培训体系搭建与管理精选(九篇)

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第1篇：培训体系搭建与管理范文

关键词：绩效 管理 有源之水

探究众多企业绩效管理失败的案例，我们不难看到：将绩效管理与单一的绩效考核混为一谈，忽略了追求绩效目标实现这一根本目的，只为考核而“烤”核，业绩却没有得到关注与改善。往往经过一段时间后，因为员工怨声载道，得不偿失，而功亏一篑。

因此，为解决绩效管理的难题，使绩效管理发挥其应有的作用，不仅需要建立与企业发展实际高度契合的绩效管理体系，还需夯实企业基础管理，并持之以恒、持续优化，绩效管理方能成为有源之水、有本之木。

案例：河南某集团公司，发展十多年，规模近万人，绩效管理已经实施2年，初见效果，但有部分参与考核人员对绩效考核不理解，甚至抱怨。随着公司绩效标准以及考核信度、效度要求的提高，绩效管理需要进步深入推进，并实现绩效的持续提升。

一、把握关键要素，透视绩效管理体系建构

绩效管理是贯穿企业战略管理、业务管理、核心能力管理的主线，实施绩效管理首先要正确把握企业战略目标，并辅以目标管理、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等工具与方法，进而构建与企业发展阶段相契合的绩效管理体系。

1.战略目标引领绩效管理体系建设

企业实施绩效管理的目的是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实战略目标。绩效管理体系建设，就是通过战略梳理，制定企业战略目标，进而把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，进而分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效，首先要看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知与接受，并形成以目标为凝聚的团队与合力。

2.目标管理（MBO）是绩效管理的基石

目标管理是管理大师彼得·德鲁克提出的，强调企业的使命和任务必须转化为目标，将事情和人能动地结合起来。目标管理法的优越性在于打破传统自上而下的单向决策方式，强调上级和下级共同参与目标的制定，使各级员工更加清楚与认同组织目标，清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值。

目标设置是目标管理过程中最重要的阶段，很多企业绩效管理推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理。企业战略目标确定后，通过目标管理法的应用，将目标层层分解为部门目标与个人目标。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体，目标要具体、可衡量、便于评估，同时要有挑战性，又有实现的可能。每个员工和团队的分目标要同组织中其他员工和团队的目标协调一致，共同支持组织总体目标的实现。

3.平衡计分卡（BSC）是战略绩效管理达成的方法

平衡记分卡是将组织评价与任务划分为财务、客户、内部流程、创新与学习四个维度，对各责任部门的重点工作、关键因素进行分解，并设置成一一对应的绩效评价指标体系（KPI），再由各部门主管与责任部门商定各项指标的权重与具体评分规则。

平衡计分卡可克服传统的单一财务评估方法的缺陷，同时兼顾和平衡公司长期和短期目标、内部和外部利益，综合反映战略管理绩效的财务与非财务信息。

4.KPI+CPI：绩效管理指标体系的构成

企业的绩效指标体系分两类，一类是基于战略与核心业务的关键绩效指标KPI；一类是日常基础管理指标CPI，体现对企业各层次履行规定职能的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障。

衡量各个部门或岗位业绩状况的主要指标要看是否完成了由企业目标分解得来的KPI。CPI在考核时也是不可或缺的，它可以衡量部门和岗位的运作效率，保证企业制度和流程得到有效执行，可以涵盖企业运作的各个方面。

在绩效指标体系设定中，通过KPI与CPI的有效结合，体现了一种“抓大不放小”的管理思想，二者互为补充，在实现目标过程中，可以达到“突出重点，兼顾全面；集中资源，减少错误”的目的。

二、持之以恒，持续优化，推进绩效管理落地

面对企业当前“发展、转型、升级”的新课题，实现规范化管理、精细化管理是集团当务之急，推进绩效管理尤为重中之重。2013年度，集团在总结2012年首次尝试的经验与不足后，绩效管理体系建设向前迈出了一大步，推出“分层考核、分类管理、搭建体系，全面管控”的绩效管理方案。

1.集团操作型考核——经营层考核

以集团各事业部经营班子成员、集团核心职能负责人为对象，由人力资源中心直接负责推进。结合2013年各事业部/部门的业务规划与财务预算，与相关人员沟通确认KPI指标及重要管理项目、绩效目标及评价方法，并设计绩效考核方案。

人力资源中心将搭建绩效管理的沟通平台，及时反馈各项KPI的监控信息，在考核人与被考核人之间、管理流程上、下游之间推动信息的传递，定期进行绩效总结，推动问题的呈现与解决。

在年末绩效考评中，将根据绩效考核的评定内容与标准，对被考核人的绩效达成情况进行评价，根据考核结果发放绩效薪酬。并结合360度考评，对人员的岗位胜任情况做出评价，作为下一年度人员任用的依据。

2.集团管控型考核——管理层考核

该层级考核以各事业部/部门管理人员为对象，由各事业部/部门负责具体操作，集团人力资源中心负责管控。考核指标、目标承接经营层考核，考核方案设置、过程指导以及考核结果使用，也与集团操作型考核一脉相承。

由各业务单位主导管控型考核，是各业务单位责任与功能的体现，也是集团对各业务单元管理权责上的支持，集团人力资源中心承担绩效伙伴与考核专业指导的角色。

管控型考核是集团未来绩效管理推进的主方向。业务单元充分发挥绩效管理主导作用，是业界总结绩效管理成功实施的关键因素之一。

3.搭建体系，全面管控

从2012年首次尝试单一的经营层考核，到今年经营层考核与管理层考核的全面展开，集团绩效管理正在向着全员绩效考核体系迈进。

人力资源中心以集团经营层考核为龙头，在审核各事业部/部门的考核方案中，对经营层与管理层的KPI指标、目标值的相互衔接与支持进行系统核对，保障集团整个绩效管理中“脉络”清晰，没有管理“空白”，也没有管理的“偏离”。绩效目标设定时有自上而下的分接，实现时也能自下而上的支撑。绩效实施过程中形成经营层考核与管理层考核的信息共享与改善措施的互动，保证集团绩效管理一盘棋。后续将据此思想和方法进一步推动落实执行层的考核，最终落实企业的全员绩效管理。

绩效管理作为一种理念，需要长期的宣导、培训与推行，与此同时，由于绩效管理对企业基础管理要求的严格性，在推行过程中必然会遇到巨大的阻力。集团绩效管理体系建设不求一时之功，意在通过理念的持续宣导，方案持续优化，持之以恒地将绩效管理中的理念与工作方法应用到公司整个机构中，最终实现由量变到质变、由阶段性绩效管理向可持续绩效管理的嬗变。

三、夯实基础管理平台，让绩效管理成为有源之水

针对绩效管理落地需夯实基础管理，因此，今年伴随着绩效管理体系建设的优化，集团同步完善以职位管理为核心的组织能力建设、流程优化、制度化建设、人才梯队建设等，助力绩效管理实施，让我司的绩效管理成为有源之水。

1.以职位管理为核心的组织能力建设是落实绩效管理的重要举措

岗位作为企业有机体的细胞单元，公司是否有活力，能否基业长青，关键在于每个岗位是否明晰岗位权责与胜任能力，并据此定编、定员，聘用匹配人员。

2012年，应对公司由职能制向事业部制转变，人力资源中心对公司组织架构、职位规范、人员定编进行了梳理和初步规范。明确了职系、职等、职级，以及职位晋升发展通道，并建设对应的薪酬设计、培训发展及考核体系。今年，集团将在已有职位管理成效的基础上，对组织进行更精细化的管理，深入开展工作分析，设置职位的评价体系和晋升体系。同时以职位管理为核心推进组织架构管理与组织效能建设，对各部门人员进行工作分析盘点，合并工作量不饱合的工作岗位，分流冗余人员。推动各单位组织架构的优化设计，分析架构中业务流及信息流是否顺畅、组织中岗位权责是否对等、管理幅度与层级是否合理等，帮助协调管理中存在的问题，从而达到组织精简，流程顺畅，权责清晰，协作准确，沟通有效，以保证组织战略目标的实现，同时给绩效管理的落实提供良好的平台。

2.流程设计与优化是KPI绩效持续改善和提升的保障

组织中流淌的是流程，流程就是我们的日常业务。关键绩效指标就提取自我们的业务流程，是对流程量化后的衡量指标，同时KPI的提取也要充分考虑流程上下游的客户需求与相互支持。战略确定、工作分析、流程优化，在KPI的考核中是缺一不可的前置性工作指标。没有清晰合理的流程，我们就无法提取出KPI，考核时无法提供KPI的相关绩效信息，更无法去解决流程中的问题，保障流程的工作质量与业务目标达成。

流程管理是对业务运作的规范化、固化、持续的优化。流程优化与管理能够作用于组织，在企业内部形成明晰的业务流向、汇报和指挥关系、岗位权责、作业标准，帮助企业提高双效——效果与效率，进而支持与保障KPI的达成。

部门内部流程可独立达成，跨部门流程需要涉及部门通力合作。但任何一项流程都有权责部门，常被成为“流程主人”，牵头设计与优化流程是其不可推卸的责任。共同探讨，反复磋商后的流程设计与优化，方能让部门间杜绝推诿扯皮，齐心协力。

3.以制度化建设为主体的企业文化建设是绩效管理落地的沃土

制度化建设作为今年企业文化建设的核心工作，通过前期的制度盘点、计划收集、制定制度等动作，制度化建设已经开展起来。今年，要以绩效管理的KPI指标为线索，牵引关键流程的梳理、优化，并将核心的、关键的业务制度的制定或修订纳入制度化建设计划之中，给予重点推进。企业文化部将充分与各部门沟通，跟进各项制度的建立，审核、各项制度，并以制度化汇编为建设成果，确保制度化建设卓有成效地开展。用制度化建设固化绩效管理和流程优化的成果，并用管理制度等保障绩效管理扎实有效地开展。

结合先进的绩效管理思想，将企业文化体系分解为五种子文化，即建立结果导向的绩效文化、无缝交流的沟通文化、勇于担当的责任文化、降本增效的创新文化、创优争先的奖惩文化，通过五位一体的子文化建设，打通绩效管理的通路。

企业文化部还将积极探索企业文化建设的模式，创新策划，精心组织，通过理念宣导、英雄人物带动、技能竞赛、文体活动、社团建设、学习型组织打造等措施，让企业文化理念入脑、入心、入行，提升员工士气，促进员工学习和成长，塑造良好形象，实现企业整体绩效的最优。

