人事相关管理制度精选(九篇)

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第1篇：人事相关管理制度范文

【摘要】随着政府和用人单位对人事制度的改革，人事制度面临着巨大的机遇和挑战，在人事活动中非常重要的档案管理制度也存在着一定的问题。就此，笔者针对人事制度改革对人事档案管理的影响进行了分析和探讨。

关键词 人事制度改革；人事档案管理；影响

随着我国社会主义市场经济体制的改革，我国的人才需求量急剧增加，用人单位进行了大量的人员招聘活动，相比而言，以往的人事管理制度已经无法满足现有的需求，人事制度改革的步伐也逐步加强，人事制度的改革使得人事档案管理产生了一些与之相关的问题。

一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点

（一）人事档案是员工身份的象征。人事档案是通过各种人事活动记录个人经历和德才表现的过程，这些档案是以个人为单位的备考查的文件资料，它记录了从人员的选拔、使用过程中的一系列过程——个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状态及奖励处罚等方面的原始记录。在现有的经济制度下，根据身份的不同人事档案可分为工人档案和干部档案，部分城镇居民因为没有工作或工作不稳定等问题，往往是没有人事档案的。在过去，人事档案决定个人的社会身份，人事档案所记录的内容决定个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇及退休等情况。人事档案也间接关系到员工子女工作等问题，人事档案不仅是个人身份的象征，还极大程度的与个人切身利益相关。

（二）人事档案是控制员工的重要工具。人事档案不是由个人进行保管的，它由用人单位进行管理，一般来说，能调动人事档案的只有用人单位，档案本人是无权调用的。我国的档案管理制度是“人档合一，人走档随”，档案是根据个人的生活、学习、工作地点而改变的，如果人事档案不能迁移的话，个人所呆的地理位置就很难改变，这是极其不利于个人发展的。人事档案如此重要，却由用人单位进行管理，个人的去留也不得不服从于单位，这限制了人员的流动，使得用人单位和人员的关系比较僵化，不利于企业人事管理，企业的发展都是以人为本的，人员与企业管理存在矛盾会阻碍企业的正常平稳发展。

二、人事档案管理制度随社会发展出现的新特征

（一） 国有企业员工可以“无档生存”。随着人事管理制度的改革和发展，过去那种终身聘任制度已经不再适宜，员工对企业的依附感也逐步降低，那些下岗工有无人事档案已经不再完全影响他们另谋出路，人事档案存在的价值已经不如计划经济时代那么强烈。

（二）个人可根据实际情况选择“无档择业”。市场经济在逐步发展，对人才的量和人才的质有了巨大的变化，新的用人机制也由此产生，企业的用人需求也变成注重员工的能力和素养，合同的形式建立起了契约关系，为员工与用人单位所采用，过去那样绑死在人事档案上的情况开始变少，这不仅促进了社会人才的流动，也使得人员的工作更加自由民主。

三、 人事档案管理的相关问题

（一）人事档案信息反映问题。原有的人事档案中非常注重个人的政治行为，个人的政治历史、组织鉴定、社会关系等内容的收集非常具体详尽，而个人的现实情况，个人具体专业能力、特长特点、业务业绩等却缺少足够的整理归纳，描述一个人的全貌在人事档案中无法体现，有效的信息无法从部分使用者或有针对性的使用者中体现，市场经济制度下对相关人才的需求无法满足，人事档案的使用效率无法体现。

（二）人事制度与法律相互影响。人事档案制度规定有些违背了公民的知情权，比如：任何人不得查阅或是借阅自己或直系亲属的档案，这与宪法中公民享有知情权的权利不相符合。封闭式的人事档案管理没有具体的处理办法，健全建立相关制度是现在市场经济体制和发展模式下必须加强的任务之一。

（三）服务意识不强，缺乏进取精神。人事档案工作要涉及的内容非常多，现在各级档案管理水平不足，档案管理条件差异较大，防盗、防火、防潮等措施在档案管理中不够完善，存放保管人事档案的环境有较大隐患。同时，落后的人事档案管理制度也是非常影响人事档案管理发展的。虽然现代化信息技术迅猛发展，解决了非常多的人事管理工作，给生活带来了便利，但由于人事档案没有实现统一的标准化信息管理，信息并不能得到全面的交流和共享，加之人事档案管理人员的要求无法有具体规定，专业素质和专业技能水平不到位，人事档案管理工作量大、整理繁琐不便，使得工作人员缺乏足够的热情，档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度，工作人员态度消极怠慢，缺乏开拓进取的精神使得人事档案管理工作效率低下，工作进程缓慢。

（四）传统人事档案管理制度的弊端。国企事业单位中聚集了大量的高素质、高水平人才，这是人力资源中最宝贵的财富和资源。一些人因学习、生活或工作兴趣等缘故需要进行工作调动时，用人单位常常通过强压个人人事档案来阻碍人员流动，这种现象非常不可取，不仅限制了人才的发展，而且企业的声誉和地位会受到一些不良影响。同时，这也制约了社会人才的合理流动和优化配置。用人单位在对人才进行评定时，缺乏科学合理的评价体系，大部分是依据人事档案中记录的内容，这是非常片面的举措，员工的专业技能、贡献情况、业绩水平并没有得到具体体现，从而使得员工在待遇和晋升方面产生了极大的不公平，这种不客观的评定打击了员工的工作积极性，阻碍了员工工作能力的正常发挥。

