民营医院人事管理制度精选(九篇)

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第1篇：民营医院人事管理制度范文

关键词：公立医院 人事管理 创新模式 现状 方法

公立医院一直我国医疗结构中就品牌的医疗服务机构。公立医院的优势是其他合资医院和民营医院不具备的。公立医院规模大，设备多，人员多，在进行医疗服务的时候有政府作为重要的制度和资金支持。因此，公立医院在创新发展的过程中，不能够焕发出足够的生机与活力。这种固定的思维模式严重阻碍了公立医院的机制改革。我们研究创新公立医院的人事管理改革，是从根本上解决医院发展过程中的主要矛盾，是从智力水平、管理水平、全面发展方面促进公立医院的完善进步。创新管理模式是保持公立医院市场竞争力的重要举措，是从基础环节上，保证医院人才目标的实现，从而让人事管理成为公立医院全面提升的推动力。

一、公立医院人事管理过程中的弊端

1.公立医院的人事制度陈旧落后。公立医院在我国发展时间长，社会影响力大。公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。

2.公立医院人事管理水平低下。公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。

3.公立医院人才评估和激励机制不完善。公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。

二、公立医院创新管理模式的方法和途径

1.建立现代医疗机构人才选拔机制。创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。

2.实现薪酬管理与绩效考核平衡。在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行政策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。

3.健全聘用制度的科学性和保障性。公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。

综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。

参考文献

[1]李建国.新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J].财经界，2010（2）

第2篇：民营医院人事管理制度范文

关键词：医疗机构 人事 档案管理

随着医院的不断发展、规模的扩大及社会保障的不断加强，医疗机构人员不足，严重了影响和制约了医院发展的前进步伐。事业单位人事制度的改革，给医院带来了前所未有的机遇，为了适应医院的发展和人民群众对就医疗需求的不断提高。医疗机构招聘了大量的工作人员来弥补医院发展不足的现状。这给医院带来了充满生机和活力的用人制度，提高了医疗队伍的整体素质。新聘用人员通过政府人事行政部门所属的人才交流（或人事）服务机构实行了人事。但因人事人员流动性强、档案缺失严重等原因，增加了人员的档案管理工作的难度。

1.人事的概念

人事制是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事机构（指政府人事部门所属人才交流服务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自，而劳动者则享有充分的择业自和流动的权利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。

2.传统人事档案管理

事业单位人事档案管理产生于计划经济体制下的传统人事编制范畴，此阶段的事业单位人事档案管理方式主要特点表现为：人事档案管理由人事、编制部门备案、单位人事科统一管理人事档案。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位的目标、经费、岗位设置等都由行政主管部门掌控，人员相对比较固定，有利于人事档案管理的规范化。

3.人事档案与传统人事档案管理的区别

3.1本质不同。传统档案管理是行政主管部门掌控的管理制度，而人事是社会人事档案管理制度；

3.2主体不同。传统档案管理的主体是单位与劳动者，而人事制的主体包括人事机构、单位与劳动者；

3.3主管部门不同。传统档案管理主管部门是单位与社会保障部门，而人事档案的主管部门是政府人事部门所属人才交流服务机构、人事部门及单位共同管理。

4.人事人员档案现状及问题【1】

4.1 档案移交不及时

已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。

4.2弃档现象较严重

4.2.1人事档案作用逐步淡化，医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。

4.2.2人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。

4.2.3人事费普遍过高，也是导致弃档的原因。

4.3 档案管理不规范

有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。

4.4 人事缺少特色服务

目前大部分地方人事还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。

4.5 档案管理队伍建设有待加强

档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。

5.加强医院人事人员人事档案管理的对策

为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，及时了解单位人员结构情况，加强对人事人员的管理，要认真做到以下几点。

5.1 加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。

5.2 完善流动人员人事档案管理政策法规

5.2.1对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建立全国统一的法律法规，杜绝各地区各部门各自为政的现象，以适应我国经济社会的发展需要。

5.2.2加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范对人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。

5.3 创新人事服务形式

要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构，要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门，认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。

5.4 明确职责，理顺关系

组织人事部门和劳动部门要本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，企业专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少弃档现象。

第3篇：民营医院人事管理制度范文

[关键词] 转型期；医院；人力资源管理

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）07（a）-0147-05

[Abstract] Hospital human resource management determine the level of medical services and an important factor in the effectiveness of the operation of hospitals. With China's accession to the WTO and the process of health care reform， hospital facing fierce competition for talent. How to change the status of hospital human resources management， to optimize human resources management， will be the focus of this paper. This paper analyzes the current status of hospital management and human resource problems， mainly reflected in several aspects of human resource management， institutional， hospital personnel structure， performance evaluation methods and personnel training mode shortcomings. Combined with their actual work experience in management， for the corresponding problems， proposed to strengthen the hospital human resource management strategies， including the manager to establish a correct human resources management thinking， application of modern human resource management， personnel training to increase channels， improve mechanisms of talent， improve the management efficiency of current human resource.

[Key words] Transition period； Hospital； Human resource management

在社会发展转型的大形势下，各种社会矛盾滋生，医院是各种矛盾的交汇点之一。医院承担着救死扶伤的重责，社会对医务人员的道德要求较高，看病难、看病贵等系列问题的存在，致使医患矛盾加剧，尤其是近年来，各种医患纠纷事件频出[1]。究其根源，造成当下情形的原因复杂，并非单一因素所致，如公医院体制改革不彻底，尤以人事制度改革问题最为突出，以及监管缺失等等。在此背景下，医院人力资源改革亦面临着巨大压力。

新的社会经济发展条件下，为了适应新时期市场经济的发展步伐，保证经营的有效性和制度管理的实效性，医院从运营模式到资源管理方式等都面临巨大变革，其需要从原有的国家统一规划的管理体制下脱离出来，转向以市场导向为基本发展要求，以顾客需要为发展目标的运营机制[2]。而在变革的过程中，人力资源管理的问题日益突出，一方面阻碍了医疗团队工作水平的有效提高，另一方面极大地限制了医院的进一步优化发展[3]。针对以上情况，笔者从自身实际的工作经验出发，通过对医院人力资源管理情况的观察，从医院的人力资源管理理念、员工绩效考核理念、薪酬发放体系、员工的激励机制等几个角度入手，对以笔者所在医院为代表的正在面临转型发展的医院人力资源管理提出了一些建议，以期对医院人力资源管理的长期发展作出一些贡献。

1 国内外人力资源管理研究与实践

1.1 相关概念

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标[4]。

医院人力资源管理，就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

1.2 国内外人力资源管理研究现状

在人力资源管理的具体举措上，各个国家各有差异。就美国而言，他们的医院人力资源管理无不体现出高效和机构精炼的特点，较之我国，美国医院的职能科室较少，各部分人员井然有序地各司其职，最大限度地避免了因人员过多和繁杂带来的弊端[5]。此外，人事管理上因其等级观念清晰、强烈，各自均能严以服从领导安排并认真完成分内事务。就新加坡而言，人力资源管理则体现出严格特点，尤其在招聘方面，不仅要求有相关资格、专业背景的考察，更不乏对员工职业精神层面的考察[6-8]。与此同时，新加坡在人员培训方面尤为重视，除了对新员工的岗前培训之外，在职员工每年亦当进行定期的素质及专业技能的培训，保持知识水平的吸收与更新，还将据具体情况定期选择员工外出进修等，每年有相当的预算费用用之培训。此外，民主的管理风格同样是新加坡医院的特点之一，广泛倾听职工意见，并对其表现予以恰当奖惩。

在社会高速发展和人力资源迅速变化的现实推动下，国内外的卫生医疗组织机构都对自身的人力资源配置工作进行了相应改革[9]。在国外，人事管理制度的改革主要从3个角度入手：第一，对权力进行下放，采取弹性的雇佣制度，医院的管理者在人力资源管理方面有了更多的主动权，对于医疗资源的配置也可以按照实际情况确定。另外，在时间规划安排，职业医师发展长期规划、医疗费用的支付等方面也可以按照医院的相关职能进行约束和管理。第二，技术人员的配置更加符合实际，即医院的人事管理人员可以利用对技术人员的合理安排完善人力资本的控制。第三，医院的组织机构被重组，欧洲医院雇员为保证自身权益，大多加入工会以保障自身的基本利益，美国的医院雇员没有形成统一且固定的自发组织机构，其经营成本的控制一定程度上需要通过人力资源的合理分配和利用来实现[10]。

2 当前医院人力资源管理现状与呈现的问题

2.1 人力资源及管理观念不到位

从现阶段的医院管理发展来看，很多公立医院经过长期的统一规划，已经完全适应集体分配模式，人力管理体制大体相同，人事管理方向大体一致，并没有形成长远的发展规划，更没有具有战略性的发展目标和方向。而面对社会转型的现实，很多医院也无法把握机遇，积极改善自身发展战略[11]。虽然有些医院具备一定的战略思维，但是口号内容的建设显然无法动摇医院发展的根基，系统的战略发展方式、战略部署情况、人力资源开发、人才的职业规划等都没有形成，由此也造成人才分配不均的情况。以北京小汤山医院（以下简称“我院”）为例，虽然在2010～2015年5年的时间里，人才引进策略有所转变，高学历人才引入较多，硕士级别人才的数量更是比之前多了一倍左右。如2010年我院引进的博士、硕士、本科、大专以及中专人才分别为5、23、101、127、378名，而2015年引进的博士、硕士、本科、大专以及中专人才则分别为10、59、153、152、393名。但是从整体情况来看，由于医院处于转型阶段，各方面的相关制度还没有完全形成，人力管理理念相对落后。虽然引进了大量的高端人才，但是岗位与人才职能不相匹配，由此造成人才进入到医院不能发挥应有的作用，实际应用的人才却依然缺乏。同时，由于人力资源管理理念的不到位，资源管理制度还没有完全形成，一些高端人才虽然引进了，但是没有为其提供合理的职能规划空间，一定程度上也造成了人才的流失。

2.2 人事管理体制僵化，人才流动机制不完善

综合医院发展的现实来看，很多医院还没有完全适应市场经济的发展结构，在运营过程中，依然过分依赖行政部门的干预。尤其在市场发生重大变革的过程中，这种情况更加明显。由此就导致医院的人事管理体制僵化，医院需要的人才并不能及时到位，而真正有才学的人却又无法进入医院的大门。过分依赖统一规划管理的现实也导致很多专业化人才在工作过程中不能有效发挥其作用，人才资源的流动更是无法实现。由于处于转型初期，交通不够便利，医疗设备更是有限，因此能够为人才提供的发展空间受到一定限制。此时，加上人事管理体制的过度僵化，即人才的晋升依然与资历相互挂钩，许多人才在发展过程中受到限制，职称评级需要以工作年限为依据，单位的福利制度落实更是以工作资历为标准，因此造成人才流失情况较为严重，人才的流动管理机制不能落到实处[12-14]。

