人力资源与行政管理精选(九篇)

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第1篇：人力资源与行政管理范文

【关键词】医院 人力资源管理 思想政治教育 改革

思想政治工作是现代人力资源管理中必不可少的重要管理手段，它通过说服教育、启发引导、培养和使用等方式，最大限度地激发和调动干部职工的积极性和创造性。随着医疗卫生体制改革的持续深入和人们对医疗需求的不断提高，医院思想政治工作面临许多新的课题。思想政治工作怎样在服务大局中前进、在继承中创新，呈现鲜明的时代特色，使医院思想政治工作保持生机和活力，是摆在我们面前的一项重大事务。结合人事管理各项工作，用思想政治工作去

引导，促使各项人事管理工作积极稳妥、全面推进。通过多年的医院工作实践，我体会到在新的历史时期，医院应当坚持以人为本，从点滴做起。

1.对人事人员进行心理健康教育

各单位都进行实施定编定岗定员聘用工作。人事制度的应用成为人员聘用制度的补充，是单位生存和发展的需要，是职工队伍的新生力量。由于人事人员的工作相对不固定，部分人员远离家乡或家庭，因为身份的不同，遇到困难和挫折会产生压抑和苦闷的情绪，因此对人事人员要理解他们的心理，关心他们的工作和生活，帮助他们克服各种困难，开展心理健康教育，消除心理失衡、心理焦虑，增强自身调适能力。在继续教育、学位学历深造、职称晋升等方面，人事人员与编制内人员一样，拥有同样的机会，消除了心理不平衡，促进专业技术队伍的建设。

2.在医院聘用制改革中通过思想政治教育让员工改变传统观念

在事业单位试行聘用制度，是改革开放以来事业单位用人制度的第一次改革，改什么，职工不明白，因此产生一些担心和模糊的认识，是可以理解的，这需要我们人事干部因势利导地去做宣传和解释工作，帮助职工弄明白聘用制改革改什么的问题。我们主要采用了四种工作方法，一是以科室为主组织职工学习国家、省、市关于聘用制改革的文件，让每个职工了解聘用制改革的方针政策，理解改革的重大意义；二是在此基础上，由党委召开职工大会，明确改革必须进行，改革 是要职工下岗，以此营造稳定的改革环境；三是发挥党支部

用和党员的先锋模范作用，以影响和号召群众；四是组成调研组深入群众调查研究，了解职工对聘用制改革不明白的问题，并对具体的问题进行具体的分析，对照文件为群众解惑释疑，宣传和鼓动群众参与改革。

传统的用人制度在事业单位执行了几十年，在职工的思想观念上对固定用人身合同用人的转变，存在一个从接受到适应的过程。签订聘片合同，实现用人制度的过渡，是试行人员聘用制度的基本落脚点，此阶段的各项改革工作特别强调按制订的方案和办法有序的进行，切忌随意和不按章办事。人事干部应及时了解和掌握职工对签订合同的思想反映和动态变化，注意发现特殊问题，特殊矛盾，防止过激行为发生。

3.应用思想政治教育安抚医院中层干部竞聘上岗落选者

竞争上岗是医院深化干部人事制度改革的一项重要举措，作为医院中层干部选拔任用制度的一项有效方法，在推行过程中，竞争的成败者及群众出现一些思想问题是不可避免的，尤其是竞争上岗的落选者，其思想问题的复杂性、突出性可想而知，如何做好落选者的思想工作，不仅关系到落选者的身心健康和近期的工作状况，更会影响今后中层干部竞争上岗的开展，甚至影响人事制度改革能否继续贯彻与推进。

落选者的思想工作实行院领导（书记）分管、人事干部负责的工作模式，将此项工作列为重点工作之一，进行专项管理。将思想政治工作贯穿竞争上岗的全过程，从审查合格名单公布时开始，进行竞争上岗前谈话，重点是激励与指导，同时要求参与者做“两手”准备（不论成功与否都当作一次锻炼自己的机会）。在最终分数公示时即产生“落选者”，根据其反应开展思想工作，重点是认识与评估自己的不足，明确今后努力的方向，结束于干部任命工作1个月之后，再进行一次“回访”，重点是鼓励今后努力和目前做好日常工作。

4.做好员工思想工作，顺利实施医院绩效工资改革

职工往往对绩效工资改革的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

为顺利进行绩效工资改革，应统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

随着改革的不断深入，利益调整、体制转换、观念更新都在更深的层次上进行，各种利益的冲突在所难免，这就要求医院思想政治工作者都要秉着“求实、服务、提高、创新”的精神认真调查研究，积极主动思考，不断改革和加强思想政治工作。思想政治工作作为医院工作的重要组成部分，在医院人事制度改革中能起到稳压器、催化剂和定心丸作用，是构建“和谐医院”的重要基础。只有用强有力的思想政治工作来做推动，才能使医院人事制度改革平稳顺利地推行，达到改革的目的。

