人力资源管理考核精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源管理考核主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源管理考核范文

人力资源管理和绩效考核水平直接影响着员工的工作积极性，同时也对员工的工作行为进行了基本的规范。随着我国事业单位体制改革的不断深入推进，要求每一个事业单位进行人事制度改革，创新人力资源的绩效考核制度，最大限度地激发员工的工作潜能和工作积极性，从而为事业单位的长远发展储备高质量的人才。

［关键词］

事业单位；人力资源；管理；绩效考核

随着我国事业单位体制改革的不断深入，每个事业单位对人才的需求质量越来越高，但是事业单位即使招聘到高质量的人才也会因为人力资源绩效考核存在问题而无法留住人才，因此，一个事业单位的人力资源绩效考核直接影响着事业单位中高质量人才的去留。为了留住高质量的员工为事业单位创造更多的价值，需要对事业单位的人力资源管理和绩效考核进行深入的分析，从而促进事业单位健康稳定发展。

1发现当前问题，明确考核出发点

一个事业单位的绩效考核就是对员工和团队的工作成果、潜能、客户满意度等方面进行全面的考核从而给予员工合理的薪酬的过程。一个事业单位绩效考核的出发点直接影响着事业单位的绩效考核标准以及员工的薪资水平，绩效考核同时也发挥了激励员工的工作积极性以及评判员工工作成果的作用，因此，绩效考核对于人才的成长甚至对一个事业单位的壮大具有举足轻重的作用。

人力资源在进行绩效考核时首先应考虑绩效考核的出发点是什么，只有明确了自己的目的才可以在工作中及时发现自己的问题，才不会迷失方向，只有制定符合一个事业单位的绩效考核标准才可以为事业单位的发展壮大提供源源不断的高素质人才。在进行绩效考核时事业单位人力资源应先与单位领导进行深入的交流，对事业单位目前的发展状况、对人才的需求标准、事业单位未来的发展方向、各部门工作的任务衔接等方面进行具体的了解。在了解了事业单位的具体需求的基础上，事业单位人力资源管理者可以将事业单位未来的发展目标和发展方向以及员工的工作成果、在工作过程中表现出来的与事业单位发展方向匹配的潜能作为制定绩效考核标准的依据。绩效考核包括团队绩效和个人绩效，人力资源管理者要根据组织不同的团队和个人设定不同的绩效考核标准，在团队绩效考核中人力资源不仅要关注团队通过大家的通力合作从而实现高效率和高质量地完成工作任务，也要关注在团队完成工作任务的过程中成员间的工作任务划分、成员间为了共同的工作目标互帮互助、资源共享，从而建设一个凝聚力高、共同面对风雨的高质量团队。在个人绩效考核中人力资源要全方位地进行评价员工的个人行为，本着实事求是、公正公平的态度，给予每个员工最公正的绩效考核。

2落实以人为本，强化激励机制

每一位人力资源管理者的工作目的在于通过自己的努力为事业单位招聘高素质的人才、培训员工增强员工的技能水平以更好地为事业单位创造更大的价值、通过高标准的绩效考核评价员工的工作成果、最大限度地满足员工的需求留住高素质人才为事业单位的长远发展储备人力。人力资源管理者若要达到更好地分配和应用人力资源，使得自己的每一个决定都可以让员工心服口服的水平，关键在于更好的服务、从心底里关心每一位员工的成长，让员工感受到人力资源管理者真正为自己着想的心意从而使得员工对事业单位达到高度的忠诚感的目标，就要站在员工的角度，换位思考设身处地地为员工服务，想员工所想急员工所急，经常通过与员工沟通交流，了解员工的工作现状帮助员工解决工作生活中的问题，认真聆听员工的建议并时常反思自己的行为，从而不断改善，为员工做好表率，才能真正地捉住每一位员工的心。

另外，事业单位人力资源管理者也要强化激励机制，通过对员工激励激活员工的斗志，让员工发现自己的闪光点和长处，对于员工在工作过程中出现的失误，事业单位人力资源管理者不要采取批评惩罚这种消极的方式，而要采取沟通协商等积极的处理方式，事业单位人力资源管理者若采取消极的方式处理会极大地挫伤员工的工作热情，从而不利于事业单位的长远发展。总之，事业单位人力资源管理者要学会换位思考，以员工需求为根本出发点，满足员工需求，最大限度地激活员工，创造更大的价值。

3加大绩效奖励，加强职业技能培训

薪酬对员工具有极大的吸引力，事业单位人力资源管理者加大绩效奖励可以调动员工的工作热情。绩效奖励的形式可以是多种多样，丰富多彩的。例如：人力资源管理者可以定期开展职业技能测评大赛，要求每一位员工参与。在比赛中获胜的前十名可以奖励自己工资的百分之三十，这个诱人的薪酬奖励可以激励员工利用空闲时间不断强化自己的职业技能，并在工作过程中认真负责，将自己在空闲时间所学充分地应用在工作中达到职业技能的炉火纯青的水平，通过定期的职业技能比赛既可以激发员工的潜能，也可以使事业单位保持一种向上、不断追求卓越的工作气氛，这样的事业单位才会有生生不息的活力，才会在事业单位竞争中保持领先地位。另外，事业单位人力资源也要定期对员工进行职业技能培训，例如：采取社会培训班、远程教育、网络大课堂、业务讲座等形式，通过定期的职业技能培训可以使员工的知识不断得以更新，从而更好地适应社会发展和企业发展对人才的需求。总之，事业单位在进行人力资源管理与绩效考核中要发现事业单位当前存在的管理好绩效考核问题，明确绩效考核的出发点，坚持以人为本的管理理念，强化对员工的激励机制，同时加大绩效奖励，加强对员工的职业技能培训使员工为事业单位创造更大的价值。

主要参考文献

［1］熊漳平．如何提升企业人力资源管理中绩效考核的管理水平［J］．云南行政学院学报，2013，21（22）：56－58．

［2］李杰．浅析地勘单位人力资源管理与绩效考核［J］．管理观察，2014（4）：46－52．

第2篇：人力资源管理考核范文

在企业管理模式的不断完善调整下，人力资源也应该根据实际的社会发展主要不断进行调整和改进。而绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，其宗旨即通过对员工工作态度的收集和跟踪，进而对他们的工作状况进行科学合理的分析和评价。最终能够为企业的目标实现和人事方面的调整和改进提供重要的参考依据。作为一种人力资源管理的方式，绩效考核也同样具有双面性，运用得好才能够将其有效性发挥到最大，不仅提升员工的工作积极性和热情，同时也能够为企业的效益发展提供良好的环境和基础。因此，对人力资源的绩效考核方面进行有效的分析就十分必要。本文主要就绩效考核在人力资源管理中的重要地位、人力资源管理中绩效考核存在的问题分析、绩效考核系列问题的解决对策等三大方面进行探究分析。

二、绩效考核在人力资源管理中的重要地位

1.有效的绩效考核能够促使员工进行自我管控

进行员工绩效的公开透明是十分必要的，这种透明的考核结果必定会成为激励员工的重要因素。第一，公开透明的绩效考核能够使得员工明白企业对于员工要求的最低标准，并且在无形中形成一种对员工的约束管制，最终在慢慢的适应调整中培养员工的敬业心、自觉心和责任心；第二，通过对员工的有效约束，员工能够在某种程度上提升其工作的积极性和主动性，并且能够在平时的工作中学会大胆创新，从而能够得到价值的自我实现。

