人事管理作用精选(九篇)

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第1篇：人事管理作用范文

关键词：IT系统 事业单位 人事管理

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（b）-0153-02

在人事管理方面，IT系统能够有效地提高管理方面的效率，并提高管理工作上的精确性，使人事管理工作能够更加有条不紊地进行。所以近年来IT系统越来越多地运用于事业单位的人事管理当中。对此，我们应当积极对基于IT系统的人事管理平台进行开发，建立起事业单位的“私有云”系统，提高计算机管理系统的可靠性。

1 传统人事管理模式的弊端

随着我国的经济形势和政治发生巨大变动，社会主义事业的发展，传统的人事行政模式已经不能适应新的经济政治形势下事业单位的发展趋势，当然这其中不足之处也就暴露出来了[1]。目前，传统人事管理模式的弊端主要体现在以下几个方面。

1.1 人事档案资料不完整

人事档案管理，是人事管理工作中的一个重要组成部分。事业单位的人事档案管理，通常由人事科来负责。而人事科通常由人事管理人员来兼管档案。由于人事科的工作任务比较繁重，对档案的管理常常流于模式，很多时候人事档案并没能及时归档。这样难免出现档案资料不完整的情况，甚至出现较严重的差错。

1.2 许多事业单位没能采取现代化的管理手段

如今，虽然计算机网络技术早已普及，也运用到了事业单位的人事管理当中，但在其管理手段方面还是比较落后的。计算机系统在人事管理方面所发挥的功能，也仅仅局限于录入人员的基本信息和薪酬等方面。在人事信息的科学储存及资源共享等方面还做得不够。同时管理效率也比较低下，并阻碍了所在单位的高效运转。

2 基于IT系统的人事管理平台的优势

随着信息技术的飞速发展，以及我国事业单位人事制度改革的不断深化，人事管理信息化在事业单位的建设和发展过程中发挥着越来越重要的作用[2]。基于IT系统的人事管理平台，由于应用了最新的计算机网络技术，将人事管理同现代化的高科技手段相结合，因此其有效地避免了传统人事管理模式中的一些弊端，提高了人事管理的水平。

2.1 有利于人事档案资料的完整性

采用基于IT系统的人事管理平台来管理人事档案资料，可以说是为兼管档案的人事管理人员提供了一位“好帮手”，不仅极大地减轻了人事管理人员的工作负担，而且在管理上也更加可靠，能够将人事档案中的任何数据进行及时归档，避免了档案资料不完整的情况出现，使得单位对于人事档案的管理更加严谨。

2.2 有效地提高了管理效率并最大程度地实现了资源共享

基于IT系统的人事管理平台，充分汲取了计算机网络技术的精华，发挥了网络技术的所有长处。它能够最大程度地实现人事信息的科学储存及人力资源的共享，有效地提高了人事管理方面的效率。而单位人事管理效率的提高，又可以带动本单位各方面运转效率的加快。

3 基于IT系统的人事管理平台在事业单位当中的运用

3.1 “私有云”系统的优势

“云”是IT产业的一个主要的发展方面。分为“公有云”“私有云”两大系统。在单位的内部管理中，通常采用“私有云”系统。它对于事业单位的人事管理是有着重要的意义的。它能够对单位的计算机管理系统进行优化，减少服务器和网络设备的数量，降低管理成本，提高计算机管理系统的可靠性。“私有云”系统的优势主要体现在以下几个方面。

（1）在数据存储方面十分安全可靠，尤其是无需担心人事档案当中的数据出现丢失。

（2）对用户端设备的要求较低，兼容性较强。

（3）对于人事管理中所出现的各种数据信息，可以最大程度地实现资源共享。

（4）灵活性和可拓展性较强，能够最大程度地满足用户在人事管理上的需求。同时，相对于传统的管理手段而言，它不会产生资源上的浪费，运营效率也会得到提高。

3.2 建立事业单位的“私有云”系统

各事业单位要结合本单位的具体情况，对其人力方面的资源进行相应的整合，逐步建立起适合本单位的“私有云”系统。

在建立“私有云”系统时，要遵循以下步骤。

（1）对服务器进行整合。

采用微软Hyper-VR2虚拟化技术，来对服务器资源进行整合。

对此，我们可以采用4台配置较高的HP刀片式服务器，构建服务器资源池，把旧的服务器系统转移至新的虚拟机。在这个过程中要采用微软的Windows Server 2008 R2 SP1服务器操作，系统搭建故障转移集群，并启用Hyper-VR2虚拟机支持系统。

有了虚拟机支持系统，此时我们就将服务器资源进行了高度整合，多台虚拟机均由一台服务器来带，并利用负载均衡技术，将大量的负载分别在多个物理机中进行平均分配，使服务器在进行资源利用上，其效率得到提升。

（2）建立起备份的局域网来确保数据安全。

当服务器系统都转用虚拟机，此时数据安全就成了摆在我们面前的一个大问题。由于不同虚拟机的数据文件集中于同一个磁盘，一旦磁盘出现了什么问题，则系统数据就会大面积出现丢失。为了避免数据的丢失，保证数据安全，此时就要建立起备份的局域网。这样一旦磁盘出现故障，数据可以在最短时间内得到恢复。

“私有云”服务分为平台服务和基础设施服务两大种类，两者各有利弊。其中，平台服务是在服务器上面，专门为用户虚拟好多台已经配置操作系统的虚拟机，让用户能够随时使用。一旦用户的电脑设备发生故障，只需要临时申请一台电脑，就可以把这台临时申请的电脑连接到自己的显示器和网络进行使用了。由于虚拟资源是基于服务器为平台来运转的，所以此时主机的性能对使用者没有任何影响，可以随时利用这个临时平台来处理公务。用于使用环境全部测试完毕，因此使用者可以便捷地进入自己想要进入的系统。此外，对于剩余的服务器资源，使用者也可以充分地进行利用。使用结束后，虚拟机的资源可以在几分钟内，随时恢复成使用前的状态。

