人力资源和行政管理精选(九篇)

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第1篇：人力资源和行政管理范文

现阶段，传统的人力资源管理机制出现了弊端，无法满足烟草行业对人力资源管理效果提出的高要求。许多国外烟草大户开始进入我国烟草市场，增加了中国市场内部的竞争力，致使我国烟草行业面临着严峻的危机，现如今烟草行业如何发掘人才、留住人才、培养人才成为行业的艰巨挑战。基于此，本文将围绕烟草行业的市场情形，展开下列的一系列阐述，促使烟草行业在市场转型时及时抓住机遇，顺利适应行业发展形势。

一、烟草行业内部环境

当前，烟草行业的内部环境逐渐复杂，其影响因素包括烟草市场的发展情况、不同的烟草产品结构调整情况、行业市场企业竞争力的加剧、不同烟草品牌的优势等等，这些因素都会对烟草行业的人力资源管理带来一定影响。

首先，烟草市场趋势分析。烟草行业发展潮流每一年都不同，卷烟的总体销售量呈现出稳定的上升现象，而发展较快则是低焦油卷烟。烟草市场现如今进入逐渐规范阶段，而烟草行业系统的不断完善，也增强了烟草行业的自身控制力。市场内部的消费者数量不断上涨，推动我国烟草行业产量高达4200万箱，这些都是可观的市场趋势。纵观整个烟草市场的卷烟类型，主导仍旧是烤烟型卷烟，随着消费者的养生观念加重，消费者对低焦油卷烟的喜爱将会不同程度增加。

其次，烟草市场展望。随着市场的大规模扩大，原本封闭的地方垄断局面逐渐改变，各地市场开始集中发展，全国市场开始出现前所未有的统一局面，这将在很大程度上促进烟草行业环境的优化改善。与此同时，烟草行业的人力资源管理与配置必须要与内部大环境相一致，以推动烟草行业整体发展日趋加速。

二、烟草行业外部环境

在面临行业内部危机时，烟草行业还要迎接外部大环境带来的挑战，比如说全球化经济及国际市场动荡不安等，许多行业巨头在国际市场上的变动也需要成为烟草行业外部考虑因素，国际上的变化同样会为烟草行业人力资源管理目标制定和战略实施带来一定影响。

首先，全球一体化方面。WTO、FCTC对烟草行业的影响逐步加大，加剧了行业发展所面临的挑战。2009年，《烟草控制框架公约》正式实施之后，国内烟草行业无可避免要遇到许多发展难题，尤其是产品包装方面。该条例也对产品赞助、广告商等作出了明确规定，一定程度上限制了烟草行业打入国际市场的途径，增加了烟草行业国际化发展的难度。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第526期2013年第43期-----转载须注名来源一系列的国际变化，促使烟草行业的管理人员不得不转变管理理念和人力资源管理方法，来适应大环境的变化。

其次，“东盟一体化”方面。“东盟一体化”为了让中国成为自由贸易区，加大了对烟草行业的发展限制，固定了烟草行业的发展渠道，限制了行业发展空间。烟草行业在应对贸易自由区变动时，需要调整行业内部人力资源管理来应对未知事件和突发问题。

三、人力资源管理对烟草行业发展的重要性

一旦烟草行业脱离行业内部人力资源管理，就会无法按照规划实现行业发展目标，一切行业战略都将成为空话，就无法为行业突破内外部艰难环境奠定基础、积累力量。

烟草行业根据行业发展及管理需求，对内部人力资源管理进行重新整合、合理开发，充分利用起行业内部的人才和管理战略、管理手段、管理程序，能够运用最低人力、物力、财力成本达到发展目标，能够推动行业生产目标快速实现。人力资源管理对增强行业内部竞争力的作用，体现在行业发展过程中，比如烟草行业人力资源管理规划、人力资源管理设计和分析、人力资源维护、不同职位员工的选择和录用、人力资源的优化配置等方面，以及日常工作中的职工技术开发、能力培养、岗位培训、职工激励、职工队伍文化建设等。通过对上述方面的管理，可以减少烟草行业在发展中的压力，促使各行业系统将注意力放在开拓烟草市场，调整行业结构上来，基于行业人力资源保障基础上，充分发挥好行业优势，提升行业核心竞争的同时，降低行业的市场风险系数，推动行业的健康持续发展。

四、强化烟草行业人力资源管理的对策

首先，重视人力资源管理战略的制定。作为行业人力资源管理人员，必须要综合行业内外环境，面向行业内部明确人力资源管理整个构架，进而制定具有针对性、有效性的人力资源管理战略，强化各机构、各部门、各系统的管理职能，依据战略实施行业内部人力资源管理。

其次，构建完整的人力资源管理体系。现如今烟草行业人力资源管理体系有待进一步深化和补充，不但要增加人力资源培训、劳动关系处理、人力资源选拔及培训技术装备，还要学习人力资源规划技术及管理技巧，将所有技术系统整合化一，为提高烟草行业核心竞争力提供管理支撑。

再次，增强行业人力资源管理整体意识。许多烟草行业企业及机构管理人员缺失人力资源管理意识，不重视人员管理、绩效管理、用人留人、技术培训等方面，低估了人力资源管理对于烟草行业的重要性。对此，各部门机构管理人员要提高人力资源管理意识，明确自身职责及所负责工作，从自身做起强化烟草行业人力资源管理力度。

第2篇：人力资源和行政管理范文

[关键词]行政事业单位；人力资源管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-00-01

1 绩效考核制度的内涵和特点

1.1 绩效考核制度的内涵

绩效考核是事业单位依据特定的标准，采用职工测评、通过考勤机签到等方法，评估职工的日常工作状况，继而对其进行针对性的指导，这有助于提高行政事业单位人力资源管理的质量。近年来，为了适应社会发展的要求，我国事业单位进行了改革，对绩效考核工作提出了更高的要求，使其更加规范。

1.2 绩效考核的特点

全面性。行政事业单位人力资源管理中涉及的考核内容比较多，包括理论知识、技能水平、个人素质考核等；其考核结果量化。传统绩效考核对员工进行了定性评估，而各部门的考核没有既定的标准。当前，行政事I单位人力资源管理采用量化的考核方式，以具体的数值形式对员工进行全面测评，使考核标准更加统一、考核体系更加科学。行政事业单位从工作态度、工作能力和业务目标三方面对职工进行考核；考核结果与员工利益挂钩。绩效考核能反映出员工为企业做出的贡献，并以此为依据对其进行晋升、奖励等。

