人事制度的重要性精选(九篇)

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第1篇：人事制度的重要性范文

[关键词]高校;人事制度;改革措施

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.165

[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-02

近年来，我国的高等教育事业获得了长足发展，取得的育人成就令人瞩目。然而，从深层次角度来看，高校在建立现代大学制度方面仍存在不容回避的问题，其中，人事制度就是重要“瓶颈”之一。正所谓“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”。科教兴国的战略已经深入人心，构建起科学合理的人事制度已经成了当务之急。从目前来看，高校人事制度还存在一些亟待解决的问题，比如受传统认识观念影响，人事制度改革比较落后，相关人事配套措施没有到位等。这一切都直接影响了高校的长远发展。本文正是基于此背景展开研究，先分析高校人事制度改革的重要性与必要性，接着揭示高校人事制度改革存在的问题，最后提出一套解决性措施。

1 高校人事制度改革的重要性与必要性

1.1 人事制度改革是落实科教兴国战略的必然需要

我国教育部出台的《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：“如今，世界范围内的各种竞争，归根究底是民族素质和科学技术的竞争，也就是人才的竞争，谁能掌握面向新世纪的教育，谁就能在国际竞争中掌握主动权，占据不败之地。”鉴于此，科教兴国战略在我国得到了大力普及和落实。高等教育在社会发展中具有至关重要的地位，人事制度是高校制度的有机组成部分。有效改革人事制度，保障广大教职工的合法权益，可解决他们在人事方面的后顾之忧，使他们积极在工作岗位上做出贡献，这是落实科教兴国战略的重要路径。

1.2 人事制度改革是实现现代人力资源管理的必然需要

21世纪是一个全新的时代，我们已经迈入了学习型社会，在这样的社会中，高校也面临着越来越激烈的竞争。如何在激烈的市场环境中立于不败之地，是每个高校探索的重要课题。毋庸置疑，在高校领导层做出的种种决策中，培养人力资源，发挥高校中的“人”的竞争优势，已成为越来越明显的趋势之一。可以说，在新时期背景下，现代高校的最宝贵财富不是资产，也不是技术，而是高校中所拥有的人力资源。那么，如何将人力资源的效用发挥到极致呢？有效改革人事制度提供了一条重要路径。

1.3 人事制度改革是高校与国际接轨的必然需要

21世纪是一个机遇与挑战并存的时代，经济全球化和世界一体化的进程不断推进，国际间的交流与沟通日渐频繁。我国高等教育实现国际化已成为不可阻挡的重要趋势。确实，随着我国改革开发力度的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，我国高校面向市场、面向社会、面向世界已成了不可回避的事实。人事制度是高校规章制度的有机组成部分，也应与时代接轨，借鉴国际优秀大学的人事制度改革经验，这样有利于我国高校与世界接轨，使高等教育沿着更好地轨道发展。

综上所述不难发现，高校改革人事制度有其自身之义。我国要想顺利实现“科教兴国、人才强国”的宏伟目标，必须促使高校不断深化人事制度改革，为高校发展注入新的生命力。

2 我国高校人事制度改革面临的问题

在新时期背景下，高校不断深化人事制度改革有着广泛而深远的意义。但由于种种原因所限，我国高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解决的问题，具体体现在以下几点。

2.1 受传统人事观念影响

我国处于经济体制改革的关键时期，计划经济的影响还没有完全消除，导致高校仍受传统人事观念影响。一是存在以学历论能力的传统思想。事实多次证明，高学历与高能力之间不能划等号，高学历并不代表拥有高能力。但在当前的高校评价中，教师学历仍旧与经费投入、课题申报、职称晋升相挂钩。二是存在以关系论实力的传统思想。从目前来看，不管是人事招聘，还是职称晋升，“拉关系、走后门”的不良现象仍然存在，由于利益驱使所导致的，直接影响高校人事制度的顺利改革。

2.2 人事制度改革比较落后

毫无疑问，高校人事制度改革是一项系统工程，关系到诸多细节，不仅涉及到人事范围、方式与内容等诸多方面的改革，也直接关系到不同部门和利益相关者的权力博弈。如今，高校人事制度改革的当务之急是优化配置高校人才资源、完善高校人员结构、引入竞争机制等，这样才能为高校长远发展提供人才保障。与传统人事制度相比，新时期的高校人事制度必须遵循公平、公正、公开的原则，将人事权从少数领导者手中争取过来。但是，由于高校内部的党政关系尚未完全理顺，高校相关部门仍旧存在职能交叉、权限混乱的情况，严重阻碍高校人才队伍的创新发展。

2.3 相关配套制度没有到位

高校人事制度改革涉及诸多方面，从目前来看，高校人事配套制度还没有完全到位，存在以下问题。

第一，机构调整与编制核定没有到位。目前仍有部分高校在机构调整上满足于名义上的修修补补，该消减的没有消减，该整合的没有整合，资源浪费、相互扯皮的现象屡见不鲜。同时，教师与学生、教师与教辅人员的比例严重失调，要么人员不足，要么人员过剩。

第二，岗位设置与人员聘任不容乐观。按需设岗、择优聘任是高校人事制度改革必须坚持的原则。但目前也存在人事分离、人浮于事的不良现象。同时，以教师为主的职称晋升制度仍旧不够完善。

第三，绩效评价与人员考核亟待完善。鉴于高校工作的繁琐性，绩效考核标准通常比较笼统，不够细化，间接导致岗位责任难以充分落实。即使有些学校推行了精细化管理，但缺乏必要的激励与监督手段，导致人事制度改革流于形式。

在新时期背景下，高校人事制度改革面临着一系列问题，采取行之有效的措施解决这些问题势在必行，这样才能促使我国高校增强后劲力，获得长远发展。

3 新时期改革高校人事制度的策略

3.1 落实现代人力资源管理理念

人力资源是高校的最宝贵财富，在人事制度改革方面，高校必须树立现代化人力资源管理理念，积极摒弃传统的人事管理定向思维，以科学发展观为指导，将“以人为本”的理念贯穿于高校人事考试、聘用、考核、奖惩、晋升、培训、调动等工作的全过程，全面落实依法办事，有法必依，积极促使静态管理向动态管理、身份管理向岗位管理、平均主义向差异分配、经验管理向科学管理转变。