基础设施服务则是根据用户的使用需求，将资源池内的硬件进行提取，将原本位于服务器中的应用统一迁移到虚拟机当中运行。它可以大大提高服务器的负载，使服务器得到充分的资源利用，使硬件投资成本大大压缩，有效地提高了服务器的性价比。

4 基于IT系统的人事管理平台的未来发展方向

4.1 自动化程度得到提高

在未来，用于事业单位人事管理的IT系统平台，其自动化程度会进一步得到提高。尤其是用于云计算的软件无需自己安装，打开网络就可直接进行使用。同时，在未来，对于资源的更改也可以通过在自主门户上申请来自动进行，无需进行人工干预。

4.2 对身份认证将进行统一管理

在未来的“私有云”系统中，其身份认证管理将结合所在事业单位USB硬件密钥统一实施。在通过硬件密钥进行登陆后，用户申请到的云服务都可以便捷地进行查找，并在所有的资源当中安排优先级，自动对所申请的资源进行调节，进一步提高了人事管理工作的效率。

5 结语

计算机技术的普及，尤其是互联网技术的飞速发展，给机关单位内部的人事管理工作提供了高效的平台。现在，基于IT系统的人事管理平台，在不少事业单位当中得到了推广。为了让IT系统同事业单位的人事管理工作实现有效结合，应当开发出适合于事业单位的“私有云”系统，并充分发挥“私有云”系统的优势，使事业单位的人事管理工作迈上一个新的台阶。

⒖嘉南

第2篇：人事管理作用范文

关键词：企业；激励机制；人事管理；人力资源管理

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2012）13-0153-03

就企业而言，它是市场竞争的主体和经济实体，它的一切经营活动都是为了提高自身的经济效益。而提高企业经济效益的重要因素之一就是人，为了企业的健康顺利发展不仅要把人合理使用好，还要发挥每个人的积极性和创造性，而要发挥人的积极性和增强内在的工作动力，就要进行不断的激励。因为合理的运用激励手段可以使人始终处于一种兴奋状态中并能够增强和保持自己所期望的一些行为。对企业来说，正确运用激励的程度越高，劳动者的工作成绩就越大，给企业带来的效益也就会越来越好。随着市场经济的发展变化和企业改革的不断深化，我们企业更需要运用好激励机制以及发挥其有效的作用，这不仅要体现于企业如何选择人才、使用人才和留住人才上，还要体现在对员工的培训教育相关的激励措施中。然而，随着我国经济体制改革模式的转变，要求我们在对人才使用的激励机制上建立起与之相适应的运行模式，但是，改革过程中对人才激励机制理论的研究和应用出现了重视不够的现象，为了促进企业的发展，笔者结合自身在从事人事管理工作中的一些体会，探讨了如何充分发挥激励机制在企业人事管理中的作用。

1激励的内涵

所谓激励，是指能够调动企业员工在工作中的积极性，通过激发和鼓励以实现企业目标的过程。激励的基本内涵是：激励是企业对员工进行管理所采取的一种手段和有效方法；激励能够调动员工的工作积极性和创造性；通过激励可以看出员工对工作所表现的态度和水平，主要目的是要通过激励手段充分发挥员工的工作潜力，使其达到工作表现的最高水平；对人的动力进行激励，这包括内在动力的激励和外在动力的激励，比如为了满足个人的需要而作出的努力就是内在激励，而外在激励如企业对员工进行的培训教育和宣传鼓动作用以及奖励的承诺等。

2充分发挥激励机制在企业人事管理中的作用

现代企业人事管理也叫人力资源管理，它已经成为各国企业发展的共同战略。对企业而言，对人才的合理开发和使用不仅关系到本企业的成功与否，还影响着本国国力的强弱。在计划经济下我国的企业人事管理只是消极的管理人，往往把劳动者的需要就忽略了，这就很难调动员工的工作积极性。而作为市场经济条件下的企业人力资源管理激励机制是把人当作一项重要的资源来对待，在考虑到国家利益和企业利益的同时也对员工的个人需要给予了重视和激励，达到员工积极主动工作，从而使企业的生产效益大大提高。在现代企业人事管理制度中，激励机制发挥的作用也越来越大，不管是在企业择优选人中、使用人才上还是留住人才上都体现出了激励机制的重要作用。

2.1体现于择优选人中

大学应届毕业生和劳动力市场的求职者是当前我国企业招聘人才的主要对象。企业根据自身的人力资源管理规划建立了统一的选才标准，制定了合理的薪酬体系，为员工设计合理的职业规划，采取公开招聘的原则，对人才实行择优录取。企业享有选择求职者的同时，求职者也可以通过观察对比，选择比较适合自身发展的企业进行应聘，这就是我们在人才引进过程中的双向选择。这就要求企业人事管理部门在公开招聘的过程中就要采取多种方式展现本企业的优势，以吸引广大求职者。比如向广大求职者展示：员工的薪酬标准、提供的物质帮助、优秀的管理理念、完善的管理制度和其它的激励政策等。