（五）社会转型期造成人员管理制度混乱。现在社会对人才的重视程度越来越高，很多用人单位通过大量的手段和优惠政策来吸引人才的参与加盟。许多单位不愿放走那些高层次的人才，限制人员的流动是通过截留人事档案的方式进行的。企业采取三不要政策（迁移户口、人事档案、调离手续）的办法来吸引人才，太过急于求成，造成了很多优质人才出现“弃档”现象，人才市场管理的隐患由此产生。在一定程度上，这些现象，造成了人才市场的混乱，产生了部分欺诈行为，许多人员不与原单位解除劳动合同就另谋其他职位，分内工作并没有交接到位，给原单位经济效益和工作的正常开展造成了不良后果。而有部分人，为了获得更好的就业机会，不惜出卖原单位的商业机密，这些可耻行为就是因为人事档案管理制度不规范不健全造成的。

四、人事档案管理的改革措施

现在，社会各方都在寻求好的办法来解决传统人事档案管理制度中的弊端。比较好的理念有两种，一种是建立公开的人事档案社会化管理制度，就是进行社会机构统一协调管理，将人事档案、户籍档案、人事制度协调进行，这种方法比较灵活方便。另一种方法是从社会外部解决，提出科学合理的人事制度改革，在两种理念的结合下，开展良好和谐的人事管理制度。

（一） 减低人事档案对人的制约限制。现行的人事制度中比较普遍的实施措施是合同契约制度，传统的人事档案对人才的束缚已经逐渐消退，市场作用下对人才的优化配置非常重要，这不仅可以打破传统的社会身份阶级观念，减少过去用人机制的终身聘任制，让员工有充分的时间和空间选择自己真正擅长的领域进行研究，最大限度发挥人才的优势。

（二）身份象征由此破除。传统的人事档案对个人身份划定太过具体，人员的身份享受不同的待遇。这是非常不公平、不科学的分类，现在制度下强制打破原有机制非常有利于现有人事档案的管理，因人制宜、因岗制宜是现在人事制度最明确的体现。

（三）人事档案信息的完善。人事档案的信息公开程度在社会发展的推动下越发强烈，在此情况下，人事档案管理应该顺势发展，及时收集个人有效人事档案信息，避免信息重复或陈旧，在记录过程中做到真实、准确、精细，反映个人全貌需要全面具体真实，不造假。

（四）人事档案管理机构需要建立。社会人员流动在当代社会发展中越来越快，原有的人事档案管理无法保证正常的人员档案管理。可以考虑新成立专门的人事档案管理机构，由专业的人员进行负责管理，加强档案的监督体制，有利于提高档案管理的工作效率，从而解决档案管理中不公平不科学的一系列问题。

参考文献：

[1]王晓.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯，2013（2）.

第2篇：人事相关管理制度范文

关键词：被害人；权利保护；补偿。

一、刑事被害人涵义辨析。

有很多人从不同的角度对刑事被害人的概念进行分析定义，但我认为，不管从哪个角度、哪个方面去定义刑事被害人的概念，都应该考虑实体和程序两个要义：从实体上讲刑事被害人就是合法权益受到犯罪行为直接侵害的自然人、法人和其它组织；从程序上讲是在刑事诉讼中执行控告职能的自然人、法人和其它组织。广义上包括公诉案件的被害人、自诉案件的被害人、附带民事诉讼的原告人以及反诉成立的部分反诉人，狭义上讲专指公诉案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否认法人和其它组织的被害人地位。

二、刑事被害人权利保护法理分析。

（一）公共利益至上的观念可能会损害被害人的权益。

我国奉行“国家追诉主义”，长期以来，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一个把被害人利益和公共利益作为一体看待的国家中，前者的利益经常会被所谓的公共利益而忽视或吸收，从而导致在具体的案件中出现公共利益也许被实现，但被害人利益却未得到足够的保障甚至被侵害的情况发生，从而引发被害人对国家追诉犯罪活动的不满。而社会上的每个人又都是潜在的受害人，即每个人都有可能成为犯罪的被害人，如此将使公民对国家司法失去信任。

（二）平复被害人复仇心理。

许多研究表明，刑事被害人在遭受心理创伤后，如果得不到很好的恢复，极易导致人格异化并造成刑事被害人适应社会生活的困难，这是诱使刑事被害人犯罪的一个重要因素。赋予被害人在刑事诉讼中应有的法律地位，保障其有效行使诉讼权利，使被害人富有意义地加入到刑事诉讼当中，使其感受到判决是在其积极有效的参与下做出的，从内心愿意接受这一结果，也就会有利于平复其报复心理，避免私力报复的出现，从而有利于维护社会的稳定。

三、刑事被害人保护制度的不足。

（一）不服“不予立案决定”的权利保护无力。

《刑事诉讼法》没有明确当控告人不服“不予立案决定”时应当向哪些机关申请复议，以及适用什么样的复议程序及法律后果，而公安机关在接到检察院的立案通知后应当在多长时间内立案以及如果公安机关仍不立案会导致怎样的不利后果等一系列重大问题也处于空白。这些法律漏洞造成了无法保证被害人控告权、要求立案权以及人民检察院监督制约权的有效行使。

（二）被害人与被告人的诉讼权利不对等。

一是在权和辩护权的行使上不对等，被害人人的诉讼权利得不到真正落实和保障；二是《刑事诉讼法》规定了犯罪嫌疑人在被侦查机关第一次讯问或采取强制措施之日起即可聘请律师为其提供法律服务并明确列举了律师提供的法律服务范围，但对被害人在案件移送审查起诉之前能否聘请律师提供法律服务没有作出规定；三是被告人在法庭上享有最后陈述的权利，而被害人则没有此权利。