2.3 人员结构层次有待于进一步优化

综合我国的人力资源结构来看，以资历评判人才能力的现象一直存在，并且长期影响着医院的人才发展结构[15]。同时，从当前的人力资源的知识结构水平来看，医院管理的先进化发展需要先进的思维冲击，更需要多种专业人才能力的统一发挥，而在以资历论能力的部门里，一些专业化水平较高却资历较低的人才显然不占优势，也使得其能力无法真正发挥出来。从人员结构来看，大部分集中在本科及以下，高端素质人才较少。虽然单位每年都会有足够的人才招募名额，但是高素质人才无法实现有效增员的现况也限制了医院医疗水平的提高和医疗素质的提升，极大地制约了医院的长期发展。

2.4 缺乏医院文化品牌的建设

现在越来越多的医院为了适应市场经济的发展节奏，应对国家的改革政策，正在将企业文化建设引入到医院建设中，希望以文化内涵的树立、先进的医院管理理念和道德规范，保障医护人员整体的团结和医院人文素质的提高，增强他们对医护工作的责任感和对医院的忠诚度。但是，从我院的情况来看，面临医药卫生体制对于医院的高要求、医院身份的特殊化，医院虽然树立了厚德、博爱、继承和创新的文化建设理念，确定了“小汤山，大健康”的品牌建设目标，但是整体工作尚在初级阶段，文化建设的水平还有待提高。

2.5 缺乏科学的绩效评估体系

绩效评估作为评价医院现有人才的工作水平，合理分配薪酬和福利，对于提高医护工作者工作积极性，提升医院建设人才的责任感，促进医院整体发展水平的提高都具有积极作用。不过从医院现有的情况来看，针对不同岗位人员的业绩评估依然依照的是国家统一标准，且作为康复型医院，国家相关扶持政策较少、人才培养条件不足等现实都使得绩效评估政策无法有效展开，最终制约了医院的人力资源发展[16]。

2.6 “两高”人才工作困境

医学实践型人才需要在医院现有环境下长期培养，属于人力和物力消耗都非常大的一项事业。且由于各大医院对于高层次专业技术人才的需求较大，一些具备高学历且具有丰富工作经验的高端医学人才的流动性较大。另外，医院人力资源体制中，由于终身制等资源管理结构的影响，“两高”人才的进口和培养面临极大困难。单就我院情况来说，由于知名度较低，虽然每年有足够的人数招聘保障，但是增进的人数大部分不符合要求，或者本身并不是医学专业出身。而一些医学专业的人才在进入医院后，也因为发展受限、职称评定受限、无法落实福利制度等情况流向其他的医院。

2.7 缺乏信息管理系统

随着社会的发展以及人们生活水平的提升，广大群众对身体健康问题均有更多的关注和重视。由于预约和就诊人数过多，各大型医院经常出现供不应求的现象，且因不少医院科室划分并不明确、部分结构关系复杂，传统的人力资源管理模式较难适应当下形势，亦无法做到医院工作人员信息的更新。还有部分医院无法实现医疗信息共享，致使医院管理在财务、考勤、绩效等方面缺乏良好互动平台，内部工作低效，工作任务分配不合理，管理层亦无法更好地掌握各部门信息。

2.8 员工培训体系不健全

在科学技术不断发展进步的今天，固步自封并不可取，医务人员应当注重知识的吸收与革新，了解新技术、新知识，结合现代科技发展，研发新的治疗方案或相关医学成果。就目前来看，不少医院的培训项目仍较为简单，多个部门之间也没有形成系统培训模式。此外，在培训内容上，仅倾向于先进设备的学习，而忽略了医院文化、管理知识、团队意识等方面的培养，这对医院人员的凝聚力，管理人员和一线人员的沟通均有不利影响。

上述诸多因素致使国有公立医院管理仍普遍存在如下问题：医院各项制度多且杂乱，流于形式，落实困难；各部门分工不明，各自为政，遇事推诿；工作虎头蛇尾，诸事决而不行；医院理念口号多于实际行动，员工普遍希望得到更好的发展与更为优厚的待遇，然而在工作态度上却普遍存在消极应对，得过且过；知识和资源难以共享；大部分人有吃大锅饭的思想；有些人无事做，有些事无人做；管理干部大部分时间耗在了会议中等等。

3 转型视角下医院人力资源管理对策分析

3.1 管理者要树立正确的人力资源管理思想

人力资源的管理不仅能够为医院发展提供动力，而且能促进医院的战略性提高，医院和人才之间属于相互依存的关系。同时，在知识经济时代，人才对于岗位有了更多的选择权，因此各个岗位之间流动性较大。医院要想更好地留住人才，吸引更多优质人才的加入，需要树立正确的人力资源管理观念，确定合理的人才管理制度，以便于更快提高医院的竞争力[17]。

3.2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

招聘作为引进人才、促进医院人力资源水平提高的重要手段，能够为医院的长远发展提供不竭动力。因此，在人才选拔的过程中，为了更好地提高医院人力管理质量，需要顺应社会发展现实，确定公开、平等的择优选任制度。首先，需要明确候选人的方向。按照医院发展规划和现有人才特点，合理确定医院人才选拔数量，为医院带进新思想，引入新技术。其次，需要依照合理配备人才的规则进行人力资源规划，按照岗位要求引入人才，并通过资格考试、专业知识考核、技术考核等方式严格选拔。

3.3 构建科学、公正、公开的绩效考核制度

医院在绩效考核的过程中，需要按照不同职称、不同学历人才发展的需求，明确人才的类型，并确定相关的人才绩效考核标准[18]。比如针对管理岗位的人员，需要对其管理理念、管理责任、管理方法等进行考核；而针对医护人员，则需要将其技术能力、病例处理情况、技术难度等作为考核标准，并将结果与其基本的职业发展方向、人力培养要求等相结合，以便确定合理的绩效考核标准，并以此为激励，最大限度地 带动员工工作积极性。

3.3 结合实际，建立合理、公平、公正的薪酬制度

薪酬标准作为各个科室人员工作强度、技术复杂程度、医护责任的参照标准，一定程度上能够说明各科人员所在工作岗位对于医院整体发展的作用。而结合实际建立合理、公平、公正的薪酬标准，取消铁饭碗的制度，不仅能够减弱原有专业人员对于自身职位的依赖感和安逸感，增强其危机感和竞争意识，而且能够为后期招聘人员提供发展标杆，为其长远发展指引方向，进而促进医院整体管理水平的提高和人力素质的提升。

3.4 合理组合并运用物质激励、成就激励和精神激励

激励方式的存在主要是为了在长远发展过程中为医院的医护人员提供福利保障，增强其在医院工作的归属感、荣誉感，提高其工作的责任心，并加快医院竞争机制的形成，改善原有的“一刀切”制度，让更多的人能够在工作中找到对自身的定位，并确定自身长期发展规划[19]。因此，在激励方式的选择上，医院管理部门需要将物质激励、成就激励和精神激励相互结合，为员工提供更多的福利空间，比如确定更加细致的住房补贴、值班补贴制度，调整住房补贴基数；打破依照年龄进行职称评定的方式，避免人才成长受限；慰问为医院发展做出重大贡献的老职工或职工家属等。

3.5 搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间与平台

为了更快提高医院人力素质，医院本身可以在现有条件的基础上，针对不同人才的发展情况，做好职业生涯规划，提供更加广阔的人才发展空间，并为其提供外部进修的机会和内部的职业技能提升机会，为员工开设专业技能课程、外语课程等。一方面提升员工的整体工作能力，促进医院人才素质的提高；另一方面提高人才在医院中的归属感，减少人力资源的流动，更大限度地留住人才，促进医院的长期发展。

3.6 引入信息化的管理模式

随着时代的进步，信息化技术得到广泛应用，信息化管理模式对管理工作效率、质量的提升均有积极效用。通过互联网信息传播，可开展招聘、宣传活动，各项人事管理信息更为便捷。通过数据库对员工信息、档案管理进行优化。此外，更可借此开展远程教育，对人力资源培训有所助益。还可在网上开设交流区域，一方面对员工工作情况有了解、监督之效；另一方面，便于了解和掌握员工思想态度，利于管理工作的高效开展[20]。

3.7做好员工的职业培训

毋庸置疑，医院要实现长远、持续发展，高素质的人才队伍不可或缺。“重使用、轻培养”的观念致使不少医院在人才培养方面或极为缺乏，或流于形式。作为实现医院目标的根本和重要途径，医院应竭力加大培养力度。在培训内容上，除了专业知识水平，亦应注重人际交往、医院人文、医学伦理教育等方面内容的渗透，这对医院形象、职工修养而言均有意义。

4 结语

医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分，医院人力资源管理的成败一定程度上决定了医院的综合实力和风貌。本文通过对我院人力资源管理的现状进行深入分析，提出对策，具体包括：管理者树立正确的人力资源管理思想，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，构建科学、公正、公开的绩效考核制度，结合实际建立合理、公平、公正的薪酬标准，合理组合并运用物质激励、成就激励和精神激励，搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间与平台，引入信息化的管理模式，为我院实施人力资源管理提供参考。

[参考文献]

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第4篇：民营医院人事管理制度范文

关键词：会计委派制；民营企业；会计管理

作者简介：卢绪昌（1976-），男，山东济南人，积成电子股份有限公司会计师，研究方向：财务管理；

许丽君（1988-），女，山东济南人，济南市第五人民医院助理会计师，研究方向：财务管理。

中图分类号：F230 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.17 文章编号：1672-3309（2013）08-37-02

一、引言

会计委派制作为公司治理结构中所有者约束和监督经营者行为的一种制度，在不同的行业和不同的所有者性质中，其定义有所不同，但是作为公司内部管理的一个重要的管理制度，会计委派制是企业所有者对所属公司的财务人员（财务总监）进行总部派遣，对所属下属公司进行会计核算、监督、管理、控制等会计职能，在人事管理和绩效考核实行公司总部直接领导下的一种制度。

我国是在1998年在政府机关和国有企业率先引入了这项制度，对政府机关或者上级主管单位的下属分支机构或者公司进行会计委派，以监督下属机构或公司的会计行为和经营活动。会计委派制度的作用原理同样适用于如今快速发展的民营企业集团，在民营企业集团推行会计委派制可以强化财务监督制约机制，更好地规避民营企业快速发展过程中管理落后、内部控制机制不健全等带来的风险。

二、会计委派制的形式

会计委派制的形式不是固定的，有很多模式，从现实的应用情况来看，可以按照会计职位来划分和领导形式划分：按照会计职位划分，主要有：向下属机构或者公司委派财务总监；向下属机构或者公司委派财务主管；向下属机构委派财务总监、财务主管以及普通会计；向大型基建项目委派项目会计；按照领导归属划分，主要有：实行集团公司和所属子公司双重领导的会计委派；由于该形式对会计委派制的功能有限制作用，所以现代企业一般不采用；集团公司直接领导下的会计委派。

三、会计委派制的作用

会计委派制自从1998年引入中国以来，在行政事业机关单位、国有大中型企业以及民营企业集团中起到了至关重要的作用，其所表现出来的作用也越来越得到各级领导和企业负责人的重视，会计委派制在企业管理中的作用主要有：