3.2 优化高校人事配套制度

“作为一个社会化游戏规则，制度是人为设计的约束人类行为互动的规范。”要想最合理地开发与利用高校人力资源，最大程度地调动教职工的工作积极性与主动性，高校要不断优化人事配套制度，坚持与时俱进，实事求是，避免人事制度中的主观主义、、神秘主义现象。具体而言，高校要优化以下几方面的配套制度。

第一，完善聘任制。高校要坚持将岗位需求作为聘任依据，在聘任过程中要促使人员通过竞争的方式上岗。高校要在平等、自愿的基础上，公开招聘具有教师资格的公民，并与合格者签订合同，明确双方的权利与义务。另外，高校可继续推行人事制度，以此解决学校的人才问题。事实证明，只有不断改革聘任制度，才能形成良性发展的竞争机制，打破任人唯亲的不良现象。

第二，优化考核办法。高校要结合现实情况，根据各类工作人员的岗位职责、工作内容与工作方式，分门别类地设置不同的考核指标，使考核过程更具针对性和实效性。同时，除了年度考核之外，还要加强月度考核、季度考核等平时考核，并将考核结果与教职工的福利待遇相挂钩。

第三，完善激励机制。高校要为广大教职工发挥个人才能构建有力平台，要为他们创设良好、和谐的工作氛围，并为他们提供共享知识的业务流程，使他们能及时交流思想，取长补短。更为重要的是要针对不同年龄段的人才给予不同的激励方式。对于青年教师而言，要多给予物质方面的激励;对于中年教师而言，要多给予帮助他们实现个人价值的激励，这样有助于形成良好的人才互动局面。

第四，健全分配措施。分配措施的好坏直接关系到人事制度改革的成败。高校在在健全分配措施方面要做到：以岗定薪，易岗易薪;全面考核，能力为主;关键岗位为主，兼顾其他岗位，以此形成按岗位职责、任务复杂程度和完成工作数量、质量确定薪酬的格局，保障优秀人才进得来，留得住。同时，高校还要完善岗位津贴制度，岗位津贴要向教科研一线教师倾斜，同时兼顾管理人员和服务人员，形成按劳分配和按知识创新分配的奖励模式。

第五，加强监督制度。监督制度是促使高校各项工作有序运行的必要制度，高校要完善监督管理机制，保证高校各项工作在阳光下运行，不徇私、不隐瞒，相关部门还要及时公布监督结果，并完善监督问责制度，追究相关人员的责任。

3.3 提高高校人事工作人员综合素质

高校人事制度改革具有动态性和系统性，其成效在一定程度上受到人事工作人员综合素质的影响。可以说，高校人事工作人员培育已经成了高校加快人事制度改革进程，提高人事制度改革质量的关键所在。因此，高校要积极加强人事工作人员教育培训工作，确定培训目标，完善培训内容，把握培训时机，使工作人员意识到改革人事制度的紧迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同时，高校还要联系内部各教学单位和相关部门，建立人事办公信息平台，实现人事资源共享，为人事制度改革提供基础条件。

4 结 语

在新时期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根据社会发展形势和自身实际情况，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度适应社会主义市场经济发展的需要，形成学校可持续发展的动力，使高校为社会发展做出更大的贡献。

主要参考文献

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第2篇：人事制度的重要性范文

关键词：医改模式；公立医院；制度改革

推进医疗卫生改革是我国近些年大力实施的重要举措，也是保障我国民生及促进居民身体健康的重要举措。公立医院作为医改政策实施的主要场所，在推进医疗改革中发挥着重要作用。在新医改政策下，如何保证医护人员利益及促进医护人员工作积极性，推进医疗服务水平提升应作为重点加以考虑。完善人事制度及推进医疗改革应引起医院人力资源管理部门的重视，以实现医院整体服务水平的提升。

一、公立医院人力资源管理存在问题分析

1.公立医院人事薪酬管理与分配不合理

公立医院是我国医改政策实施的主要场所，对医院服务及技术水平有较高要求，但由于公立医院人事制度中的薪酬分配与管理不合理导致医改实施困难重重。综合分析当前我国公立医院主要人力分布现状，在编人员，合同制人员占据主要比例，同时，劳务派遣人员也占有一定比例。基于我国分配标准，按劳分配是基本原则，员工均具有相同的晋升机会。但，我国公立人员“同岗不同酬”的问题依然存在；此外，编制内的工作人员可以享受到较多的晋升及进修机会，而对于编制外员工，机会相对较少，对于劳务派遣人员，该类机会机会没有的现状造成了人力资源管理的不公平性。由于这种薪酬分布的不平衡使得编制外及劳务派遣员工工作积极性差，其结果将导致医院整体服务水平差，影响医院整体形象。基于此，可以说，对公立医院人事管理制度实施改革，实现同岗同酬应是其基础。

2.医院人力资源配置不合理

这些年，我国医疗技术取得了较大的进步，对于各类疾病的治疗均取得了较大的提升。但我国医院看病难的问题依然困扰着广大人民，这一问题对提升我国医院综合服务水平具有消极影响。综合分析其原因，主要在于我国医疗资源配置与分布不合理。如我国基层乡镇医院，医疗条件与医疗水平存在很大的不足，无法满足人们看病的需求，同时，由于乡镇医院医疗卫生人员整体技能水平较低，治疗一些较为特殊的疾病还存在很大的困难。而在大医院，医务人员数量有限，服务能力有限，造成患者就诊困难，往往在大医院里患者人满为患的基本现状。此外，由于乡镇门诊各类服务及薪酬奖励机制与城市医院存在很大差异，造成医疗技术过硬的医务人员不愿留在基层医院发展；而大型医院人员由于其患者偏多，导致人均工作量相比较大，服务质量下降，患者满意度低。

二、我国公立医院人事改革的思考

我国市场经济体制的不断完善对医院体制改革提供了有效的参考。对于公立医院而言，基于其在社会扮演角色的特殊性与有效性，如何实施改个使其公益性及医院目标能够实现统一结合并实现协调发展是医院应该着重思考并及时改革的一大难题。如我国中央政府在关于深化医疗卫生体制改革中提出公立医院进行人事制度改革的要求正是这一要求的真实写照。而对于大型医院，人才及技术是其发展所必须的资源，也是其主要的财富。如何通过人事改革调动员工工作的积极性应作为重点进行考虑。基于企业管理的经验，推进人事改革，按劳计酬可有效解决上述问题，同时也有利于员工之间的公平竞争，也避免了医院医疗资源的浪费，营造了健康的气氛，推进医院整体管理水平的提升。