（三）被害人知情权受到严重限制。

在侦查阶段，侦查机关很少向被害人说明案件侦查进展情况和处理结果。在审查起诉阶段，公诉机关也不会将已掌握的案件情况告知被害人。被害人对公诉案件如何处理没有决定性的影响力，对于公诉案件控诉职能的实现，只起补充作用。在审判阶段，在没有刑事附带民事诉讼情况下，法院并不通知被害人到庭参加诉讼，也不将起诉书送达被害人。被害人在法庭上基本仍然只处于控方证人地位，被害人的陈述权和发表意见权不能真正实现，被害人在刑事诉讼部分没有发言权。

（四）被害人没有上诉权。

被害人在公诉案件中既不是起诉人，也没有极为重要的上诉权，构不成完整的诉讼权，被害人只有请求权，而非决定权，也就是说被害人没有直接启动二审的权利。据此表明，被害人在刑事诉讼中还不属于独立完整的诉讼主体，而是处于较为尴尬的境地。

（五）附带民事诉讼赔偿范围狭窄。

被害人在附带民事诉讼中请求赔偿的范围只限于物质损害赔偿，未包括精神损害赔偿。在民事领域，法律已认可精神损害赔偿的存在。既然附带民事诉讼从本质上讲是一种民事诉讼，将其排除在适用该条件之外，显然是不合理的。这种限制性忽略了民事上精神损害赔偿的发展，违反了法制统一的要求。

四、完善被害人权利保护制度的几点建议。

（一）平衡被害人和被告人的诉讼地位和权利。

明确规定被害人与犯罪嫌疑人、被告人享有同等诉讼地位和对等诉讼权利。

（二）扩大刑事损害赔偿范围。

在我国民事损害中的受害人可以要求并得到精神损害赔偿，刑事侵权损害的被害人却不能要求和获得精神损害赔偿，而实际上刑事案件被害人所遭受损失往往大于民事案件受害人。

因此应当统一刑法和民法的法律规定，将刑事损害赔偿范围扩展到对精神损害的赔偿，以便更好地保护被害人的合法权益。

（三）赋予公诉案件的被害人上诉权。

在公诉案件的审理过程中，当今世界许多国家的法律都赋予了刑事被害人上诉权，从而保护被害人合法权益。我国应积极吸收和借鉴国外的科学之处，通过立法赋予被害人上诉权。

（四）建立被害人国家补偿制度。

我国应尽快制定《犯罪被害人国家补偿办法》，以立法的方式，对补偿的资金来源、补偿的对象和范围、补偿的数额和原则、补偿的程序等进行明确规定，使犯罪被害人保护制度具有权威性、统一性和明确性。

参考文献：

1.王建立，《论我国刑事被害人权力保护的缺陷及完善》，中国优秀硕士学位论文全文数据库，2003.

2.贾有江，《关于构建我国刑事被害人权利保护体系的设想。思考》，2006.

3.许章润，《论犯罪被害人》，《政法论坛》，1990.

4.杨春洗、高铭暄、马克昌，《刑事法学大辞书》，南京大学出版社，1990.

5.崔敏，《新编刑事诉讼法教程》，中国人民公安大学出版社，1996.

6.陈卫东，《套新刑事诉讼法通论》，法律出版社，1900.

第3篇：人事相关管理制度范文

关键词：工作责任心；施工质量；进度管理

中图分类号：TV523 文献标识码： A

引言

员工工作责任心是指从事职业活动的员工对自己的工作所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任、履行义务的自觉态度。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。企业的发展离不开员工，员工的发展也离不开企业。员工责任心如何，决定着员工的工作态度、决定着工作的好坏和成败，决定着员工个人和企业的发展。如何使员工具有强烈的工作责任心是员工及企业的经营管理者值得思考的重要问题。

一、建筑施工过程中的施工质量

建筑施工过程中的施工质量不仅要落实到施工的整个过程中，还需要将施工质量上升到建筑施工的价值追求，因为施工质量不但决定了建筑施工工程的使用寿命以及使用可靠性，而且是施工企业的信誉体现，是施工企业最好、最真实的名片。但是在目前的建筑施工中，虽然大部分施工单位都有相对完善的施工质量管理制度，不过这些质量管理制度缺乏操作性，而且施工质量没有得到大部分施工员工的内心认同，也就是大部分施工员工虽然知道施工单位的质量管理制度，但是没有将这些制度转化为质量意识，从而大大降低这些施工质量管理制度的应用效果。由于在建筑施工过程中，施工质量的好坏很大程度上体现了施工单位的技术水平，并且会对施工的进度造成一定影响，因为建筑施工一旦发生质量问题，必须要返工或重做，耗费施工单位人力和物力的同时还将影响正常的施工进度。为此，施工企业领导应当将施工质量视为施工企业的核心目标，首先要树立质量忧患意识，除了要在施工企业加强施工质量的培训教育外，还要健全完善施工质量的激励机制，除了要防止施工质量成为一句口号，更重要的是通过实际的奖惩手段来落实施工质量管理，并且将施工质量指标和项目业绩考核相挂钩，促使各个施工项目管理人员自觉提升施工质量。

二、工程施工的进度

建筑施工过程中的施工进度一般是指施工的速度以及当前施工完成量和总的施工目标之间的关系，因此施工进度不仅可以反映施工企业的施工技术水平，也体现了施工企业的施工质量情况。在我国当前的施工进度管理中，很多管理方法过于僵化，并且流于表面。尤其是很多管理部门没有严格区分计划施工进度和实际施工进度，导致一些施工单位经常出现追赶工期的情况，多少给建筑施工质量留下了一定程度的安全隐患。为此，在建筑施工过程中，细化执行施工进度是关键的管理方法，通过将各个项目施工进度依据分阶段的细分，从而确定每一个阶段的施工任务量，并对每一个阶段的施工进度进行严格把控，既要保证施工质量，还要合理地优化工期，适当提高施工进度，为企业节约施工成本投入，从而提高企业的经济效益。

