人力资源管理的风险精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的风险范文

关健词：人力资源 风险 控制措施

21世纪是全球市场化和信息化的世纪，也是知识主宰的世纪，在这一新的历史时期，企事业单位也需要顺应时展的特点，运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的组织和管理。人力资源管理部门是企事业单位对人力进行整合和管理的重要部门。企业事业单位在进行人力资源管理时，应该具备一定的风险防范意识和能力，应该时刻关注管理过程中可能出现的风险，并结合风险成因采取相应的解决对策，进而提高人力资源的工作效率和管理水平。

一、人力资源风险产生的根源

在人力资源管理中，风险不但来自于人力资源的本身，还来自于其管理过程中的不善或者缺失。这是企事业前单位在人力资源管理过程中普遍存在的风险根源。

1.1人力资源本身的风险

人力资源相对其它资源来讲具有一定的特殊性，企事业单位的主体是人，而人的心理和生理具有相当的复杂性，人在决定自己的行为时，会在过程中表现出不确定性，比如人对信息的获取、信息的处理和反馈都存在主观或者客观的依赖因素；人的理性特征较为有限，当人在进行决策时，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能将所有相关方案或者实施后果进行全面了解，这种有限性往往会对人的生产和经营活动造成一定的风险，这也是人力资源本身可能存在的风险因素；另外，人力资源还具有一定的动态特征，因为人力资源的本身就是一个动态过程。人不可能像机器资源一样按照一种特定的程序或者指令进行规定的动作和行为，所以人的行为结果可能会受到各种不确定因素的影响，导致与预期结果存在一定的差距。所以只要是存在有人参与的工作，就必然会存在一定的不确定因素和风险因素；人力资源还具有一定的流动性，现阶段社会存在多元化发展的趋势，人的发展也在追求多元化，企事业单位要想留住人才往往很难，企事业单位与个人同时面临多种选择的机会。这一点也说明了企事业单位人力资源的流动性，社会发展越快，这种流动性也就越强，这也不同程度的给人力资源管理带来一定的风险。

1.2人力资源管理过程的风险

现代企事业单位的任何一项管理工作都具有一定的复杂性，而人力资源管理更是一个复杂的过程。这种复杂性往往成为人力资源管理风险的根源；人力资源管理还具有系统性，这种特性主要是由于人力资源的若干组成部分决定的，但是每个组成部分又不是简单组合而成的，它们之间存在统一性和整体性，在实际的管理过程中如果存在部分协调或者连接的失误，便会形成不确定的风险；另外，人力资源管理还存在一定的信息不对称性，这会使人员的行为很难预测，再加上人力资源的其它特征，人力资源管理的风险隐患也就不可避免的存在。

二、人力资源管理风险类型

2.1人力资源规划风险

人力资源的规划与其它人力资源的日常管理工作有所不同，它具有比较明显的阶段性，通常企事业单位几年才进行一次较为系统的人力资源规划，然而人力资源规划的作用和影响却非常大。所以企事业单位的人力资源规划应该具有一定预测性和全局性，如果规划工作进行的不好，就会带来一定的人力资源管理风险，甚至带来比较严重的后果。人力资源规划风险主要表现在人力资源规划的缺乏、人力资源规划过于盲目，缺乏准确性等方面。目前大多数的人力资源规划存不不规范问题，通常只是做一些较为简单的估算和预测，甚至根本不做规划。这就会导致企事业单位在遭遇内外部环境变化时，造成人力供求关系无法达到平衡，对企事业单位的经营造成影响。

2.2人力资源绩效风险

绩效与考核是人力资源工作的重要内容，通常企事业员工对绩效考核工作比较支持和认可，绩效考核也是一种调动员工工作积极性的有效手段。但是在一些企事业单位中，尤其是一些事业单位中，绩效考核往往只是在走过场，没有什么根本性的作用，甚至会形成一些负作用。这就会导致绩效风险的产生，具体表现在考核的指标不明确，通常考核的指标应该是绩效考核的核心内容，也就是绩效考核的标准，如果没有明确的考核指标，绩效考核也就没有任何意义；另外，在考核的实施过程中，走过场的现象比较严重，部分事业单位没有形成一系列健康的绩效考核制度，在绩效考核过程中，人情分和虚假分较多，大多数的职工都能得到高分，这样做也会使绩效考核的意义丧失；绩效考核往往对绩效工资起到了决定性的作用，但是部分企事业单位绩效工资占工资总额比例过低的问题也非常普遍，而绩效考核的结果在其他方面也没有表现出其应用价值，部分优秀员工就不会得到相应的激励，工作积极性也就得不到提高。

2.3人力资源招聘、离职的风险

人员招聘和离职是企事业单位人力资源管理不可缺少的工作，但是在实际的招聘工作中，往往存在单位花费了大量的人力和财力，招聘过来的人员却不能胜任其工作，使人员招聘事得其反；部分企事业单位的相关人力资源工作人员在招聘过程中，容易受到人情因素、态度因素或者关系因素的影响，导致招聘工作没有发挥实际效率，为企事业单位的人力资源管理带来一定的风险；此外，由于社会的竞争日益加剧，人才的流动性也日益突出，导致越来越多的企事业单位存在人才流失的风险。一些企事业单位花费了大量的时间和物力培养起来的人才，另谋高就的问题也比较常见。这就容易造成正常的工作停滞，甚至会给单位带来严重的损失。随着社会的发展，这种离职风险也越来越突出。

2.4人力资源培训风险

培训工作通常属于人力资源开发工作范畴，对员工的培训可以看成是单位的福利待遇，对员工的培训往往也存在一定的风险。企事业单位在对员工进行培训时，如果选错了培训对象或者选错了培训课程，就容易出现培训对象对所培训的内容接受较难、一些优秀的员工在培训后选择面更广，进而离职、培训课程与接受培训员工的业务专长不符等问题。这样不但会造成培训资源的浪费，更会给企事业单位的经营带来风险。