三、公立医院人事制度改革与实践探索

我国公立医院人事制度及管理存在较多的问题，如实现医院整体服务水平的提升，必须在新的医改要求下，对医院人事制度进行改革，剔除传统人事制度的弊病，使得公立医院员工工作积极性的提升及服务水平的提高。

1.建立有效系统的人力资源规划体系及人力资源配置

有效的人力资源规划对于提高企业核心竞争力具有重要作用，在医院这一理论同样适用且能够为医院发展及服务水平的提升发挥极大的促进作用。事实证明，在医院人事管理中，进行人力资源规划比未进行人力资源规划的企业竞争力要好，服务水平要高，医院在社会的认可度更强。通常，人力资源规划主要包括人力资源预测、目标设定及执行与评价三部分组成。医疗卫生是一种服务性行业，其性质决定了人员的专业性及流动性，尤其对于基层一线人员的流动，更是突出。前面提到，公立医院编外人员薪酬及晋升机会比编内人员少的问题必须改善，这样人力资源配置将更加合理，而医院应将做好每位员工的规划作为人力资源管理的重点加以重视。

2.加大薪酬管理与绩效考核

绩效与薪酬是企业人力资源管理的核心，在医院，加大绩效与薪酬管理对于提高医院人力资源管理水平具有极大的作用。但，如何通过绩效对人力资源管理及形成有效考评机制将对人力资源管理起到关键作用。基于目前医院管理现状，尤其对于基层公立医院，绩效管理方式显得较为陌生，甚至不清楚绩效管理对人力资源管理的重要性。基于此，医院要实现绩效管理应建立绩效管理制度，强化绩效管理的重要性。同时，在实施业绩考核基础上，应强调激励的作用。首先，医院应根据岗位要求，制定有效的薪酬分配管理机制，在保证员工收入的基础上实现同岗同酬。其次，医院应强化内部人才选拔，加大医院内部员工竞争，力争提升医护人员的技能水平，使得员工在医院具有较大的发展前途及平等的晋升机会。

3.建立完善的用人招聘机制

我国私立医院的大力发展及医疗服务水平的不断提高对公立医院的发展起到了一定阻碍作用。优秀专业的医护人员及优质的服务是医院获得长久发展的基础，也是医院生存的根本。公立医院作为无数专业技术人员梦寐以求的工作场所理应发挥其应有的价值，为企业带来更大的服务。因此，医院应加大招聘程序，采用多种形式的招聘方式，积极吸纳并留住人才，以求医院整体医疗水平的提升。另，医院在用人时应摒弃传统控制人的观念，以公平、平等的方式实现人力资源的有效管理。同时，在医院，应为员工提供有效培训及竞争体系，对编内及编外人员应一视同仁，以实现员工心理的公平，促进其工作积极性的提升。综上所述，在新的医改政策下，我国公立医院人事改革必须加大力度，以保证医院服务水平及技能水平的提升。本文就在新医改政策下，我国公立医院人力资源管理中存在的问题进行了说明，并对加强公立医院人事改革进行了思考，并提出了改革策略，为后期医院人力资源管理水平的提升提供参考。

参考文献

[1]姚锐.关于深化公立医院人事制度改革的思考[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2015(11)

[2]庄宝玲,邱华巧,钱家强,邱明霞.公立医院编制管理和人事制度改革的实践与思考[J].中国卫生人才,2015(1)

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[6]张洪,李善玲,赵冬梅.护理流程管理尝试[J].护理学杂志,2006(7)

第3篇：人事制度的重要性范文

这次全县干部人事制度综合改革试点工作动员会的主要任务是，深进学习贯彻全国、全省和全市深化干部人事制度改革会议精神，根据县委六届五次全会的要求和部署，回顾总结近年来我县干部人事制度改革的经验，分析当前面临的形势和任务，并就我县干部人事制度综合改革试点作出部署，为培养造就一支适应*跨越式发展、建设“平安*”要求的高素质干部队伍提供制度保证，为全省干部人事制度改革提供综合性的试点成果。

今年4月以来，全国、全省和全市相继召开了深化干部人事制度改革工作会议，对从整体上不断推进干部人事制度改革作出了部署，同时中心集中出台了“5＋1”文件，省委也出台了5个文件。全省会议提出，在湖州、金华2个市及*等9个县（市、区）开展综合改革试点。在全市会议上，市委常委、组织部长鞠建林专门就我县如何开展试点工作提出了明确要求，希看我县大胆探索、积极改革，为系统地推进全市干部人事制度改革积累经验。这些重要会议、文件和指示精神，为我县干部人事制度综合改革试点工作指明了方向。

县委对今天的会议非常重视，县委常委会先后两次专门听取汇报，就贯彻落实全国、全省和全市会议精神，推进我县干部人事制度综合改革试点工作进行了专题研究。下面，我讲三个题目。

一、认清形势、同一思想，进一步增强推进干部人事制度综合改革试点工作的紧迫感和责任感

近年来，我县不断加大干部人事制度改革力度，努力推进干部人事工作的科学化、*化和制度化，为建设高素质干部队伍提供了有力的制度保证。一是创新干部选拔任用机制。实行了县委全委会、常委会任免县管干部及乡镇、县机关部分党委（党组）任免中层干部“票决制”，在县域范围内，形成了比较系统的党内用人*决策机制。二是健全干部培养教育机制。实行了科（局）级干部政治理论水平任职资格考试和选拔科（局）级后备干部“联动制”，把任职资格考试作为确定科（局）级后备干部必备“硬件”，为干部选拔任用设立了知识“门槛”。三是完善干部治理监视机制。强化了干部经济责任审计，制定实施了《县直机关和乡镇领导干部治理监视若干意见》，进一步健全了领导干部引咎辞职制、责任追究制、试用期制和中层干部轮换（轮岗）制、岗位聘任制等九项制度。同时，稳步推进事业单位人事制度改革。这些富有成效的改革探索，不仅有效地促进了全县干部队伍整体素质的进步，而且在匡正用人风气、端正用人导向上开了新风。总的讲，大家对推进干部人事制度改革的熟悉越来越高，思路越来越明，步伐越来越快，措施越来越强，行动也越来越积极主动。

