人事管理存在的问题精选(九篇)
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第1篇：人事管理存在的问题范文
关键词：高校 人事管理 问题 对策
目前，随着社会的不断创新与发展，培训与社会相适应的人才成为摆在高校面前最重要的任务。而要培养与之相适应的人才，高校的人事管理工作成为重中之重。建立和施行科学的高校人事管理，是维护高校正常管理秩序、促进和谐发展的保证。加强人事管理，是获得灵活、高素质人才的有效途径。
一、人事管理
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
在新的时期下，贯彻落实科学发展观，不断创新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各项工作，对促进高校飞跃地发展，具有重大的意义。
二、人事管理的主要任务
人事管理的主要任务包括：
1.组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立相互的、纵向及横向的信息交流系统。
2.计划。即预测对于工作人员的需求，做出对工作人员的投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
3.人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。
4.培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
5.工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
6.政治思想工作。即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
7.人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
三、高校人事管理发展的原因
与任何事物一样，高校人事管理的发展也具有它自身的原因。随着高校不断地发展，各高校之间的竞争也越来越激烈，高校人事管理也随之复杂化，高校在其人力与物力的投入也随之加大。高校承担着培养与社会相适应人才、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务，实现这些任务，关键在人，而要造就一支高素质、高层次的人才队伍，必须做好人事工作，适应高校发展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快发展的脚步。
四、我国现行高校人事管理工作中的问题
1.落后的人事管理观念。传统的高校人事管理，是一种“以事为本”的管理理念，从人事管理上来看过于忽略人而强调事，过于以事为中心。在传统的高校人事管理中，刻板地制定岗位，规定岗位上工作的条条框框，选择适合做某项工作的人，根据其完成工作的情况而设定奖惩、晋级等一系列的考核标准。这种方式只是为每个工作选择了人，忽视了以人为本的工作理念，是一种被动的工作，没有使教职人员充分发挥主人翁的意识。
2.陈旧的用人机制。在我国大多数高校人事管理中，仍然是重视身份管理，严重地忽视了岗位意识。很多高校管理中，虽然用人机制不再像之前的“铁饭碗”，但是仍然存在很多问题。一旦经过层层筛选进入到高校工作，不管能不能胜任教育教学工作，都不能随意辞退，这就在一定程度上又形成了终身制。而且，由于职称与职务的终身制，许多人认为在评上职称后就一劳永逸，从而，忽略了提高业务水平与创新的动力。也有些教职人员，在评上教授后满足现状，不再追求教学的质量和科研能力的提高。而有些工作人员，能力很强，却由于种种条件的限制而得不到很好地发展、晋升。
3.不健全的考核评价系统。考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，意在通过考核充分调动广大教师职工对工作的积极性，完成教育教学任务。但是有些高校在教育考核评价时过分强调教师的成果数量，导致教职人员不能全身心投入到教学工作中，而一味地忙于进行学术研究及取得学术成果，往往只追求了数量忽视了质量。在考核系统中，对师德的重视较小，这使得只重教学，而忽视了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在参与高校工作中的人员，大多是受过高层次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽视了对工作人员的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要组成部分。思想政治工作是以人为本，来提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情的。长期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常见的问题。
五、高校人事管理对策
1.建立新的人事管理理念。随着高校不断发展，高校人事管理理念也要不断优化、更新。由传统的人事管理逐渐转变成现代人力资源管理。要以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重视人的心理与自身的特点，挖掘潜能、激发人的活力，人与工作实际相结合，更大力度发挥高校人事管理的作用，使员工能积极主动创造性地开展工作。要想更大地提高学校效益、社会效益，就要以人为核心，充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，真正做到用人所长，使教职员工积极、主动、创造性地完成工作任务。