三、人力资源风险控制措施

3.1科学规划人力资源管理战略

人力资源规划是根据组织的发展规划和目标，以及组织的内外部环境来制定的。人力资源规划应该结合企事业单位的总体战略，对企事业单位未来几年的整体用人数量与质量进行规划。同时要结合单位目前的经营状况，对差距进行分析，进而提出比较具体且科学的人力资源规划。制定科学的人力资源战略规划，能够有效的规避人员招聘或者离职所带来的风险，实现人力资源的均衡发展。

3.2建立合理的绩效管理制度

建立起合理的绩效管理制度和薪酬制度，不但可以减少绩效管理的风险，也能避免大量人才流失的风险。企事业单位应该根据总体的战略规划，明确出单位的关键业务活动和需要的关键能力，并在此基础上，对绩效指标进行明确，再分解到各个部门和个人，进而建立起一整套的、科学的、合理的薪酬体系和绩效考核体系。同时，还需要对绩效考核进行公开、透明的监督，建立监督机制，以保证考核绩效的权威性。

3.3人力资源培训的科学化

对员工培训风险进行规避的最有效方法，就是实施科学的培训开发体制。企事业单位对员工进行培训时，应该以单位的战略需求为主线，对单位的需求进行深入分析，进而确定培训内容；以组织的目标来确定培训的目标，选择合适的培训对象和合理的培训课程；对培训反馈和评估结果及时了解，全面掌握员工的培训效果。

3.4建立职业生涯管理机制

在企事业单位建立员工的职业生涯管理体制，不但可以留住人才，还可以凝聚人才。企事业单位应该将员工的职业生涯管理看作是人力资源管理的基础工作。在单位内部积极的开展业务培训，创建学习型组织，使人才能够持续发展；帮助员工做好职业生涯设计，对员工的职业生涯设计进行跟踪和指导，使员工能够按照设定目标不断努力；建立起职业生涯的反馈体系，密切关心员工的职业生涯实施过程。

四、结论

在具体实施人力资源管理工作时，由于人力资源管理工作所涉及到的工作面较广，包括招募、绩效、晋升以及培训等多项工作，其中不可避免的会由于各种负面因素形成一定的管理风险。在实际的管理过程中，应该结合企事业单位的实际状况，对各种风险进行深入分析，明确其产生的根源，然后再采取相应的措施予以规避。保证单位在良好的人力资源状态下，持续运行和发展。

参考文献：

[1]胡碧军.浅谈企业人力资源管理中的风险与防范措施［J］.人力资源开发.2011年6月.353

第2篇：人力资源管理的风险范文

摘要：本文分析了当前中小企业人力资源管理的现状，探讨了其伴随的风险，提出了相应的对策。希望能够及时解决中小企业人力资源管理伴随的风险，也为今后相关研究增砖添瓦。

关键词 ：中小企业 人力资源管理 风险 预防措施

与大型企业相比，中小企业不论在实力方面，还是在能力方面都相对较弱，因而更容易伴随各种风险。同时，中小企业对风险的识别和评估以及处理能力也远远不如大型企业，如此也就很容易陷入经营的困境。有调查发现，中小企业之所以会面临经营困境，若基于内部控制角度来分析，主要是因为其人力资源管理不够规范，换句话说，也就是中小企业的人力资源管理伴随较大的危险。

一、中小企业人力资源管理现状

1.对人力资源管理部门的定位存有欠缺。基于企业的层面上来看，很多中小企业认为人力资源部门就是一个行政服务性的部门，将其和行政事务的分界点并没有做到明确化，还有的企业直接将它们合为一个部门。基于员工的层面上看，中小企业中的大多数员工对人力资源部门的工作都缺乏了解。

2.企业资金投入有待进一步加强。对于中小企业来说，其在发展的时候因为自身压力，大都对短期的效益十分看重，而对于人力资源来说，其却是一项长期才能见效的战略资产。所以，尽管不少中小企业也明白人力资源管理的重要性，但却有很少的企业将人力资源管理去落实到实处。

3.人力资源规划工作被忽视。在很多中小企业当中，在划分人力资源管理的工作时，经常会对人力资源规划板块加以忽视，而部门内部的工作者基本不去涉及这一板块，于是，这些工作就由人力部门管理者来处理，如此，就很难把众人的合力聚集起来。

二、中小企业人力资源管理伴随的风险

1.偏重服务，战略意识不够。因为对人力资源管理的定位欠缺，中小企业的企业层面和员工层面都不能正确地认识人力资源部门，使得中小企业内部对人力资源部门有着惯性的认识，大都认为其属于后期服务性质的部门，渐渐地会使得其丧失战略规划作用。

2.不能和企业的发展保持同步。对于中小企业来说，因其对人力资源的投入资金不多，使得后续资金的供给将会相对较少，如此就会让很多人力资源管理部门内部工作者在工作的时候有些力不从心的感觉，另外，还会让一些企业人力资源需求部门渐渐失去对人力资源部门的信心。如此，就使得人力资源管理工作难以和企业的发展保持同步。

3.员工的积极性得不到有效的激励。对于人力资源规划工作来说，其不仅是一个企业整体层面的战略规划，也是对每个部门人力需求进行的规划，更是一个企业发展的相关规划。而对于中小企业来说，如果对这一模块加以忽视，就会使得人力资源管理的激励员工作用难以发挥出来，如此就可能会使得新人难以吸引过来，部分老员工不能被留住。

三、预防对策

1.做好对管理工作者的全面培训。对于人力管理工作来说，不论事情的大小，人力资源管理部门的直接领导必须对其有个整体的掌握，从而对随时可能伴随的问题及时应对。对于上岗的人力管理工作者来说，需要在上岗之前就经历过较为全面的工作培训，从而能够对自身企业有着熟悉的了解，如此，不仅利于工作的顺利开展，也能将一些问题防患于未然，使得自身企业意识得到进一步的提升。