1、实行会计委派制是改革和完善会计人员管理体制，加强会计监督和管理职能；民营企业的会计委派制度是企业内控制度的一个组成部分，能够约束下属公司或者机构负责人的违规违纪行为，较好地解决由于外部干涉导致的会计数据失真问题；有效防止财产损失和浪费；加强财务管理，尤其是资金的管理，可以有效地避免“小金库”等问题，在一定程度上加强了会计基础工作和服务监督职能，提高会计信息质量。

2、实行会计委派制有利于选拔人才和提高整体会计素质；有利于引入竞争机制，选拔一些思想素质高、职业道德好、业务素质高的人才进入会计岗位，为整体会计业务的开展提供有力保障，同时也促进了会计业务素质的整体提高。

四、民营企业集团会计委派制的现状

当前民营企业集团的发展速度与企业管理水平极不相称，民营企业的管理水平跟不上企业的发展，严重影响了企业的可持续发展进程，削弱了企业的竞争力和盈利能力，由于民营企业领导的层次高低不同，造成了其对会计委派制的认识及执行千差万别。

1、企业领导对财务工作不重视，认识不到位。在现今的大部分民营企业中，其公司领导首先对财务人员的重视程度不够，对财务人员参与企业管理的重要性认识非常欠缺，造成了公司对会计委派制的执行及管理只是流于形式，没有真正的发挥会计委派制的作用。

2、委派会计的工作职责和责任权限不够明确。由于委派会计直属于上级单位，不是所在企业的一员，企业经营的好坏与其没有直接的利益关系，只强调委派会计的核算和监督职能，不重视企业管理中的经营预测、分析和决策职能，极大地削弱了会计人员作为企业决策者的谋士的职能，削弱了会计工作管理职能的发挥，也不利于会计人员自身的发展。

3、企业对委派会计支持力度不够，影响委派会计工作积极性和会计队伍的稳定性。有的民营企业认识到会计委派制的重要性，但是在实际操作中，却忽视了对委派会计后勤保障工作的支持，企业在人事管理、职称评审、薪酬考核、社会保险、职业发展规划等方面缺少激励措施，给委派会计全身心的投入工作带来一定的牵制，分散了委派会计的精力和工作积极性。

4、委派会计的稳定性与流动性的矛盾比较突出。出于公司管理和内部控制的需要，会计岗位需要定期的轮换，尤其是委派会计的岗位轮换需要定期的进行，但是从工作的持续性和衔接上也需要一定的稳定，这就形成了委派会计工作的稳定性和流动性的矛盾，为了适当的缓解这种矛盾，需要根据公司管理的需求和实际特点制定岗位轮换的合适期间。

5、对委派会计缺乏后续管理，存在着只派不管现象。在现行执行会计委派制的企业中，部分存在着对委派会计缺乏管理，会计派出后进行“放羊式”管理，缺少起码的工作汇报、检查和考核制度，限制了会计监督职能的发挥；同时部分企业委派会计的薪金、奖金发放和考核放在了所服务单位，其薪酬的高低由所在企业负责人来决定，一定程度上影响了委派会计工作的公正性。

另外，对委派会计的专业知识缺乏培训，只依赖会计人员自身的学习和提高，限制了会计人员专业素养的拓展空间；公司法人治理结构不健全，家族式管理，任人唯亲，给会计工作带来阻碍等等。

五、民营企业集团会计委派制的现状及解决对策

为了保证会计委派制的实施，保证会计委派制发挥更大的效能，企业应做到如下几点：

1、提高企业负责人对会计工作的认识，充分重视会计核算、监督、管理等职能对企业管理的促进作用和对企业决策的辅助作用，提高对会计委派制度重要性的认识，这一点在民营企业尤为重要，由于民营企业的特殊性，缺乏这一点，会计委派制作用的发挥便无从可谈。

2、完善会计委派制度的保障工作，从组织和制度上做好委派会计的人事管理、薪酬激励、后续教育、档案管理、业务水平考核、职称评定等工作，以保证会计委派制的实施和功能的充分发挥，解除委派会计的后顾之忧，充分发挥委派会计的工作积极性和主动性。

3、建立和完善企业会计委派制度及配套措施，从公司层面把会计委派制度作为企业内部控制制度的重要组成部分，以公司制度作为制度保障；主要包括持证上岗制度、会计任用制度、离任审计制度、会计交流制度、会计回避制度、会计例会制度、定期检查制度、继续教育制度、考核奖惩制度、重大事项报告制度等。

4、明确委派会计的工作职责和权限。委派会计不仅仅包括会计的核算、监督、决策等职能，更重要的要参与到企业经营管理的预测、决策、分析中去，充分发挥会计的管理职能，为所在企业的经营管理出谋划策。

5、充分保障委派会计的合理需求，加大激励措施，发挥委派会计的工作积极性，保证会计队伍的稳定性。

6、合理确定委派会计的工作轮换间隔，充分考虑工作的连续性和工作轮换的必要性，一般的工作轮换期间以三年为宜。

7、加强对委派会计的后续管理。委派会计的薪酬和考核由委派单位发放，不在所在企业发放，加强对委派会计的工作汇报和工作检查，要求委派会计定期进行工作汇报和必要的专项汇报，定期对委派会计工作进行检查并监督考核，考核的内容应包括职业道德、工作业绩、专业技术水平等。

8、加强会计的培训工作。企业的会计人员应该由招聘高素质会计人员和内部培养并行；由于现行会计人员的专业素养和职业忠诚度参差不齐，对外招聘高素质会计人员可以避免内部培养会计人员在时间上的局限性；同时会计人员的内部培养不可或缺，针对不同的会计人员可以采取不同的培训方式，从理论知识和实际操作能力两方面加强培训。

9、健全公司法人治理结构，对公司职员进行职业化管理，引进职业经理人，对家族人员能者上庸者下，切实提高企业人员的管理水平和职业化素质，保证会计工作的顺利进行。

六、结束语

对民营企业来讲，会计委派制在一定程度上加强了会计基础工作和监督职能，强化了财务管理和控制，进一步拓宽了会计的管理职能，促进了民营企业集团对下属企业的监督、控制、管理和工作督导，有助于解决当前会计工作发现的一些问题，促进民营企业会计信息质量的全面提升，在一定程度上加强了企业经营管理中的风险控制；相信在不久的将来，通过实际工作中对会计委派制的不断总结和完善，扬长避短，会计委派制度必将在未来的企业管理中发挥更大的作用。

参考文献：

[1]江涛涛.企业集团财务控制研究[D].西北工业大学，2001.

[2]陈淑芳.关于会计委派制的思考[J].财经科学，2001，（02）.

[3]胡国强.企业会计人员管理体制的创新及其现实选择[J].财经科学，2003，（S1）.

[4]苑雅文.中国国有企业集团财务治理研究[D].哈尔滨：东北林业大学，2005.

[5]高洪.会计委派制存在的问题及对策[J].金融经济，2005，（08）.

第5篇：民营医院人事管理制度范文

【关键词】医院；人力资源；激励机制

随着我国社会经济的不断发展，我国的综合国力也在不断的提高，对医学上的要求越来越高了。现在加强医院的人力资源管理是重中之重。为了进一步加强对医院人力资源管理必须要提高医院人员的综合素质，因为高素质人才是医学事业发展的基础，因此说医院必须要建构人力资源激励机制。但是，原有的人力资源激励机制显然不能满足现代医学的要求。因此说，现在医院必须要建立新型的人力资源激励机制，相关管理人员一定要不断的优化医院的人力资源管理，才能为医学的进步奠定了更有利的基础。

一、当前医院人力资源激励机制的现状分析

1.激励机制实施效率低

医院在我国当今社会发展中是不可缺少的一部分，而医院的医务工作者的职责就是救死扶伤，尽最大可能的减少病人的痛苦，我们都成为医务人员为“白衣天使”。只有医院不断的优化人力资源管理才能最大化的提升医务人员的责任感和使命感。由于我国当前医院人力资源管理存在着各种各样的问题，因此很多的医院都实行人力资源激励机制，但是现在医院人力资源激励机制的效率很低下，大部分的医院实施人力资源激励机制都只是形式上的管理，并没有真正的达到人力资源激励机制的效果，更没有充分的调动医务人员的工作积极性。因此说现在必须要加强建构医院人力资源激励机制才能提高人力资源激励机制的效果。

2.激励方法过于单一

人力资源激励机制有很多种方式，尤其是对激励机制的选择显的非常的重要。根据对目前医院激励机制的实施情况进行调查发现，现在很多的医院都存在人力资源激励机制过于单一，过于的单一激励机制满足不了现在人们的生活需求和精神追求，直接导致医院的医务人员在工作上很难调动积极性，更不会有上进心。如果这样情况长期发展下去的话直接导致医院的医务人员心理诉求上得不到满足，影响医院人力资源激励机制不利于医院人力资源管理工作的开展。

3.薪酬制度不够完善

医院人力资源管理制度中核心的内容就是薪酬管理制度，同时薪酬管理制度也是现在医务人员最关注的问题。现在我国医院的薪酬管理存在很多问题，尤其是薪酬分配的合理性还是有待提高的。因此医院要建立科学合理的薪酬体系，并且具有灵活性和适应性，才能让医护人员的薪酬和为医院做出的贡献成正比。这就需要医务管理人员完善薪酬管理机制。只有完善了薪酬管理机制，医务人员的心理才能得到满足。从医院的整体情况来看，只有医务人员的付出和收入相匹配，才能得到满足，能够给医院的人力管理管理带来活力，从而促进医院人力资源管理的进一步发展。

二、构建医院人力资源激励机制的有效途径

1.优化薪酬管理制度，科学进行薪酬分配

医院的人力资源管理部门能够科学合理的分配薪酬才是医院发展中最重要的基础。我们都知道医院传统的薪酬管理体制存在着各种各样的问题，医院的考核机制公平性很差、透明性相对来说也是很薄弱的，这种情况造成医院的医务人员对工作的不满。因此只有医院管理部门不断的优化薪酬管理制度才能更好的激励医务人员，从而让医院的医务人员产生对工作的热情，充分的调动医务人员工作的积极性，在一定程度上达到医院人力资源激励机制的效果。保障薪酬制度分配的公平性。对于医院人力资源管理部门来说，一定要做到对医务人员一视同仁的态度，要保证薪酬制度分配的合理性和公平性，医院薪酬制度要从医务人员对医院做出的贡献、自己的工作业绩、工作能力、医务人员的综合能力等多个方面进行考核发放，一定要遵守公正、公平、客观的态度进行薪酬的发放。

因为目前我国医院不同的科室、不同的医护之间在收入上存在很大的差距，对于一部分收入低的医务人员造成严重的心理不平衡，因此针对这种情况，医院一定要做好缩小每个职位之间差距的工作，不管是医院中最普通的医务人员还是领导干部，管理部门都要保证薪酬的分配和自己的业绩相挂钩，管理人员要严格的按照业绩的高低来进行薪酬的分配，必须要增强薪酬的公平性和合理性。只有这样做才能调动医务人员的工作积极性，从而激发医护人员的上进新和好胜心，有利于促进提高医院人事管理水平和医疗水平。