4.人才梯队建设是绩效管理落地的加速器

今年，集团人才梯队建设将承接2012年“思想共识、框架搭建”的基础，按照“资源整合、探索前进”的指导思想，以人才梯队建设为主线，以内部教育培训开展为脉络，通过资源整合，以“要素驱动”在人才梯队建设工作中迈出实质性步伐。

（1）动态沟通，搭建人才分布框架。与每个人才梯队建设单位定期沟通，及时调整、优化人才梯队成员结构。然后按照职位价值、职业成熟度与发展潜力将人才分为C（Core、核心）、K（Key、关键）、R（Reserve、储备）的三层分级，搭建起人才的梯次分布，分级使用与培养的行动地图。

（2）落实人才发展规划，牵引梯队成员学习成长。依据人才梯队成员的特点，设定成长目标，并结合“70%靠岗位历练，20%靠人际辅导，10%靠课程学习”的人才培养理论，设定培养计划，注重人才培养的常规性训练与动态性沟通，以学习成长地图牵引学习行为与绩效的实现。

（3）三方互动，教练式辅导，搭建人才梯队内部运转机制。进一步明确教练、被辅导人、培训部（即人才培养管理部门）三方的关系：教练负责被辅导人的日常辅导实施；被辅导人负责接受教练的辅导，并定期反馈学习动态与成长效果；培训部负责成长规划的追踪落实，并为教练提供专业指导。在落实人才培养单位负责人主体责任的前提下，搭建起人才培养的内部实施机制纵深推进。

（4）开展分层分类的专业培训。专业化是企业绩效管理目标实现的关键因素，培训部2013年的在职培训将立足绩效需求、岗位需求与员工发展需求，按照分层级、分职类的划分方式，编制与执行集团与各事业部/部门年度培训计划。在提升公司专业化水平的同时，为人才成长提供各类培训支持，“经”（人才梯队）“纬”（专业化培训）交织，全面搭建人才培养机制。

四、公司已经进入管理致胜的时代

持续唱响“向管理要效益”的主旋律，标志着集团已经从产品致胜进入到管理致胜的时代。

根据管理升级的战略构想，2012年度，集团综合推进全面预算管理、职位管理、制度化建设、人才梯队建设等项目性工作，搭建完成了以绩效管理为载体的管理升级大框架。集团将在今年，乃至更长的一段时间内，对前期诸多实践进行有效的整合与消化，精耕细作，整体优化绩效管理体系，使企业逐步建立起一套科学的支持企业持续稳定发展的管理模式，一种有效适应市场竞争的内部运行机制，并形成良性循环，支撑绩效管理落地，支撑战略目标落地，建立持久的竞争优势。

参考文献

第2篇：培训体系搭建与管理范文

关键词 人力资源 公司 专业管理

一、管理目标描述

（一）专业管理的理念

人力资源是企业发展诸多因素中最为重要、最为活跃的“第一资源因素”。尤其在电力体制改革持续推进和新能源迅猛发展的今天，企业需要不断调整人力资源的发展思路与竞争策略，全面提升人力资源管理竞争的软实力。人力资源管理者作为企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，肩负着人力资源的组织、管理和开发重任，企业人力资源队伍建设状况及发展潜力很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平。因此，要充分认识到人力资源管理队伍建设对实现企业战略的决定性作用，将队伍建设作为提升整体人力资源管理能力的重要前提。

（二）专业管理策略

1.提升性策略。受公司整体缺员的影响，人力资源管理人员配给不足，以外部补给满足内部需求的渠道受到局限。因此公司从自身需求出发，开发和引入“以目标为导向、以提高自身能力为目标”的评估和培训体系，探索建立交叉锻炼式培训、项目引领式培训、岗位需求类培训、网络多媒体培训等多种模式，以进一步增强队伍建设的针对性、实用性和有效性。

2.价值引导策略。从人力资源管理人员的内部驱动力着手，打通各类成长平台通道，形成相互支撑、相辅相成的发展梯次。同时，打破原有的单一管理认识，引导管理人员以现有专业管理为支点，向其他关键业务辐射，鼓励通过累积专业管理实践、提升综合业务能力来获取更多竞争优势和发展空间。

（三）专业管理的范围和目标

1.人力资源队伍建设范围。公司本部、县分公司和集体企业从事人力资源专业的工作人员。

2.人力资源队伍建设目标。以现有人力资源管理队伍为基础，建立健全“四大”体系，形成以组织、评估、培训、发展为核心的内趋管理机制，即建成与公司发展战略相适应的三级组织体系。健全与人力资源岗位规范相对接的评估体系，建立与人力资源管理需求相匹配的培训体系，建设与人力资源发展相促进的发展体系。在内质方面，全面提高人力资源队伍的统筹谋划、开拓创新、沟通服务“三种”能力；在外形方面，树立管理科学、创优争先、作风务实、诚实可信的“四种”形象。

（四）专业管理对应的指标及指标提升情况

1.人力资源管理对应的指标。2015年共承担10项考核指标，其中6项企业负责人业绩考核指标，4项同业对标指标。6项企业负责人业绩考核指标是“三集五大”建设任务完成率、“五位一体”建设任务完成率、人才当量密度、人员配置到位率、人力资源计划完成率、人力资源管理规范指数。4项同业对标指标中有1项业绩指标、3项管理指标，业绩指标是人才当量密度，管理指标是人力资源计划完成率、竞赛调考成绩、信息系统数据规范指数。

2.指标提升情况。2015年公司人才当量密度指标值1.1597，较2014年指标值1.0402提升11.5%，在冀北公司五家地市公司排名由第四名提升至第二名。

二、主要管理做法

（一）专业管理工作的流程图

（二）主要流程说明

1.“强”保障。建立了“金字塔”型管理体系，健全决策层、管理层、执行层“三层联动”的组织机构，明确分工，切实加强人力资源队伍建设的组织保障。在新的组织体系中，公司领导为决策层，负责人力资源管理队伍建设的战略和方向。公司人力资源部为管理层，负责搭建人力资源队伍建设体系，完善人力资源队伍建设制度，督促指导基层单位落实执行上级要求。基层单位人力资源组织为执行层，负责实施具体的工作。

2.“巧”分析。转变人力资源分析方向，将气质结构作为分析基础，向效能分析转变，向短板分析延伸，明确岗位胜任的基本条件和潜力指标。开展一对一的要素比对，深入挖掘人力资源管理队伍的不足与需求，结合公司发展需要，形成基于岗位、基于实际的评估体系。

3.“细”举措。从培训双方的目标、需求和实效出发，在充分考虑工学矛盾的基础上，进一步丰富培训手段，建立跨层级、跨单位、跨专业的交叉锻炼式培训；以管理创新为手段，组建核心团队，开展项目引领式培训；运用评估体系成果，广泛征求员工意见，搭建培训需求框架，开展岗位需求类培训；运用现有较为成熟的网络大学等平台工具，开展多媒体培训。

4.“谋”发展。在搭建管理人员成长平台方面，公司将驱动力由外向内扩张，打通各类成长平台通道，在原有的岗位晋升、管理专家等体系的基础上，鼓励推荐优秀员工参加冀北级评优争先、公司级岗位竞聘、关键岗位轮换，为推动人力资源管理队伍的活力和健康发展提供了有力的支持。

（三）保证正常运行的专业管理绩效考核与控制

建立配套制度体系和工作标准：

第3篇：培训体系搭建与管理范文

关键词:职业教育;专业教学资源库;建设

2010年以来，国家教育部、财政部启动了职业教育专业教学资源库建设项目，目前，已经立项78个专业教学资源库，其中43个专业教学资源库已通过国家验收。职业教育专业教学资源库建设有力地推动了优质教学资源共享，促进了同行间的交流，极大地促进了教师教学研究能力的提升，为提高人才培养质量奠定了基础。哈尔滨职业技术学院于2015年1月开始牵头组建焊接技术及自动化专业(以下简称焊接专业)教学资源库联合开发团队，与常州工程职业技术学院、四川工程职业技术学院共同成为资源库建设项目主持单位，并联合全国在焊接专业具有悠久历史积淀的哈尔滨工业大学、哈尔滨焊接研究所、哈尔滨焊接技术培训中心等40多所大中专院校和50多家企业共同建设，项目建设期为2015年至2017年。

一、建设意义

焊接技术是现代工业技术的基础和支撑，焊接专业适应面广，社会需求量大，开办院校多，具有广阔的发展前景。建设优质的焊接专业教学资源库，对推动我国装备制造业发展，使学生、教师、社会学习者、行业企业焊接工程技术人员通过教学资源库获取所需的各类标准、教学视频、教学动画、微课等碎片化的教学资源，提高学习效率和人才培养质量，建设学习型社会，适应教育信息化要求等都具有重要的意义。

(一)助力产业升级的迫切需要

通过焊接专业教学资源库建设，可以更高效地，更多地培养高素质焊接人才。利用培训资源，开展焊接新技术、新工艺培训，提高焊接从业人员素质，促进焊接行业发展，助力产业升级及结构调整，为“中国制造2025”提供有力的支持。

(二)整合优质教学资源的有效途径

目前，全国开办焊接专业的院校超过330个，在校生人数超过30000人，但各院校所建设的焊接教学资源还很分散，不能满足人才培养和行业企业培训的要求。通过国家层面的焊接专业教学资源库建设，成立焊接专业教学资源库政、行、企、校共建共享联盟，构建与行业企业焊接人才需求相适应的课程体系，建设优质核心课程及配套教学资源，使分散在学校、企业的优质资源在共建共享过程中得到整合，提升了专业课程与职场的契合度。

(三)建设学习型社会的重要举措

构建网络化、数字化、个性化、终身化的教育体系，建设“人人皆学、处处能学、时时可学”的学习型社会，培养大批创新人才，是当今职业教育面临的重要课题。随着焊接新技术、新设备、新工艺的不断涌现，社会自主学习人员不断更新知识、提高技能的需求非常迫切。建设焊接专业教学资源库，为社会学习者提供自主学习、在线服务、和信息交流的平台，是建设学习型社会的一条有效途径［1］。