2.2体现于合理用人中

当前，大多企业与广大职工都是通过劳动合同建立用人关系，劳动合同的签订是在用人企业和劳动者双方在平等、自愿的基础之上所签订的。职工和企业签订的劳动合同应该符合市场经济条件下价值规律的要求，在企业经营管理与利润分配中，企业应按照职工所从事的工作、所担任的岗位、职工为企业创造的效益和做出的贡献和成绩等，给职工以合理的薪酬标准，避免员工心生不满。因此，企业应根据自身经济实力、经营规模、发展方向等制定合理的薪酬标准，将职工的能力和绩效作为职工考核与工资待遇的主要指标。企业职工的工资收入水平是职工工作责任、能力和成绩的体现，在采用合理的工资鼓励前提之下，还需要适当的奖金鼓励，奖金一般是不包含于工资内的，主要是对员工工作的一个肯定和奖励，从而使得员工在后续的工作中会更加卖力。通过合理的薪酬设计和奖金制度达到激励和带动全体企业职工共同奋斗的目的。 激励机制还体现于对各阶层企业员工的精神鼓励，比如说，企业定期开展一些活动来肯定一部分人，给予一定的奖励。但在开展这些活动过程中一定要坚持公平、公正、公开的原则，否则非但起不到好的鼓励作用，反而会给企业内部带来一些矛盾。激励机制在合理用人中还表现为：将确有能力的人放于适当的位置上，这样有助于提高其工作积极性，还给企业带来一定的经济效益。比如说，具备一定管理水平的人应该放于管理岗位之上，具备一定技术水平的人应置于技术岗位，这样能够充分发挥各个员工的专长并分工协作。

2.3体现于企业培训中

对企业员工的培训也是对员工认可和鼓励的一种手段，因为通过培训职工能够获得新的知识和一定的成长。当前，企业人员培训工作主要是纠正职工偏差，不断提高他们的技术水平、理论水平、工作水平和实现企业管理目标良好运行的重要手段。因此，企业经营者要高度重视激励机制在企业培训中的作用，并切实将激励机制贯穿于企业培训工作中。对企业而言，在企业员工的培训教育中实施激励机制，不仅是企业发展的需要，还是职工个人生活发展的需要。为了实现企业的战略目标，企业要把个人需要与组织目标有机地结合起来，鼓励和引导职工参加企业培训，通过培训不断向职工灌输企业精神，并进行专业技术、知识、能力的开发性培训教育，进一步挖掘人才之潜能。

2.4体现于激励措施中

激励措施总体上分为物质上的激励和精神上的激励，但是无论是从二者那个方面去实施对员工的激励都应该做到以下几点：首先，管理者要创造一种尊重、理解、并满足职员需要的环境，建立良好的企业文化。其次，在个人收入分配上坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则，用物质奖励来激发所有职员的积极性。再次，通过精神机理、思想政治工作与心理疏导，特别是为职员提供事业发展的各种机会，激励职员去追求高层次的需要，因为高层次的需求满足会充分发挥职员的内在潜力，使职员的积极性、创造性得到发挥，从而提高工作效率，使企业和职员都得到满足。激励在开发人的潜能上有着不可忽视的重要作用，企业必须有效利用各种激励措施，充分调动所有职员的积极性。

2.5体现于留住人才上

市场经济下人才流动意愿强，企业应充分认识到这点，不能仅靠行政性地阻碍人才流动，这样既不利于企业改善经营管理，也不符合个人发展的需要。企业能否真正留住人才，将人心留住，打消其跳槽念头，关键在于企业能否最大限度满足人才的需要。按照马斯洛需求层次来讲人的需求具有一定的层次，并且不同的人需要各不相同，总的来讲有物质的和精神的两个层次，两者相辅相成。劳动力市场供求状况决定人才的“价格”，以货币形式支付的劳动报酬提供给人才的主要是物质利益，满足人才自我实现需要的是人才充分发挥作用并获得相应收益的过程。管理者必须深入研究企业的人才资源，制定人才事业生涯发展的规划，即对人才事业生涯的主观和客观因素进行分析，了解人才的事业奋斗目标，结合组织目标，选择相应的工作、教育及培训项目，有效地考核与激励。可见，用才和育才是留才的基础。企业在制定人事管理制度过程中，能力主义与绩效主义原则必不可少，但适当程度的资历主义也能促进人员的稳定，减少经营的风险，高级人才是企业最宝贵的资源，企业只有树立远大的发展战略目标，才能为高级人才提供人生奋斗、自我实现的广阔天地，企业才能不断繁荣兴旺。

3结语

在企业人事管理中，激励机制的地位和作用是非常重要的。一个企业要想健康发展必须依靠广大管理者和职工群众，而对广大管理者和职工的有效管理就是我们人事管理工作的重点。要将人事管理工作做好必须建立良好的激励机制，并充分发挥激励机制在人事管理中的重要作用。激励机制在人事管理中的重要作用主要体现于择优选人、使用人才、培训教育、运用有效的激励措施以及留住人才等方面，如何充分有效发挥激励机制在企业人事管理中的作用还需要企业管理人员在实施激励机制的时候，不仅要根据实际情况，正确灵活的运用好激励机制，而且要和监督机制等人事管理制度进行有机结合，正确的处理它们之间的内在联系。才能达到有效的促进企业人事管理的完善与健全，逐渐推进企业生产经营的全面高速发展。

