人力资源管理小知识精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理小知识范文

一、人力资源管理

（一）定义

人力资源管理，是基于经济学和人本思想框架下，通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整，以满足企业或组织阶段性和长期发展需求，保证组织利益最大化，成员结构和谐，企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬，在活动中实施有效管理和奖惩机制，结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发，以实现资源利用最大化，实现最优组织绩效。

（二）六大模块

通常人力资源管理分为六大模块，是人力资源管理的核心思想，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理，促进员工管理的实时性和有效性，有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。

（三）任务

保证人力资源效益最大化，实现组织对人力资源的最大程度需求；最大程度开发与管理外部人力资源，促进组织可持续发展；维护内部人力资源，挖掘其潜能，使原有人力资源得到提升。

二、人资管理现状

（一）模式落后

职业院校人力资源管理沿袭传统观念，模式落后，并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式；管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等；管理方式采用模块管理，会导致教职工人数增长过快，严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置，因此对职工专业素养和学历要求较高，但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐，阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。

（二）结构不合理

目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大，一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构，职业院校区别于本科高校，其教育教学主要针对学生专业就业，所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要，但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视，导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱，不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长，部门多、管理层多、职工多，造成机构臃肿人力资源浪费，官僚风气浮夸，严重影响管理效率和管理部门威信度。

（三）资源开发不足

人力资源实际上是可开发资源，具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源，对职工工作能力的关注度较低，缺乏对职工系统性培训，更新员工职业理念和优化职业操守，造成教职工专业知识陈旧滞后，对突况应急能力不足，新知识新概念接触较少，掌握能力较弱。同时，部分教职工培训形式过于单一，且培训较统一，仅限于岗位培训和职业技术培训，不具备针对性和创新性。最后，对培训结果反馈不足，通常情况下教职工培训流于形式，通过培训机构进行结果考评，颁布培训证书，并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题，培训模式过于形式化。

（四)绩效考评模糊

绩效考评是人力资源管理的重中之重，是现代人力资源管理的核心，绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础，是重要的人才管理信息，对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助，同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊，在具体实施中出现了一些问题，具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分，没有制定具体量化标准，而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量，缺乏针对性；二是流于形式，职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考，却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩，绩效考评成了一种人力资源管理概念，不能发挥其实际效应。

（五）薪酬不合理

目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权，但受传统观念影响，对薪酬分配方式科学系统的管理，考核测评也没有同薪酬直接挂钩，奖惩机制设定执行模糊，缺乏活力，现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平，不利于激发教职工工作责任心和工作热情，教职工工作往往缺乏积极性。同时，目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分，基本工资呈现“大锅饭”现象，没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划，津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配，缺乏灵活性和激励性，导致教职工每年基本工资相当，薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用，从经济角度影响了人力资源管理。

三、实施建议

（一）改善管理模式

当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式，更新管理理念，从传统管理模式中取长补短，探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先，改善管理模式要改变管理观念，树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念，将教职工人力资源作为战略资源，将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作，引领职业院校发展。其次，规范管理机构，从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后，充分重视人资管理中的人性化，以人为本，将教职工作为人资管理基础，充分发挥招聘机制和奖惩机制，激发教职工工作热情和创造力。

（二）整合组织结构

突破传统模式，根据现代人力资源管理理念和结构，结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构，提升管理效率。在组织结构设置方面，要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量，精简党政机关工作人员，确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面，加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训，加强对毕业生就业指导重视力度，充分体现职业院校特色。同时，减少管理层级，提升管理部门工作效率，减少人力资源浪费。

（三）重视人资开发

促进教职工招聘规范化，保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度，建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的，会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象，因此学校应加强教职工职业培训，开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训，合格之后再上岗，对已有员工强制进行职业教育培训，建立培训反馈机制，对培训中出现的问题进行调整改善。最后，要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传，帮助教职工养成自我管理、自我培训意识，调动教职工积极性，才能够促进人力资源能力不断提升。

（四）严格绩效考评

开展工作绩效公开化、透明化工程，实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈，对考评中出现的问题进行及时纠正，同时重视教职工对绩效考评反馈，不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情，建立彼此信任，在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩，从领导干部到基层员工一视同仁，对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰，进行待岗培训，培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正，能够有效改善职工绩效，解决绩效考核中出现的问题。

（五）合理规划薪酬

第2篇：人力资源管理小知识范文

论文摘要:管理伦理作为现代管理理论研究中的一个新兴课题，越来越被人们所关注和重视。在中职校实行人力资源管理伦理建设也已是大势所趋。本文从转变中职校人力资源管理理念、提高中职校管理者伦理素养、加强教师道德修养能力培养等方面分析了中职校人力资源管理伦理建设这一课题。

所谓中职校人力资源是指中职校中从事教学、科研、管理和后勤等方面工作的教职员工全体所具有的劳动能力的总和。中职校人力资源的主要成分是教师。由于教师受教育程度较高，追求尊重、自由、平等、自我实现的愿望较强烈，因此，只有抓好中职校的人力资源伦理化管理，才能做到人尽其才，才尽其用，实现中职校人才培养目标。

1转变中职校人力资源管理理念

1.1管理模式上德法兼治

传统人事管理模式中，中职校大都实行依法治校，对教职员工的岗位职责都有明文规定，一旦违反会有相应奖惩措施。这些规章制度能规范教职工行为，提高其工作效率，但有时却显得不尽人情，忽视了大家的情感需求，不能有效地调动大家的工作积极性。因此，中职校人力资源要转变管理模式：实行德法兼治，即一方面以制度建设促进教师队伍建设，积极探索制度创新，完善各项政策举措，利用政策和法律法规的强制性，推进中职校人力资源管理工作制度化、科学化；另一方面选择和实施具有人性化、能激发教职员工工作热情的管理模式，尽量满足教职员工对尊重、信任、友谊、支持、理解、感情等精神需要，突出道德对人的教育作用和伦理的管理职能，以良好的伦理道德来激发教职员工的使命感、责任感和荣誉感，从而实现管理职能。