2.良好的绩效考核是优化人力资源结构重要因素

将人力资源进行价值的最大化，离不开高效的良好人力资源管理，同时，合理的人力资源管理也能够保留更多的优秀人才为本公司创造更大的效益。对员工进行合理的绩效考核，并在此基础上进行全面的评估，能够把握企业人才的整体方向，在人才档案的管理上也能够随时的添加完善。另外，在进行管理层的考核过程中，能够让管理层提高对于优秀员工的引进和管理，同时也能够为企业的长远发展提供人才储备库，最终让员工实现自我价值的同时，也能够提升企业的效益。

3.有效的绩效考核管理能帮助员工制定培训和职业发展的规划

绩效考核更多的时候是针对员工个人而言，因此，它是作为员工是否进一步培训进步、职业规划的重要参考依据。通过绩效档案的建立，能够对员工的平时表现进行一个整体的把握，并且能够做到相对的客观公正。并通过考核的标准进行针对性培训，从而在能力上进行进一步的提升。另外，绩效考核的目的并不是只对其结果进行关注，而是需要管理者进行考核过程的跟进调查，从而能够准确全面地对员工进行能力的划分。就员工的积极性和创造性进行激发和推进，最终能够实现人力资本价值的提升，从而为公司实现更高的价值。

4.有效的绩效考核能为企业的工作调整和职务变更提供依据

绩效考核的系列标准和指标能够在很大程度上保证考核结果的客观公正和真实，因此，建立良好的绩效考核能够使得公司对员工的真实水平和能力进行整体的把握，并且保证整个过程的科学合理。通过对员工绩效考核结果的把握，企业可以将这种结果作为员工进行培训和升职加薪的重要参考依据，从而激发员工的积极性，促进企业管理效率的提升。

三、人力资源管理中绩效考核存在的问题分析

1.绩效管理未能有效使用

由于企业人员、组织部门之间、企业文化等多方面的影响，使得绩效管理在实施的过程中，只是被管理人员当作考核、监督和管控的措施，从而忽略了它作为激发员工和企业共同成长的最终目的。最终造成员工对企业难以产生归属感和安全感，从而忽视或敌视绩效考核这种管理模式，最终达不到绩效考核的理想效果。

2.激励机制有待完善

这种考核激励机制的不健全主要表现在缺失科学的考核及分配方法，造成员工在积极性和创造性方面的缺乏。造成这种现象的主要原因是薪酬分配方面的不公平和不合理，或者是领导层的绝对权威化。另外，企业在今后目标和战略方面缺乏远见，再加上激励机制的不健全，导致一些做出贡献和价值的员工得不到应有的提升加薪，最终导致优秀员工的流失。

3.评估反馈体系不健全，交流与沟通不足

绩效考核和反馈方面的落后和不健全的问题依然在部分企业中出现。做好绩效考核的评估反馈是企业和员工互动交流的过程。因此，评估反馈的不健全或不及时会造成管理层不能正确客观的评价员工，从而造成人员管理上的混乱无序。而对于员工而言，自身为得到企业的正确客观评估会导致他们积极性不高，或者不能保持和企业目标一致的状态，最终不利于企业项目的进展，阻碍效益的提升。

四、绩效考核系列问题的解决对策

1.建立健全科学有效的绩效管理体制

管理体系主要由五部分组成，分别是绩效的规划、实施、考核、评估及反馈等部分，相互之间前后继承，缺一不可，没有前者的规划实施后面的阶段活动就无法正常开展。因此，只有前期的工作做到位，后面的管理方式才能够得到进展和及时的反馈完善。因此，将这五个机制进行科学的循环，有利于企业增强整体性和目标性。同时也有利于工作人员对员工进行及时的了解和反馈，从而逐步提升员工的整体水平，最终实现企业的效益。

2.建立健全绩效考核反馈体系

在进行绩效考核过程中，可以进行面谈人和面谈人之间的有效沟通机制，同时也能够对结果进行及时的反馈，使得被面谈人能够及时的了解自己的不足和进步，有则改之无则加勉。另外，相应的补救程序也必不可少。即让一些自我感觉评估不符合自己实际的人员有申诉的渠道和便捷途径，管理部门则就这种申诉应该进行及时的调查和及时回复。

3.提高绩效考核的技术和能力，制定科学的考核标准

公司提高绩效考核首先应该在绩效管理者层面进行有效的管理和培训，增强管理者的考核技能能力。进行有效的绩效考核管理，离不开管理层和员工之间的有效沟通，因此，有关这方面的培训必不可少。所以，企业可以购置这方面的书籍及材料，定期组织讨论会。制定科学的绩效考核标准，应该和实际相结合，定性定量进行分析，同时也要保证考核标准的可操作和简便性。

4.考核与薪酬并重

作为公平管理的标准，绩效考核是员工价值和定期评定的重要依据，理所当然成为员工升职加薪的重要依据。因此，将考核和升职加薪进行挂钩，能够激发员工的积极性和工作热情，同时也让员工认识到自身的价值。这种考核模式也能够在很大程度上促进企业的良性运行，激发员工投入更大的精力和信心进行日常的工作，实现企业和员工两者的双提升。

总之，在进行企业绩效考核管理过程中，应该就现实存在的普遍问题进行及时的处理，并结合企业自身的实际情况进行分析，积极探索出有效并且符合公司情况的绩效考核管理模式，最终实现员工和企业价值的最大化。

作者:杜碧霞 单位:中国能源建设集团甘肃省电力设计院有限公司

参考文献

[1]张继敏．论人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013(8):69-69

[2]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2010(3)

第3篇：人力资源管理考核范文

关键词：人力资源管理；绩效考核

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

一、 绩效考核概述

1.绩效考核的概念

所谓绩效考核，是一种系统的员工评估制度，它是指考评主体对照特定的工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。通过有效的绩效考核，可以确定每位员工对组织的贡献或不足，在整体上对人力资源管理提供整体性的评估资料，从而改善组织的反馈技能，提供员工的工作绩效，并可作为公平合理地分配酬劳的依据。它是人力资源管理的重要内容，更是现代组织不可或缺的管理工具。

2.绩效考核的目的

企业及其它机构之所以进行绩效考核，从本质上来说是为了提高组织的工作效率和竞争能力。具体来看，通过绩效考核为员工的岗位分配、职位晋升、人才选用提供依据；对员工和团队对组织做出的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；了解员工和团队的培训和教育的需求；对员工培训和职业生涯规划的效果进行评估；为组织计划和决策提供参考信息等。

3.绩效考核的过程

绩效考核过程一般可以分为四个阶段：第一阶段是建立绩效考核标准。建立绩效考核标准是企业的一项基础工作，是以职务分析为基础确定的。第二、三阶段分别为确定绩效考核的内容和实施绩效考核。一般来说，员工绩效考核的内容侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考核员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考核员工工作综合评定，确定最后的等级，并指出其优缺点和制定改进方案。

4.绩效考核的应用

目前国内应用的绩效考核方法主要有三类：员工特征导向评价法、行为导向评价法和结果导向评价法。特征导向评价法考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考核是针对人进行的，而不是根据其做过的工作。行为导向评价法考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 结果导向评价法考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经成为绩效考核的主流。

二、绩效考核存在的问题

在我国，人力资源管理起步较晚，企业人力资源管理的发展赶不上经济发展的速度，尤其是绩效考核制度，在实际应用中存在以下问题，对员工进行监督和激励的作用有限，在一定程度上制约了企业的发展。