(四)建设智慧型哈尔滨职业教育园区的重要组成部分

校企合作共建优质焊接专业教学资源库，开办空中课堂，开展远程教育和培训，是哈尔滨职业教育园区智慧化、信息化建设的重点内容和组成部分。

二、建设规划

焊接专业教学资源库建设团队通过广泛调研，依托哈尔滨“焊接城”优势，与哈尔滨工业大学焊接国家重点实验室、哈尔滨焊接研究所等院校和企业紧密合作，确立了教学资源库建设目标和建设思路，进行了教学资源库总体设计和规划。教学资源库建设目标为:以满足教师、学生、企业员工和社会学习者的学习需求为导向，以优质教学资源和生产实践资源为基础，建成资源内容丰富、支撑技术先进、可持续更新的智能、共享、动态的国家级教学资源库。将资源库建设成为能够体现焊接专业特点的在校学生专业学习园地、在职员工技能培训基地、学校教师教学教研宝库、行业企业交流推广平台。实现“人人皆学、时时能学、处处可学、样样有学”的终身教育目标。为加快实现国家战略“中国制造2025”培养焊接行业高素质技术技能人才。教学资源库的建设思路是:搭建资源库总体框架，进行资源库建设的顶层设计;校企合作开发结构化的课程体系和碎片化的教学资源与培训资源;依托信息化手段开发学生自主学习的支持平台，教师课程搭建工具平台，行业技术、工艺，方法培训平台，社会人员终身教育平台等四大平台;构建平台资源更新、运营、维护机制，确保资源库持续更新，永续利用。

(一)依据国家专业教学标准，搭建资源库总体框架

深入开展调研，明晰焊接行业发展背景与趋势，深入研究企业的技术需求和人才需求，分析专业建设的水平与人才培养的现状。依托全国机械行指委材料教学指导委员会，进一步完善焊接专业教学标准，创新人才培养模式，开发人才培养方案。在此基础上，构建IWS教学、培训体系，设计资源库总体框架。

(二)整合各类优质资源，实现资源集成创新

整合包括哈工大重点实验室资源等焊接前沿技术资源、哈焊培资源等社会培训资源、合作院校的国家精品资源共享课程与核心课程资源、行业企业标准及工艺规范等资源，以核心课程开发为载体，将资源碎片化处理、集成化创新、结构化投放。

(三)优化服务平台功能，确保资源的高效使用

利用联合申报院校先进的网络基础设施，采用集中式服务、分布式部署的云技术等先进技术，建设教学资源库;构建“未来课堂”试点设计(场地布置、教学设计);运用先进的教育技术理念，整合开发基于云技术、具有社区化模式的多终端数字化教学空间;支持碎片化、个性化、探究式学习，支持自主学习、移动学习与协作学习，提升资源库的利用率。将资源平台建设成学生自主学习的支持平台，教师课程搭建的工具平台，行业技术、工艺、方法的培训平台，社会人员终身教育的平台［2］。

(四)建立资源更新机制，促进资源库持续发展

建立健全专业教学资源库更新制度，收集使用者的不同需求、资源库使用过程中存在的不足等，在整理分析的基础上，及时予以调整与改进。构建专业教学资源库运营管理机制，持续及时更新资源系统［3］。加强知识产权保护，激发资源建设者的积极性，确保资源库年更新量超过10%。

三、资源库主要建设内容

焊接专业教学资源库主要建设内容包括3类教学资源、9项培训资源包组成的培训资源、1个网络学习服务平台建设。其中，3类教学资源是资源库建设的核心任务，包括专业建设、课程中心建设、资源中心建设;培训资源包为使用者提供各类培训，包括职业素养培训包、国际焊接技师培训包、无损检测人员等级培训包、企业员工培训包、农民工培训包、职业资格培训包、特种设备焊工资格培训包、师资培训包和新技术培训包;网络学习服务平台是资源库运行的关键要素，包括学生自主学习的支持平台，教师课程搭建工具平台，行业技术、工艺、方法培训平台和社会人员终身教育平台等四个平台。资源库满足学生、教师、企业人员和社会人员四类学习者的学习需求。

(一)专业建设

建设团队广泛开展焊接专业人才需求调研，发出调查问卷601份，收到有效问卷578份。通过对调研结果的汇总分析，明确培养具有较强焊接操作能力、基本的焊接制造工艺编制及贯彻能力，适应焊接生产一线主要操作岗位要求，并具有进一步向焊接技术及基层管理岗位拓展潜力的高素质高技能焊接专门人才为专业培养目标，并完成了专业人才需求调研报告。基于企业焊接制造人员的主要工作岗位，涵盖就业面向、培养目标与规格、职业证书、课程体系与核心课程、专业知识和职业素养，制订了焊接专业标准(试行)。分析焊接实践专家成长历程，构建了工学结合课程体系，制订了焊接专业工学结合人才培养方案，开发了焊接类人才的质量考核标准。

(二)课程中心建设

1．融入国际国内焊接职业标准，构建特色课程体系

焊接专业教学资源库与哈尔滨焊接技术培训中心、哈尔滨焊接研究所、哈尔滨电气集团公司等企业合作构建以工作过程为导向，融入国际国内焊接标准的特色课程体系，将职业道德和职业素质始终贯穿整个课程体系。专业课程融入IWS国际焊接技师标准、国家标准及行业企业标准，为专业课程建设打下良好的基础。

2．行企校合作，开发核心课程

资源库建设团队发挥各自院校在课程和师资上的优势，开发了焊条电弧焊、金属材料焊接工艺、熔化极气体保护焊、焊接无损检测、焊接结构生产、特种焊接技术、焊接自动化技术、焊接生产管理、先进焊接与连接、非熔化极气体保护焊、焊接工艺评定和切割技术12门专业核心课程。以人才培养方案和专业标准为依据，编制课程标准，开发“互联网+资源库”的工学结合特色教材，已与机械工业出版社签订了12门课程的特色教材出版合同。教材开发过程中，焊接行业、企业及学校三方联动，针对“书是书、网是网”，课本与资源库毫无关联的情况，为教材设计相应的动态及虚拟互动资源，弥补纸质教材图文呈现方式的不足，进行互动测验的个性化学习。对知识体系进行碎片化处理，碎片资源对应学习的难点与重点，碎片资源的形式包括文档、图片、视频、试题等，碎片资源做成网络连接，学生可以随时随地扫描教材中的资源二维码，调用碎片资源进行学习。

3．搭建“互联网+资源库”的教学环境

为实现“互联网+资源库”的教学模式，在课程建设中根据课程的实际需要，搭建适合课程资源教学的教学环境，包括教学做一体化实训室的建设、网络平台建设、网络设备建设、教学资源库资源的采集和制作等，实现“人人皆学、时时能学、处处可学、样样有学”的终身教育目标。

(三)资源中心建设

1．课程资源集成平台建设

为便于学生及社会从业人员学习、充电，便于教师在线授课及学生管理，焊接专业教学资源库包含学习管理系统、资源管理系统、互动论坛等，面向教师、学生、企业员工和社会学习者四类用户，设计了PC版和手机APP版两个版本，满足学习者随时、随地学习的需求。

2．教学资源建设

焊接专业教学资源包括专业级教学资源、课程级教学资源、素材级教学资源，此外还包括虚拟实训与仿真工厂、职教立交桥、企业学习资源、职业培训资源和焊接故事园等特色资源。开发课程级教学资源，包括课程标准、教学设计、教学课件、教学录像、习题与试题库、任务工单、课程评价方案、技术资料和参考资料等。按照内容丰富、分类清晰、搜索便捷、使用方便、结构合理的原则，建设素材级教学资源，包括焊接专业各工作领域的知识点和技能点，如工作原理、工作过程、实训资源、标准、教学音视频、动画、课件等资源素材，为教与学平台提供开发素材，并随着产业技术和标准的升级而不断更新。

(四)培训资源建设

建设面向教师、学生、企业、农民工和社会大众，以职业能力培养为核心，以焊接专业技能培训为目标的培训资源库。培训资源库由9项培训包组成，包括职业素养培训、国际焊接技师培训、职业资格培训、特种设备焊工资格培训、无损检测人员顶级资格培训、企业员工培训、新技术培训、师资培训等培训包，每个培训包包含培训指南、培训教材、职业标准、培训大纲、培训视频等。培训资源解决了企业员工和社会学习者“工与学”的矛盾，激发学生特长，提升教师的教育教学能力。

(五)网络学习服务平台建设

开发建设特色资源库门户网站，完成资源库学习平台建设与维护。以焊接专业学习者和从业人员为中心，建成在校学生自主学习平台，教师课程搭建平台，行业技术、工艺、方法培训平台，社会人员终身教育平台。

1．门户网站建设

门户网站是整个资源库的入口，实现不同用户的个性化、单点登录，是不同来源内容整合及存放的表示层。开发建设资源库门户网站，网站集成了资源库管理平台、组织架构、资源库特色内容、资源库管理与维护、资源库相关新闻等内容。门户引导以向导方式引导学生、教师、企业人员和社会人员4类学习者进入不同的学习平台，便于更加容易地管理和使用资源库。

2．平台建设

平台建设包括资源管理平台建设和学习管理平台建设两大部分。资源管理平台主要具备资源创建、资源审核与、资源统计与检索、资源评论等功能;学习管理平台主要提供课程设计、教与学过程、成绩管理分析、资源分享与更新等服务。平台可以实现四大功能，即成为在校学生的学习平台、教师教学科研平台、企业人员的培训平台、社会人员终生教育平台，使学生、教师、企业人员和社会人员根据各自的不同需求实现个性化检索，以最短的时间、最快捷的方式获取所需资源。综上所述，职业教育专业教学资源库建设过程中，首先要做好顶层设计，即明确建设思路和建设目标，完成资源库总体框架设计，开发建设特色资源库门户网站，完成资源库学习平台建设与维护。在顶层设计的基础上，完成课程体系和课程方案设计，确定核心课程和培训课程应完成的各类资源，本着建用结合的原则，实现资源建设的可持续发展。作为国家级的职业教育专业教学资源库建设，应不断总结建设经验和成果，为国内职业教育数字化资源库建设提供可借鉴的经验和范例。

【参考文献】

［1］陈拥贤．对职业教育专业教学资源库的探讨［J］．职教通讯，2011(13):52－54．

［2］杨诚．高职教学资源库建设探析［J］．职教通讯，2015(14):89－92．

第4篇：培训体系搭建与管理范文

一、主要做法

1. 聚焦政策资源，取得农业行政主管部门支持。针对北京市农民教育培训资源分散的特点，北京市农广校主动与政府对接，充分发挥政府的政策优势，学校的人才技术优势，农业企业的产业化经营优势，建立起“政府主导、行业指导、企业参与、农广校主办、社会支持”的农民中等职业教育办学机制，提升中等职业教育服务“三农”的能力。注重农科教结合，实现农广校办学体系、农技推广体系、林业技术推广体系的融合；改变以往教师单兵作战的方法，构建校企结合的“双师结构教学团队”，形成强有力的专兼结合教师队伍。

