照劳动情况对其进行薪资的奖励。同时，还要对各个层次的岗位人员进行阶段性的培训，保证其能够更好的参与工作，利用较强的专业知识提升工作效率，保证组织人事管理的战略性符合相关规定，使其向着更好的方向发展。另外，相关管理人员还要重视岗位的分析以及分类，对先进企业中各类管理制度进行参考，保证能够更好的提升组织人事管理的战略性，为其发展奠定良好基础。

（二）员工绩效评价制度

在组织人事管理工作发展过程中，应该重视人才的引进以及评价工作，保证能够更好的提升人才评价效率，不会出现人才流失等问题。企业的经营管理人员应该受到市场以及出资人的认可，企业专业技术人员应该受到企业与社会的认可，这就需要其具有较为良好的资历。组织人事管理人员应该重视人才的绩效评价，以人才的工作业绩为依据，不断的对评价方式进行创新，积极的对评价主体进行探索以及明确，保证能够更好的提升评价工作的特色。同时，还要重视人才评价方式的完善，提升人才的技术水平，并且科学的对人才进行评价，保证人才评价模式的有效性，为企业的发展奠定良好基础。

（三）管理劳动合同

企业要想更好的提升组织人事管理机制的优化效率，就要对劳动合同进行完善，保证能够更好的提升合同管理体系的建设效率。此时，组织人事管理人员应该制定完善的合同审定制度，严格的按照国家相关法律法规制定合同，对于劳动合同的履行情况，应该制定有效的合同履行检查制度，一旦发现有违反合同的现象，立即解除合同，或是终止合同，在科学、合理的协商基础上，制定完善的操作流程。在续签合同的过程中，应该根据职工在企业中的绩效决定是否续签合同，保证职工的工作积极性，为企业的发展奠定良好基础。

（四）高级领导选拔机制

在企业发展过程中，高级领导选拔是较为重要的工作，相关管理人员应该重视此类工作的执行效率。首先，应该加大竞争的力度对制定完善的高级领导选拔机制，保证能够更好的对企业的高级领导进行选拔，在保证竞争的公平性、公正性的基础上，确定高级领导的选拔范围，确定高级领导参选人员的职位范围等，这样，才能有效的执行人才选拔工作。其次，相关管理人员应该重视素质评价模型的建立，对高级干部的参选人员进行素质评价，保证能够更好的提升素质评级效率，使企业的高级领导优势得以有效发挥。

结语：

在企业发展过程中，组织人事管理工作人员应该重视自身管理效率，完善管理机制，阶段性的执行绩效分析，制定完善的责任制度，使企业能够更好的提升各类岗位的管理效率，利用组织人事管理机制的完善，能够更好的提升企业发展效率，提升企业经济管理效率，建设专业性较强的团队。

参考文献：

[1]刘佳.2011计划协同创新中心建设的组织管理保障与政策创新研究[J].科技进步与对策，2013，30（10）：1-6.

[2]谭子文.学校人事档案管理存在问题与建议[J].卫生职业教育，2012，30（3）：36-37.

[3]陈巧玲.高校科研创新团队建设与优化管理探索[J].学术探索，2013（11）：123-126.

[4]周俊.创新管理机制改进工作作风――河南省公务员管理工作会议在郑州召开[J].人才资源开发，2014（3）：9-10.

第9篇：人事管理制度与流程范文

关键词：科研单位；后勤人事管理；管理体制；途径

后勤作为一个单位的基础性部门，在保障经营与管理活动的有序开展方面占据重要地位。科研单位的后勤服务部门是独立的个体单位，其人事行政模块以服务作为发展的方向和方针，其服务管理的范围主要围绕单位经营与管理活动作为中心而展开，而构建科学化、系统化、制度化的后勤人事管理体制是当前科研单位探讨的热门话题。

一、科研单位后勤的职能

1.服务性职能。科研单位的后勤部门职能不仅包括基础工作，还包括维系部门发展的人事行政工作。无论科研单位体制进行了怎样改变、后勤部门经历了怎样的重组变动，其后勤部门的服务性职能不会发生改变，人事管理工作也都是以服务性为前提而展开各项工作。

2.保障性职能。科研单位的科研项目是否取得成效的因素不仅包括科研设备是否充足、科研人员专业技术，还包括后勤部门是否提供充足的物质保障。科研单位的后勤部门，是为科研事业发展的一切大小事务提供基础性保障的机构。相较于单位其他部门而言，后勤部门的工作较为复杂和琐碎。以新疆农科院后勤服务中心为例，后勤主要负责水电暖供应与设施设备更新维护、环境绿化美化、公产修缮、安保综治、社区诊疗、职工就餐、单身宿舍，以及办公区、住宅区的物业服务等等公共性保障服务，同时后勤的人事行政事务，还需要肩负起加强不同部门之间的联系与沟通责任。

二、影响科研单位后勤人事管理效率的因素

1.认识不到位。长久以来，科研事业单位都认为，后勤部门的服务仅是简单的体力劳动，对后勤选人用人等人事管理工作没有引起足够的重视，或者虽已重视，但是在认识上还存在着多种多样的误区，比如部分科研单位的管理层仍单纯地认为后勤人事管理工作就是简单的招聘工作或者档案管理工作的现象至今仍然存在。然而，对于后勤人事管理工作而言，是由绩效工资分析、招聘工作、人事档案管理、人员培训、绩效考核制度和各项人事规章制度等等共同组成的。许多单位在传统的管理机制背景下，还没有从本单位本部门的特点出发设置后勤人事管理体系。