2 人力资源管理中绩效考核制度的作用

随着社会的不断发展及公众服务需求的提高，行政事业单位对人力资源的管理工作提出了更高的要求。各事业单位要想实现发展，提升服务质量，就需要加强自身的建设，建立属于自己的绩效考核制度，使事业单位时刻处于良性运作的状态，使各部门的职工各司其职，进而为人民群众提供优质的服务。

2.1 绩效考核是人力资源管理的基础

绩效考核在行政事业单位人力资源管理中的作用十分明显。当前，事业单位主要采用聘任制，该背景下，逐渐凸显了绩效考核的价值。绩效考核在事业单位人员的聘用中，作用显著，它通过量化考核的方式，提高了人员聘用的质量。借助绩效考核，能够对行政事业单位职工的专业技能和职业道德进行直观性的评估，从而明确了职工的基本状况，并以此为基础，对其进行科学管理，并进行任务分配，为行政事业单位的发展提供助力。

2.2 绩效考核是劳动报酬的标准

在行政事业单位人力资源管理中，应用绩效考核制度，可通过对每个职工进行量化评估，对其进行劳动报酬分配。该背景下，绩效考核与单位职工工资、报酬等挂钩，增加部分浮动工资，使职工具备岗位、薪级、绩效工资构成的形式，使行政事业单位职工的日常工作更加积极，提高了人力资源管理的质量，确保了该项工作更加有效，使薪资分配更加公平。

2.3 绩效考核为人员培训提供了参考

员工培训是行政事业单位人力资源管理中的重要内容。通过绩效考核，可对每个职工的实际工作情况具备明确的认识，并以此为依据，制定出针对性的培训内容，使人员培训的过程更加合理，培训结果也更加有效，使其能够掌握与自身工作岗位相关的各项工作技能，并具备相关的专业素质。

3 人力资源管理中绩效考核制度的实践运用

3.1 制定了完整的考核指标体系

树立了全面科学的绩效观，学习了外国先进的绩效管理理论，尝试了各种绩效管理方法，制定了完整的考核指标体系。绩效考核指标体系能够使各级事业单位的管理人员和职工积极参与到人力资源管理工作中，将个人的努力与事业单位的发展相衔接，确保了绩效管理过程中规划、实施、考核、评估和反馈等落实到位。并在该过程中，职工依据该考核指标体系，明确了自身的工作价值和意义，并为事业单位的发展提出了意见和建议，明确了今后的工作目标，与事业单位实现了共同的成长和发展。

3.2 采取了合理的评估方法，进行了分类评估

行政事业单位岗位类别包括管理、专业技术和工勤等。不同层级和类型的工作人员都有各自的工作内容、责任和重点。故而，行政事业单位人力资源绩效考核工作中，要依据实际岗位的背景，采取针对性的评估指标，对职工进行科学衡量；应用了不同的考核方法，在评估过程中，以定量为主，定性为辅，避免了评估过程和结果过于主观。

3.3 构建了评估反馈机制，实现了上下级的交流

在行政事业单位人力资源管理工作中，应用绩效考核制度，要讲求交流反馈。采用绩效评估方法，使信息交流和沟通渠道更加的畅通，评估主体与被评估人员之间建构了量化的沟通、互动关系，对行政事业单位的职工进行了全面的了解，使评价过程更加客观、合理。

4 结 语

绩效考核是行政事业单位人力资源管理中的主要内容。行政事业单位领导层及人力资源部门，要依据单位的实际发展背景，对绩效考核制度的作用具备清晰的认识，提高行政事业单位的服务质量，使其处于良好的发展状态，推进行政事业单位各项工作的顺利进行。

主要参考文献

第3篇：人力资源和行政管理范文

在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。

一、绪论

近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性。加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义。

二、行政管理与人力资源管理

(一)行政管理和人力资源管理的内涵

就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动;其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用。

(二)行政管理和人力资源管理的区别与联系

在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性;另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平。

三、人力资源管理在行政管理中的作用

(一)激发员工工作积极性

在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件。

(二)实现经济效益的最大化

深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。

(三)促进管理制度的完善

人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用。

四、行政管理中的人力资源管理现状

人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面:首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平。

五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策

人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。

(一)增强人力资源管理意识

要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性。

(二)加强人力资源管理文化建设

文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。

(三)提高人力资源管理效率

对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实。

(四)完善人力资源管理制度

要有效开展行政管理工作，有必要建立和完善人力资源管理制度。现阶段，部分行政管理者认为，人力资源管理工作内容相对较少，且工作压力小，未能给予重视。然而，人力资源管理工作不仅是行政管理的重要组成部分，而且其人员调度的合理性直接关系着行政管理工作的效率。为此，行政管理部门有必要制定完善的人力资源管理制度。首先，制定完善的用人机制，以加强人力资源管理队伍建设，进而提升行政管理水平。其次，完善薪酬机制和激励机制，实行绩效管理，以激发行政管理者的工作热情和积极性。再次，完善奖惩制度，管理人员在开展工作时，必须对管理工作进行多角度考虑，确保工作开展的有效性。如果管理人员对部门的人员调度工作欠缺考虑，则可能降低行政管理工作效率，因而管理人员必须承担相应的责任。倘若人力资源管理者表现良好，能够提高行政管理水平，则要适时给予奖励。最后，完善考核制度，对人力资源管理部门的工作人员进行有效考核，确保管理人员业绩达标。完善人力资源管理制度，能够为人力资源管理工作提供制度依据，为行政管理工作的有效开展奠定良好基础。

(五)充分发挥人力资源管理人员的角色

人力资源管理工作是行政管理的重要工作内容，其工作效率对行政管理有重要影响。所以，有关人员有必要对人力资源管理工作人员进行合理的角色定位，使管理人员权责明确，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。首先，管理人员是人力资源管理工作开展中的主体，具有主观能动性，其职业素养、工作能力决定着管理水平。为管理人员分别分配具体工作内容和履行的职责，有助于提升工作人员的责任感，促进人力资源管理工作的有效落实。其次，管理者对自身进行合理定位，能够代表不同方面的利益而参与人力资源管理制度的制定，既促进了管理制度的全面性，又能为行政管理工作的有效开展奠定良好基础条件。最后，对管理者进行有效定位，有利于人力资源管理者有效依据岗位职责而开展管理工作，进而促进行政管理工作的完善。

(六)建立完善的人力资源用人机制

为更好开展人力资源管理工作，必须建立完善的用人机制，以充分吸纳优秀管理人才。首先，对于行政管理中的人力资源管理工作，不能“用人唯亲”，人力资源管理工作人员的素质能力，直接决定着人力资源的配置效率，只有确保人力资源管理者具有较高的素质，才能有效开展人力资源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力资源管理者过程中，不仅重视应聘者的学历、专业，而且重视应聘者的工作经验，以加强人力资源管理队伍建设。由此可见，行政管理中人力资源管理，应建立完善的用人聘人机制，有利于加强行政管理队伍建设。