1.绩效考核定位模糊。许多企业在绩效考核中缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。

2.考核指标缺乏科学性。选择和确定什么样的考核指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话。

3.绩效考核的主观性。健全的考核制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；类己效应，对那些和自己的某一方面（种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等）相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；趋中效应，硬套。“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发，或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”；近因效应，不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

4.绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作“机密”和考核结果的不公开性，加重了职工对考核的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考核对职工指导教育的作用。在许多企业中员工对绩效考核制度缺少了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。

三、绩效考核的对策分析

针对以上问题，我认为应采取以下对策：

1.树立正确的绩效考核观念。要真正把绩效考核落到实处，在实体设计与组织绩效考核的实施过程中，就必须要有系统的眼光和思维。只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较，才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。因此，要将岗位划分为不同的类型，针对不同类型进行工作分析，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进、鞭策落后。

2.制定合理的绩效考核标准。绩效考核标准表明绩效考核必须达到的目的和程度，要注意定性指标和定量指标相结合，人的考核、工作的考核、目标的考核相结合。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。

3.选择合理的考核方法。在选定考核者时，需要遵守以下原则：（1）代表性原则。 对员工考核需要有各方面的代表参与，例如上级、同级、下级和员工代表，这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。（2）公正原则。考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全。（3）均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和员工代表各方所占的权重应恰当，而员工的自我评价也不能忽视。

考核者还要科学地搭配绩效考核方法，常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法、360度考核法等。其中360度考核法是多视角、全方位的，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

4.加强考核信息的沟通和反馈。可通过培训等方式，提高员工对绩效考核制度的了解，避免员工对绩效考核制度的误解和抵触。绩效考核后，通过谈话谈心的方式与考核者进行充分的沟通，将绩效考核的信息及时的反馈给被考核者，以便其了解自己在考核期的工作存在哪些不足，应当如何改进，在今后的工作中发扬优点改进不足。同时，通过这样的方式，也能使管理者了解下属对所完成的工作任务有何预期，短期和长期的工作目标是什么，有利于管理者发掘员工的潜力，实现人力资源效用的最大化。

参考文献：

[1]张东伟.绩效考核在人力资源管理中的作用.科技与企业，2011（10）.

第4篇：人力资源管理考核范文

事业单位的不断进步和完善，开展人力资源管理与绩效考核是当前事业单位工作的重中之重。加强人力资源与绩效考核，可以大大促进事业单位的稳定与发展。文章主要针对事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核展开深入的研究，并提出几点针对性的建议、对策，以供相关人士的参考。

关键词：

事业单位；人力资源管理；绩效考核；建议

事业单位为了在激烈的市场竞争中始终立于不败之地，积极改进和调整人力资源管理模式，不断完善绩效考核制度。但是，在具体的实施过程中，存在着较多的问题，急需采取行之有效的治理措施和应对办法。因此，如何有效的开展人力资源管理与绩效考核，是当前事业单位工作的重点，已经得到了越来越多人的关注和重视，从而不断提高事业单位的经济效益和竞争实力。

一、人力资源管理与绩效考核的概念

（一）人力资源管理

人力资源是指事业单位通过一定的奖励约束和考核评价等相关内容，从而对内部员工进行优化合理的配置。人力资源管理的覆盖范围比较广泛，与事业单位的战略目标与经营计划联系紧密。

（二）绩效考核

绩效考核是指事业单位通过运用一定的管理手段，充分结合单位的实际情况制定生产目标，进而对内部员工的贯彻与实施做出相应考核与评价的制度。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核所存在的不足之处

（一）事业单位员工的认知程度不够

随着事业单位改革的不断深入与推进，人们也越来越重视人力资源管理与绩效考核的重大影响与意义。在实际的工作过程中，不断加大对二者的应用力度。但是，在事业单位中，有些内部人员对人力资源管理和绩效考核的认识不够，也没有更进一步的挖掘其内在价值与内涵；而且缺少切实可行的管理，思想观念也存在着一定的误差，极大地阻碍了事业单位的正常进行。

（二）制度规范欠缺一定的合理性和完善性

目前事业单位的管理内容主要侧重于丰富化、系统化以及合理化；人力资源管理与绩效考核所包含的人员众多，内部关系相对来说比较复杂，容易造成内部关系混乱的局面发生，进而很难按照规定的流程和范围来完成工作。此外，在涉及彼此利益产生冲突时，还会出现相互推让的现象发生。绩效考核的严重匮乏将会大大影响到绩效评定的结果显示，进而打击或降低内部员工的积极性，妨碍事业单位的发展进程。

（三）人力资源管理和绩效考核人员的能力较为低下

事业单位的不断转型和信息技术的不断更新，对事业单位人力资源管理和绩效考核人员的要求越来越严格，既要掌握人力资源管理方法和绩效考核制度，又要掌握计算机信息技术，一定程度上加剧了内部员工的工作难度和工作强度，逐渐演变成“流水工程”，缺少切实可行的可执行性，并没有按照实际情况出发，过于形式主义，进而影响到事业单位内部管理的完善和提升。此外，事业单位在人员编制上还存在着“出工不出力”的现象，权利与义务不协调、不统一，而且事业单位人员权责关系不明确。在发生突况时，事业单位人员往往都在彼此推脱责任，而且部分人员对于相关政策法规的认识不深，比较浅显化、片面化。

(四)人力资源管理与绩效考核的岗位设置存在着缺陷

事业单位内部涉及的事物比较多，岗位编排工作较为系统、繁杂，难度性相对较大，进而使单位的数量和分工存在的不合理性过于明显；事业单位的内部员工数量不断增大，但是岗位人数仍然处于固定状态，对于聘请的员工缺少系统严密的正规编制，一定程度上使岗位设置与员工数量的差距越来越大。与此同时，人力资源管理中“老龄化现象”比较严重，招聘渠道比较局限、封闭，并不经常招录新员工，而且部分老员工的随意性比较严重。

（五）缺乏行之有效的员工激励与约束机制

经济体制改革不断完善，使事业单位的自得以深入的强化。以往传统事业单位的思想观念较为牢固，并没有建立起相应的激励与约束机制，缺乏管理。此外，集权现象比较严重，有些领导的个人主义和形式主义比较严重，决策方式存在着较大的缺陷和漏洞。此外，在薪资的分配方式中，按劳分配和多种分配方式并存的管理方式也没有得到较好的体现和表达，平均主义现象比较严重。由此可见，人力资源管理与绩效考核成为了“纸上空谈”，进而无法发挥出内部员工的价值。

三、事业单位提高人力资源管理与绩效考核的建议、对策

由此可见，我国事业单位在人力资源管理与绩效考核制度中存在的问题比较多，不容忽视。要想从根本上解决上述问题，就必须制定科学、合理、高效的应对措施，促进事业单位的稳步运行。具体的表现有如下几点。

（一）建立健全评估反馈体系，加大交流与互动

绩效评估是一种有效交流与沟通的反馈机制，评价主体要与相关人员展开深层次的了解和互动，全方位、多角度地了解被评估者的自身实际情况，从而保证评价工作的客观性、公正性、合理性。同时，被评估者也要及时对自身的职业规划和发展目标进行调整和改进，提高绩效标准和要求。由此可见，加强绩效评估的沟通与交流十分关键，必须建立相应的评估反馈机制。此外，也要建立相应的评估补救程序，如出现评估结果不准确、不真实的现象发生，要第一时间向上级主管部门反映并申诉情况，随之主管部门要开展一系列的调查工作，尽快对申诉者予以回复。

