人才管理与人力资源管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人才管理与人力资源管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人才管理与人力资源管理范文

[关键词] 河北 产业升级 人才战略 政策建议

进入21世纪，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，知识经济时代的到来加速了各国对人才，特别是高科技人才的需求。产业结构的调整和升级必然带动人才结构的调整和升级。

河北省作为沿海地区的经济大省，从本世纪90年代初至今近二十年来，经济结构调整初显成效，宏观环境得到改善。但随着知识经济时代的到来，以高新技术和信息产业为主导产业的第三产业的迅速崛起，使得河北目前支柱产业由于缺乏核心竞争力，面临产业升级的极大压力。而人才尤其高级人才的匮乏，却是目前产业升级过程中遇到的主要障碍。面对国内国际日益激烈的人才竞争形势，如何开发、引进、培养、配置人才，发挥自主人才资源优势，合理配置人力资源，增强竞争力，成为河北当前制定人才战略的核心问题。一些发达国家或地区也有着类似的发展过程，借鉴其成功经验，对于准确把握我国产业调整的方向和力度，实施人才战略将十分有益。

一、英国三次产业结构调整中重视人才的经验

1.产业结构调整政策。英国作为全球工业革命的发源地，其产业结构调整始于六十年代，兴于七十年代，至今仍在进行。到目前为止，在主体上已经基本完成了产业结构调整，形成了以高新技术、金融服务为主的产业结构。与此同时，也对传统工业进行了必要的改造，保留了部分传统产业。经过半个世纪的发展，传统产业在就业机会的提供、所占GDP的比重，都有所下降。更重要的是在产业结构调整的过程中，劳动力的文化结构得到了相应的改变，劳动者的文化素养、综合素质都得到了不同程度的提高。

2.产业结构调整中重视人才的做法。英国的产业结构调整除了重视城市规划和基础建设外，创造人才环境的经验很有借鉴意义。

(1)人才培养。 产业结构的调整，首先是解决人的素质问题。无论是伦敦、曼切斯特，还是格拉斯哥、爱丁堡以及巴黎新区，进行产业结构调整，首当其冲是人才培养。为了进行大规模、有效的劳动力队伍的培养和培训，各级政府都加大了对教育的投入。通过产业结构调整制造大量适应市场需要的新的就业机会，而制造新的就业机会的主要途径是培育大量的中小企业，特别是从事高新技术的中小企业，这类企业的成长必须依赖于大量的高素质的人才，这就必须有一个高质量的终身教育培养体系予以保障，在人才培养实施过程中也推动了信息化进程。

(2)环境营造。一是提供信息；二是转变观念；三是生活环境。尽管欧洲的生活环境总体上看质量都很高，即使如此，为了吸引人才，促进产业结构调整，各地千方百计优化环境，特别重视环境保护，以形成舒适便利、具有特色的生活和工作环境。许多著名城市城市，除了具有良好基础设施和各种精美的写字楼外，他们根据高新技术人群的生活方式、价值取向、文化娱乐都与其它产业的人群有较大差异，在住房、娱乐、文化设施等各个方面按照市场导向，做了大量投入，在城市的舒适化、便捷化、多样化方面成为从事高科技的年轻人的首选之地。

3.河北人力资源现状分析。

(1)河北人力资源和产业结构现状。人力资源现状：河北人口6699万人，大专以上文化程度占6岁以上人口的比重为3.07%，文盲比重为7.62%，人口总体素质逐渐提高。但比较发达地区如北京两个数据分别17.55%和4.23%，全省16岁⒍～59岁人口占总人口比重为64.79%，其中在业人口占85.82%，即劳动人口为4340.37万人，还有615.46万人的潜在劳动力潜力。

产业结构现状：河北省是中国北方一个沿海省份， 20世纪90年代以来，经济增长速度十分迅猛，连续十年超过全国平均水平。经济总量在全国大陆省份中居第六位，2001年河北GDP完成5578亿元，2005年全省生产总值突破一万亿元，达10116.6亿元，增长13.4%，是中部地区经济发展最具活力和发展潜力的省份之一。自然资源丰富，有耕地650万公顷，是全国粮棉油集中产区之一。海岸带总面积100万公顷，海洋生物资源200多种，是北方重要的水产品基地。目前已发现各类矿产116种，储量居全国大陆省份前10位的有45种。具有建设大型钢铁、建材、化工等综合工业基地和发展煤化工、盐化工、油化工的有利条件和良好基础。市场容量潜力巨大，与北京、天津构成的京津冀经济区内拥有1.2亿消费者，市场容量占全国大陆总量的10％以上。

（2）产业结构和人力资源存在的问题。①产业结构方面。目前支撑河北省经济运行的支柱产业均为传统产业，新兴产业、高科技产业尚处于起步阶段，比重较小。工业经济素质低，市场前景狭小，竞争力不强，发展后劲不足，难以支撑河北省经济在新世纪快速发展。河北省的优势产业大都是依矿依农的资源型产业，且多是原材料型产业，技术含量低、附加值低，而深加工、精加工的制造业不仅比重小，而且处于萎缩状态。大多数工业行业技术装备陈旧，生产工艺落后，产品质量难以提高，制约着产品升级换代。增长速度明显放慢，经济效益低下，财政收入和人均收入水平增速下滑，社会固定资产投资需求不足，经济发展缺乏后劲，在市场需求地弥合竞争激烈的环境下，不少产业日益萎缩，企业抗风险能力脆弱。工业结构、产品结构、产业组织结构和技术结构的调整进展缓慢，不适应WTO要求，形势比较严峻。

②人才结构方面。与产业不匹配。大量人力资源仍集聚在第一产业,二、三产比例小，尤其第二产业比例偏低，这与河北二产突出发展的要求不适应，与GDP占比极不协调。产业与经济发展急需的冶金、电子信息、生物医药等专门人才匮乏。文、教、卫等服务人才占比过大，创造价值和为主导产业服务能力低。2002年，教育和卫生专业技术人员占了全省专业技术人员总数的83.9％，而农业、科研和工程技术人员仅分别占2.5％、3.14％和5.98％。③分布不合理。首先是地区分布失衡，人才实际分布与产业规划布局不一致。其次是企业分布失衡，不同所有制企业人才相向发展。外资企业以其相对优越的条件吸引聚集更多、更优秀的人才，而国有企业、民营企业负担重，缺乏资本和技术优势，人才凝聚力较弱。据统计，近10年来全省国有企业人才流失严重，约13万人。再次是结构分布失衡，高层次人才缺口较大。目前我省每万人专业技术人员数仅为134人，其中高层次人才不足0.2％。④流动不均衡。二产人才流动频繁，一、三产人才相对稳定；25岁左右的青年人才流动频繁，中年以上人才相对稳定；民营企业人才流动频繁，外资企业人才相对稳定；热门人才流动频繁，一般性人才相对稳定。产生如此不均衡结果的原因有三，一是收入的多寡，二是对企业和自己发展预期不同，三是企业人文关怀的差异。据统计，近年来流出的高层次人才有上升的趋势，主要集中在电子、机械、电气、化工、土建、财会、管理、中青年教学人员等专业，且流动方向单一，有一半是流向东部沿海和北京。