2.单位后勤人事管理沟通机制不够完善。当前许多科研单位通常都把单位人事管理中的绩效考核工作为机密，使单位职工对于人事管理部门工作的不信任以及对于考评工作存在质疑态度，从而不利于单位后勤人事管理工作充分发挥其指导作用。单位后勤人事管理工作得不到充分发挥不仅会让各个部门职工了解不到人事管理的标准有哪些内容，从而也就对人事管理工作理解不到，单位员工自身在岗位工作中也不知道如何应对出现的问题。

3.考核指标和管理制度缺乏科学性。许多科研单位人事管理模块考核指标和制度还不够合理，缺乏科学性。管理制度的不科学性对于人事管理工作的结果而言却会产生一定程度的影响，部分单位为了使自身人事管理考核指标更加具有全面性。不但对质量指标、生产指标以及安全指标等相关指标有所考察，对于职工自身的思想觉悟以及员工岗位的工作态度也有着比较细致明确的相关规定。只是如此一来，各类指标显得很复杂，人事管理考核的工作难度系数也随之增加，导致绩效考核可操作性较低，最终造成人事管理考核制度达不到应用的作用。

4.考核定位过于模糊。科研单位的后勤人事管理的效果会受考核定位的影响，而很多单位对于人事管理考核的定位却还不够清晰，显得比较模糊。并且人事管理考核工作过于形式化，像为了奖金分配而进行的考核之类的问题广泛存在，严重忽视了人事管理考核为了提升职工的基础目的，也使得单位职工容易把注意力集中在避免处罚从而多领取奖金的关注点上，而不是积极有效地对自己进行不断提升。5.考核存在主观性。人事管理考核存在主观性的问题在很多科研单位都存在，过于主观性的人事管理考核会对影响职工工作积极性，主观性较强的人事管理考核制度对考核工作的有效性与可信性，会产生不利影响。只有科学客观合理的人事管理考核制度才有利于职工工作积极性、主动性的激发，从而挖掘职工的工作潜力。

三、科研单位后勤人事管理体制的完善

1.保证考核标准的客观性。很多科研单位的绩效考核在实施过程中存在一系列阻碍其施行并取得成效的因素，首先对于人事管理考核必须要提升其标准的客观性。比如，单位的绩效考核标准一定要在客观的基础上进行制定，并且对于职工整体工作实际情况能够科学合理的反映出来。例如，后勤的工勤技能岗位职工在部门中承担着急、难、险、重的工作，对这类型岗位的职工考核工作也较其他岗位的工作更具备复杂性与难度系数。因此，需要制定出更加健全的岗位说明书，建立起更加细致的考核指标体系使考核质量得以提升，让工勤技能岗位的职工都能明确知道自己的岗位职责以及工作流程，有利于从心理上接受绩效考核，从而使得考核机制能够落实到实处。

2.保证考核标准的可控性。要建立并不断完善起科学合理的人事管理考核体系，就需要提升人事管理考核标准的可控性。比如建立健全科研单位后勤人事管理制度，就要把单位的业绩与人事管理的管理工作相挂钩，使二者实现有机结合。以本单位自身的战略目标作为出发点，并且把其中一些关键性人事管理指标分析出来，对其各项指标进行量化，比如目标实现对职工职称、技能等定量指标要求，或者对服务满意度等定性指标要求进行细化，避免绩效考核过程中受到主观性的影响，有效防止主观性偏差的出现。

3.保证考核准确性定位。提升科研单位后勤人事管理考核工作定位的准确性，可以使得后勤人事管理考核体系更加科学合理化。比如，把后勤保障各项工作同人事管理的结果进行有机结合，从而充分发挥后勤各岗位考核结果的作用。但是在此过程中，单位应该明确施行绩效考核制度的根本目标不是奖金分配，而是激励职工不断提升自己工作能力和水平。所以在对人事管理考核工作进行定位时，不要忽视了这方面问题，才能提升人事管理考核定位工作的准确性。

4.保证考核结果实际性应用。构建更加科学合理的后勤部门人事管理考核体系，提升人事管理工作的成效，强化绩效考核结果的实用性是其实现手段之一。比如，把单位的绩效考核结果与职工绩效奖励结果相挂钩，以职工贡献率为依据确定绩效奖励额度，以此就能避免单位绩效考核工作出现形式化问题，增强绩效考核结果的实用性。岗位工资设定要公平公开，同工同酬，绩效奖励工资根据后勤员工自身的综合劳动情况进行确定，以此实现激励员工的积极作用。从而不仅可以提升工资的保障性作用，还可以有很好的激励作用。

四、结语

科研单位的后勤人事管理体系的科学化、系统化、制度化建设，是提升科研单位后勤服务管理的效率、质量的关键因素，也为科研单位各项科研活动的有序展开提供保障。

参考文献：

[1]郝钦伟.后勤社会化改革实践与研究——电子科技大学后勤社会化改革实际探析[J].电子科技大学学报(社科版),2010,02:102-105.

[2]李艳丽.浅议非营利科研机构后勤管理与产业开发工作[J].农业科研经济管理,2010,04:45-47.

[3]王征.科研单位廉政机制创新路径探究——基于科研经费管理的视角[J].理论建设,2015,01:93-100.

[4]吴建国.后勤保障:科研活动的重要组成部分——中国科学院科研行政后勤改革发展的回顾与思考[J].中国科学院院刊,2011,05:536-542.