三、工作责任心与工作积极性具有明显的正向相关性

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责人的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任心的强弱与所负担的责任轻重有关，一个对工作有很强责任心的人，往往具有很高的工作积极性。

两家企业分属于不同的行业，一家是会计师事务所，另一家是信息技术公司，但通过观察发现都得出同样的结论：负责的员工比不负责的员工工作积极性强，负主要责任的员工比不负主要责任的员工工作积极性强。在实际工作中，因职责不同会造成所担负的责任强度不同，工作责任心也就不同。负有主要责任的员工，他能够意识到这是自己必须要去努力完成的一件事，往往具有很强的工作责任心和很高的工作积极性，完成工作的质量就会很高。整个工作的进度都有明确的计划，他会严格按照计划执行，那自然就会少走弯路、减少时间的浪费，进度就能加快。而不负有主要责任甚至是没有责任的员工，工作责任心很弱，工作积极性明显降低，工作时“磨洋工”，上班只是为了完成上班时间而不是完成工作，什么时候该做什么，什么时候不该做什么并不清楚，以至于工作效率大大降低，工作就会出错，导致工作质量低下，进度缓慢。

为什么会出现这样的情况？主要有以下两个原因：第一、工作的成果会与你所获得的回报挂钩，而明确的责任就是一种挂钩机制。也就是说，当员工按时按质按量的完成他的工作时，他才能获得这份工作带给他的回报；当他不能按时按质按量的完成他的工作时，他所获得的回报就会大打折扣甚至是没有回报，更甚者是追究其因不能按要求完成工作而造成的公司的损失。这种挂钩机制从外部给员工施加压力，促使员工提高自身的工作积极性。因此，负有主要责任的员工责任大，压力也大，动力也就大，工作积极性也就高；不负有主要责任甚至是没有责任的员工责任压力小，动力也小，工作积极性也就很低。第二、每个员工都希望自己所付出的劳动能够得到肯定，而责任就是一种肯定机制。现代管理学之父彼得德鲁克认为，要调动员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的满足中享受到一种满足感。肯定，是对员工付出的劳动的认可，也是员工获得社会尊重、自我价值实现的标志。不管是企业还是其他非营利性组织，重要的责任往往是交给身份地位高、资历深、成就大的人。在这种不成文的规定之下，你所负有的责任越重，则表明你在他人眼中的地位越高，资历越深，成就也越大。在这种强烈的成就动机之下使人具有很高的工作积极性，渴望将工作做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。

四、责任的“上情下达”对员工工作积极性的影响

企业员工的责任归根结底是由企业的管理者来赋予的，这不仅体现于企业管理者对于每一个岗位的设计方面，还体现于管理者对于每一个岗位每一位员工的管理方面。岗位设计其中有一大原则就是专业分工原则，在此原则之下的岗位设置是对组织细分的过程，要求岗位成为组织中工作内容自成体系、职责独立的最小业务单元。也就是说，岗位设计要求每个岗位都必须保持相对独立性，也就是分工的明确性。这种分工的明确性则主要是保证工作责任能够落实到位。

责任的“上情下达”的另一方面则在于企业管理者的管理方式上。一些企业管理者特别是中层管理者，为了突出在某一工作上自己的权威性，往往存在对自己的下属工作管得过多、统得过死，事无巨细必由自己拍板。这样的管理方式固然能够强化管理者的决定权，使员工能够严格遵照上级的指令行事。然而也容易造成员工过度依赖于领导的指示，行事僵化，对属于自己本职的工作缺乏责任心、创新性和积极性。一人独断的责任管理方式往往容易因负责人个人的主观意愿而导致更大的错误，发生更大的风险。

作为企业管理者，对于自己的下属应具有有限的信任，这种有限的信任一方面不会因为超出这个有限的区间让员工的决断超出其自身的能力范围而发生风险，另一方面也不会因为对员工的绝对不信任而统得过死、管得过严。管理者对于某项工作的责任和决定权力应给予适当的下放，使自己的下属能够明白其在这项工作中所起的作用，并对其本职的工作负有主要的责任和决定权，提升员工的工作责任心、对工作的参与度和积极性。

结束语

古往今来，人们都喜欢勇于负责的人，培养和激发工作责任心的需要公司和员工共同努力，才能最大限度地激发员工的工作责任心，才能更好的对员工自己有利，更好的对企业有益。

参考文献

[1] 杨建军.建筑施工过程中施工技术、质量、进度之间的关系[J].建设工程项目管理，2012，（12）.

第4篇：人事相关管理制度范文

1现代企业人事组织管理机构与传统人事组织管理机构的区别

1.1人事组织管理环境方面的区别

在我国社会主义市场经济体制的背景之下，不论是国有企业还是私营企业，其生产模式、经营理念等都发生了一定的变化。为了适应市场经济的发展，企业必须进行改革，尤其是企业认识组织管理制度的改革，已经成为了企业未来发展过程中的必然趋势。

1.2人事组织管理形式方面的区别

传统的人事管理属于静态管理，员工进入企业之后仅仅对员工进行必要的培训，员工处于被动的工作状态中，忽视了员工与工作之间的适应性原则。现代企业人事组织管理属于动态管理，员工进入到企业之后不仅要接受必要的培训工作，还可以依据自身的实际情况对工作进行安排，强调员工的长期发展。