1.2管理思想上以人为本

传统观念中，中职校人力资源管理的核心是以才为本，把“才”作为提高效率、实现效益的生产工具，而把“人”看作是工作手段。这是一种片面的管理思想。人是万物之灵，中职校教师不会单纯地把工作作为谋生手段，他们更需要在工作中取得成就、施展才华、实现自我价值。因此，我们应该提倡以人为本的伦理化管理理念，将资源中的人回归本真，充分尊重教师的个人尊严和自我价值实现需要，精神需求等等，让管理活动围绕着相信人、培育人、爱护人、关心人、尊重人而展开，以人的全面发展为真正要旨。

1.3管理思维上非效果论

效果论与非效果论是不同的伦理思维方式。效果论是依据行为的结果来判断行为的对错，其遵循利益最大化原则，最重要的表现形式是功利主义。非效果论是指不以能够带来最好结果的方式来判断对错，而是选择更符合平等尊重每个人的原则为标准，要求我们把人作为目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有责任的道德行动者，人与人之间，不论差异有多大，作为道德行为者，都具有同等的价值。实践证明，在管理中应实行非效果论，注入人文关怀，关心爱护教师，在平等尊重每个人的原则基础上达到利益最大化。

2提高中职校管理者伦理素养

2.1作风民主

中职校管理者应改变一贯的作风，改变那种从“管理者”需要的角度而不是从“被管理者”需要的角度出发去考虑问题的思想；要认清管理者和被管理者之间是一种分工合作关系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分认识教师既是管理对象，又是管理主体，给教职工参与管理的机会、发表意见的渠道，广泛听取教职工的意见和建议，保护教职工参政议政的积极性。

2.2处事公平

中职校管理者应该秉公办事、不谋私利、平等待人，以公平理念为尺码，公正评价、教职员工的工作成绩和做出的贡献给予奖励，正确处理好效率与公平的关系，既要求对教师没有差别对待的普遍竞争规则，同时要求普遍的规则能够在现实中得到公正地执行。

2.3关注教师

关注教师是中职校管理者理应具备的最重要的伦理思想。管理者一定要从教师的切身利益入手，把解决教师的困难当作工作的第一要求，真心真意为教师办实事。定期深入到广大教师中开展调研活动，及时了解他们的思想动态，认真听取他们的意见、建议和呼声，多渠道地了解教师的所思所想，切实关心教师的疾苦，把教师的心理健康教育、心理疏导作为一项重要内容加以重视，真正把温暖送到教师心中。要根据教师类型、个性、成长规律和特点、成长的道路不同，用其所长，做到对谋略者委以重任，使怀才者用当其所，使平庸者各得其宜。只有这样才能使广大教师稳定思想，最大限度地发挥自己优势，实现自身的全面发展。

2.4严于自律

严于自律是管理者应该具备的一项重要道德素质。严谨自律的具体表现是政治上清醒坚定、思想上谦虚谨慎、工作上不骄不躁、为人上坦诚磊落，勇于负责、谦虚谨慎、淡泊名利。孔子说“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，管理者应坚持率先垂范，加强自我教育和自我约束，树立管理者的良好形象。

3加强教师道德修养能力培养

3.1提高道德认知水平

中职校要用正确的先进的思想武装教师的头脑，坚定他们的信念，明确他们的道德奋斗方向；从工作实际以及教师的思想实际出发，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观；积极主动地开展形势与政策教育，帮助广大教师了解和正确认识国内外形势，正确看待改革开放和现代化建设所取得的伟大成就以及存在的问题，更好地理解和掌握党和政府采取的路线、方针和政策。

3.2培养内省慎独能力

中职校教师所从事的职业是一项特殊的职业，教师所从事的劳动既有相互协作性，又具有相对独立性，教师的教育教学活动既有教育目标和任务的客观规定性，又具有教师自己选择教育教学行为方式的主观能动性。因此，内省与慎独对于为人师表的教师来说，更具有特殊的意义。内省是推动道德从他律过度到自律的十分重要的方法，它能推动个体道德发展较快地进入自觉乃至自由的阶段。内省这种互动性的自我教育能调动个体对教师角色的认识，进而使之对道德有较全面、客观、深入的认同，使道德作用显著增强。慎独是在没有他人监督的情况下，自觉用教师道德原则和规范指导自己的行为，在无人听见、看见时也防微杜渐，自觉进行修养。慎独不仅是教师师德修养的一种功夫，更是一种道德境界。

3.3加强教师道德实践

道德的学习和科学知识的学习具有不同的机制。道德学习很难通过封闭的授受方式完成，它要求激发和调动内在的经验，由内而外地去感悟、体验；道德具有极强的情境性，它不能离开生活情境以概念学习的方式抽象地学习。所以，加强道德实践是提高教职工个人修养能力的重要手段。

参考文献:

[1] 王建生.以人为本 加强人力资源管理[J].科学之友(B版),2008(07).