2. 强化自身建设，提高育人质量。打铁必须自身硬。多年来，北京市农广校注重提升自身管理能力、教育能力、培训能力、研究能力、推广能力、宣传能力、创新能力等能力水平，强化内涵建设，提高育人质量。农民的教学要与农民需求相结合，为每个参训农民量身定做一个致富经，培训一人，致富一家，带动一片；农民的教学要与村主导产业相结合，培养一批适合村主导产业发展的农村实用人才。

3. 聚焦体系资源，建设体系一体化办学格局。办学体系是农广校生存之本。注重体系建设，本着“不求所有，但求所用”的原则，将各乡镇成人学校纳入农广校办学体系，设立农广校工作站，在村、合作社、农业龙头企业中设立教学点，逐步做大做强办学体系。注重塑造农广校体系文化，在体系中注入有“敏锐嗅觉、快速反应和集体攻击”的狼性文化，实现全体系一体化办学格局。在体系中注重塑造团队精神，从上到下贯彻共同发展的理念，营造团结的氛围，使体系的力量得以凝聚。使市校工作重心下沉到乡镇、村范围，将乡镇工作站站长、村校校长纳入农广校校长培训范围，使体系上下一致，思想统一，将办学体系打造成以资源共享为纽带不可分割的有机整体。

4. 打造自身学校文化。多年来，北京市农广校在秉承中央农广校文化的基础上，始终致力于打造自身学校文化，这些文化是做好农民教育培训工作的基础，是学校发展的重要保证。

（1）“一主两翼”发展战略。“一主两翼”发展战略是指以成人中等职业教育为主体，以短期技能培训和成人高等学历教育为两翼，主体发展带两翼，两翼发展促主体腾飞。

（2）“1234”发展思路。完善1个教育培训网络，搭建农职院师资和市级培训2个资源平台，打造全日制中等学历教育、网络学习中心、培训鉴定中心3个办学实体，创新实体带动、项目推动、校校联合、校企合作4种办学模式。

（3）发展之路。走进“三农”，走进政府，向体外循环，走农科教结合发展之路。

（4）办学理念。农民的需要就是我们的追求，社会的需要就是我们的方向。

（5）体系建设理念。搭建平台，支持服务，上下联动，共同发展。

（6）培训理念。培训你一天，跟踪服务你一年。

（7）工作方法。推政府门，做政府人，干政府事。

5. 聚焦培训过程，实现农民培训全过程质量管理。培训过程是一个人才培养的过程，不是简单的课程大拼盘。北京市农广校创新出“十步培训法”，对培训过程实施了全过程质量管理和务实的跟踪服务，实现培训成果转化。如延庆分校开办的果树培训班，打造出了以学员周顺海为队长的“金剪子”果树服务队，每年为农户修剪果树6000余亩，涉及800余户，使果树增收500余万元，其事迹被北京电视台、北京日报等多家媒体报道。

6. 聚焦农职院资源，搭建农民教育直通车。北京市农广校创新性地提出面向农民应开展三个层面的职业教育，即初等职业教育、中等职业教育和高等职业教育，并积极借助北京农职院的资源，构建三种职业教育直通车机制。初等职业教育以职业资格培训为主要形式，学习结束并考核合格后可获得相应职业资格证书。获取职业资格证书的农民经过申请可参加“技能+基础”中等职业教育，实行弹性学制，成绩合格后颁发中专学历证书。获得中专学历证书的学员可以参加农职院举办的大专自考学习，合格者颁发农职院高等教育自考大专毕业证书。

二、取得的主要亮点与特色

1. 探索出以文化驻乡为载体的新型职业农民培育新途径。市农广校通过深入郊区教育实践，开展教学试点探索，创新出“文化驻乡”为主要载体的新型职业农民培育模式。通过驻乡进村，建设农村文化大院，开设农民文艺中专班，以喜闻乐见的形式来吸引农民自愿接受系统教育，以文化促科技，以科技带文化，实现科技、文化相融合，提高农民科技文化的综合素质。以“文化驻乡”为载体的“科技文化融合，新型职业农民培养研究与实践”项目获得北京市教学成果一等奖。

2. 创新出“双师合作型”农民教育培训模式。“双师合作型”农民教育培训模式是针对农民“动手能力强、实践经验丰富、文化基础薄弱”的特点，经过多年的实践而总结出一种新型教育培训模式，改变了以往“填鸭式”教学方法。由两名教师组成双师型教学团队，实施过程采用“导入授课、分组讨论，展现提升，穿插拓展，点评总结，达标测评”六步教学环节。其特点一是实现理论与实践教学有机融合。两名教师分别由农广校1名骨干教师和1名行业专家组成，分别承担教学和实训职能。二是在师生之间构建了启发、引导、参与、互动的教学关系，学员参与热情高涨，实现教学相长。三是在学员学习过程中体现了团队精神，激发了学员潜质。

目前在北京市农广校体系内全面推广这种教育培训模式，极大地提高了学员学习的兴趣，学员听课率达到100%，同时还吸引了很多旁听生参与，受到农民学员的欢迎。如在大兴区赢海镇的中专班上，注册学员40人，可长期听课的人数达到65人。在2013年乡土专家培训班上，有学员表示参加农广校的培训是他参加所有培训中收获最大的。市政府考核绩效办对全市培训效果检查中，农广校承担的农村实用人才培训所取得的效果在市农委所有培训项目中排名第一。

第5篇：培训体系搭建与管理范文

陈向荣 广东人寿公司 广州 510000

【文章摘要】

大数据时代下，面对激烈的市场竞争，加强队伍建设更是重要。对此本文针对寿险新型人才队伍体现出不同的差异性，对老牌的保险企业提出几点关于人才队伍建设的策略，以此提供参考。

【关键词】

大数据；生态环境；销售队伍；营销平台；重组和创新

1 新型挑战者人才队伍发展特征

广东省寿险市场挑战者人力在2008 年突破2 万，2009 年突破3 万，2010 年突破4 万，2011 年突破5 万，2012 年突破6 万，近五年年平均增长率22.5%。通过市场调研，我们发现，市场挑战者的发展策略的差异性主要体现在：

1.1 坚持“健康人海”成长战略的稳定性与长期性

所谓“健康人海”发展模式是指通过较高的净增员率（较高的增员率和适中的脱落率或者适中的增员率和较低的脱落率）形成较高的人力成长速度，形成以大量的主力人群（符合基本法考核要求的业务员）和一定比例的关键人群（主管及绩优业务员）为基础的相对稳定的人力结构，并对人力结构进行持续优化，促使不稳定人群向主力人群转换，主力人群向关键人群转换。

人力平台不同，市场环境不同，市场挑战者采取的健康人海具体方式也不同。小型机构实现健康人海的最佳方式是尽快建立人力平台，保持高增员，适当降低对脱落和有效活动率的要求；大型机构实现健康人海的最佳方式是通过完善留存平台来保持人力的快速成长，适当降低增员率的要求。如2006 年东莞公司独立成为二级机构前，对自身的定位是小型机构（人力平台相对于系统内其他二级机构）； 而对东莞人力成长空间较大，可以尽快通过扩大增员进口发展人力、建立市场地位的判断，让东莞分公司最终确立了使各项经营管理投入尽快产生规模效应，依靠较高增员率加适中脱落率产生较高的人力速度的健康人海之路。

1.2 坚持机构分类与资源匹配的一致性与持续性

为了让三级机构做大做强，市场挑战者根据不同的业绩和人力标准，把三级机构分为了未入围、潜力、标准和三升二（如东莞、惠州）四类，并对三级机构的每种类型设置不同的入围标准和资源投入标准， 而人力指标是各种不同类型三级机构达标标准的重要指标之一。机构通过努力达到了更高标准（业绩、人力），从而便可以获得更多的资源；资源的相对充足又进一步促进了机构的发展，于是进入了发展的良性循环。作为“三升二”类型的东莞分公司通过自身的努力，在2008 年升级为二级机构后，在更高的资源配置下，其人力和业绩获得了快速发展。

1.3 坚持常态增员与晋升留存的配套性与体系性

全方位的增员体系，让市场挑战着始终保持高增员的态势。增员体系包括人力发展计划制定、增员人选拨、增员意愿启动、增员技能训练、增员开拓活动、创说会举办等模块。以季度为频次，形成增员开拓、增员激励及增员周一体化运作的较为系统的增员推动链。一是策划季度增员开拓主题活动；二是推出季度增员激励方案；三是持续运作增员周；四是加强创说会规划与执行的督导。

实施晋升工程，提升主力人群向关键人群的转化能力。提升主力人群向关键人群转化的关键点在于准主任晋升，经营指标为主任晋升率，而手段或经营管理平台便是晋升工程。通过加强各级主管的晋升面谈和规划、晋升培训、强身健体，强化晋升工程推动，以晋升推动带动人力健康成长。一是推出各级主管发展支持方案；二是晋升面谈推动；三是组织晋升表彰活动；四是主管生产线运作。 推进留存工程，强化训练辅导体系， 提升不稳定人群向主力人群的转化能力。通过固化新人生产线，提升新人绩效，促进新人留存。新人生产线通过新人加油站、新人成长步步高等新人辅导平台的搭建，通过对新人的训练，增强其从业信心， 提升其销售技能，达到转正和留存的目标。

2 市场挑战者的队伍建设规划

根据市场调研，市场挑战者个险渠道未来的发展将从人海驱动逐步向人力、产能并重的平衡型增长模式转变。为此， 在队伍建设方面，市场挑战者将主要通过实施队伍分类管理策略，来促进业务和人力保持稳定增长及产能小幅提升。市场挑战者根据队伍特征将队伍分为关键人群（主管、高产能人员、及个人客户经理）、主力人群（大量符合基本法考核要求的业务员）和不稳定人群（新增、脱落等状态不稳定的业务员）进行分类管理，并对关键人群进行重点经营。

一是推动主管发展组织，提升主管经营管理水平。通过基本法逐级晋升利益引导，以新主管、资深主任两个层级为重点拉动对象，搭建晋升推动体系；根据主管各阶段所呈现的特点和需求，从增员、辅导、团队经营等方向安排主管进行制式课程内容的学习，帮助主管成长；通过晋升推动和资源支持激励主管发展，搭建主管层级推动体系和荣誉体系。

二是提升高产能人员占比和人均产能。通过业务员分级管理，提高业务员产能提升动力；搭建高产能人员养成体系， 推动潜力人员向高产能人员转化；建立分层级的荣誉组织，制定有针对性的激励方案，鼓励队伍向更高产能发展。