2.依据管理模块做好职责的划分。对于人力资源管理来说，其由六大模块组成。而中小企业的内部工作者可以在充分了解了各大模块的基础之上，进行相应的拟合。诸如，可以将招聘工作和培训工作进行拟合，可以将绩效工作和薪酬激励进行拟合。伴随中小企业的发展进程，可以动态地对其人力资源管理重点和战略进行相应的调整。

3.建立相应的分块考核和内部奖惩机制。对于中小企业来说，应该在人力管理的时候建立相应的分块机制和内部奖惩机制，从而将一些互相推诿的现象遏制在零状态，以此让员工明确自身责任和工作目标，将员工的个人利益和企业的总体利益成功地统一起来。

4.增加在人力资源管理工作上的投入。为了进一步做好风险管理工作，中小企业在加强自身风险观念的同时，还要进一步加大在人力资源管理工作上的投入，诸如资金方面的投入和人力方面上的投入等。而进行管理人力资源的时候，也应该及时地将企业短期效益和长期规划有机统一起来。

综上所述，当前中小企业人力资源管理上存在一定的风险：偏重服务，战略意识不够；不能和企业的发展保持同步；员工的积极性得不到有效的激励。而为了控制这些风险，应该采取相应的预防措施：做好对管理工作者的全面培训；依据管理模块做好职责的划分；建立相应的分块考核和内部奖惩机制；增加在人力资源管理工作上的投入；同时，也要将这些预防措施提高到中小企业的战略高度上去进行考虑，从而在商业经济的优胜劣汰竞争中做到防患于未然。

参考文献

第3篇：人力资源管理的风险范文

[关键词]中小型企业人力资源　风险管理

一、人力资源风险的分类及产生的原因

人力资源管理可以根据目标和阶段的不同，分为招聘、绩效考评、工作评估、薪金管理、员工培训、员工管理等几个环节。而相应的人力资源管理风险也就包括招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险。其中，招聘、绩效考评、薪金管理、员工管理是企业管理的重点，也是高新技术企业的人力资源管理的风险系数最高的环节。笔者根据自己的工作经验，和相关专业知识，将人力资源风险产生的主要原因归纳为几个方面，下面逐一进行简介：

首先，人力资源管理的复杂性是导致风险产生的重要原因。随着我国经济的发展，以及加入世贸组织后的市场经济制度的调整，行业竞争日趋激烈，人才作为企业的流动性资源，相较于其他物化资产具有更高的风险性。其次，人力资源管理上的系统性也是导致风险产生的主要原因。人力资源管理作为一个系统性较强的管理形式，在受到外界环境的冲击时，必须不断的调整自身系统和组织形式，才能够更好的为企业人才管理服务，而在这个系统调整的过程中，企业的人力资源管理的风险也会随之加大。再次，信息的不对称是导致人力资源管理风险的重要客观因素。由于企业员工本身的行为具有不可预测性，导致了企业管理者同员工的信息不对称和不平等，从而形成了人力资源管理过程中的又一大风险。这种风险形式又被称为“道德风险”。

二、风险识别

做好人力资源管理风险的预防和处理的前提是，要明确不同的风险类型以及产生原因。通常来说，对中小企业危害最大的人力资源风险主要有员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。而在上述风险中，每一个风险形式的具体表现内容也有可能是不同的，如员工招聘风险就包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等几种；员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容；员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题；员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合，正确的判定人力资源管理风险的具体内容和形式，有助于更好的开展风险管理工作。

三、风险衡量

人力资源风险因其具有的成因多、因素复杂、各因素关联度高等一系列特点，导致其在评估的过程中应该全面的考虑各种风险因素，否则就会给风险管理造成不必要的损失。也就是说要将人力资源管理风险的衡量放入企业的整体风险评估中，从企业发展的全局进行考量。下文中笔者将从几个方面详细阐述：

1.人力资源风险衡量。目前我国的中小企业在人类资源风险衡量中的最主要的问题就是没有将一些属于员工个人和家庭的风险同企业的自身风险结合起来，这是对于人力资源风险的认识上的一种缺失。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。

企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。

2.管理团队人力资源风险。(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等各个方面都保持一个相对平衡和合理的状态，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。(3)元老的任用风险。家族企业用人方面偏重‘信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。

四、风险评价

建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题。管理者必须明确的一个问题就是：人才的流动，尤其是知识型人才的流动是必然的，而稳定只是暂时的。企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享以及注重利用法律、法规，才能有效的降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

综上所述，中小企业在正确认识企业人力资源管理风险的基础上，从企业的员工自身风险和团队管理风险等几个方面，有针对性的制定管理风险的预防机制，尽可能的减少人力资源管理风险带来的损失。

参考文献

第4篇：人力资源管理的风险范文

关键词：人力资源管理 风险管理 防范措施

1.前言

随着经济全球化进程不断加深，市场竞争越加激烈，企业面临的压力与日俱增。而在企业面临的危机中，由于人力资源管理造成的风险，对企业自身有极大损害，却最容易被人们忽略[1]。人力资源管理风险管理和防范措施，是企业发展过程中必须关注的重点问题。

2.人力资源管理风险的形成因素

由于人力资源管理中存在的问题而导致企业面临风险，主要原因表现在以下三个方面：①企业忽视人力资源管理工作。许多企业把人力资源管理等同于一般的部门，并不给予足够的重视，配置的管理者也不是专业的人力资源管理人员，故而，导致管理者自身就有可能是风险的源头。②人力资源管理者自身难以控制胜任部门工作。许多企业的匮乏专业的人力资源管理执行人员，工作人员缺少足够的风险预防认知，无妨应对管理风险。③执行过程不够果断。有的企业面对人力资源工作时，没有成熟的规划的客观认识，导致在执行过程中有过多的局限性，直接影响人力资源信息的获取[2]。