2.建立新型的用人机制。建立新型的用人机制，就要大力推行聘任制，公平竞争，择优录取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做为一项基本的用人制度。同时，要改变职称的终身制，有效形成合理竞争，能者上，庸者下。加强竞争意识的培养，能更好地促进教职员工对工作的积极性，更好地激发其潜在的能量，使教职人员把自己的利益与学校的利益联系在一起。同时，加强高校之间人才的流动性，建立固定和流动的用人机制。高校间人才的流动，能使先进的教学理念、专业的技术更好地融汇、发扬，使资源配置社会化、市场化。
3.加强高校的思想政治教育工作。加强思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人为本。增强思想政治教育工作要有针对性，抓住人才。其次，要注重引导心理健康教育。心理健康教育不仅仅是心理方面的，还包括自我意识、学习心理、人际关系、生活和社会适应等方面的内容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激励教职人员的潜在能力，调动人的积极性。将“以人为本”的理念贯穿于高校人事管理的全过程，提升学校的综合竞争力。
4.人事管理工作人员素质的提高。高校人事管理工作有很复杂特性和繁杂的工作局面，在日常工作中不仅要以理服人，还要将工作做细、做精。工管理工作中要勤于思考，有解决问题和分析问题的能力，对高校人事管理工作者的素质要求很高。因此，我们高校人事管理人员，在日常工作中要不断充实自己，努力提高自己解决问题、应对问题的能力，全面提高自身的综合素质能力。
总之，在竞争日益激烈的情况下，高校要稳步前进，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，创新高校人事管理模式，是高校人事管理创新的方向和途径。促进高校人事管理制度的改革与创新，积极拓宽发展思路，是高等教育改革和发展的客观要求。
参考文献
第2篇：人事管理存在的问题范文
【关键词】人事档案管理；问题及措施
所谓的人事档案，是单位职工信息的重要载体，是个人思想品德、业务能力、工作表现以及成长过程的真实写照，也是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据，既能反映出职工的经历、学理和技术职称，同时又能反映个人的社会关系和奖惩等情况。有效的人事档案管理有利于单位内部的人力资源开发，有利于优化单位内部的管理制度，在整个单位的发展以及个人信息的保管上起着至关重要的作用。所以，必须管好、用好人事档案，以优化单位管理机制，促进单位管理建设工作正常发展。
一、人事档案管理中存在的问题
人事档案只是人才信息的重要载体，是人力资源的主要信息来源，其本身不能给单位带来经济效益，致使多数单位管理者忽视了人事档案管理的重要性，从而出现了一系列问题。主要体现在以下两个方面：
（一）缺乏科学合理的认识
企事业单位管理者的管理理念是影响单位管理效率以及业绩的重要因素，目前多数单位管理者对人事档案管理缺乏科学性和合理性的认识，认为人事档案工作就是保管性的事务工作，只要将档案资料管理好，保证其在有效的期限内不丢失、能应付外调以及查档等就行了，完全忽视了档案管理对于人力资源开发的重要性。现实中还存在部分领导认为档案管理工作只是档案部门的事，与自己无关，对单位内部的档案管理工作不闻不问。甚至有单位领导认为无需单独设立人事档案管理部门，兼由其他部门代管。
由于企事业单位内部管理者缺乏科学合理的认识，致使单位的人事档案管理工作往往得不到重视，在单位的议事日程里很难发现有关于人事档案管理工作的。这种对档案管理的不重视、不研究、不安排，使得档案管理上的许多问题得不到有效解决，更谈不上档案管理的规范化与标准化了。这在很大程度上影响了单位的整体业绩，不利于单位的可持续发展。
（二）缺乏有效的人事档案管理机制
在我国传统的干部人事档案管理制度下，没有形成科学合理的管理机制，其中严格规定“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”，这一规定长期生效并延伸到其他人事档案管理工作中，使得人事档案资料得不到及时补充存档和修正，这种传统型的人事档案管理机制不适应现代化市场经济下单位发展的趋势，严重影响着单位内部的人才流动，也是当前大量“弃档族”存在的重要原因。
人事档案管理本身具有严肃性、准确性和唯一性的特征，但是目前这种传统落后的人事档案管理机制使得部分职工因跳槽受到原单位扣留档案不放人，他们为了再就业不得不伪造虚假档案，如干部履历、工龄、入党材料、毕业证书等。甚至有个别单位领导或相关人员，利用职权和工作之便，通过伪造档案打击报复职员，严重影响了他们正常的工作和生活，带来一定的人身伤害。
二、人事档案管理的措施与方法
（一）提高管理者的认识水平和自身素质
档案管理者自身的素质是决定管理者认识水平的主要因素，而管理者对人事档案管理的认识水平是做好档案管理工作的重要保证，所以要想做好档案管理工作，首先需要提高管理者的认识水平和自身素质。只有单位管理者高度重视人事档案管理工作，才能保证管理工作在资金、设备以及人员方面得到有效的支持，从而推动档案管理工作插着规范化、标准化方向进展。这就需要从多方面入手，以切实提高管理者的认识水平和自身素质。