但是，我们也清醒地看到，与新形势新任务的要求相比，现行的干部人事制度还有不少不适应或不完全适应的方面，主要是识人视野还不够开阔，选人渠道还不够多样，岗位职责还不够明确，评价标准还不够科学，干部退出机制还不够健全，等等。个中原因，有熟悉不到位、行动不自觉的题目，有制度不健全、措施不完善的题目，有发展不平衡的题目，还有一个从总体上来讲不规范、不配套的题目。因此，我们一定要充分熟悉推进干部人事制度综合改革试点工作的重要性和紧迫性，乘势而上、加大力度，捉住关键、找准难点，重点突破、整体推进，巩固成果、提供经验，使我县的干部人事制度改革取得新的进展。

第一，推进干部人事制度综合改革试点，是发展社会主义*政治、建设社会主义政治文明的内在要求。十六大明确提出了发展社会主义*政治，建设社会主义政治文明的目标。发展社会主义*政治，最根本的是要把坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机同一起来。这次中心、省委出台的文件以及我县正要实施开展的试点工作方案，充分体现了这一原则和要求，既坚定不移地贯彻党管干部的原则，又改进了党管干部的方法；既充分调动了广大群众参与干部选拔任用的积极性，又引导广大党员和群众正确行使*权利；既有利于进步干部人事工作科学化、*化程度，又坚持依法办事，进一步加强制度建设，进步干部人事工作的制度化水平，等等。这些都顺应了社会主义政治文明建设的大趋势，有利于加快*政治建设的进程。

第二，推进干部人事制度综合改革试点，是加强党的执政能力建设的重要举措。加强党的执政能力建设，是十六大提出的一项战略任务。9月份即将召开的十六届四中全会的主要议题也是研究加强党的执政能力建设题目。牢固树立和认真落实科学发展观、人才观和正确政绩观，是加强党的执政能力建设的重要内容。中心和省委出台的这些文件，就是按照树立和落实科学的发展观、人才观和正确的政绩观的要求，对干部人事制度改革进行总体设计、分步到位，整体推进、配套运行。贯彻落实这些文件，推进干部人事制度综合改革试点，有利于形成正确的用人导向，使真抓实干、实绩突出的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩处，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气；有利于建立完善的干部政绩考核体系，促使领导干部把科学发展观、正确政绩观和牢固群众观有机地同一起来，自觉落实到行动中往，聚精会神搞建设，一心一意谋发展；有利于形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境，把各类优秀人才集聚到党委和政府的各项事业中来，不断进步各级干部科学判定形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。

第三，推进干部人事制度综合改革试点，是增强干部队伍活力的关键所在。最近，县委先后召开了建设“平安*”动员大会和县委六届五次全会，以科学发展观为指导，对“平安*”建设、党的执政能力建设以及当前和今后一个时期的工作重点作出了全面部署。这些都是县委根据省、市委的要求，针对*面临的新形势、新情况、新题目而作出的重大决策。贯彻落实好县委这一重大部署，坚定不移地落实科学发展观，扎实推进*跨越式发展，关键是要建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质的干部队伍和人才队伍。应该说，我县干部队伍总体素质较好。但也有少数干部精神状态疲软，缺乏攻坚破难的信心和措施，党员干部违法违纪题目时有发生，干部队伍活力有待进一步增强。增强干部队伍活力，一靠思想政治建设，最近县委决定集中3个月时间在乡镇和县直机关部分领导班子中开展“树立科学发展观、树立正确政绩观、树立牢固群众观，创为民、务实、清廉好班子”教育实践活动，就是基于这样的考虑；二靠干部人事制度改革，就是要通过综合改革试点，进一步建立和完善灵活的选人用人机制，揭开干部任用工作神秘封闭的面纱，变少数人选人为多数人选人，变暗箱操纵为阳光作业，变伯乐相马为赛场选马，使能者上，平者让，庸者下。实践证实，干部人事制度改革既是干部队伍自身建设和发展的动力，也是促进经济发展的助推器。干部人事制度综合改革试点势在必行，行在必改，改则必活，活则必新。

二、明确任务、突出重点，扎实推进我县干部人事制度综合改革试点工作

根据我县试点工作的总体安排，这次试点工作的基本目标是：力争通过一年左右的时间，初步形成干部选拔任用、治理监视、正常退出等配套制度体系，形成改革的规范效应和良好的社会氛围，并在人事制度改革上取得新突破，进一步激发公务员队伍的活力，为全省干部人事制度改革提供综合性的试点成果。

第一，抓制度体系，明确试点工作任务。要按照省、市深化干部人事制度改革工作会议提出的“三个层面、四个重点”的主要任务，开展综合改革试点工作。对于已经出台的改革措施，要下大力气抓好贯彻落实，努力使我县成为全省执行落实干部人事制度的示范点；对于经过实践检验确属比较成熟的做法和经验，要在总结完善的基础上，及时形成制度，适时出台，努力使我县成为全省完善规范干部人事制度的先行点；对于亟待解决而难度比较大的一些题目，要深进调研，积极探索，进行攻关突破，努力使我县成为全省探索创新干部人事制度的试验点。重点抓好干部选拔任用、治理监视和正常退出三个环节的配套制度建设，努力形成一套适应社会主义市场经济体制的干部工作制度体系。在干部选拔任用方面，一是要执行落实好五项制度：即*推荐、*评议、*测评干部制度；县委全委会、常委会任免县管干部和乡镇与县直单位党委（党组）任免中层干部“票决制”；科（局）级干部政治理论水平任职资格考试和选拔科（局）级后备干部“联动制”；党政领导干部任职试用期制度；干部考察预告制度。二是要完善规范好五项制度：即领导干部任前公示制；党政领导干部职务任期制；中层干部竞争上岗制度；中层干部岗位聘任制；党政机关中层干部定期轮换（轮岗）交流制度。三是要探索创新两项制度：县委全委会成员*提名考察人选的实施办法；科（局）级领导干部政绩考核办法。在干部治理监视方面，一是要执行落实好四项制度：即干部考察工作责任制、谈心谈话制度、干部诫勉制度和领导干部经济责任审计制度。二是要完善规范好三项制度：即乡镇驻村干部双向选择制度、乡镇联片驻（联）村工作责任制和乡镇干部考评及赏罚制度。三是要探索创新一项制度：即科（局）级领导干部问责制。在干部正常退出方面，要完善规范好一项制度：即不胜任现职领导干部的调整制度；探索创新一项制度：即科（局）级领导干部辞职从事经营活动的有关规定。在人事制度改革方面，要探索创新二项制度：即要建立事业单位专业技术职员聘用制和制定机关事业单位中在编不在岗职员治理办法。