2.完善医院激励机制，多种激励方式并存

根据调查发现，现在我国很多的医院都存在单一的激励机制问题，很显然这种单一的激励机制满足不了现在人们的需求。现在人们追求的是精神上的享受，因此这就需要从人们的精神层面进行考虑，有效的提高医院医务人员的成就感，让医务人员获得心理上的满足感和优越感，才能最大化的发挥人力资源激励机制的效果。针对这种情况可以看出，要想构建完善的人力资源激励机制必须要增加人力资源激励的方式，实现多种方式并存的人力资源激励机制，才能在一定程度上满足不同医务人员的心理诉求和精神层面的追求，同时也充分体现了医院的人性化。

由于医生这个职业具有很高的职业操守，医生不仅仅是对物质的追求而是在一定程度上减少患者的痛苦，因此实施人力资源激励机制可以从医生获得荣誉和医生个人发展方面进行考虑。例如，创新人力资源激励机制的方式、实施各种荣誉激励、职称激励、制定合理的职业生涯等这些方式都可以满足人们的精神需求，同时也是完善医院人力资源激励机制的重要体现。值得注意的是根据不同的人群、不同的年龄段制定不同的人力资源激励机制方式。对于老一辈的医务人员来说可以采用物质上奖励，因为满足物质上的追求能够提高生活的质量。对于年轻的医务人员或者是新员工来说可以采用荣誉激励的方式，有利于提高年轻的医务人员对事业的自信心。对于在职时间相对稳定医务人员就可以采用晋升激励。因此说医院以人为本才是最人性化的体现，医院能够实施多种人力资源激励机制并存的方法是在人力资源管理不断的摸索出来的，所以说人力资源激励机制对医院以后的发展有着非常重要的作用。

3.加强医务人员职业规划，增强个人使命

我们都尊称为医务人员是“白衣天使”，是人们身体健康的守护神，同时医院的正常运行离不开医务人员。现在医院构建人力资源激励机制能能够有效的加强医务人员对职业的规划，从而在一定程度上提高医院医务人员的专业素质和全方位的综合素质，促进医院的医务人员提高对工作的积极性，让医务人员和医院共同成长共同进步。从而形成统一的整体，医院和医务人员紧密的结合起来。只有这样才能提高医务人员的使命感和责任感，使医务人员在心理上获得极大的满足，摆正好心态以最专业的态度投入到自己的工作中去。我们都知道医生这个职业是很神圣的，这个神圣的象征已经完全深入人心，在人们的心中是无法替代的，这种神圣的象征能够给相关的医务人员带来极大的成就感和满足感。人力资源激励机制就产生了巨大的作用，能够有效的帮助医务人员提高自己的工作效率和专业知识水平，从而有利于促进我国医学事业的进步和大展。

三、构建医院人力资源激励机制的意义

第一，构建医院人力资源激励机制能够有效的调动医务人员的积极性，有利于让医务人员更好的投入到工作中去，从而提高工作效率。第二，构建医院人力资源激励机制有利于增强医院的凝聚力，管理部门一定要和医务人员进行交流沟通，让其感受到被尊重，同时能够协调人际关系增强医院的凝聚力，才能让医院在激烈的竞争环境下发展的越来越好。第三，构建医院人力资源激励机制能够创造良性的竞争环境，让医务人员每天生活在竞争的工作环境中能够让医务人员感受到工作的压力，俗话说有压力就会有动力。因此，员工有了工作动力就自动的投入到工作中去，同时不断的提高自身的专业素质，才能发挥自身最大的潜力去工作。从而可以形成一种良性的竞争机制都为医院的发展提供了坚实的基础。

四、结束语

本文主要对当前医院的人力资源激励机制的现状进行分析，我们了解到当前的人力资源激励机制还存在各种各样的不足，针对这种情况，医院要采取相关的措施完善人力资源激励机制。因此必须要求人力资源激励机制越来越规范化，达到人力资源管理的理想效果。在此基础上要建立完善的薪酬管理制度，并且要多种激励方式并存，同时一定要对人力资源管理队伍加大建设力度，从而有利于提高医院的人力资源管理水平，能够有效的促进我国医院健康稳定的发展。

参考文献：

[1]姚玲.军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆师范大学，2012.12（22）：123-124

[2]杨柳.我国民营医院人力资源激励机制研究[D].华中师范大学，2012.11（22）：245-246

第6篇：民营医院人事管理制度范文

一、围绕建立法治和服务型政府，推进行政体制改革

(一)加快转变政府职能。围绕“法制政府、服务政府、责任政府”建设，继续坚持把推进政府职能转变作为深化行政管理体制改革的核心，实现政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义的方向发展。坚持依法行政，健全科学决策机制，切实做到“四个规范”，即规范决策、执法、阳光政务和建章立制。严格按照政事分开、事企分开、管办分开的要求，分类稳步推进事业单位改革。构建全市三级政务服务网络，加快建立镇和村级服务中心。(市编办、法制办、监察局、政务服务中心分别负责)

(二)深化投资体制改革。进一步完善政府投资项目决策机制，建立政府投资项目公示制、后评价制和责任追究制度。加强政府投资项目监管，全面推行政府投资项目代建制，认真落实《回族自治区人民政府投资项目管理和责任追究办法》，研究出台《市基本建设投资项目并联审批办法》和《市综合评标专家库和评标专家管理办法》。抓紧完善与投资体制改革相关的法规制度建设，全面实施企业投资项目管理办法，落实企业投资项目核准、备案制及相关配套联动机制。(市发展改革局负责)

(三)深化人事制度改革。为适应行政体制改革的需要，创新和完善选拔任用机制，健全考核评价制度，不断改革和完善人事制度，形成有利于科学发展的用人导向。进一步完善公务员制度，加强全市公务员队伍建设,分类推进事业单位人事改革。以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。(市人力资源社会保障局、编办分别负责)

二、围绕加快转变经济发展方式，深化经济体制改革

(四)完善预算管理制度。完善预算编制和执行管理制度，强化预算支出约束和预算执行监督，健立预算公开机制，增强预算透明度。进一步深化部门预算改革，推进预算管理信息化进程。编制政府性基金预算，试编社会保险基金预算。继续完善财政国库管理制度，着力深化国库集中收付制度改革。全面落实因公出国(境)、公务用车购置及运行、公务接待等“三公”经费支出情况公开制度。深化政府采购制度改革。(市财政局负责)

(五)改革和完善税收制度。按照优化税制结构、公平税收负担、规范分配关系、完善税权配置的原则，逐步健全我市税制体系。逐步建立健全综合与分类相结合的个人所得税制度，完善个人所得税征管机制。调整完善房地产相关税收政策，落实好费改税等税收政策改革。加快落实中央实施西部大开发税收优惠政策。加大对服务业、战略性新兴产业税收优惠力度。(市财政局负责)

(六)完善食品安全监管体制。建立健全食品安全综合协调机制，加强监管基础能力建设和基层执法队伍建设，完善应对食品安全事故的快速反应机制，明确工作职责，强化日常监管。深化流通体制改革，开展农产品现代流通综合试点。建设市食品检测中心，切实保证我市食品质量和安全(市食品药品监督管理局、公安局、农牧局、卫生局、质监局、工商局分别负责)

(七)积极推进电价改革。建立与发电环节竞争相适应的发电价格形成机制，积极推进发电企业竞价上网、电力用户和发电企业直接交易等定价机制。对居民生活用电实行阶梯式递增电价；对污水处理厂给予电价优惠，具体优惠标准由物价部门和供电部门协商；加快确定外送电定价原则和价格形成机制；完善可再生能源发电定价政策和价格补贴机制。(市物价局、工业商务局负责)

(八)全面推进水价改革。合理制定和调整各类用水水资源费征收标准；继续做好自来水价格改革，在城区逐步实行城市用水阶梯式计量水价和超定额累进加价；继续深化农业供水价格改革；制定中水优惠利用的价格政策，建立有利于中水利用和中水生产企业发展的价格机制。(市物价局、住房城乡建设局、水务局分别负责)

(九)建立健全环保收费制度。按照谁污染、谁付费的原则，以污水处理、垃圾处理和排污收费为重点，根据国家、自治区有关规定，结合我市居民实际收入状况，合理制定并适时调整污水处理费标准，通过加强市区自备水源取水的监管，扩大征收范围，加大对自备水源污水处理费的征收力度；改革垃圾处理收费和排污征收方式；加强排污收费工作管理，不断提高收缴率。进一步完善污水处理费、垃圾处理费及排污费的征收和使用办法，探索建立污染减排激励约束机制。加大对环保产业的财税支持力度，鼓励环保产业持续健康发展。(市环境保护局、财政局、住房城乡建设局、物价局分别负责)

(十)深化国有企业改革。推进国有经济战略性调整，切实把国有资本投资重点放在关系国民经济命脉的重要行业和关键领域。健全我市国有资本有进有退、合理流动机制，进一步完善国有企业改革重组等相关政策措施；按照建立现代企业制度的要求，以产权制度为重点，采取多种形式，大力推进国有企业改革；加大企业兼并重组力度，培育和发展一批大型企业或企业集团，推动其规范改制并上市融资，通过资本运作实现规模经济、多元化经营和低成本扩张；加强国有资本经营预算管理，进一步完善国有资产监管体制，推动国有企业做大做强，加快经济发展。(市财政局负责)

(十一)推进非公有制经济发展。创新发展环境，大力支持我市非公有制经济发展。逐步完善鼓励和引导民间投资发展意见，制定公开透明的市场准入标准和支持政策，进一步放宽民间投资的市场准入，鼓励民间投资进入电力、电信等行业。支持和引导民营经济通过资本重组联合，参与国有企业改制和改组。加快建立现代企业制度，做强做优非公龙头企业。鼓励民营企业发展战略性新兴产业，支持自主创新和新产品开发。完善非公企业金融服务和财税支持政策，健全中小企业公共服务体系，积极引导非公有制经济进入新农村建设。(市发展改革局、工业商务局、财政局分别负责)

三、围绕民生改善，推进基本公共服务体系改革

(十二)加大收入分配制度改革。坚持和完善按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度，进一步理顺政府、企业、居民的收入分配关系，尽快扭转收入差距扩大趋势。深化工资制度改革，完善我市公务员工资制度和事业单位岗位绩效工资制度，全面实施事业单位绩效工资；推进企业职工工资集体协商制度和支付保障制度建设，改革我市国有企业工资总额管理制度和企业负责人薪酬分配制度。研究我市生产要素参与分配的实施意见。加快健全以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制。(市人力资源社会保障局、财政局、国有资产管理公司分别负责)