第3篇：人力资源管理小知识范文

关键词：人力资源　管理模式　有效机制　激励措施

目前，大型企业人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多地加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。

一、大型企业人力资源管理现状及问题

1.“以人为本”的管理观念未被完全接受。21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才、能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。忽略了人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。

2.人力资源管理制度不够健全。许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。随着市场环境的变化，不少企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。

4.缺乏人才培训机制。多数企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，少有人才的发展培训。

二、企业人力资源管理模式发展的几点思考

1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。

2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力。好的企业文化可以说是一个企业的灵魂、一个企业的性格和习惯，它不但可以有效地引导员工的工作行为，还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张地讲，企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。

3.规范、健全和实施企业人力资源管理制度。在企业发展的不同时期，企业发展的成效所取决的因素可能不一样，但是任何时期，企业发展的成效都受企业管理制度的影响。因此，建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。

4.强化科学公正的用人意识。要建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本；二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核。

5.实行有效的激励机制。行之有效的激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面，要把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度，同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。

参考文献

[1]房汉廷 科技型中小企业发展的问题与机遇期[J].中国创业投资与高科技，2009。

[2]张正堂 刘宁 战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究，2010(1)。

第4篇：人力资源管理小知识范文

社会经济的发展，让人们对于知识的关注度越来越高。对于以培养人才为主的高校来说，其在进行人力资源管理过程中同样需要注重融入重要的知识管理内容，从而让人才的管理更加系统化、规范化，让知识成为人力资源管理的阶梯。因此，高校要注重给予知识管理来进行人力资源管理，通过知识结构的组织和发展，达到更好的人力资源利用。

1知识管理对高校人力资源管理的影响

人们常说，21世纪是“知识经济爆炸的时代”，而人作为知识的唯一载体以及创造者，在保护知识资源等方面上发挥着不可替代的作用。高校肩负着为社会输入人才的社会重任，做好知识管理对于其来说更为重要，亟待需要一支专业技能强以及创新科研强的教师队伍，因此，知识管理将使得高校的教师招聘机制不断变化，给高校教师带来了空前的竞争和挑战；其次，知识型人才对于自身的发展空间有很大的要求，薪酬不再是让知?R型人才留下的首要标准，他们更需要一个良好的学习以及发展环境，实现终身可持续发展。

2基于知识管理的高校人力资源管理实践及对策

2.1构建高校知识共享机制

为了解决高校人力资源管理当中出现的问题以及发挥知识管理的最大效益，各大高校要建立起全面的、高效的人力管理系统，构建起高校知识共享机制，最大化实现校内知识资本以及知识型人员等知识资源的使用价值。高校在管理人力资源的过程中，要最大化程度上实现知识资产的利用率，避免其无形的流失，尤其是知识型员工隐性知识，其直接与高校人力资源的优化整合以及文化软实力的提升有很大的关联。高校通过建立知识共享机制，能够对知识资本进行整合、管理，同时也能够实现对于知识资本的人性化管理。在此基础上，知识共享机制不仅可以实现高校知识资源的相互转化，而且能够加快高校外部知识社会化的进程。高校知识共享知识还划分为非正式的知识共享机制以及正式的知识共享机制，前者主要通过营造学术氛围、构建高校知识社区、增进相关基础设施的建设等措施来实现社区内部与外部之间的信息互换以及知识共享；后者主要是指通过完善相关硬件资源、集成数据库以及实现“产学研”一体化渠道等等，实现显性知识的相互转化。

2.2营造高校知识型学习环境

根据笔者相关调查发现，目前，我国高校知识型员工的稳定性较差，较高的流动性既增加了高校知识资本的转移成本，同时削弱了知识交易的盈利空间。高校在人力资源管理的过程中，要想实现知识型员工之间的“合作”，就必须为其创造一种较为理性的知识型的学习环境。

高校致力于营造知识型学习环境的意义在于：一方面增强了知识交易主体双方心理契约的意识，另一方面，促成了知识交易，实现了知识交易双方最大的利益。高校在构建知识型学习环境给的同时，要合理处理好知识型人员、技术以及教学与互动管理这三方面之间的关系，与此同时，还要不断搭建校内知识资本与外部知识资本之间的融合“桥梁”。

良好的学习环境是吸引和留住知识型员工的关键因素，员工会根据个人在该学习环境中所可能的发展空间，来决定是否留下。因此，高校有责任为知识型人员的持续发展提供自由的平台以及高水平的硬件资源，来增强知识型人员对于高校的归属感和亲切感，人性化、知识型的学习环境，大大激发了知识型人才不断创新、不断学习，最终为高校产生更大的知识资本成果。

2.3创新知识型员工分配制度

另外，高校还要注重对于知识型员工分配制度的建立和完善，合理的员工分配制度，不仅能够实现高校内部知识成果竞争的公平、公正，而且有助于在高校内部营造出一种“尊重知识、尊重人才”的校园氛围。基于此，高校要从教学水平、科研成果以及以管理为核心的不同岗位、目标以及任务等方面出发，建立其最为公平、公正以及激励效果明显的员工绩效评价机制，反复实践检验，设置出最为切实可行的评估指标。按照严格程序，对知识型员工申报的知识成果进行审查和评定，尊重知识型员工的劳动智力成果，尊重知识型员工，确定其业绩和效果。由于校方水平有限，某些知识成果尚且不够明确，因此其可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定，总之，要保障对于知识型员工知识成果的价值评定的客观和公正，在此基础上，建立起合理的高校知识型员工的评估体系。高校始终坚持按照知识成果来分配的制度，形成了尊重知识、尊重人才的良好风气，知识型人员也感受了来自学校的重视和尊重。

第5篇：人力资源管理小知识范文

关键词：职业院校；人力资源管理专业；教学研究

随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入，我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求，我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点，有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。

一、职业院校人力资源管理专业的教学现状

专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中，为更好的适应时代社会发展的需求，全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱，在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位，对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容，做出准确的教学方向定位，才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生，在未来走向社会的就业过程之中，才能更好的适应社会发展的需求，达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下，配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系，才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。

二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施

1、建立科学合理的专业定位

随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展，我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐，越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出，经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成，在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段，有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面，已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位，发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位，才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容，为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。