三是推动人队伍从单一个险产品销售到为客户提供综合金融多产品服务的客户经理转型。逐步建立综合金融基本法，提升综合金融对业务队伍维持的考核权重；通过制式培训、日常沙龙加强各类人员的综合金融业务销售能力的发展； 建立客户经理俱乐部荣誉体系，表彰综合金融优秀人员，试点俱乐部成员专属基本法。

3 构建能够主导市场的销售队伍建设发展、整合创新的路径前瞻

3.1 销售平台搭建

人生产力中最具革命性和活力的因素，保险销售离不开队伍。但是，如果仅仅依靠队伍本身，公司缺乏相应的平台体系支撑，则再强大的队伍也难以发挥出战斗力。在新的营销环境和竞争格局下，我们需要为伙伴搭建新形势下的新型销售平台。

3.2 队伍分类管理

对应于不同的细分市场，按照客户收入企业可将属性，将团队（或营销员，下同）划分为高端客户拓展团队和一般客户拓展团队。按照客户职业属性，划分为企业管理者拓展团队、私营企业主拓展团队、公务员拓展团队、教师拓展团队等等。除了公共的教育培训课程外，针对不同的拓展团队，加入有针对性的体现不同客户类别特征的差异化的培训课程或内容。

对应于不同的产能水平，企业可将营销员划分为主管、绩优人员和一般人员。根据产能将业务员进行分级，不同的分级享受不同比例的销售业绩提成或奖励；企业建立分层级的荣誉体系，制定相应的激励方案，鼓励队伍向更高产能发展；对不同年资的正式营销员实施不同的考核标准（件数、FYC），提高营销员产能提升动力；搭建绩优人员育成体系，构建人员筛选模型，在关键节点进行意愿启动，多种方式进行销售技能辅导，面谈确认目标， 追踪跟进差距，促进潜力人员向绩优人员转化。

3.3 新型团队构建

3.3.1 开拓兼业模式

一连锁加盟。利用既有的连锁加盟店的成熟网络、网点优势为依托，通过与连锁店总部整体签署协议，将保险产品列为其营销范围，作为连锁店主营业务外的兼职产品，并通过对兼职人培训考试，实现合规的兼业保险销售形式， 如与餐饮连锁具体麦当劳、直销企业安利及分布在城市的大型通讯连锁店、便利店合作。二是产业深度协作。与各个产业的行业协会组织合作，由行业协会组织保险产品与服务，为行业发展提供具有针对性的一揽子的保险计划，如产险、寿险、医疗、养老保险服务等等；或者与行业协会签订整体协议，将行业协会发展成为我们的“营销团队”。三是社区保险服务。采取与大型社区合作的模式，开设保险业务专营店，整合寿险、产险、金融衍生产品， 为社区周边一定范围内的居民一站式的、复合型的金融保险产品和服务；与大型物业公司合作，或者与社区医疗连锁机构合作，在社区内部成立保险服务团队，或者将物业公司作为我们的兼业机构。

3.3.2 组建高绩效团队

一在大中城市组建职业寿险规划师队伍，重点拓展城市中高端客户市场，根据消费者的不同需求进行产品组合，为其提供具有个性化的保险保障。寿险规划师不同于普通营销员，具有较高的保险、理财专业水平，采取咨询顾问式的销售模式、同时具备较好的人际关系网，因而具有较高的销售效率。二是建立大学生团队。强化招募、甄选、育成三个关键环节， 为营销队伍补充新鲜血液，吸收年轻、高学历的销售人员。按照“先将后兵”的思路，培养新的销售主管，组建新的销售队伍，用新时代的年轻人去管理年轻的销售团队。

3.3.3 探索新型营销团队

实施聘才计划，对同业优秀主管和团队进行至上而下的引进和搭建，探索公司招募、市场引进、内部整合相结合的人力发展模式，有效扩张队伍。组建新型营销团队，在服务孤儿保单的基础上，大力推进客户的二次开拓，逐步形成新的业务增长极，打造高素质的队伍。

3.3.4 完善收入平台

公司应以提高营销员收入为重点，为营销员打造全方位的收入平台，提升个险渠道吸引力和竞争力，稳定营销员队伍。一是加强产品运作。通过费用、佣金杠杆的导向作用，提高基层公司和销售人员销售长期性期缴业务、保障性业务的主动性和积极性；加强对高佣金率、高内含价值率产品的推动、追踪和督导，保持较高的险种活动率。二是提高人均产能。狠抓出席率、活动率，将人均件数、举绩率等核心指标的改善作为工作重点，加强统一规范的日常管理；定期组织运作高手培训或会议，巩固提升业务员销售技能；进一步建设和完善精英俱乐部等荣誉体系，组织高端表彰，激发业务员争做高手荣誉感；通过方案宣导、数据追踪等方式加强对业务员的引导，实现高件均产品和高保额保单销售。三是拓展交叉销售。将寿代产业务纳入营销员基本法，激发营销员开展互动业务的积极性；优化考核激励机制，提高交叉销售考核权重，提高基层经营管理人员拓展交叉销售的积极性。

4 结语

总之，在面对新型市场变化的同时， 加强对老牌队伍的创新，从而更好的在竞争中处于不败的地位。

【参考文献】

[1] 仝群旺，《我国寿险营销存在问题及对策分析》[J], 商场现代化,2009 （32）.

[2] 田健,《当前我国寿险营销队伍存在的问题及对策研究》[J], 中国证券期货，2012.

第6篇：培训体系搭建与管理范文

关键词： 特殊群体 管理与服务 模式改革

特殊群体学生作为在社会变革中反映和体现出的客观现象，日益成为人们广泛关注的社会性问题。教育部门将特殊群体学生的帮扶作为思想教育工作的一项重要内容进行，学校通过建立心理危机预警及干预机制、家庭经济困难生帮扶机制、改革现行课程授课方式促进学生参与等，从不同角度多种措施进行[1-4]。学生思想教育工作者针对不同类别学生、个案进行帮扶工作探讨[5-7]。现在教育强调以人为本，注重师生之间的合作性和互动性，作为学校相关工作的直接执行者，学生工作的直接面对者，学院层面如何承上启下，建立合理的管理与服务体系及提高其完善程度就显得尤为重要。

一、学院层面特殊群体工作存在的主要问题

（一）特殊群体大学生的涵盖范围及认识状况。

特殊群体学生在不同的学习阶段和范围有着不同的界定范围，综合各种定义[1，3，4]，本文涉及的特殊群体涵盖范围基本包括：经济困难、学习困难、心理障碍、网络痴迷、生理缺陷、人际交往困难等，这几类学生互有交叉重叠表现。

一些学者、学生工作者从各自工作角度谈到学生的具体管理教育方法时，对特殊群体学生的描述往往与负面、表现不佳等字眼联系在一起，周围老师和同学可能对特殊群体认知存在一定的歧义性。笔者认为大学生在大学期间因受各类因素影响出现各种各样的问题是不可避免的，从发展观点来看高校殊群体只是暂时的“特殊”，他们在校期间可能在某一方面称之为“弱势群体”，但是经过相应心理发展，完全可能彻底改变，成为优秀拔尖人才。

（二）特殊群体院级工作体系现行状况。

1.学生群体性工作的认知与归属存争议。

一些教师将学生管理与服务工作归结为团委、学工办、辅导员工作，都是“有事找辅导员”，在思维意识中强行将“传道、授业、解惑”拆分，部分辅导员抱怨“两眼一睁，忙到熄灯”，造成教学与管理明显分离。一个教师在思想认识上出现偏差，在实际工作中对周围同学造成不良影响，需要思想教育工作者多次工作才能扭转和消弭。师德建设明确指出教师育人功能的全面性、全员性、不可或缺性。工程教育专业认证工作中工科本科专业毕业要求为“具有人文社会科学素养、社会责任感和工程职业道德，具有一定的组织管理能力、表达能力和人际交往能力及在团队中发挥作用的能力”，“学生理念”要求在课程设置、实践实习、毕业设计等各个方面都以学生为本。明确提出认证的是“专业培养的全部学生的学习成果”，可见学生群体性工作不能也不是思想教育工作者单独能负责的，而是教师都要参与的工作。

2.特殊群体工作趋于微观化、具体化，学院中观管理作用不强。

各个高校针对不同群体采取不同的措施[2，5，6，7]，从宏观整体层面对特殊群体工作进行管理和指导。从微观层面，对待某类（个）特殊群体学生注意讲究工作方式方法[7]，根据特殊群体的类型对症下药。查阅文献资料，对特殊群体的宏观和微观层面论述非常多，针对学院管理工作作用少有介绍，关于院级全体行为分类指导的效果与质量评价还鲜有报道。学院层面作为学生工作的直接面对者，每个学院或某个大学科门类均有不同特点与特色，在进行具体规划指导时会有诸多不同点。每个学院均有不同特点和专业特色，不仅需要上情下达，对整体特殊群体做合理的规划指导，而且需要对某一类学生群体行为进行分类指导。部分学院针对特殊学生的帮扶措施没有整体性规划，也就是作为承上启下的作用没有能够发挥。特殊群体工作质量反馈工作评价体系还不健全，量化指标研究过少，学院管理作用不强。

3.院级健康教育体系建立仍处于探索阶段。

中央16号文件明确指出辅导员和班主任工作的重要性，但至今还有不少高校落实存在偏差，没有将班主任、辅导员、本科生导师的责任分清，有的班主任工作形同虚设，旁证了院级介观层面教育体系建立的困难性。尽管不少学者关注特殊群体教育体系的建立[1，3，6，7]，有的是从校级层面寻找体系模式，有的是在年级建立大学生跟踪建档制度，实行动态跟踪管理，有的从专业导师角度探讨学生的教育问题，仅反映出特殊群体存在的问题、影响因素和初步的解决方法，这些加强师生交流的做法处于探索阶段，没有从系统管理角度分析问题的根源。对于学生健康教育成才的促进作用绩效评价如何，跟踪建档的最终效果是促进学生健康毕业，最后效果如何？对于参与该项工作的教师是否进行指导和培训？特殊群体工作的质量反馈评价体系不健全。

据此，笔者认为院级中观层面应该考虑特殊群体学生工作定位及作用，形成宏观（国家/学院）―中观（学院）―微观（个人/某一类群体）特殊群体学生管理与服务体系。其中中观（学院）的作用不仅是上情下达，而且需要形成学院特色工作体系，针对特殊群体有成熟的工作做法，形成质量监控和反馈体系。