(十三)加快社会保障制度改革。坚持“广覆盖、保基本、多层次、可持续”方针，加快推进全市覆盖城乡居民的社会保障体系建设。争取将我市自筹资金开展试点纳入今年自治区试点范围，并研究制定城镇居民社会养老保险试点意见，今年7月启动实施；继续完善城镇职工基本养老保险制度，实现统筹城乡居民基本医疗保险制度；扩大工伤保险覆盖面，推进事业单位人员参加工伤保险工作进度，切实做好“老工伤”人员纳入工伤保险统筹管理工作，妥善解决“老工伤”问题；按照自治区部署和要求，建立健全我市企业退休人员基本养老金正常调整机制，探索建立城乡居民低保标准与居民消费支出和物价变动动态调整机制。加快推进住房保障体系建设和社会保障“一卡通”工程建设。加强防灾减灾能力建设，完善城乡社会救助体系，推进全市社会福利与慈善事业发展。(市人力资源社会保障局、民政局、财政局分别负责)

(十四)深化教育体制改革。积极探索建立农村学前教育投入机制，推进我市农村学前教育体制机制改革；继续加强学校布局调整，进一步优化教育资源配置，推进全市义务教育均衡发展改革；积极探索全面普及高中阶段教育措施和办法；加大力度推进职业教育校企合作，完善职业教育办学体制机制改革；加快优质高中招生名额分配到区域内初中学校改革；深化办学体制改革，改善民办教育发展环境；探索建立教育质量监测管理体系，加快基础教育质量监测机制、评估机制改革。(市教育体育局负责)

(十五)医药卫生体制改革。巩固和扩大基本医疗保障覆盖面，基本实现全民医保。在总结统筹城乡居民基本医疗保险试点工作的基础上，全面启动统筹城乡基本医疗保险工作。积极推进非公经济组织从业人员、灵活就业人员和农民工参加职工医保，切实做好生态移民参加迁入地基本医疗保险工作。将我市城乡居民基本医疗保险政府补助标准提高到人均200元，基本医疗保险政策范围内住院费用报销比例提高到70％；进一步完善药品招标采购机制，落实国家基本药物制度，构建基层药品供应保障体系。大力推进基层医疗卫生机构综合改革，完善用人机制；健全基层医疗卫生服务体系，加强以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设；人均基本公共卫生服务经费补助标准提高到25元。进一步扩大基本公共卫生服务覆盖面，增加服务内容和提高服务质量；加大公立医院改革工作力度，积极推进县级医院综合改革试点，落实鼓励社会办医政策。(市发展改革局、财政局、人力资源社会保障局、卫生局分别负责)

(十六)文化体制改革。深化全市公益性文化事业单位改革，建立健全运行机制和现代法人治理结构。积极推进文化管理体制改革和行政职能转变，完成文化市场综合执法改革，进一步理顺文化行政管理部门与文化企事业单位的关系，逐步建立新型国有文化资产管理体制。健全公共文化服务体系，完善投入保障机制。积极推进文化投融资体制改革，加快文化产业投融资公司组建步伐，鼓励和引导社会资本进入政策许可的领域。(市文化旅游广播电视局负责)

四、围绕社会主义新农村建设，深化农村综合改革

(十七)完善农村基本经营制度。坚持农村基本经营制度，进一步完善农村土地承包关系长久不变的政策和措施，建立完善耕地保护补偿机制。积极推进我市农村土地承包经营权合理流转，发展多种形式的适度规模经营；建立健全土地经营权流转服务体系，完善土地经营权流转合同的登记、备案，建立农村土地承包经营纠纷调解仲裁机构；加快推进农村集体土地使用权、土地承包经营权、宅基地使用权、集体建设用地使用权确权登记颁证。抓好农村综合改革工作，积极推进农村产权制度改革。加强农业各类保障体系建设，大力发展新型农村专业合作经济。加快改革农村征地制度，扩大城乡建设用地增减挂钩试点。(市农牧局、财政局、国土资源局分别负责)

(十八)推进水利改革。加速推进我市节水型社会建设，进一步完善水资源管理体制，实行严格的水资源管理制度，加快建立健全用水总量控制、用水效率控制、水功能区限制纳污、节水补偿奖励制度、水资源管理责任制和考核制度。不断创新促进水利发展的体制机制，健全基层水利服务体系，加快水利工程建设和管理体制改革，积极推进水管体制改革，加快小型水利工程产权制度改革，完善水权转化制度。(市水务局负责)

(十九)加快林权制度改革。全面推进林权制度改革，试点推进林权抵押贷款，建立森林资源资产评估机构，制定评估办法和林权抵押小额贷款免评估等相关优惠政策。争取将林改后的集体林地纳入区级森林生态效益补偿基金范围。抓好林权流转管理，开展林业专业合作社建设和林权管理服务中心试点建设。推进国有农场和林场管理体制改革，支持发展林下经济。(市园林局负责)

(二十)深化粮食流通体制改革。进一步完善和落实粮食安全行政首长分级负责制；健全粮食储备运行机制，加强粮食储备体系建设；以产权转换为核心，加快推进全市国有粮食购销企业改革；健全粮食市场体系，推进现代粮食流通业加快发展，着力提高粮食经济运行质量。(市粮食局负责)

(二十一)推进户籍制度改革。遵循“既要积极、又要稳妥”的原则，分阶段稳步推进我市户籍制度改革，逐步探索推行城乡一元化户籍管理制度。积极探索创新户籍制度改革，制定相关政策和办法，把符合落户条件的农业人口逐步转为城镇居民。(市公安局负责)

(二十二)做好农村其他配套改革。加大供销社改革力度；推进新农村现代农村市场体系建设；统筹城乡就业，认真研究并解决好农民工问题。(市供销社、工业商务局、人力资源社会保障局分别负责)

五、围绕提升金融创新能力和服务水平，深化金融体制改革

(二十三)深化金融体制改革。进一步推进我市地方金融机构改革，着力提高地方金融机构的综合实力。制定和落实支持新型农村金融组织发展的政策措施，加快培育村镇银行、小额贷款公司、农村资金互助社等农村新型金融机构，创新金融产品、贷款抵押形式和服务方式。加强融资担保平台建设，建立健全金融机构、行业协会与担保机构的合作机制。加强社会信用体系建设。(市财政局负责)

六、围绕提高创新能力建设，推动科技管理和人才管理体制改革

(二十四)加大科技管理体制改革。深化全市科技管理体制改革，促进科技资源优化配置、高效利用和开放共享。加快建立以企业为主体的技术创新体系，激励广大科技人员以多种形式与企业合作或自主创业。实施知识产权战略，提升知识产权的创造、应用、保护、管理能力，激发全社会创新活力。(市科技局负责)

(二十五)深化人才管理体制改革。完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制。进一步深化和完善我市企事业单位人事制度改革，改进人才服务和管理方式，加大人才开发投入和高层次人才引进力度，鼓励支持海内外高层次人才来青创业，推进“塞上英才”、引进国内人才“312”计划等重大人才工程，努力营造平等公开、竞争择优的制度和社会环境，激励优秀人才脱颖而出，创造人尽其才的良好局面。(市人力资源社会保障局负责)

第7篇：民营医院人事管理制度范文

深化公立医院改革，让群众看病就医更实惠

贯彻落实省、市关于扶持和促进医药事业发展的意见精神，围绕“十二五”发展总体思路、目标任务，出台具体实施意见和措施。

（一）优化公立医院布局。严格规划刚性，控制区域综合医院数量和个体医院规模扩张；明确公立医院的类别、数量、规模和布局；进一步明确各级各类医疗机构的功能任务和职责分工。

（二）深化体制机制改革。积极配合有关部门对公立医院工作量补助的办法进行修改完善，探索建立公立医院长效监管和激励约束机制。合理调整公立医院收入结构，明确政府办医、部门监管、医院运营责任。

（三）进一步加快中医科建设。实现社区卫生服务中心和卫生院全部设置中医科和中药房，进一步规范乡镇卫生院和社区卫生服务中心中医科建设。做好药品零售企业设置中医坐堂医诊所试点工作。让中医中药服务水平明显提高，服务机构建设更加完善，中医药应对突发公共卫生事件和防治重大疾病中的作用更加显著。

（四）加快重点临床学科发展、薄弱临床学科建设。加强重点专科建设，建立学科发展激励机制，促进医院内涵建设，加强专业管理队伍建设。加强儿科建设，加强儿童呼吸机等设备配置和儿科人才培养，争取儿科床位补助；加强重症医学科建设；加强急救医疗服务体系建设和管理，开展院前急救机构和人员绩效考核，充分调动院前急救积极性。

加快医疗事业发展，让群众看病就医更满意

（一）继续深入推进临床路径管理工作。在区医院选择3—5个病种实施临床路径管理。充分利用电子病历等信息化手段，实施临床路径管理和监督。

（二）做好重大医疗救治工作。做好卫生资源共享，整合区急诊抢救资源，统一医疗急救规范，做好医疗急救队伍的技术培训，提高我区医疗急救能力和水平。进一步加强并完善急救体系建设，建立急救服务规范、急救网络设置原则，开展急救人员培训，提高应急能力和水平。建立重大传染病和突发公共卫生事件报告制度，各级医疗机构应及时规范的向卫生行政部门报告伤病员的医疗救治情况。根据“四集中”的原则，重点加强重症、危重症病例的医疗救治工作，努力提高救治成功率，降低病死率。

（三）加强农村卫生工作、强化社区卫生服务水平。加强村卫生所改造提升工程，实现一村一所目标，实施村卫生所标准化建设，继续开展创建示范乡镇卫生院和示范村卫生所活动。积极推进乡村卫生服务一体化管理，开展乡村医生规范化培训。改扩建2所社区卫生服务中心，进一步提升社区卫生服务中心医疗服务能力。探索社区卫生服务机构与公立医院、预防保健机构间的分工合作机制，社区卫生服务机构依托大医院的龙头和技术辐射力，实现分级诊疗和双向转诊，达到资源共享、服务基层、共同发展、造福百姓的目标。

（五）继续做好“三下乡”工作、“千名医师”对口帮扶活动。在活动中间注意做好宣传、组织和督导，使“三下乡”活动、支医活动开展的扎扎实实、确有成效，起到为群众办实事的作用。继续把卫生技术人员下乡与职称晋升和执业注册挂钩，进一步做好区级医院对口支援山区卫生院和开展双向转诊工作。促使区级医院在输出技术服务的同时，也同时输出管理经验和服务理念。真正把城区的医疗服务和医疗水平带到广大农村，使城区卫生支援农村卫生工作落到实处。

全面提升医院服务，让群众看病就医更便捷

（一）完善医疗服务模式。从抓“基础知识、基本技能、基本规范”入手，增强医护人员的责任意识，狠抓各项核心制度和措施的落实，全面规范医疗机构的诊疗行为，优化医疗服务质量。将以区医院创建“二级甲等医院”为契机，提升区医院综合水平，一是逐步开展预约诊疗服务，到2011年底，区医院本地病人复诊预约率达到50%，其中口腔科、产前检查、术后病人复查等复诊预约率达到60%。二是优化医院门急诊环境和流程，按照“填平补齐”的原则，改善医院急诊设施和条件。开展错峰服务和分时段诊疗，简化就医手续，缩短群众等候时间。完善门诊信息管理平台，公开医疗服务信息。对诊断明确、病情稳定、需长期服药的慢性病人，可开具2-4周的处方用量，方便慢病患者配药和就医。急诊病人抢救推行“三先三后”，即先救治后检查、先抢救后分科、先抢救后收费。确保急诊抢救“绿色通道”畅通无阻和救治的及时有效。三是广泛开展便民门诊服务。逐步开展双休日及节假日门诊，充实门诊力量，延长门诊时间。加强基层医疗卫生机构信息化建设，推进基层医疗机构的社保卡就诊一卡通及居民健康信息系统建设。