参考文献：

[1]吴白兰.医院人事改革中思想政治工作方法初探[J].企业家天地，2005，（06）：123—124

[2]李春耕，孙新.过期变革中存在的问题及其思想工作[J].思想政治工作研究，2010，（02）：20—23

[3]黄伟，刘国明，芮永军.青年医务人员思想政治工作创新探索[J].江苏卫生事业管理，2002，20（1）：82

第2篇：人力资源与行政管理范文

[关键词]行政事业单位；人力资源；思政教育

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.077

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01

行政单位思想政治教育是单位组织用思想观念、政治观念以及道德规范对其成员进行有目的性、计划性以及组织性的指导，将其进行相应的改变，最终使其符合思想要求。在人力资源管理中及思想政治教育中都对“以人为本”的理念十分注重，在行政事业单位的管理中，将人力资源管理和思政教育相结合，可有效化解行政单位内成员在沟通中产生的矛盾，实现管理效率的提升。本文对两者的有机融合展开探讨。

1 人力资源管理与思政教育融合的原则

1.1 以满足行政单位内部成员的需求为首要原则

在人力资源管理中将行政单位内部成员的需求放在首要位置，同时与思想政治教育中的激励原则相对应。行政单位中的员工愿意在行政单位中工作，除了是要保证自身的生活外，还想通过工作实现自己的社会价值。因此，需要在行政单位的日常人力资源管理中，了解员工的需求和需要，并尽量满足。这样不但可以调动员工工作的积极性，同时还能提升员工内部凝聚力，增强其自我认同感，进一步实现行政单位稳定和持续性发展。

1.2 以关爱内部员工为重要原则

每一位行政单位员工不仅是单独的个体，更是组织内部的成员。员工在工作中为行政单位的发展贡献了自己的青春和汗水，因此，行政单位要关爱其中的每一位成员，这是行政单位的重要责任和义务。只有关爱行政单位内的员工，才能增强行政单位内部员工对行政单位的归属以及认同感，同时可以为人力资源的后续工作开展铺下宽阔的道路。

1.3 以信任员工为必要原则

没有信任就没有合作。行政单位凝聚力和市场竞争力提升的重要基础是内部成员之间的充分信任。对此，采用思想政治教育渗透法，实现员工向心力的凝聚，进而提升相互之间的信任度，这是必须要仔细斟酌的重要工作。

2 思政教育与人力资源培训、绩效管理的融合

很多行政单位的经营实例证明，单纯实施员工职业技能培训，难达到理想的培训效果。对此，要实现思政教育和行政单位内部员工培训的有效融合，并对员工的思想认识进行引导，加强相互之间的交流和互动以及创新思维，保证员工对培训内容的有效吸收。

思想政治教育是行政单位管理中需要持续实施的内容，若将其理念和方法在绩效管理中进行融合，则会极大地提升工作推广的效率。解决考评者和被考评者之间的矛盾，帮助员工在自身的工作及时的发现自身的不足，并主动改进。

3 融合思政教育和人力资源计划与招聘

行政单位实施人力资源规划是为了对人力资源进行动态优化，对此，很多国企在行政单位的年度初期会议上，会为员工制订人力资源规划。对员工来讲，自身同样会为自己制订规划计划。此时，若行政单位在引导员工工作中有效运用思想政治教育，并组织相似的发展路径，不仅能帮助其找到工作中的方向，满足成长需要，更利于他们的发展和个人目标的实现，最终达到行政单位同员工的双赢。

对行政单位来讲，在招聘中获取促进行政单位发展的优秀人才，是保证行政单位持续发展的重要动力源。为了提升行政事业单位的对外形象，要充分运用思想政治中“以人为本”的理念，建立公平的发展和互动平台。这样不但可以帮助行政单位树立良好的形象，更能帮助行政单位吸收大量的高素质人才。

4 结 语

除了以上的融合内容外，行政单位还要掌握好思想政治理论，将其作为实践的基础，把握好自身的发展方向。同样，人力资源的管理者坚持社会主义价值观和提升自身思想政治修养。作为行政单位，要保证为其提供平等的就业和培训机会。当前人力资源管理者要不断提高自己的能力，不断学习和进修，为思想政治教育和人力资源管理的融合奠定基础。

主要参考文献

[1]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经济视角，2011（10）.

第3篇：人力资源与行政管理范文

中国建设银行：

    你行报送的关于从事证券投资基金托管业务的申请材料收悉。现批复如下：

    一、核准你行基金托管人资格。

    二、你行在担任依法批设的证券投资基金托管人时，须报中国证监会与中国人民银行备案。

    三、你行须严格按照《证券投资基金管理暂行办法》等有关规定开展证券投资基金托管业务，每年向中国证监会和中国人民银行报送证券投资基金托管业务报告，并随时报告重大业务活动情况，接受中国证监会和中国人民银行的监管。

第4篇：人力资源与行政管理范文

在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。 

一、绪论 

近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性[1]。 

加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义[2]。 

二、行政管理与人力资源管理 

（一）行政管理和人力资源管理的内涵 

就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动；其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。 

人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用[3]。 

（二）行政管理和人力资源管理的区别与联系 

在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。 

行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性；另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平[4]。 