2企业人事组织管理机构存在的问题

2.1人事组织管理机构的管理力度不足

企业为了能够更好地适应社会主义市场经济的发展，将重点都集中在市场需求调查与产品生产方面，希望通过满足市场需求的产品创造更多的经济利润，实现企业的持续发展。在这种情况之下，企业往往会忽视人事组织管理，导致人事组织管理认识始终保持在原有的水平，不能够与人事组织管理的发展相适应。企业人事组织管理机构在进行人事组织管理的过程中，始终处于制度层面上，力度方面存在不足，并未进行深入的研究与实践。

2.2人事管理制度与市场化结合较差

为了更好的满足市场化的需求，企业人事管理尤其是人力资源管理必须要实现与市场之间的相互结合。当前，很多企业在人事管理的开展过程中并未实现与市场的良好结合，导致企业不能够对大众的需求进行很好的了解，导致企业人事管理工作处境尴尬，与职工、生产经营之间都不能够实现良好的联系。

3企业人事组织管理的优化措施

3.1强化企业人事组织管理机构对企业人事管理的认识

企业人事组织管理机构应该强化自身对于认识管理重要性的认识，将人事组织管理纳入到企业竞争力提升的范畴之中，按照现代市场的需求与企业发展的现状实现人事管理制度的制定与实施，要注重人事管理制度的实效性，避免制度流于形式。通过这些措施实现企业人事管理制度方向性的明确，促进企业人事组织管理实效性与针对性的强化。

3.2完善企业人事组织管理机构的培训

人事组织管理中包含了非常丰富的内容，例如人事组织内容、员工薪酬、思想政治工作、企业党建活动等。因此，企业人事组织管理机构应该注重人事组织管理培训工作的强化，在人事组织管理中加入新的内容与活力，强化企业人事组织管理机构的能力与效率。

3.3依据员工实际情况实现人事管理制度的制定

现代企业人事管理的主要内容包括两个方面，一方面是员工，另一方面是企业生产经营。因此，企业在人事管理制度制定的过程中，要充分了解与遵循员工的实际情况，以企业的生产经营现状实现管理工作的实施。企业应该强化自身与员工之间的交流与沟通，明确员工的想法与需求，从而提高人事组织管理制度的有效性与针对性，促进人事组织管理制度的人性化发展。

3.4引进与培养人事组织管理复合型人才

企业人事管理涉及到企业的各个方面，为了能够更好地满足人事组织管理发展的需求，企业人事组织管理机构需要更加重视复合型人才的引进与培养。复合型人才不仅掌握了人事组织管理方面的知识与能力，而且还掌握了心理学、企业生产经营、员工交流沟通等方面的知识与能力。通过复合型人才的培养，为企业人事管理注入新的活力，确保认识组织管理的实际价值能够得到充分地发挥。

4结语

第5篇：人事相关管理制度范文

一、前台日常工作主要包括

1、负责前台电话的接听和转接，重要事项认真记录并传达给相关人员，做到不遗漏，不延误;

2、负责公司会议室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持整洁干净;

二、行政工作方面

行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、发快件、印名片、文件的保管、协助技术部工作人员打印、整理、装订标书等，每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验。

三、人事管理方面

1、落实相关人事管理制度公司的考勤统计工作由我负责，在执行过程中，严格遵守公司的规章制度，做到实事求是的统计考勤，每月初以统计数据为依据制作考勤统计表，并及时交由财务制作工资表。

2、人事相关资料严格执行公司的规章制度，填写《应聘登记表》《入职简历表》等做好、入职员工的档案管理。填写《派车单》《请假条》等做好公司规章制度的贯彻执行。

新的一年对我们来说意味着新的机遇与挑战。针对这两个月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下几个方面的工作：

1、做好办公室内务工作。注意办公室内的清洁、保洁;注意打印机、复印机等办公设备的保养;努力做好自己自己的本职工作。

2、在日常工作中注意收集信息，以备不时只需。例如快递公司的名片等。

3、处理好日常行政管理管理，协助领导不断完善各项规章管理制度，使公司趋于规范化的管理。

第6篇：人事相关管理制度范文

关键词：事业单位；人事管理；改革

所谓的人事管理，顾名思义，即单位内部人事部门所从事的一切与人事相关的管理工作。通常情况下，事业单位所开展的人事管理工作是基于限定的管理思想与原则，而其所管理的对象主要为从事劳动的人与其相关事，至于具体管理的手段则是组织、协调、控制、监督为主[1]。此外，事业单位的人事管理过程主要包括“进、管、出”三大环节，其中，人的调进与调出是当今事业单位所公认的管理重点。

一、事业单位人事管理存在的问题

（一）岗位设置缺乏科学性

当前，由于事业单位的员工工资主要来自于政府的拨款，因而在岗位的设定方面，所参考的设定依据通常是以现有人员为主，至于该岗位对事业单位的实际作用与价值则未被列入考量的范围，进而导致当前事业单位中普遍存在资源严重浪费的现象，有的甚至可能对事业单位的发展产生影响。此外，由于这些不合理的岗位设置同样需要资金的支出，因而将对人事的管理工作带来直接影响，严重者将导致人事管理陷入一片混乱。

（二）事业单位人事工作的奖励制度不健全

现如今，无论是普通老百姓眼中的事业单位或是事业单位对自身的认知，均表现出了一定的优越性，以至于当前国内许多事业单位始终未能采取有效的职位奖惩制度。此外，由于单位工作人员不用担忧自身会被解聘，加之也无太大的晋升机会，因而导致事业单位的员工，其在面对自身工作时往往秉持着无所谓的态度，不仅工作热情较低，且缺乏工作积极性。对此，作为单位领导，应务必对此一情况给予重视，而后积极制定科学、完善的人事工作奖惩机制，以调动员工的工作积极性与责任心[2]。