（二）建立健全新的评估维度

在事业单位绩效考核指标时，要根据不同部门的实际情况来增加相关维度，也要严格规范临时性任务的动态评价指标。根据评估维度最终确定出具体的评估标准，发挥评估维度的功能和优势。

（三）加强事业单位内部员工的认知程度和理解程度

1.加强事业单位领导对人力资源管理与绩效考核的认知程度，起到示范和带头作用，促进领导科学正确的决策，促进决策方式的真实性和合理性。2.要让事业单位员工认识到二者之间的关系和影响，做到人力资源的科学管理，强化绩效考核制度，促进事业单位的健康发展。

（四）建立健全事业单位相关的法律法规建设

事业单位要建立起系统完善的制度体系，从实际出发，实事求是，从而加强对人力资源管理与绩效考核的管理与建设，优化人力资源管理内容，增强内部考核的科学性；明确规定内部员工之间的权利与义务范围，加大贯彻与执行力度，深化绩效考核制度，合理规范考核主体、考核范围、以及考核方式等，为绩效考评奠定一定的基础和前提，提供切实可行的依据，致力于不断促进绩效考核的标准化管理模式。

（五）增强事业单位内部员工的业务水平

事业单位的人力资源管理和绩效考核从某种程度上来说，都侧重于对人的管理与建设，注重培养并提高内部员工的专业水平与技能素养。因此，在员工上岗之前要对实习岗位的员工进行一定的培训与指导工作，例如开展专家座谈会和经验交流会等。此外，事业单位还要不断吸纳和引进业务能力较高的管理者，达到人员的最优化配置方式；要加强交流与沟通，不断进行经验的深入研讨与学习，做到取长补短、查缺补漏，从而为事业单位的人才建设注入新的生命力。

（六）制定科学高效的激励与约束机制

要建立健全激励与约束机制，对于工作表现优异、态度认真的内部员工来说，要给予一定的奖励，例如：物质奖励或者精神奖励；反之，对于态度较为懒散、工作表现较差的员工来说，就要采取一定的惩罚方式，以警示人，从而更好地发挥出人力资源管理与绩效考核的作用与优势。同时，事业单位的员工薪资要与实际工作状况相符，并且使员工薪资能较好地反映出员工的表现、贡献，推动“一岗一薪”制度的不断落实，严格按照员工的实际工作能力进行薪资的分配与管理，从而促进事业单位的不断发展、进步。

四、结语

综上所述，事业单位加强人力资源管理与绩效考核势在必行，可以充分发挥内部人员的工作热情与工作潜能，提高事业单位的竞争实力与竞争优势。因此，事业单位要大力重视人力资源管理与绩效考核的建设工作；内部员工也要以严格的行为标准来约束自我、规范自我。只有这样，才能发挥出员工自身的自我贡献价值，提高事业单位的整体水平与整体质量，实现事业单位的发展目标。

作者：刘翔宇 单位:中国国际贸易促进委员会山东调解中心

参考文献：

[1]慕丽云.事业单位人力资源管理与绩效考核浅析[J].北方经贸,2016(04).

第5篇：人力资源管理考核范文

关键词:绩效考核；事业单位；人力资源管理；作用

所谓的绩效考核，其实就是通过收集员工信息对员工工作业绩进行考核评价的一种管理手段。就目前来看，绩效考核为人力资源管理的重要手段，能够发挥重要的作用。而当前我国事业单位普遍存在人力资源管理水平不高的问题，因此还应通过引入这一管理手段改进单位人力资源管理工作。

一、人力资源管理中绩效考核的作用

(一)优化人力资源结构。事业单位大多讲究论资排辈，人员更替频率较低。所以经过一段时间的发展，事业单位人力资源结构明显滞后，无法满足新形势下单位发展需求。实施绩效考核，则打破过去事业单位人力资源管理模式，一改过去“轮流做庄”的情况，为有能力的职工提供充分发挥个人能力的机会，同时也能及时淘汰能力不强且不思进取的职工。因为在人员任用上，通过实施绩效考核，能够在单位内部实现聘任制的推广，不断为单位注入新鲜的“血液”。通过绩效考核，也能对职工进行全方位考核，以确认职工专业能力、道德修养等情况，进而为职工提供适合的工作岗位。因此实施绩效考核，能够帮助事业单位建立科学的人力资源管理理念，一改过去的人员管理模式，进而使单位的人力资源结构得到优化和调整。(二)完善人员报酬管理。一直以来，一些事业单位在人员报酬管理上都过于注重职工的“工龄”，以至于职工认为只要通过“混日子”、“熬年头”就能获得想要的报酬，并不重视实际工作开展情况。因为，事业单位具有非盈利性，职工工资与业绩关系不大，职工工资由政府直接拨款发放，在短时间内难有大的波动。推行绩效考核，则可以按劳分配为原则开展报酬管理工作。具体来讲，就是采用薪资与绩效挂钩的方式，从而使职工能够关注工作开展效果，通过付出更多的努力获得更多的回报。而将更多的精力投入工作，则能使单位工作得以顺利、高效的完成，并且也能使单位服务水平得到提升，进而为单位带来更多的经济效益和社会效益。因此，开展绩效考核，能够通过完善人员报酬管理推动人力资源管理改革。(三)改善人力资源环境。现阶段，事业单位内部缺少公平的竞争环境，以至于职工缺乏对单位的归属感和安全感，最终导致整个单位缺乏向心力和凝聚力。而在这样的环境中，单位的工作效率往往不高，工作无法得到高质量的完成。实施绩效考核，能够从“德”、“勤”、“廉”、“能”等多个方面对职工进行全面考核，因此可以为职工提供一个公平竞争的环境。在这样的环境中进行人力资源管理，则能使职工付出的努力得到肯定，进而使职工更好的投入工作。此外，职工也将在单位工作中获得成就感，并对单位产生归属感。而随着单位凝聚力的形成，单位内部的职工也将在工作中团结合作，进而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。(四)激励职工发展进步。对于职业单位的人员来讲，很多工作都只有远大的目标，没有明确的任务目标，以至于职工在工作中缺少积极性，容易产生较大抵触心理。实施绩效考核，采取奖惩分明的方式进行人力资源管理，则能使职工得到激励，进而更好的投入工作。而除了在工作中，在人员培训和晋升管理方面，实施绩效管理也能使职工更好的参与，从而取得发展和进步。比如在人员培训方面，将培训结果纳入到绩效考核中，则能使事业单位的职工积极参与培训，从而获得知识结构的改善和专业技能的提高。此外，在人员晋升方面，职工将以绩效考核的内容为依据付诸努力，从而如愿以偿的获得晋升的机会。所以在人力资源管理方面，通过实施绩效考核能够使职工积极参与工作、培训和单位的各种活动，并在其中尽自己所能，进而与单位取得共同发展与进步。