第3篇：人事管理作用范文

【关键词】医院；人事档案信息；人力资源管理；作用

人事档案记录着单位的用人历程，是单位进行人事选拔真实可靠的重要依据之一，人事档案信息会对人力资源管理产生重要的影响，因此对人力资源进行合理配置，可最大限度地发挥人事档案的价值，提高员工的工作积极性及工作效率，降低管理难度，提高管理能力，对单位实现人才高效管理具有促进作用。医院人事档案信息是人力资源管理的一个重要分支，是医院对工作人员进行考核的主要方式。随着医疗事业的不断进步，医院如何做到人尽其才，使每位员工都能在自己的岗位上发挥最大的人才效力，充分提高行业竞争力，寻求医院的长期发展，这是现代医院面临的一个重要问题，也是亟须去探索和实践的新问题，作为当今新形势下的医院，积极分析人事档案信息与人力资源管理之间的关系，发现人力资源管理中存在的问题，提出科学解决问题的举措，是促进医院长远发展的有效途径。

一、人事档案信息与人力资源管理的相互关联

人力资源管理涵盖面广，包括资源开发、人才发掘、绩效考核以及薪酬福利等多项工作，其强调以人为本，评估工作人员能力，预测未来价值，可因人力、物力的合理结合促进两者的平衡发展，从而激发工作人员的主观能动性，促进才尽其用，提高工作效率。同时，人事档案信息反映了人力资源管理的真实行径，于单位长期人力资源管理中形成，具有动态、机密、现实的特性，可辅助进行人才全面考核及了解。可见两者关系密切，人力资源管理对员工有一定的约束力，可以使人力资源得到合理的分配，从而提高其管理水平，可对其提供有效支持，人事档案信息是人力资源管理的主要依据。

二、医院人力资源管理中人事档案信息的作用

（一）可对医院人力资源决策提供重要参考。人事档案信息在人力资源决策中发挥着极其重要的作用。对于医院来讲，医疗才是重点，而医疗能力的提高，离不开医院对每位医疗人员自身情况准确、全面的了解，人事档案信息恰巧反映了医疗人员的综合素质、专业水平、工作能力等具体情况，管理者通过对过往人事考核记录了解各个员工的工作态度及能力，在重新确定岗位时，可以快速选择各岗位最适合的员工，依据公平、公正的原则，调整并优化医院人事结构，从而发挥出员工最大的潜能。

（二）可有针对性地辅助医院完善员工培训计划。通常情况下，为提高个人专业技能，提升医院整体实力，每年都会不定期举办各种专业知识培训讲座、派驻上级医院进修学习，而员工个体之间存在差异，若不能准确掌握每位员工的实际情况，必定会造成培训资源的浪费，制约培训质量的提高，这就需要医院开展培训之前，首先要研读员工人事档案，了解个人经历和表现，通过分析员工的学历、继续教育、进修、专业技术职务、资质、学术论文、课题、著作等材料，发现员工成长和发展的规律，然后根据员工的自身特点有针对性地制定员工培训计划和发展计划，安排和组织培训课程，全面提升员工的综合素质和业务水平，进而提高医院的整体医疗服务水平。

（三）可优化人力资源配置。人事档案信息的合理利用可以有效优化医院人力资源配置。目前国内医疗环境进步巨大，同时行业竞争也日益激烈，医院若想在这样的形势下获得长远发展，就要以完善人事档案信息中员工业绩的记录与保存为基础，清楚员工的专业技能、喜好特长，充分发挥员工的作用，最大限度地激发员工潜能，推进各职能部门之间的协作工作，完善个人业绩档案管理机制，从而科学优化人力资源配置。如在医院实际工作中，员工工作能力的提高，专业技能的提升等变化，都在人事档案中得以体现，所以，人事档案管理可优化医院人力资源配置。

三、促进医院人力资源管理科学性发展的举措

（一）提高人事档案管理者的综合素质。时代更迭，人事档案管理模式也需要不断地推陈出新才能避免类似于传统人力资源管理体系满足不了医院发展需求的问题出现。以往的医院档案管理者普遍不重视档案管理工作，使得档案管理工作滞后，效率低下，要想提高医院人事档案管理水平，就要选择具有在档案管理方面容易吸纳新理念，具有专业能力的管理者从事这一工作，为使其尽快融入工作，还要定期对其进行知识培训，如对档案管理者进行档案管理职业道德、法律法规、专业知识等培训，提高人事档案管理人员工作能力，进而提高医院人事档案管理水平。

（二）促进人事档案管理信息化发展。虽然我国医院近年来技术投入不断加大，人事档案管理信息化水平也得到了相应的提升，但由于地域及医院级别差异，各医院的人事档案管理信息化水平也参差不齐，况且很多医院的人力信息管理不能接入公共网络，只能在本部门内形成数据共享，导致人事档案被孤立，利用率低，服务进程慢等。信息化背景下的人事档案管理，不仅可实现档案管理的便利性、智能性，更能为人力资源管理提供指导，促进人事档案工作发展。因此，必须构建符合医院的网络管理系统，保证人事档案动态发展，促进人事档案信息化建设。

（三）加强沟通，提高人事档案价值。医院人事档案管理需要各部门之间进行及时有效的沟通，不仅是人事部门内部的工作，当员工个人情况有变动时，要及时向人事部门反映情况，以便做好记录，同时，人事部门在进行员工档案核查时发现任何问题，应当及时与员工所在部门形成沟通，以防止产生人事档案与事实不符，及时修正问题。例如某医院员工的职业资格等级实际比人事档案记录的等级更低，此员工发现问题要及时向人事部门反映，并求得更正，保证人事档案信息的准确性，以便为医院决策提供有价值的参考。同时，医院领导还要对人事档案管理者的工作进行肯定和鼓励，促使其加强创新意识，使人事档案在人力资源管理中的价值得到充分发挥。

四、结束语

医院人事档案信息对于人力资源管理有极大的促进作用，具不可替代性，是医院人力资源决策的重要依据，完善的人事档案信息可优化人力资源配置及工资结构，能充分调动员工的工作积极性，开发员工潜能，并可辅助医院有针对性地制定员工培训计划，充分利用培训资源，提高人力资源管理水平。基于医院为服务型机构的宗旨，为加快服务型社会建设，必须在医院人力资源管理中充分发挥人事档案管信息的作用，不断提高人力资源管理能力，与时俱进，增强人事档案管理信息化水平，为人力资源合理配置提供重要保障，正确发挥人事档案信息在医院人力资源管理中的重要价值。

【参考文献】

[1]韩莹.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].科技视界,2015(16):224.