（三）人事档案管理工作问题严重

事业单位的人事档案管理工作作为单位人事工作重点，亦当引起相关工作人员的足够重视。此外，由于此前事业单位所开展的人才招聘工作，所仰赖的依据通常是以人员档案为主，而具体看重的则是档案中所记载的个人工作状况以及受教育情况，这便导致许多虚假档案的存在，这种档案内容不真实的情况亦当引起事业单位的足够重视。

二、事业单位人事管理改革的对策

（一）树立“以人为本”的新人才观，管好人才

当前，无论企业或事业单位，其在人才管理方面均应秉持“以人为本”的管理观。而所谓的“以人为本”，顾名思义，即以人为中心。众所周知，任何工作或是技术方面的创新，其最终的落实终究在人，因而人作为管理技能与技术的重要载体，其工作的主动性与积极性将接着界定事业单位于市场中的竞争能力，最终影响到事业单位的生存与发展。因而作为事业单位，应务必始终坚持“以人为本”的管理思想，并注重对人力资源的开发与合理利用。与此同时，事业单位应充分发挥各项管理制度的实际作用，以约束相关工作人员的实际工作行为。最后，单位应始终将对人员能力的培养与其工作积极性的激发放在头等重要的位置，在满足其合理需求的同时对其给予充分的尊重，以此促使每一位单位职工都树立良好的责任意识，进而认识到人事管理绝非仅是单位行政管理的一项简单职能，而是要为单位在人力资源方面提供有效的服务，以促进单位的发展。

（二）规范人员配备，提高人员利用率

合理的人员配置应是为每个岗位配备合适的人才，如此方能有效提升人员的利用效率。而要确保人员配置的合理性，则必须坚持以下几点原则：（1）因事择人原则；单位聘请人才的目的是为了让其担当一定的职务，而要想确保工作卓有成效地完成，便需相关工作者具备相应的知识与能力，这也是当前事业单位的人事管理工作所必须着重考量的问题。（2）因才使用原则。不同的工作要求需使用对的人才能满足，而所谓“对的人”，即有此能力与素质的人才。在事业单位中，不同的岗位对人才的能力与素质必然有着不一样的要求，而合理的组织系统设计方能确保单位的有效运转，因此，从人的角度来看，唯有结合人的特点来安排具体的工作，方能最大限度的激发人的工作潜力与才能，进而促使职工在实际的工作过程中，始终保持高度的工作热情与激情。（3）人事动态平衡原则。社会的不断发展的同时必将导致单位的实际工作内容发生相应的改变，因而人的工作能力亦需得到不断的提升，方能满足社会发展的要求。对此，所谓的人事动态平衡，则是要通过提高成员素质，来实现人与事的高度契合，如此方能最大限度的发挥每一位工作人员的个人功效，去满足其所处的岗位要求，这便是所谓的人事动态平衡。此外，单位除了需坚持以上原则外，尚需做到对人才使用与调配的合理与灵活，如此方能充分发挥人的加之，进而方可避免人才积压、短缺以及浪费现象的发生[3]。

（三）健全各项制度，狠抓落实

我国在发展过程中，虽是为促进事业单位的发展而提出了各项管理制度，但事业单位仍需围绕自身实际，并结合单位的工作性质、人员特点、岗位的劳动量以及需求人员的科技含量等因素，以实现现有管理制度的创新，如此方可形成既符合国家统一制度框架与政策要求，能符合本单位实际管理需要的人事制度。如单位应当结合自身实际情况来建立科学、完善的人事劳资规章制度；人事劳资分配机制以及工资调整制度等。尤其是针对新进人员，应努力健全人员招聘、年度考核等规章制度，以确保人才引进的质量。此外，在各项制度的执行过程中，相关执行人员应当秉持“对事不对人”的办事态度，坚决杜绝此前领导“一人独大”或“走后门”现象的发生。再次，为确保各项制度的有效落实，单位还应积极制定科学、合理的人事管理监督制度，来对一切人事管理工作予以监督。最后，为充分调动所有工作人员的工作积极性，单位还应在考核制度上予以逐步的完善，并将人员的工资与考核结果相挂钩，由此提升人员的工作积极性，并真正做到物尽其用，人尽其职。

（四）建立公平有效激励机制，激发职工工作创新积极性

建立公平、有效的激励机制。首先，作为领导者必须以身作则，不仅要以公平、公正的态度来管理下属，且对物资激励等奖惩标准方面亦需做到公开与透明。如此方能以良好的职业发展来留住核心员工并吸引外界人才的涌入。传统的人事管理激励机制通常是以物质奖励为主，然而这种单一的激励手段已然无法满足时展的要求，因而当前事业单位应建立一个多维且有效的员工激励机制，并根据人的不同需求来采取不一样的激励方式，如此方能有效调动并激发员工的工作积极性。对此，针对人事管理激励机制的建立，首先应建立有效的人员配置机制，该机制的建立应结合“量才使用、用人所长”的原则，以实现对员工的合理配置与组合。实践证明，相较于人才选择，如何充分发挥现有人才的实际作用则显得显得更为重要，因而作为单位领导者，应积极采取一切手段来提升职工的工作热情，使其获得自我满足感。其次则是建立合理的薪酬机制，以满足人员于物质方面的需求；再次则是建立科学、有效考核机制。在此过程中，为确保考核机制的合理性，作为单位领导者，应积极引进现代化的工作绩效考评方法，分别由职工的德、能、勤、绩等个方面入手，由此确保考核的全面性。最后，单位应尽量体现出“以人为本”的管理原则，即在满足员工合理需求的同时对员工给予充分的尊重与理解，如此方能有效激发员工的工作积极性与上进心。

三、结论

总之，随着社会的不断发展，事业单位的人事管理制度也应随之作出相应的调整，如此方能在满足社会发展要求的同时杜绝此前各种不良管理现象的发生，并促进单位由此前的管理型逐步向服务性的方向转型。与此同时，针对现有人事管理制度，唯有不断创新，积极制定科学、合理的人才流动机制并始终坚持“优胜劣汰、公平竞争”的用人原则，方能进一步发挥单位每一位员工的实际价值，进而确保单位的稳定发展。

参考文献：

[1]杨威.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].科研，2016（8）：98.