第二，抓探索创新，明确试点工作重点。在巩固和完善现有制度的基础上，我县的综合改革试点要重点抓好以下八项工作。一是建立县委全委会成员*推荐提名制度，探索规范领导干部*推荐工作。为科学公道地规范干部任用初始提名程序，实行县委全委会成员*推荐提名制度，提出具体实施办法。对领导干部*推荐工作进行调研，探索规律，提出有效的对策措施，改进*推荐方法和程序，以切实解决*推荐中存在的拉票现象、以票取人等题目。二是在党政机关、事业单位和乡镇，对部分空缺领导职位实施公然选拔。推出10个领导职位参加市县联合公选，其中面向全市的3个，面向全县的7个。8月10日上午，市里将召开全市联合公选工作动员会，对联合公选工作进行全面部署，10月份结束。三是在县机关和乡镇选择若干个试点单位，试行中层干部跨部分、跨乡镇竞争上岗和交流工作。四是按照树立科学发展观和正确政绩观的要求，不断完善领导干部政绩考核办法。在灵溪镇开展试点基础上，研究制定*县科（局）级领导干部政绩考核暂行办法。五是建立科（局）级领导干

部问责制和科（局）级领导干部辞职从事经营活动的有关规定。规范领导干部的权力运用，加强对领导干部的监视制约，对领导干部不履行或不正确履行法定职责，实行责任追究。同时，加强对科（局）级领导干部辞职从事经营活动的治理，制订出台有关规定。六是建立符合事业单位专业技术职员特点的岗位治理制度。在全面实行全员聘用制的基础上，深化专业技术资格评价和职务聘任改革，完善专业技术职务聘任制。通过竞争择优聘任专业技术职员，建立健全激励竞争机制，促进专业技术职员公道活动，优化专业技术职员队伍结构，充分调动专业技术职员积极性。七是建立和完善事业单位的分配激励机制。鼓励按生产要素和实现效益进行分配，在有条件的单位实行结构工资、项目工资、兼职兼薪、年薪制和协议工资制等多种分配形式试点。八是加强对县直机关、事业单位及乡镇退居二线和在编不在岗职员的治理，对科（局）及以下公务员男年满57周岁、女年满52周岁的，原则上给予办理离岗退养。离岗退养期间，工资福利、奖金享受本单位在职职员同等待遇；假如继续愿意上班的，要服从组织安排，服从所在单位的领导和治理，不答应在岗经商办企业，否则按照《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关题目的意见》和党风廉政建设有关规定进行处理。同时，鼓励公务员自谋职业，所有担任正副职科（局）级调研员一律改任主任、副主任科员非领导职务。

第三，抓统筹安排，明确试点工作步骤。我县这次试点工作，安排一年时间（20*年5月－20*年6月），分四个阶段：一是制定方案阶段（5月—6月）：这个阶段的工作已经完成。主要是开展调研，召开不同类型的座谈会，听取有关意见、建议；专题向市委组织部、市人事局汇报试点工作方案。在此基础上，研究、制订《*县干部人事制度综合改革试点工作方案》并上报省委组织部和省人事厅。二是组织发动阶段（7月份）：分层次组织学习中心办公厅、省委组织部文件及省、市深化干部人事制度改革会议精神；梳理、修订和出台有关干部人事制度改革的配套措施和制度；并召开动员大会，具体部署我县干部人事制度综合改革试点工作。三是全面实施阶段（20*年8月—20*年3月）：这一阶段的主要工作有：开展领导干部公然选拔工作，推出部分职位参加市、县联合公选；实行中层干部跨部分、跨乡镇竞争上岗和交流工作；开展领导干部*推荐工作课题调研；制定出台“县委全委会成员*推荐提名”实施办法，并组织实施；在灵溪镇开展科（局）级领导干部政绩考核试点工作，研究建立干部政绩考核办法等；建立科（局）级领导干部问责制，规范领导干部的权力运用；建立符合事业单位专业技术职员特点的岗位治理制度；建立和完善事业单位的分配激励机制；加强对县直机关、事业单位及乡镇退居二线和在编不在岗职员的治理，建立职员退出机制。四是总结进步阶段（20*年4月—6月）：主要是写出试点工作总结，并进一步修订和完善有关制度规定，汇编成册，规范干部工作流程，形成比较科学规范、系统配套的干部人事制度体系。

三、加强领导、统筹指导，积极稳妥地抓好试点各项工作的落实

干部人事制度综合改革试点工作政治性、政策性都很强，是一项复杂的系统工程，涉及思想观念、工作方法、治理体制、运行机制的全面创新，涉及到各种利益的调整，各方面都很关注，也比较敏感，时间紧，任务又重，必须切实加强组织领导和工作指导。

一要加强领导，形成协力。实践表明，越是改革到深处，推进的难度就越大，党委（党组）就越要高度重视和支持。为了加强对试点工作的领导，县委成立了干部人事制度综合改革试点工作领导小组。组长由我担任，副组长由县委副书记、县长章方璋担任，成员由县委副书记徐强中、张建树、苏庆明和县委常委、组织部长林晓峰组成。领导小组下设办公室，办公室设在县委组织部。林晓峰兼任办公室主任，李立民、温兴华、尤有光、陈绍华任副主任。组织人事部分是党委、政府主管干部人事工作的综合职能部分，是党委、政府的顾问部、决策部、把关部，在推进干部人事制度综合改革试点中负有统筹安排、牵头抓总、宏观指导的重要职责，要努力当好顾问和助手。同时，干部人事制度综合改革试点牵扯到方方面面，仅靠组织人事部分往推动是远远不够的，需要各乡镇和县直单位的密切配合和大力支持。要在县委的领导下，统筹协调相关部分的气力，调动各方面的积极性，形成推动试点工作的攻坚协力。

二要留意引导，营造氛围。改革是一场革命，推进干部人事制度综合改革试点，必然涉及到一些干部的升降往留，关系到广大干部的亲身利益。这些干部产生一些不同的想法、议论和疑虑是在所难免的，也是可以理解的。我们一定要发挥党的思想政治工作的上风，围绕在试点工作中出现的各种热门、难点题目，有针对性地把思想政治工作做深、做实、做好、做到位。要引导广大干部从大局出发，正确处理个人利益和集体利益的关系，积极支持和参与改革。要加强对干部人事制度综合改革试点的*宣传，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，宣传好干部人事工作的方针政策和试点工作的经验，引导广大干部树立正确的观念，坚定改革的信心，为试点工作营造良好的社会环境和*氛围。