[2]刘瑛.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].赤子(上中旬),2015(15):198.

[3]郑世梅.发挥人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2016(25):77-78.

[4]王静.医院人事档案信息对人力资源管理的作用分析[J].赤峰学院学报(自然科学版),2016(21):113-114.

第4篇：人事管理作用范文

1 人事档案与人力资源管理的关系

人事档案是组织在人事管理活动中形成的，记录和反映个人经历、工作表现、德能勤绩，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、图表及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的重要组成部分。

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的核心是以人为中心，强调对人的管理，尊重人，重视人，采用的是个性化的管理模式。在这样的模式下，反映个人经历、德才能绩、工作表现，真实记录一个人客观面貌的人事档案，变得更加重要。由此可见，人力资源管理与人事档案互为作用，互相促进，人力资源管理广泛使用人事档案，能促进人事档案工作的发展，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发和管理水平的提高。

2 人事档案对人力资源管理的重要作用

人力资源管理与人事档案管理虽然都有各自的管理对象和管理内容，但两者有许多契合点和结合点。在人事管理意义上，两者都属于人事管理范围。两者之间的密切关系，是由人事档案在人力资源管理中所起到的各种积极作用决定的。这些作用主要表现在以下几个方面：

2.1 人事档案可以为编制人力资源规划提供重要依据。目前，影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，有效的人事档案管理不仅对于科学合理的人力资源工作规划的制定发挥着重要作用，而且还是分析组织内人力资源状况是否适应单位的改革与发展要求的重要参考依据。因此，一方面，要通过分析人事档案信息，进而总结组织整体的人才储备状况；另一方面，要结合人事流动的档案信息，预测组织人力资源的需求状况，从而有效科学地制定人力资源规划，为组织领导的决策提供可靠的依据。

2.2 人事档案可以为制定人才招聘政策提供参考依据。人事档案所提供的组织成员数据和组织成员流动方面的信息，可以为制定合理的人才招聘政策、合理的选聘标准和编制职位说明书提供参考依据。

2.3 人事档案可以促进人力资源的合理配置。人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。依据人事档案所提供的组织成员的信息，组织能够进一步了解人力资源的数量、专业素质、文化程度等方面的数据，从而对其进行科学管理，根据不同人力资源的能力和各类人才的不同特点，在组织内部进行合理的配置，因事择人，因人治事，充分发挥人才的特长，促进部门之间、行业之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，从而更好地进行人力资源管理。

2.4 人事档案可以为绩效考核提供重要信息。人事档案中的组织成员绩效考评信息记录，是了解和比较组织成员工作效果的重要信息源。绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是收集、分析、评价和传递有关某一个在某工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。绩效考核是人力资源管理的重要环节，关系着员工的晋升和奖惩。而绩效考核需要有大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的素质、能力、绩效、表现等进行综合分析，作出相应的决策，从而保证组织决策的科学化、合理化。

3 人力资源管理中利用人事档案的现状和困境

通过上面几个方面的论述，可以看出人事档案在人力资源管理中发挥着举足轻重的作用，然而在现代人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事档案，究其原因，可归纳为以下几点：

3.1 档案收集渠道过窄，造成人事档案的内容不够全面。资料的收集是人事档案管理工作的基础，因此，人事档案材料的收集必须及时，内容必须完整。现在国内组织的人事档案，普遍存在档案材料内容不够全面的现象。

3.2 人事档案内容缺少真实性。近年来，就业压力不断增大，越来越多的人找不到满意的工作，为了更好地就业，个人信息内容失真现象屡屡出现，假年龄、假工龄、假学历之风愈演愈烈，甚至出现同一个人却有几套不同的户口、不同的学历和专业。这些信息给人力资源管理部门制定岗位配置计划、各种培训进修计划及退休解聘计划等造成误导，使人力资源管理在组织中的作用发挥受到了阻碍。

3.3 缺乏高素质复合型管理人才。企业人力资源管理信息化对人事档案人员提出了更高的要求。目前，许多组织的人事档案队伍整体素质普遍较低，档案管理专业人才少，既熟悉计算机技术，又掌握人力资源管理和人事档案工作的复合型人才更是严重缺乏，不能适应人力资源管理信息化建设和发展的需要。

4 提升人事档案在人力资源管理中发挥作用的策略

随着现代企业制度的建立，市场竞争的日益激烈，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。

4.1 人事档案收集多元化，使内容不断丰富和凸显专业特点。人事档案应为人力资源管理提供更有价值的信息和数据，比如，我们对于人事档案的功能定位不能仅停留在收集基本信息材料，如，姓名、民族、出生日期、家庭成员、政治面貌、学习经历和工作经历，而是要将人事档案放在为组织开发和管理人力资源上提供更多的信息支持，其收集内容要体现出人才个性、个人专长、个人信用记录等，为组织按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优录用等提供依据。以高校人事档案管理为例，除收集人事档案规定的十大类外，还应收集教职工的知识构成、思想和心理素质等方面的相关信息，这样有助于高校制定适宜的培训、招聘和人才安置计划。我们应根据高校发展的需求，针对高校内专职教学人员、教学管理人员、学生管理人员及行政管理人员的不同特征进行归纳总结，就不同岗位职责及特点确定档案材料收集范围及重点， 如，专职教学人员，应在收集档案材料时着重收集教学成果方面的材料；教学管理和学生管理人员，应着重收集反映其管理水平、师生满意度的材料；行政管理人员，应着重收集反映其行政管理水平和应急能力的材料。