三、人力资源管理在行政管理中的作用 

（一）激发员工工作积极性 

在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件[5]。 

（二）实现经济效益的最大化 

深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。

（三）促进管理制度的完善 

人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用[6]。 

四、行政管理中的人力资源管理现状 

人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面： 

首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平[7]。 

五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策 

人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。 

（一）增强人力资源管理意识 

要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性[8]。 

（二）加强人力资源管理文化建设 

文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。 

（三）提高人力资源管理效率 

对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实[9]。 

（四）完善人力资源管理制度 

第5篇：人力资源与行政管理范文

1我国当前农业行政管理部门中人力资源管理存在的问题

1.1现代人力资源管理意识有待提升当前在我国农业行政管理部门中，相关的领导和人员没有认识到人力资源管理的重要性，从而导致用人和治事无法很好的联系起来。当前我国的认识管理权还掌握在各级的组织部门，农业行政管理部门没有相应的任用人才的权利，办公室是农业行政管理部门的人力资源管理的主要部门，通常情况下只行使管理人事行政的职能，一般包括建立人事档案，人事录用、年度考核和核发工资等。相应的干部没有人力资源管理的专业知识，无法有效发挥公共管理部门人力资源管理的职能，进而很难实现相关单位组织的目标。另外，农业行政管理部门没有市场竞争，所以缺乏生存的危机感，而且很多人认为农作物的播种面积和产量指标是相关的业务部门的职能，所以绝大多数干部都不重视人力资源管理。

1.2不能科学合理的规划和配置人力资源人力资源管理的基础就是进行工作分析。农业行政管理部门改革机构时，没有基本的人力资源常识，往往是完成了部门工作的相应编制配置以后，才进行工作分析，本末倒置。为了规范制定工作，对人力资源进行科学配置，必须先对工作进行有效的分析和评估。

1.3缺乏完善的人力资源获取渠道和激励机制在我国，普遍存在着论资排辈的晋升现象，加上农业行政部门的薪酬比较低，所以很多优秀的人才不愿意进入到农业管理部门。另一方面，农业行政管理部门的工作具有很强的专业性，人力资源管理者又缺乏相应的专业知识，所以很难做到人尽其才，人与岗位的合理匹配。例如湖南省常德市农业局开展的“阳光工程”，目的是提升农民素质和就业技能，进而促进农民就业、增加收入，所以需要一些懂得使用技术、计算机应用和教育培训的人才，但录用的人才中计算机专业学生很少，法律及教育专业的学生基本没有。我国农业行政管理部门相应技术及管理人员的工资都来源于财政支出，薪酬水平一般是由工龄、植物和职称等级决定的，缺乏科学合理的绩效管理评估指标，几乎没有激励机制，所以很难留住高素质人才。

1.4对相关人员的培训有待于提升随着科技的不断发展，我国农业的现代化进程也不断推进，所以农业行政管理部门中的管理人员的相应知识、技能和能力也必须不断更新和提升。现在的相关管理人员学历比较低，知识体系比较陈旧、专业技能也比较落后，对他们的培训内容和方法比较落后，通常是政治内容理论培训，根本无法适应现代农业的发展需求。所以不断改革农业行政管理部门的人力资源培训机制不仅是重要的，更是必要的。

2提升农业行政管理部门中人力资源管理水平的措施

2.1增强相关领导对农业行政管理部门中人力资源的重视农业行政管理部门要想为公众提供优质的服务及管理，就必须利用高效的人力资源，所以相关的领导必须确立现代人力资源管理的理念，重视人力资源管理工作，进而从根本上改变公职人员的被动局面，高度重视人的作用。首先相应的农业行政管理部门一定要充分了解自己部门在人力资源管理中存在的问题及优点，然后根据发展目标制定相应的人力资源规划，大力提升人力资源的使用率，不断加强农业行政管理部门的工作水平和能力，进而有效推进农业经济的发展，相关的领导一定要及时掌握并分析部门人力资源管理中存在的问题，进而做出相应的调整与解决。

2.2确定人力资源管理部门的职能，增强人力资源管理能力

2.2.1从单一的管理职能向组织战略伙伴转化农业行政管理部门中的人力资源管理的职能必须从单一的管理职能向组织战略伙伴转化，协助本部门相关人员实现那些已经制定的战略目标，提供适合本部门工作和发展的人力资源战略规划，充分发挥其实施战略管理的职能。

2.2.2及时调整人力资源配置农业行政管理部门中的人力资源管理部门是直接推动农业部门改革的部门，所以一定要及时根据组织内外部的变化情况及时调整人力资源配置，积极参与本部门组织的改革和创新，正确处理在在改革过程中出现的一些人力资源问题，进而促进改革的高效进行，减轻一些改革的压力。

2.2.3主动掌握人力资源管理方面的最新知识农业行政管理部门中人力资源管理的相关领导必须主动掌握人力资源管理方面的最新知识，尽量成为部门内人力资源管理方面的专家，这样才能有效帮助高层管理者作出科学合理的战略选择。