第4篇：人事制度的重要性范文

下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进威信经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事(来源：文秘站 ）业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《威信县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复， 县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

第5篇：人事制度的重要性范文

一、提高对流动人员人事档案工作重要性的认识

流动人员人事档案管理工作。是伴随着改革开放以来人事制度改革的不断深化而发展起来的。它关系到劳动者的切身利益，关系到人事档案工作体系的完整，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。

1、流动人员人事档案管理为人才由“单位人”转变为“社会人”创造了条件。传统体制下的人事档案对人才的流动有较大的制约作用。会产生“人走档不走”的情况。这给流动人员的工作、生活、待遇、户籍等方面带来麻烦。但是流动人员在身份认定、工龄计算、求职就业、出具证明、职称评审、计划生育、办理保险、退休审批等方面都需要人事档案。这就要求进一步加强流动人员人事档案的管理工作。

2、流动人员人事档案的有效管理，推动了人才资源的合理配置与使用，一方面促进了单位用人自和人才择业自的落实，另一方面有利于人才能进能出的渠道畅通。消除了人才流动中的体制。促使企事业特别是国有企业用人制度的改革。推动了政府人事部门的职能转变与服务空间拓展，这是对传统人事管理体制和制度的历史性突破。

3、流动人员人事档案为单位选人用人提供了依据。具备重要的凭证价值。它是用人单位准确选择、正确评价、科学管理与使用人才的可靠依托，是流动人员从学校到工作各阶段诸多情况得到权威性证明的最有效保障。

二、加强流动人员人事档案在各个环节规范化管理

1、加强收集工作，完善档案内容。档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象，是提供利用的前提。档案材料必须真实可靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作的顺利开展。应采取一系列切实可行的措施：建立健全流动人员档案材料收集网络，根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法；与流动人员或用人单位签订档案管理合同，以契约的形式明确双方的责、权、利，并严格执行，确保形成的材料及时归档：流出或接收的档案必须完整、齐全。任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时。如发现材料不齐或丢失，要设法查找或索取必要的组织证明。确保档案材料齐全、完整，提高档案的利用价值。

2、加强自身学习。提高档案管理人员素质。流动人员人事工作面临许多新问题。同时也给流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求。档案管理人员要注重自身专业水平的提高，通过自学、参加培训等方式，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求，充分认识到流动人员人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性。不断改进工作方式、工作方法，创新工作模式，提高工作效率，开发、管理和利用好流动人员人事档案这一信息资源。

3、全面普查案卷，改进和完善档案功能。对接收到的流动人员的人事档案应重新整理。剔除无用的案卷资料，对所保留的案卷资料重新组卷，使其记录内容全面、客观、动态。同时对档案的功能应进行重新定位，档案的内涵要进一步丰富和扩大。

三、推动流动人员人事档案的信息化管理

在信息化程度日益深化的现代社会，档案作为一种特殊的重要信息，对其进行现代化管理是必然的发展方向，流动人员人事档案管理也是如此。利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等，进而实现网络化管理，是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题。

1、档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术，将档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料。使档案数字化、信息化，在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机操作。同时也保证了档案的真实性与可靠性，减少人员流动导致人事档案转移过程中的修改、涂改、伪造等违法违纪行为的发生。从而充分发挥人事档案的作用。

第6篇：人事制度的重要性范文

关键词：乡镇卫生院；人事管理；问题；创新

随着人们生活水平质量的不断提高，促使人们越来越关注健康问题，尤其是我国乡镇卫生院的医疗水平、服务质量方面受关注程度在不断呈上升趋势。但是由于当前乡镇卫生院在人事管理方面仍存在一定问题，这对于乡镇卫生院的发展有着严重影响，因此，作为新时期背景下乡镇卫生院的人事管理人员，必须充分认识到人事管理工作的重要性，通过分析找出人事管理中存在的问题，从而采取有效的创新管理对策解决问题。

1 乡镇卫生院人事管理中存在的问题

1.1 认识不足

当前，许多乡镇卫生院的工作人员普遍存在对人事管理的重要性认识不足现象，仅简单认为乡镇卫生院的人事管理就是对其工作人员日常出勤状况、薪酬待遇情况进行管理。一些乡镇卫生院甚至都没有建立合理、可行的人事制度，导致人事管理工作没有依据，从而根本无从进行。

1.2 管理方法滞后

当前，我国大多数乡镇卫生院所仍然在采用阶段性的人事管理方法，导致人事管理观念滞后，管理过程缺乏统一性，使得人事管理工作无法从宏观上对乡镇卫生院全体工作人员的实际情况进行掌握。乡镇卫生院中的各部门之间也是彼此独立，彼此独立，缺乏协调配合，通常只重视自身利益而忽视了集体的利益。

1.3 存在严重的重骨干轻普工情况

当前，在我国乡镇卫生院的人事管理中存在严重的重骨干人员，轻视普通工作人员的情况，致使普通工作人员的业务技能水平低下，无法紧跟时展需要。此外，还存在一些工作人员利用人事制度漏洞进行违法犯纪的情况，乡镇卫生院和政府相关部门必须高度重视这一情况，一旦发现这类人员必须严惩不贷，以此杜绝这类情况的出现。

2 乡镇卫生院的人事创新管理

2.1 加强人员思想、技术培训

加强人员思想培训非常重要，能够加深人员对人事管理重要性的认识，从而促使人员从思想观念上发生改变。同时加强对人员进行技术培训也显得非常有必要，由于乡镇卫生院的工作比较繁忙，使得人员即便有心学习，但是时间也非常有限，因此，乡镇卫生院应结合其日常运行状况，从而选取一个稍微空闲的时间段对人员展开多样性的专业技术培训交流活动，通过这样的方式来提高人员的业务技能水平和专业理论知识[2]。

2.2 建立健全的管理模式，引进科学的管理方法

建立健全完善的管理模式能够增强乡镇卫生院的内部控制力度，从而为卫生院工作的正常、有效进行提供良好的保障。例如相关单据签署，实行分级授权签署，以此做到互相牵制，这样还有助于进一步明确相关责任。同时还应引进科学的管理方法，使得整个管理过程是统一的，以便从宏观上掌握全体员工的实际情况。此外，为了解决人事体制中存在的管理漏洞问题，应定期对院内重要部门的人员进行合理调整。