第7篇：人事相关管理制度范文

关键词：公共部门；人力资源开发；制度安排；路径

一、干部人事制度的弊端

干部人事制度经过多年的发展尽管有了较大的进步，但在我国转型期间，对于经济体制和政治体制改革的要求，还是存在无法适应的现象。例如：管人和管事相脱节；管理方式的简单化一，限制人才的多元化发展；强化了以官为本的价值观；滋生了寻租等不良风气；限制了竞争机制作用的发挥；强化了“人治”，忽视人事法制建设。

以上这些弊端己经严重损害了党和政府的形象，对于我国现代化建设进程也产生了负面影响，因此，有必要对干部人事制度进行改革，从而使人才战略得以更好地实施，用人机制也更加灵活，更多优秀的人才能够充分发挥自己的才干。

二、公务员制度对干部人事制度的改革

公务员制度指对行使国家行政权力、执行国家公务的人员通过制定法律和规章进行科学管理的一种人事制度。我国公务员制度作为行政人事管理制度，在不断发展与完善的过程中，其优越性越来越突出，其中实行的民主化，科学化与法制化原则，又是针对我国原干部人事管理中的诸弊端进行改革的结果。

（一）实行民主化管理原则。这是针对原干部人事制度缺乏监督与透明度而进行的改革，一方面，在干部管理监督机制中，充分发挥群众监督的作用，提高群众的参与度，从而让更多的人通过更广泛的渠道发表自己的观点和意见，例如可以通过民意测验的方法，并坚持民主集中制的原则，只有这样，才能真正做到全心全意的为人民服务。

另一方面，在公务员的录用，考核，晋升，辞退等一系列管理过程中，应坚持公示制的原则，对其结果进行公示，以便于接受群众的监督，来确保其公平公正，从而有效地避免了权钱交易等不良的现象。

（二）实行科学化管理原则。第一，实行科学分类管理体制。这是针对原干部人事管理对象笼统，管理制度过于集中所进行的改革。原干部人事管理对象包括党政机关，企事业单位，专业技术人员以及群众团体，却采用统一的管理模式，这不仅阻碍了各方面积极性的发挥，也助长了以官为本的思想，不利于优秀人才的脱颖而出。

第二，实行激励竞争机制。这是针对过去由“铁饭碗”、“铁交椅”而造成缺乏生机和活力等问题所进行的改革。通过对公务员实行竞争激励机制，将竞争机制应用各个环节上，从公务员录用到使用以及之后的考核与竞争上岗等，从而有效的提高公务员的工作效率，增强其责任心。

第三，实行勤政廉政保障机制。这是针对由于经济体制转轨所导致的出勤不力等腐败现象所提出的改革措施。在当今社会，公务员的权力来源于公民，权力的行驶也应该服务于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障机制要求公务员在其位谋其政，从制度上确保了公职人员勤政为民，廉洁奉公，不仅保证了政府机关的高效率，而且提高了政府机关公职人员的工作质量，从而提高了公务人员在公民心中的公信力。

第四，实行权利保障机制。这是针对过去忽视申诉控告机制的所进行的改革。在过去，公务员自身权利受到侵犯时，无处申诉，公务员制度推行以后，出台了有关公务员申诉控告的相关条例，使得公务员的合法权益有了保障，一些侵权行为也得到了处理，一定程度上减少了“官大一级压死人”的现象。

（三）实行法制化管理原则。第一，1993年出台的《公务员暂行条例》使我国公务员有了总法规。尽管相对于法律来说，还不尽完善，还有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了总法规的作用，不仅使我国对公务员进行管理有法可依，有章可循，公务员本身乃至全国人民也可以在其中了解公务员制度的内容与推行方法、步骤。

第二，制定各项配套法规。这使得原干部人事法规有了相关的配套制度，制定并出台的多项与《条例》相配套的单项管理的规章，对《条例》也起到了一定的补充作用，使《条例》涉及的范围更加全面，内容更加丰富，原则更加充实。

第三，制定并且出台了一系列实施细则与政策规定。这是在以上两个基础上，为了充实《条例》所提出的改革措施。为了使地方上各单位各部门的工作有章可循，在《条例》的基础上，针对地方部门制定了一系列具体的实施细节，来充实我国的公务员法律体系。

三、事业单位聘用制度

事业单位聘用制是指事业单位与聘用人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任，权利，义务的一种人事管理制度，实行这种用人制度，要根据单位的用人需要，遵循科学合理，精干高效的原则，通过竞争考试，来选择聘用的对象。对于事业单位聘用制度的改革，有以下几点思考：

（一）需要全员转变观念。进行改革，首先要从观念上进行，让人们从思想上认识到改革的重要性和必要性，从而才能在改革的过程中积极配合改革工作，确保改革工作的顺利实施。一方面，促进领导的观念转变，使领导率先相应，起到一个模范带头的作用，才能调动职工的积极性，提高他们的配合度。另一方面，转变职工的观念，促使职工积极配合改革工作，适时地进行沟通，了解职工的思想动态，进行改革宣传，减少来自职工方面的改革阻力。