2.3建立相应的管理体系，有效利用现代人力资源管理技术在农业行政管理部门中人力资源管理部门是增强执行力度，提升行政执行效率的有力管理工具。人力资源管理中包括人力资源计划、工作分析、绩效评估和薪酬激励等，有效利用现代人力资源管理技术及方法，就会建立起一个效果更好的公共管理组织。因而，农业行政管理部门要努力建立起一个比较健全的薪酬激励体制，也就是要在部门内部建立起一个公平、公正、公开的竞争机制，这样才能更好的吸引人才，留住人才，进而提高部门的工作效率。同时，农业行政管理部门制定相应的人力资源计划时，要明确效率的最大化目标，进而根据本部门的具体情况科学地制定目标，并对本部门未来对人力资源数量及质量作出合理预测。另外，还要利用工作分析，有效开发和管理人力资源。绩效评估管理系统是一种人力资源发展的竞争激励机制，利用相应的绩效管理，使公职人员明确管理目标，进而不断增强相关管理人员的工作能力，促进管理人员的职业发展，使组织和相应的公职人员形成一种共赢的发展机制。

2.4利用知识进行相应的管理，不断加强对管理人员的培训人力资源培训对于人力资源管理而言非常重要，通过培训可以有效提高公职人员的能力和素质，进而增强相应部门的服务质量。现代的农业行政管理部门人力资源培训不仅包括政治理论和政治素养，还包括法律知识和农业实用技能。而且这种培训要贯穿于公职人员工作的始终，如实习期、在职期、晋升期和调职期等。另外，还要不断强化对公职人员的政治觉悟、道德品德和职业道德的培训。

第6篇：人力资源与行政管理范文

1.行政管理的概念

行政管理是指通过国家权力对社会事务进行管理的一类活动，而企业及事业单位的行政类管理也被纳入了行政管理的范畴。行政管理的两个基本点分别是政治与管理，一方面，行政是以政治为前提的一种活动，政治决策的实现是行政管理的主要目标;另一方面，行政管理是一种科学的管理手段，管理是其重要属性。与企业管理相比，行政管理的起源更早，其社会职能与政治职能更为明显。

2.国有企业行政管理的基本内涵

国有企业行政管理的基本内涵主要包括管理、服务、协调等三个方面，首先，行政管理既需要处理企业日常管理中的诸多事务，还需要就企业经营战略的制定发挥一定的导向作用;其次，行政管理就企业的各个部门而言，是一个综合性的统筹管理制度，需要保障企业每个部门日常工作的顺利进行，并为此提供制度支持及物资支持;另外，行政管理也是重要的协调手段，通过处理企业各个部门的关系来达到协调发展、共同进步的目的。

3.国有企业行政管理的基本职能

国有企业行政管理主要包含以下四个基本职能：一是信息收集，包括企业内部行政信息与外部市场信息的收集与整理，从而为企业决策提供信息参考;二是方案供给，即对企业生产计划的完成情况有监督职能，同时对生产计划的制定也有决策职能;三是资源分配，即对企业的各类资源进行统筹管理，做好资源分配工作;四是组织协调，通过完善的组织协调机制保障企业的高效运转。

二、国有企业行政管理中存在的问题

1.行政管理制度

当前我国国有企业的行政管理制度中主要存在两方面的问题。一方面，国有企业忽略行政管理规章制度的建设，诸多管理工作缺乏足够的制度约束，管理职责分工不明确，管理流程随意化，管理效率低下。另一方面，行政管理干部的官僚思想严重，行政管理工作趋于制度化、形式化，行政管理的目标难以实现。

2.组织结构

组织结构是当前国有企业行政管理中存在的另外一个重要问题，完善的组织结构应包括法人财产制度、法人有限责任制以及企业组织制度内容。现有的国有企业层级式组织结构存在诸多管理层次，在市场经济环境中，层级式组织结构管理效率低下的弊端被逐渐显现出来，组织规模无限制膨胀，而管理效能却得不到提高。

3.信息化发展

随着科学技术的快速进步，信息化技术在企业管理中得到了越来越广泛的应用，对管理效率的提高更是显而易见的，但是国有企业行政管理受制于传统行政体制的影响，信息化发展步伐较为缓慢。当前国有企业行政管理部门的信息化水平较低，信息化管理平台亟待改进，管理人员信息化素质也有待提高。

4.人力资源管理

我国国有企业的人力资源管理受传统观念中的封建人治及官本位思想影响较深，企业管理层及基本工人的重视程度不足，企业决策多由高层领导单方决定，人力资源管理缺乏严格的制度体系，人力资源管理多限于人员调配及职称评定等工作，缺乏有吸引力的薪酬激励制度，员工的工作积极性普遍不高。