2.3 制定科学的绩效考核机制

乡镇卫生院应按照人事管理的要求并结合卫生院实际情况，制定科学的绩效考核机制，并采取合理的绩效考评办法，以此为人员的实际工作情况提供准绳，同时根据制卫生院的社会效益定与经济效益来制定相应的奖惩措施，从而根据绩效考评结果对人员进行奖惩，做到奖优罚劣。工作绩效突出人员的奖励方式可分为精神嘉奖和一定的物质奖励，并将该奖励作为日后擢升的依据；对于工作绩效差的人员，采取的惩罚方式也能采用精神批评和扣除一定工资的方式，若是情况严重，还应直接追究其刑事责任。

2.4 做好预算管理

乡镇卫生院应结合费用的收入与支出情况来制定完善的预算规划流程，并根据制定的预算规划流程，对实际预算进行严格的控制，从而做好预算管理。乡镇卫生院收支预算的制定应建立在收定支、收支平衡、统筹兼顾前提基础上。卫生院的人事管理人员必须根据实际情况和相关准则来科学的预算明细指标，同时将预算工作规划从年度预算细划为季度预算、月度预算。然后严格检查经费收支预算是否落实，对预算出现偏差的原因进行认真分析，最后将预算偏差及时通报卫生院领导，以便迅速纠正方向。

2.5 信息交流共享

由于卫生院中部门较多，加上管理模式、管理方法滞后，常常造成各层次信息不透明，从而容易出现队伍人心离散情况。由于各层次信息不透明，使得信息具有不对称性，导致人员的行为活动具有不可预测性，这就极易造成团队建设管理风险出现，因此，乡镇卫生院的管理人员必须采取有效的措施，实现信息交流共享，从而进一步确保乡镇卫生院的公平性与稳定性[3]。

3 结语

总之，本文对乡镇卫生院的人事创新管理进行了分析与探讨，具有十分重要的意义。乡镇卫生院的人事管理是一项内容复杂、意义显著的工作，对人事管理进行不断创新，不仅能够紧跟时展需要，还能进一步促进我国医疗卫生事业的可持续发展。

参考文献

[1]王桂萍. 新形势下乡镇卫生院人事档案管理工作的几点思考[J]. 中国初级卫生保健，2011，12：40.

第7篇：人事制度的重要性范文

一、参与人事制度改革对象

现有企业劳动管理站工作人员(不含司机)

二、人事制度改革的原则

(一)坚持党管干部与群众公认相结合;

(二)坚持历年考核与现实表现相结合;

(三)坚持客观公正与优化结构相结合;

(四)坚持依法依规与尊重本人意愿相结合。

三、机构及岗位设

1、企业劳动管理站与安监站、煤管站、环保站实行“四站合一”四个机构，一套人马，对外保留各机构名称，内部实行统一管理，为镇政府下属二级机构，经费收支纳入镇政府统一管理。根据机构性质和工作职责，依法行使权利义务。

2、设人员编制4人，其中站长1人，工作人员3人。从参与改革对象中通过竞争上岗确定站长1名，工作人员2名，另面向社会公开选聘一名懂安监(采煤)、会管理的工作人员。

3、工作人员的内部分工及职责由站长提请镇党委政府确定。

四、人事制度改革程序

(一)报名：由参与改革的对象根据本方案要求报名参与竞争上岗，填写报名表(见样式)，报名不分职位。

(二)考核：按100分组织对参加竞争上岗人员进行量化打分，考核内容分两大项：

1、近五年考核情况(占50分)。近5年考核按参与竞争上岗人员的年度考核结果排名，排名一次第一名计10分，排名一次第二名计9分，排名一次第三名计8分，依次类推。

2、测评(占50分)。测评又分领导测评、一般干部测评、企业劳动管理站内部测评，为便于组织三项测评一并进行，统一计分。由参加测评人员对参与竞争上岗人员进行上岗投票，根据得票情况折合计分。其中党政领导和参与竞争上岗人员各发3票，其他人员发1票。计分公式为：测评得分=

(三)竞争上岗和人员分流。按得分高低取前3名上岗，其中站长由党委政府根据考核情况结合工作要求、本人意愿予以确定。其他未上岗人员由党委政府转岗安置到镇规划管理站(城管队)。不服从转岗安置的，予以待岗。

五、有关政策

(一)各参与人事制度改革的对象可以自愿申请转岗安置，不参加竞争上岗;年龄满55周岁的，也可以申请离岗。如经申请后，报名参加竞争上岗的人员未超过3人，则可以不再组织竞争上岗。既不报名参加竞争上岗，又不报名转岗安置或离岗的，直接待岗。

(二)离岗的人员享受下列待遇：

1、按年龄计发工资。满55周岁，发60%工资;满56周岁，发70%工资;满57周岁，发80%工资;满58岁，发90%;满59周岁，发100%。以上年龄按档案计算，工资标准按档案工资计算。计发工资档次时间从达到相应年满年限的次月开始。

2、按规定享受养老保险和医疗保险待遇。

3、除上述两项外，离岗期间，其他待遇一律不予享受，办理退休手续后，按退休干部职工的政策享受其他待遇。

(三)待岗人员待岗两年期满后参与镇政府组织的新一轮全体镇干部职工竞争上岗。待岗期间每月只发生活费400元，养老保险、医疗保险可按规定享受，此外不再享受其他任何经济或生活待遇。

(四)改革后企业劳动管理站不再设专车和专职司机，原配置给企业劳动管理站的车辆及司机以及今后的工作用车由镇政府统一调配。

六、工作要求

1、统一思想。充分认识此项改革的重要性和必要性，把改革与加强企业劳动管理站建设相结合，与强化安全生产监督与管理相结合，与树立干部管理的正确导向结合，确保改出活力，改出作风，改出实效

第8篇：人事制度的重要性范文

关键词：企业人力资源管理 人力资源危机 应对措施

一、企业人力资源管理中现存的主要问题

人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源而随着经济的发展，我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：

（一）管理理念的落后与创新理念的滞后性

就人力资源而言，只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，而人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。

（二）人力资源管理制度的制定和实施具有强制性

我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。

（三）人岗不匹配，人力资源配置不合理，缺乏科学有效的激励机制

我国企业中对于人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，不仅存在人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，而且岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有清晰完整的职务说明书。另外，值得一提的是在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，造成人力资源流通困难，大量平庸之辈占据着企业的要职[2]。

