人事管理的先驱精选(九篇)

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第1篇：人事管理的先驱范文

关键词：人力资源；管理模式；发展趋势

Abstract: Nowadays, the economic development is to rely on the innovation of science and technology progress and knowledge in the final analysis, all this talent is very important in plays a role, which requires the development and application of we have advanced human resourcemanagement, mode, to adapt to the needs of the development of the situation, in order to provide strong intellectual support for the development of enterprises. In this paper, the authors present the mode of human resources management and its development trends are discussed.

Keywords: human resource; management; development trend

F279.23

前言

随着社会经济的不断发展，市场竞争也变的越来越激烈，进行有效的人力资源管理已经成为促进组织发展的重要组成部分。因此，加强对人力资源管理模式的探究非常重要。社会科学技术的发展使企业的竞争环境变得更加的复杂，使得人力资源管理中面临着更多的不确定性，这就对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。因此，不断的根据现实环境对人力资源管理模式进行完善和创新变得尤为重要。

一、人力资源管理模式的重要性

1、高效的人力资源管理模式有利于促进企业经营工作的开展。人力资源和物质资源、 财力资源组成了企业的三大资源，人力资源是连接物质资源和财力资源的重要桥梁，只有通过不断协调人员之间、人员和物质资料之间的关系才能使各种资源得到高效的利用，形成资源的优化配置，从而保证企业生产的顺利进行。

2、高效的人力资源管理模式有利于调动员工工作的积极性。企业在员工管理中通过物质刺激、行为奖励、思想教育的方法可以使员工在工作中保持高涨的热情，从而可以促使其进行高效的劳动，并在实践中努力学习相关知识、钻研业务、改进工作。营造良好的工作环境，有利于把人力资本转化成物质资本，从而达到提高企业经济收益的目的。

3.高效的人力资源管理模式有利于建立现代化的企业制度。现代化的企业管理制度有利于提高企业在市场中的竞争力，而人力资源管理是企业管理制度的重要组成部分。企业拥有优秀的人才才能更好的掌握先进的技术，才能生产出一流的产品。其中最重要的一环是加强员工培训，在使其知识技能提高的同时提高自身的综合素质，这也有利于企业文化的建设。

二、影响人力资源管理模式选择的因素

1、企业战略

企业战略规定了企业未来的发展方向，以及不同阶段应该采取的具体策略，以期实现资源的优化配置。人力资源管理要和企业战略相适应，并根据具体情况进行调整，这需要做好三方面的工作：人力资源管理的制度要服务于企业战略的实施；人力资源管理工作的开展要与外部环境相适应；人力资源管理的制度与岗位设置相契合。我们在认识到企业战略的制定影响着人力资源管理模式选择的同时也应注意到人力资源管理模式是推动企业战略实施的有效工具和手段。

2、企业规模

企业规模的大小从员工人数和资产多少两方面评定。当企业规模较小时，企业应对市场风险的能力比较低，相关制度的建立不够建全。随着规模的扩大，企业经营者认识到人力资源管理的重要性，并对相关模式进行完善，以提高对人员管理的水平。

企业人力资源管理模式的建立都是基于一定的企业规模，大规模的企业会对模式的建立提供良好的内部环境。因此，企业规模的大小是制约人力资源管理模式建立的一个重要因素。

3、企业发展阶段

企业的发展必将经历初创期、发展期、成熟期、衰退期几个阶段。所处的阶段不一样， 对人力资源管理模式的选择也就不一样。在初创期，虽然有着极高的企业建设热情，但是各种资源的占有程度还是比较低的，人才是其最重要的资产，所以这段时期对人才管理方面主要是通过丰厚的待遇留住人才。但是，同时因为资金等方面的因素，没有设立专门的人力资源管理部门，员工培训等工作不能有效的开展。在成长期，企业规模的扩大使原有的管理模式已不能适应发展的需要，因此在工作中应注意建立健全人力资源管理模式。在成熟期，通过实践经验的总结建立符合自身情况的人力资源管理模式，建立专业的管理部门，并定期对员工进行相关的培训。

4、文化环境

不同的企业文化环境对人力资源管理模式建立也有着重要的影响。在强调竞争意识的企业中，人力资源管理制度的建立中就要更加注重相关激励措施的建立，以达到激励员工的目的，同时这种模式的建立也要更加体现制度化、规范化，以保证各项工作的评定有着明确的标准。在强调中庸之道的企业中，应更加注重不同人员之间的沟通，加强对员工的综合素质的培养，以保证为企业的发展提供良好的内部环境。

三、对不同人力资源管理模式的认识

1、团队型人力资源管理模式

此种管理系统主要是对具有高价值、专业性较强的工作人员的管理而设置的。此种类型的员工主要处在企业的中高管理层或高级技术岗位中，如技术开发人员、骨干员工等。对他们的管理关系到企业今后的发展，关系到企业战略目标的实现情况。

对此类员工应该坚持长期聘用，并注重对其专业技能的培训。通过培训在增强其专业技能的同时，密切企业和员工的关系，使员工更充分的参与到企业的决策工作中，从而提升员工对企业的忠诚度，从心理层面形成和企业的契约关系。

2、层级型人力资源管理模式

此种管理系统主要是对具有高价值、但专业性较低的工作人员的管理而设置的。此种类型的员工如财会人员、法律顾问等。企业可以在市场中获得相关人员，通过具有专业技能人员的获得来提高自身的竞争力，但是同时应该注意到此种类型的员工的技能并不是只能在唯一的企业中运用，他们的价值也可能被竞争企业所利用。所以在相关人员的培训中就应该注意并不是企图对他们进行长期的投资，而是根据他对企业的价值支付工资。但是，同时应该注意到他们对企业战略的实施也有重要的意义，因此还应注意与其建立良好的雇佣关系。

3、临时型人力资源管理模式

此种管理系统主要是对具有低价值、专业性较低的工作人员的管理而设置的。此种类型的员工如文秘、后勤人员等。企业可以在人才市场上获得相关的人员，为了降低人员成本， 企业还可以向提供服务类型员工的租赁公司租用，同时这种方法在保证人员素质的前提下还可以根据具体情况变更人员数量。在与这种员工建立关系时应注意与其签订相关的合同，以保证员工可以按要求完成企业下达的任务。

4、联盟型人力资源管理模式

此种管理系统主要是对具有低价值、但专业性较高的工作人员的管理而设置的。此种类型的员工如工程师、科研人员等。此种类型的员工对企业的发展有着重要的作用，但同时应该注意到他们的雇佣成本高、并且不直接为企业创造相关的价值。所以应该与此类人员建立联盟，鼓励双方开展合作。这样，当企业需要相关人才时可以通过合作共同获利，当企业不需要相关人员时就不必支付高额的人员费用，从而节约了企业的人力资源成本。

四、未来人力资源管理模式制定时应注意的问题

管理者应充分认识人力资源管理的重要性，良好的管理模式有利于调动员工工作的积极性，从而促进企业经营工作的发展。人力资源管理部门应明确自身的职责，在对员工管理的同时协调好与各个部门之间的关系。明确在人力资源管理中雇主和雇员之间的关系。在现阶段雇主往往是为自己树立一切为雇员着想的形象，雇员树立为企业的利益而努力工作的形象，但是事实上他们还是雇佣和被雇佣的关系。雇主应该清楚雇员之间的差异性，因此在与其建立关系的时候要根据实际情况制定相关的政策，这也为以后的发展奠定了基础。同时， 雇员也应该有清晰的自我定位，在工作中维护自身权益的同时履行自己的职责。

参考文献：

[1]程德俊,专有知识视角下的人力资源内部化战略[J],经济管理,2003(16).