二、结论及政策性建议

1.经过前面的分析，可以得到如下结论：

（1）河北目前产业结构发展基本符合三次产业演变规律，可以按照产业发展规律进行有效的战略定位。

（2）河北具有良好的区位优势，但对人才吸引力的因素较少。目前产业结构在各项指标数据显示，存在着人才和智力不足，实施与产业政策相配合的人才战略是当务之急。

（3）人才结构的不合理相对产业结构不合理更为严重，成为制约经济进一步深化和升级的严重障碍。

2.政策性建议。面对新的形势，本文认为河北省人才战略应从以下方面调整：

(1)率先”接轨“、快速“抢滩”战略。市场经济中的”先发效应“和”马太效应“非常明显。哪个地方发展快，人流、物流、资金流、信息流就向那里集聚；哪个地方发展慢，生产要素不仅难以引进，而且还可能倒流。对于河北而言，人才管理体制、运作机制要率先与国际惯例接轨。 一是加快国有企业、事业单位人才管理体制改革与创新。建立企业经营者选拔、配置、约束的市场机制。加快国有事业单位体制改革进程。二是推进国有企业、事业单位分配制度创新，制定生产要素参与分配的操作规范，实现知识向资本的转化。三是处理好政府与市场的关系，使人才服务机制率先与国际接轨。 政府要用市场方式培育人才中介行业，形成市场的供求机制、竞争机制、价格机制。四是要打开民营经济人才发展空间，将其纳入整体性人才资源开发的轨道。

(2)实行人才与经济、科技、教育“一体化”战略。在经济全球化潮流中，人才开发的内涵正在发生深刻变化，人才、经济、科技、教育一体化对人才资源优化配置的主导作用日益显著。实现“一体化”战略，关键在于：一是人才发展要适应经济社会发展需要。随着河北经济社会迈入国际化、市场化、信息化、城市化发展的关键时期，人才发展应选择国际化、市场化、集约化的发展途径。二是要为人才”柔性流动“提供多方面的服务。优化引进国外智力和人才的政策环境，要充分利用政府和民间的多种渠道，三是支持企业成为人才、经济、科技、教育一体化的”龙头“。大力培养高素质的企业家队伍，培养管理和技术复合型人才，支持一流人才向企业集聚。

3.人才发展“集约化”战略。实现人才发展集约化，涉及人才培养水准提升、人才投资增长、人才利用率提高、人才结构优化、人才总量调控等。构筑人才高地要突出重点，优化人才结构最为紧迫。在人才行业、产业布局上，要突出抓好教育、医药卫生、电子信息、机械、化工、建筑和农业等河北优势产业”人才主峰”的建设;在人才区域布局上，要与城市化发展紧密结合，与构筑环渤海、环京津的大体系相融合；在人才专业结构上，要以信息化人才为重点，以中心城市优势产业需要为目标，培养一支高素质的高新技术产业人才队伍。要发挥政府调控人才发展的重要作用，通过有效的组织形式，做好全省人才总量平衡、供需平衡、结构调整等工作。

4.实施人才“本土化”战略。面对经、津大都市、国际跨国公司及外资企业的人才竞争压力，河北应扬长避短，有针对性地采取”人才本土化”对策。一是着重培养开发河北优势产业方面的人才，增强企业对人才的有效需求，以优势产业留住人才、用好人才。二是着力优化人才环境。河北深厚的文化底蕴和依傍京津是经济和人才发展可资利用的独特优势。特别要以事业、感情吸引人才、留住人才。三是重视和发挥民营企业、创业型科技企业的用人机制活，人才决策效率高，人才价值体现充分的优势。四是充分发挥河北教育、科研的现有优势，以骨干企业为中枢，以人才为纽带，与国内外的高校和科研机构结成利益共同体，拓宽人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才资源，在海外设立联络点或必要的工作机构，建立河北籍海外人才信息网，吸引他们回河北工作或服务。

参考文献:

[1]张利群 崔会东 王国贞:加速河北产业结构的优化升级.经济论坛，2004.10

[2]史俊仙:河北产业结构优化调整策略.合作经济与科技，2006.4

[3]王伯鲁:对产业技术进步与产业结构升级探析.攀登，2000.6

[4]肖 翔 张维林 左都凯:论21世纪企业人力资源管理新趋势.湖南大学学报，社科版，2001.2

第2篇：人才管理与人力资源管理范文

关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建立，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人―知识―资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在盲目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管理的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严重制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理未把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方面不仅与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和创造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转 变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好坏，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，“人”是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理机制的创新。通过集团在激励约束、知识创新、监督及考核等管理机制的建立和创新，使每一位员工各尽其职、各尽其能、各尽其用，自觉地、不断地获取知识，提高和发展自己的能力，并通过考评机制的创新来验证每一位员工的能力和业绩。

(4)管理模式的创新。管理模式的创新就是以人才资源的有效管理作为知识管理的核心，这是以人为本的现代管理文明的基本标志。人才的管理就是以人为本的管理，其实质是“知识第一，质量和服务第一”，只有重视了对人的管理，才能做到对人的知识管理，也才能将个人知识组合成为组织的知识资源。而在运用知识管理对人才资源管理创新的整个过程中，必须考虑到人是精神文化属性的主体，是有个人的奋斗目标的，因此，应在尊重个人目标的前提下，实现个人目标与组织目标的结合。

作者单位：南阳理工学院商学系

参考文献：

[1]林泽炎.现代人力资源管理[M].北京:中国人事出版社,1999:89-95.

[2]林泽炎.企业现实人性与现代人力资源管理[J].智囊，2000,(1):63-65.

第3篇：人才管理与人力资源管理范文

【关键词】浙江中小企业；高职教育；高技能专门人才

【中图分类号】G562.65 【文章标识码】A 【文章编号】1326-3587（2013）09-0001-02

浙江省是经济大省，同时也是中小企业大省，根据浙江中小企业局统计年报显示：浙江现有大型企业194家，中型企业4245家，小型企业90多万家，其中，中小型企业占了全省企业的94%以上，销售收入与利润均占70%以上。从数据可以看出中小企业的发展对浙江经济有着重大的影响。中小企业已经成为浙江经济发展的主力军，他们为地方为社会创造了大量的财富，同时也创造了大量的就业机会，成为社会经济发展的稳定器，科技创新的推进器。中小企业作为浙江经济主体，已经成为人才需求的最大载体，这些企业面临着产业结构性调整，管理换代以及二次发展的现状，大量需求高层次管理人才和专业技术人才。