2、构建高质量、科学化课程体系

在我国现今社会的发展阶段，职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中，会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时，必须站在整体宏观的角度，在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系，在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上，以大量的实践课程调查为基本参照依据，努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样，我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上，才能够更好的适应社会时展的需要，为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。

3、拓宽教学培训途径、改善教学实践

不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式，在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程，应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上，更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式，让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念，将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标，提供巨大的促进作用。

三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性

随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展，我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段，全国范围内的各大职业院校，为了更好的适应时代社会发展进步的潮流，纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上，办学经验较为薄弱，办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式，不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究，才能及时发现问题，最终促进教学质量的有效提升[2]。

四、结论

总而言之。在我国现今时期的发展阶段，全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式，才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。

作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院

参考文献:

第6篇：人力资源管理小知识范文

[关键词]知识经济；高校图书馆；人力资源；管理

[作者简介]蔡玲玲，泉州经贸职业技术学院助理馆员，福建泉州362000

[中图分类号]G258．6

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2007)02―0211―03

在知识经济时代里，最重要的资源是知识，最重要的资本是人力资本。如何利用图书馆的人力资源来开发图书馆的信息资源，人才是关键。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅，而是能充分享受现代科学技术所带来的各种资源方便，如网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换、全球性的数字化信息网络的贯通等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的管理人员，而是要让自己担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔・盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，倚仗微软集团图书馆提供的信息服务对其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的作用。比尔・盖茨在1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站；虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可代替的工作更有助于人们提供工作效率，我们的图书馆员反应迅速、工作出色。

一、高校图书馆人力资源管理的意义

所谓人力资源管理，指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。人力资源管理在国外企业界从20世纪80年代开始得到普遍的重视，因为人力资源是第一资源，是现代资源中最重要、最活跃的要素。当前，吸引人才、培训人才成为各个行业、各个企业具有战略意义的工作。相对来说，我国高校国书馆对人力资源似乎还没有引起足够的重视，这不仅从管理观念和方式中得到证实，而且也体现在图书馆现有人力资源的现状上。高校图书馆人员中具有本科学历以上的人员比例不高，图书馆人才流失现象普遍存在。随着信息技术的发展和广泛应用，传统的高校图书馆正被推往网络化的方向发展。这无疑给高校图书馆员的素质提出了更高的要求，同时也加剧了高校图书馆人力资源供求关系的严重不协调。因此，对高校图书馆人力资源管理的探讨具有重要的现实意义。

二、高校图书馆人力资源现状及问题

(一)图书馆在人力资源配置上，摆脱不了人为性干扰

在一些高校，图书馆还被摆在“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的地位。图书馆在人力资源配置上，总摆脱不了关系、面子、人情等诸多人为性因素干扰。由于现行人事制度管理的制约，高校图书馆没有多大的人事权。因此，高校图书馆中以下人类人员还占有较大的比例：学校引进的高级人才的非高学历的配偶；因某种原因不能上课的教师或不适应在管理部门工作的人员；由各种关系照顾调入的人员；在其他部门落聘后学校暂时无法安置的人员。上述这些情况显然给高校图书馆人力资源的科学、合理配置带来极大影响，给高校图书馆工作发展带来了长期的阻碍。

(二)图书馆人力资源大量流失

高校图书馆人才调动失控，高层次人才流失严重。据全国高校图工委对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学毕业生的调查结果，安心图书馆工作的只有47．8％，想调走的占39％。据了解，近几年各大中专院校留下3000多名非图书情报专业毕业生充实到图书馆，可经过各种渠道已有2000多人外流，在岗的也存在很多不安定因素。这主要是因为图书馆员的社会地位不高，经济待遇偏低，工作单调、枯燥，没有成就感。

(三)图书馆员再培训机会不大

目前，在从事高校图书馆专业的人员中，能力和水平居中的占大多数，而掌握图书馆专业理论、通晓计算机技术和通讯网络技术，又具有一定实践经验的人才凤毛麟角。加之当今世界知识总量成倍增加，更新速度加快。网络环境下，随着图书馆功能的日益提升和图书馆服务、管理模式与手段的变化，图书馆员的角色也在发生相应的变化，即从“服务员”、“出纳员”逐步变成“信息员”、“导航员”。因此，终生学习是必然选择。但由于图书馆的地位及其对图书馆专业人员再培养不够重视，有些学校虽然每年都有计划地选送中青年骨干教师到重点院校学习、深造，但对图书馆员提供培训机会却极少。

(四)部分图书馆员缺乏职业精神

职业精神可概括为四个方面：爱国、爱馆、爱读者、爱书；一丝不苟、精益求精的工作作风；甘为人梯，乐于奉献；求实创新、开拓进取的优良品格。反观高校图书馆界明显缺乏这样的职业精神。由于物质待遇的差距带来心理失落，导致人的功利意识膨胀，浮躁风气蔓延，部分馆员对自己的职业角色认识不清，找不到职业的价值取向；加上图书馆长期作为“安置人员”的部门之一，其管理体制和用人机制的改革滞后，在一些人心目中图书馆就是“图书馆”，谈不上为高校发展作贡献。

三、高校图书馆人力资源的开发和管理

(一)图书馆专业人员应具备的素质

现代信息技术在图书馆广泛而成功的应用，激发了图书馆学研究的勃勃生机，也给图书馆的发展注入了新的活力――自动化的“采、分、编、流”，简便快捷的数据库检索，网络化的文献信息共享，In-tenet资源利用等。未来的图书馆必然是数字图书馆，数字图书馆的建立，对图书馆专业人员提出更高的要求，必须具备如下素质：