第2篇：人事管理的先驱范文

【关键词】地区高校 人事管理系统 探究方案 数据库管理系统

人事管理在任何工作单位都是不可或缺的，以往我们采用的传统的管理方式进行人工的管理在当前来说已经显得效率低、保密差，不适用于大量的数据和信息的采集和管理。随着计算机技术以及网络科技的不断发展，信息智能化的管理显得尤为重要。对于地区高校的人事管理系统，可以利用计算机来进行高效并且智能、安全的管理。

1 高校人事管理信息系统的功能需求分析

1.1 系统目标

（1）建立一个同一个地区高校人事信息数据库，实现数据的信息标准化、规范化、共享性以及一致性，提高查询数据的效率和人事部门工作的效率；（2）实现人事管理的各个业务功能，比如招聘工作、教职工信息管理、工资管理、职称考核、培训功能等等，提供便捷的网上服务平台；（3）规范业务流程，全面科学地进行高效管理，发挥系统功能，完善人事管理在工作中发生的不足之处；（4）采用现代化的手法，要求系统界面清晰简洁，易操作，针对用户身份取得不同的操作权限，并且提高系统安全性。

1.2 业务分析与功能需求

（1）人事管理：招聘――通过系统在网上来招聘的信息，公开流程管理，其中有应聘者的简历投递到笔试和面试的过程，最后公布录用情况；培训――学校应当定期对教职工进行各面的培训工作，做好知识技能的储备，利用系统制订综合培训目标，以及具体的计划实施；考核――学校还必须有对教职工人员的定期考核项目，制订考核标准，评定考核结果；评定职称――主要是对职称管理人员、教职工人员以及职称评审委员会提出要求，这个过程涉及到报名并提交材料，参与评审，最后得出结果。

（2）教职工信息管理：这部分信息在整个系统中应该是很重要的角色，要求系统能实现对基本信息的收集、查阅、维护与统计，还可以导入数据并进行批量操作，灵活性强。而人事管理人员要具有所有的操作权，能够对数据进行添加和删减、修改、统计、查阅，但是教职工自己无法修改数据，部门领导则可以统计与查询信息。

（3）岗位管理：系统能够按时对岗位的信息进行采集和管理，定期维护数据信息，统计人员数据和岗位信息。

（4）工资管理：具体项目有收录工资、查询、修改以及统计数据。这些权限必须由专门负责的人员来管理，主要应用于学校管理人员以及教职工人员。

（5） 系统的管理与维护：设置系统内的所有用户角色并进行管理，分别有部门管理员、系统管理员以及普通用户，角色不同也对应着不同的操作权限。其中，系统管理员是本系统的主要负责人员，有最多的权限，可以分配用户角色并进行数据的普通操作等等；部门管理员则是针对本部门的教职工信息，而且不能任意添加和修改数据；普通用户则只能对本人的信息进行查询和修改密码的操作，不能修改信息。

另外，系统还要具备备份策略和恢复功能，要能够保持业务数据的安全性和稳定性，具备不同级别的备份并制订详细的备份方案。这些数据都要进行日志记录，提供查询等操作功能，可以随时对模块的使用情况进行了解。

1.3 非功能需求

（1）数据处理问题：系统应该不定期的自动备份数据，拥有多重数据的输出格式，能够灵活快捷的在各个系统中传输，保证数据在损坏或者丢失的情况下通过备份寻回并恢复。

（2）系统稳定性：对软件的工作时间要求较高，保证运行时间较长还能拥有良好的稳定性、一致性、完整性，准确率也要有保障，对用户输入的数据进行检测，如果产生错误能够及时纠正处理。

（3）响应时间：普通不要超过5秒，统计不超过100秒。

（4）界面轻松：要求工作的流程灵活，采用自由定义和配置的方案，结合图文声像的信息方式让用户轻松使用，并提供个性化的服务。

2 高校人事管理信息系统设计

2.1 总体要求

（1） 保持良好的先进性和开放性，最主要的是针对用户的类别，实用性要好。采取组件化的优秀设计思维，按照相应的标准和法律法规来实现系统设计的规范和良好操作，在系统内部模块之间的接口保持规范化，要能够与其他用户进行数据之间的交互。

（2）功能灵活，操作简单，保证系统维护的灵活，方便扩展与移植，采取面向对象的软件设计方案，综合多媒体技术等信息手法，让用户使用轻松，更自如。

（3）安全、可靠、稳定是重要原则，这些必须得到保证，在保密上做到安全可靠，防止信息泄漏和篡改，对网络用户实行分级管理，提高抗干扰能力，实现内部系统的安全性，能够保证高效办公。

2.2 部分功能模块

（1）人事管理模块：主要有三个部分――公开招聘模块：信息、审查、管理简历、考试部分（面试+笔试）、公布录用信息；考核模块：定义考核标准、制订考核目标、实施计划、评定结果；职称评审模块：通知报名、材料审核、评定奖励制度。

（2）教职工管理模块：主要以树形模式来显示各个机构和部门，添加教职工的角色和功能，提供修改参数的链接，提供查询服务，并且可以批量删减，修改。

（3）工资管理模块：这个模块主要包含了录入、查询、统计与修改，必须得到权限才可以进行操作。模块内可分为：工资录入-工资修改-工资计算-查询工资-参数设置。

（4）岗位管理模块：管理岗位的信息，其中有：统计部门人员数量和岗位信息的相关操作。

（5）系统管理与维护模块：主要是有三个部分：系统管理、数据库应用管理以及用户管理，这三个部分的操作权限也是不同的，针对用户的身份进行公开或者半公开，达到良好的维护环境。

3 总结

由于目前信息的高度发达，高校人事管理也需要采取现代化的手法来进行信息的管理，采用面向对象程序设计的应用程序作为开发工具来实现模块化的管理，设计出一个良好的高校人事信息管理系统是极为重要的，这样方便了人事部门对信息的各方面操作和管理，更有利于高校全体员工对信息的掌握与了解，极大地提高和增强了校园的办公效率和管理效率。

参考文献

[1]王虎，张骏.管理信息系统[M].武汉理工大学出版社，2007.

[2]熊才权.数据库原理及应用[M].华中科技大学出版社，2008.

[3]孟杰.高校人事管理系统发展概述[J].中国科技信息，2010.

[4]蒋绍武.构建高校人事信息管理系统的思考与实践[J].现代大学教育，2003.

[5]孙绍芳.高校校园网络环境下的人事管理系统的设计与实现[J].中山大学学报（自然科学版），2001.

第3篇：人事管理的先驱范文

为了加强我市土地管理，根据《中华人民共和国土地管理法》、《深圳市城市建设管理暂行办法》和深府办〔1987〕403号《关于收回特区内闲置二年以上土地的通知》的精神，为进一步加强特区内已划红线用地的管理，特作如下通知：

一、凡申请划拨用地，自批准之日起，超过二年未领取征地通知书的，其用地红线图自行作废，原申请的用地一律收回，由市规划局另行安排使用。

二、凡申请划拨用地，自领取征地通知书之日起，超过二年未办理征地手续的，其用地红线图自行作废，原申请的用地一律收回，由市规划局另行安排使用。

三、凡申请划拨用地，从领取征地通知书之日起，超过二年，虽然已办征地手续，进行了土地平整及拆迁工程，但未按批准的用地性质和建设项目进行正式使用的，区别如下情况办理：土地未使用的原因属于申请用地单位造成的，原则上将土地收回，另安排使用。原土地申请单位所支付的征地费、土地平整费、拆迁费等（不包括利息），由新的土地使用单位承担。经查明土地未使用的主要原因不是由申请用地单位造成，基建项目又要继续进行的，用地单位可持市政府计划办公室下达基建项目的文件办理红线延期使用手续，但延期使用最长不得超过两年。

第4篇：人事管理的先驱范文

根据《北京市外地来京人员租赁房屋管理规定》（北京市人民政府令〔1995〕第12号）中第三条规定和市领导的指示精神，市局决定于12月30日前对区、县房地产管理机关未设立基层管理机构的农村地区，由区、县房地产管理机关委托乡、镇人民政府外来人口管理工作领导小组办公室，负责对外地来京人员出租房屋进行管理、监督和检查。

委托管理的主要内容和要求：

一、依照《北京市外地来京人员租赁房屋管理规定》全面加强对本地区出租房屋的管理工作；

二、建章建制，配备经过区、县房地局专业培训的专职管理人员；

三、负责本地区向外地来京人员租赁房屋的调查摸底工作；

四、负责受理和审查出租人申请房屋租赁的有关证件和证明材料，并对出租房屋进行现场勘察；

五、负责办理《房屋租赁合同》的登记备案手续；

第5篇：人事管理的先驱范文

自治区人民政府同意自治区建设厅、财政厅、物价局、人事劳动厅制定的《宁夏回族自治区建筑工程劳动保险基金统一管理试行办法》，现批转给你们，请遵照执行。

宁夏回族自治区建筑工程劳动保险基金统一管理试行办法

一、总则

（一）为切实解决建筑施工企业劳动保险基金来源，加强对劳动保险基金的管理，促进社会保障体制的完善，根据国家有关规定，结合我区实际，制定本试行办法。

（二）凡在自治区行政区域内承担施工任务的建筑施工企业不分资质等级、隶属关系和经济类别，进行建设的工程项目也不分资金来源、隶属关系，均按照本办法实行劳动保险基金统一管理。