二、绩效考核在人力资源管理中作用的发挥

通过上述分析可以发现，在事业单位人力资源管理中，绩效考核将发挥重要的作用。但在实际开展绩效考核工作时，还要确保绩效考核质量，才能使绩效考核作用得到真正发挥。(一)加强绩效考核跟进。未免绩效考核流于形式，无法长期发挥作用，还要对绩效考核进行持续跟进。具体来讲，就是在通过上下级沟通确立绩效目标后，在职工工作过程中加强其行为的监督和管理，并完成阶段性考核，以便督促职工为实现目标而不断努力。为此，还应建立动态的考核指标，即对机动性和临时性工作任务进行不定期考核。同时，还要完善绩效考核制度，确保人力资源管理部门能够按照制度严格落实有关工作，定期和不定期的对职工工作情况进行考察。而采取这些措施，则能使全体职工积极参与绩效考核的实施，进而使其作用得到充分发挥。(二)加强关键点的把控。想要加强绩效考核质量，还应对工作中的关键点进行把控。而对于事业单位来讲，还应从工作态度、工作业绩和工作能力三个方面开展绩效考核工作，以便引导职工实现素质的全面提升。在工作态度考核上，应对职工责任感、积极性等情况进行考察，确保职工能够积极投入工作，并认真完成工作。在工作业绩考察上，应结合职工工作岗位和内容完成不同指标和标准的制定，以便科学的完成业绩评价。在职工能力考核上，还应对职工素质能力、业务能力和基础能力进行全面考察，以推动职工的发展。(三)选择合理考核方法。为确保绩效考核作用能够充分发挥，还应选择合理考核方法。对于事业单位来讲，其在人员管理上还应结合单位实际情况进行考核方法选用。目前，主要的考核方法有两类，即绝对法和相对法，前者以评级量表法为代表，能够将职工业绩、态度和能力划分多个等级。而后者包含配对比较法和排序法等多种方法，拥有不同的特征和优势。从总体上来看，事业单位应实施分类分层考核，完成不同考核方法的运用。为确保考核结果的科学性，还应坚持采用定性和定量相结合的方式，并为群众提供参与路径，以便获得更多的考核信息。采取该种方式，则能建立科学的评估体系，进而实现对职工的全面考核。(四)活用绩效考核结果。能否实现绩效考核结果的灵活运用，也将影响到绩效考核作用的发挥。所以，除了使考核结果与职工薪酬待遇挂钩，还应用于实现单位人力结构的合理调整。具体来讲，就是可以结合考核结果进行人员职位变动，通过岗位轮换帮助职工找到适合的岗位，并得到综合素质能力的提升[3]。此外，为对职工产生更多的激励，还应建立沟通反馈的途径，以便加深考核者与被考核者的了解，进而为职工改进工作提供科学指导。为此，还要进行反馈体系的建立，允许不认可考核结果的职工申诉。而借助该途径，考核者也能指出职工需要改进的方向，并引导职工进行自我修正，进而使职工能够与单位一同取得进步。

通过分析可以发现，目前国内很多事业单位的人力资源管理水平较差。而通过实施绩效考核，则能使单位的人力结构和资源环境得到优化，并且也能够更好的进行职工报酬管理，进而有效激励职工发展和进步。为此，事业单位还应加强绩效考核的实施，以便更好的推动单位的发展。

作者:贾冬琰 单位:辽宁省气象局财务核算中心

参考文献：

[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者,2015,01:200.

第6篇：人力资源管理考核范文

关键词:事业单位人力资源绩效考核改进优化

一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述

绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。

二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求

事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：

(一)坚持客观公正的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核体系的制定，必须确保考核方案的公平性和公正性，而且绩效考核的制定以及执行等实施过程以及绩效考核结果都应该进行公开，只有保证客观性和公平性，才能保证绩效考核结果的准确，也才能让事业单位内部员工普遍接受。

(二)坚持科学合理的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核，都应该坚持以科学的考核理论为指导，在考核方法的设计以及考核指标的筛选方面，都应该进行全面深入的分析，以便于能够准确的反映事业单位发展实际以及工作人员的工作实绩。

(三)坚持可操作性的原则

在绩效考核体系的设计过程中，应该坚持实践性，尤其是绩效考核指标的选择使用方面，应该注重指标的实用性和可操作性，以确保绩效考核能够真正落到实处，确保考核结果的准确。

(四)坚持动态调整的原则

在事业单位绩效考核的制定实施过程中，应该根据事业单位发展目标的变化，尤其是社会效益和经济效益目标的调整，对整个绩效考核体系进行相应的调整，以确保绩效考核目标与事业单位发展目标之间具有较好的一致性。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施优化路径

(一)准确的界定事业单位人力资源绩效考核的目标导向

在事业单位内部开展绩效考核，应该明确绩效考核的目标设置导向，具体来说主要集中在以下几方面：为优化事业单位人力资源配置提供依据，通过绩效考核结果，对事业单位内部人力资源进行及时的调整优化和更改，促进事业单位员工实际工作效率的提高。为事业单位薪酬体系的设置提供依据，根据事业单位绩效考核结果，对事业单位的薪酬结构体系进行相应的调整，确保事业单位内部员工薪酬福利待遇体现出绩效性。为事业单位员工的培训及调整提供依据，根据事业单位人力资源绩效考核结果，准确的掌握事业单位员工的优缺点，进而与对员工的培训以及发展规划相配合，促进实现事业单位员工的成长。

(二)优化事业单位员工人力资源绩效考核指标选择和流程设置

在事业单位内部人力资源绩效考核指标的选择方面，重点包括以下几方面：在职业道德方面，重点是在事业单位员工的思想觉悟、工作作风以及道德品质等方面；在工作能力方面，重点是在学习能力、专业能力方面选取相应的指标；在工作态度的指标方面，主要是工作积极性、敬业精神和认真态度等方面选取指标；在工作业绩方面，重点是选择工作的实际结果和效果；在廉洁自律方，重点是选择工作纪律指标。在事业单位人力资源绩效考核的流程优化方面，主要是按照准备考核、实施考核、结果分析、结果反馈以及结果应用等不同阶段，开展绩效考核。在整个绩效考核的实施过程中，重点是对绩效考核项目和考核内容的优化确定，合理的界定绩效考核指标分值权重和考核等次比例。

(三)完善事业单位人力资源绩效考核的保障措施

在绩效考核的制度保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立完善相应的绩效考核制度，确保事业单位绩效考核的内容更具体、操作更规范、效率更高，并对整个绩效流程进行全面的指导、规范和约束。在绩效考核的组织保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立事业单位绩效考核领导小组，负责事业单位绩效考核工作的组织实施，确保事业单位绩效考核工作的规范性和结果的准确性。

四、结束语

人力资源绩效考核在事业单位内部有效的应用实施，应该充分考虑事业单位自身的职能属性，对事业单位人力资源绩效体系的基本要素进行明确，在准确把握好人力资源绩效考核的目标、重点、原则要求后，有针对性地改进绩效考核体系实施步骤以及实施保障，进而依托科学的人力资源绩效考核，促进实现事业单位人力资源效能的最大化。

参考文献：

[1]黄红玲.事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].现代经济信息,2014(2):77.