4.2 坚持客观公正原则，确保人事档案的真实性。真实性是人事档案最基本的特性，失去了真实性，人事档案也就失去了其存在的价值。人事档案要做到客观公正，必须保证归档材料的真实可靠，做到实事求是，完全符合当事人的实际。人事档案归档材料做到客观公正，是目前杜绝假文凭、假年龄、假工龄的有效措施。

第5篇：人事管理作用范文

关键词：人事档案管理 企业 人力资源管理 作用

中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）11-0045-01

人事档案在新的市场形势下，由于社会治理及企业管理内容和要求的变化，人事档案的内容也相应发生了巨大的变化，需要在新的板块中加以升级和更新。

一、人事档案管理对于人力资源管理的重要性

1.人事档案管理能够促进企业内部人力资源的科学有效性使用

企业在任用职员的时候往往以人事档案中的信息作为参考。企业在选择人才、使用人才、开发人力资源的时候，往往会以人事档案中的基本信息作为基础，了解人才的基本信息，同时还可以了解到人才的专业特长、职业技能。人事档案的科学管理可以是企业在用人和委任职务前充分了解人才，安排合适的任务，让人力资源得到恰当的使用。科学的人事档案管理，能让企业及时发现人才，让员工在工作岗位上发挥最大的作用，提高企业自身的核心竞争力。

2.有利于人力资源的合理配置

人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。

3.利于企业人力资源的需求的科学化和规范化

影响企业人力资源的需求因素主要来自企业的内部，科学有效的人事档案管理可以让企业人力资源管理人员了解企业的人力资源情况，确保企业的正常发展和改革。制定科学有效的人力资源管理计划中，人事档案可以让管理者更加明确人力资源的倾向，避免盲目做出预测，避免了不必要的人才流失。这样人事档案就对人力资源管理起到了科学和规范化作用。

二、人事档案利用的现状和困惑

虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却不相同。主要表现为以下几点：

1.企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。

2.人事档案意识淡薄。我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时不够用心，没有在规定时间内更新材料，材料中的数据不尽一致，重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。

3.人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。

4.管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。

从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。

三、人事档案管理的改进方法

1.加大对人事档案的投入，增加管理人员的素质

注重对于人事档案管理中人员的素质，任用有人事管理方面具有专业能力的人才，加大对于人事档案的投入，配置先进的设备和充足的资金。

2.在企业建立健全的认识档案管理制度

制度对于人事档案非常重要，有了健全的制度，人事档案才具有参考价值。在人事档案管理中，抛弃传统的人事档案管理方法，加入现代豪华的手段，运用外国成熟的人事档案管理方法，在档案的收集、鉴别和保存上严格执行规章制度，确保档案的真是可靠性。

3.加强人事档案的时效性

人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。

4.合理开发人事档案信息资源为现代企业服务

人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。

第6篇：人事管理作用范文

企事业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了单位文化，形成了一种单位精神，是区别其他单位的特征，而这一切都是由人去组织和落实，所以人力资源管理在各单位管理活动中具有举足轻重的作用。

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是各单位文化的核心。

我个人认为人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。人力资源管理是一门艺术更是一门科学。

一 招聘录用，完善人才配置机制

一个单位的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动，当单位内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为单位的发展及时补充合格的人力资源，实现单位内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。 因为现代企事业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。

健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来，我国企事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中，管理艺术难以施展，依靠行政指令和编制限定取代管理现象非常常见。因此在企事业单位中建立健康的人才配置机制，确保人才配置机制的健康发展，必须从人事制度方面入手。

人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，企事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发愤图强，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具重要意义。

二 进行员工培训 ，保证单位发展势头

培训活动是单位活动的重要组成部分，主要包括单位文化的培训，企事业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使单位保持旺盛的发展势头，为单位的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。如仲裁员培训，是以仲裁实务、仲裁理论、仲裁员职业操守、仲裁法和其他相关法律、仲裁文化等为主要内容进行的讲座、交流会、研讨会等学习和交流的活动。主要包括本仲裁委员会组织的仲裁员培训活动，同时也包括本仲裁委员会与其他机构合作开展的培训活动，以及本仲裁委员会认可或者授权的有关机构组织的培训活动。

三 进行绩效考核，使单位机制更完善

绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以建立健全单位规章制度，科学的管理员工，铸就员工目标感和责任感。考核制度中的褒奖和惩罚都是激励措施，是使单位管理制度趋于更完善的一种途径。

完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。企事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候，过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度，造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。

在绩效激励中，反馈机制的建立也尤其重要。通过反馈机制的运用，可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促使企事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看，企事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主，通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中，两者配合出现偏差的情况时有发生。企事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重，通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建，达到有效准确的反馈目的。

四 树立单位文化，让员工具有归属感

第7篇：人事管理作用范文

一、编外聘用人员档案管理存在的主要问题

1.编外聘用人员“弃档”现象较为普遍。目前，单位编外聘用的人员绝大部分是应往届大学毕业生。由于大学生就业形势较为严峻，不少大学毕业生在毕业后2―3年内，先后在3―5个单位工作的情况比较普遍。按照《流动人员人事档案管理暂行规定》，他们的人事档案大都交由当地人才交流中心保管。由于每年要缴纳数百元档案管理费，对于工作尚不稳定、工资待遇相对较低的大学生来说，确实是一笔不小的支出。于是，纷纷托交或不交，时间一长就干脆弃档不要，使流动人员“弃档”现象日渐严重。