三、国有企业行政管理职能的改革

在市场经济环境中，国有企业行政管理职能增加了顶层设计、环境导向、制度化导向、结构导向、手段导向、知识导向等内容，也为行政管理职能的改革提供了一定的指导。

1.行政管理制度的改革

科学的管理工作需要有完善的制度作为保障，要加快国有企业行政管理改革，首先应加快行政管理制度建设，为行政管理职能的变化提供制度保障。行政管理工作应加快责任分配，实现管理流程约束，建立行政管理监督机制，提高行政管理的制度化导向作用，从而保证行政管理效率的不断提升。

2.组织结构的改革

国有企业行政管理应加快组织结构改革，突出行政管理职能中的顶层设计、结构化导向等作用。加快传统层级式组织结构的改革，推动扁平式组织结构建设，精简中层管理人员，形成网络式组织结构，推动传统的职能管理模式逐步向流程化管理发展，从而提高企业决策的信息传递速度，保证行政管理的高效运行。

3.信息化改革

信息化时代的带来也为国有企业行政管理提出了新的要求，通过信息化改革，不断推动行政组织结构的扁平化改革，提高行政管理工作的灵活性与时效性。引入事务处理系统、办公自动化系统、管理信息系统以及决策支持系统，不断提高提高行政管理效率，保证行政管理的科学性，并为企业决策提供完善的信息支撑。

4.人力资源管理的改革

国有企业行政管理必须加快人力资源管理改革，实现行政管理的知识导向作用，以满足当前知识经济环境下的企业发展要求。同时，还要重视人力资本在企业发展中的重要性，不断完善人力资源管理制度，改革现有的人员聘用机制，建立严格的绩效考核体系，不断提高企业员工的积极性，实现企业效益的提升。

第7篇：人力资源与行政管理范文

层次 科类 专业 专业名称 学制 校区 最低分 备注 901

专升本

法学 01 法学 三年 邯郸 184 　 02 社会工作 三年 邯郸 177 　 文史 03 汉语言文学 三年 邯郸 197 　 04 英语 三年 邯郸 201 英语单科≥50 05 新闻学 三年 邯郸 195 　 06 传播学 三年 邯郸 200 　 经管

51 国际经济与贸易 三年 邯郸 141 　 52 金融学 三年 邯郸 118 　 55 心理学 三年 邯郸 115 　 56 药学 三年 枫林 116 　 57 药学（委培） 三年 枫林 133 　 58 工程管理 三年 邯郸 134 　 59 工商管理 三年 邯郸 114 　 60 工商管理（物流方向） 三年 邯郸 117 　 62 会计学 三年 邯郸 127 　 63 人力资源管理 三年 邯郸 118 　 64 人力资源管理（枫林） 三年 枫林 150 　 65 电子商务 三年 邯郸 117 　 66 行政管理 三年 邯郸 127 　 67 行政管理（枫林） 三年 枫林 128 　 68 公共关系学 三年 邯郸 114 　 69 公共关系学（枫林） 三年 枫林 123 　 70 会展经济与管理 三年 邯郸 129 　 理工 71 计算机科学与技术 三年 邯郸 127 　 72 软件工程 三年 邯郸 142 　 医学 73 护理学 三年 枫林 172 　 601

高起本

文科 01 国际经济与贸易 五年 邯郸 190 　 02 金融学 五年 邯郸 195 　 03 英语 五年 邯郸 195 英语单科≥40 04 工程管理 五年 邯郸 183 　 05 工商管理（物流方向） 五年 邯郸 182 　 06 人力资源管理 五年 邯郸 182 　 07 人力资源管理（枫林） 五年 枫林 185 　 08 行政管理 五年 邯郸 180 　 09 会展经济与管理 五年 邯郸 187 　 理科

51 国际经济与贸易 五年 邯郸 165 　 52 金融学 五年 邯郸 170 　 53 英语 五年 邯郸 168 英语单科≥40 54 护理学 五年 枫林 165 　 55 药学 五年 枫林 166 　 56 工程管理 五年 邯郸 173 　 57 工商管理（物流方向） 五年 邯郸 193 　 58 人力资源管理 五年 邯郸 180 　 59 人力资源管理（枫林） 五年 枫林 220 　 60 行政管理 五年 邯郸 167 　 61 会展经济与管理 五年 邯郸 262 　 301

高起专

第8篇：人力资源与行政管理范文

关键词：激励机制；非营利组织；人力资源

非营利组织乃是“不以营利为目的，主要开展公益性或互益性社会服务活动的独立的民间组织”，因为其这种特性又被人称为第三部门或非政府组织。非营利组织作为正式组织，其人力资源激励机制对组织正常运行、目标达成等都有直接影响。因此，人力资源激励机制是每个非营利组织都需要面对的重要问题。

一、非营利组织人力资源激励机制存在的问题

我国非营利组织出现的时间较晚，虽然经历了比较迅速的发展阶段，但是其在人力资源激励机制方面还存在一些问题，主要体现在：

（一）非营利组织人力资源激励机制的政策规范性不强

当前非营利组织的管理和运行主要在参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》等，以此形成了非营利组织现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度。但是现在尚无专门针对非营利组织管理的法律制度规范作为其工作的现实依据，更别说是涉及非营利组织人力资源激励的相关政策规范。这种局面使得非营利组织运行中缺乏人力资源激励机制的有效依据，使其很多现行工作的合法性和规范性不足，如某个非营利组织中所正在执行的、涉及组织成员晋升、奖励等方面工作的条例或者方案，就缺乏相关政策法律规范的支持，很多时候就只能是非营利组织根据自身情况自主制定，政策规范性亟待提升。