第7篇：人力资源管理考核范文

人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义和作用，而绩效考核是企业人力资源管理的重要举措，通过考核员工表现，将其工作积极性和主动性充分调动起来，促使员工更加积极地服务于企业的发展。基于此，简要分析企业人力资源管理中绩效考核的运用措施，以供参考。

关键词：

企业；人力资源管理；绩效考核

绩效考核指的是运用相应的原理和方法，科学评价企业员工的工作表现和工作结果，绩效考核结果直接关系到员工的薪酬和职务。通过绩效考核措施的运用，可以激发员工工作积极性，促使其主动努力工作，提高工作成效；对于部分表现不好的员工来讲，则可以促使其形成危机意识，积极向上。

一、绩效考核的概述

1.绩效考核的概念。绩效考核的主要内容是员工的业绩表现，在企业实践中，还需要拓展绩效考核内容，充分考虑员工的工作态度和未来发展潜能；员工的绩效考核主要是考核员工日常工作中表现的各种因素，如评比和评价工作表现，分析这些统计数据，运用到职位晋升以及薪酬管理等诸多方面。借助于表格或者意见书的形式，来向下级员工反馈统计到的数据或者上级评价；员工所处岗位不同，在考核标准制定过程中，应参考差异化的标准。

2.企业绩效考核的主要内容。在业绩考核方面，这是员工绩效考核中最为主要的内容，体现了绩效考核的本质。指的是评价和考核员工任务完成情况，可以最为有效地评价员工对本企业的贡献，也可以让员工了解自己对企业所创造的价值和存在的意义。在能力考核方面，主要是将员工的工作效率、工作能力等纳入考核范围。在精神考核方面，主要是评价员工的工作态度，是否能够对工作保持热情，积极投入到工作当中，是否科学积极的规划了自己的职业生涯，是否忠诚于企业等。在适用性考核方面，通过考核，判断员工是否合适于本岗位。在企业发展中，只有让员工处于最合适的位置上，方可以最大程度的激发潜力，做出最大的贡献；而通过绩效考核，这个工作就可以顺利完成；将员工的优势和不足找出来，通过绩效改进弥补不足，在自身职位上发挥最大的工作效率。

二、现阶段企业绩效考核中存在的问题

在经济发展过程中，我国中小企业数量不断增多，已经成为国民经济的重要组成部分，对经济建设做出了巨大贡献。中小企业对人力资源管理的绩效考核日趋重视，但是依然存在诸多问题。

1.绩效考核形式化严重。如今，很多企业依然用传统观念来开展绩效考核工作，仅将其流于表面和形式，没有深入细致地分析考核得到的数据和评价，也没有向员工反馈这些分析结果，导致企业绩效考核的作用和效果无法充分发挥出来。绩效考核的主要目的就是考查和评价员工，促使员工素质和企业整体利益得到提升，如果不科学分析和反馈这些考核数据，考核效果就得不到充分发挥。

2.没有科学反馈考核结果。企业开展绩效考核，主要是为了促使员工素质得到提高，将其潜能充分激发出来，但是考核结果往往没有反馈到员工本人那里。对于大多数企业来说，考核结果出来了，人力资源管理部门直接把考核结果通过邮件的方式告知员工本人。但是没有直接上级通过反馈面谈和员工分析绩效的好坏。而直接上级往往缺乏绩效反馈的技巧，在绩效沟通时，不能有效调动员工的积极性，导致考核结果更多的是对员工工作的反映，没有形成绩效改进的手段。

三、企业人力资源管理中绩效考核的运用

1.明确绩效考核的基本目的。企业开展绩效考核，有着不同的目的，那么在设计绩效考核标准和侧重点时，也要采取差异化的手段。传统的绩效考核，人力资源部门往往过分看重考核结果，忽略考核过程，这样就容易出现问题。针对这种情况，在现代绩效考核中，应通过绩效计划和沟通，提升员工工作能力。以绩效改进为目的，有效推进绩效考核。

2.重视绩效考核工作的科学性。在人力资源管理中，非常关键的一个环节就是分析员工的日常工作，这也是绩效考核的基础。人力资源部门在设计绩效考核计划时，需充分了解企业内部员工工作任务和内容，这样才能设计出有效的绩效指标和标准，分析员工在岗位上的具体表现情况。通过调查企业的绩效考核情况得知，非常有效的一种方式是在考核员工之前，将各个岗位划分为不同类型，如将车间生产第一线岗位、上级管理岗位、负责科研工作岗位分别划分为生产类、管理类、科研类等，在考核不同类别岗位时，需要差异化设置考核标准，以保证岗位考核的客观性和公正性，然后科学分析考核数据，这样得出来的数据和评价结果方与本企业现状最为符合。数据并不是考核结果的唯一内容，还包括评价，将岗位的评价标准科学确定了之后，得到的考核评价方才是最佳的。

3.科学设计考核方式。绩效考核拥有自己的一些特点，不同行业的考核方式存在较大差异，即使企业属于同一个行业，但发展阶段、发展方向和经营背景不同，采用的绩效考核方式也将不同。因此，企业在对绩效考核内容进行设计时，需要将企业现阶段经营情况和基本规划战略充分纳入考虑范围，充分发挥企业发展战略的导向作用，这样才能得到合适的考核方式。企业对绩效考核进行科学设计，并不是要获得多完美的数据和表格，而是要将绩效考核的作用充分发挥出来，通过绩效考核，促进企业发展；企业人力资源部门要结合企业其他部门，设计考核体系。考核的具体工作须由各直线职能部门操作。

4.采取有效的沟通和反馈方式。绩效考核标准的设计，需要与员工积极交流，倾听员工建议；在绩效考核过程中，要及时与员工进行绩效沟通。如果绩效考核的开展，影响到员工工作积极性，那么绩效考核的作用就无法充分发挥。因此，在绩效考核实施过程中，除了要向员工公布考核结果外，还要及时反馈员工对绩效考核工作的意见，并加以改进和完善。一般来讲，有正式和非正式两种绩效沟通模式，正式的绩效沟通，一般采取小组会议或者面谈的方式，而非正式沟通则随时都可以开展，如在一块儿吃饭时、闲聊时等。要结合员工的性格特点，选择科学的沟通方式。面谈讨论是绩效考核的主要反馈环节，通过合理反馈，起到双向沟通的效果，使人力资源管理部门更加了解员工，员工更好地掌握绩效考核目标，同时对自身绩效差距有个客观的认识。

5.合理预防绩效考核中出现的偏差。在绩效考核实施过程中，要过滤掉那些无法参与考核的绩效指标和标准。绩效考核中常常出现光环效应，过严或者过松的行为。企业应该针对性地对考核主体进行绩效考核培训。让考核主管在考核过程中避免出现这些偏差。同时，制定针对员工实际的绩效指标和绩效标准，科学考核员工业绩水平。分析绩效考核结果，合理把握侧重点。

四、结语

在企业发展中，通过绩效考核的合理运用，能将员工的潜力充分挖掘出来，增强员工的危机意识，促使其朝着绩效目标更加努力工作。借助于企业绩效考核，管理人员能够更好地掌握工作人员的状态，以便运用有效的激励方式，促进企业更好发展，增强企业核心竞争力。

参考文献

[1]蔡霞.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].经济视野,201（410）：123-125.

[2]罗美琳.探究绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用[J].东方企业文化,201（418）：99-101.