1．热爱图书馆事业，恪守职业道德

高校图书馆员是文化的传播者和教育者，要忠诚党的教育事业，热爱图书馆工作；树立正确的世界观、人生观和价值观；具备良好的职业道德和甘为人梯的高尚情操。

2．具有与时俱进的文化素养和开拓创新能力

高校图书馆专业人才，应具有大专以上学历，同时要掌握图书馆专业理论、一门其他学科知识以及外语知识，还应具有创新能力、沟通能力、分析能力和开拓能力。

3．掌握现代化管理的技术手段

计算机技术和网络通迅技术在图书馆领域的广泛应用，向图书馆馆员提出了新的挑战，需要馆员掌握现代的技术手段，如计算机的日常操作、系统开发与维护等；同时还应具备敏锐搜索信息能力以及信息获取、整理、加工咨询与服务等能力。

4．有良好的心理素质和健康的体魄

图书馆功能是通过对读者的服务来实现的。在高校图书馆工作单调、枯燥，没有成就感，而且自由空间小，面对各种层次、不同需求的读者极易产

生急躁、厌倦情绪。这些都要求图书馆员具备良好的心理素质。图书馆是“老、弱、病、残的收容所”应成为历史，新时代的高校图书馆员应具有健康的体魄和积极向上的精神风貌。

(二)树立人力资源是第一资源的理念

总书记在2002年中央召开的全国人才工作会议上强调指出：“要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。”总理也指出：“国家兴盛，人才为本，人才培养，教育为本。”高校是培养国家人才的摇篮，而高校图书馆作为培养未来人才的重要支柱之一和作为人们提供信息服务的重要场所，其人才的培养应是极其重要的。但由于受传统观念的影响和学校人、财、物的限制，高校图书馆人才培养得不到应有的重视，认为图书馆的工作就是借书还书，不需要什么人才。其实，高校图书馆是高校办学条件的三大支柱之一，这根支柱支撑不力，直接影响到学校的办学质量。因此，高校领导和图书馆领导都应转变传统的人才观念，解放思想，实事求是，与时俱进，树立人才资源是第一资源的理念，加强对图书馆专业人员科学的培养和管理。

(三)做好图书馆人力资源规划

高校图书馆中有不同的岗位，就是同一部门中的不同岗位，对人力资源的需求也是不同的。图书馆首先要明确每个岗位的工作职责，决定履行这些工作职责所需要的人员数量和质量，并根据不同岗位、任务的特点和个人差异，实行岗位聘任制。其次要根据图书馆的发展制定馆员的培训计划，做好图书馆人力资源的梯次开发。由于人力资源的可逆性和可激励性，培训计划和人员分配不应当一成不变，而应根据人力资源的变化情况适时加以调整。

(四)加大图书馆的人力资源投入

1．引进高素质的专业人才

当前高校图书馆专业人员中，年龄在30～50岁的女同志占有相当大的比例，她们的能力和水平居中，熟悉图书馆传统的工作流程和服务方式，但安于现状，缺乏在网络环境下图书馆现代管理人员必备的技术手段和开拓创新的精神。随着数字图书馆的到来，高校要根据图书馆的技术岗位适当地引进一些高学历的专业人才，如计算机专业人才、外语人才以及管理人才等。

2．强化图书馆员的再教育培训

人力资源是通过投资形成的，注重对人的培养，注重对人的投资，促进馆员的知识和技能的提高，鼓励馆员积极参与学习，努力把图书馆建成一个学习型的集体，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可缺少的重要方面。这可从以下两个方面来进行：

(1)加强在职培训。在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。具体的做法有：规模大的图书馆建立培训中心，有计划、有针对性地定期对馆内人员进行培训；而条件有限的中小馆可选派业务骨干外出进行学习培训。

(2)鼓励学习深造。图书馆在高校与教学研究部门相对而言，图书馆系统的人员学历层次还是偏低的，加上人才的流动和流失，这方面的弱点就更加明显。因此，为提高图书馆的整体学历层次，必须鼓励员工接受学历教育，要把学位要求提到高校图书馆的议事日程上来。

3．合理配置图书馆人力资源

高校人事部门要为图书馆把好人才进出关，不要因人设岗，把图书馆当作变相的收容所。另外，学校应给图书馆一定的人事权，对调进的人员要首先尊重图书馆的意见，也不要随意抽调图书馆的专业人才充实校内其他部门，严格控制人才外流，稳定图书馆的干部队伍。当然，图书馆也要做好现有人才的利用和管理。图书馆有不同的岗位，有专业性较强的，也有侧重于服务的。因此要合理地调配工作人员，要根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置来安排人员岗位，努力做到事有人做，人尽其才，才尽其用。

4．建立科学的图书馆激励机制

(1)精神激励。精神激励是人的内在的精神动力。精神激励主要有三种形式：一是兴趣的激励。同事之间不但有年龄的差别，而且在智能上也各有特点，馆领导应根据各人的能力特点、兴趣，“知人善任”，这样才能激发馆员的工作热情。二是尊重信任激励。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就应该放心大胆地让他去做，这样才能发挥馆员的聪明才智。三是榜样激励。树立榜样，进行宣传和学习，让广大馆员有一个学习的目标，尤其是馆领导更要树立起好的榜样，因为领导者是群众心中的一面旗帜。

(2)物质激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要，学校领导在实行精神激励的同时，不要忘记物质的激励，要建立一套奖励制度，利用经济杠杆，奖罚分明，促使每个馆员在压力和动力下积极工作，从而调动广大人员的积极性。