六、结论

第4篇：人力资源和行政管理范文

关键词：行政管理 人力资源 企业管理

一、当前企业行政管理中人力资源管理存在的问题

1.缺乏对人力资源管理的重视

首先，忽视了对人力资源的培训。从我国企业人力资源培训现状来看，大多数的企业都比较重视对现有人才的使用，对于后备人才的培训与培养则很欠缺，缺乏长远发展的意识。在行政管理工作中，行政管理负责人往往认识人力资源培训是可有可无的，进而不利于企业行政管理人员素质的提高；其次，对人力资源管理缺乏重视。在当前的企业发展过程中，很多企业管理者并没有认识到企业人力资源管理的重要性，过多的强调企业行政管理工作的最终结果，而对人力资源管理不闻不问。

2.人力资源管理的方法单一

在当前的企业人力资源管理过程中，往往存在管理方式单一的问题，很多企业管理者只是注重企业员工的学历水平，而忽视企业人才能力、技术、业务水平的重视。在企业人力资源管理中，传统的人力资源管理主要关注学历，认为学历就可以代表这个员工的业务能力和水平，但是随着当前经济的发展和科技的进步，学历只是人力资源水平的静态表现，业务能力和技术水平的重要性越来越大。

3.混淆了企业行政管理和人力资源管理的相互关系

企业行政管理和人力资源管理是相辅相成的两个方面，对于企业的长远发展而言，两者是缺一不可的。但是，在企业的实际发展运行过程中，有些企业认为企业行政管理应该远远大于企业人力资源管理，企业人力资源管理应该从属于企业行政管理，应该为企业行政管理服务。尤其是一些企业行政管理层，在制定企业发展策略的时候，往往忽视了企业人力资源管理的重要性，认为是可有可无的一部分，所以造成了企业人力资源管理陷入了困境，从长远来看，阻碍了企业行政管理工作的顺利开展和企业的长远发展。

二、企业行政管理的有效性

企业行政管理指的是企业行政系统依托于国家颁布的相关法律、制度、原则及方法管理企业的一系列措施与方案，以推动企业持续稳定发展。一般而言，企业常应用行政命令、规定、指示等手段完成行政管理。企业行政管理不仅能够促使企业更好的适应形势发展需求，而且还能够不断提升企业竞争力，推进企业平稳持续发展。

非独立性与实际性是企业行政管理的两大显著特征，（1）非独立性。发展是每个企业永远坚持的目标，其中多数企业是通过向社会提品与服务，从而获取到经济效益与社会效益，进而实现不断发展的预期目标。而行政管理正是企业发展的重要途径，即通过行政管理能够促使企业科学合理配置人力、财力及物力资源，激发各级员工工作能动性，增强其责任感，为企业实现经济效益与社会效益价值最大化提供保障；（2）实际性。企业既是企业行政管理的作用对象，又需要依据企业实际状况对企业行政管理涉及到的制度准则、程序方法作出适当调整优化，确保其高效性使用价值在企业中得以充分发挥。除此之外，及时性、纵向性及权威性也是企业行政管理的重要特征。

非独立性是企业行政管理的关键特征，在这一特征的推动下，促使企业科学合理配置各类资源，提高资源使用效率，规避资源浪费、流失等不良现象的发生，对企业实现经济效益与社会效益价值最大化具有重要的积极作用；另一方面，实际性是企业行政管理的核心特征。市场经济背景下，国家各项经济体制改革不断深入，再加上各企业大都迅猛发展，以致企业传统的各项管理理念、模式、方法等方面越来越难以满足企业发展需求，此形势下，迫切需要企业依据改革后的国家经济体制，结合自身实际状况不断转变管理理念、规范管理方法与程度、完善管理模式，如此才能够保证企业得以实现可持续发展。

三、政府行政管理对企业行政管理的启示

关于政府行政管理概念，各国专家学者未能够形成统一意见，在我国，政府行政管理是指行政主体作为国家管理的执行机关，依照相关法律政策管理国家政治、经济及社会相关事务，以保证国家和谐稳定发展。通过对比政府行政管理与企业行政管理发现，二者之间既存在共性，又存在异性，具体表现在下述方面：

对于政府而言，主体：政治家与公务员，对象：全体国民，过程：借助主体能力，以低成本为全体国民创造更多优质的服务，目的：实现全体国民福利最大化；对于企业而言，主体：企业家与各级职工，对象：广大用户，过程：依靠主体能力，以低成本向广大用户提供优质服务或高价值产品，目的：实现企业经济效益与社会效益价值最大化。

中国属于社会主义国家，多次强调，始终坚持将广大人民的根本利益作为国家行政管理的出发点与归宿。因此要求以围绕实现全体国民福利最大化为中心开展政府行政管理，为实现这一目标，需要政府为全体国民创造更多优质的服务，投入大量的人力、财力及物力资源用于支持弱势群体生存与发展。如颁布一系列福利政策，加大对教育、社会保障等多方面资源投入等。

待明确政府行政管理目的后，便需要紧密围绕这一目标开展相关活动。由上可知，以低成本为全体国民创造更多优质的服务，以实现全体国民福利最大化是政府行政管理目的，以低成本向广大用户提供优质服务或高价值产品，以实现企业经济效益与社会效益价值最大化是企业行政管理目的，其中这里提及的“低成本”主要体现在两个方面：一是尽可能少的投入；二是尽可能提高投入效率。从企业层面看，少投入主要体现在严禁将资源成本投向与实现企业经济效益与社会效益价值最大化不相干的项目；从政府层面看，少投入主要体现在严禁将资源成本投向与实现全体国民福利最大化不相干的项目。另外，从企业层面看，提高投入效率主要体现在将资源成本投入盈利空间大的项目，即以最少的资源成本为企业赚取最多的经济效益与社会效益，发挥资源成本使用价值最大化；从政府层面看，提高投入效率主要体现在将更多的资源成本投入弱势群体，以支持弱势群体生存与发展，进一步缩小我国贫富差距，推进我国更快、更好实现社会主义和谐社会。

四、行政管理理论视角下加强企业人力资源管理的策略

（一）定岗定编定级，落实好人才规划

过推行定岗定编定级工作既有助于规范企业组织结构，又能够准确了解企业人力资源现状，并对企业人力资源进行合理规划。“按职套岗”、“专家评估”及“正式定岗”等是定岗定编定级工作的重要环节，企业通过落实上述环节便能够了解到各岗位现有人才的数量与结构，掌握这些人才的专长、能力及业绩，之后便可以将这些人才安排到相应的岗位上，以确保其优势得以充分发挥。