一方面，单位可以通过定期开展专题讲座、板报宣传等方式，在潜移默化中提高管理者的认识水平，使其认识到档案管理工作对于人力资源流动的重要性。此外，单位领导应该将档案管理工作的相关内容纳入日常会议议程，建立专业的档案管理工作小组，定期检查、指导与监督档案管理工作，以便于及时发现并解决问题，提高档案管理工作的效率。另一方面，不断提高自身的政治素养与专业水平知识，在档案管理的过程中，坚持工作原则、严守纪律、遵守管理机制、保守他人秘密，在信息资料的整理与封装时，尽可能减少人为的失误，保证资料的完整性和真实性。同时，管理者可以通过自学或参加专业培训不断充实自己，提高自己的专业管理水平，从而不断提高工作效率和档案管理质量。
（二）建立健全人事档案管理机制
健全的人事档案管理机制是提高人事档案管理工作效率的重要保障，它可以
使档案管理工作有章可循、有据可依。建立健全人事档案管理机制可以从对内管理机制和对外管理机制两个方面入手：
一方面，优化调整单位内部管理章程，如明确人事档案资料的收集范围和要求，鉴别资料内容的真实性与完整性，做好资料的保密措施，减少因人为因素造成资料泄密的可能，从而有效保证档案的安全性。另一方面，建立开放型的人事档案管理模式，在知识经济日益兴起的当今社会，单位对人才质量和数量的要求越来越高，开放式的管理模式有立于促进人才的流动以及人事档案管理的规范化、社会化和现代化。
结束语：综合上文，人事档案管理在整个单位管理中占据着至关重要的地位，对单位人力资源的流动产生重要影响。管理者对档案管理缺乏科学合理的认识以及单位内部缺乏有效的管理机制已严重影响了单位的正常运营，只有不断提高管理者的认识水平和自身素质、建立健全人事档案管理机制，才能促进人力资源的有效流动。相信在相关企事业单位领导者的共同努力下，我国的人事档案管理工作将会不断适应社会主义市场经济的发展。
参考文献
[1] 王云庆，李晓丽，武丹. 关于创新人事档案管理制度与模式的探索[J]. 中国人力资源开发. 2007（04）
[2] 温海萍，卫蔚. 浅析人事档案用户需求及服务策略[J]. 河北工程大学学报（社会科学版）. 2007（03）
第3篇：人事管理存在的问题范文
关键词 ：人事档案；管理；问题；措施
中图分类号：D523.2 文献标识码：A 文章编号：
人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳动等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的宝贵历史材料,记录个人不同时期、不同阶段的发展历程, 它能够为个人求职、单位求才提供真实、动态、有效的原始资料和数据，因此，管理好，用好人事档案对人力资源开发起着重要作用。
一、现行人事档案管理的相关执行政策
人事档案管理是人事工作的重要组成部分，为了提高人事档案管理工作水平，科学有效地利用和保护人事档案，我国在人事档案管理的执行政策方面有以下要求：
（一）档案材料要及时收集，归档。应纳入人事管理的相关文档要及时收集，个别材料要及时归档，整理，装订。每年进行一次大范围的检查整理。
（二）档案材料查（借）阅
1、人事档案一般不允许外借。特殊情况需要借阅的，必须出具有关证明，并且保证档案材料绝对安全，在一周内规还。
2、人事档案除档案管理人员外，一般不得随意查阅，的确需要查阅的，由人事部门及管理人员在场现场查阅。
（三）档案转递。按现行人事档案管理政策，由人事部门和档案管理人员整理装入档案袋密封以后，并且在封口处加盖公章以后，方可以转递。
（四）档案材料保管要保密，安全。
1、人事档案材料的保管，坚持保密，安全，便于查找的原则。档案卷，内容，目录做到规格统一，样式一致。
2、人事档案管理要注意防火，防盗，防潮，防蛀。
3、人事档案集中放在档案专柜，任何人不得私自保存他人档案。
4、按照规定利用档案，严禁档案内容泄露。
二、人事档案管理存在的问题分析
（一）单位领导对人事档案管理不够重视。多数单位的领导总是将人事档案管理工作看成是一项保管工作，对人事档案管理工作认识程度不够，认为档案只要不丢失，保存完好，便于查档等就算尽到了自己的责任，不把档案管理工作列入自己的日程安排，对档案管理一项不闻不问，影响了人事档案管理工作的正常开展。
（二）人事档案管理的信息化程度不高。随着科学技术的发展，电子技术的普及，数字化，信息化管理已广泛应用在各个行业上，但在档案管理方面，信息化程度普遍不高，多数档案管理人员还是采取手工编辑、检索的方法。因此导致一些人事档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。还有一些单位虽然采取了信息化管理，但也仅限于把个人基本情况输入计算机，而对于一些文字材料，比如职称论文，图片等由于工作量大都没有列入计算机管理，仍是以传统的纸质档案为主。
（三）人事档案收集工作力度不够。要想管理好人事档案，就要有一套完整的收集归档工作管理制度。然而部分单位根本就没有这样的制度。因而导致档案管理人员执行不严格，收集归档工作不及时，被动的现象出现。主要体现在收集归档的材料方面。经常发现材料不全面，或者有些材料在内容和形式上是雷同的现象，不能真实准确地反映每个人的情况，人事档案管理犹如摆设。