5．健全图书馆人才资源平价体系

总书记在人才工作会议上指出：“要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份。”然而在图书馆的人才资源评价体系中，论资排辈的陈旧观念依然根深蒂固。知识经济时代，图书馆应坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在实践中检验和选择人才，要明确图书馆人才选择的一些具体标准，通过公开选拔、竞争上岗等方式，把德才兼备、实绩突出的优秀人才选，防止个人以利害关系为依据，在选人中出现唯亲是举、唯我所用的不良倾向。对个人才能、实绩的认定，应看个体在工作中的表现，既不能把群体的实绩全记在个人头上，也不能把属于个人的实绩看成是群体的成绩，防止吃大锅饭。同时，不要搞一刀切，应该兼顾主观努力与客观环境的影响，把一时难以取得明显成绩的同平庸无作为的区别开来，避免埋没人才。

总之，人力资源管理是一种不同于以往的管理观念，其特殊意义在于将人的思想融入了管理的范围，在传统的人事管理血脉中增加了经济的血液，考虑了投入与产出的效益问题，它已成为现代高校图书馆管理理论中最值得探讨和研究的内容之一。

[参考文献]

[1]丁炜．21世纪大学图书馆的结构转型[J]．图书馆学．信息学・资源工作,2001，(5)．

第7篇：人力资源管理小知识范文

关键词：知识服务；高校图书馆；人力资源管理

二十世纪九十年代以来，知识经济和网络数字化迅速发展，当代图书馆情报工作面临“信息大爆炸”的冲击与影响。传统的图书馆文献信息提供已经不能满足用户需求，面对现代信息环境对图书情报工作的挑战，如何充分利用图书馆的文献与数字网络资源，更有效为用户服务，成为当代的图书情报工作需要解决的新课题。在此环境下，上世纪九十年代出现的知识服务这一概念，成为当前图书情报工作服务的热点。同样知识服务对二十一世纪图书馆人力资源管理也提出了新的更高的要求。

一、知识服务的概念与特征

1.知识服务的概念。近年来，我国对知识服务的研究日盛，为适应各自的研究需要，学者们针对知识服务的概念都有过各自独到见解，提出了各自许多真知灼见。笔者认为，知识服务是指建立在顾客或读者导向的一种新型图书馆信息服务，它在服务内容和形式上区别于传统图书馆信息服务，是应对信息时代和客户多元化需求而对传统信息服务内容和方式的发展和创新。2.知识服务的特征。从知识服务的概念可以看出，相对于传统的信息服务，知识服务有着一些独有的一些特点，具体如下：（1）在服务内容上：知识服务是用户目标驱动的，是面向解决方案的，是贯穿于用户解决问题过程的，是面向增值服务的服务。（2）在服务方式上：知识服务是线性的，是专业化和个人化的，具有组织性的动态资源。（3）在服务管理上：对图书馆业务机构的设置，图书馆的规章制度，图书馆责任制和目标管理，图书馆管理体制，工作评价与评估等都围绕知识服务这一中心而提出了进行相应改革的迫切需求。

二、 知识服务对图书馆人力资源管理的新挑战

1.知识服务须以组织建设为基础和依托。高校图书馆的人才队伍建设，是一项复杂而系统的工程。传统的以信息服务为主的图书馆员队伍注重的仅仅是对信息的整理、保存，然后用户根据需要而提取。因此，在图书馆员信息组织、整理人员配备较为集中。作为知识服务的保障体系的人力资源组织建设，就对在图书馆组织结构，组织管理方式，组织文化上根据知识服务要求进行改革和创新。为此，应顺应现代组织变革的历史潮流，建立扁平的管理结构，让图书馆员直接服务于用户，使得用户更直接、有效的获取需要的信息。2.知识服务对图书馆人力资源激励机制提出了新挑战。图书馆在组织人力资源、完成图书馆任务的过程中，有效利用激励机制，是调动人的积极性和创造性的重要手段，为了更好的开展知识服务，图书馆在组织人力资源时就要充分利用激励机制，将知识服务不但要融入馆员的思想意识中，更要将此作为评价其行为方式的重要依据，从而进行奖励或者惩罚的标准。通过正负双向激励的交互应用更好地实现知识服务这一组织最终目标。3.对馆员素质技能化、学科化的新要求。以用户目标为驱动的知识服务，要求馆员能够及时、准确的了解用户的需求并能够提供全面准确的知识信息。这就要求图书馆员具有熟练的获取信息的能力以及专业性的学科知识。为此，需以学科发展为基础，加强图书馆专业人才的培养和教育工作，增强知识服务的专业培训和学习研究，培养和造就一大批适应知识服务的图书馆专业人才，为进一步提高图书馆信息服务质量，实现知识服务奠定坚实基础。