（三）本办法所称建筑工程劳动保险基金，是指建筑工程预算定额中所列劳动保险基金。

（四）根据各类所有制建筑施工企业并存的现状和建筑工程计价实行预算制的特点，统一劳动保险基金计取标准，不再按企业资质等级和经济类别制定费率标准。

（五）建筑施工企业应参加当地劳动和社会保障部门组织的社会保险，并按规定及时、足额缴纳社会保险费。

（六）劳动保险基金实行分级收取，分级管理，由建设行政主管部门统一向建设单位从工程投资中收取。

二、收取管理

（一）建筑工程劳动保险基金计取标准实行动态管理。全区建筑工程劳动保险基金实行统一管理后，计取标准本着“以支定收”的原则，统一核定，暂按建筑工程总造价的3％计算。如有调整，须报请自治区人民政府批准。

（二）劳动保险基金应在工程预算，招标标底，投标报价中单独列项计算，不作为竞争性费用。

（三）建设单位在办理工程报建时必须先向建设行政主管部门缴纳劳动保险基金。劳动保险基金按建筑工程总造价中所含劳动保险基金总额的100％一次性预交。工程竣工结算后，按审定的结算金额进行结算，多退少补。

对没有预交劳动保险基金的工程项目，各地、市、县建设管理部门不予办理工程报建及开工手续，建筑施工企业也不得施工。建设单位不按规定缴纳劳动保险基金或工程竣工后不进行清算，拖欠劳动保险基金的，房屋产权管理部门不予办理产权、产籍登记。

（四）建设行政主管部门按下列分工，收取劳动保险基金：

自治区建设主管部门负责收取由自治区级建设主管部门负责办理工程项目报建招标投标项目的劳动保险基金。

地、市、县建设行政主管部门负责收取由地、市、县报建招标投标项目的劳动保险基金，并负责将代收的劳动保险基金及时上缴。

（五）本区建筑施工企业到外省承包任务的，应将按工程所在地规定收取的劳动保险基金数额如实上报主管本企业劳动保险基金的管理机构。

（六）各级建设行政主管部门收取的劳动保险基金必须直接上缴同级财政预算外资金专户，实行收支两条线管理，建设行政主管部门在银行不设立劳动保险基金帐户。具体收取管理办法由自治区建设厅、财政厅另行制定。

（七）收取劳动保险基金时，使用自治区财政厅印制的统一票据。

（八）任何部门和个人无权批准减免劳动保险基金。

三、拨付管理

（一）享受劳动保险基金拨付的建筑施工企业应具备下列条件：

1、持有建筑施工企业资质证书和营业执照；

2、企业管理制度和财务制度健全；

3、就业人员相对稳定，参加养老保险社会统筹；

4、外省建筑施工企业必须持有自治区建设行政主管部门签发的《进宁施工许可证》。

（二）建筑施工企业于每年元月底以前编制劳动保险基金年度预算，经企业主管部门审核并报负责本企业劳动保险基金的建设行政主管部门审查批准，作为该企业所需劳动保险基金的凭据。

（三）各级建设行政主管部门负责拨付劳动保险基金。具体办法由自治区建设厅和财政厅另行制定。

（四）劳动保险基金的拨付标准：

1、拨付劳动保险基金，以企业上交的社会统筹费为拨付依据。有分包行为的，应扣除分包工程所含劳动保险基金。

2、参加社会保险的国有和城镇建筑施工企业按企业实际支出拨付。

3、对未参加社会保险的建筑施工企业控制在企业自行完成建安工作量中应取劳动保险基金的20％以内拨付。

4、中央及外省入宁的建筑施工企业已参加社会保险的，按企业实际支出劳保费拨付，未参加社会保险的，控制在企业自行完成建安工作量中应取劳动保险基金的20％以内拨付。

（五）对不按规定向社会保险机构缴纳社会统筹费的企业，建设行政主管部门在接到社会保险费征收部门的委托扣款通知后，有权代扣代缴。

（六）实行劳动保险基金统一收取、调剂拨付后，建筑施工企业职工离退休、退职的条件及审批按国家和自治区的现行规定办理。

（七）建筑施工企业必须建立健全劳动保险基金管理制度，加强劳动保险基金使用的管理，按季向建设行政主管部门和财政部门报送离退休职工的增减情况及有关报表，并接受建设、财政、劳动等部门的监督管理。

（八）建筑施工企业与建设单位签订承包合同或与总包单位签订合同后，应将合同文本复印件报送主管该企业拨付劳动保险基金的建设行政主管部门，并按季报送实际完成建安工作量统计报表，作为拨付劳动保险基金的凭据。

（九）各级建设行政主管部门将审定的劳动保险基金拨付计划报送同级财政部门，经审核同意后从财政预算外资金专户办理拨款。

四、监督管理

（一）各级建设行政主管部门要建立健全劳动保险基金管理制度、财务制度、统计报表等制度，并接受财政、劳动等部门的指导、监督、检查。

（二）各级建设行政主管部门及其工作人员，要严格执行政策，秉公办事。

（三）劳动保险基金是为了解决建筑施工企业离退休职工养老保险资金来源，从建筑工程预算定额中提取的专项资金，必须专款专用，任何单位和个人不得挪作它用，财政部门也不得用于平衡预算，结余部分结转下年度滚动使用。

（四）各级建筑施工企业对拨付的劳动保险基金要及时足额上缴社会保险部门，对不按规定上缴的，建设行政主管部门要停止拨付劳动保险基金。

（五）未按规定交纳劳动保险基金的建设项目，建设管理部门为其办理报建开工等手续和产权证书的，要追究该部门领导及经办人的责任，并责令追回应缴劳动保险基金。

五、附则

（一）实行建筑工程劳动保险基金统一收取、调剂拨付办法后，企业享受该费用的各类人员的日常管理工作仍由企业负责。

（二）建筑施工企业如发生分立、合并、重组情况时，应在完成分立、合并、重组工作后一个月内将企业的变化情况报建设行政主管部门和财政部门，重新办理劳动保险基金管理的有关手续。

（三）建筑施工企业终止、转产、不再从事建筑施工生产的，建设行政主管部门在办理完该企业劳动保险基金清算后，不再继续向该企业调剂拨付劳动保险基金。

第6篇：人事管理的先驱范文

随着《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的颁布实施，人才管理已经上升为国家级战略；而与此同时，受到金融危机对国内实体经济的冲击，很多企业利润率大幅下滑，不得不在减产后裁员、降薪以降低成本，由此对企业的管理水平提出了严峻挑战。但正是在这样一个最好也是最坏的时代，人才资源的争夺在各行业中趋于白热化，人力资源管理软件市场迎来了最好的发展环境。

有研究认为，2012年人力资源管理软件市场会进入成熟阶段。这说明，好戏才刚刚开始。事实上，一个市场的发展阶段是整个发展过程中最为精彩的部分。

从人事管理到企业战略

那么，国内人力资源管理到底处于何种状况呢？

北京赛迪经略企业管理顾问有限公司人力资源战略咨询中心业务总监彭笑一在介绍当前国内人力资源管理软件市场发展现状时对记者说：“国际人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理以及战略人力资源管理三个发展阶段，但中国企业的跨度比较大，目前处于三个阶段并存的局面。”

据了解，在第一个阶段，人力资源部门主要的工作是人事档案的日常管理以及事务性的招聘、培训、考核、劳动关系管理等；第二个阶段，人力资源被视为能够实现组织目标的重要资源；第三个阶段，战略性人力资源管理将人力资源部门提升到战略伙伴的高度。

尽管目前国内企业已经逐渐意识到人力资源管理的重要性，但大部分企业还仍处于人事管理以及传统的人力资源管理阶段，人力资源管理系统的使用率比较低。普通的中小企业或多数的民营企业绝大多数停留在人事管理阶段；大型民营企业与多数国企在人力资源管理阶段；某些行业比较领先的企业已上升到战略性人力资源管理阶段。