浙江经过20年的发展已经成为高等职业教育大省，在一定程度上反映了高职教育与地方经济社会发展的关联程度。浙江经济发展的脉络是以中小企业经济为主体，要想打造先进制造业基地，除了需要相当一部分的高素质劳动者外，还必须培养和造就一大批高技能专门人才，传播和应用高新技术，推动技术密集型产业发展，正因为这样，浙江省政府将高职教育纳入到经济建设和社会发展的总体规划中，以期实现高职教育与经济发展的良性互动。高职院校为浙江中小企业培养专门人才也就成了高职人才培养的定位。事实也证明了这一点，麦可思研究院对浙江省2008届大学毕业生半年后的调查研究显示，有69%的高职毕业生就业于民营和个体中小企业。高职教育是培养适应地方经济发展需要的高技能人才的场所，它的发展必须与地方经济发展相适应。如何加强高职人才培养与地方中小企业人力资源需求的关联性，笔者认为高职院校应该从以下几方面做起。

一、研究地方产业集群发展及产业结构调整、升级对人才结构的要求

高职教育要满足地方经济发展对人才的需求，必须根据地方产业结构的演进、生产技术的变化、经济增长的速度等不断调整优化自身的发展。地方产业的发展需要相应结构的人才支撑，不同的产业结构对高职教育的学科（专业）体系、人才培养层次与规格具有不同的需求，高职教育要定期研究地方发展规划，尤其是产业集群规划，同时加强与人才市场、行业协会、企业的联系，形成对市场人才需求的快速反应能力，建立起既要满足地方经济发展相对稳定的学科专业体系，又要有小而精，快速转身的急需人才短期培训体系。

二、研究地方经济发展模式对职业技术人才的规格、素质要求

近年来，浙江经济“粗放型发展、低成本竞争”增长模式受到很大冲击，企业要生存要发展就必须创新发展模式，加快转变经济增长方式，加快技术创新步伐、提高产品技术含量，增加产品附加值，对先进技术进行消化和再开发。所有这些集中在人才的培养方面，培养和造就一批具有较强能力的研发、创新人才是企业发展的关键点。人才培养的模式、人才培养的素质、人才的能力结构成为高职教育人才培养必须面对且认真研究的问题。

随着国际化程度的加深，浙江省中小企业民营经济对外贸易迅速发展，中小企业现代化管理明显滞后于企业国际化经营发展需求。浙江省中小企业一般由家族制起步，丈夫是董事长，妻子是总经理，父子兵多，企业缺少职业经理人和技术人员，经营理念落后，内部管理制度和组织结构不健全，人力资源管理上存在先天不足，中小企业迫切需求高素质管理人才。高职学生是中小企业职业人员的后备军，他们有的会接父辈的班，有些成为中小企业的新生力量。高职教育要思考如何为学生提供一个有竞争力的起点，使其能够胜任今后要面对的工作，并为其终身学习和持续发展打下稳固的基础。在人才培养方案与过程中，使学生所学的理论与实践有机地结合起来，培养学生的实际应用能力，培养学生高度的社会责任感、完善的人格、民族自豪感和爱国主义精神。

三、研究科学技术转化为现实生产力，实现高职院校服务社会的功能

高职院校开展社会服务是高职教育发展的必然趋势，是区域经济社会发展的客观要求，是院校自身生存发展的需要，这已经成为共识。高职教育的社会服务主要体现在下面几个方面：

（1）创新人才培养模式，培养社会需要的高技能人才。

高职教育服务社会的第一个功能就要体现在培养“适销对路”的人才上。专业是高职院校与社会联系的纽带，是学校适应地方经济发展的关键环节。高职教育要针对人才市场需求的发展变化、区域经济和行业经济的发展设置专业、孵化专业和发展专业。研究专业针对的就业岗位对人才知识结构、能力素质的要求，以职业化目标为工作导向，遵循学生成长、成才规律，精心设计课程体系、安排课程结构、选择课程内容，真正把学生培养成“适岗性”的高技能人才。

（2）开展职业培训，为社会、行业、企业提高劳动者的素质。

浙江近百万家中小企业对人力资源的需求非常大，但当前的突出问题是人力资源供求关系不对称，近几年出现的用工荒暴露出企业急需的人才难找，普通求职人员又找不到工作，用工荒实际上是技工荒。职业技能开发是释放人力资源潜能的核心。对农民工开展职业技能的培训有利于实现农民工向现代产业工人的转身；有利于缓解企业技术工人短缺的状况。统计数据显示，浙江省中小企业中农民工占职工总数的90%以上，如此庞大的群体，其素质状况和创造性如何，对未来现代化的推进至关重要，提高农民工的素质是产业优化升级的要求。如果能够创造一定的条件使他们在最短的时间内学会并掌握产业升级所需的劳动技能，无疑是现阶段大量造就产业工人的一条捷径。高职教育要将培训农民工的职业技能和素质这一社会服务功能承担下来，发挥智力优势，与中小企业建立协作关系，保持信息互通，精心编写适合中小企业员工岗位需求的本土化教材，促进农民工向产业工人转变。

（3）开展技术服务，为行业和企业解决应用技术难题。

职业教育的实质作用是将技术潜在的生产力转化为现实生产力。高职要密切关注行业、企业的需求领域，敏锐地洞察社会热点，捕捉行业企业的需求变化。高职教育的科研管理要迅速地对行业、企业提出的市场需求作出反应，通过与行业、企业的合作，积极为社会提供技术开发与服务，要为教师搭建与企业合作开展应用性技术研究的平台，建立企业与学校合作与互动的机制。作为服务经济社会发展需求的高职教育，必须紧扣地方时代经济社会发展脉搏，适应社会和市场需求而“变”、跟着产业结构调整升级而“走”， 才能真正彰显出其勃勃的生命力。

【参考文献】

1、王俊，人力资源对浙江区域经济发展的影响 今日科技2004.3

2、傅京燕，中小产业集群的竞争优势及其决定因素 外国经济与管理【M】3.3

3、王缉慈等，企业集群与区域发展 【M】创新的空间 北京大学出版社2001

第4篇：人才管理与人力资源管理范文

关键词　企业；人力资源；信息化；管理

前言

信息化人力资源管理是企业在一定的组织管理基础上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。企业人力资源管理实现信息化，既是一个技术系统，又是一个管理系统，它不仅可以提升组织效率、节省开支，还可以增加企业利润、提高员工的满意度，是现代技术与企业业务的高度融合。为此，选择真正适合企业自身的人力资源管理信息化系统，使信息化人力资源管理与组织完好匹配，不仅要在技术层面上给予足够的人力、物力支持。而且在观念、组织基础、人员等方面也要进行创新和完善。

一　企业人力资源管理信息化存在的问题

(一)专业的人力资源管理人员匮乏。从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经历了三个发展阶段：第一个阶段是人事管理；第二个阶段是人力资源管理；第三个阶段是人力资源开发与经营。而人力资源管理是因外资企业的大量涌人而开始的，至今不过短短10余年时间。对企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品，很多企业将人力资源管理概念的引入变成了“形象工程”的建设，只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。同时，由于企业管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程，很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。

(二)信息化的内容主要集中于事务处理。企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考勤、绩效考核等多个方面。目前，企业人力资源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容涉及很少。据调查发现，绝大部分企业在人力资源管理信息化方面还处于起步阶段，超过70％的企业还没有引人人力资源管理信息系统。在已经实施人力资源管理信息系统的企业里，18％的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性、速度慢等。企业人力资源管理信息化最多的内容依次是人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等。