（二）优化薪酬结构，激发工作动力

第一，基本薪酬。稳定与保障是基本薪酬的重要效用，其所起的激励效用不明显，若基本薪酬在总薪酬中所占比例过高，将导致员工失去动力，组织失去活力。为解决这一问题，则需要企业优化薪酬结构，适当降低基本薪酬在总薪酬中所占比例，只有这样才能够调动企业员工的积极性，促使其更加积极自主参与到日常相关工作中；第二，绩效薪酬。绩效薪酬也是员工薪酬的重要组成部分，该部分是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬。激发员工工作能动性与增强员工工作责任感是绩效薪酬的重要效用。

参考文献：

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[5]郭计川.浅谈企业财务管理存在的问题及对策[J].财经界.2010（04）

[6]余勃.莫使全面质量管理成“陷阱”——对西安市某度假村的全面质量管理分析[J].中国商贸.2011（12）

第5篇：人力资源和行政管理范文

1.1组织结构混乱和责任落实不明确

在很多国有企业中都存在着组织结构混乱的现象,在具体的工作上往往设立多个部门。对一个项目的管理往往需要多个部门参与进来，但等到决策的时候却不能及时地得到决定。由于中间负责的部门过多，也就是经过的程序过多使得中间时间浪费的就过长了，这样就造成了上层决策部门的职能不能得到很好的突出。中层管理者过多，决策者却较少使得工作效率得不到有效的提高，进一步造成了责任落实地不到位。参与管理的人多直接负责任的人少，一旦出现问题找不到直接责任人，就不能保证企业稳定地向前发展。

1.2信息化水平低，管理方式落后

很多国有企业还采用传统的管理方式，工作记录、对各部门的调度协调等还采用传统的人力进行，对现代信息化技术的应用不是很广泛。例如很多国有企业中领导下面往往会设立多个部门，就负责信息传达和反馈的部门就会有多个，但其工作效率却不是很高，不能进行及时的信息传达和反馈收集，众多的分支部门还会使得信息在传达的过程中失去准确性，极大地影响了企业的良好运转，这都是国有企业信息化水平较低造成的。一些办公系统的陈旧老化现象也是十分严重的，信息化水平的较低使得管理者的信息应用的能力也较低，其往往还采用者传统的人力沟通方式进行管理，管理方式的落后也极大地影响了国有企业行政管理水平的提高。国有企业行政管理中存在的问题和解决对策文/张立东国有企业时我国国民经济的支柱,在国民经济中的一些关键领域和重要部门出于支配地位，其发展对国民经济有着重要的影响。但国有企业在发展的过程中还存在着很多问题，其中行政管理方面就暴漏出现一些问题，这些存在的问题已经严重地影响了国有企业行政管理水平的提高，进一步地阻碍了国有企业的壮大发展。本文指出了国有企业行政管理中存在的问题，并根据这些问题提出了一些有针对性的建议对策，希望能够起到一定的借鉴作用。

1.3人力资源管理方面也存在着不足

我国的国有企业人力资源管理受封建思想的影响尤其严重，封建社会的“官本位”思想在国有企业中有着极大的影响力。很多国有企业员工往往会努力研究怎样逢迎领导讨领导的喜欢，他们认为这样可以让自己得到更多的好处。正是这种思想的强大影响使得员工和中层管理者不能全心全意地投入到工作中，领导单方面的决定人事的变动，其中员工和中层管理者的工作变动都会被领导的意志所支配。企业的人力资源管理制度形同虚设，其负责的也就是一些绩效考核和职称评定等工作，着极大地降低了企业员工的工作积极性。

1.4行政管理理念落后以及管理人员的能力素质不高

一些国有企业对行政管理工作给予足够的重视,认为行政管理是可有可无的,所以其在管理中也往往会比较随意、没有明确的章程制度。管理理念落后主要体现在国有企业在进行行政管理中方法落后、目的单一，对整项工作缺少统一的规划和协调，经常出现头疼医头、脚疼医脚的现象，制定的处理办法不科学全面，这种落后的管理理念给国有企业行政管理造成极大的负作用。同时国有企业的管理人员的能力素质也有待提高，其管理思想、管理方式以及管理手段都过于老套，不能满足新时代企业发展的需要。

2促进国有企业行政管理水平提高的对策分析

2.1精化组织结构，明确落实责任

上面提到了国有企业中中层管理部门过多，领导决策的职能不能得到突出，一个决策过程显得过长，浪费了大量的时间，影响了企业的良好运转。所以国有企业要精化组织结构，突出组织结构中的顶层设计，强化结构导向的作用。同时还要精简中层的管理人员，不能出现多个部门负责一个内容却找不到直接负责人的现象，要明确落实各部分的职能，落实责任的划分。

2.2加快信息化进程，采用现代化的方式

上面提到了国有企业中信息传递沟通的方式的落后极大地影响了企业的良好运转，所以国有企业要加快信息化的进程，尤其是行政管理方面的信息化进程，采用现代网络技术进行信息的传递和反馈。要将互联网设备在各部门中得到普及应用，强化信息技术的优势性。在大范围应用现代化网络技术的同时还要提高管理者尤其是行政管理者的信息技术应用能力，要让他们能够熟练地掌握信息办公技术，提高行政管理工作的时效性以及灵活性。要大范围引进自动化办公系统以及事务处理系统、企业管理系统和数据分析系统、决策系统等，这些现代化信息技术的应用能够极大地提高国有企业行政管理水平，加快国有企业的现代化改革进程，增加企业的经济效益和为国民经济发展做出更大的贡献。

2.3改革人力资源管理，建立现代企业管理制度

要想促进国有企业行政管理的改革提高就必须要对人力资源管理进行改革。人力资源管理对于企业尤其是国有企业这样的大型企业发展来说至关重要，上面提到了“官本位”思想在国有企业中的影响很大，其也极大地影响了企业员工的工作，所以要破除这种封建传统思想建立科学正确的企业人力资源管理制度。在行政管理中要对人力资本给予高度的重视，人力资源是企业发展的基础。要完善原有的企业员工聘有机制，不能任人唯亲，要对其能力素质进行严格地考核。同时对于员工的优良表现也要进行严格地考核，要严禁投机取巧获取业绩现象的出现，对于投机取巧者还要给予严厉的惩罚。努力提高企业员工的工作积极性，增加国有企业的经济效益。

2.4不断更新管理理念以及提高行政管理人员的能力素质

国有企业的管理者要不断更新原有的行政管理理念，不断充实自我，可以通过组织考察学习国内外的先进管理理念、技术和方法。对行政管理工作工作还要给予充分的重视，行政管理者要努力掌握现代化的管理技术，提高国有企业的行政管理水平。

作者:张立东 单位:沈阳师范大学管理学院

参考文献:

[1]程灿.我国国有企业行政管理中存在的问题与创新[J].企业改革与管理,2015(01).