（二）逐步推广优质护理服务。以合理配置护士人力、实行责任护士制度、规范提供分级护理服务为三大核心，进一步扩大“优质护理服务”范围，深化护理管理体制和运行机制改革，推进护理垂直管理体制，建立符合护理工作特点的人事管理制度和用人机制，实施与绩效考核挂钩的薪酬分配制度。以高危科室为重点，扩大专科护士培养面。完善护理事业发展保障机制，加强临床护理服务支持系统建设，积极协调有关部门合理调整护理服务价格。

（三）加强医药费用控制。按照省、市、区制定的相关规定完善措施、开展工作，重在制止乱检查、乱收费、高收费等违法违纪的现象，而不是要降低法律授予的收费标准，从而规范收费行为，树立卫生行业形象，解决人民群众看病贵的问题。配合纪检监察、规划财务做好违法、违规、违纪收费的监管和查处。一要加强控费组织领导，进一步完善控费管理制度。各基层单位要成立“费用控制领导小组”，定期进行监督检查，及时发现问题，认真查找原因，提出改进措施，督促问题整改。二要规范医疗收费行为，依托于“一卡通”建设，建立医院信息管理系统，药品价格和医疗服务收费全部全部实行计算机网络管理，医院所有收费都应开具合法的正规票据，严禁分解收费，重复收费。三要实行价格服务公开，在门诊大厅设立价格服务公示栏，向社会公示常用中西药价格，医疗服务价格，公布举报电话，实行住院收费一日清单制。真正使群众的知情权、选择权、监督权得到维护落实。

（四）努力改善医患关系。进一步加强医患沟通，切实维护患者的知情同意权、选择权等各项权益。妥善处理与新闻媒体的关系，主动向社会医疗服务、科技创新、典型事迹等方面的信息。严格规范医院投诉管理，落实“首诉负责制”等各项工作制度，建立投诉责任追究机制，对发现医疗差错的当事人要严肃查处。积极应对、认真处理各类医患矛盾纠纷，配合医患纠纷第三方调解机构、公安等部门做好医患纠纷调处工作，努力将各类医患纠纷的处理引入合法化渠道。努力形成部门协作合力，共同营造良好的医疗环境；2011年，所有一级以上公立医院都要达到“平安医院”建设要求，6月底前全部参加医疗责任保险。做好医疗责任保险和医疗意外保险，保护医患双方合法权益，构建和谐医患关系。

狠抓医疗质量和医疗安全，让群众看病就医更放心

（一）提升核心制度执行力。结合“三城同创”活动，组织开展核心制度落实情况明查暗访和医政管理相关规范标准执行情况抽查活动。在全区基层医疗单位开展以“加强内涵建设、规范执业行为、提高服务质量”为主题的管理年活动，以此为契机，全面推动基层医疗机构管理上新台阶。按照医院管理年活动方案抓好督导，按照《区医院管理年活动考核细则》开展相应工作。对全区各医院医疗质量的薄弱环节、社会反映的热点问题进行督导检查，制定有针对性的措施，促使各医疗机构自觉的抓好医疗质量的环节控制，提高整体医疗质量，减少医疗事故的发生。

（二）规范综合医院的管理，提高质量管理和督查力度。2011年我区基础质量管理工作的重点是医院感染控制、临床合理用药、新病历规范执行等方面。定期开展医疗质量点评工作，进一步健全医院内部管理体系，完善医疗质量管理组织，健全绩效评价考核体系，加强医学证明文件管理。落实医疗事故责任追究制，对在重大医疗纠纷或事故中被认定负有责任的医疗机构和当事人进行严肃处理。充分发挥各质控组织的作用，建立基础质量定期监督检查工作机制，定期开展基础质量管理培训。

（三）加强医院药事管理。一是积极推进国家基本药物制度，严格执行目录外药品比例，实行目录外用药备案管理。除区医院、区妇幼保健院外全部药品统一实行零差率销售，各单位要加大宣传力度，提高群众知晓率，零差率销售情况及让利情况实行季报。二是严格执行药品集中采购，统一集中配送，统一组织结算；严格执行第七批药品集中采购规定，对于第七批药品目录外药品采购实行严控准入，并报我局医政科备案。三是各医院应制定有《药品处方集》和《基本用药供应目录》，严格实行“一品两规”、“两票制”，建立药品引入和退出制度，《药品处方集》和《基本用药供应目录》应动态管理，每年至少调整一次。四是重新成立基层医疗机构药事管理委员会（组），并加大培训力度，今年内将对新成立的药事小组进行专业培训两次以上，规范药品采购程序，规范医务人员用药习惯。五是推进医院合理用药，将医疗机构抗菌药物合理使用管理与医院评审评价工作结合，对于抗菌药物管理和使用存在严重问题的医疗机构，要一票否决；六是对抗菌药物使用率和使用强度、抗菌药物费用占药费总额的百分率进行排名和公示，对排名靠前的医院负责人和有关当事人进行诫勉脾话或行政处分。

（四）强化医院感染控制。实施医院感染管理制度和知识全员培训，全面提高医务人员的院感控制意识和能力。落实医院感染管理管理规范，加强医院感染科规范化建设。加强专职人员队伍建设，提高专职人员的业务素质及管理能力。落实医院12个重点部门院感质量控制工作，重点加强介入治疗室、手术室、内镜室、口腔科等院感高发科室管理。继续加强血液净化机构管理，严肃查处违规行为。妥善处置并指导各地规范处置医院感染暴发事件报告。结合“三城同创”测评任务，切实做好医疗垃圾的分类收集、暂时贮存工作。

强化服务要素监管，让群众看病就医更给力

（一）严格医疗机构监管。进一步加强对全区各级各类医疗机构的监督管理，增强医疗机构依法执业意识，规范医疗机构执业行为，减少医疗机构违法、违规行为的发生，加强医疗机构设置审批工作的规范化建设，加强日常不良行为监管，规范医疗机构间合作、协作行为，落实医疗机构不良执业行为记分制度，加强医疗机构不良执业行为记分管理工作。一是严格执行《区医疗机构设置规划》。2011年4月底完成对对我区所有在册医疗机构摸底、清查，做到不漏不少，心中有数。二是严厉打击，规范市场秩序。2011年5月—10月对医疗市场进行专项整治，形成合力，齐抓共管，加大力度，查处大案要案，建设一支高素质的监管队伍，努力提高队伍素质，建设一支业务精干、政治过硬、办事高效的监管队伍。三是加强宣传，提高群众的法制意识和自我保护意识。特别是对于无证行医，必须加大宣传教育力度，要选择典型案例，通过活生生的教训教育他们遵守法律法规，尊重生命，爱护别人，爱护自己。要向群众宣传到无证非法诊所就诊的危害性，使得广大群众增强自我保护意识，远离无证非法诊所，提高对自己的健康和生命负责的意识。四是把好医疗广告的初审关，加强对医疗机构宣传的监督管理，对误导人民群众就医的宣传、虚假医疗广告、未经卫生厅批准的违法广告，依法从严处理。

(二）严格医务人员执业管理。医师护士执业考试、注册、变更注册已成为医政科长年性、琐碎性的工作。为规范卫生技术人员的执业行为、提高工作效率、树我局的工作形象，将进一步规范窗口服务，加强对注册管理人员职业道德教育和专业技术培训，改进工作作风，提高服务意识，做好医师护士注册、变更工作。强力推行医师定期考核，医师定期考核是《执业医师法》第三十一条规定的一项法定的医师考核制度，也是开展医院管理年活动的一项重要举措。2011年将进一步做好医师定期考核工作，完善考核方案，继续对适龄医务人员开展以“基础理论、基本知识、基本技能”为主要内容的考核，将考核结果与单位的岗位责任制结合、与本人的晋升评优结合，为医疗质量持续改善建立良好的人本基础。加强医师执业注册管理，依法查处无证执业、超范围执业等行为。贯彻执行《护士条例》，努力改善护士执业环境。完善相关规范制度，强化护士执业行为管理，配合优质护理服务示范工程的实施，规范医院护理员队伍建设与管理。

第8篇：民营医院人事管理制度范文

今年上半年，务川在全省47个非经济强县中排名25位，其中3项指标排名全省第一，5项指标排全省前十，10项部门工作在全省、遵义市考核中名列前茅。尤其是“2016年遵义市法治政府建设示范点”这一殊荣，更是对务川推进依法行政，打造廉洁高效型政府的充分肯定和有力佐证。

狠抓调查研究

实现决策科学化

规范政府议事决策规则。从依法行政、勤政廉政、效能建设等12个方面，进一步完善《务川自治县人民政府工作规则》。强化民主决策、公众参与、调查研究、专家咨询等决策环节；加入风险评估、跟踪评估、责任终身追究、行政裁量权等制度；针对行政不规范、违规违纪行为多、执行力差等现实问题，严格纠错问责、履职尽责、督促检查等方面的规定，从源头上为推动决策科学化、行政规范化、履职高效化提供遵循和依据。

规范项目决策和管理。研究制定《务川自治县政府投资项目管理暂行办法》等22个项目管理制度，强化全过程跟踪审计，确保规范合法；采取社会效益评估、中介评估、风险评估、跟踪评估等方法，力求做到效益最大化；县财政每年预算3000万元设立项目前期工作专项基金，有效提高工作效率。一系列措施解决了项目推进过程中不规范、不透明问题，促进了项目建设阳光公开、廉洁高效。

规范规划编制和执行。启动全行业、全领域规划编制和完善工作，投入3000多万元资金，仅用一年时间就完成了产业、城乡、土地使用、基础设施等领域近50个具体规划。新增各类规划执法力量89人，开展规模空前的“两违”整治和城乡规划执法整治，拆除违法建筑35万平方米，全面取缔非法砂石料场，整治多家违反各类规划的生产企业，有效维护了规划的严肃性，促进产业发展、城乡建设更加有序、高效。

规范与效率并重

实现行政规范化

规范国有资产管理。动员全县力量，组建工作专班，强化城乡规划、土地、林业等执法和清理，共接收1124幢房产、232宗土地、193间门面、5家酒店以及其他各类资产，国有资产价值从10亿元跃升到50亿元。同步开展土地收储，实现从零到5000亩的突破。以雄厚的国有资产为依托，因势利导组建集融资经营为一体的洪司，2015年至今共申贷审批通过资金63亿元、到位30亿元，为全县脱贫攻坚提供了强力的资金保障，确保国有资产保值增值、高效运用。