（二）非营利组织人力资源激励机制行政性过强而灵活性不足

当前我国非营利组织人力资源激励机制中存在问题还表现在其行政性过强而灵活性不足。一方面，人力资源激励标准和手段呈现出较强的行政性。人力资源激励标准不是依照工作人员日常表现而多参照其级别高低。这在常规性激励中更为突出，最有力的体现就是在同一类别的激励中，工作人员级别越高其所获激励也越高，反之则越低。在激励手段上也忽视了非营利组织工作人员的心理和精神层次需求，而是参照行政规章制度进行激励。另一方面，人力资源激励途径和方式缺乏灵活性。现行激励途径和方式均是依照非营利组织内部的规章制度和固有做法所进行，如对有突出表现的工作人员主要是进行物质利益激励，辅之以少量社会心理激励，而基本不会采用工作激励。事实上，后两者在现实工作中的灵活运用在很多时候更能起到意想不到的效果。

（三）非营利组织人力资源激励机制无法有效体现其公益性特征

无法有效体现公益性特征也是非营利组织人力资源激励机制存在的重要问题之一。现有人力资源激励机制的确是能够对个人行为起到一定的激励作用，但非营利组织乃是开展公益性或者互益性活动的社会组织，其人力资源激励机制也理所应当要能够促进实现其公益性特征，但现实未达到这一点。如对非营利组织成员的物质激励措施，缺乏与之相匹配的精神激励，使得其激励效果仅仅局限于个人而无法有效体现在为社会服务的公益。

二、非营利组织人力资源激励机制的建构原则

非营利组织的成立和运行都深切体现出其宗旨，因为其人力资源激励机制的建构也必须遵循一定的原则。

（一）激励环节要凸显行政管理的公平公开

公平是每个人最基本的精神需求，透明显然更加符合公开的要求。可以说，坚持公开透明原则，才能真正起到激励的效果。因此，非营利组织人力资源激励机制中的激励环节要有效凸显出行政管理的公平公开。一方面，这意味着激励环节要能够使内部工作人员感觉到公平公开，让他们在激励过后感觉到自己的付出=所得、自己的付出/所得=（作为比较对象的）别人的付出/所得。另一方面，其激励环节还要让组织中的外部成员感觉到公平公开。非营利组织和行政管理工作一样具有公益性特性，需要接受外部组织或个人监督以保障其实施效果。因此其激励环节还应该能够使得外部组织和个人感受到公平公开，同时还可以借助外部监督保障激励效果在非营利组织中的实现。

（二）激励手段要体现行政管理的即时高效

一方面，激励手段要体现行政管理的即时原则。即时原则是指在非营利组织成员取得优异的工作成绩、符合组织人力资源激励标准后，非营利组织应该及时对这些成员做出激励，同时在第一时间将激励决定付诸实施而不能拖延。对于非营利组织成员而言，及时的激励会促使其产生强烈的满足感和荣誉感，使其能够感受到组织和领导对他的重视和工作业绩的肯定、认可，这样就会促使其在今后以更加饱满的热情和更高的责任心投入到工作之中。另一方面，激励手段还应该体现行政管理的高效原则。要尽可能减少激励手段的复杂性和执行环节，使激励手段的可操作性更高，以便将激励决定在最短的时间内付诸实施，取得最佳的人力资源激励效果。

（三）激励机制要坚持行政管理的公益性职能

非营利组织人力资源激励机制应该能够帮助非营利组织发挥其公益性职能，改善社会成员对其的认识状况，将非营利组织塑造成为“担当着崇高的社会道义责任；具有强烈的奉献精神；具有较高的文化知识水平和社会公德”的公共组织。比如激励标准应该能为大众所接受、激励环节应该坚持透明公开，最重要的是激励措施不仅能够使得组织成员满足，同时还应该能够通过影响组织成员个人行为而使社会组织或者个人从中受益，借此发挥其公益性职能。

三、完善非营利组织人力资源激励机制的建议

为建立体系完善、运行良好的人力资源激励机制，依照非营利组织人力资源激励机制建构原则可以从三个方面开展工作，以实现既定目标，取得预期效果。

（一）完善政策法规，创建非营利组织良好的人力资源激励机制运行环境

针对当前非营利组织运行中所存在的政策规范性不强的问题，政府有关部门应该在积极调研并广泛征求专家、学者和群众意见的基础上，出台内容更完善、规范性更强的政策、法规，从非营利组织工作人员招聘和录用，到工作人员的晋升、培训、调任和辞退等各个方面都予以规范和保障。这样不仅可以给予非营利组织以更有保障、更合乎规范的法律地位，同时还能够为非营利组织减少其在人员招录和管理等方面所遇到的困难和问题，为非营利组织创建良好的人力资源激励机制运行环境。同时，政府有关职能部门还应该尽快出台关于非营利组织中志愿者的管理规章制度和优惠政策，使得非营利组织能够更加合理、有效的招录志愿者并对其进行人力资源激励。