[2]赵勇.试析国有企业行政管理面临的问题及强化策略[J].经营管理者,2012(18).

[3]梁伟泽.国有企业加强行政管理的策略及途径分析[J].知识经济,2015(02).

第6篇：人力资源和行政管理范文

关键词：国有企业；行政管理；问题与创新

一、前言

我国的国有企业和国际上所指的国有企业的概念略有不同，我国的国有企业指的是按照企业股份制构成形式比例划分的企业组织形式，国有企业与民营的中小型企业在管理和运营方面有很大的不同，与民营的中小型企业相比较，国有企业更加受到国家的管理和控制，目标导向也有很大的不同。由于国有企业的特殊性，要结合国有企业的实际情况来提出相关的管理方法，并对出现的相关问题进行相关的解决、强化方法，使得国有企业能够从政府的利益和意志出发，为建设中国特色社会主义经济建设出一份力。

二、国有企业行政管理的相关概念

（一）企业行政管理的含义

随着我国社会的不断进步，我国的企业也在不断发展，如：经营自、经营管理模式、运营理念、组织结构、管理技术等各个方面都有了长足的发展，特别是信息化的普及为企业带来了很大的企业效益。而企业的行政管理作为企业管理中的重要的一个部分，也在不断变化、不断进步。企业行政管理指的是应用一定的法律、法规以及特定的方法按照企业的行政组织机构内部的隶属渠道对企业进行相应的职能性管理，从而达到企业的相关规划和目标。

（二）国有企业行政管理的定义

国有企业与企业虽然在名称上大致相同，但是性质是完全不同的，企业相对于国有企业在生产过程中具有更大的自主经营权，而国有企业的经营权大部分来自国家。国有企业作为社会主义市场经济的一员，根据来自国家的公共权力，对行政事物进行相关的管理与协调，从而实现企业与社会的共同发展。

（三）加强国有企业行政管理的重要性

加强国有企业的行政管理具有其不可替代的重要性，加强国有企业行政管理不仅是保证企业良性发展的前提，也是维护社会权益和实现经济效益的保障，与此同时，加强国有企业行政管理还可以加强企业的适应能力。可见，加强国有企业行政管理是非常重要的。

（四）加强国有企业行政管理的意义

一直以来国有企业的行政管理都没有足够丰富的理论方法作为指导实践，使得我国的国有企业行政管理存在很多的问题，为此，要对企业的行政事务进行相关的正确管理，使得企业的经济效益与社会效益都能够达到预期的目标。当然，在执行的过程中会出现一些与公共权益维护相违背的现象，这种的情况的发生是不可否认的事实，在执行行政管理的过程中，严格管理，要尽量不出现这样的问题，这不仅仅是为了维护国有企业的公权力的意义所在，也是加强我国国有企业行政管理的现实意义所在。

（五）国有企业行政管理存在的问题

国有企业在长时间的发展过程中，已经逐渐形成了一套属于自己的独特的管理文化与制度，但是在这个过程中，也逐渐出现了各种存在的问题。如：企业员工的思想认识变化过快；国有企业在发展过程中已经逐步走向企业模式；人力资源管理制度落后；行政管理的规章制度还不够健全；行政管理人员职业素质较低等问题。诸如此类，如此多的问题会严重降低职员的工作积极性，使得公司的利益遭到损失，严重阻碍我国国有企业目标和战略的实现。

三、国有企业行政管理的创新

（一）国有企业行政管理的制度创新

行政管理制度是企业行政管理的基础，任何一个企业如果没有制定相关的行政管理制度，就没有其他的诸如：改革、创新、建设等可言。管理者在制定相关的制度的时候，要本着让当事人参与制度的制定的原则，制定出正确的、可执行性高的通俗易懂的制度，并且在制定时，要明确了解企业的各个流程中的员工的需求，使制度更加人性化。最后，在执行时要严格维护制度的神圣性和公正性，并对发现的制度的不完善之处进行及时的完善与修改。

（二）国有企业的组织结构改革

随着经济的发展、企业规模的扩大，国有企业也在逐渐从层级式组织结构向扁平化组织结构过渡，在这个过渡中，现代信息技术的发展，即管理信息系统的出现和应用成为国有企业实现组织机构扁平化的前提和基础。在信息化的前提和基础之上，必须要将传统的职能管理模式改变为流程化管理模式，流程化管理相对于职能管理有很多优点，如：职能管理是以职能的管理和控制为重点，而流程化管理是以整个企业的战略目标和顾客、市场的占有率为重点；职能管理缺少准确的时间标准，而流程化管理中时间是整个流程中重要的标准；职能管理中各个平级部门的职能一般是相对独立的，而在流程化管理中个相互衔接的。在执行过程中首先要转变人们的观念，并对企业的工作流程进行再造，只有这样才能彻底的转变企业的管理模式。

（三）国有企业行政管理的信息化改革

管理信息系统在企业行政管理的应用中分为几种不同的类型，有事务处理系统、办公自动化系统、管理信息系统以及决策支持系统，不同的信息管理系统都有其各自不同的职能，能够促进企业行政组织结构的扁平化、提高行政组织结构的灵活性和有效性、实现行政办公环境的分散化与虚拟化、增加企业行政管理重组以及组织结构优化的成功率，可见，企业的行政管理工作和信息化的发展存在着互相以来和互相促进的关系。

（四）国有企业的人力资源管理创新

要对国有企业的人力资源管理进行创新，首先要树立新的人力资源管理理念，并对国有企业人力资源管理制度进行革新。树立新的人力资源管理理念是我国国有企业人力资源管理问题的根本问题，要明确制定各类人才的使用标准，并实现工资分配制合理化，从而积极推进企业的文化建设，增强企业的凝聚力；在对国有企业的人力资源管理制度的革新中，人力资源部门应该明确自己的角色定位，采取有效的人力资源管理策略。

（五）国有企业中领导团队的建设

国有企业领导团队的建设中包括管理队伍的建设和领导者的选拔和任用两个方面。其中，在建设管理队伍时要在正确建设管理队伍的思想政治的前提下制定企业行政管理团队建设目标；在领导者的选拔和任用中，经过对几种选拔任用方式的比较，制定选拔任用的改革方向，从而建立科学的国有企业领导者选拔任用方式。

四、结语

近几年来，我国国有企业的改革在不断的深入，并且在经营机制、企业制度等方面也取得了不错的成绩。然而，在进行改革的同时，伴随着市场竞争的日益加剧，我国国有企业中还存在的很多问题开始一一显现出来，这将影响我国的中国特色社会主义经济建设的进程。为了我国国有企业能够健康、稳定的发展，必须要在我国国有企业行政管理的创新中探寻更好的解决方法，为此，要在制度、组织结构、信息化、人力资源、领导团队等各个方面着手。

作者:陈道成 单位:海南路桥建设工程检测有限公司

参考文献:

[1]张万军,杨涛.当前国企行政管理新体制的构建[J].现代商业,2011年第10期.