就实际的应用状况看来，很多企业的人力资源管理系统并没有完全发挥出其应有的效益。根据业界多项权威调查，仅有5%的企业CEO对人力资源专业人士的工作和职能表示满意，只有19%的人力资源高层把基于员工绩效等的数据分析放在人力资源管理的优先位置，而高达91%的首席人力资源执行官认为人力部门为员工制定的计划并没有发挥其应有的作用。

对于大型国有企业而言，迫切需要一个高效的人力资源管理系统，以从繁琐的人事行政事务中得到解脱，从而降低管理成本；中小企业虽然机制灵活，竞争力也在不断提升，但在人力资源管理上缺乏竞争力，需要建立人力资源信息系统与员工自助管理平台。

只买贵的 不买对的

一方面，企业对人力资源管理软件存在巨大需求；另一方面，人力资源管理软件系统的应用却无法满足企业的需求。这种差距是如何造成的？对此业内人士纷纷发表了自己的看法。

东软集团副总裁兼软件事业部总经理祖凌宇认为，造成这一差距的原因在于，很多企业在进行人力资源管理软件选型部署时，没有兼顾考虑系统的实用性和前瞻性。“用户往往不能把企业目前现状及未来发展的需求梳理清楚，甚至只买贵的，不买对的，使得系统上线后无法有效支持企业的后期发展。”

“很多企业认为，需要待管理模式、组织架构、薪酬体系、绩效体系等完善后再实施人力资源管理软件。事实上，这是一种误区，企业需要选择能够支撑企业发展的人力资源管理软件系统，而不是将管理咨询与变革同人力资源管理系统割裂看待。应该基于企业的战略和管理特色，选择具备可扩展性的设计先进的管理平台，而不是单纯的需要二次开发的技术平台。”甲骨文大中华区专业应用产品高级总监叶天禄说道。

而在SAP中国解决方案和架构部总经理张志琦看来：“系统本身还是为公司的流程和策略服务的，对于很多企业来说，希望只通过系统来完成人才战略这方面的变化是不够的。在企业内部应该有一套好的管理体系，从而能够把人力资源管理软件应用得更好，为企业创造效益。”“技术永远都不是问题，而企业领导者的观念和决策在人力资源管理软件的实施应用中影响很大。”对此，用友公司助理总裁、eHR事业部总经理苏华认为。

除去以上因素，彭笑一还指出：“软件厂商的开发能力很强，但在业务理解能力上存在滞后，在系统的部署实施过程中，与企业的沟通存在差距，也影响了软件的应用效果。”

对于这一点，苏华也有一致的看法，同时也认为，这恰好为软件厂商提供了提升咨询服务的机会：“很多企业的人力资源主管对业务本身比较熟悉，但是对人力资源管理信息化如何实施却并不在行。软件厂商应该加强售前阶段的咨询服务能力，以促进人力资源管理系统的成功部署实施。对于这一点，我们目前已经意识到并在努力加强这方面的能力。”

管理软件最大的增量市场

尽管目前国内人力资源管理软件在实际应用上还未达到理想的状态，但从各方面看来，目前市场的总体需求仍在不断增加。

从全球来看，美国高盛的《企业软件回顾》研究报告中，将ERP市场细分为财务软件、人力资本管理软件、制造和供应链软件、企业资产管理四类，其中，财务软件比重为43%、HR软件占26%、制造和供应链软件为25%。这意味着在全球的ERP市场中HR软件占了1/4。但在中国，人力资源管理软件的市场规模还不到5%。这就意味着中国距全球还有20%多的差距，全球现状最起码是未来10年中国市场的发展空间。人力资源管理市场无疑是未来3～5年中管理软件最大的增量市场。从当前的需求趋势来看，未来2～3年人力资源管理软件的投资建设将持续成为软件领域的热点。

从国内市场方面看，企业对人力资源管理软件的需求正在日益突出。据IBM软件集团大中华区协作方案总经理李贵兴介绍，IBM一项对企业人力资源主管的需求分析调查结果认为：“如今企业的人力资源管理更加关注如何培养有创造力的领导力、提高执行速度、加强员工的灵活性和移动力，以及如何做到让企业更好地驾驭、共享信息，从而发挥集体的智慧等几方面。而人力资源管理的信息化在很大程度上能够帮助其实现以上目标。”

与此同时，企业在进行人力资源管理软件的选择和部署时也更加趋向于务实、理性。“以前一些大型企业在选择人力资源管理系统时候偏重于选择国外品牌、贵的产品，但近几年，企业更加注重系统是否能够更好地符合企业的实际应用，更加关注系统运作所达到的目标和效果。”苏华说道。

由此看来，国内的人力资源管理软件市场正在逐渐走向成熟、理性。

国内厂商全面领先

随着人力资源管理软件市场的逐步成熟，人力资源管理软件市场竞争格局也在悄然形成。

据北京赛迪经略企业管理顾问有限公司人力资源战略咨询中心提供的资料显示：目前，人力资源管理软件市场的竞争厂商可以分为三类：一是SAP、Oracle等国际软件巨头，二是用友、东软等国内综合管理软件企业，三是一些专业eHR厂商。

从多元化软件提供商与专业软件提供商的对比来看，用友、东软等国内知名的综合软件提供商的人力资源管理软件使用率相对较高。此外，外资的知名品牌Oracle和SAP也受到大型企业的青睐。而一些专业人力资源软件似乎并没有得到预想的关注，使用率也很低。

之所以会形成这种竞争格局，其主要原因还在于很多企业目前仍将人力资源管理作为企业信息化的末梢，大多数企业会在实施ERP软件的同时，会选择相应品牌的人力资源管理软件产品。因此多元化产品更容易成为大多数企业的选择。

从国内厂商与国外厂商的对比来看，国内厂商在整体市场份额方面已全面领先国外厂商。有数据表明，用友、东软等一些国内公司的市场份额已接近50%，远远超过SAP、Oracle等国外厂商；另一方面，国内厂商在高中低端市场都已获得优势地位。在高端人力资源管理软件方面，用友、东软等国内厂商已全面领先于国外厂商。

而这种竞争格局形成的原因在于，不像ERP、CRM等软件，人力资源管理和财务管理软件一样，具有比较鲜明的中国特色，因此国外软件要想适合于中国企业，存在一定的难度。同时，国内软件提供商的产品开发能力、服务能力也比以前有较大提高，品牌知名度大大提升，所以能够吸引国内高端用户。与此同时，国家也不断鼓励企业使用国产软件，从安全的角度考虑，一些高端企业用户也更倾向于选择国产软件。

对此祖凌宇谈到：“国内人力资源管理软件在语言、文化背景等方面具有无可比拟的本土化优势，系统的设置、架构和使用习惯也都符合中国用户的使用习惯。”但同时祖凌宇也认为：“国内软件在全球化的模块积累相对较少，而Oracle、SAP在这一领域拥有大量的最佳实践，在产品架构方面也比国内软件有一定优势。”

面对这一情况，国外厂商也在积极进行探索和改进，在努力融入中国市场的同时进一步发挥其原有的优势。

张志琦表示：“人力资源解决方案是SAP中国成长计划中一个主要投入的产品之一。我们对于国内法律法规方面的变化，包括趋势性的变化，都会有更精确和更巨大的投入。我们甚至做了一些趋势性的分析，可以有更好的方案来支持这些变化和发展。除此之外，我们更能支撑的是企业的全球化战略。”

对于发展前景广阔的中国的人力资源管理软件市场，无论是国内厂商还是外资厂商，都在进行努力探索，以期使自己的产品更加迎合用户需求。

竞争之下前路何在

面对激烈的竞争格局，各人力资源管理软件厂商也在纷纷制定市场策略，应对这不断变化的市场的发展。

一、新技术的应用

在新技术的应用方面，云服务、社交化、移动化以及智能分析等成为业内有关专家和众多厂商的关注方向。

云服务

人力资源管理软件向云服务的方向发展，是很多软件厂商高管的共识。

去年年底，SAP宣布收购企业软件开发商SuccessFactors，凸显出SAP在云计算方面的大手笔。而作为员工管理软件提供商，后者在帮助企业评估员工表现、管理招聘活动、满足企业在人力资源的其他需要方面有着丰富的实践经验。“国内企业的成长速度很快，在人力资源的管理需求上弹性会更大，软件即服务的SaaS方案可能是将来一个大的趋势。正是看到这样一个趋势，我们收购了SuccessFactors，因为它是排名第一的基于云技术的人力资源解决方案提供商。基于这样的收购，能够更快地加速SAP的产品在云市场中的地位。”。张志琦说道。