二、特殊群体院级管理与服务体系合理定位的必要性

（一）师生为本，有利于促进学院形成全员参与的理念与氛围。

建立特殊学生教育管理服务体系，解决学生切身利益问题，做到学生毕业时学业成功、个人人格健全发展，最终实现双百（百分百毕业，百分百就业）工程。工程专业认证中提出的“全部学生”包涵所有学生的出口问题，而非部分或优秀学生，了解学生之间个性差异化，对学生实行有目的的目标管理。学院整体的学生工作定位，也就是师生为本的教育理念要求：学生工作围绕一个目标（以学生健康成长成才槟勘辏，达成两个共识（学生人格/素质培育和知识学习两者缺一不可），抓好三个贴近（学生工作要贴近实际、贴近教学、贴近学生），形成全员育人的氛围和建立由制度体系支撑的教育工作。

（二）首善自身，有利于学院教师整体素质的提高。

特殊群体教育、管理、服务体系的建立，以及特殊群体健康成长的目标，需要学院搭建起学生思想传承与认识提高的平台，搭建起师生之间思想交流与互动的平台，不管是辅导员、班主任还是任课教师，如果作为特殊群体学生的关注体，首先是个人认识和素质的提高。在学院整体质量反馈与考核体系较为健全的情况下，督促个人思想认识、交流方式、思想教育专业知识方面完善自身，学院形成合力，才能有效发现问题、解决问题。

（三）整体推进，在有利于学生素质整体提高的情况下做好个体工作。

“木桶理论”表明木桶的容水量不取决于最长的木板而是最短的木板，现在很多学院正在做的是那块最短木板的工作。转换思维模式，改变关注角度，如果把整体木板的长度都增强，最短木板的长度也增加，那么容水量增加会更多。比如：网络痴迷学生除了按照学习困难生帮扶办法外，积极与学生家长进行沟通和交流，安排班级党员和宿舍同学进行一对一帮助，对于学生在宿舍表现情况和晚上休息时间实行监督机制，建议网络痴迷同学到心理咨询中心进行咨询。如果出现非常特殊的个案，辅导员、班主任就会根据学院的帮扶体系指导进行工作。随着学院健康教育体系的逐步形成，特殊群体学生的帮扶形成体系化，参与帮扶工作的同学的志愿服务意识和认识深度、班主任工作的思路等都会有所提升。

三、学院层面中观教育服务体系建立模式探讨

（一）建立制度保障―活动平台搭建―工作队伍操作三位一体中观层面教育服务体系。

1.了解学生的实际需求和建议，建立制度保障体系。学院可以通过学生权益委员会和班干部会、班主任工作调研、教代会等多种渠道，广泛了解师生的实际需求和建议，通过学院党政联席会和教代会修改、完善并通过学生科技创新工作条例、社会实践活动工作条例、特殊群体帮扶措施与办法、班主任工作守则等多项与学生息息相关的条例和办法。

2.通过规范班主任、辅导员工作，理顺日常交流管理指导平台。辅导员、班主任的工作重点各不相同，相辅相成。班主任不仅要负责学生的学习，而且要在思想、生活、心理等方面给予学生个别指导。每个年级的班主任工作都有不同的侧重点。辅导员、班主任要经常性地通过例会进行交流，针对班级情况进行沟通，并且通过例会对辅导员和班主任工作进行针对性培训。

3.多措并举，积极搭建师生交流平台。通过举办各类集体活动，搭建和拓展师生沟通的平台。趣味运动会、师生各类共同参与的球赛类活动、迎新晚会、毕业晚会等，形成师生之间沟通的品牌活动载体。按照年级特点举办各类学术讲座，搭建增强师生学术交流和职涯规划的平台。从科研人角度指导学生如何进行学涯和职涯规划。通过师生共同参与，搭建特殊学生群体关爱平台。对学习困难学生、人际交往困难学生、就业困难学生等群体，形成系列做法流程，解决“为何做？怎样做？做什么？”的问题。

通过全员参与、全过程关注、全方位帮扶的特殊群体教育机制，促进特殊群体学生健康成长和成才。

（二）形成中观层面内外循环的双重教育服务体系。

在学校进行针对性培训和帮扶基础上，在学院三位一体化管理情况下，促使学院内部形成学生内循环和学院外循环。学生内循环，即学生自我教育与管理的循环，指的是通过学院党委、团委指导学生组织和班干部、团支部干部等进行学生内部的自我管理、自我教育、自我服务机制，建立和谐的同学、宿舍、班级关系，提高学生综合素质，促使学生对特殊群体进行集体和个体帮扶，并逐步对帮扶效果进行持续改进。

学院外循环指学院全员参与的循环服务体系，解决学生实际困难的工作系统。在日常工作中建立学生跟踪建档制度，实行动态跟踪管理的基础上，从相关课程的建立、师生共同参与活动的开展、师生之间的协调交流，促使学院形成全员参与的氛围。

如对学生职业教育和规划方面进行指导。一年级对学生进行基础的职业意向测试，并建立基础的职业生涯规划档案，随着每位学生职业认识的提高，进行相应的修正和补充；二年级进行团队意识、交往艺术等课程培训，三年级进行职业倾向测试及求职技巧课程培训。期间积极组织开展专业教育、行业讲座等论坛活动，邀请专业老师、前辈分享行业形势和职场经验。在此基础上四年级及时开展就业指导教育工作。针对简历制作、面试礼仪、签约流程等均有详细的操作流程指导。分管学生工作的副书记和负责毕业生的辅导员、班主任从不同层次、不同角度积极开展就业指导。

（三）促使形成内外循环的监督反馈体系。

学院层面形成的介观教育服务体系的质量，不能仅凭学生的就业率、不及格率及违纪率等校内考核指标进行调整，而要随着社会变革的发展和经济发展的需要逐步调整，即持续改进。建议形成内外循环的监督反馈机制，作为开展持续改进健康教育服务工作的依据。

对内：建立校内在校学生的动态跟踪反馈机制，与学生学业指导和职涯规划紧密相关，将学习成绩提高幅度、班级风气营造、违纪率、网络利用率等相结合，通过班主任工作调查、学生权益委员会反馈、学生组织座谈等多种形式调整工作思路。

对外：建立校外毕业生跟踪反馈及社会评价机制，这部分内容是我国高校在建立校内质量保障制度方面的弱项和短板。对学院五年内毕业生和用人单位进行教育质量评价，可以通过学生寒暑期社会实践活动进行专题调研，从而对学生在校期间的学业指导、心理指导、就业与职业规划指导进行规范化管理，从整体环节保证介观管理的有效进行。

四、结语

特殊群体学生的出现是多N因素造成的，其教育服务工作琐碎、繁杂，评价及反馈比较麻烦，将宏观―中观―微观工作合理对接成功，是学院特殊群体工作的重点，是确保学生出口质量的重要保证。一切为了学生，为了学生的一切，不让每一个学生掉队，相信随着工作的推进，会逐步形成一套切实可行的操作、评价体系。

参考文献：

[1]马旭东.高校特殊群体学生思想教育管理机制研究[J].教育与职业，2012（9）：68-69.

[2]殷子惠，赵明月.关于高校特殊群体大学生心理健康教育途径的探索[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2012（5）：119-121.

[3]赵崇峰.加强特殊群体教育管理与构建和谐校园[J].思想教育研究，2007（6）：50-52.

[4]赵竹娟，李新.特殊群体：高校人才培养必须关注的话题[J].黑龙江高教研究，2006（7）：139-141.

[5]党意.关于高校学生管理工作几个问题的探讨[J].思想教育研究，2009（6）：84-86.

第7篇：培训体系搭建与管理范文

关键词：电网企业 培训体系 难点 对策

在市场竞争日趋激烈的今天，人力资本的提升被重视，培训越来越显示出其重要性，成为所有企业改进和提升单位整体绩效的一个有效途径和手段。由于电力行业本身特点，校园学习知识与实际工作技能有一定差距，生产业务又属于高危作业，同时，培训作为实现企业目标的人才智力建设保障，电力企业对培训体系的建设也愈发重视。随着企业对员工高素质、高技能需求的提升，培训体系规划建设仍面临着一系列难点。

一、昆明供电局培训体系现状

昆明供电局秉承“上承战略，下接绩效”原则，在培训课程、师资、基地建设、信息化、实施和管理等方面取得了一定的成效，人才培养能力逐步显现。根据培训体系发展阶段理论，电网单位大多数处于第二阶段，昆明局作为云南省教育培训先进单位目前已处于第三阶段精致型向第四阶段动态型过渡，培训系统性、计划性等方面都处于相对较高水准（见表 1）。昆明局在保持以往优秀做法的同时，进一步优化培训整体系统性、培训理念与文化、管理流程制度以及资源配备等方面。

二、电网企业培训体系规划设计

关于企业培训体系建设，学者多从胜任力模型出发建立能够清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力要求的培训体系，部分企业从战略、知识管理层面、个人-组织价值观匹配等层面着手进行培训体系规划设计。彭剑锋认为培训体系包括两大核心、三个层面和四个环节，两大核心指公司战略和员工职业发展需求，三个层面包括制度层面、资源层面和运营层面，四大环节则指培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估。基于彭剑锋提出的“两大核心、三个层面和四大环节”结合学习地图理论，昆明供电局从培训体系建设目标、建设原则、建设策略、内容主体和核心基础等方面搭建培训体系规划总体框架（见图1），致力于搭建一个“覆盖全面、动态匹配，资源共享、平台共建，闭环运作、持续改进”的培训体系。

三、电网企业培训体系建设难点

虽然电力体制改革正在如火如荼进行，但几十年的大型国有企业外部机制和管理体制加剧了电力企业培训体系建设的困难程度。

1.培训文化与理念认识存在误区

目前有些电力企业内各部门对培训重要性较为认可，但往往基层部分员工对培训工作的认知存在一定的误区。广泛存在“培训万能论”“培训是教育培训工作人员的事情”“培训能立刻见效”等认知误区，由于这些认知误区，员工培训心态往往过于放松，导致培训效果欠佳。

2.员工参与培训积极性不高

目前有些电力企业内各层级员工对培训工作重要程度认识较高，但落实到个人，参加培训的积极性不高，其原因有以下几点：一是工学矛盾突出，员工工作量较大，造成培训时间与工作时间冲突；二是培训针对性不足，导致员工参与培训意愿不强；三是培训费用报销流程复杂，导致员工培训心理懈怠；四是培训考核与员工岗位晋升关联不大，导致培训积极性不高。