3.人力资源管理的风险管理

了解人力资源管理风险形成的主要因素，对风险进行有针对性地管理，是企业必须要实行的措施，具体措施可以从以下几个方面进行：

3.1减少企业中的劳资纠纷问题

每个企业都有可能出现劳资纠纷问题，有效地减少劳资纠纷，对企业人力管理工作具有积极意义，管理方法有：①企业发展中，由于员工工伤造成的赔偿问题，不仅会损害企业的利益，也会影响企业的形象，特别是电力企业等具有高危性的行业，所以企业应该按照国家规定，给企业员工购买社会保险，这不仅是给予员工安全保障，更能避免由于意外事故带来的不必要法律纠纷。②企业录用或是解除员工时，都应该对员工的基本资料有个详细的了解，对员工工作期间的表现有客观公正的评价，避免在医疗费用和工作设施问题上产生争议。

3.2重视企业员工招聘风险管理

吸纳优秀人才是企业发展过程的基础工作，如果能在招聘环节做好风险管理措施，则在后期工作中极有可能避免许多问题的发生[3]。这一点，要求人力资源部门管理者具有较好的专业素质，做好招聘人员的审核工作，既能保证在招聘环节避免产生风险，节省管理成本，又能保证为企业留下具有实力的精英。

3.3消除薪资管理中的差别待遇

为了给人力资源有一个稳定的管理环境，企业应该保证薪资管理制度的公平性。这要求企业不断完善自身的薪资制度，充分了解同等企业的薪资水平，再结合自身的经济效益，调整好对员工的薪资待遇，尽可能消除出现差别待遇，避免由于薪资管理问题造成的企业风险。

3.4防止培训过程中的人才流失

企业培训是对人才管理的重要方式，为了避免在培训过程中的管理风险，选择培训的对象很关键。通常情况下，培训对象必须是对公司未来发展具有助力作用的优秀人才，并且对公司具有较高的忠诚度。同时，对培训对象的内容要具有针对性和效率性，保证培训的成果，防止在培训过程中造成企业风险，导致人才流失。

4.人力资源管理的防范策略

对企业中存在的风险实行有力的管理措施，能为企业解决自身存在的问题，却不能保证新风险的袭击。经济市场的竞争非常激烈，企业要面对的风险也总会源源不断而来，为了使企业具备新风险的应对能力，以及避免新风险对企业的危害程度，企业必须从认识辨别、评价估测、驾驭监控等环节对未知的新风险，采取有效地防范措施。通过自身的经验总结，以及相关文献的研究发现，导致人力资源管理存在风险的作用力，分为外力作用和内力作用两种[4]。针对这两种作用力，可以从以下几个方面对新风险进行防范：①不断完善企业内部的组成结构，以及企业法人的管理模式；②正视人力资源管理中的潜在问题，并强调管理者的风险防范意识；③重视企业管理制度的建设，充分发挥制度的监督作用；④在防范风险意识下，构建和谐的企业工作气氛，重视企业文化建设。

5.结语

国际经济信息瞬息万变，经济市场中商机和危机并存，企业只有不断完善自身的产业结构，避免因人力资源管理带来的风险，给企业发展进程中不断吸纳并保存人才资源，做好风险管理和防范措施，才能真正增加自身的竞争实力[5]。

参考文献：

[1]魏光兴,秦星红,覃燕红.企业人力资源风险管理:富士康12连跳的启示[J].商业研究.2011(06)：178-179

[2]田建平,刘博.发电企业人力资源规划模型研究[J].中国电力教育.2009(12)：109-110

[3]于唤洲,张志华.中小企业人力资源管理危机预警系统研究[J].技术经济与管理研究.2010(06)：118-119

第5篇：人力资源管理的风险范文

    关键词:人力资源  风险管理  防范

    0 引言

    风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利,激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理,防范人力资源管理中的风险发生。

    1 人力资源管理在风险管理中的重要性

    人力资源风险管理中最常见的几类问题包括:黑单、泄露公司机密及商业秘密、虚报或假报账目等。出现以上问题,有以下几个方面的原因:我国社会信用体系不完善;公司内部管理制度存在缺陷,制度不全面,特别是有些企业根本没有建立人力资源道德风险的防范和监督制度;员工职业素养有待提高,缺少必要的职业规范和素质或者道德水准。因此,企业加强内部风险控制,必须建立并完善内部人力资源风险防范体系和危机处理机制,控制内部人力资源风险,从而保障企业商业安全。

    1.1 是建立人力资源风险管理体系,其重点在于建立事前的风险防范和事中风险监控机制。企业必须培养事前风险防范意识,并建立相应的监督体制,以确保这种意识落实到现实的管理过程中;企业须建立完善的数据记载机制,对记载数据进行分析并合理利用。

    1.2 是建立事中预防监控机制。事中预防监控是事前防范的延伸。公司内部要对在职人员,特别是重要岗位员工进行公开的定期、不定期考核或心理测试,加强对员工个人职业素养的培训与提高,完善新员工的培训机制和对在职员工的考核机制;公司外部可聘请专业的调查公司对重点岗位员工的尽职状况进行定期保密调查。

    1.3 是建立事后危机处理机制。公司内部要设立专门的危机管理部门,并不断健全和完善部门制度。

    2 人力资源管理的风险分类

    一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类,如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲,招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。

    另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。

    3 人力资源管理的风险识别

    要想防范风险,首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中,技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生:①待遇:他是否对他的待遇满意?②工作成就感:他是否有工作成就感?③自我发展:他是否在工作中提高了自己的能力?④人际关系:他在公司是否有良好的人际关系?⑤公平感:他是否感到公司对他与别人是公平的?⑥地位:他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比?⑦信心:他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?⑧沟通:他是否有机会与大家沟通、交流?⑨关心:他是否能得到公司和员工的关心?⑩认同:他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略?  其他:他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职?