在云战略方面，甲骨文也推出了面向云计算环境的Oracle Fusion HCM应用，发挥SaaS软件即服务的优势，并且收购了Taleo专业人才管理解决方案。而谈到具体的云服务应用，叶天禄认为：“从目前全球人才管理云服务实践来看，云招聘、云培训、云绩效、云测评是最能够快速实现的云端人才管理的主要应用。”

李贵兴也认为：“一些中小企业的人力资源管理软件 系统更适合用云的方式去交付使用。而IBM的社交协作平台能够帮助企业实现在云端的部署。”

而在苏华看来：“云的应用是长远的趋势，但不是所有的企业都适合云的方式。”例如企业薪酬的计算，其保密程度比较高，一些军工企业、国有企业的人事档案等保密性也比较强，这些都是不适合通过云的方式来管理。“云的应用需要一定的成熟度和条件，但目前来看，公有云服务的市场还不成熟。选择公有云还是私有云的模式，也要根据企业自身的实际需求来确定。”苏华说道。

社交化

社交化也被认为是人力资源管理软件未来发展的一个趋势。今年8月29日，国际IT巨头IBM宣布收购人力资源软件供应商Kenexa公司。谈到此次收购，李贵兴说：“Kenexa有很多人力资源管理的解决方案，对于人才管理、人才保留方面有很多经验；IBM将在现有的企业社交商务平台上充分整合Kenexa的功能模块，从而帮助IBM走向服务、应用的阶段，帮助企业走向云端。”

谈到社交化的作用，李贵兴说：“社交商务能创建更加智慧的员工队伍。而社交化是人力资源管理的一大趋势，能够使员工队伍更有生产力和创新力。IBM协作服务软件作为广义上的人力资源管理工具，能够为这一趋势提供技术支持。”

据悉，IBM在企业社交商务领域已经积累了丰富的探索，社交商务在创建客户价值体验、提高员工生产力与有效性、以及加速企业创新力方面起着至关重要的作用。李贵兴认为：将人力资源管理融入到社交商务模式中，更加能够帮助企业在人力资源管理方面发挥作用，在提高员工生产力、提高员工对企业的忠诚度等方面为企业发挥效益。

移动化与智能分析

移动化、智能分析与大数据挖掘等也成为各软件厂商对人力资源管理软件未来发展趋势的关注点。

叶天禄认为：“传统的人才管理手段和工作方式同样面临巨大的变革调整，全球手机用户的飞速增长和智能手机终端的普及，也为人力资源管理系统的社交化、移动化发展起到了推波助澜的作用。”

“移动化是现代工作模式的要求。在企业结构中，移动员工的比重越来越大，通过移动人力资源管理工具可以对企业的日常管理进行协作。”李贵兴说道。

除此之外，李贵兴还认为：人力资源管理软件现在已经可以支持SaaS软件即服务等多种交付形式，移动化已经得到了技术的赋能。

“人力资源管理发展的另一个趋势，是在一些模拟和预测分析上。在云的时代，人力资源管理的方案会是这方面前瞻性的先驱者。其实人力资源管理也是大数据，企业需要对人力资源管理系统内部的大量信息进行快速地提取与分析，充分地挖掘数据的价值，帮助人事方面的决策。”张志琦说道。

二、产业链的整合

对于整个产业的发展，彭笑一指出：满足个性化与前瞻性的需求，以及整合产业资源形成专业分工是人力资源管理软件未来发展方向。

不同企业、同一企业的不同发展阶段，人力资源管理体系都将进行调整，标准化的人力资源管理软件灵活性、可配置性较低，很容易造成无法适应企业管理变革的情况。但完全根据客户需求来量身定做，用户需求也是有阶段性的，这样开发的管理软件其生命周期可能也是短暂的。人力资源管理软件如何在满足个性化需求与产品化之间、企业阶段性的现实需要与前瞻性的未来发展之间找到平衡，是对软件提供商的考验，也是其努力的方向。

而对人力资源管理软件的产业链来说，目前国内的人力资源管理软件提供商基本没有形成产业链，从产品研发、销售、实施，到服务往往都是不同厂商各自负责。而这并不符合管理软件的发展规律。

“国内的人力资源管理软件提供商迫切需要和专业的人力资源管理咨询公司等合作，形成自己的实施和销售合作伙伴。这样，不仅能提升自身产品的专业水平，也能形成专业分工，为用户提供更好的服务。”彭笑一说。

而在苏华看来，即使软件供应商与专业人力资源管理咨询公司进行合作，也仍面临诸多客观现实的阻碍。“目前，很多咨询服务机构对人力资源管理业务本身有很多经验，但在最为关键的软件系统如何落地应用方面的经验却仍有很大欠缺。”

对于产业链整合趋势，苏华也表示了自己的看法：“目前来看，没有一家供应商能够对企业的人力资源管理提供系统的服务。市场上关于人力资源管理方面的咨询、IT规划、软件提供、系统实施、培训以及外包和信息服务等提供商，都在强调自己的特长和优势。而对于一个企业来讲，不同的阶段会面临不同的需求和问题，如果形成产业链，则能够对企业所面临的问题提供具有针对性的服务。”据悉，用友日前已与北森评测技术有限公司签署战略合作协议，共推人才测评解决方案，向打造人力资源管理云时代新产业链联盟迈出了一步。

在博弈中前进

在充满变化和机遇的当下，国内人力资源管理软件市场的竞争异常激烈，企业的需求和应用也呈现多元化和差异化。对此，各软件厂商也在摩拳擦掌，积极地参与着这场竞争。

第7篇：人事管理的先驱范文

行政现代性凸显于进步时代前不久，这个阶段为行政现代性的发展奠定了坚实的基础。科学技术革命使得资本主义国家由奉行消极主义和放任主义政策不得不转变为积极主动干预社会生活。资本主义发展到19世纪中叶以后，由科学技术革命带来的是生产技术的巨大变革，资本主义自由竞争向垄断时期过渡，不仅社会生产力的迅速发展和经济结构的巨大变化使社会管理经济的任务越来越繁重，而且社会关系的日益复杂化也带来了一系列的社会问题，矛盾冲突甚至成为一种普遍的社会现象，因此政府行政管理活动变得越来越重要，并且需要各种复杂的管理手段。资本主义的发展首先体现在工厂企业内部，由此首先产生了各种应付工厂日益复杂与变化莫测的环境的管理思想与方式，这些思想多体现于由技术理性崇拜而导致的对效率目标的追求，在这一时期产生了四位管理思想卓越的管理者，他们是播下关注工业中人的因素的第一批种子的企业主罗伯特•欧文、通过应用技术手段来帮助人类努力，成功运用运筹学与管理科学的典范人物查尔斯•巴比奇、管理教育领域的先驱安德鲁•尤尔、首先启动管理教育课程的查尔斯•杜宾，从他们主要推崇的思想与管理手段可以看出现代性这样的文化特点显露出的端倪。学界普遍认为威尔逊发表的《行政学研究》是行政学创立的标志，其实不然，在威尔逊之前就已经有阐述行政学的学者及理论了，有学者认为对公共行政进行系统研究始于德国的官房学，德国官房学产生于17－18世纪，是有关政治、经济知识的总称，包括财政学、国民经济学、私经济经营学和产业行政学。1845年法国科学家M．A．安培曾经设想建立管理国家的科学，有人认为这是行政学产生的胚胎，再有“行政学”一词是由德国学者斯坦因首次提出的，他于1865年至1868年发表七卷本《行政学》著作，他们都是先于威尔逊对行政学进行研究的，所以笔者认为与其说威尔逊的《行政学研究》是行政学的开山之作，倒不如说其是确立行政现代性的开山之作。他在论文中明确表达了“行政管理是政府工作中极为显著的一部分，它就是行动中的政府;它就是政府的执行，政府的操作。”把行政看作是政府的执行操作，就是将行政视为是一种可以完成政府目标的工具。他将政府活动区分为以价值理性为内容的政治与以工具理性为内容行政，导致了政治与行政以及价值理性与工具理性的二元对立的局面。“行政管理的领域是一种事务性的领域。行政管理作为政治生活的一个组成部分，仅仅与企业办公室所采用的工作方法是社会生活的一部分一模一样，仅仅与机器是制造品的一部分一模一样。”威尔逊将行政管理完全看成了一种实现政府目的的工具性存在，只按照命令去做命令要求的事情，目标的正确与否完全不在行政的考虑范围之内，由此确立了行政现代性的根基。