(三)缺乏突出厂商和软件产品。人力资源管理软件产品的发展是企业实施人力资源管理信息化的基础，企业人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟，人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。虽然人力资源管理软件已有10多年的发展历程，但仍处于产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的“初级阶段”。目前，大大小小的软件供应商有几百家，水平参差不齐。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等，他们不会也无力去考虑。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力资源管理软件品牌，就市场占有率而言．占有率最大的也不超过10％，企业大多以自我开发为主，比重占38.2％。

(四)缺乏足够的资金支持。资金问题是企业实施人力资源管理信息化面临的普遍性问题。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是在实施以后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些规模较小、效益较差的企业，哪里还会考虑将巨额资金用于投资人力资源管理信息化建设，至于购买人力资源管理系统产品同样也会面临资金问题。首先，购买人力资源管理系统时成本会较高；其次，还要支付人员培训费用、系统维护和升级费用等，这对企业来说将会是一笔不菲的成本。

(五)人力资源管理者应用it的能力不够。企业实施人力资源管理信息化，对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术(it)的能力提出了更高的要求。在对一千多企业人力资源管理经理的调查中，超过一半的被调查者信息技术应用能力一般。其中，在已实施人力资源管理系统的企业中，人力资源管理经理it应用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未实施人力资源管理系统的企业中，人力资源管理经理应用能力在“一般”和“基础”水平的占68％，这也就是说他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。由此可见，企业人力资源管理者it应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理系统的企业。人力资源管理者的信息技术应用能力不够，会阻碍企业人力资源管理信息化的进程，影响人力资源管理系统的实施效果。

二　企业人力资源管理信息化构建路径

结合前文的分析，企业人力资源管理信息化的构建应着重加强以下几方面的工作。

(一)注重信息化建设的“本土化”

从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分必要，但创建适合企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此，企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切人点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。

(二)加强企业复合型信息化人才的培养

企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能都将大打折扣。

因此，必须从战略发展的高度，充分认识人才培养的重要性、必要性和迫切性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。

(三)积极推进人力资源管理体制和理念的革新

企业人力资源管理信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中，而是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的、不适合市场经济要求的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革。如果传统的管理体制不改革、旧的组织结构不整合、落后的管理模式不改变，即使使用了计算机和互联网，信息化的优势也难以发挥，企业管理水平也难以提升。

因此，对目前大多的企业而言，推进企业人力资源信息化建设，必须同时推行人力资源管理体制和管理理念的革新，使信息技术、机制创新、理念革新形成良性互动，相互促进与支持，才能获得真正意义上的成功。

第5篇：人才管理与人力资源管理范文

随着我国改革开放与经济方针的不断深化，基层企业单位人力资源管理与财务管理面临新的问题与挑战，作为企业管理中的两个主要方面，其管理质量和水平的高低将直接影响到企业单位的成本和工作效率，这就需要企业单位结合自身的实际情况，总结在管理过程中出现的问题，仔细分析原因，进而作出针对性的改进，以发挥企业自身在经济建设中的作用。

（一）人力资源管理现状与存在的问题剖析

1.管理和服务理念相对滞后

基层在落实各项工作和进行资源配置的过程中，企业单位未对人才队伍建设和人力资源管理给予足够的重视，人力资源管理偏向于传统意义上的党政机关人事组织管理模式，在实际进行人才统筹配置和协调时，没有根据人才资源的素质进行岗位划分，而取而代之的往往是领导的主观意识和传统的经验，没有做到人尽其用，严重影响了机关企业单位的工作效率，对人才的激励也不够明显，挫伤了员工的积极性和进取心。

2.人才队伍的引进和管理混乱

基层企业单位在进行人才的配置上缺乏公开、公正、公平的原则，在人才队伍的建设上没有形成成熟的、科学的管理机制。这主要体现在很多岗位的员工素质参差不齐，且一人多岗的现象十分突出，在人才队伍的引进、晋升和培养教育方面没有系统的管理章程和办法。对人才的培训和教育力度不够。

3.人才激励机制缺乏

人力资源管理的目标就是通过有效的方式和手段提高员工工作的积极性，以为企业和社会创造更多更高的价值。而当前基层企业单位在人才的激励制度和具体实施细则方面完全没有建立起自己基本的框架。当前基层对员工的绩效考核仍然停留在领导的主观评价上，没有通过多种科学的渠道对员工工作的各个方面进行全面系统的评估，员工的工作效率与业绩未与个人的薪资进行挂钩，这导致很多员工松懈懒散的工作态度。企业单位也没有对有突出成绩的员工进行奖励，这都是人力资源人才激励机制不健全的主要表现。

（二）财务管理现状与存在的问题剖析

1.财务管理机制落后

基层企业单位对财务管理的认识存在误区，他们往往注重企业单位的财务核算，却忽视了企业财务管理的?筛鲎钪饕?工作：财务管理与监督。财务管理重在管理，核算仅仅是掌握企业单位的财务状况，是财务最基本的工作，而管理是通过对财务状况的核算和梳理来正确任何财务工作中存在的不足，以分析原因，全面促进财务管理的效率，以更好地为企业的管理做

铺垫。

例如很多的基层管理部门往往会花费大量的人力、财力和物力资源在日常业务流程、财务报表统计上。有些财务管理方面工作不到位造成的隐患时刻存在，但却因为管理职责不到位，或者并没建立管理和监督机制，无法及时发现问题，以至于给企业的财务管理带来了潜在的风险。

2.缺少科学完备的业绩评价体系

基层财务管理重核算轻管理的观念一直存在，企业在进行财务核算的结果上反应出的东西往往作为衡量企业员工业绩的唯一手段，但是在具体财务报表内容和信息的真是有效性方面是否做得科学要打一个大大的问号。这归根结底是企业缺乏科学完备的业绩评价体系，仅仅依靠目标责任的方式进行财务管理已经无法适应新形势下企业的管理要求，如果没有对业绩评价建立科学的标准，将大大降低企业绩效管理与考核的公信力和权威性。

3.财务管理监督机制不健全

当前基层财务管理缺乏有效的监督机制，企业财务管理在监督方面要具备外部监督与内部监督两个组成要素。往往基层企业单位有内部监督机制，却缺少外部监督机制。审计人员和监督人员没有很好地认识到他们工作的重要性，往往在监督工作上敷衍了事，不愿意承担责任，这对未来企业的长足发展具有很大的阻碍作用。

二、当改进基层人力资源管理与财务管理的建议

人力资源管理和财务管理在基层企业单位管理工作的重要性不言而喻。人力资源注重对人才等资源的有效配置，以达到最优化的工作效率；财务管理侧重在财务和核算监督工作中，控制好企业的成本支出，以完善企业日常的经营行为。两者作为基层企业单位管理工作的两个方面，对企业未来的持续健康发展具有关键作用。