    人事经理要根据认真了解客观情况,对可能发生的风险进行有效识别,这是防范风险的第一步。

    4 人力资源管理的风险评估

    风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估:

    4.1 根据风险识别的条目有针对性的进行调研;

    4.2 根据调研结果和经验,预测发生的可能性,并用百分比表示发生可能性的程度;

    4.3 根据程度排定优先队列。比如说,人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研,并根据调研结果和经验,确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下:

    ①10%②20%③l0%④0%⑤50%⑥20%⑦0%⑧30%⑨0%⑩0%  0%。

    优先队列是:⑤、⑧、②、⑥、①、③、④、⑦、⑨、⑩、  。

    人事经理可以发现,该员工对公平、沟通较为不满,由于公平问题而离职的可能性最大,其次是沟通问题。

    5 人力资源管理的风险驾驭

    风险驾驭是解决风险评估中发现的问题,从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成:①针对预知风险进行进一步调研;②根据调研结果,草拟消除风险方案;③将该方案与相关人员讨论,并报上级批准;④实施该方案

    人事经理可针对公平问题和沟通问题,进行专项交谈或调查,找出问题的根源,并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下:①在制定公司规章制度时,广泛征求员工的意见;(通过调查发现,由于没有参与制度的制定,误认为制度本身不公平)。②向各部门发放公司制度合订本,方便员工了解公司制度;(通过调查发现,由于对某些制度的细节不很清楚,误以为制度执行不公平)。③将工资晋升标准公开,使工资晋升透明化;(通过调查发现,由于公司工资晋升标准不明确,容易产生待遇不公平感)。④增加部门问交流。(通过调查发现,误认为其他部门工作轻松,而自己是最辛苦的,也容易产生不公平感)。

    6 人力资源管理的风险监控

    风险管理是企业管理中的重要内容,风险管理机制更是企业管理体系的关键组成部分。然而,这些却是目前中国企业在项目管理方面的薄弱环节。如何切实地进行风险管理,建立风险管理机制,是企业项目管理走向成熟过程中必须要解决的问题。

    6.1 风险识别主要是确定何种风险可能会对项目产生影响,并以明确的文档描述这些风险及其特性。一般来讲,风险识别是一个反复进行的过程,由项目主要成员、企业风险管理小组分头进行,尽可能地识别出项目可能存在的风险。对风险进行分类和归纳是风险识别中常用的方法。风险分类应该是经过综合考虑而定义的,应当反映出项目所属行业或应用领域内的常见风险来源。

    6.2 风险分析是评估已识别出风险的影响和可能性的过程。风险分析可以选择定性分析或定量分析方法,进一步确定已识别的风险对项目目标的影响,并根据其影响对风险进行排序,确定项目的关键风险项,并指导接下来的风险应对计划的制定。项目的风险指数是一个有效的指标,代表整个项目的风险程度,同时该指标也可以用于横向比较不同项目之间的风险程度。

    6.3 风险应对主要是针对项目的风险开发来制定一个风险应对的方案,提高实现项目目标的机会。风险应对计划包括项目主要风险,针对该风险的主要应对措施,每个措施必须有明确的人员来负责,要求完成的时间以及进行的状态。

    6.4 凤险监控主要是在项目执行的过程中,跟踪已识别的风险,监视残余风险和识别新的风险,确保项目风险应对计划的执行,评估风险应对措施对减少风险的有效性。风险监控是项目整个生命周期中的一种持续过程,随着项目逐渐的推进,风险会不断变化,可能会有新的风险出现,也可能有预期的风险消失。

第6篇：人力资源管理的风险范文

[关键词]煤炭企业；人力资源；风险管理；防范机制

中图分类号：F416.21 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）36-0323-01

企业人力资源管理风险主要是指在企业人力资源管理活动中， 由于对人力资源的特性认识不足，对人力资源的不善管理而造成的用人不当，或人的作用未能有效利用，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动之间的关系等等，导致有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理是当代企业管理的核心，人力资源管理风险是现代企业管理的主要风险，强化企业人力资源风险管理是保障企业科学发展的必然要求。

为有效防范企业人力资源管理风险，山东能源新汶矿业集团孙村煤矿在人力资源管理实践工作中，时刻树立人力资源风险管理理念，强化人力资源风险管理，注重提前识别风险、超前预防，完善制度，创新举措，从强化风险意识、健全制度程序和运用应用技术防范三个层级进行了有效防范与控制，构筑了坚实的人力资源管理“防火墙”，避免了工作失误，堵塞了管理漏洞，有效控制了企业人力资源管理风险，从而维护企业和职工双方的合法利益，为矿井科学发展创建良好的人力资源支持。

一、强化理念引导，在人力资源管理的各环节全过程树立与践行风险管理理念

在长期的人力资源管理实践中，我们认识到：管理风险无处不在，无时不有。企业管理人员必须有如履薄冰的紧迫感，对企业人力资源管理的潜在问题或风险保持高度的警惕性。

针对管理工作中可能存在的风险问题，我们首先强化理念引导，指出人力资源管理风险是企业管理中最严重的风险，要求每个管理人员首先强化风险意识，指出人力资源管理中的风险会发生在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节之中，每个管理人员要针对从事的具体工作分析思考可能存在的风险隐患，在人力资源管理的各岗位、全过程随时进行风险识别与风险监控，做到提前识别，提前预防，并且要从人力资源管理的理念、制度和技术三个层次来建立人力资源风险管理体系，探索建立从风险识别、风险估计、风险驾驭到风险监控等的风险管理程序，建立风险防范预案与措施，以将风险损失降到最低的管理工作。这一工作理念、方法的建立，为做好人力资源风险管理工作打下了基础。

二、创新管理制度，健全风险管理的制度体系

孙村煤矿结合百年老矿实际，修订完善了工资管理、绩效管理、社保管理、劳动关系管理、再就业管理等人力资源管理各岗位各环节的岗位职责、工作标准、工作制度与业务流程，建立了风险管理制度与运行机制，运用完善的制度和工作程序，堵塞管理漏洞和可能出现的风险。具体主要做到了以下几点：

1、强化工资管理，建立健全薪酬管理风险防范机制

（1）为有效防范套带工资奖金，设置小金库问题，我们建立了工资奖金由区长、支部书记、核算员、工会主席四签字制度，并将工资奖金按月上墙公布，提高了透明度与监督力。

（2）为发挥薪酬的激励与调节作用，吸引和留住人才，建立了对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬体系。孙村矿大胆改革薪酬制度，创新实施了岗位绩效工资制，提高了低于市场价位的关键岗位人员的薪酬水平，使其与市场接轨，保持了较强的吸引力。同时，根据各层次岗位人员的流动成本，实行不同薪酬定位策略，合理拉开了差距，确定不同的岗位薪酬和考评指标，调动了不同职位人员的积极性。