3.培训针对性不足

目前有些电力企业内培训项目计划设置针对性不足。在计划制订过程中，很大程度站在企业发展角度，根据组织需求制定培训项目，然后确定参与课程人员，对员工岗位胜任能力的差距分析偏弱，课程与员工个人需求有差距，降低了员工培训积极性。

4.培训需求收集有效性不足

目前有些电力企业内部分员工缺乏对培训需求的思考，出现班组需求与岗位职责和工作能力不相关的情况，员工个性化需求与岗位胜任能力契合度不高。培训需求收集形式与渠道不够多样，反馈机制不完善，使得需求分析缺乏有效的来源。

5.培训相关激励不足

部分企业内由于考核激励未能和员工绩效、薪酬、晋升紧密结合，人力资源各模块未能有效联动，导致很多工作有要求无考核、有考核无激励或是激励措施太少、效果不足。此外，员工培训与绩效晋升无关联导致积极性、主动性不高。

6.培训评估难度大

培训结束后，多数企业主要开展一级评估、二级评估，虽然可以通过培训前与培训后的测试，观察员工培训后的成绩改善，但对实际工作的指导缺乏有效的观察手段。三、四级评估在开展过程中，没有一定的标准，跟踪时间长，投入的人力较多，存在一定人为主观性，很难持续开展。

四、电网企业培训体系建设难点对策分析

针对培训体系建设难点，昆明供电局从分析原因和探索新方案两个方面执行对策，为电力企业培训体系建设献招献计。

1.落实培训文化，提升培训认知水平

做好培训文化与理念的建设工作要让全局充分认识到培训文化与理念建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化与理念。通过制度流程巩固，将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关联的培训环境、培训活动以及设施的建设中，采取合理有效的宣传和激励方法，制定制度强化培训文化的价值理念，促使培训文化的逐步巩固，提高各基层单位部门/班组参与培训积极性以及其培训工作职责的认知。

2.提升员工参与培训积极性

从提高培训感染力、提升培训动力、优化培训流程和增加培训压力四个方面提升员工培训积极性。在培训感染力方面，加强培训文化与培训认知的宣传灌输，通过健全制度流程将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关的培训环境中，贯彻在培训活动和设施建设中，强化员工对培训价值理念的认知，建立培训交流机制，提升培训信息的交流以提高培训文化的感染力；在培训动力方面，加强培训计划制订合理性，缓解工学矛盾，同时，增加微课程体系利用员工碎片化时间提升员工操作技能水平，提升课程针对性、实效性以提升员工培训动力，昆明局通过微课引入已经实现部分设备操作指引介绍扫描二维码即可在线学习；在优化培训流程方面，梳理相关培训制度流程，识别冗余节点并优化，提升流程运行效率；在培训压力方面，将培训与绩效奖惩挂钩，建立培训回炉机制，增加培训压力。

3.提升培训针对性、有效性

从管理体系、资源体系和运作体系三方面规划建设提升培训课程针对性和有效性。在管理体系方面，完善管理制度，优化流程环节，规范实施过程，清晰划定管理职责界面，提升培训针对性、有效性。在资源体系方面，加强课程实操性，提升实际操作培训内容比例，根据工作内容分解建立岗位技能课程表单，对培训课程进行分层分级，按照培训对象的差异性有针对性实施培训项目，采用多样化培训方式。在运作体系方面，加强需求收集有效性，开通多种培训需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培训针对性。

4.健全激励机制

通过组织学习加强直线管理人员在教育培训工作中职责的贯彻宣传，明确直线管理人员职责与工作标准。针对性开展培训提高直线管理人员培训管理与支撑能力，建立直线管理人员培训管理监督机制，促进直线管理人员履行相关职责，并将培训工作完成情况与绩效挂钩，激励直线管理人员履行培训相关职能。

5.建立全方位评估机制

严格做好一级评估，加强学员对评估的重视程度，组织学员认真填写评估问卷。针对专业性培训、安全培训、重要规章制度宣贯的培训组织二级评估，整体把握对培训的知识、技能掌握情况或态度的变化情况。各单位对具备条件的培训开展三级、四级评估，探索经验。同时加强内训师及培训管理评估，多维度评估培训效果。在学员评估方面，建立培训评估指标体系，针对不同类型的培训内容提炼针对性指标，定性和定量分析相结合，多角度、全方位评价培训效益，并形成科学的培训效益评价工作方法和模型。比如，针对学员对培训内容的掌握情况，可采用考试、现场测试、网上测评+现场检验、知识抢答、知识竞赛、学习心得感受展示等形式进行学习层评估；针对培训对学员行为改变造成的影响，可采用绩效评估、访谈调研、行为观察等方法进行行为层评估。在内训师评估方面，从课程内容、授课方法和技巧等几个方面，进行全方位效果评估。在评估渠道方面，通过上级、学员、内训师、培训管理人员多渠道进行反馈，针对不同评估对象进行不同评估指标侧重的选择，尽量简化各评估人员指标数量，提供评估标准。

五、总结

随着电力企业对人力资源的愈发重视，培训体系建设成为企业战略任务。但大多数企业由于培训思想陈旧、培训制度缺乏、员工对培训理解存在误区等方面，培训体系建设面临着诸多难题。本文通过先进单位昆明供电局培训体系规划建设中存在难题的分析以及对策的制定，总结优秀做法，以期为电网企业培训体系建设提供可参考的建议。

参考文献

[1]Dianne Mulcahy Turning the contradictions of competence： comperence-based training and beyond[J]. Journal of Vocational Education and Training，2002（5）：45-57

[2]刘颖，钱永坤.基于胜任力概念的人力资源管理系统构建[J].企业管理，2006，4（2）：207

[3]崔馨予. 基于企业战略的培训体系分析[D].北京交通大学，2011

[4]刘琳. 基于知识管理的知识型中小企业培训资源建设研究[D].东北师范大学

第8篇：培训体系搭建与管理范文

关键词：校企合作 管工融合 人才培养

对于制造企业来讲，要实现管理的先进性，急需一批既熟悉现代企业管理流程，又具备一定工科背景知识的复合型人才，即管工融合的管理类人才。如何通过校企合作，真正建立起高校与企业共同承担人才培养的社会责任，发挥校企两种资源的各自优势，培养优秀的经济管理人才，实现国家卓越计划下的人才培养目标， 是亟待解决的问题。

一、构建管理类专业校企合作体系的重要性

管工融合指的是管理知识、方法、能力与工科知识交叉渗透、相互迁移与互补共进，培养并强化学生的跨学科知识重组、创新和应用能力，使学生能够快速适应现代化企业的管理要求。

长期以来，我国高等教育都是重理论轻实践，导致学校产出的人才与企业、社会的需求往往脱节。而在“校联合作”的模式下培养管理类人才，为学校和企业搭起一座桥梁，既能让学校及时了解企业和社会的需求，又能提升企业的竞争力，是高校与企业（社会）双赢的模式之一。具体的校企联合培养管理类人才的现实意义有以下几点：

（一）适应了产业结构调整、技术升级和“珠三角”改革发展方向的要求

受2008年金融危机的影响，我国劳动密集型和依赖出口的企业效益越来越差，甚至是破产倒闭，取而代之的是技术含量高的现代化企业。随后国家出台产业振兴计划，明确提出要调整产业结构，加快生产设备和技术的升级。与此同时，珠三角地区提出要“加快发展先进制造产业”的新要求。而“管工融合”教学模式，实现管理知识、方法、能力与工科知识交叉渗透、相互迁移与互补共进，培养并强化学生的跨学科知识重组、创新和应用能力，不仅使学校适应当前产业结构调整趋势并紧紧跟随珠三角发展方向培养人才，还使学生快速适应先进制造企业的管理要求。

（二）“校企合作”有利于高等院校的长远发展

高等院校肩负着为社会培养高质量、高素质、应用能力强的人才和开展科研项目推动社会生产力发展的重要使命，而“校企联合”可以促使高等院校更好地完成这一使命。第一，有利于高校科研工作的开展；第二，与先进制造企业的深层次合作为教学改革提供了有力支撑；第三，促进了“双师”队伍的建设；第四，促进实践和实训基地的建设。

（三）“校企合作”有利于提高企业的技术水平，增强企业的竞争能力

党的十七大报告强调：“加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，引导和支持创新要素向企业集聚。”先进制造企业与高校合作可以引进和转化技术、科研成果，使其在技术改革、管理创新等方面发挥示范辐射作用，从整体提升企业的技术水平和研发能力；同时通过合作关系培养相对应的创新型人才和高技能人才，缩短了就业的“磨合期”，降低企业的培训成本和劳动成本，有力地提升企业的竞争力。

（四）“管工融合”校联合作有助于扩大就业，培养实用型人才

传统教育容易导致学生与复杂的社会环境脱轨，不仅不了解企业对自身有什么要求，实际操作能力还相对较弱。首先通过校企合作，学生可以在企业实践中学到许多书本上、课堂上学不到的知识，这样既能使学生完善知识结构，还能提高学生的现场实践能力，积累实践经验。其次，校企合作模式能够及时帮助学生掌握就业信息，实现学生就业和企业用工的顺利对接。最后校企合作模式能够有效提高学生的职业能力，使毕业生能快速实现由学生向社会人的角色转变。

二、“管工融合”校企合作教学模式存在的新挑战

（一）学生工作的管理机制面临新挑战

“管工融合”校企合作教学模式利用企业和学校两种不同的环境和资源，采取课堂教学与学生参加实际工作有机结合的方式，培养了适合不同用人单位需要的技能型人才。“管工融合”校企合作教学模式下，学生走出校门，活动的空间由课堂走向企业和社会，空间与环境的变化、文化气氛的变化、人员的变化、考核制度的变化使得学生教育管理工作更具开放性和多样性，也使学生工作中安全教育面加大，由校园扩展到企业。这给教育工作者提出了在脱离校园环境条件下如何更新教育理念的全新课题。

（二）学生不能正确对待岗位的选择

学生在实习过程中出现不健康的心理现象，不同岗位工作的难易程度有别，福利待遇不同，即使同一岗位，其工作条件也是有差异的。这样，有的学生就会觉得不公平，进而不可避免地产生不平衡心理，甚至做出过激行为。

（三）心理健康教育工作更艰难

在“管工融合”校企合作教学模式下，学生具有较明确的学习目的：要通过企业和学校各阶段的考核、测试。学生在实习过程中出现许多的不适：难以适应企业文化，难以适应企业岗位，难以适应复杂的人际关系，难以适应企业刚性的规章制度等，从而会出现一系列的心理问题和心理困扰。另外，学生在实习期间还会因为环境的变化、理想与现实的落差、自身能力与岗位要求的不适应、不同单位实习补贴的反差，以及工作艰苦、单调等原因产生的心理困扰。