第7篇：人力资源和行政管理范文

1.行政机构庞大臃肿

我国的国有企业行政机构都非常庞大，在进行几次改革之后仍然没有有效的解决这个问题，而且在有的国有企业还出现了增加行政机构的现象，国有企业在实际的运行中并不需要如此多的行政管理部门，增加的管理部门也没有任何实质性的工作，这无疑会增加国有企业的经济负担，使得国有企业很难盈利。

2.权力集中缺乏制约

国有企业部分员工存在严重的思想，这种思想对于国有企业的发展是极为不利的，而且国有企业的权利也掌握在少数管理层手中，管理人员根本没有切实的了解下属工作人员的实际情况，对于企业所做出的任何判断或者管理都不切合实际，那么国有企业的员工在工作中就会丧失积极性，从而导致国有企业的行政管理缺乏效率。这对于国有企业的发展是极为不利的，企业无法得到更大更好的发展，而且还会加重国有企业的负担，使国有企业存在着亏本运行的情况。

3.国有企业人力资源管理制度相对落后，人力资源浪费比较严重

任何企业的发展都离不开优秀的人才，所以各个企业都非常重视人才的培养工作。但是在我国的部分垄断行业的国企中却存在着人才浪费的情况，因为是垄断行业的国企所以在工作中不需要进行创新就可以获得巨大的经济效益，这样就会使得企业人才缺乏竞争力。而且国有企业在人力资源管理方面也比较落后，没有将企业员工有效的调动起来，那么就会造成人力资源的浪费。造成这种情况的主要原因就是国有企业将人力资源管理权力赋予人事管理部门，但是人事管理部门主要从事的工作并不是将员工进行有效的安排，而是对企业员工进行考勤并进行相关的档案管理工作，这样的话人事管理部门就失去了其应有的职责，而且还会降低员工的工作积极性与创新性。

二、深化国有企业行政管理体制改革的要求和内容

1.实行和完善行政首长负责制

行政首长负责制主要是建立以经理为首的指挥系统并对企业进行科学化的行政管理，那么为了达到这个管理目的就需要明确行政首长的职责与权力，让其在规定的范围内，合理的行使管理权力，另外行政首长还需要一个具有较高水平的咨询部门，主要是为了防止行政首长做出失误判断而影响企业的发展。

2.合理设计行政组织机构

国有企业的行政管理主要是依靠行政命令来执行的，在行政命令下各部门就会迅速执行并且流通贯彻。行政管理工作最忌讳的就是机构杂乱、信息流通较差，因为这样会导致公文的履行效率下降。针对这种情况就要设计合理的行政管理机构，以此来达到科学化、高效化的管理企业员工。

3.选拔优秀的行政管理人才

优秀的行政管理人才所需具备的素质主要包括良好的个性和心理特征、政治素养、创新意识、身体素质这些一般素质，此外还需要高效的信息处理能力、分析综合能力、协调统筹全局的能力以及择优决断能力，另外就是需要广阔的知识结构，知识结构包含管理知识和技术知识。只有具备高素质、能力和知识结构的行政管理人才才能够促使企业得到更好的发展。

4.合理有效的激励机制

第8篇：人力资源和行政管理范文

一、建立和完善组织内部人才队伍的建设规划

企业组织内部人才队伍的建设规划应包括五个方面的内容：一是预测。二是配置。三是培养。四是使用。五是管理。预测就是全面摸清掌握现有企业组织内部的人力资源底数，并分别建立人才队伍的档案，在与同行业先进企业对标的情况下，结合企业发展战略中的人力资源宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求，并与企业组织内部的战略发展规划，对人力资源的诉求相结合，预测人力资源的发展走向和总体需求，这是规划的核心环节。配置就是在岗位核编的基础上，按照岗位的设置要求，针对岗位素质进行人员配置，同时掌握暂不符合岗位素质要求的情况。培养就是按照达标上岗，一岗多专，后备资源等多方面要求进行有计划的培训、培养。使用就是按照达标上岗的要求，优先使用达标的人力资源，并掌握时机合理使用后备人员，促进提高。管理是规划的总擎，必须以满足发展要求，实现预测培养，建立梯队层次，公平使用配置来管理好人力资源的发展规划。

二、深化人力资源管理制度改革，为人力资源发展提供制度保证

多年来的企业弊端就是干部能上不能下，一些领导干部由于历史的原因，在特定的历史条件下确实为企业做出了贡献，付出了青春和汗水。但战略观念、技术发展，业务能力、创新思维、管理水平确实越来越跟不上企业未来发展要求，那么就要从制度上建立要求实现干部能上能下，为能者让其路。推行岗位竞争上岗制度，通过竞聘的方式选出能人，使优秀人才脱颖而出；通过制定合理的文件和规章制度，进行科学规范管理；这样的制定规范一旦建立，通过可持续化的有序实施，既不伤感情又不阻热情，就会逐步实现企业组织内部的人力资源管理的科学化、规范化、制度化。

三、创新人力资源开发与管理机制，储备企业未来发展人才

心理学家马期洛的需求层次理论，把人的需求从低到高分为五个层次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。我们在进行人力资源管理时，应把起点定在满足人的最高需求上，即满足自我实现需求。那么要创新人力资源机制，实现激励，改变被动的培养方式，以实现自我需求，促进员工自我提升，破解企业目前人力资源不足的困境，就必须创新人力资源管理机制，储备企业未来发展人才。

（1）建立不同的晋级通道，避开独木桥。“学而优则仕”是中国的文化传统，在我国多数企业内部多年来也形成这样的传统，就是把大量表现优异的专业技术人员提拔到行政管理岗位。在行政管理岗位的晋级通路上形成大量技术人员只能有这样一种晋级方式，等待提升的形式，由于管理干部的职数有限，晋升缓慢，很多优秀的人才不能得到应有的承认，也就是需求受挫，挫伤了学习提高的积极性，如果在行政管理岗位外，另建立一条技术人员等级的晋升通道，就可有效避免挫伤这部分人员的工作积极性。目前，公司试行首席工程师制度，还应该建立主任工程师和主管工程师的等级标准，为更多的技术人员提供不同层级的承认标准，提高工作积极性，促进自我提升。