二、行政现代性融入期

行政现代性的融入期是在进步时代，伴随着资本主义的发展以及政府规模的不断扩大，社会各处充满了改革之风，在威尔逊确立了行政学的工具理性之后并未产生很大的影响，甚至当时在研究政府管理的各界学者都没有对《行政学研究》这篇文章的内容有太多的引用与借鉴。当时，人们把注意力都放在了工厂企业的有效管理方式上，最有影响力的是科学管理运动，科学管理运动对当时的政府改革运动产生了很大影响，政府全面借鉴了科学管理的主要思想与措施，并十分崇尚这种管理方法所带来的效率革命。但令人惊讶的是，虽然当时的学者没有太多的关注威尔逊那第一声的呐喊，但是对科学管理运动借鉴同样也确立了行政管理的工具或技术理性的含义，科学管理运动主张管理的中心问题是提高劳动生产率，科学的挑选一流工人，工人要掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，将计划职能同执行职能分开，摒弃原来的经验工作法，采取科学工作法，一切管理事务都要按照标准程序执行。虽然科学管理是以工厂管理合理化为目标而富有实践性，但还是缺乏一般科学性，由此在深受科学管理运动的影响下，人们沿着这条主线开始对管理内容进行修正与补充，其中最著名的是法约尔，他从实施管理教育的目的出发，理论富有原则性。在法约尔看来，当时缺乏管理教育，其原因在于缺少管理理论。每一个管理人员都按照他自己的方法、原则和想法来行事，而没有一个人把可以为大家所接受的经验教训概括成为管理理论。如果存在一种得到公认的理论，即已为普遍的经验所检验过的一套原则、规则、方法和程序，那么情况就会完全不同了。基于这些构想，他提出了著名的管理五要素和十四条原则，为管理学理论的发展又向前推进了一步。当时的工厂企业管理将科学与技术看作是实现效率目标的核心，并致力于科学管理与技术崇拜，将现代性的整体文化特点体现的淋漓尽致。随后是政府行政管理对工厂企业管理的借鉴，随着政府行政管理职能的日益扩大，行政管理涉及的部门越来越多，包括经济、税收、交通运输、教育、邮政、福利、公共事业等各个方面，行政管理人员的队伍也在不断壮大，因此就需要科学的管理理论来指导国家的行政管理活动，提高政府工作效率，解决的办法只有借鉴已经相对成熟的工厂企业的管理方法，政府行政管理借鉴了当时工厂企业管理的科学方法与原则，成功地将现代性的文化特点融入到行政管理领域，自此，行政管理领域真正表现出了现代性特征。

三、行政现代性发展期

行政现代性发展期处于20世纪30年代至40年代，正是一个普遍追求行政原理的时期。公共行政领域的研究者与实践者致力于探索理性的组织模式与科学的行政方式方法，是一个将行政管理彻底模式化与物化的过程。首先，最有说服力的就是理性官僚制模式的确立与完善，虽然官僚制的雏形形成于古老的东方，可是得到理性的发展却是在西方，可以说是西方资本主义的长足发展导致权力结构运行的合理合法化，而这种合理合法化的权力就是形成理性官僚制模式的关键原因。理性官僚制模式是行政现代性的一个具体体现，并且将行政现代性发展到了最完美的程度，它完全将价值理性分离出去，无论是官僚体系内部的程序设置，还是具体工作岗位上的职员，都不具备价值判断的机会。理性官僚制的主要特征表现为:明确划分每一个组织成员的职责权限并以法规的形式严格固定这种分工;官僚制组织是一个等级实体，具有等级与权力一致的特征，在这样的一个等级实体中，将各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个指挥统一的指挥链条，沿着自上而下的等级制，由最高层级的组织指挥控制下一层级的组织直至最基层的组织，于是变形成官僚制中层级节制的权力体系;官僚制组织要制定一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为;形成正规的决策文书;组织管理的非人格化;适应工作需要的专业培训机制;合理合法的人事行政制度。从技术理性的观点来看，这种纯粹的官僚集权式行政组织是能够最大限度地发挥效率的，因此这种组织是对人进行绝对必要控制的最合理的手段，在精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方面都是优越的，它能够正式地应用于各种行政管理任务中。后来的学者对行政现代性的进一步发展作了不朽的贡献，对行政学发展成为一门独立学科起了重要作用的美国第一本行政学教科书的作者怀特，他将研究重点转向了行政管理内部，转向技术性细节，使行政科学成为系统化理论化的知识体系。在对公共行政进行了综合研究的学者古利克看来，“通过科学和科学精神，人类摆脱了，至少是在物质生活方面摆脱了习惯的完全控制。”就公共行政而言，古利克把科学方法视为“以能力取代无知、以专业人员取代非专业人员、以专家取代杂而不精者、以日益加剧的分化和专门化取代华而不实、以素有训练的行政人员取代训练无素的新手”的一种途径。对行政组织管理的原则进行了归纳和概括的行政学者厄威克，在1937年的布朗娄委员会以及1945年和1950年的两届胡佛委员会等多届美国行政改革委员会都在很大程度上接受了厄威克提出的行政组织管理原则，正如著名管理科学家卡斯特和罗森茨韦克所说的，厄威克等人的最基本的贡献之一就是强调了这样一个主张:管理是值得观察、研究和改进的独特领域，从而是一种重要的科学。基于这些理论以及实践者研究者的探索，终于将行政现代性发展到其巅峰形态，公共行政领域无不体现着现代性的特征，所以这一时期成为行政现代性得到充分发展的时期。

四、行政现代性异化期

行政现代性的异化期体现在19世纪50年代到60年代，在这一时期人们渐渐意识到行政现代性的某些弊端，如对人性的忽视，对技术理性的崇拜、价值理性的抛弃以及官僚组织庞大机器的僵硬化，并试图将这些弊端揭示出来以告诫人们警示人们其危险性所在，表现最为激烈与明显的是沃尔多与西蒙之间的争论。西蒙是行政现代性的倡导者与捍卫者并且是逻辑实证主义的继承者，他主张行政领域的科学方式方法和严格的等级秩序以及非人格化，强调效率在行政管理中的地位，无视一切价值的因素，虽然西蒙批判了行政原理说，并认为这些原理只是谚语，不具有科学性，但是他并没有跳出行政现代性的领域，仍然为现代性所魔域。首先表现出行政现代性反思的是沃尔多的民主行政主张，在沃尔多看来，民主应该通过建立一个强有力又负责任，旨在有效地满足人们的需要并且能够关心人们的意愿的政府来加以实现，沃尔多对政治与行政二分进行了批判，认为这是不可能实现的并且也是过时的，这一观点已不是他个人的想法，而是当时很多研究者共同的心声，既然二分并不成立，那么在公共行政领域，对政治的关注已经使一些以前被排除在行政管理之外的东西又被重新提出来，因此，在公共行政学中，就应该既有仍然关注事实问题的行为主义行政学观点，又有重新关注诸如行政人员在行政过程中的角色等价值问题的其他行政学观点，这就需要将价值理性问题重新整合到行政管理过程中，使行政现代性与公共行政领域出现了分离。沃尔多认为，“逻辑实证主义的一个更大的但却具有相关性的问题是逻辑实证主义导致了一种不成熟的技术取向，这种技术取向把公共行政仅仅视为实现外部确定的目标的一种工具。”他在批评了行政西蒙的逻辑实证主义主张以及对行政现代性的审视之后提出民主行政理论，他认为，“这个未来社会的社会动力学的基本原理应该是:在一个民主社会里，只有民主本身才是唯一能使权力合法化的东西。”从沃尔多的民主行政理论中，我们可以发现行政现代性的异化，对于历史的发展使得公共行政领域不再一味追求行政的现代性，而是对于某些关乎价值理性的东西开始吸引研究者与实践者的关注。