规范公共资源交易。2015年4月，成立县级公共资源交易平台，出台20个内部管理制度，对工程招投标、政府采购等交易行为进行集中规范管理。截至今年10月底，共完成项目交易699宗，成交金额8.79亿元，节约资金9185.1万元，节约率9.5%。有效规范了交易行为，提高了交易效率，堵塞了权力寻租的空间，铲除了滋生腐败的温床。

规范公共财政管理。2015年3月组建县财评中心，对各类项目进行造价评审把控。截至今年10月底，接审金额37.89亿元，审减金额4.31亿元，综合审减率11.35%，节省资金相当于2015年本级收入的105.02%。实行直接支付，切断部门和第三方利益链条，阻塞资金漏洞，杜绝部门私藏“小金库”行为，2015年3月以来节约财政资金5000万元以上。严肃财经纪律，出台《严肃财经纪律规范财务管理规定》，严厉打击违反财经纪律行为，目前共查处违反规定10人，追回资金16.66万元。

规范档案文书管理。2015年以前，全县有32个部门10年以上未向县档案局移交档案，很多重大决策、征地拆迁、招商引资资料无档可查、无据可依，大量矛盾纠纷相继产生。对此，务川完善档案管理制度，投入160万元资金新建方志馆，完善设施设备，指派150多名专人开展档案清理工作，县档案局接收移交档案7706盒、312958件。档案文书的规范管理，为化解矛盾纠纷、促进工作阳光高效开展提供了客观依据和支撑，是“对历史负责”的必然选择和务实举措。2015年，务川档案工作考核排名全省第二位、遵义市第一位，县档案局获“全省档案工作先进集体”表彰。

理顺职能职责

实现用权阳光化

规范机构编制、人事和职能管理。推进政府职能转变和机构改革，继续优化机构设置，因地制宜整合国土、建设、城管、交通、环保基层延伸职能，提高行政效能。加强人事管理，着力在政策上管人、环境上留人、待遇上引人、潜力上育人，今年上半年吸引各类优秀人才83人，是2015年的2倍。强化部门履职，以“三定”方案为依据，强化部门职责33项，调整职责21项，规范职责3项；充实城乡规划、城管、土地、林业等执法队伍，扭转了职能缺位、履职缺位的局面。

规范监察和审计工作。牢牢抓住党风廉政建设主体责任这个“牛鼻子”，坚定不移支持纪检监察部门“三转”，紧抓“”督查，狠治不作为、慢作为、乱作为，2015年以来，开展各类督促检查11次，发现问题32起，查处90人。以财政资金使用为主线，以财政预算执行、固投审计、专项资金审计为重点，切实强化专项清理工作和审计监督力度，从根本上规范了经济管理行为，防控了廉政风险。

规范考核、督查和问责工作。实行“三按月一召回”“末位淘汰”等10项干部管理制度，2015年以来共约谈干部25人，“回炉淬火”12人。完善考核考评方案，以省、市、县政府工作报告、重大决策部署为重点，结合乡镇、部门工作实际区别化制定考核方案，充分发挥考核“指挥棒”作用。加大督查力度，组建“两办”、发改、监察四支督查队伍，对项目建设情况开展督查；借鉴省委、省政府增比进位、项目观摩的工作方法，每季度开展一次全县项目观摩和乡镇排位，营造比学赶超氛围；与时俱进搭建系列微信工作群，对项目建设中存在问题及时曝光，真正做到“白天查、晚上查，平时查、假日查，天晴落雨查、夜半三更查”。加大问责力度，今年上半年，h委、县政府对项目推进落实不力的，诫勉谈话3人、通报批评4人，36个单位因主体责任未落实被问责。

第9篇：民营医院人事管理制度范文

一、深入调查研究，明确为实现“三大目标”提供人才智力保障的工作方向

在打造人才高地上取得突破，是市委、市政府在广泛动员全市上下向“三大目标”挺进的背景下提出的事关全局的重大课题。我们认为打造--市人才高地，就是把--市建设成为人的才华受到充分尊重、才能得以充分展现、价值得到充分承认的城市，创新人才得到支持、创业人才容易成功的城市，国内外优秀人才向往、对人才具有强大集聚力和辐射力的城市。我们发动全市各级人事部门按照这一目标，从“孔雀东南飞”问题入手，对如何在打造人才高地上取得突破，展开了广泛深入的调查研究，并在以下方面统一了思想，提高了认识。

（一）“孔雀东南飞”反映了人才流动规律。首先，人才流动是经济体制改革的必然产物。东北特别是--市在经济体制改革中，经济结构、产业结构、产品结构调整的动作都比较大，这势必要求人才资源结构进行相应的调整。如一些纺织企业关闭后，原企业的专业技术人才、管理人才不得不流动到其他行业、企业，有的就流动到东南沿海地区。另外，市场经济体制的建立必然带动人才竞争机制的建立和发展，企业的核心竞争力就是人才竞争力。在由计划经济向市场经济转换时期，谁改革起步早，经济发展就快，人才竞争力就强。东北地区特别是--市，国企众多，改革难度较大，这个时期出现人才外流难以避免。其次，人才流动是人才个体实现职业生涯发展的正常渠道。计划经济体制下的人事管理是高度集中统一的管理体制，人才个体没有自主权，一次就业定终身，一切听从组织安排。

这种体制下，根本顾及不到个人职业生涯的发展，很难避免人才积压的现象，同一专业、同一类型的人才在一个单位过于集中，纵向难于升迁，横向交流不畅，确实影响个人职业生涯的发展。市场经济体制建立后，企业成为经济主体，人才个体具有了就业、择业和实现职业生涯发展的自主权，人才职业生涯通道开始畅通。由于改革发展不平衡，改革发展快的地区，人才政策适应生产力的发展，人才流动通道顺畅，人才竞争力就强，其他地区的人才就纷纷向这些地区流动。第三，人才流动是人才实现自我价值的必然要求。由于东北特别是--市，受计划经济的影响和束缚很大，在计划经济体制下形成的人事管理体制和机制的惯性很强，人才的积极性、创造性难以充分发挥，人才的自我价值也很难实现，这种情况下很难留住人才。东南沿海地区改革发展快，企业实行了法人治理结构并实现了新的人才资源开发管理的机制，以人为本，把人才作为第一资源去开发，把企业的目标和人才个人发展目标结合在一起，从根本上调动了人才资源个体的内在动力和积极性，实现了企业和人才的共同发展，因此就具有很强的人才竞争力。

第四，高校的专业设置、招生计划与--市的企事业单位的需求不相适应。一些专业的毕业生相对过剩，如计算机专业、财会专业、工商经济管理专业的毕业生，有的在--市市难以就业，也只好到外地寻求发展。第五，有的人才政策落实不到位。目前--市市制定的人才政策，吸收了全国各地的经验，但有的政策落实效果并不理想。认真分析，有制定政策时没有研究落实保障措施，对一些细节、环节考虑不周的问题；也有政策制定部门和政策执行部门工作不协调的问题，在制定政策过程中没有充分听取政策执行部门的意见或是政策执行部门没有认真研究，在具体落实时就遇到了障碍或困难；再有就是没有形成责任追究机制，没有建立具体、完善的管理办法；还有很重要的一个问题就是政策宣传工作没有做好，很多具体政策规定用人单位和服务对象并不了解，这样，政策也不能很好落实。

（二）打造人才高地的关键在于营造适宜人才创业创新发展环境。好的环境是人才成长和发展的重要依托，是决定人才去留的主要因素。打造人才高地重点是营造鼓励创业、支持创新、尊重创造的环境。一是大力营造人才创业环境。应在全市大力倡导创业精神、创业文化，引导各类人才从自我束缚中解放出来，施展才能、本领和抱负。比如鼓励大学毕业生到企业、到一线、到社会最需要的岗位上发展自己；比如积极支持领军人才走出“书斋”、“大院”，领头闯市场、创大业；再比如，在科研院所、大专院校与企业之间建立起连接渠道，力争使越来越多的科研成果首先在--市转化、首先在--市创造价值。二是大力营造人才创新环境。如果没有支持创新、宽容失败的环境，人才即使不走也会消沉。我们应该以创新论英雄，鼓励人才敢为天下先，保护好人才不断创新的热情和激情，始终给人才以参与创新的信心和机会。比如，加强各类研发中心、孵化器建设，为人才创新搭建平台；鼓励企业增强研发资金的投入，不断提高自主知识产权的比重等等，真正让--市成为新知识、新技术、新产品、新企业、新产品孕育萌发的沃土。三是大力营造“四尊”环境。一个环境优良的城市必然是一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的城市。应从人才流动到信息共享、从创业融资到生活便利、从健全人才服务网络到完善人才市场体系等方面，营造公平公正的政策法制环境、激发活力的创业发展环境、条件良好的学习生活环境、心情舒畅的人际和学术环境，同时，大力宣传优秀人才的重要贡献和先进事迹，在全社会形成重才、惜才、用才和有利于人才成长的氛围。

（三）打造人才高地的根本途径在于创新人才机制。人才竞争的背后，是人才的体制和用人机制的竞争。一是建立和完善人才引进机制。实践已经证明，引进一个人才，不能成就一个产业；流失一个人才，可能毁掉一个产业。从引进人才的内在规律和成功的经验看，应把引进人才与引进项目结合起来，与重大课题攻关结合起来，与重点产业发展结合起来，实现人才引进与项目对接、与产业互动。应突出高层次人才的引进，特别是院士级高精尖人才。二是建立和完善人才流动机制。人才作为一种核心资本，必须在流动中才能实现价值。应打破人才的乡、地区、部门、行业、所有制壁垒，实现各类人才队伍之间、体制内与体制外人才互动、国内外人才之间的彼此贯通和相互流动。要鼓励人才到基层、农村和生产一线、艰苦地区工作，解决我市人才分布不均衡的问题。三是建立和完善人才培养机制。大专院校应面向市场、面向--市的实际需要，调整专业和课程设置；应调动方方面面的积极性，探索由政府、企业、社会共同开发人才资源的多元投入机制。尤其要发挥用人单位的主体作用，使其把人才培养工作作为一项长期任务抓紧抓好。四是建立和完善人才激励机制。“孔雀东南飞”很重要的原因就是人才在我们这里没有得到及时有效的激励。要完善有利于调动人才积极性的分配制度，真正使一流人才、一流贡献，获得一流报酬。要密切政府与人才之间的沟通联系，定期向各类人才特别是外地人才、外国专家通报--市推进发展的重大决策和有关信息，使他们增强在--市创业发展的自豪感和自信心。要积极探索建立人才的社会化服务体系，为人才解决生产生活中的实际困难。

二、积极探索实践，为实现“三大目标”提供人才智力保障

根据上述调研成果，我们以营造环境、创新机制为着力点，从人事部门职能出发确定了当前和今后一个时期的奋斗目标：努力建设一支创新型人才队伍，力争在三五年内，通过引进和培养，使我市拥有的院士、领军人才、博士、外国专家和研发团队等创新型高层次人才的数量进入全国副省级城市第一集团，把我市建成东北地区创新型人才高地、全国重要的人才开发基地和优秀创新人才聚集区。围绕这个工作目标，今年以来重点抓了以下八个方面的工作：