（2）建立灵活的用人机制，实现个人价值最优化。在建立不同的晋级通道的同时，还要建立灵活的用人机制，形象地讲就是建“H”和“h”的用人机制，“H”就是在行政管理序列和技术人员序列之间建立通道，可实现相互间的位置和角色的互换，这种方式可以避免在一种序列中走到底，对于组织来讲，回避了在人才培养和使用过程中，由于初始考评和后续发展、表现与实际适应不符而带来的错位安排的问题。对个人来讲也打开了实现多种方式发展的通道，更加有利于促进个人的主动学习，主动自我培养，自我进步。“H”用人机制的建立，有利于使在行政管理岗位上工作到一定年限，而又再晋级无望的有技术水平的人才，转换到技术序列，既给后续的人才让开发展的机会，又不会过于挫伤这部分人员的积极性和自尊心，便于建立更和谐的人力资源体系。“h”是指在初级行政管理人员和技术人员中交叉培养，然后选择更适合个人发展道路的人力资源体系。“h”的人力资源体系对进入企业组织内部一定年限的员工提供了复合培养平台，便于员工更好地充实自己各方面的知识和经验，便于企业在员工培养过程中，认真考核员工在各方面的素质，对转入何种通道晋级培养提供依据。灵活的用人机制，体现了“以人为本”的人力资源核心思想，使员工实现自我价值最大化，使企业实现人尽其才、人尽其用，人力资源使用价值最大化。

（3）建立“青苹果”计划，储备后备人才。企业的发展后劲决定于人才的储备厚度。在传统的人力资源培养的基础上，如何重点培养在未来企业发展的领军人物，就是“青苹果”计划提出的缘由。所有的员工进入企业后不会马上表现出各自优势，而且有些表面的观感与个人实际甚至还相差很大，所以企业这时对员工的培养可进行普遍培养的方式，可将员工安排到各个岗位进行历练，并适时进行岗位轮换，以便使员工掌握企业的运行情况及学习更多的知识和经验。经过一段时间的历练后，每名员工的秉性能力和适应性就会显现出来，这时将在行政管理和技术质量研发方面有发展潜质的人员选进行重点培养，就是“青苹果”计划。具体做法：在进入企业三年以上大学本科毕业生中，通过人力资源方面的考查，在各个方面选拔突出人员进行行政管理、技术质量研发方面的重点培养，通过在不同岗位进行有意地锻炼考核，发现其在行政管理还是在技术质量方面哪方面更有发展潜质，然后进行重点培养，为企业提前储备后备人才。由于有“H”制度的前提，所以不必担心培养发展后期出现后劲不足问题而出现的培养偏差。

四、建立人力资源评价体系，保证人力资源发展计划健康运行

完善的人力资源制度，积极的人力资源培养体系对人力资源的健康发展起到了保证作用。作为整个体系的有效补充，建立一整套人力资源评价体系也是现代人力资源管理的要求，评价体系的任务就是一方面评价现有行政管理人员、技术人员能力是否适应岗位要求，一方面评价培养、培训计划的执行程度，整个体系应包括：

第一，建立个人月自评表，从德、智、勤、政、廉多方面评价本人的月工作完成情况。人力资源部门在建立个人自评范围时，应尽量定性与定量相结合，合理赋分，对个人月自评的情况由上一级直接管理者给予评价，对自评情况结果评分赋分。

第二，导入“360”多维度个人评价方法，对主要管理岗位人员和主要专业技术人员每年进行一次个人多维度匿名评价，包括个人的领导，同级、下属参加评价，内容包括工作能力、个人性格、团队精神、岗位适应性等，评价结果与本人见面，并由人力资源部门人员给予改进建议。

第三， 建立个人年绩效评价制度，由主管领导根据一年的个人自评情况和全年绩效完成情况，对直接下属进行全年总评，并按比例评出优、良、胜任、不胜任，并把结果与个人见面，允许个人对绩效结果提出异议，并越级进行绩效面谈。对评价结果优进行奖励，胜任进行面谈，不胜任调整。

第9篇：人力资源和行政管理范文

关键词：国家公务员制度；公共部门改革；公共部门人力资源管理

中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0025-02

一个多世纪以来，国家公务员制度已经成为各国公共部门主导性的人事行政管理制度。随着社会进步和学科发展，许多国家的公共部门引入了人力资源管理的相关概念，对本国的公务员制度进行重构。传统公共部门的人事行政管理制度逐步走向了现代的组织人力资源管理制度，人事管理的理念、价值和方式都处在明显的转型之中[1]。

回溯公共部门人事制度的背景、延续和变革之路，可以发现不同时代的社会发展水平总有其相对应的价值追求，而不同价值间的冲突和碰撞则成为推动公共部门人事管理制度变迁的核心因素。

一、传统公共部门人事制度

传统公共部门人事制度主要指的是以国家公务员制度为核心的公共部门人事行政制度。从背景来看，工业革命后面对蓬勃的市场经济和新兴资产阶级，政府必须建立一支职业化的文官队伍来对公共事务进行更加高效的管理。19世纪西方各主要国家的人事制度存在较大的弊端：如英国实行带有浓重封建时代色彩的个人恩赐制，导致官员的任用以个人意志为转移；美国建国初期的政府官员多半是受过良好教育的精英人士，故而称作“绅士政府”。随着两党或多党政治格局的形成，政党分赃制产生了周期性的人事大变动、政治动荡、腐败等问题，要求变革公共部门人事制度的呼声愈发高涨[2]。

“政治―行政二分法”成为现代国家公务员制度建立的理论前提。其基本论点是，政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是国家意志的表达，行政是国家意志的执行；政治的作用在于国家对体现公共利益的公共政策进行制定，行政的作用在于实施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成规定的任务，这就要求政府组建一支即能坚持价值中立又具有知识、能力和技能的公职人员队伍。其核心价值与基本制度可概括为：连续性和职业常任制度；中立性和两官分途制度；功绩性和注重实绩的考评制度；对公众的责任和法律规制约束；政治价值、经济效益及其管理制度；此外还有公开、平等、竞争、择优等价值[3]。