（四）档案管理工作重保管，轻利用。多数档案管理人员将大量的时间和精力用于档案的接收、审核，收集、排序、分类、编目、技术加工和装订成卷等方面，以及做好防潮，防火防蛀、防霉变等等仓库保管工作，却没有认真思考如此辛苦地做这些枯燥乏味的工作是为了什么。因此也就没有几个档案管理者对人事档案材料进行认真细致地分析研究，没有建立人事记录及人才技能库，也就无法充分掌握所管范围内的人才信息，不能为人事档案的开发利用提供专业支持。
三、人事档案管理问题解决措施分析
（一）加强领导，提高对人事档案工作的重视。领导重视是做好档案管理工作的保证，单位领导要认识到人事档案管理工作的重要性，成立档案管理小组，定期不定期对档案管理工作进行检查，发现问题，及时解决。
（二）信息化管理，扩大电子档收集范围。在信息化的今天，要想真正搞好人事档案管理工作，就必须充分利用先进的技术和手段管理人事档案信息，实现人事档案管理工作的科学化，电子化。人事档案管理要扩大电子档收集范围。电子档案与纸质档案相比最大的优势就是用最小的空间储存最大容量的信息，在个人基本信息管理方面，可以逐步将个人体貌特征等录入计算机，建立完整的个人数据信息库；另外将个人的译作、科研成果，著作、学术论文，图片，声影像资料等全部收入电子档案；为建立人才资源的开发利用提供条件。
（三）注重收集，提高人事档案管理质量。收集工作是人事档案管理工作的基础，随着我国政治经济改革的不断深入，在干部选拔，考察，培训，晋升时对人事档案的信息需求越来越多，这就需要档案管理人员做好及时收集工作，确保档案的权威性，真实性和有效性。
（四）人事档案管理的重心转向开发利用。改变人事档案管理者的保管员的观念。领导要充分认识到人事档案是人才信息的重要载体，是人才的重要信息之源，必须投入更多的精力对人事档案材料进行分析研究，对人事档案进行开发利用，可建立人事记录，通过审阅以往的人事记录，可以发现哪些人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，发现哪些人具有发展潜力，哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。建立人才技能库，当某一部门有空缺时，就将及时将具有这种能力的人都列出来，然后由人事部门直接对这些人进行考察鉴定，并适时选出恰当的人选。大大提高人事档案的利用率和工作效率。
结语：在人事档案管理工作中，只有将档案管理者的主动性调动起来，让管理者在工作中始终充满激情，才能不断发现人事档案管理工作中的各种问题，进而提出创新建议，不断完善我国的人事档案管理制度，为新时期的人才管理和利用提供更好的服务。
参考文献：
【1】王志丽;;浅谈高校人事档案信息化管理[J];赤峰学院学报(自然科学版);2011年02期
【2】孙艺冰;;刍议人事档案管理[J];中国城市经济;2011年24期
【3】谭丽珍;;和谐社会呼唤人事档案管理制度的创新[J];城建档案;2006年03期
【4】陶娟;;谈高校人事档案工作中存在的问题及对策[J];长春理工大学学报(高教版);2008年03期
第4篇：人事管理存在的问题范文
【关键词】编外人员;问题对策。
随着改革开放的不断深入，机关事业单位人事制度改革不断深化，这些单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，机关事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。
一、青田县机关事业单位编外人员的现状
（一）编外用工总体情况。据统计，截至2012年底，全县机关事业单位编外用工共有1877人，其中全额拨款单位有1540人，差额拨款单位462人，自收自支单位16人;收入情况：人均月工资1591元（实发），人均年工资收入20192元（实发）;社会保险和公积金缴纳情况：参加养老保险有1337人、医疗保险有1211人、分别占总人数的71.2%、64.5%，享受住房公积金有175人，占总人数的15.8%。
（二）编外用工分单位情况。单位用工较为集中。据统计，公安（含交警）、卫生、教育三个系统和环卫处的编外用工人数分别为488人、249人、483人、60人，占全部单位编外用工总数1877人的69.0%。各单位十分重视编外用工人员的合法权益。如从2012年1月起，公安局对满3年的编外人员给予享受住房公积金，共有107人，占其总人数384人的27.9%。从2012年7月起，环境卫生管理处的编外用工人均月工资为1567元，比上年月增44元;同时为41人编外人员办理了养老保险，比上年增加68.3%;编外人员参加医疗保险人数达100%，比上年增100%。
（三）编外人员的分岗位情况。用工岗位相对集中。据统计，编外用工中，涉及的岗位比较多，其中辅警、协警、协管员有602人，驾驶员94人，代课教师和保育员分别为103和64人，护理员157人，炊事员162人，保洁员84人，这些岗位占编外用工总数的70.0%。工资待遇方面最高的为：驾驶员岗位人均年收入有25493元，最低为保育员岗位12993元。
二、青田县机关事业单位编外人员管理存在的问题
在一些机关事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁等，编内人员不愿意干，或者有情绪。
相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是机关事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇未完全落实到位，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议;有的编外人员年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。