第8篇：人力资源管理考核范文

[关键词] 绩效考核 人力资源 企业管理

企业的绩效考核,是指通过一种系统的原理和方式,对企业员工在工作中的能力和效果进行评价的方式。这种绩效考核不仅直接关系到员工个人工资、奖金、职务升降等各方面的自身利益,同时也是企业管理人员与员工之间进行沟通交流的一种方式。绩效考核的目的在于提高员工的工作效率,促使员工提高自身的工作效率,提高员工的工作积极性和成就感,同时也可以刺激部分员工的危机意识,最终实现企业和员工的共同发展。绩效考核作为企业人力资源管理的基础,跟其他方面的工作也具有密切的联系。

一、绩效考核概述

1.绩效考核的概念

绩效考核中的“绩效”,一般而言指的是员工的工作业绩,在实际的工作中,还包括了员工的工作态度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而绩效考核,就是指对员工工作中的各种因素加以考核,其中包括对工作业绩的评比、确认、评价等多方面的内容,并且将这些内容加以分析应用的过程。在实际操作上,就是将考核的结果用分数或者是评语的方式表现出来,然后再将这些分数或者是评语反馈给每个员工,并且根据考核员工的职位不同,所指定的考核标准也不同。

2.绩效考核的内容

(1) 业绩考核。业务考核是企业绩效考核中的关键内容,也是工作关系中最为本质的考核,具体是对企业人员在履行职务工作职责以及工作完成结果上的评价和考核。业务考核不仅是企业员工为企业贡献程度的重要衡量标准,同时也可以充分的体现出员工的自身价值。

(2) 能力考核。能力考核体现是对员工在工作中所体现出的能力进行考核,具体包括在工作中的协调能力、工作效率、判断力、工作技巧、专业技能以及人际交往能力等多方面的能力。

(3) 态度考核。具体考核的就是企业员工在工作中的态度,以及为自身工作所付出的努力程度。包括员工在工作中是否忠于职守、有很高的工作热情、有上进心和工作积极性等多方面的内容,好的工作态度是高效率高业绩的基础。

(4) 适用性考核。适用性考核在绩效考核中就是指员工与工作之间所形成的工作关系、员工之间的人际关系的适用性考核,此类考核在人力资源管理表现的尤为突出,由于在人力资源管理中的一个重要工作就是要做到对每个员工合理适用,在对工作范围、业务技能和每个员工特有的工作能力、知识技能、性格特点充分考虑的基础上,通过适用性考核,让每个员工都能找到最为合适的工作岗位,对企业现有的人力资源进行合理的安排。

3.绩效考核的重要意义。绩效考核在企业的人员管理和自身发展中具有重要的现实意义:首先,绩效考核是企业管理人员评价下属员工是否称职的一个重要标准,通过对员工的绩效考核,预先发现在工作中不能胜任职位或者不称职的员工,方便企业较早的做出相应的调整和处理,防止给企业发展带来不必要的损失;其次,通过绩效考核,也可以相应的发掘出可以很好适应企业职务,甚至在工作能力上有富余的员工,方便企业对该类员工进行进一步的培养,给企业的领导阶层或者是更为重要的部门发展后备人才。

二、企业在绩效考核中存在的问题

近年来,随着我国各类企业的不断发展壮大,很多企业已经充分认识到了绩效考核的重要性,并且在相关的制度管理上投入了大量的人力、物力、财力,总体而言也取得了不小的成效,但是在有些发展还不完善的企业,其绩效考核还存在着一定的问题。

1.领导者对绩效考核没有足够的重视

目前有些企业的领导者,在考核观念上没有发生转变,还是依靠传统意义来进行对绩效考核的实施,在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式,而并没有对对其进行客观有效分析,在考核层面上没有实现提高企业员工能力,从而提高企业自身发展的最终目的。同时在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化,在考核的方法和内容设计上都不合理。此外,由于领导者在考核的过程中对员工具体的工作情况没有充分了解,仅仅依靠主观感觉进行考核,往往无法起到绩效考核的最终目的。

2.员工对绩效考核所产生的负面情绪

如果在绩效考核上的安排不够合理,企业员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪,在很多企业员工认为绩效考核不公正的前提下,在考核中评比较差的员工就会出现不满的负面情绪,这种情绪不但不会对这些企业员工在工作方面起到积极的促进作用,反而还会对这份工作产生更强的厌烦情绪。同时一些原本的工作表现好的员工,也有可能会被这种不合理的考核方式在工作积极性上受到打击,因此也会对绩效考核产生一定的负面情绪。

3.绩效考核没有得到及时的反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为以下两种:

(1) 是根本没有考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥,在执行过程中应该是十分公开的才对。但从事的考核工作成为走过场,没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。

(2) 是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托,仅凭长官意志得出结论,如进行反馈势必引起巨大争议。

三、绩效考核存在的问题及解决对策

在现代社会经济的条件下,针对绩效考核中出现的问题,如何进行科学有效的绩效考核工作,系统地采取相应的措施就显得非常必要。

1.明确绩效考核的目的

不同的考核目的,侧重点不同,考核指标的设计以及衡量的手段也不同。传统的人事考核,尽管也以绩效作为根本目的,单管理者只关心考核结果而不考虑过程。现代绩效考核,则更关注绩效的改进与能力的提升。只有员工的能力提升了,才能保证绩效的持续性。

2.科学地进行工作分析

工作分析是人力资源管理活动的重要内容,也是绩效考核不可或缺的前提,在设计绩效考核表之前,一定要对所要考核的员工的工作有一定的了解,这样才能了解该岗位需要什么样的知识、技能、工作量及工作态度。了解这些才可能做到有的放矢。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型,比如,管理类、科研类、生产类等。这样得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置,便于鼓励先进,鞭策落后。

3.设计科学的考核内容和方法

绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同背景的企业,考核的目的、手段、内容、方法等都是不相同的。考核的内容应该以企业的发展战略目标为导向,合适才是最好的,企业需要的不是最齐全、最精美的表格,而是适合企业的情况,并且要与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统“兼容”,不能孤立对待。考核的方法各有所长,一般要根据企业的实际情况选择,形成有效的方法组合。

4.预防考核偏差

绩效考核要考核能够考核的,不考核不能考核的。另外,还有通过培训提升员工的考核技能,使绩效考核尽可能地做到公开、公平、公正。绩效考核不是给员工一个很低的分数,提高才是根本,目的最重要,不要被所谓的“公平”、“平等”迷惑了自己。

5.进行绩效沟通和绩效反馈

考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商,在整个考核流程中始终与被考核者保持联系,考核的结果要及时反馈,并指出不足以及改进意见,被考核者可以陈述意见,提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。

有效的绩效考核反馈,应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行,管理学中叫做“走动管理”;讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩,提高员工的满足感,达到一种激励作用,以使其更努力地工作。

综上所述,绩效考核作为人力资源管理中的重要环节,是对员工有效管理的重要手段。通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以评估,从而为员工加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策提供科学的依据。通过绩效考核,管理者可以掌握员工整体状况,采取有效的激励方法,充分调动员工的积极性,改善公司整体绩效,提高企业的整体竞争力。

参考文献:

[1]何玲:论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特区报.2008,04-10

第9篇：人力资源管理考核范文

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

中图分类号：F244.3 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）04-0134-02

近些年来，事业单位在发展的过程中，对人力资源管理以及绩效考核工作越来越重视，而通过大量的实践调查发现，很多事业单位的人力资源管理与绩效考核存在不足，这将会事业单位的稳定发展，如何做好人力资源管理与绩效考核工作也将成为事业单位发展的重点。

一、当前事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题

（一）人力资源管理观念过于陈旧

在社会经济飞速发展之下，事业单位应重视人力资源管理工作，尤其是在事业单位职工人数不断增加的情况下，事业单位的管理体制和发展模式也应不断地改进和完善，这样才能保证事业单位的发展符合当今社会的发展趋势，从而有效地推动事业单位的可持续发展。[1]而从当前一些事业单位人力资源管理的现状来看，由于人力资源管理思想过于保守，不能大胆地去尝试新事物，使得人力资源管理机制陈旧，不符合当今社会的发展趋势，从而影响到事业单位人力资源管理的效率。