五、行政现代性修正期

第8篇：人事管理的先驱范文

一、教育市场化的理论基础

(一)新自由主义思想

兴起于二十世纪七、八十年代的“新自由主义经济学派”也称为“芝加哥学派”，主要代表人物是美国著名经济学家、诺贝尔经济奖获得者弗里德曼(MlitonFried-man)和哈耶克(F．A．Hayek)。新自由主义思想的根本观点是：当代社会的所有弊病是由于资产阶级国家干预过多造成的。希望返回到自由竞争的资本主义去。“如果国家干预少一点，竞争就会进一步发展，垄断就会大大减少。”此，他们要为市场自由竞争恢复名誉，他们认为市场机制在满足人类欲望和分配生产资源到各种不同用途上起着重大作用。“市场资本主义(如果真正让它起作用的话)则是唯一使每个人最可能在社会中得到他所希望的东西的一种制度。”‘而正是国家干预妨碍了市场资本主义的发展，使得自由竞争不是名副其实的自由竞争。他们所指的国家干预包括西方国家的“国有化企业”、“福利国家”和巨型垄断企业。他们认为解决问题的出路是把资本主义国家的国有化企业私人化。新自由主义思想推动了国有企业的改革，也打开了教育市场化之路。

最早提出教育市场化观点的是弗里德曼，他认为教育不应该是政府提供的一项服务，而应该是自由市场体系中的一部分。弗里德曼在1955年发表的《政府在教育中作用》一文中指出：“我相信，若要对我国教育体制动大手术，唯一的办法就是通过私有化之路，实现将整个教育服务中的相当大的部分交由私人企业个人经营。否则，没有什么办法能摧毁或者至少极大地在削弱现存教育建制的权力，而摧毁或削弱现存教育建制的权力，乃是根本改革我国教育体制所必要的先决条件。此外，也没有什么办法能给公立学校带来竞争，而只有竞争才能迫使公立学校按照顾客的意愿改革自身”。哈耶克也认为“不存在用以决定谁该接受进一步教育的所谓公平的教育依据，不必通过教育手段对学生进行选拔。对学生进行选择的唯一途径是竞争和市场过程”。

(二)新公共管理主义

20世纪90年代初，在大多数先进国家中产生了一种新的公共部门管理模式。这种新模式有几种不同概念，包括“管理主义”、“新公共管理”、“以市场为本的公共行政”、“后官僚典范”或“企业型政府”。尽管名称不同，它们实质上描述的是同样的现象——“为实现经济(Economy)、效率(Eficiency)和效果(Efectiveness)的‘3Es’作出的决定性的努力”，p传统的官僚制将被一种以市场为基础的模式取而代之。新公共管理的主要观点是：“注重管理而不是政策，注重绩效评估和效率：将公共官僚制组织划分为一些在用户付费的基础上相互协调的机构；利用准市场化和签约包出工程的方式促进竞争；削减成本；具有一种特别重视产出目标、限期合同、金钱刺激和自主管理的管理风格”。‘美国的奥斯本和盖伯勒在《重塑政府》一书中提出了“企业型政府”这一观点，他们认为“大多数企业型政府鼓励提供服务者之间的竞争……宁可采用市场机制而不是官僚机制”。总之，新公共管理主义思想的核心是要把公共行政僵死的、等级制的官僚制组织形式转变为公共管理的弹性的、以市场为基础的形式。

对传统的官僚管理模式的批评也波及教育领域。美国的一些打算改革美国公立学校教育的人认为：由国家通过民主的方法对公立学校进行管理的理念应该被抛弃了。由人民对学校进行民主管理这种方法应该被一种全新的体系所取代，转而由市场进行间接的管理。美国政治家约翰·乔布和泰利·莫(JohnChubb＆TerryMoe)在《政治、市场和美国学校》一书中指出：“市场通过它们自身的特性，能够培养高效学校所必须拥有的自治。……消费者不会有购买低效学校的产品的需要，因此这些学校就会从市场中消失。……对学校进行民主管理不可避免会培养官僚作风，而这就会扼杀高效学校所必须拥有的自治”。

二、英美教育市场化的社会背景

自20世纪80年代初期以来，英美国家对公共部门的规模和能力进行了抨击。尤其是罗纳德·里根于1980年和玛格丽特·撒切尔于1979年大选获胜以后，就开始推行公共部门的改革。公共部门在三个方面受到抨击。首先对公共部门的“规模”提出了抨击，认为政府过于庞大，浪费了过多的紧缺资源。其次，关于政府的“范围”也发生了争论。认为政府本身介入的活动过多，凡是可由私营部门提供的服务均可通过合同或直销方式转交给私人提供者。第三，政府的“方法”受到持续不断的抨击。认为官僚制的方法必定会造成工作无起色和效率低下。如果必须由政府从事某些活动，也需要寻求除官僚制之外的其他的组织方法。对公共部门的规模、范围和方法进行的抨击所产生的明显结果是削减政府和改变其管理方式。

英国政府开始实施强硬的财政紧缩政策，积极推行国有企业私有化并着手解决福利国家政策所引发的种种问题。在撒切尔内阁和智囊班子中，信奉哈耶克主义自由市场观点的所谓“新右翼”(NewRight)人士占据了主导地位，其中包括曾在1981至1986年间担任撒切尔内阁教育大臣的约瑟夫爵士(SirKeithJoseph)，以及撒切尔时代教育政策的主要设计师莱特温(OhveI_etwin)和塞克斯顿(StuartSexton)。约瑟夫爵士在1796年时所说的一句话，也许最能代表他们的市场主义信念。他说：“盲目的、非计划性的和没有协调的市场智慧完全优越于精心研究的、理性的、系统的、善意的、合作的、有科学依据的和尊重数据事实的政府计划。……市场体制是国民财富的最佳发生器；它能够以人类思维不能理解的方式，在没有强制、指导和官僚干预的情况下，协调和满足无数个体的不同需要。”

英国人把包括教育市场化、教育私有化在内的“私有化运动”，称作“撒切尔革命”。撒切尔夫人主要顾问谢尔曼于1987年8月6日《每日电讯报》写到：“倘若没有英国全部学校的私有化，那么撒切尔革命就是还没有完成。”因为“保守党”(私有化运动)前沿正在向私有化尚未触动的那些国有部门推进。我国这些社会部门的活动，诸如卫生和教育，这两者加起来每年都要消耗国民收入的三分之一，而竟对市场机会几乎一无所知。”

对这场运动，英国人自己是引以为豪的，他们说：人们看到的撒切尔革命的经济和财政好处还是表面的，“而最重要的收获时下人们也许还只能朦胧地认识到：这是对政府思考和行为方式的一场改造。……那些国有的产业部门把政府官员和部长们拖到了消费者利益的对立面。全国私有化工作一旦完成，部长们什么都管的角色必将一去不复返。”

二十世纪八十年代以来，美国教育财政支出不断上升，但基础教育质量却始终不尽如人意，这引发了学校效能研究，即影响学校效能的因素是什么。许多研究发现官僚是影响学校效能的关键因素。美国政治科学家乔布和莫研究了学校自治与学生成绩的关系。他们发现公立学校对的政治要求反应太快。这种结果是由于“公立学校受到机构的直接民主控制”，而这些机构“天生地破坏了学校自治，并天生地有益于官僚”。他们还发现公立学校中的政治与官僚并不有助于形成与高学术成绩有关的学校组织的合意形式。与此相反，市场取向的非公立学校更可能产生他们所说的有效组织。这些高成绩学校(主要是非公立学校)与低成绩学校(主要是城市学校)有显著区别：“他们的目标更清楚且在学术上更有抱负，他们的校长是更强有力的教育领导，他们的教师是更专业的人员与更和谐，他们的教学工作在学术上更强有力，他们的课堂更有秩序并更少官僚”。因此，乔布和莫认为教育中的家长选择是一种根除民主政治与官僚的反作用的方法。