2.编外聘用人员档案内容记载不完整。由于编外聘用人员流动比较频繁，他们在每个单位工作期间的档案材料根本无法及时被收集归档。加上，用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够，未能及时收集和整理他们在单位工作、学习、考核等信息，人员流出后又未及时移交和转递，导致编外聘用人员人事档案常常中断，记载不完整的情况非常普遍。有的甚至连考核定级、职称晋升等重要的档案材料都记载不全。

3.档案内容不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣（证）单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性较大，用人单位未及时收集和整理编外聘用人员的档案材料，造成编外聘用人员人事档案的信息未能随工作经历的增加而增多，尤其是缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，也使编外聘用人员人事档案的价值随之降低。

4.档案的真实性存疑。部分外聘人员人事档案在转递的过程中，未能严格执行《流动人员人事档案管理暂行规定》的“流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。”和“不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。”等相关规定，将档案材料交由当事人本人代为转递，有的出现擅自涂改、抽取、销毁或伪造人事档案材料的情况。有的学历越填越高、业绩越填越突出，使用人单位无法客观全面了解聘用人员的真实情况。

5.用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够。部分用人单位认为编外聘用人员流动性大，建不建人事档案无所谓;单位人事部门不重视编外聘用人员人事档案人事档案材料的及时收集和定期整理，对聘用人员在单位学习进修、工作考核、从事科研活动等形成的材料收集整理不及时、不完整，从而造成编外聘用人员人事档案“残缺不全”，严重影响了编外聘用人员人事档案的价值和可用性。

二、对做好编外聘用人员档案管理的思考

1.提高对做好编外聘用人员人事档案管理工作重要性的认识。人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的以个体为单位，集中保存和备查的人事档案资料，具有重要的凭证价值和参考价值。目前，人员流动已成为常态，社会也已进入信息化时代。人力资源的合理配置、用人单位和聘用人员之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、完整的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。加强编外聘用人员人事档案管理工作，既可以为单位和聘用人员提供良好的人才信息服务，更好地服务于单位的组织人事工作，又可以优化市场人力资源配置，促进聘用人员的社会化管理，推动社会保障体系的建立和完善，维护社会的稳定。

2.建立和完善档案管理制度，规范编外聘用人员档案管理工作。目前使用的《流动人员档案管理暂行规定》颁布已有十几年，在使用中暴露出的问题也已十分明显，特别是对用人单位和人才交流中心对流动人员档案管理的责任、义务规定不全面，又没有相应的罚则，在具体的施行过程中对管理档案的双方难有约束力。加之，没有具体规定用人单位、劳务中介机构在使用编外聘用人员时，应如何为聘用人员建立规范的人事档案，造成了目前编外聘用人员档案管理中有人用人、无人建档的现状。因此，应考虑修订《流动人员档案管理暂行规定》或者出台比部门规定更具约束力的法规，对流动人员人事档案管理中用人单位、劳务中介、人才交流中心和流动人员个人在档案资料的形成、收集、整理、归档以及管理服务等各个环节上，制定出规范性的操作规程和相应的权利义务，保证档案资料的真实、可靠和鲜活，全面提高档案质量。对不按规定履行义务或在实际工作中、弄虚作假、敷衍应付、造成不良后果的，给予相应的处罚，以有效规范编外聘用人员档案管理工作。

第8篇：人事管理作用范文

摘要：进入新世纪，信息技术的不断发展给各个不同行业领域带来了全新的模式，尤其是对社会经济管理的作用越来越大，其中人力资源最为突出。本文从信息处理和技术分析方面，来详细阐述了信息技术对于人力资源管理模式的影响，同时分析了未来对信息技术应用的相关要求。

关键词 ：信息技术 人力资源 效果分析

一、人力资源与信息技术

信息技术可以简单的理解为利用计算机技术、通信技术、电子技术来实现对信息的采集、存储等过程。现代信息技术发展速度非常快，普遍的技术有计算机技术、通信技术、以及视频技术等等。这些技术都会对企业人力资源管理产生深远影响。

企业为了更加有效的提高各个部门的工作运作效率，实现战略的合理布局，就需要利用相应的信息技术来保证日常的物流、资金流和信息流保持通畅，使得人力资源充分的贯穿和联系到每一个工作人员工作中，因此，信息技术是不可缺少的有效帮手。企业如果没有信息技术的支持，人力资源管理方面就无法有序的运作。因为企业发展过程中，人力资源管理是企业管理最核心的地方，是企业的“心脏”。现代信息技术的实施，对于优化企业人力资源管理具有重要现实意义。

而如今，现代信息技术已经不同于以往，随着微电子技术、计算机技术、通讯科技的不断发展，已经给社会经济活动造成巨大影响，对管理领域方面的影响也是日益增长。

二、信息技术推动了人力资源管理模式的改变

信息技术的不断发展，尤其是先进的计算机技术成为了人们日常学习、工作最好的辅助工具，因特网的普及和应用给企业人力资源管理模式不同程度上的改变和影响，创新的模式和操作习惯已经让人力资源管理的效率大大提升。

信息化是现今世界发展的主要趋势，公司利用信息技术来在企业人力资源管理方面做好人力资源规划、工作招聘、分析、考评，以此来提升整个企业人力资源管理的效率。我们不难看出，主要是以信息技术和先进的人力资源思想结合应用为基础，依靠信息技术科学有效的实施人力资源管理，它是一种管理方式也是一种资源管理持续渐进的过程。主要体现在以下几个方面：