（二）合理设置岗位。合理设置岗位要求事业单位根据工作的需要来设置岗位，使每一个岗位都有存在的必要，有其价值所在，只有这样，才能做到资源的充分利用，减少不必要的浪费。同时，要针对每个岗位制定相应的岗位说明书，用来明确岗位的责任和任务，确保岗位的标准化。

（三）加强事业单位人员聘用后的管理。通过引入竞争激励机制来加强事业单位的聘后管理，在事业单位内部，通过竞争上岗的方式来选人用人，确保公平性的同时，可以激励职工的工作积极性和学习的热情，从而有助于职工综合素质的提高，最终给事业单位带来高效率和高质量的工作。

（四）考虑落聘人员的再就业问题。在人员落聘之后，应妥善处理落聘人员，首先要简化解聘的程序，要做到避免繁琐，减少不必要的中间环节，从而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的学业修养，这样可以为事业单位提供一个人力资源的储备库，来及时为事业单位输送优秀人才。

（五）加快制定配套政策。配套制度作为对聘用制的补充，必须与之相适应，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具体包括完善考核制度，事业单位社会保障制度，档案制度，职称制度等等，这些配套政策的完善，对于事业单位聘用制来说将成为有力的制度保障，但是其完善的过程并不能一蹴而就，而是需要相当长的时间。

（六）建立完善的社会保障体系。从“单位人”向“社会人”转变过程中，要想更好地解决事业单位工作人员的顾虑，就需要在实践的过程中不断地完善社会保障体系，从而做好工作人员的出口工作，提高事业单位人员的社会流动性。但需注意的是，事业单位社会保障体系的建立必须适应经济发展的规律，才能充分发挥其再分配的作用。

第8篇：人事相关管理制度范文

公司员工辞职报告

尊敬的公司领导：

首先我非常荣幸能成为公司的一名员工。公司给我提供了一个了解名优企业的平台。非常感谢在工作期间领导的关怀。

我预辞去公司现在给我安排的职位，理由如下：

一、我在公司一个月期间公司，安排了军训锻炼了我们的身体素质，并不是我想像中的工作岗位的培训，到目前为止我还没有岗位。

二、我对公司的管理不理解的地方太多，这样容易有心理负担，影响工作。与其没有心情的混时间还不如辞掉现有工作。公司没有为我青春负责的权利，我得为自己的大好时光负责。

三、领导的工作方式和效率让我很失望。例如，第一天我领军训服装，等了整整四个小时但是最后竟然没有领到衣服。我从经理室问到库管，得到的回答是：“我不清楚;你去找谁谁…”领导忙可以理解但是请不要拿职工的青春开玩笑。

四、对于我们公司的薪金不满意。我应聘时和我说的是八百一个月，可是当我再问的时候就成了六百，所以我没有敢再问工资的问题。做为一个知名的大集团公司，在员工待遇上能做到如此程度实在让人心寒。

五、公司的奖罚制度太严厉。做为员工我们有义务去承担工作中因为自己的疏忽或者失误造成的不必要的损失，这点没有错但是应该有对应的奖励制度，具我了解我们公司初了与工资挂钩的产量奖励外，就只有一条举报有奖了。

鉴于以上原因，我的辞职报告还望领导批准。，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!

职工请辞报告范文

领导大鉴:

根据《xx信息人事管理制度》：合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告。虽然至今我没有与公司签订任何人事合同，可以马上辞职不干，但为了不影响公司的正常工作，经过慎重考虑，我决定提早提出请辞，结束我在本公司的工作。

以下是对此决定的说明：

我的请辞，并非相关待遇问题，更不是由于人事相处的困扰，而是出于个人对职业生涯的考虑和规划。

经过将近三年的技术开发经历，我个人已经对技术开发失去了信心：首先是大环境不好(至少是在现在)，国内对技术人员的发展前景不是很理想;二是个人并非科班出生，能力有限，学习新知识，掌握新技能十分吃力。

当我对国情和自身渐有更深的认知，最妥善的办法，应该趁现在年轻，没有牵挂和束缚，以主动退出、转行销售之类工作为宜。如果年纪越来越大，或许我就没有这个勇气了。

第9篇：人事相关管理制度范文

论文摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。

一、现代人力资源管理的概念

自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：

1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。

2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

3从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

4．具体职能方面：

(1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

(2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。

(3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系

(4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。

(5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?

三、重塑人力资源管理部门角色的主要措施

1．切实做好人力资源规划和管理制度体系。

(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

人力资源管理需要实现与企业的年度经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据企业经营战略的目标，“切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”，从而确保企业战略的实现。

(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。

要构建人力资源管理制度体系，我国绝大多数国有企业仅以现有水平还难以依靠自身力量做到这一点，因此需要外部咨询机构的参与。企业需要在咨询机构的帮助下，根据自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平，借鉴成功企业的人力资源管理经验，研究设计本企业的人力资源管理制度体系。

2．引进入力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。

人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。

3．明确人力资源管理目标，参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部，归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理，首先，必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加企业收益。

人力资源管理目标主要分为：直接目标、具体目标和最终目标。

(1)直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工、再培训员工。

(2)具体目标是提高生产率、改善工作质量、遵从法律、获得竞争优势，增强员工的灵活性。

(3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力，促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。

其次，人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标，再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动，从而实现企业效益的提升。同时，人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。

4．人力资源管理者要熟悉企业业务，当企业主导产品和主营业务的内行。当今世界，人力资源管理前所未有地与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。人力资源管理部门要转变在企业中的角色，提升在企业中的地位，就必须熟悉企业的产品和经营业务。