（四）校园文化面临新挑战

企业文化的经济性、私有性和对价值最大化的执著追求与学生受到的传统的服务他人、献身祖国建设的奉献精神发生着激烈的碰撞。学生更为直观、直接地感受企业的生产、消费和服务观念与学校价值观念存在的差异。校企文化融合在给校园和企业带来全新的发展理念的同时，也给学生的思想意识和价值取向带来冲击，学生思想教育工作面临新挑战。

三、“管工融合”人才培养模式改革策略

校企合作坚持以“管工融合”为教育理念，积极进行人才培养模式研究与创新，不断对人才培养模式进行改革。

（一）制订人才培养目标

社会需求是影响人才培养目标的主要因素。结合我校自身优势和特点，校企合作努力探索在珠三角经济增长方式转变的环境下，先进制造业对管理人才需求的特点，坚持以培养学生创新能力为基本中心，将校企合作的培养目标设置为以管工融合的教育理念为特色，培养学生的跨学科知识重组、创新和应用能力，使学生能够快速适应先进制造业企业的管理要求。

（二）构建集中研修的置换脱产培训

集中研修是保障置换脱产培训质量的重要环节，其中主要有两个关键问题：一是构建特色校企合作课程体系。校企合作置换脱产培训过程中，双方应多次进行深入的交流，对企业人力资源培训需求进行准确把握，设计有针对性的能够贴近企业实践的课程体系。二是推进集中研修方式的多元化。置换脱产培训集中研修过程中，要努力做到以解决企业实际问题为立足点，以创建有利于激发员工持续互动学习与实践的研修方式为突破口，创设专题教学、任务驱动、现场教学、无领导小组讨论、模拟教学、案例教学、网络研修等多种研修方式，并具体付诸实施。

（三）搭建“主动学”的多维教学方法体系

教学方法是培养目标实现的重要保障条件之一，直接影响教育质量和学生素质的提高。校企合作引入交互式、讨论式和体验式等新的教学方法，同时关注学生的主体性和差异性。通过应用互联网、多媒体、电子视听设备等各种现代教学工具和手段，丰富教学内容，创造有利于学生学习的良好环境，激发学生学习的内在自主性和创造性，促使学生在新的教学模式下由“被动学”转变为“主动学”。

（四）打造“校企合作”的人才培养基地

重视实践教学环节、拓展实践教学内容和丰富实践教学手段是管理类本科专业教学积极探索的重要方向。校联合作充分挖掘社会资源，积极与企事业单位、政府部门建立合作关系，借助产学研合作的战略联盟，通过学校与企业相互渗透，学校与企业共同制订培养目标，建立利益共享关系，实现培养目标制订、知识技能传授、学生考核以及教学质量监控等全方位的合作和融合，打造开放式、互动式的“校企合作”人才培养基地。

（五）搭建“知识+能力”为核心的多维考核评价体系

考核评价能够直接反映出学生学习的效果和教学的改进方向。校企合作的考核以能力为导向，不再局限于书面考试，广泛应用口试、演讲、团队考核等考核方法，搭建以“知识+能力”为核心的多维考核评价体系。

（六）采用“引进来、走出去”的方式，建立“双向型”师资队伍

师资队伍是实现人才培养的关键性因素。在实施人才培养方案过程中，校企合作采用“引进来、走出去”的方式，一方面从企业聘请具有丰富实践经验的工程师、管理人员参与教学活动；另一方面，有计划地安排教师到企业进行专业实践锻炼。通过加强教师之间、教师与企业管理者之间的交流，建立包括在校专职教师和企业在职人员的“双向型”师资队伍。

（七）搭建全过程质量监控体系

质量监控体系是人才培养质量的重要保障。校企合作通过内外结合的方式，在校内由教学督导听课、召开学生代表座谈会、学生期末评教、院系领导听课等多个渠道收集信息，掌握教学各环节的质量动态；在校外向历届校友、各类用人单位和组织等开展调查，收集毕业生就业去向、专业能力、创新能力、学习能力等信息，以及对校企合作办学目标、方向、模式与质量等的意见和建议，搭建全过程质量监控体系。

（八）提倡以学生为本的服务理念，建立“服务型”管理团队

管理团队是校企合作日常教学活动顺利运行的有力保障。校企合作提倡“以学生为本”，强调“管理的目的是为了更好的服务”，贯彻以“服务”为核心的管理价值取向，做到管理工作服务化、学生培养人文化以及管理行为公平化，建立“服务型”管理团队。J

（注：本文系大学生创新训练项目成果；项目编号：xj201211845074）

参考文献：

1.张继东.新形势下高等教育实践教学体系改革探究[J].教育与职业，2008，（8）.

2.赵志群.职业教育与培训学习新概念[M].北京：科学出版社，2008.

3.姜大源.职业教育的教育原理论[J].中国职业教育，2007，（4）.

第9篇：培训体系搭建与管理范文

1．1政策法规保障不到位

一是从我国绿色建筑工程管理的政策法规建设来看，现行的《节约能源法》、《建筑法》等政策法规，虽有一些建筑节能等内容，但是具有强制力的内容条款不多，存在着笼统模糊的问题，过于原则，缺乏明确的法律责任和可操作性。只有设计方面的标准，而没有施工监理、材料等方面具体的规范要求，难以适应现代绿色建筑发展的需要。对绿色建筑施工的没有具体规定，对于违反绿色建筑施工没有缺乏必要的惩罚措施，绿色建筑施工管理比较粗放。很多都是打着绿色建筑的幌子，其实则是高耗能工程。二是管理缺乏奖惩制度。现行的法律法规缺乏奖励性和处罚性机制，特别是在奖罚措施等方面缺乏法律法规，在绿色建筑节能效益方面缺乏具有可操作性的法律法规。特别是要在专项基金、补贴等方面，还需要进行完善。

1．2评估体系不完善

专业的评估体系是影响绿色建筑行业发展的重要因素。我国虽然出台了一些绿色建筑评价体系，如《绿色生态住宅小区建设要点与技术导则》《绿色奥运建筑评估体系》等，但是，却存在较大的局限性和片面性，技术评价仅适用于住宅建筑、奥运建筑、公共建筑等单体，缺乏适用于复杂性的建筑。现存的评估体系都比较单一，各自为阵，缺乏系统性、全面性，单个体系直接的衔接与融洽效果不理想。单个体系之间存在较大的差距和一定的矛盾，没有一套涵盖面广、适应性强的绿色建筑评估体系，严重影响了我国绿色建筑行业的发展。

1．3管理水平未达标

一是传统型管理人才多，绿色建筑管理专业人才少。大多都是从事传统建筑工程的管理人员，他们习惯了传统建筑工程粗放式的管理。缺乏绿色建筑工程专业管理人才，绿色建筑工程专业管理知识匮乏，其专业管理技术难以符合绿色建筑工程管理的需要，这样就严重影响了绿色建筑工程的管理效果。二是绿色建筑专业施工人才少。由于施工人员缺乏绿色建筑方面的专业知识与技术，绿色建筑的理念不强，对绿色建筑施工的规范不熟悉，导致绿色建筑管理的具体任务目标无法很好地分解和落实到施工人员身上。在实际施工过程中，违反绿色建筑工程操作的现象时有发生。

二、对策与建议

针对绿色建筑工程管理存在的一些关键性问题，笔者认为，必须要加强政府的宏观管理，健全法律法规，完善评价体系，强化绿色建筑工程人才队伍建设，才能够适应新形势下绿色建筑行业发展的需要。

2．1加强宏观管理，健全法律法规

(1)加强政府的宏观管理。由政府对绿色建筑进行长远、整体的规划布局，实行绿色建筑规划战略一盘棋，充分发挥政府各个职能部门的协调作用，切实做好绿色建筑的规划、认定、审批、监管和验收，根据现状不断完善服务体系，搭建交流平台，充分发挥绿色建筑中介机构作用，助推绿色建筑行业的健康、快速发展。监管等加强完善与绿色建筑相关的法律法规，结合我国现有能源的实际现状，制定出绿色建筑的整体规划和发展战略;然后需要完善绿色建筑的服务体系搭建与国外的交流平台、发展科技中介组织，以推进绿色建筑事业的蓬勃发展。(2)健全法律法规。法律法规是绿色建筑工程管理到位的标准和底线，因此必须对相关法律法规进行修订，从设计、建设、开发、实施等方面充实完善绿色建筑立法的内容，确保绿色建筑工程管理有法可依，不断完善绿色建筑管理法律法规体系。

2．2完善评价体系，助推健康发展

(1)实行严格的准入制度。根据绿色建筑评价标准，通过对企业资质进行评估，对于不符合资质要求的企业，坚决要拒之行业之外，切实把好绿色建筑企业准入门槛。对于没有达到绿色建筑工程要求的建筑行业，不予审批，并坚决取缔，以防一些高能耗的项目打着绿色建筑的幌子，欺骗人们，危害社会。(2)强化过程控制，实行全程评价管理。从绿色建筑的设计、施工到验收，都必须制定详细完善的规定，并管理到位。不断完善相关制度，形成完整的绿色建筑管理评估体系。同时，绿色建筑工程监理、质量管理等部门，应该充分发挥职能作用，严格按照绿色建筑评价体系注重过程管理，在工程的建设、设计、招标、投标、施工、监理等阶段，要认真执行建筑节能的强制性标准，并审查节能工艺和材料的使用效果，形成统一的监管体系，以确保绿色建筑工程管理到位。

2．3强化队伍建设，提高管理水平

(1)拓宽人才引入渠道。根据绿色建筑管理的需要，通过高校录用、社会招聘等多种渠道，招纳各种所需的专业人才，管理型与技术型一体化的复合型人才，以此提高绿色建筑工程管理队伍、施工队伍的专业水平，从根本上为绿色建筑工程的开展提供强有力的人力资源支撑。(2)强化专业培训机制。加强对绿色建筑管理人员、技术人员、监理人员和施工人员的专业培训，完善培训激励制度，将培训情况与员工的绩效待遇联系起来，实行岗位技术等级工资、绩效工资制度，严格执行持证上岗，不断增强员工的绿色环保意识、节能意识，从内心调动全体员工参与培训的积极性和主动性，从而促使绿色建筑工程建设水平和管理水平的不断提升。

三、结束语