2、强化社保管理，建立健全社保管理风险防范机制

（1）建立运行机制，有效应对社保帐户混乱而带来的风险问题。一是建立养老保险帐户可疑情况告知工作机制。在职工招聘入矿时，在招聘简章中对保险帐户管理细则予以规定，在签订劳动合同时，将告知书发放于新员工手中，由本人签字告知。二是建立保险帐户定期核查工作机制。三是对有问题的养老保险帐户的限期处理解决机制。限期改正并依政策法规程序办理相关手续，或及时继续解聘等处理。

（2）建立“三公示、一台帐制度”，有效避免社保金缴费欠缴风险。一是实行缴费信息公示、缴费基数公示、拟退休基本信息三项公示制度，完善缴费程序，督促办理手续。二是对公示公告后，个人未补缴的，形成欠缴费台帐，全部输入微机，实行信息化管理。

3、强化人才管理，建立健全人才管理风险防范机制

（1）建立ABC三级人才管理制度，有效调动各级人才的工作积极性。

（2）建立岗位化模块式后备人才管理制度，吸引留住后备接续人才。

（3）为有效应对大学生人才流失风险，提前预防，建立了大学生人才档案信息库，完善了薪酬管理，建立见习期工资制度，发挥了薪酬的激励作用，吸引了大学生。对大学生实行三级动态管理制度，矿统一分配并制定见纲、政策和计划；人力资源部负责大学生的日常管理组织协调工作；各基层单位具体落实对大学生培养、管理工作，对不认真履行职责的，由矿对单位负责人进行责任追究，同时，大学生管理委员会要于每季度开始的10日内提交考核鉴定意见，人力部及时将考核情况及相关信息记入档案。这样全矿上下分级动态管理的机制，初步形成了留住、吸引科学使用人才的良好环境。

三、强化技术创新，运用现代信息技术提高人力资源管理风险防范能力

现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。防范人力资源管理风险，需要提高技术防范水平与技术管理能力。在人力资源风险管理工作中，孙村煤矿注重技术开发与应用，确保技术的先进性、系统性与协调性，运用先进科学的技术有效防范风险的发生。

1、为解决人力资源数据不规范、不统一、重复登记等问题带来的管理风险，运用信息化技术，建立了人力资源管理信息化管理系统。

2、借助网络技术，开发实施了社会保障金查询系统，实现了养老保险金、医疗保险金、住房公积金等的网上即时查询，信息公开透明，避免猜疑、盗用等风险的发生。

3、运用心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法等人才测评技术，进行科学的人才测评与选拔，提高人才的鉴别力。

第7篇：人力资源管理的风险范文

关键词：企业 人力资源 风险管理

一、企业人力资源风险管理体系概述

人力资源属于企业的重要财富之一。如果人力资源管理水平低下，将直接影响到企业的长远发展。在企业发展过程中，不能一味追求高学历的人才，而要将每个人才都放到恰当的岗位上。这样才能充分发挥每位员工的作用。当然，企业的人才也并非越多越好，各个岗位都应有严格的编制限制。在新形势下，企业必须加快构建人力资源风险管理体系。首先，必须确保关键岗位不空缺。当出现人员空缺时，要在最短时间内找到合适的顶替者。其次，必须防止核心人员流失。企业要确保人力资源成本的增长低于企业利润的增长，避免人力资源管理成为企业的一大负担。

二、引起人力资源风险的主要原因

1.人力资源本身的风险。人力资源和其他有形资源不同，其潜在作用的发挥效果主要取决于“人”这个载体。如果企业激励机制不完善，不能有效激发员工的主观能动性，甚至还会造成消极怠工。另外，员工离职、跳槽比较普遍，难以成为企业的终身雇员。这表明人力资源属于一种流动性的资源。

2.人力资源风险管理系统不完善。国内很多企业对人力资源风险管理的认识不够，仅将其作为企业内部管理的一部分。通常由企业不同部门的负责人来执行人力资源管理，而管理者本身也可能成为潜在的风险因素。另外，人力资源风险管理人员缺乏专业知识，对人力资源风险的认知与防范还有待提高。大部分企业缺乏对潜在风险的认识，只注重对管理制度的建立，而未出台具体的风险应对预案。当企业面临员工任用风险时，不能从容应对，导致局面一片混乱。因此，人力资源风险管理体系不健全也是导致企业发展不长久的一大原因。

3.缺少足够的人力资源风险防范常识。大多数人力资源风险是难以察觉的，因此，企业也不易从中获取直接的经验教训。企业一般将这些信息视为自身机密，不愿和其他企业共享，这就导致企业无法从其他企业获取相关经验。目前，国内对人力资源风险管理的研究正处于起步阶段，相关理论体系还有待完善。因此，企业非常欠缺这方面的知识。

三、企业人力资源风险管理体系建设分析

1.构建企业人力资本投资风险防范体系。企业人力资本投资包括招聘、培训、人员配置、维持使用、激励约束等方面。很多企业对人力资本属性缺乏足够的认识，不能合理利用人力资源。同时，在诸多难以防控的因素影响下，极易造成投资收益的不确定性，甚至导致投资损失。另外，人力资本投资是一项不间断、投资对象带有极强主观能动性的长期投资。因此，这项投资本身就带有较大的风险。企业必须正确认识人力资本的风险程度，并健全人力资本投资风险防范机制。通过完善相关制度来抓好风险防范工作，主要可从法律法规、组织制度、组织文化等方面加以约束。