通过以上对当前我国基层企业单位人力资源管理和财务管理方面存在的问题，提出以下建议：

（一）人力资源管理建议

1.创新人力资源管理理念

基层管理工作必须要以“人”的管理作为核心管理目标，要充分认识到人才资源对于提升企业战斗力的根本意义。企业需通过人力资源管理质量的提升来优化资源配置，促进企业健康发展，要做到“以人为本”，各项工作都要坚持一定的用人标准，做到人与岗位匹配，人的素质能力与岗位的要求匹配。

2.执行严格的用人与管人标准

基层企业单位不能因为在基层就缺乏对人才的管理标准，相反，基层工作任务重，管理必须要做到求真务实。在人才队

伍的引进中，要坚持高标准，用一个实现一个的价值。在人才管理方面要建立科学的办法与章程，注重平时对人才的培养教育工作，时刻让他们警醒作为一名基层员工的关键作用。

3.建立有效的人才激励机制

人力资源管理的目标是要调动人才的积极性，以为企业更加高效的工作。这就需要企业结合员工自己，结合岗位的实际情况，让其能够在自己的岗位中发挥自己的最大潜能，对于有突出贡献的员工，在绩效评价上加分，要与每个人的薪酬体系结合起来建立打分标准。

（二）财务管理建议

1.转变财务管理机制，从以核算为主逐步过渡到管理

基层财务管理需要改变以往以财务核算为主，重核算轻管理的老旧观念，要重视管理工作的重要性，并逐步实现对两者之间的平稳过渡。要初步建立财务管理的基本框架和体系，自上而下包括决策层、管理层和执行层，决策层从宏观方面对企业的总体收支情况与未开的经营方向进行指引。职能层则侧重对财务计划进行分析和向决策层汇报，并尽可能提出一些解决办法。执行层则要按照企业的财务管理章程办事，三个层级必须统筹协调，建立良性的沟通。

2.建立科学完备的业绩评价体系

基层财务管理要与员工的绩效评价进行紧密的联系，同时要多维度、多平台对员工的绩效进行全面、科学、综合性的评价。以目标责任制的方式评价绩效不能充分调动员工的积极性，完成目标就好，没完成目标就差的错误观念也不能说明管理工作的优劣。企业可以建立领导评价系统、员工互评系统、企业和领导互评系统。一方面可以促进领导员工之间的交流，另一方面也可以全面的考核员工，从各个方面综合评价员工的业绩。

第6篇：人才管理与人力资源管理范文

[2]湘潭大学研究生院 湖南・湘潭 411105;

[3]湖南联通郴州分公司人力资源部 湖南・郴州 423002）

摘 要 应用型人才培养定位，对人力资源管理课程教改提出了新的更高的要求。同时也提出了转变教育理念、创新教学方法、变更教学内容的教学新常态。本文结合自身的教学实践，认为参与式教学是人力资源管理课程教改的主要思路和举措，以期在教学活动中教学互长，提高学生学习的热情。

关键词 人力资源管理 参与式 应用型人才 教学改革

中图分类号：G424 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.01.061

"Human Resources Management" Participation Teaching

Reform under Applied Talents Training Mode

（[1] Politics and Public Administration Department， Guangxi Normal University for Nationalities， Chongzuo， Guangxi 532200;

[2] Graduate School， Xiangtan University， Xiangtan， Hunan 411105;

[3] Department of Human Resources， Hunan Chenzhou Branch of China Unicom， Chenzhou， Hunan 423002）

Abstract Positioning of applied talents put forward new and higher requirements for human resources management reform program. Also proposes a shift in educational philosophy， innovative teaching methods， teaching contents change teaching new normal. Combined with its own teaching practice， that is the main idea of participatory teaching and curriculum reform human resources management initiatives with the aim of teaching each other long in the teaching activities， improving students' enthusiasm for learning.

Key words human resources management; participation; applied talents; teaching reform

人力资源管理是一门理论和实践结合极紧密的应用型课程，着重于解决管理和经济社会中企事业单位人力资源管理实践中存在的实际问题。随着应用型人才培养呼声的高涨，关注实用、注重培养人才应用能力，成为教育培养中的重中之重。提高学生实际操作能力，解决具体问题的实践能力，更需要以参与式教学优化教学手段和实现教学目标。

1 参与式教学的内涵及特点

参与式教学（Participatory Teaching Method）是一种合作式、协作式的教学法。强调“以学生为中心、以活动为中心、以平等参与为中心”。课程知识传授方式不是填鸭式，而是灵活和直观，积极主动、参与、双向交流的合作教学模式。以此让学习者去学、想学、懂学、爱学。在宽松的氛围中体味知识、感悟知识和掌握知识，通过参与案例、实例思考讨论，提升理论联系实际、解决实践实际问题的能力。参与式教学从目前的研究来看，有以下几个方面的特征：宽泛、开放的内容教学;问题回答式的教学方式，参考答案式的案例练习;非试卷考试的结课方式。

2 “人力资源管理”课程教学现状

人力资源管理作为全新的管理理论和实践，最早于上世纪60年代出现在美国，而在我国的兴起则是上世纪80年代。但一经引入，在中国发展迅速，尤其是中国市场经济的繁荣，带动植根本土特色的人力资源管理实践和探索，全国很多大学相继开设了人力资源管理专业、“人力资源管理”课程。

但是，在一些地方高校，由于开设人力资源管理专业、“人力资源管理”课程的时间不长、教学改革投入不足、师资力量薄弱等条件的影响，人力资源管理教育教学工作仍然存在着较大的问题。这表现在：（1）课程教学目标和教学模式定位不清;（2）教学内容和教学体系过于强调理论基础的传授;（3）传统“板书+PPT”的课程教学手段和教学方法有待更新。

3 “人力资源管理”课程参与式教学改革的必要性

3.1 从人力资源课程的本身来看

现如今，许多高校从传统管理理论层面上已经发展了一套较为完善人力资源管理课程体系。但我国高等教育进入大众化时代背景下面向企业生产实践培养应用型人才的现实需要与培养人力资源管理专家的传统定位矛盾。应用型人才需要掌握理论，发现、解决问题，这要求在人力资源管理教学和定位中，理论与实践教学互长。参与式教学实践强调以教师为主导，学生为主体，让学生主动参与课堂，主动学习，以团队为学习的单位，以案例为主要形式，积极讨论，发现问题，进而用所学人力资源管理理论解决实践问题。

3.2 从课程教学手段和教学方法来看

现在很多高校非常注重多媒体“PPT”等现代化教育技术手段的课程改革实践，课堂教学效率大大提高。问题也随之而来，网络教学虽然提供了丰富的教学教材，但这也导致了很多高校尤其是教师在授课时过分依赖“PPT”和网络，完全被“PPT”所规制，忽略了课堂的互动和参与。引入参与式教学，在教授理论的同时，强调亲身参与、全员合作。寓教于乐，在学习中学会学习，爱上学习。