（四）人事管理制度危机

在企业人力资源管理中，人事制度起着至关重要的作用，它可以使企业在进行人力资源管理工作时有章可循，减少或者避免在管理中出现一些不必要的错误。在管理中如果出现问题，也能根据制度及时地进行处理，企业无人事管理制度或者人事管理制度出现错误，都会给企业带来一定的危机。

二、企业人力资源管理现存危机的对策与措施

综上所述，我国企业在人力资源管理方面还存在许多问题，然而，在知识经济时代人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力又非常重要，所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：

（一）创新企业人力资源观念

首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念，最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策[3]。另一方面要积极加强员工的培训，重视员工的个体成才　。

（二）建立健全企业的人事制度

伴随着时代不断发展，竞争环境不断变迁，企业的规模不断壮大，企业只有适时的调整人事制度，才能满足员工对企业的要求，对外，企业要及时了解并掌握各国各地劳动法规、人才市场、薪资情况以及对方的人事政策等人事环境的最新动态；对内，要根据需求调整公司各项人事管理制度[4]，另一方面应该从根本上改变人事制度实施过程中硬性的强制性成分，提升制度实施的柔软性，让员工真实参与企业人事制度制定过程中来，从而创造出良好的企业人事氛围。

（三）从企业文化着手，营造科学的激励氛围。

企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，对于企业来说，硬性地去改变或者调整现行的分配方式，可能会造成员工的“水土不服”，本文认为，企业的人力资源分配制度可以从企业文化角度出发。首先，在企业中贯彻公平、公开、公正的思想，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，在员工培训上重视对员工按劳分配，多劳多得意识的强化，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用。

企业变革中人力资源管理不当，会出现各种各样的危机，给企业带来一定的损失，因此企业必须高度重视。企业变革人力资源管理危机的类型及应对策略不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在工作中不断地改进。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。在新时期，我们要逐步完善对人力资源管理体系的改革，使每一块金子都能发光。

参考文献：

[1]吴章权，杨力.经济危机对人力资源管理的影响及对策[J].企业家天地下半月刊（理论版），2009.1

[2]曹亚飞.试论经济危机背景下企业的人力资源管理[J].淮南职业技术学院学报，2009.1

第9篇：人事制度的重要性范文

关键词：事业单位 岗位设置

新疆畜牧科学院是以科学研究为基础科研事业单位，职工多以专业技术人员为主。实行岗位设置管理，对逐步建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、促进优秀人才脱颖而出、建立充满生机活力的人事管理制度有着非常重要的意义。

一、岗位设置工作的重要性

1.是深化人事制度改革的重要基础。岗位设置管理制度作为事业单位基本的人事管理制度，体现在人事管理的各个环节，是公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、培训教育的基础和依据。人员的聘用要以岗位需要为前提，合同管理要以岗位职责为依据，岗位考核要以完成岗位职责任务为标准，工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。

2.是深化人事制度改革的客观要求。实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为我院的基本管理制度，把聘用制度作为基本用人制度，从而实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，建立一套符合我院发展需求和自身特点的权责明晰、分类科学、机制灵活、监督有力的人事管理制度。

3.是推动收入分配制度改革的迫切需要。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件中明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂时按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。首次岗位设置完成后，聘用人员岗位等级发生变动，根据聘用人员岗位的调整变化情况来兑现相应的岗位工资待遇，实行“以岗定薪，岗变薪变”，保证人员岗位、聘用和工资待遇之间的相互衔接，建立了长效的联动机制。可见，要尽快地实施岗位设置管理工作，以确保收入分配制度改革的顺利实施。

二、开展岗位设置工作的做法

1.做好岗位设置方案的制定工作。我院包括院机关共有10个下属的独立法人事业单位，各个事业单位结合本单位的人员实际，独立制定岗位设置方案。依据相关的政策规定，设定本单位的岗位总量、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位以及各岗位内部不同等级的数量及结构比例。各单位岗位设置方案正式上报政府部门之前，都广泛听取了职工的意见，集体讨论通过，增强了岗位设置实施工作的透明度。

2.做好岗位设置实施方案的制定工作。我院各单位根据政府人事部门核准的岗位设置方案，进行岗位设置，将岗位类别等级细化到每个具体的工作岗位，并制定具体工作岗位说明书，明确每个工作岗位的职责任务、任职条件以及实施岗位聘用的具体程序和办法。我院这次全员岗位设置方案批复后，专业技术岗位为75.8%，高级岗占到了40.4%。

3.做好岗位聘用工作。首次进行岗位设置和岗位聘用时，我院有条件的单位通过竞争上岗或根据业绩打分来聘用人员，明确岗位等级，不具备条件的单位，都以人员平稳过渡为前提，原则上将现有在册正式工作人员，按其现任职务、职称级别进入相应等级的岗位。及时签订聘用合同，做好认定工作。

三、岗位设置工作的思考

第一，工资制度落后，无法适应岗位设置的需要。岗位设置的目的是做到按需设岗，工资按照岗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一级的岗位时，工资也应随之相应改变。但是现今的工资制度只有升上去的制度，并没有相应降下来的制度，对于一些工作表现差、不积极的人员仍然享受原有的级别，并不能做到低聘，这就给岗位设置工作带来了不便。

第二，岗位设置工作的实施，充分考虑到了管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的不同特点，尤其是专业技术人员在岗位设置工作中得到了很大的实惠。岗位设置工作是一项新型的人事制度改革，我院每个单位的在册人员可以按照现职务、职称聘任到相应的岗位等级，享受相应的岗位工资。但对一些退休的人员尤其是能进入到二级岗位的老专家来说，未赶上岗位设置，甚至有些专家退休时间与距首聘时间就差2个月，这对他们来说不得不说是一种遗憾和损失。

四、建议

岗位首聘完成后，对岗位的管理也是很重要的。下一步的工作必须要在提高认识，更新观念上下功夫，这样才能实现真正意义上的事业单位设置管理工作。因为推行形式上的事业单位改革很容易，要改变事业单位人员的身份观念、等级意识，真正实现事业单位的岗位设置管理并不简单，有时候就会走“换汤不换药”路子。因此只有着力观念上的转变，才能促进改革力度加大，只有进一步完善岗位管理制度，才能照章办事，更好地对岗位进行管理。

参考文献