三、 推动图书馆人力资源管理革新，夯实知识服务的人力基础

1.大力推进项目人力资源管理。项目人力资源管理是围绕项目所涉及的人力资源开展的规划编制、人员配备、绩效评估以及激励和约束等方面的管理实践活动。传统的图书馆人力资源管理是基于部门和岗位的管理，随着图书馆管理中越来越多的引入管理学知识，以及图书馆工作重心的转移，现代的图书馆人力资源管理急需实现向专业性馆员和项目的人力资源管理的转型和突破。通过项目人力资源这一灵活的管理模式，不仅专业的解决了知识服务中遇到的用户需求专业性的问题，还提高了工作效率，节约人力资源成本。2.创新图书馆人才招聘制度，严把“进人关”。在图书馆人力资源管理体系中，招聘管理是其中的一个子系统，处于图书馆人力资源管理工作的初始环节，是决定图书馆各项人力资源管理业务能否顺利开展的前提和基础。面向知识服务的图书馆招聘管理，是在过去的招聘管理的基础上明确图书馆招聘的知识服务功能。包括：在招聘前要进行必要的图书馆职位分析；充分利用各科专家、人才的智慧和用户的实践能力，引进和吸收各种有利于竞争的人才资源，与图书馆学专业团队共同形成开展知识服务的动力系统；除专业性外，还要考虑应聘人员是否具有知识服务的意识，是否乐于分享知识与经验等思想道德方面。为了避免图书馆在招聘上的随意性，图书馆还应该积极推动图书馆职业资格认证制度的建立和实施。3.构建基于知识服务的人力资源考评与薪酬机制。在图书馆的知识服务功能日益凸显的情况下，图书馆绩效考评应该明确以知识服务为导向，把知识服务的方针贯彻到绩效考评的整个过程中，建立相应的绩效考核指标体系，对人员进行全面综合科学的考核和评价，着重考察在知识服务上的工作业绩。面向知识服务的图书馆薪酬机制，除了要实现公平以外，还需要根据知识服务的意识和能力来进行设计。要图突出和强调那些为图书馆知识服务做出贡献的人，向各种提供和提升知识服务能力的活动。4.加强培训开发，构建知识服务的智力和技能基础。图书馆的知识服务除了对用户目标的了解外，还要对文献信息进行深层次的开发，其服务能力和服务水平的高低取决于信息人员的素质，因此培养高素质的信息人才是搞好图书馆知识服务的关键。前已述及，在知识经济与数字时代的冲击下，图书馆员必须具备计算机基础知识和技能、现代信息技术应用能力、精深的专业知识、一定的外语能力、良好的职业道德修养等。5.建立和完善图书馆人力资源突出机制。组织的发展离不开组织人才的合理代谢和进出顺畅的推出渠道和机制。推出渠道的顺畅还将有助于改变目前普遍存在的把图书馆理和信息服务看作是简单的借阅、查询事务，把图书管理的一些职位和岗位作为“人情”、“安置”而不加选择地赋予一些所谓的“关系户”，真正实现图书馆人尽其才、物尽其用，实现知识服务这一组织最终使命。

四、 结论

知识服务是一种区别于传统被动图书馆信息服务的新形式，是对传统信息服务的发展和创新。随着读者需求的多元化和专业化，必须按照知识服务的要求改革传统方式，从人力资源的选拔、招聘到人员的激励、考核，再到培训开发，以合理完善的人员推出机制为最后保障，夯实知识服务的人力资源基础，从而加快实现图书馆信息服务向知识服务的最终转变，满足读者或客户的多元化、专业化需求，更好地实现组织使命和顾客满意的组织目标。

参考文献：

第8篇：人力资源管理小知识范文

随着社会的快速发展，对于职业人才的要求也越来越高，想要促进高职院校职业教育的发展，拥有一支专业能力强、综合素养高的师资队伍是必不可少的。高职院校最基本的教学建设就是该校的师资队伍，具备一支强有力的师资队伍是提高学校教育质量的最基本保证。但是现在许多高职院校对于学校师资力量的管理存在不足，所以利用科学有效的人力资源管理系统来加强高职院校师资队伍的建设也是一个不错的选择。

一、人力资源概述及其特征

我们普遍说的人力资源是指国家或者某地区在特定时间内，对于社会经济发展中通过提供其智力或者劳动力来推动社会的作用。人力资源具有能动作用、时效性、智力创造和再生的特征。

二、高职院校在师资队伍建设存在的不足

培养一批能够适应社会经济快速发展的高素质职业人才是高职院校教育的根本目标，这个目标的实现需要通过该校的师资队伍的教育来实现。所以高职院校的基本任务就是建立一支结构合理综合素质高的教师队伍。但是目前高职院校的师资队伍建设存在一些问题，我们从人力资源管理的角度来进行分析，师资队伍的建设结构不合理体现在四个方面。第一，能动作用不强，教师资历存在不合理，目前随着社会涌现出越来越多的教育型人才，高职院校新老师远远多于有一定教学资历的老教师，但是新教师往往需要相当长一段时间才能积累一定的教学经验。第二，时效性不够，师生数量比例不对，随着我国对于教育需求越来越多，高职院校的学生数量迅速扩大，但是高职院校的教师数量无法满足学生对于教育的大量需求。第三，智力创造力不够，公共课和专业课教师占的比例不合理。第四，再生资源能力不强，高职院校教师学历结构不合理，受教育改革之前的影响，人们都是带着有色眼镜来看待高职院校，高职院校高学历、拥有高职称的教师也比较稀缺。

三、根据人力资源管理内容建设高职院校的师资队伍

根据人力资源的相关管理选择，结合目前我国高职院校在建设师资队伍方面存在的问题，提出了以下几点关于高职院校师资队伍建设方法。

（一）树立人才观念，创建以人为本的管理理念

我国有人才强国战略，高职院校应该根据这个思想加强人才观念，积极向社会收纳适合高职院校发展的人才来扩大自己学校的师资力量。创建以人为本的管理理念，主要体现在对于高职院校老师的人文关怀。积极倡导把师资力量作为学校的第一资源，对于吸纳的教学人才大力培养，学校相关部门积极致力于促进教师教学能力为教师教学提供优质服务。

（二）定期制定建设师资力量的目标计划

高职院校应该结合社会市场经济发展的需求和本学校的实际情况来制定建设师资队伍的目标和计划。对于不同类型不用水平层次的教师队伍应该有不同的建设目标和计划，加大师资队伍建设的力度，致力于培养教学能力高、专业性强和综合能力高的教学团队。根据制定的建设目标，制定好切实可行的人力资源规划。在建设师资队伍的规划中，为每一位教师量身打造不断提高其教学能力的教学规划，定期选送教师出国培训。根据实际情况，制定高职院校各专业和学院的负责人的选拔管理条例，建设科学合理的领导班子，真正做到有目标，有计划的建设学校的师资队伍。