（二）明确非营利组织公益宗旨，提升人力资源激励机制的社会公信力

结合非营利组织的特点和其人力资源激励机制建构原则，应该在今后工作中更加明确其公益宗旨，以有效提升人力资源激励机制的社会公信力。今后在设立非营利组织人力资源激励机制时，行政管理和监督部门要赋予其明确的宗旨和所承担的社会使命，使其中的每一个工作人员都能够感受到其工作中蕴含的社会责任，从而激发其为工作而不断努力的使命感和责任感。同时，还要将其人力资源激励机制的宗旨和使命向外界广泛的公布，建立接受外部监督的途径。还应该积极招录志愿者前来参与工作，有效提高其人力资源机制的社会公信力。

（三）强化对非营利组织人力资源激励机制的行政指导，提高其科学性

对非营利组织具有管理权限的行政职能部门应该积极强化对其人力资源激励机制的行政指导，以有效提高其激励机制的科学性。也就是说行政管理部门要“以其积极温和的行政态度，柔软灵活的方式以及与相对人沟通、信任和合作的服务理念”，帮助非营利组织制订或修正其人力资源激励机制。具体来说就是要通过对非营利组织人力资源激励机制运行状况进行详细的了解和掌握，对其中效果不佳或者有待改进的地方提出劝告、指导或建议等，以帮助非营利组织改进人力资源激励机制，取得更好的激励效果。

最后需要指出的是，激励不仅仅是一种管理，更加是一种艺术。非营利组织今后在激励工作中应该根据具体情况的变化，因时、因地、因人制宜对其人力资源激励机制进行灵活运用，以取得预期效果，实现组织职能。（作者单位：中储棉花信息中心）

参考文献:

[1]苗丽静.非营利组织管理学[M].大连:东北财经大学出版社,2006.2.

[2]嵇建珍,王义宏.实用管理学[M].南京:南京大学出版社,2008.132.

[3]齐小华,殷娟娟.公共关系案例研究[M].武汉:武汉大学出版社,2009.124

第9篇：人力资源与行政管理范文

关键词：企业；行政管理；对策

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0288-02

一、关于企业行政管理的理论阐释

1.企业行政管理的内涵。

企业行政管理作为企业管理的重要组成部分，在企业的发展过程中起到了举足轻重的作用。企业行政管理是指企业行政系统为了企业的生存与发展，依靠企业行政组织机构、按照企业的行政组织机构内部的隶属渠道，运用一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和。

2.企业行政管理的特点。

由于企业行政管理部门不同于政府机关的管理部门，所以企业不是照搬政府机关管理部门的模式，有着自身的特点。

首先，企业行政管理不同于政府机关管理部门，它是企业的一部分，不是独立存在的组织，是在企业经营者授权下开展工作的，其目的就是根据企业发展的目标制定、规划企业发展的方向。

其次，企业行政管理部门是具有服务性的。企业行政管理部门不同于生产、销售、研发等部门，它是一个服务性的部门，在企业中处理后台工作。

再次，企业行政管理具有服从性。企业行政管理部门是企业内部一个组织机构，不是独立存在的组织，所以它与政府行政部门是不同的。企业行政管理部门只是在企业管理者授权的范围内对企业内部进行科学有效的、有利于企业良好发展的管理，所以说企业行政管理具有服从性。

3.加强企业行政管理的重要性。

首先，企业行政管理在企业处于主导地位，是企业生存的关键。企业行政管理部门是指企业为了更好地生存和发展，依照行政机关组织机构、相关的法律、法规，对企业进行职能型的管理，负责企业内部的行政事务。主要的工作是管理企业日常事务、为企业各部门提供后勤服务、协调企业中各级部门之间的关系，所以企业行政管理在企业中是不可缺少的部门。

其次，企业行政管理有助于增强企业的适应能力。企业行政管理正好与我国重大战略思想和战略任务相适应，这不仅仅是目前我国企业发展的需要，同样在企业中起到主要的知道工作。企业才能够更好更快的适应时代的发展。

再次，企业行政管理有助于企业争强核心竞争力。企业的可持续发展和科技能力的高低在当今知识经济时代，也是出于企业的核心地位。企业行政管理是一个服务和保障性的部门，企业通过行政管理部门不断的强化企业员工的技术学习，为企业带来先进的科学技术与优秀的科学理念，引导企业的成产和发展。

最后，企业行政管理有助于保障企业的良性发展。在发展的过程中，企业不免会遇到一些困难，碰到一些在思想和实践中不足的企业员工，这些问题对于企业的健康发展是非常不利的。我国的经济正在处于变革的阶段，还存在着很多的政府部门对企业工作进行干预的情况，这样企业行政管理部门就要与政府机关管理部门打交道，为企业创造良好的外部环境。