3.3 从学生学习特点来看

大学生们普遍都没有在社会和职场的经历，因而无法亲身体验实际工作，对工作的要求没法形成感性认识，更遑论工作的内容、任职者的资格条件和胜任力特征。因而在学习人力资源管理知识时只是“看书上的理论，听教师的传授”，被动接受，生硬消化，再加上中国传统的应试教育的氛围，一切学习只为了应付考试，一切学习只为了分数，对理论知识的把握只是停留在表现，缺乏从感性认识到理性认识的升华。知识的升华需要 “历练”，由传统课堂教学向参与式教学转变，知识在参与式课堂中磨砺和检验。

4 应用型人才培养模式下“人力资源管理”课程教改实施方案

4.1 典型案例研讨

案例研讨着重师生互动，以案例分析、讨论为基本教学内容，从各个方面尤其是管理实践能力的提高为目标。教学实践中的案例是典型案例，强调真实、典型，并且案例中都是含有问题的典型情境。这样来说，一个教学案例描述的就是一个有着各种疑难杂症的实际“病例”。描述的是一个教学中的小故事，也是理论应用中“意料之外，情理之中的事”。

人力资源管理课堂中的案例研讨以典型案例引入为主要形式，以学生小组讨论为主体，小组分组以5～6人为1小组为宜，避免小组内部的搭便车效应，教师适当引导，学生自由讨论，在预设的环境和条件下，完成小组任务，得出结论和问题解决的方案。

在这里教师依据教授的内容有针对性的编写案例非常重要。章节之初精选短小精湛、灵活、针对性强的引入案例，引出章节所要学习的理论和讨论的问题，教师可以以口头或PPT的形式展示;重点难点内容典型案例加强理解;章节末尾选择综合型案例覆盖，承前启后，案例的选取上可以选择篇幅较长、有背景介绍的稍微复杂的案例，并可以交由小组课后讨论。同时要注意案例要遵循“是什么”到“为什么”、“怎么做”推进。案例研讨以学生为主，但指导教师需要掌握学生小组合作的效果和讨论焦点，遇到瓶颈及时引导。讨论过程中不对讨论结果对错判断，只是适时适当点评和评论，真正实现参与式教学的“无标准答案习题”，做到多解释、引导和鼓励，少批评。

4.2 角色扮演法

课程教学环节适当利用环境，设置小游戏，情景练习创设一个让学生全程、全方位参与的逼真的管理情景，并在具体情境中扮演不同的角色，身临其境的感受具体岗位和角色所面临的情境和矛盾，并在有限的时间内处理相关问题并做出决策，通过参与情景练习、参与课堂，体会人力资源管理相应理论的应用和操作。

另外，需要根据课程章节内容设计相应的游戏情境。如：在教授招聘与配置章节时可以在课堂中设计一个模拟招聘的游戏，选择学生组成小组作为某企业的HR部门，做好招聘准备（招聘需求分析、招聘计划），实施（招聘过程），招聘评价等工作。让学生亲身体验用人单位应该如何开展招聘工作，作为求职者应该如何让企业注意自己，顺利求职。并能从两个不同的角度（用人单位、求职者）看待招聘，体会招聘章节的知识，如：招聘、应聘技巧、招聘流程等。进而提高学生主动运用特定技能（如工作分析与职位评价、招聘技巧、设计访谈提纲等） 的能力。提高了对招聘与配置理论的感性认识。

4.3 实践、实验教学法

在人力资源管理课程中综合使用教学手段，尤其是实践、实验教学法对整个参与式课程的总体效果非常重要，可以利用课后时间在校园内、校外实习基地（实习单位）等，开展实地教学，加深对专业知识的认识和理解，实现理论到实践应用的转化。

另外，如果条件具备，可以鼓励和支持对某个学习的内容和专题进行实际实地的调查。如当地人才市场求职者的人员构成结构、区域内某个行业市场工资调查、服务行业员工频繁跳槽原因等等。通过调查的形式开展实践，实现与社会对接，真正实现“接地气”。笔者在教学过程中曾带领学生到校外实践基地见习、实习，整个过程和阶段中人力资源管理学生对人力资源管理6大模块的实践和操作，有了强烈的直观认识，凭借对企事业人力资源管理实践的直观、感性认识撰写见习报告，由教师有针对性点评，鼓励学生参与，通过此种途径加深对人力资源管理专业本身和相关专业知识的理解。

5 人力资源管理课程参与式教学反思

应用型人才培养模式下，参与式教学是一个大的趋势和潮流，然而在人力资源管理课程中参与式教学需要注意的地方也不少，主要在以下三个方面：（1）和睦的师生关系。让师生情感成为促使学生进步的“催化剂”，让激励成为学生学习进步“新动力”。（2）注重团队合作，培育团队精神。这不仅仅说的是学生之间的团队合作，更强调的是教师的团队合作，人力资源管理专业教师之间需要形成“团队教学”模式，为专业建设和发展，教学改革研究共同努力。（3）创新。人力资源管理课程教学既是一门艺术也是一门科学，需要在教学中反思，在教学中创造，在创造中提高。

6 结语

人力资源管理应用型人才培养模式下，传统课堂学习一直将会是传播知识和技能的重要阵地。我们可以在此基础上优化教学模式，在应用型人才培养模式下开展“人力资源管理”参与式教学改革，真正形成以“社会―企业―学生―教师”四位一体的应用型人才培养课堂。

参考文献

[1] 苏玉娥.基于参与式方法的《人力资源管理》教学研究[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2010（6）：185-194.

[2] 杨光.应用型本科院校人力资源管理课程实践教学体系构建[J].吉林农业科技学院学报，2012（6）：99-101.

[3] 杨晶照.参与式教学法在人力资源管理教学中的实践[J].科教文汇，2012（10）：48-51.

第7篇：人才管理与人力资源管理范文

关键词：语文教材；培养；人文关怀意识

中图分类号：G633.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）47-0044-02

人文关怀的培养是新的教育体系下人文精神之源。根据小学生自我意识的发展，其独立性、自立性、原则性、自我评价的批判性会随年龄增大而发生相应变化，如充分利用语文教材给予学生人文关怀的培养，就为学生综合素质的提高奠定了坚实的基础。因此，应有意识充分利用学生教材挖掘丰富的人文关怀资源，找准切入点强化学生人文关怀意识。