（三）建立健全科学的师资队伍建设评价激励体系

在管理人力资源的过程中，评价体系能够及时的反应高职院校建设师资队伍出现的问题，有效的激励师资队伍建设。评价体系要科学严谨，要全方位的对教师进行评价，教师自我评价、学生评价、教师与教师之间互评、学校领导层和专家进行多层次全方位的评价，由于高职院校的职业性，学校还可以引进社会评价系统，相关合作企业也可以对老师的教学质量进行评定。学校对于不同层次和不同类型的师资队伍应该有不同的评价体系。激励体系能够有效的促进人力资源的再生和可持续发展，在建设师资队伍的过程中，对于师资力量的激励能够促进师资队伍的不断优化，尊师重教，提高教师的教学地位，使其感到重大的责任感。根据高职院校的自身情况适度提高教师的待遇，对于贡献比较大的教师优先待遇，提高教学资历高，教学能力强教师的科研津贴。为年轻教师提供学习升华的机会，积极对其进行培养，提高年轻教师的教学能力，促进高职院校教师队伍的优化。

第9篇：人力资源管理小知识范文

关键词：职业学校；人力资源；规划；管理；模式

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）01-0109-01

一、中等职业学校人力资源规划的制定原则

（一）开放性原则。开放性原则实际上强调的就是中等职业学校在制定学校发展中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在学校的专业发展和市场发展上，也反映在学校产权制度方面。

（二）整体性原则。整体性应体现在如何将学校中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将学校众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从学校的整体发展规划出发，将人力资源规划置于中等职业学校的整体发展中考虑。

（三）科学性原则。中等职业学校人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。

二、中等职业学校人力资源规划存在的问题分析

（一）对学校人力资源规划的认识不全面。目前国内很多学校作的人力资源规划或人力资源年度计划,大多数是把人力资源规划仅仅看成是需要某种专业教师而已，于是人力资源规划就成了需求教师的规划,最多加上师资培训需求的调查和汇总。

（二）学校战略目标不明确。一般中等职业学校缺乏较明确的发展战略,在专业开设、教育教学研究、就业服务、学生职业规划指导、学校管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作随意性较大不。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。

三、中等职业学校人力资源管理模式

针对教师的特征，学校应建立适应于教师需求和发展的管理模式。对教师的管理决不是对制度简单的规定和执行，而是要结合教师的需求和特点，建立一套能够高效运行的管理模式。这种模式的建立应基于教师自我发展的需要、自主工作的需要、成就事业的需要、公平公正的需要以及尊重与参与的需要。

（一）对教师要“能吸引来、能留得住、能用得上”――建立科学合理的用人机制。学校应从自身实际出发，通过建立科学合理的用人机制来吸引和留住人才。首先，学校要与员工共同规划其职业生涯，为优秀人才提供更为广阔的发展空间。其次，学校要拥有综合的竞争能力和无限的发展潜力，让教师能够看到学校的未来，感受到自身的发展与学校息息相关。再次，学校要建立具有吸引力的薪酬制度和福利制度，让教师在物质方面得到满足，全身心地投入到教育教学工作中去，使学校获得良好的声誉，使自身的价值也得到实现和提高。最后，企业要为教师建立具有独特魅力和亲和力的工作氛围，建立以人为本的软环境，牢牢地吸引住员工，特别是专业学科带头人。

（二）激发教师的使命感、成就感――建立多元化的激励机制。教师因其成就需求和精神需求远远高于对物质的需求，因而对其的激励机制决不是建立在简单的货币奖惩制度之上的，教师更注重那些非货币形式表现的奖励。给予教师不断提升的空间，注重个人价值的实现。最后，学校基于教师持续不断的学习能力，开展教育培训，人才培养，使教师随学校的发展新专业的开设，不断地更新知识，同时学校也因教师的发展和知识的更新而不断地壮大。

（三）科学地制定教师的行为规范――建立行之有效的约束机制。教师因其突出的个性，往往会给学校的管理带来一定的困难。这就要求管理者应就团队的日常管理规范与教师达成一致，即使教师不能赞同每一个细节，但也能愉快地接受这些规范。好的团队领导者会在必要的时候提醒团队的成员，不要忘记一些必要的价值观念和行为标准。首先，要求教师建立一种牢固的团队意识。其次，要培养教师间的协作精神，乐于与他人共事，能够寻求知识的共享，尊重他人的想法，也能为他人给予必要的支持和帮助。再次，要有必要的时间观念和做人的原则，不要因为张扬的个性，影响他人的工作。最后，做事要有正确的出发点，不要为追求个人的价值而损坏团队或他人的利益。

（四）以人为本――营造有利于教师发展的内部环境。良好的内部环境有利于教师的发展。首先，要建立强大的学校文化，它可以激发教师的激情、热情和潜能，从而为学校创造更大价值。其次，采用灵活的管理方法。对教师应当“引导”而不是“管理”，这就意味着要为教师营造更为宽松的工作环境，营造一种充满和谐、关爱、乐趣的工作气氛。最后，要建立高水平的教学团队。一个具有亲和力和凝聚力的教学团队对学校的教学质量和发展起到至关重要的作用。人文关怀、引导、沟通、交流等管理手段已经打破了管理者与员工的界限，让教师对学校产生更加牢固的归属感，以学校的发展为己任。

综上所述，中等职业学校必须从教师的特征出发，重视学校人力资源的规划，研究其需求，抓住其心理特点，构建科学管理模式，精心设计学校人力资源的规划方案并组织实施，营造有利于教师发展的学校环境，建立有效的激励机制和行为规范，充分调动教师的积极性和创造性，发挥其无限的工作潜能，实现其个人价值，以学校的自身魅力吸引教师加入到学校的发展中来。只有这样中等职业学校才能在市场竞争中保持优势。

参考文献

[1]崔颖，杜庆霞：知识型员工激励机制途径分析[J].人才资源开发，2006（8）。