（二）绩效考核体系不够完善

一般情况下事业单位的人力资源管理，应有着合理的绩效考核体系，这样才能有效地提升人力资源管理的效率，更有利于激发员工的积极性，同时对员工也能起到鞭策作用，从而有效地推动事业单位的可持续发展。[2]然而，就当前事业单位人力资源绩效考核体系的发展现状来看，一些事业单位的绩效考核体系不够完善，甚至缺乏相应的绩效考核体系，经常出现绩效薪资不公平的问题，付出的努力不能得到相应的回报，打击了员工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，给社会带来一定的负面影响，更不利于事业单位的可持续发展。

（三）评估反馈体系不健全

事业单位人力资源管理与绩效考核地位颇高，尤其是绩效考核，可以根据绩效考核的数据了解员工的工作情况，才更有利于人力资源管理工作的顺利实施，然而，要保证绩效考核的有效性，则需要有效的沟通和交流，并建立相应的评估反馈体系，及时与员工相互交流和沟通，全面地了解被评估员工的各项情况，并对其做出客观的评价，确保绩效考核的全面性、真实性、客观性。[3]而当前事业单位的人力资源与绩效考核做得并不好，主要是与员工之间的交流与沟通不够，再加上评估反馈体系不健全，无法及时有效地掌握员工的最新动态，从而导致在对员工绩效考核时出现偏差，而绩效考核的不足将直接影响到员工工作的积极性，甚至会引起员工的不满，造成工作不认真、状态不佳的问题发生，制约事业单位的发展。

二、事业单位改进人力资源管理与绩效考核的策略

实际上，事业单位的发展，将会产生一定的社会效益，如果事业单位发展滞后的话，势必会影响到社会效益，正如以上所提到的几方面内容，是当前事业单位发展中最常见的问题，对此，必须采取有效的改进策略，才能更好地促进事业单位的稳定发展。

（一）更新事业单位人力资源管理观念

结合以上的分析可以看出，当前一些事业单位由于人力资源管理观念过于陈旧，使得人力资源管理效率不高，再加上人力资源管理体制长期未得到更新，不能将人力资源管理的作用充分地发挥出来，此外，对事业单位发展定位模糊，从而影响到事业单位人力资源的管理质量，甚至制约了事业单位的可持续发展。[4]因此，事业单位要做好人力资源管理工作，则需要在市场不断发展下，及时有效地更新人力资源管理观念，通过运用新的管理理念，弥补传统人力管理观念中的不足，切实有效地提升事业单位的人力资源管理效率。首先，事业单位人力资源管理人员应不断地完善自身，加强对新人力资源管理知识的学习，并吸取先进的人力资源管理观念，为事业单位的发展提供新的改进建议，这样才能有效地提升人力资源管理的质量，将其作用充分地发挥出来，促进事业单位的可持续发展。其次，应对事业单位的发展目标进行准确的定位，只有确定好事业单位发展目标，才能根据发展目标做好人力资源管理规划工作，从而促进事业单位人力资源管理工作的顺利实施；同时，将先进的人力资源管理观念应用到其中，从而有效地提高事业单位人力资源管理效率，为事业单位的发展打下坚实的基础。

（二）建立并完善人力资源绩效考核体系

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重点，因此，应保证绩效考核的有效性，需要根据事业单位的实际发展情况完善绩效考核体系。而结合以上的分析，当前一些事业单位在发展的过程中，由于绩效考核体系不健全，使得人力资源管理效率不高，未能将人力效能最大化，再加上绩效考核的不足，经常会引起内部工作人员对人力资源管理工作的质疑，影响到员工的工作状态，因此，要做好事业单位的人力资源管理，必须建立和完善人力资源绩效考核体系。[5]首先，事业单位在建立绩效考核体系的过程中，应对员工进行分类管理，如，业务类人员、政务类人员等，并对不同类型的工作人员进行不同的分级，主要根据工作重点、工作内容以及工作职责等进行区分，避免采取以往统一的评价指标考核不同岗位的人员，通过对其实施分类评估，针对不同层级、不同类别的工作人员采取不同的评估指标体系，这样才能将人力资源绩效考核体系的作用充分地发挥出来。其次，在绩效考核中应采取科学有效的考核方法，并坚持以定量为主、定性为辅的考核原则，这样才能避免绩效考核评估的主观性，切实有效地提升绩效考核的质量。另外，在绩效考核评估的过程中，应坚持以领导为主，干部以及职工参与的评估方法，一方面保证评估的全面性、公正性、公开性，同时也更有利于扩大信息来源，而且，在引入多方评估主体的情况下，更有利于提升评估的效率，从而有效地提升事业单位人力资源绩效考核效率，避免出现极端民主化的问题，促进事业单位的长远发展。 （三）重视沟通、完善评估反馈体系

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，由于与员工交流不足，再加上缺乏对评估反馈体系的重视，从而影响到事业单位人力资源管理效率，不利于事业单位的可持续发展，因此，事业单位要做好人力资源管理与绩效考核工作，则需要重视与员工之间的沟通，并完善评估反馈体系。首先，应结合事业单位的实际发展情况，制定科学的绩效评估体系，同时应重视反馈和沟通，这方面也是当前事业单位普遍存在的问题，交流沟通是绩效评估信息传递、组织的主要方式，在与员工沟通的过程中，能够更全面地了解和掌握被评估者的工作情况，并对其做出客观的评价。另外，在与被评估者交流沟通的过程中，也能够使被评估者更全面的了解和掌握组织的目标和个人目标、个人的工作与组织的期望之间存在的差距，并确定自己哪方面工作存在不足，及时改进自身的工作，从而有效地提升工作效率，可见在评估体系完善过程中沟通交流的重要性。[6]其次，应建立有效的面谈机制，要求绩效评估部门在评估的过程中，应与被评估者进行有效的协商、沟通，并将其结果反馈给被评估者，同时，应提出相应的改进措施和方法，从而有效地提升评估效果，更能够使被评估人员清晰的认识到自身的问题，切实有效地提升事业单位人力资源绩效考核的效率。另外，为了避免评估结果出现不公平、不真实、不合理的情况，应建立评估补救程序，允许职工向上级主管部门申诉评估过程中出现的不合理、不真实的情况，并由主管部门建立职工申诉文件，同时应展开全面的调查，一旦发现如职工所述，则需要及时改进评估体系的不足，并根据实际情况给予评估人员一定的惩罚，提升评估人员的责任心。此处还应保证在一定期限内答复申诉者，切实有效地提升事业单位人力资源管理效率。

综上所述，事业单位在发展的过程中，应重视人力资源管理与绩效考核工作，通过有效的人力资源管理，将职工的最大效能发挥出来，促进事业单位的快速发展，同时也能够激发职工工作的积极性，调动事业单位工作的气氛，活跃职工的思维。作者主要对当前事业单位人力资源管理与绩效考核的不足进行剖析，同时，也提出了不断地更新事业单位人力资源管理观念、建立并完善人力资源绩效考核体系、重视沟通完善评估反馈体系等措施，以此来提升事业单位人力资源管理与绩效考核的质量，从而促进事业单位长远发展。

参考文献：

[1] 郭爱玲，丁巨胜，张 晨.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊，2012（4）.

[2] 谢桃英.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].山西师大学报：社会科学版，2014（S5）.

[3] 徐 静.非营利医疗机构人力资源管理体系研究文献综述[J].北京市工会干部学院学报，2014（3）.

[4] 黄红玲.事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].现代经济信息，2014（2）.