（一）大力引进外国专家和海外学子。全年引进海外高层次人才2500人次，引进国外研发团队42个。成功承办了2006年中国国际人交流大会暨高新技术展，签定引智和高新技术合作协议及合同56个，引进国外专家133人；邀请日本专家来沈传授技术，实施了“一村一品”引智项目示范推广计划，重点支持了10个示范引进项目；实施国家重点资助引智项目80项，解决技术、管理难题1000余项，争取引智经费700余万元；加强了全市16个引智推广基地和农业引智示范基地建设；录制了《海外学子在--市》专题片，广泛宣传了海外学子在--市的工作业绩。引进外国人才智力工作取得了可喜成果，有的完成项目填补了国家空白。

（五）加强了党政人才能力培训。贯彻国家公务员法，开展了以能力建设为核心内容的公务员初任培训和任职培训，今年共培训729人；围绕建设服务型政府，组织开展了政府公共管理核心课程培训；围绕建设社会主义新农村，组织开展了乡镇长培训和实地考察；围绕提高公务员工作效能，举办了9期公务员电子政务培训班，有990名公务员参加了培训；针对军队转业干部人才队伍的特点，开展了“适应自主择业、提升创业能力”的培训工作。

（六）加强了人才的社会化服务工作。建立了全市机关事业单位机构编制人员数据库、人事编制政策信息库、高中级专家数据库、外国专家智力数据库、海外留学人员数据库、重点项目人才需求信息库；与900多名现在国外的留学人员和200多个海外人才服务机构建立了紧密联系；开辟了院士医疗服务“绿色通道”，确定中国医科大学第一医院、--市军区总医院、省人民医院为在沈院士医疗的定点医院，按省军级干部的医疗条件和标准，为院士提供就诊、体检、住院等医疗服务；建立了与在沈院士的联系制度，通过院士所在单位填报《在沈两院院士情况调查表》和召开座谈会调查了解，较为详实地掌握了在沈两院院士的基本情况；编制完成了《--市地区人才开发目录》。

（七）进一步加强了人才市场建设。组织开展了《--市市人才市场管理条例》的修订工作，修订稿已基本完成；加强了对人才中介服务机构的监管，会同有关部门开展了清理违法、无资质的私招滥聘人员活动；通过中国--市人才市场为1.5万家企事业单位提供工作岗位47.6万个，107.9万人次参加了交流。其中，辽宁中部城市人才交流大会和东北地区高级人才竞聘会已成为具有广泛影响力的品牌项目。

总结近一年来的工作实践，还存在五个方面的主要问题：一是在构建--市人才高地方面整体突破的幅度与经济社会发展的要求还不完全适应。二是创新型、高层次人才引进和开发力度有待于进一步加强，与副省级城市第一集团相比仍有一定差距。三是各项人才政策还需进一步加强落实。四是人才服务体系有待于进一步完善。五是部分干部群众中传统意识还相当浓厚，科学发展观、科学人才观有待于进一步确立，等等。

三、继续改革创新，为实现“三大目标”做出人事部门的新贡献

（一）加强高层次人才队伍建设。一是壮大在沈院士队伍，全年引进和培养院士5～6名。抓住2007年院士评选年的契机，汇请省相关部门及有关科研院所做好我市院士的推选和宣传工作。加强与中科院--市分院的工作联系，建立与中国科学院、中国工程院的紧密联系，掌握两院院士的基本情况；同时，与“沈鼓”、“沈重”、“--市工大”等企事业单位密切联系，推动这些单位拟定院士引进计划，落实重点引进的目标人选，并结合重点课题和项目，下大力气做好院士引进工作。积极与中国工程院沟通联系，争取由市政府与中国工程院签署人才与项目合作协议，根据项目单位需求，聘请工程院相关学部的院士进行具体咨询、指导与合作。组织开展“百名院士--市行”活动。组织院士参观“机床”、“沈重”、“沈鼓”、“东药”等重点骨干企业，宣传我市的引才引智政策与项目对接方案，加深院士对我市的了解，促进院士智力与我市重大科技攻关项目对接。二是实施领军人才开发和创新团队建设计划。与“百千万人才工程”相衔接，按照“道德素质过硬，专业贡献重大，团队效应突出，引领作用显著”的基本条件，在基础研究、应对开发、经营管理、社会科学和文化艺术等领域选拔领军人才100名及领军人才助理300～500名，组成创新团队100个。

对领军人才及其创新团队给予必要支持。对领军人才及其创新团队实施目标管理，突出对创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设的考核，根据考核结果实行动态管理。同时，鼓励和支持重点企业、重点项目面向国内外公开招聘领军人才及其助理。三是进一步推进博士后工作，全年力争引进博士后200名。全年国家级工作站拟增加2～3家，省级工作站拟增加4～5家，市级工作站拟增加30家。编制《--市市吸引博士后科研项目汇编》，指导企业制定招收博士后的优惠政策及管理办法，协调企业与流动站签订联合招收博士后的协议。把博士后人才引进与国家实验室建设结合起来，用国家实验室吸引博士后人才，用博士后人才推动国家实验室建设。四是建立高层次人才引进长效机制。以项目为载体，以用人单位为主体，力争与“清华”、“北大”等高校在人才与项目对接上，建立长期合作机制；面向全国，重点盯住西安、武汉、兰州等中西部人才集中地区以及大连、长春、哈尔滨等东北人才重镇，招才引智，每季度开展一次活动。五是建立专家咨询服务体系，全面开展面向企业的技术服务工作，形成制度，全年力争完成80个技术难题的项目对接。同时，继续做好企业技术难题的征集工作，促进高级专家智力服务与企业科技创新的有效对接。

（二）大力优化人才队伍结构。一是以13项对全市经济社会发展具有支撑和引领作用的重大科技专项为重点，编制人才开发目录，引导各类高层次和紧缺急需人才向重大科技专项集聚，引导高校调整学科专业结构，引导各类教育培训机构开发有针对性的培训项目。二是鼓励和引导国内外人才带成果、带项目、带专利来我市创办、领办科技型企业。启动资助政策，力争全年经审核认定给予资助的创办科技企业不少于300家。三是为“工业立市”服务，大力推进“555”中高级专业技术人才知识更新工程，提高人才队伍与产业发展的对应度。围绕--市机床集团数控机床数字化设计及试验检测平台以及--市鼓风机集团的螺杆压缩机开发和余热回收热泵开发技术难题，组织高级专业技术研修班；选拔重点企业的工程技术人员50名，依托东北大学举办机械、电气自动化专业的工程硕士学位教育；对上交税金一千万元以上的非公有制企业的企业家进行创新能力培养，全年计划培养100人。四是适应我市新一轮对韩开放热潮，大力开发韩资企业紧缺人才和韩语人才。到延边等地招揽韩语人才；举行韩语人才专场招聘会；举办韩语大赛；建议教育部门调整我市朝鲜族职高专业设置以适应我市对韩语人才的需求。五是围绕社会主义新农村建设，继续推进村村培育大学生计划、致富能手培养计划、乡土拔尖人才培养计划；聘请外国专家，召开项目推介会，大力推广“一村一品”新农村经济发展模式；加强农业引智成果示范推广基地建设；采取措施，引导人才资源向农业第一线和农村聚集，促进城乡人才交流。

（三）提升人才国际化程度。一是大力集聚高层次海外人才。加大海外人才集聚工作力度，围绕重点领域和重点行业发展的需要，制定吸引高层次留学人才、外国专家规划；设立联系和集聚人才的海外联络处；建立海外专家信息库和人才（团队）引进绿色通道，为重点领域、重点行业引进海外人才智力提供信息、渠道和相关服务。积极培育中国国际人才市场--市分市场，加大面向全球招聘高层次人才的力度，形成以用人单位为主体、市场化运作的人才集聚机制。继续加强中国--市留学人员创业园和孵化器建设，不断健全留学人才回国服务的政策措施，吸引高层次留学人才回国创业发展。二是促进人才国际交流合作。在对俄人才交流合作上取得突破。以俄罗斯“中国年”为契机，组织我市重点项目和企业赴俄罗斯开展人才智力对接；以--市理工大学为依托，建立中国--市中俄科技合作基地；在我市文化艺术教育体育领域，开展对俄高层次人才交流活动。加大与外国政府、企业、学术团体等各类机构的交流力度，支持各类人才参与国际经济技术交流合作。资助专业技术人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究，资助优秀中青年科研人员出国（境）参加各类国际学术会议。加强与海外著名高校、跨国公司、人才资源中介机构、专业团体等的国际合作，拓宽海外培训渠道，建立海外培训基地。汇请中国国际人才交流基金会，在我市建立国家软件人才国际培训基地，聘请欧美日韩等国外软件行业专家来沈培训人才。

（四）大力激发人才活力。一是认真贯彻落实公务员法，努力建设一支充满活力、高素质、专业化的公务员队伍。大力推进公务员思想政治建设和作风建设，培育和弘扬公务员精神。加强机关公务员面向社会招考力度。2007年准备集中一定数量的职位，面向社会公开招考；市直机关确定一定数量的处级领导岗位，面向社会招聘硕士研究生以上的高层次人才，全面优化公务员队伍年龄、学历、专业结构。对处级领导职数已满的，可先进后出。在各开发区管委会机关进行用人机制、分配机制、流动机制、保障机制等方面的超前试点，努力实现用人机制领先、人事政策领先。二是继续深化事业单位体制改革和人事制度改革。深入推行人员聘用制度和岗位管理制度，实现人事关系的契约化。全面推行公开招聘和竞争上岗制度，确定一定数量的处级领导岗位，面向社会招聘硕士研究生以上高层次人才，优化事业单位干部队伍年龄、学历、专业结构。抓住事业单位改革的有力契机，引导科技人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线集聚。

或由事业单位高级人才与原单位签订停薪留职或留薪留职协议，从事与--市经济社会发展密切相关行业的工作。三是树立适应市场经济发展的分配理念。建立和完善以人力资本市场定价为依据、以岗位绩效工资为主体，知识、技术、管理等要素参与分配的制度体系，充分体现人才的价值，形成激发人才创新动力的分配机制。理顺收入分配关系，建立机关、事业、企业同类人员收入水平动态平衡的调节机制。完善人才社会保障制度，促进人才的不同性质、不同所有制、不同地区间的合理流动。四是制定出台事业单位人事管理、人才市场管理、吸引海外高层次留学人才、人才服务保障等一系列政策办法，并强化对现有法规及新制定的法规的落实。强化执法监督，保障人才合法权益。五是开展人力资源配置理论研究工作。与相关部门、高校和科研院所紧密合作，开展调查研究，总结近年我市人力资源开发工作的经验，就人力资源开发中存在的问题加强理论研究，使我市人力资源开发工作更具预见性、系统性和创造性。