不同职位间及权利、义务间必然存在着诸多的矛盾和冲突，这便体现出价值观的紧张与竞争：就政治回应性而言，行政官僚对政治官员做出回应，即政府能够积极回应选民通过政务官所表达出的公民意志。就组织效率而言，政府强调投入与产出的比例，“花最少的钱，办最多的事”成为一种普遍的价值追求。在个人权利方面，强调公民个人免受政府官员不公正行为的侵害；法律保护公务员不得因为政治原因被解雇，从而使其免受各政党压力；公务员个人可借由公务员工会来合法保护自身权利。在社会公平方面，公民基于先前的牺牲和社会歧视，可在公共职位选择、录用及晋升中享有法定的优先对待的权利。这一价值观体现了“公平”的社会性，政府向特定的社会群体（如妇女、少数种族、退伍军人等）提供公平。综上所述，公务员制度的各种价值追求均是为了防范前官僚制时代出现的诸如混乱、腐败、低效、无能等问题，更多是为了满足工业革命后经济发展和社会进步的需要，因此这些价值观都带有其所处时代的鲜明烙印，也是推动构建公务员制度的基本动力。

二、当代公共部门的变革需求

二战后，各主要资本主义国家奉行凯恩斯主义，强调政府调控下的市场经济，并取得巨大进步。凯恩斯主义倡导的发展模式固然保证经济能够在一个比较平稳、快速的层面上发展，但也导致政府规模的高度膨胀，超出政府能力的承载范围，因而政府失灵的现象愈演愈烈，主要表现在――信息的不完善和不对称使得政府难以准确把握政策受众的真实情况，政策的失真、滞后效应非常明显；受利益集团影响，政府的腐败行为和寻租活动愈发严重；公共部门的权力高度垄断且封闭，缺乏有效竞争，组织效率低下[4]。

国家公务员制度已经不再完全适应于新时展的需求，其核心价值受到了越来越多的批评和质疑，主要集中在以下三个方面。

1.“政治中立”问题

由于经验、技术和能力上的优势，事务官可轻易操控政务官的政策制定过程，公务员就有可能扭曲政策的公共性，以表达他们偏私的利益。另一方面，随着国家公共事务日益繁多，行政管理活动势必要依赖由行政机关制定的法规规章，公务员便拥有了合法授权的“准立法”权力。此外，这种强调公务员工具理性的制度安排，客观上大大降低了公务员对政策本身的关怀。

2.终身常任制问题

终身常任制使公务员可能更加趋于保守，缺乏创新和灵活性，降低了组织效率。公务员内部趋于封闭，人员流动受到限制，阻碍了组织的竞争、激励和更新。公务员队伍过于稳定，容易造成机构僵化。公务员作为既得利益者，常常成为政府改革进程中的阻力。因此，公共部门必须选择一种相比之下更富有活力的、竞争性的、开放的人事管理制度。

3.职位管理问题

过分强调客观、理性限制了公务员作为“一个人”的能力发挥。当代公共部门应当倡导从人本主义出发，以人力资源发展为本位，积极发挥公职人员的积极性和创造性的人事管理制度。

三、新导向：公共部门人力资源管理

这一时期的变革趋势可简要概括为“从人事行政管理走向人力资源管理”。德鲁克首次提出了人事行政管理与人力资源管理两个概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式称为人事行政管理，包括价值、制度、行为、技术等方面；将后官僚时代人、事相匹配的一套模式称为人力资源管理。

在管理理念和价值观上，二者具有明显的不同。如果用一些短语来描述这种区别，那么对于传统人事行政管理来说，它强调政治原则的、集权的、等级的、封闭的、单一的、专家导向的、非人格化的、短期的、着眼于现在的等概念；而对于公共部门人力资源管理来说，它强调市场（经济）作用的、分权的、平等（合作）的、开放的、多元的、顾客导向的、人性化的、长期的、放眼于未来的等概念。

在公共部门的背景下，人力资源管理的价值观主要强调个人责任、有限的分权政府、社区提供更多的服务等三个方面。个人责任强调每个人都可以做出与自己目标相一致的选择，同时也应对选择的结果承担责任。有限的分权政府则认为政府不应当、同时也无能力涉及社会管理的各个方面，政府应当限制自己的权力边界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成为其所追求的目标。社区提供更多的服务强调由专家治理转变为公众治理，由私营企业和其他社会组织提供服务，倡导“民治、民有、民享”的新理念。

这三大价值观带来了西方公共部门人事管理制度的重大变革，如追求不再用人或少用人，产生了可替代性的组织形式，如民营化、外包等；公共部门职能履行方式变化，如具体特许经营协议、补贴性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出现；强调增加公共部门雇佣弹性，通过常任文官来满足组织最低限度的人力需求，通过临时雇员来满足组织工作量的要求，可有效缓解公共财政压力。

从社会现实来看，各主要资本主义国家已在人力资源管理理念的影响下纷纷进行了制度重构。1968年《富尔顿报告》的提出拉开了英国公务员制度改革的序幕。1981年，英国首相撒切尔对文官制度进行改革，在文官系统实行管理和运作负责制，各级文官都要分清和确定职责范围，并对英国民众负全部责任，此次改革目标是提高效率、分散权力、取消终身雇佣制。1978年，美国总统卡特签署通过《公务员制度改革法案》，掀起了美国文官制度变革的。从1993年到2000年，克林顿政府进行了名为“重塑政府”的改革，内容包括追求灵活和回应的雇佣制度、改革一般职位序列的分类和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴关系等。乔治・布什政府提出管理改革议程，主要集中于人力资本、竞争性采购、财务绩效、电子化政府和预算绩效整合等五个领域[5]。

新兴价值观及制度变革对公共部门人事管理制度带来了极大的冲击，具体表现为：公共部门对政治的回应性大大增强；组织成本降低，效率提高，但也引发许多问题，如精简引起了人力资源外流和公共部门的内部紧张，无法促进职业主义、自我尊重、工作绩效的增长等；从雇员权利的角度看，政治因素和职位不稳定性都在加强；就对社会公平价值的影响而言，弱势群体保护的计划反而在衰退。

综上所言，无论是传统的人事行政管理制度，还是新兴的人力资源管理制度，都作为不同时代公共部门管理模式的不同形式发挥着各自的作用，正是不同时代的价值冲突推动了公共部门人事制度的变革。无论是何种制度、何种价值观，最关键的是要达到制度、价值和客观现实的相互协调，唯其如此，制度才得以保持活力。同时可以看到，人类对于各种价值取向的偏好总是呈现出钟摆式的变换，价值观的冲突史也演变为一部公共部门人事管理制度的变迁史。

参考文献：

[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：113.

[2]肖俊.渐进的制度文明：英国文官制度的历史与贡献[J].中国行政管理，2005，（1）.

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