二、企业在行政管理过程中面临的问题

随着现代社会经济的发展，企业的工作不仅仅是在搞好经济利益，还要在政治管理上有所作为。在激烈的市场竞争中，企业依据法律、法规制定出适合企业内部的管理条例，规范企业管理，尤为重要，使企业立足于社会经济市场中不败之地。现在很多企业虽然已经认识到企业行政管理的重要，设立了相应地部门，但是由于受到我国传统市场的影响，企业行政管理在企业中的工作难以施展，很难与社会经济建设快速的发展相结合。企业行政管理工作在发展的过程中出现了一些较为严重的问题。

1.企业领导层对企业行政管理没有制定出适合企业良好发展的规章制度。

企业领导者的思想比较落后，仍然处在计划经济时期的管理水平上，制定出的一些条例，不合实际，不能跟上现在知识经济时代的步伐。有些企业领导者认为企业的行政管理部门与政府机关的管理机构是一样的，没有考虑到企业作为一个独立的社会组织，有着自身的独特性，照搬党政机关的管理条例与模式。制定出的一些条例不符合企业实际的需求，搞一些形式主义，做一些表面文章等等。还有就是企业行政管理部门本身就没有制定规章制度，在工作中是无章可依，遇到事情后各部门之间相互的推诿。这样就造成企业工作效率下降，员工士气低落，甚至造成人力、物力的浪费。

2.企业行政管理部门的人员管理水平欠佳，员工职业技能不到位。

随着社会的发展，知识经济不断地深入，企业高层已经开始注重高知识人才，在企业中开始招聘高学历的人才，但是由于受到我国教育制度的限制，很多刚刚毕业的大学生没有工作经验，仅仅凭借着在学校课本上学到的知识进行工作。在就是对于刚刚脱离学校的学生，由于年龄比较小、在企业工作的时间比较短，对企业的老员工很难开展工作，以至于很多工作执行力较差，效果不好。启用刚刚毕业的学生，本身对企业的了解程度是有限的，在工作的过程中容易导致脱离实际，制定的措施得不到有效的实施。

3.企业行政部门的工作不到位。

行政管理部门与生产、销售部门是不同的，在企业中的意义是不能马上就能被看出来的，在企业中处于后台服务。行政管理部门的工作人员没有对其工作的性质认识到位，认为自己是一个管理者，对高层管理者是一顺百顺，对企业其他部门的人员进行领导。这样很大程度的挫伤了企业员工的积极性，同样导致企业其他具有实际效益的部门不能与其合作，工作中个行其职，企业的很多工作不能有效的实施，是的企业的各项工作协调困难，无法起到行政管理部门应有的作用。

三、解决企业行政管理部门出现问题的对策

1.健全企业行政管理体制机制。

首先，完善企业行政管理机制和保障体系。企业应建立行政领导负责制为主的行政管理体制，并由相关的部门进行行政监督。充分利用现有的资源，完善保障体系，强调企业行政管理措施的执行力，逐步提高企业的行政管理效率；其次，健全企业行政管理的领导体制。企业行政管理的科学管理体制主要包括三个重要的方面:以行政首长负责制为主，咨询机构为补充，建立有相应的行政监督部门。不断实现三者的有效结合，能够不断健全行政管理领导体制，保证行政管理工作的顺利开展；再次，不断有效企业行政管理模式。随着当前企业竞争的激烈，企业的行政管理模式必须不断优化，坚持政企分开的原则，强化企业行政管理职能，确保企业行政管理措施能够落实。

2.提高企业行政管理部门的人员的管理水平。

企业行政管理部门是一个服务性的部门，人员素质是非常重要的，所以提高企业管理人员的素质是非常重要的。“服务”这种意识一定要被行政管理部门的工作人员所确定，“合作”是每一个行政管理工作质量衡量标准。只有高素质、职业经验高的人才，才真正的是行政管理工作者。企业要发展，行政部门必须有良好的合作意识。只有与企业各部门的人员工作密切配合才能推动各方面的工作。

3.创新企业人力资源管理理念。

要改革现有的企业人力资源管理，首先要改革的就是人力资源管理的理念，这也是我国企业人力资源管理问题的根本之所在。面对沉重的国内外竞争的压力，企业要盘活现有人力资源的存量，使人力资源的绩效潜力得到释放，就要从根本上改变原有的陈旧的人力资源管理理念。明确制定各类人才使用标准，强化对企业核心职员的选拔和培养，加强后备人才的储蓄，建立人才的激励机制，把重视人才和尊重人才重落实到实际行动中，要想办法防止优秀人才流失；对企业的关键人才要给予充分的、全面的激励。保证有足够的能力把企业所需的各方面高素质人才吸引到企业里来并留住，为企业的发展提供可靠的人才保障和后备力量支持。

进入21世纪知识经济时代，企业要想真正的立足于世界企业之林，就要解决自身的问题，不断强化企业行政管理。企业应从管理体系、管理模式、管理机制等方面，对企业进行科学有效的管理，为企业实现可持续发展努力。

参考文献：