一、挖掘和利用语文课程资源的人文关怀内容

语文课程资源是个巨大的宝库，它蕴藏着最为珍贵的人文精神――人文关怀。小学一年级学生学习汉语拼音是比较单调枯燥的，根据学生年龄特点，启发学生采用多种方式识记。当学ü与j、q、x拼音必须去两点时，我问学生用什么好办法来记住时，一个孩子回答：“j、q、x小淘气，见到ü眼就挖去。”说完得意之情溢于盐表。“挖掉双眼”是一件多么残忍的事。从孩子嘴中很随意说出，尤其让人心颤，这可能是孩子从学前教育中获取的。于是我也说了句顺口溜：“小ü有礼貌，见到j、q、x摘掉小帽帽。”让学生们评价。一时间小手如雨后春笋高高举起。“小鱼多可爱，挖掉双眼不就死了吗？”孩子们七嘴八舌讨论起来。我笑着说：“相信每个同学都非常喜爱小动物，都爱和它们交朋友的。”同学们使劲点点头。又如在教学《她是我的朋友》，我在教学过程中先让他们自己朗读课文。当他们读完后我激动地喊道：“阮恒你怎么这么傻呀？你不给她输血就可以呀！”孩子们当时见到我如此反应，较为惊讶。我接着面对孩子们说：“生命多么重要呀！他的小伙伴们见到阮恒有生命危险，居然眼睁睁地看着他牺牲，他们太冷酷了吧！”这时孩子们纷纷站起来对我说：“老师，阮恒不傻！他这样做是为了那个小女孩，为了一条生命，为了拯救他的朋友。”“他的伙伴不冷酷，其实他们也很心痛……”面对孩子们的回答，我显得半信半疑的样子问他们：“你们怎么知道的？”孩子们便根据文中当时的情况，将有关内容语句指出来，还自我发挥地说出自己感受体会。我珍视学生独特的感受、体验和见解。他们认为阮恒是关心朋友的安危的好孩子。他们也在这次课程学习中对有利于社会利益的人文关怀有了自己的感悟。而现在孩子们都是独生子女，对实际生活中的人文关怀意识较为淡漠，与学生一起学习《可贵的沉默》时，让学生四人为一小组学习此课，我注重知识的拓展，让他们结合自己的生活，想想平日生活中是如何对待父母的，再与文中的小朋友比一比，看谁做得好，如自己有不足找出来后决定怎么办？孩子们一下活跃起来，都发表自己想法，从而达到了从实际生活中让学生增强人文关怀意识的作用，注重思想情感的熏陶感染。在教学《凡卡》一课结束时，我让学生想象：凡卡的信寄出后结果会怎样？有的学生说：爷爷收到信后马上把凡卡接回来，不受老板娘的欺压和伙计们的愚弄了。有的说：凡卡的信没写清地址，爷爷根本没收到，可信落到一位好心人手里，了解凡卡的遭遇后，非常同情，从老板娘那里把他带出来，还送他去上学。有的说：凡卡信刚寄出，老板就病了，凡卡逃出来遇到一位好心奶奶，两人相依为命……这一个个充满爱心的回答，展现了学生纯洁、善良的心，洋溢着关爱他人的人文之美。

二、营造人文关怀的教学环境

光是在课程资源上挖掘还不够，根据学生的向师性，一个教师表现出怎样的人文精神，对于模仿性、可塑性较强的学生来说起直接的影响和熏染作用。在课内，我不泛用多媒体，多媒体应用只是实现教学目的手段，特别是语文教学是通过语言、文字来与学生交流，从而让学生体会那语言文字上的个性感知作用，并学会理解与运用。教师应关注学生情感和人格，在学生语言组织能力、领悟能力上多给予鼓励和帮助，从而加深彼此间的重要性和自信心。在这样的人文关怀下生活，孩子们会懂得关心他人，多站在别人的角度考虑问题，教师给予人文关怀会直接体现在学生与学生之间交流上、互助中，使学生不知不觉中得到人文关怀的培养。

三、开展融入人文关怀的语文实践活动

语文教材中总会安排“实践活动”这一项，它不仅拓宽了语文教育渠道，还增加了学生的文化底蕴。在语文教材中就有一项实践活动，其主题是“搜集春联、书写春联”。根据要求我让孩子们搜集后练习书写春联，并在全班民主选举出十几幅书写最工整的春联，书写同学为小组长，将其他学生自由组队，将这十几副春联分别送到本校其他的班级中，学生们兴致勃勃，不仅送春联给别的班级，还在送的同时表达了对其他班级同学的美好祝福。送完春联回班后，孩子们主动告诉我他们当时的心情。孩子们起初怕自己书写的春联字体不够优美而被别班的同学笑话，可当他们听见大家给予他们掌声与祝福时，十分兴奋和激动。孩子们对我说：“老师，我现在明白了只要心意在，无论是多薄的礼，大家都会感受得到，从而也给予对方祝福和关爱。”听到他们这些时，我心情同样激动。带有人文关怀的教学过程是那么有活力，那么美好。孩子们心灵在语文教材的充分开发下被净化，变得更纯洁、真挚。又如在指导一年级学生书写实践活动时，注重渗透谦让精神，学生练习书写拼音时，在四线格中总是写得满满的。每个字母往往是“顶天立地”，我通过示范比较，强调说：“同学们，字母为什么不能占满格呢？因为写字如做人，在上要懂得尊敬老人，在下要懂得爱护小弟弟小妹妹。左右为什么要空一空了？”我伸开双臂向教室门大摇大摆地走出去，问：“老师这样走好吗？”同学们笑得前仰后合，答道：“不好！”“别人就不好出门了！”“对了，和朋友们在一起，要为别人多想一想。”

四、应用习作反馈学生人文关怀的言行及感情

第8篇：人才管理与人力资源管理范文

在谷歌和Facebook等竞争对手的多面夹击下，江河日下的雅虎采取了压缩开支的措施以挽回一些公司业绩。

就在2010年圣诞节快要到来的时候，雅虎宣布大裁员，将解雇560名员工。这意味着被裁的员工要在这个美国最重要节庆中，彷徨面对失业命运。据雅虎发言人介绍，裁员人数占总员工数的4%，其中生产集团将是紧缩人力的主要部门。裁员完毕，雅虎将把公司职能部门负责的一些工作外包出去。

华尔街有分析认为，雅虎裁员或是因为2010年第三季度财报“不给力”。在该季度，雅虎营收为11.2亿美元，略低于华尔街分析师预测的11.3亿美元的平均预期营收。在财报后，雅虎股价下跌。

多数观点认为，现在雅虎面临的挑战非常严峻。虽然巴茨自2009年1月接替杨致远出任雅虎CEO后，实施了剥离非核心业务等多项措施，但迄今为止，其策略并没能提振雅虎投资者的信心，也没有止住用户、广告主倒戈到Facebook的趋势。

多次裁员

2008年5月，微软报价475亿美元收购雅虎，折合每股33美元，这一提案遭到雅虎创始人杨致远的断然拒绝。此后，雅虎股价一直萎靡不振。2008年9月，雅虎股价为17.30美元；截至2010年12月14日收盘时，这一数字仅为16.63美元。而2010年上半年，雅虎营业收入的增幅不足2%，其竞争对手谷歌的这一数字是 23%。

为扭转业务低迷的局面，雅虎在“铁娘子”卡罗尔・巴茨的主导下出台了一些刺激营收的计划，其中包括一系列重组及裁员行动。巴茨对投资者承诺，将通过这些举措，到2013年，把该公司的运营利润提高24%。据悉，雅虎此次裁员将是该公司最近三年来的第四次大规模裁员。截至2010年10月底，雅虎总员工数目约为14100人，如果按照雅虎原先20%的裁员计划计算，未来还可能有2500名雅虎员工面临失业的危险。