1.计算系统阶段。该阶段在企业中的应用是相当的广泛，传统的计算方式主要是采用手工模式来进行操作的，但是由于手工操作往往存在着繁琐，误差比较大，容易延误工作进度等一系列的问题。为此，计算管理系统变开始逐渐发展起来，使用计算管理系统最大的优势在于减少了工作时间，工作人员从手工劳动逐渐向着智力劳动转变。

2.人事管理系统。科技的不断发展，计算机管理渐渐的实现了对人力资源员工方面开始真正实现了对员工信息的记录，同时具备了报表生成和数据分析的功能，对于人事信息管理起着至关重要的作用，方便了企业科学的管理员工。

3.人力资源管理方面。90年代，人力资源管理系统发生了根本的转变，其中，人力资源论理论起着推进作用，使得企业认识到人力资源在企业生存发展中起着不可忽视的作用，因此，计算机人力资源管理系统得到了前所未有的发展。

三、信息技术支撑下的人力资源管理闭环模式效果分析

利用信息技术的人力资源管理闭环模式中，人力资源管理绩效得到了明显的提升。

1.人力资源管理部门的工作效率大大提升。人力资源管理部门的工作效率主要受到了以下几个方面因素的影响：包括了每月员工的工薪计算、员工的考勤管理、员工信息管理等各个方面。这些工作业务在一定程度上面是需要花费大量的时间、精力来不断完成，如果采用传统的手工方式来操作，不仅仅给工作人员自身带来了极大的困扰，而且从根本上无法有效的去解决其中存在各种问题，效率低下，容易出现错误和问题。再者，员工个人信息如果发生了改变，那么显然是可以通过信息平台来更新，经过一定的时间，程序就可以自动生成，简单，实用。而对于一些行政业务就能完全可以做特殊处理，这样以来不仅能够避免了繁琐的操作程序，减轻了人力资源的数据采集量和确认更新的工作量，还较好的保证了数据存储的安全性。从而有效的提高了人力资源管理部门的工作效率，形成了比较优质的管理形式。

2.人力资源管理部门业务的流程得到了规范性。人力资源管理部门的业务在工作量和需求量较大的时候，单独靠团队或者是个人是无法有效的完成工作，并且运作过程中是会遇到各种各样的问题和困难。这就需要依靠于信息技术来有效的、规范性的运作，才会使得工作变得更加有序，更加的实效。招聘流程、绩效管理流程、员工培训都是人力资源管理方面的主要内容。信息技术帮助人力资源管理方面信息集中在一起，并且通过科学的分析，自动化的方式，优化人力资源管理。使得信息变得更加流畅，更加舒服。通过信息技术的广泛应用，能够将人力资源管理部门管理工作清楚地细分，优化其中的业务流程。除此之外，相应的流程也是可以轻松实现，比如：查询统计，花名册制作，统计报表，领导审批等过程也可以在网络中轻松的实现。

四、闭环人力资源管理模式对信息未来的发展提出了相应的要求

高速发展的经济是会对信息资源管理模式提出了更多的要求，来满足企业发展和员工工作的需求，只有这样才会进步，才会同步。

1.信息技术运作需要依赖于平台化和模式化。信息技术在闭环人力资源管理模式中不断深化，每个不同行业的客户的需求是不同，我们应该要采取合理的方式来尽可能的去满足用户的需求和用户习惯，这就要求信息技术拥有足够的弹性，从而进一步的去满足客户的需求和人力资源管理模式发展的需求。

2.互联网技术的发展和推动，技术性的东西需要全体人员共同参与。浙江对信息技术在闭环人力资源方面的应用得到了良好的影响。而互联网3g技术的到来，全面推动了信息技术在人力资源管理方面的应用，实现了更好的操作，使得工作量的复杂性变得简单，可行性强。

3.信息技术集成化应用。信息技术在人力资源管理方面不是单单一个系统，从企业信息平台的角度来看，我们必须要将其跟外界信息系统有机的结合起来，只有这样，人力资源信息技术集成化就会得到不同程度的认可和应用。

4.信息技术需要工作协助。我们的企业不仅仅是需要解决人力资源的建设，接下来更加重要的是能够注重人力资源管理方面的建设工作，通过人力资源各个部门的合作和协调，积极的处理各个方面的工作和各项事务。其中工作流技术扮演着一个非常重要的角色，在人力资源管理方面是具有重要的地位，企业通过工作流技术比较快捷的去处理其中的业务，进一步的规范化业务整个流程。

综上所述，信息技术的不断发展，我们的生活和工作模式发生了很大的改变，基本上由传统的方式逐渐朝着计算机技术模式操作，改变了原先的格局。企业想要更好的发展，必须要充分的认识到信息技术对于一个企业人力资源管理是有多么重要，必须严格的要求员工认真的去学习相关的知识，并且运用到实际的工作当中，发挥出良好的实际效果和作用。信息技术更新的速度非常快，企业想要跟上时代的要求，这就要求人力资源管理部门做出巨大的努力，积极地去适应时代的发展，提出相应的要求，并且较好的落实。

信息技术对人力资源管理未来的发展会朝着越来越智能化的方向发展，突出了智能化、人性化，帮助更多的企业有效的处理企业内部与外部的信息，起到优化企业资源效率。

参考文献

[1] 苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理,2002(12)

[ 2 ] 宋建国. 加强人力资源管理是企业发展的需要[ J ] . 经营与管理,2002(12)

第9篇：人事管理作用范文

作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1．3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2．2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

结语:

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)

［3］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［J］．科技情报开发与经济．2009(35)