三、英美教育市场化的主要形式

英美教育市场化改革在具体实施中并没有一个统一的模式，而是有着各种各样的表现形式。英美除了大力发展私立教育外，还采取了各种各样的改革形式。特许学校(CharterSchoo1)。所谓特许学校，其基本含义是根据特定的合同或“特许状(Charter)”来开办的公立学校。与传统公立学校最大的区别是，特许学校凭着这张“特许状”拥有充分的自治权与办学权，得以从政府控制和微观管理中解放出来，在教师雇佣、教育资源分配、入学、人事管理等方面享有自。1991年，美国明尼苏达成为第一个通过特许学校法的州。该法允许学区授予某些学校以“特许状”并建立特许学校。到1998年为止，已有34个州通过了特许学校立法，允许有志于改革的一些学校及团体进行建立特许学校的尝试。特许学校向各类学生开放，供学生家长自由选择。不少教育改革专家认为，虽然特许学校不是一种将学校完全放开的学校市场化的形式，但是它体现了学校市场化改革的核心：强调学校有权直接与其顾客相联系，学校的目的就是最大程度地满足顾各的需要，供顾客进行自由选择。因此，特许学校是通过学校内部的改革来使学校结构适应现存的管理结构、是一种“有限的市场化”的做法。

学券制(EducationVoucher)。所谓学券，就是政府发给学生家长的一种有价证券，学生家长可以使用该学券在任何政府承认的学校，包括私立学校中支付学费或其他教育费用。其目的是促进各学校，特别是私立学校与公立学校之间的竞争，从而提高教育质量。其实质是运用市场手段来运作公立学校，增加公立学校中的私营成分，以恢复其活力。学券制最早由经济家米尔顿·弗里德曼于1955年提出，60年代末和70年代初在个别州进行了实验。但进展不大。90年代后，在美国教育改革大潮的推动下，至1995年，有十几个州对学券制进行了立法讨论，并在威斯康星、加利福尼亚、俄亥俄、佛蒙特、俄勒冈、波多黎各等州进行了较大规模的实验、推广，取得了初步的成果。

民营教育公司。美国爱迪生公司(EdisonProject)成立于1992年，在全美16个州和哥伦比亚特区管理79所学校，在校学生3．8万名。市场分析人士认为该公司到2005年管理的学校将达到420多所，学生数将达到26万。爱迪生公司非常注重通过市场筹措资金，1999年7月，微软公司的合伙创始人艾伦(PatticAllen)注入3000万美元，成为投资人之一。1999年11月，爱迪生公司在美国华尔街发行股票，成为上市公司。民营教育公司的出现和发展，对所在国家教育的推动作用是明显的。它既增加了教育投入，提高了社会对教育的关注程度，又注重了教育效率的提高，推动教育改革，促进教育创新；同时它还增加了教育供给，满足了人们教育选择的需要。这些无疑都是民营教育公司对整个教育发展的不可替代的促进作用。

公助学额计划(AssistedPlacescSheme)。这项计划是由英国《1980年教育法》颁布实施的。根据这项计划，政府将为来自低收人家庭的优秀学生进入独立学校(IndependentcShol，指非政府举办的学校，也有人称其为私立学校——vate，cSho1)学习提供全额或部分学费资助。每所参与该计划的独立学校都要与中央政府签订一份合同，其中规定：校方每年将提供一定数量的学额，根据家庭收入对学生学费进行一定程度的减免，余额部分由政府提供补偿。参与该计划的独立学校仍然保持独立的地位，它们负责对人选学生的学业水平进行甄别，但是每年享受公助学额的学生必须有6o％来自公立学校。至1985--1986年度，政府已向226所独立学校支付了3380万英镑，用于公助学额学费的减免。受惠于该计划的学生达21412人，其中4o％享受完全免费资格。公助学额计划的实施，使收入较低的家庭也有了与富裕家庭一样的选择权，有效地促进了社会流动，也体现了着重资助作为消费者的学生(家长)，而不是资助作为教育服务提供者的学校的市场化改革方向。自由入学政策(OepnEnmlment)。这项计划由英国《1988年教育改革法》颁布实施。英国家长的择校权在(1980年教育法》中就有了规定，但由于地方教育行政当局为热门学校人为地设置招生上限，使许多家长经常失望而归。<1988年教育改革法>对此提出了新的安排：以1979年的招生数作为一个学校的标准招生数(StandardNumber，如果某一学校1988年的招生数高于1979年，则以1988年的招生数为标准招生数)；学校在标准招生数之内不得拒绝学生的入学申请：如果一个学校不再有招收标准招生数的能力，地方教育行政当局和学校董事会经中央教育主管大臣同意，可降低该校的标准招生数。但是减少的名额不能转到其他较差的学校；如果学校受理的申请人超过标准招生数，地方教育行政当局通常实施本学区学生优先原则，但家长有权对地方教育行政当局的决定提出上诉。自由入学政策的实施，使各个学校的招生不再得到地方教育行政当局计划的保护，而更多地依赖标准招生数之内家长的选择。这无疑强化了学校间的竞争，从而促使它们更加注意倾听消费者的呼声，不断提高自己的办学水平。

直接拨款公立学校(GrantMaintainedSchools)。英国(1988年教育改革法规定，任何公立中学和学生人数超过300人的公立小学，经家长秘密通讯投票认可，都可向中央教育主管大臣申请脱离地方教育行政当局的控制，成为直接拨款公立学校。转制后的学校直接接受中央政府的拨款，并在管理方面享有与独立学校同样的自。英国公立学校历来由地方教育行政当局负责开办和维持，直接拨款公立学校的出现，打破了这种安排。实施这项政策背后的主要想法是：建立一种由家长主导、经费直接来自中央、具有高度自的公立学校。这也是右翼压力集团的重要主张，其目的是削弱地方教育行政当局的作用，最终使它们逐渐消亡。在右翼人士看来，地方教育行政当局在配置教育资源方面代表着计划和低效，而直接拨款公立学校能够在确保义务教育完全免费的前提下消除地方教育行政当局的影响。他们甚至认为，应该将公立学校的所有权从地方教育行政当局转移至独立的托管机构，由它们自主经营、自主管理。

教育行动区计划(EducationActionZone，由(1998年教育法颁布实施)。该计划规定，政府将[就教育薄弱地区公立学校的管理权向社会公开招标，社会各界，特别是私营工商企业均可提出申请，在教育薄弱地区成立教育行动区，接管所属的公立学校。教育行动区将享受政府制定的一系列优惠政策，包括可以自主设计课程、高薪聘请校长和教师、实现资源共享等等。成功的申请者必须提供令人满意的学校革新方案和合同期内改善学校办学质量的具体目标，并在政府的额外拨款之外注入相应的配套资金。教育行动区计划意在通过管理权的招标，吸引教育以外的社会力量参与教育薄弱地区学校的管理和运作。从而为薄弱学校带来新的管理思路、经验和资金，迅速扭转这类学校的办学质量。1998年6月和1999年11月，政府先后批准成立了两批共66个教育行动区，地域遍布英格兰全境。

督导制度的市场化改革(由<1992年教育(学校法》颁布实施)。主要措施包括：由根据该法成立的教育质量处取代原陛下督学处，负责受理注册督学的申请并对申请者进行培训，向合格者授予注册督学资格，学校督导工作由教育质量处公开向注册督学招标，并与中标者签定督导合同，增加督学的法定权力，如果他们认定一所学校办学失败，其督导报告中提出的整改措施经学校总督学批准即具有法律效力。此次改革的一个突出特点是引入市场化的招标机制，督导管理机构和督学的关系由原来的行政隶属关系变成了合同买卖关系，促进了学校督导市场的竞争。

四、竞争一教育市场化改革的核心

尽管英美两国在教育市场化改革中采取了不同的举措，但改革的核心却是一致的——在教育领域中引入竞争机制，支持私立学校与公立学校以及私立学校之间的竞争。只有竞争才是“整个私有化主张的核心”，是推动教育发展的最为有效的机制。正如诺贝尔奖得主、人力资本理论的先驱之一加里·贝克尔所说：“无论是推动教育发展，还是促进啤酒生产，我都相信竞争的巨大作用。在高等教育领域，美国世界领先，而这个领域是美国竞争进行的最为激烈的领域。竞争是极为重要的。”佛大学的经济学家曼基夫说：“二十世纪的经济史表明，以自由竞争为基础的制度要比由国家实行中央控制的制度更有利于消费者，学龄儿童也该享受自由竞争的好处。”