2.构建企业人力资源成本风险控制体系。降本增效是企业经营管理中所追求的重要目标之一。员工是影响企业人力资源成本管理的关键因素，因此，企业必须构建一种组织文化，增强员工的成本意识。通过创新工作方式方法，提高产品质量，并节约企业成本。通过对人力资源成本的管控，才能用最小的成本达到相应效果。因此，企业要重视对人力资源的获取、开发、利用及管理等环节的支出与效用调控。

3.健全人力资源风险预警管理体系。企业在进行人力资源风险管理时，要逐步建立健全相关风险预警管理体系。这样才能防患于未然，及时消除潜在风险。首先，要建立人力资源危机预警机制。针对新、老员工、管理层、技术人员等要出台相应的危机预警反应机制。一旦发现人力资源的行为变化，及时了解他们的心理状态，并采取有效的干预措施。其次，要实行人力资源轮替机制。当员工缺岗后，企业能按流程及时找到合适的替补人员代替离岗人员。最后，要健全人力资源负激励风险管理制度。尽管负激励制度让人难受，但却能起到“杀一儆百”的目的。企业要构建公平、公正的负激励和行为矫正机制，及时纠正一些员工的不恰当行为。同时，还应畅通上诉渠道，便于员工表达自己的诉求，维护自己的正当权益。

4.进一步健全人力资源管理信息系统。信息不对称是造成人力资源风险的一大诱因。为有效解决这一问题，企业应积极构建人力资源信息管理系统，注意收集企业内、外部的相关信息，如在职人员信息、离职人员信息、同业人才需求信息等。通过这个信息系统，企业才能随时掌握同一市场中的人才离职信息，并及时采取有效的对策，化解人力资源管理风险。

参考文献

第8篇：人力资源管理的风险范文

1　引言

大多数的企业和公司在日常的工作管理中，在针对人力资源管理时，比较注重的时招聘、培训和考评等方面的具体操作管理和细节问题，而往往忽视了在人力资源管理过程中出现的风险。如：招聘失败、外包管理、政策制定管理等方面的风险，这些风险一旦出现，是会影响到企业或公司的正常运作，有时会企业带来致命的打击，因此，对于这些风险的分析与研究是非常有必要的。

2　风险的分类

在人力资源管理过程中，按照不同的分类标准，人力资源管理的分类有所不同。根据管理的各环节内容，大致可以将人力资源管理的风险分为以下几种类型：

（1）人力资源管理招聘与录用的风险：

招聘工作时企业人力资源管理的第一个环节，这项工作质量好坏直接影响企业用人的质量。对企业的发展有着重要的作用。招聘工作往往是一件非常费力又棘手的事情。为了招聘到适合企业发展的人才，许多的企业想尽了各种办法，有的人力资源管理人员单纯依据学校的知名程度进行选拔，有的则利用考试成绩作为选拔的指标等等，这些做法往往都存在很多的弊端。

（2）人力资源管理绩效管理考评风险：人力资源管理的绩效考核在人力资源管理中占有非常重要的作用，因为绩效考核直接关系到职工的切身利益。好的绩效管理可以起到激励员工和调动员工的积极性，而对于不合适或不公正的绩效管理会损害职工的利益，如直接影响到职工的个人工资、晋升等和发展前途等。

（3）人力资源管理薪金管理风险：薪金管理在人力资源管理中是最重要而且也是最棘手的一项工作。企业或公司的薪酬与员工的关系最为直接也最为密切，好的薪酬设计和实施，有助于对员工的激励，调动员工的积极性、主观能动性等；相反，不合理的薪酬设计会损害员工的利益，导致员工缺乏工作动力，积极性不高，消极对待工作，进而会直接影响企业的长远发展。因此，对于薪酬管理是人力资源管理中不可小视的一项重要任务。

（4）人力资源管理员工培训管理风险：对职工的培训管理也是人力资源管理工作中的一项重要的组成部分。对职工实施培训管理是提高职工技能和价值的有效途径，也可以说是企业进行投资的一项活动。因为职工素质和技能的高低，在很大程度上能促进于企业的发展。然而在对职工进行培训的同时，一个潜在的风险也随之诞生。单位出资给员工提供培训服务，如果接受培训职工能够能为公司或企业继续服务，那是再好不过的，但如果在培训后或不久，职工离职或辞职的话，这必能会对企业的发展带来损害，不仅表现在财力的流失，也可能会因为员工的离职到时工作计划的顺利实施。

（5）人力资源管理配置风险：实施配置管理是人力资源管理过程中的一个重要的环节。企业根据员工和企业的实际情况，有时需要对岗位进行变动或相应的调整。有效合理的配置管理可以能企业带来良好的收益，但是无效或不合适的配置也会给企业带来危害和损失。

3风险的预防与发生的相对对策

（1）人力资源管理招聘和录用风险的防范

招聘与录用风险是人力资源管理面临的头一个风险。对于这种风险的防范，可以从这几个方面加以考虑：首先应该建立科学规范的招聘方式和流程，招聘过程中，不仅仅看学历和学校的名气，还应该结合多方面的因素，对人才进行考核和审查。其次，在对人才招聘过程中，应该对应聘人员的信息有充分的了解，同时也应该让应聘人员充分了解公司企业的情况，这个可以很好避免因为信息的不对称而导致招聘和录用失败；最后，企业在录用人才时，对于招聘时的承诺，在日后的工作应予兑现。

（2）绩效管理考评风险的防范

员工的工作绩效考评一般包含三个内容：界定工作本身的要求、对工作绩效的实际评价和信息的反馈。对于这项工作的风险防范，可以参考这几个方面：首先要建立合理公正的绩效管理考核评价体系；其次，利用合理的评价工具，确保评价结果的客观性和科学性；再次，要对绩效考核实施公开化，要让全体员工了整个评价的过程与操作流程。

（3）薪金管理风险的防范

建立合理公正的薪酬管理制度是实施薪酬管理的一个重要前提。首先，要贯彻公平的原则，在薪酬制度上要体现公正和合理。其次在公平的前提下，要科学合理薪酬进行设计，建立完善的薪酬管理体系。