实际上，该公司早在2008年12月就曾大规模裁员1400人，之后到了2009年第二季度，再进一步削减700名员工，占当时雇员总人数的5%。这两次裁员都是卡罗尔・巴茨策划并执行的。

虽经一再裁员，但是雅虎的财务状况不仅依旧不甚乐观，甚至对雅虎的士气也造成了巨大的打击。因为大规模裁员就等于心照不宣地承认巴茨作为雅虎CEO是失败的――她没有找到能够挽救雅虎的战略，反而采取砍掉臂膀以自救的存活方案。这让外界对于雅虎的财务状况越来越担忧，尤其是竞争对手正保持强劲增长的时候。

除了裁员，巴茨还关闭了雅虎旗下数个表现不佳的网站。她对此表示：“我们正处于一次大规模衰退的过程中。很多公司都面临着营收难题。我们也不得不关闭一些业务。”伴随这些业务被取消的是人员的冗余，雅虎的裁员潮不可避免地要延续一段时间。

与之相反的是，困窘的雅虎内部有多名高管主动另谋高就。据境外媒体报道，在2009年5月出席雅虎分析师电话会议的11位公司高管中，到2010年11月底只有6位仍然在岗。到2010年12月，又有两位重量级高管离开了雅虎：一位是曾经为雅虎部署收购Groupon的业务开发副总裁安德鲁・西格尔；另一位是离开雅虎后转投Groupon的广告业务高级主管李・布朗。

对手虎视眈眈

2009年，巴茨将雅虎搜索引擎的运营业务外包给了微软，合同期限长达十年，这让雅虎可以专注发展其核心的显示广告及网站性能业务。但是雅虎对用户的黏度，无法与谷歌以及Facebook、Twitter等网站相比。

调研公司comScore数据显示，2010年8月，美国网民在雅虎网站上的停留时间同比下滑9%，在谷歌和Facebook网站上的停留时间则直线上升。数字广告公司Group M首席执行官罗布・诺曼分析后认为，“谷歌在视频领域，以及Facebook在社交媒体领域拥有更强大的市场地位，这帮助它们的增长速度超过了雅虎。”

现在，雅虎在广告收入上彻底落在了谷歌和Facebook、Twitter的后面，并且差距越拉越大，广告商不再青睐雅虎。

2010年前9个月，雅虎的营收增长幅度小于2%，营收总额仅为48亿美元。谷歌的同期营收却大幅增长了23%，达到210亿美元，几乎是雅虎同期营收的4倍。值得一提的是，当巴茨在2009年宣布与微软达成10年搜索广告交易协议时，谷歌与雅虎在搜索市场的份额比还是3：1。

新兴互联网企业Facebook、Twitter也不失时机地从雅虎手中抢夺显示广告客户。这些网站凭借其能使用户更加方便地与好友互动，吸引了大量的年轻使用者，人气年年大增。comScore的统计数据显示，到2010年12月，按照广告播放次数计算，Facebook成为了美国显示广告市场的龙头。截至2010年9月，Facebook的市场份额已升至24%，远超过雅虎的11%。据称，在一次会议上，巴茨作出如此表示：“我们最大的竞争对手可能是Facebook，这个对手比谷歌更危险。它是一家热门网站，但有超过一个房间的任何东西。”

随着广告市场的份额不断被对手掠夺，不甘落后于人的雅虎正在增加功能使之更容易与朋友互动，想要将访问竞争对手的用户吸引过来。巴茨还希望通过调整公司业务，削减外来产品，把雅虎聚焦于新闻、体育及其他内容，期待以此来招揽广告主。遗憾的是，上述举措并未奏效，反而使雅虎陷入不涨反跌的窘境。在雅虎今次的裁员行动中，主要被裁对象就包括新闻、体育与财经等内容提供者，这反证了巴茨改善业务结构措施糟糕的效果。

财务的不尽如人意使雅虎成为了其他公司的人才库。据了解，Facebook以低价私有股权为诱饵，雅虎已有不少员工跳槽到了Facebook。Google不久前也将对员工加薪10%，有分析认为，谷歌此时加薪不排除有吸引雅虎员工加盟之意。

面临解雇

巴茨担任雅虎CEO两年来，公司的境况使越来越多的雅虎股东对巴茨感到失望，并且外界分析认为巴茨对作为主要收入来源的在线广告业务实在是缺乏经验。

而巴茨对一切事情的反应似乎只是削减成本或者安抚投资者。“这两项工作都是必要的，但是一家公司应该有一个诱人的前景和实现这个前景的战略。巴茨在这两方面什么东西都没有。”有业内人士指出。

目前，有几家私募股权公司已经计划联手AOL或新闻集团收购雅虎，雅虎面临被出售的危险。并且，让巴茨尴尬的是，不久前，她又被美国权威股东投票顾问公司评为“低效高管”冠军。

此时，雅虎很多投资者都希望给巴茨一封解雇通知书，从而换一个更有能力的CEO上阵。随着巴茨下课的呼声越来越高，业界有分析认为，她有可能在2013年1月劳动合同到期前，丢掉自己的饭碗。雅虎一名大股东就明确表示，他对巴茨的表现不满意，最近曾要求几名董事会成员罢免巴茨。

第9篇：人才管理与人力资源管理范文

根据《国务院办公厅关于江西省提高省直机关津贴补贴水平问题的复函》（国办函[2012]92号）精神，經省政府同意；现就提高省直机关津贴补贴水平有关事宜通知如下：

一、实施范围：已經规范津贴补贴的省直机关，包括省级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关、經批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的单位，以及机关后勤服务中心。

二、调整标准：省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴标准详见附表1：机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员的津贴补贴标准详见附表2。

三、资金来源：提高津贴补贴水平所需资金由省财政预算安排。

四、执行时间：从2012年1月1日起执行。

五、审核发放程序：

（一）各单位按照附表1和附表2中各职级标准填写附表3和附表4，报单位主管部门审核；

（二）各主管部门将本级和所属单位填报的附表3和附表4报送省人保厅工资福利处审批后，由单位报送省财政厅对口业务处审核；

（三）省财政厅对口业务处审核后，单位将附表3和附表4送省财政厅国库支付局，并按规定程序将津贴补贴变动情况录入工资统发管理系统发放。

六、严明纪律：各单位要加强津贴补贴和财政财务管理，严格执行各项纪律，一律不准以任何借口、任何名义、任何方式在国家统一政策之外自行新设津贴补贴项目，不准自行提高津贴补贴标准，不准在规范津贴补贴之外发放其他津贴补贴、奖金福利。凡违规违纪的，按有关规定严肃处理。

七、本通知未尽事宜，按照《江西省人民政府办公厅关于印发江西省规范省直机关公务员津贴补贴实施方案的通知》（赣府厅发[2007]4号）有关规定执行。

特此通知。

附表：1 江西省省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴发放标准表

2 江西省省直机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员津贴补贴标准表

3 江西省财政统发单位工作人员工资变化审批表（调整标准）（略）

4 江西省财政统发单位离退休人员离退休费（增、减）审批表（调整标准）（略）

江西省财政厅

江西省人力资源和社会保障厅