（4）培训管理风险的防范

培训管理分析是企业管理中的一种最为常见的风险。由于员工的频繁跳槽，会给企业带来很大的风险。对于培训管理风险的防范：首先，在针对员工实施培训管理前要做好决策，可以先对将要接受培训的员工进行摸底和考察，同时对这些接受培训的员工进行必要的交流和洽谈，让员工对接受培训事宜有个充分的了解。其次，在培训制度上要把好关，比如对于实习期间的员工列为不可接受培训的对象，还有，在培训费用方面是否可以控制一个范围，对接受培训的员工做好跟踪服务，以便更好管理。

第9篇：人力资源管理的风险范文

关键词：中小企业；人力资源管理外包；风险管理

Abstract: With the development of economic globalization, the core of enterprise competition is the talent competition finally; therefore, the human resources department will undoubtedly become the most important business decision maker’s think tank. Human resource management outsourcing has become the trend of current business circles, although the outsourcing of human resource management have great advantages, but also there are many risks, based on analysis the presence of risk, this paper puts forward some measures for risk prevention.

Key words: small and medium-sized enterprises; human resource management outsourcing; risk management

1.中小企业人力资源管理外包风险的成因

1.1难以选择合适的外包服务商

在我国，人力资源管理外包服务商分成两大类：一是本国服务商，它们大部分是了解中国实际情况，但是规模较小并缺乏足够的理论知识和数据库作为支撑；二是外国服务商，它们一般是规模大，具有相当的理论知识和数据库，但是对我国实际缺乏了解。而既了解我国国情又具备先进管理水平的外包商则非常难找。另外，在人力资源管理外包中，企业和外包商之间是典型的“委托-”关系。双方之间存在着信息不对称，从而导致“逆向选择”问题。

1.2企业内部沟通机制不畅

企业实施人力资源管理外包后，可能会造成企业流程的重新构建，必然牵扯到利益的再分配问题，甚至导致部分员工被辞退。如果没有跟员工进行很好的沟通会直接或间接地影响员工的工作情绪，甚至在员工中产生恐慌，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，在外包的过程中，员工对人力资源管理外包的决策及相关情况不太了解，也可能会对企业的生产经营状况产生误解，造成不稳定因素。

1.3与外包商的沟通与协调可能存在问题

外包商在实施过程中的协调和沟通能力较差，不能很好地理解企业的目标和要求，这是造成外包失败的一个重要原因。另外，人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但为了节省成本，外包商通常只是用倾听的方式，大概了解一下情况，或者服务过程中需要了解什么就问什么，不能切实了解企业及员工的需求，做出的工作有可能不符合企业与员工的意愿。

1.4与外包有关的法律法规尚不完善

外包市场运作处于发展初期，发展还不成熟。尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循。只有国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例，尚未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。

2.中小企业人力资源管理外包风险的影响

2.1对外包项目效果的影响

人力资源管理外包是为了解决企业实际问题的管理方式，企业要慎重思考是否需要将人力资源的全部或者部分管理工作进行外包，企业决定进行人力资源管理外包后，对外包商的选择要遵循一定的考察评估的流程，要根据本企业的规模、企业文化，外包项目的具体要求去选择，要进行对比，要与外包商进行充分、深入的交流，选择一个好的人力资源管理外包商对于人力资源管理外包项目的成败非常关键。

2.2企业经营的负面影响

节约成本是企业选择外包的主要驱动因素。有些企业在进行外包决策时，往往单纯比较企业与外部企业的成本差异，就轻易下结论把某项活动外包出去。这种决策是不全面的，一方面，由于信息的不对称，企业无法真正了解对方的成本结构；另一方面，企业进行外包时还需要花费大量的成本于外包伙伴的选择、信息的收集、合同的签订等活动上，同时还需要承担各种来自市场的不确定性的风险。尤其是随着外部供应商的市场的集中，有可能会形成新的垄断性力量，这样会使作为买方的企业处于不利的竞争地位。

2.3对员工的影响

外包所产生的一个比较大的潜在的问题是有关员工的问题。外包人力资源管理业务或职能，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益，相应岗位上的员工可能会被解雇，或者被换岗，或者被转入承包方。这些如果处理不当，一方面，由于担心失业，公司的外包行为会使其他在岗的员工士气低落，降低了他们的职业道德标准。他们将逐步丧失对公司的归属感和责任感，失去了做好工作的内在动力，导致整个公司生产效率的降低。另一方面，也可能使转岗或下岗的员工不满性情绪高涨，从而给企业造成较坏的影响，甚至更大的打击。

3.中小企业人力资源管理外包的风险控制策略

企业为了规避人力资源管理外包可能产生的各类风险,需要注意以下问题。

3.1选择外包的内容

人力资源管理外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来,释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能,特别是战略性职能全部外包是不现实的,估且不谈成本问题,这样一是会增加重要经营信息泄露的风险,二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作,如工资发放、档案管理等外包出去,使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能,如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中,既规避了风险,又无形中提升了人力资源部门的地位,减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。

3.2做好外包之前的准备

在进行外包之前,特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前,企业应当做好几方面的准备:首先,应当做好对员工的宣传工作,营造变革的气氛,保证服务实施的效果;其次,要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后,做好内部的功课,完善内部管理,转变人员思想观念,从领导者的层面保障服务的顺利实施。

3.3选择外包服务商

对服务商的选择,除了价格外,应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解,针对所要进行外包的内容,选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑,作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助:通过曾与服务商合作过的客户的反映,可以更加客观地了解该服务商的水平资质。

3.4明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位

虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来,但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与,可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平,避免人力资源管理职能的边缘化,同时更好地行使其战略方面的职责,而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度,减少人员流失。更重要的是,作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门,人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。

4.结束语

随着人力资源管理外包服务行业在国内的发展,规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深,文中提到的一些风险将会随之减弱,企业应对风险的能力也会逐渐加强,人力资源管理外包服务的积极效用将会进一步显现。

参考文献

[1]郝婷媛.人力资源管理外包的风险管理探析[J].现代经济信息,2009,(9).