三、青田县机关事业单位编外人员规范管理的对策
（一）严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作;确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。
（二）规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。
（三）通过劳务派遣方式规范编外人员管理。机关事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用”，用人单位“用人不管”。它的优点：一是降低了管理成本。由于机关事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化办理，机关事业单位可以根据工作的需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于机关事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，机关事业单位就避免了与被派遣人员发生人事纠纷，从而省却机关事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了“双赢”。
第5篇：人事管理存在的问题范文
【关键词】事业单位；人力资源；管理
1.事业单位人力资源管理的重要性
全球经济一体化的今天，事业单位要想在激烈的市场竞争中求得发展，人力资源是最重要、最宝贵的资源，是事业长期发展的生命线。在新时期，人才作为一种资源，人才在生产要素中是其中的关键因素。事业单位聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。而众多的企业在人力资源管理的机制和体系上已经严重滞后于当今复杂多变的市场环境，业已制约了事业单位的进一步发展，因此，做好事业单位人力资源管理，是实现事业单位可持续发展的重要保障。
2.事业单位人力资源管理中存在的问题
随着我国经济社会的快速发展，为了进一步适应改革开放的需要，事业单位人力资源管理方面的改革一直没有间断过。由于很多人力资源管理体系都是在计划经济体系下建立起来的，虽然各类事业单位在发展的过程中已经逐步建立其自身的人力资源管理体系，但在制度设计、管理理念以及价值取向上，都无法适应当前事业单位的改革要求。事业单位在人力资源管理上所存在的问题，不单造成了人力资源的流失，还会有一定的影响了事业单位的改革和未来的发展。
2.1缺乏科学的选人用人机制
事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾难以化解，人才很难得到有效配置。特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以留住人才，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和效益的可持续增长。
2.2缺乏有效的激励机制
很多事业单位平均主义问题较为突出，同酬不同工挫伤了部分职工的积极性和创造性，也势必造成人才流失。一些事业单位在人力资源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顾职工的物质需求和精神需求，不能凝聚员工的认同感和向心力，忽视职工的内心需要、潜能的开发和利用，导致凝聚力下降，一些领导往往受传统人事管理的影响，在实施激励机制时，缺乏与职工的有效沟通，忽视了单位文化建设与和谐的工作环境等因素对职工的激励作用。
2.3缺乏系统的绩效考核机制
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分。但由于没有建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核体系，使绩效考核工作流于形式。表现为：对考核工作认识不到位，重视程度不够，单位领导往往把主要精力放在抓业务工作上，影响考核质量；对不同层次和不同类型的人才评价标准没有加以详细区分，总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个可以量化的业绩指标来加以评价；绩效考核没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准，影响了考核的真实性和客观公正性；业绩评估结果往往是走过场，并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协调，容易形成职工自我发展的错误导向，不利于调动职工的工作积极性。
2.4缺乏完善的培训教育机制
很多事业单位把人力资源培训狭义的理解为简单的培训，没有培训需求分析、培训计划等一套管理体系，培训内容缺乏针对性；没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发，导致职工知识老化，许多工作往往被动执行，缺乏主动性和创新性，没有长远规划和有效措施，大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和职工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，有的单位还把培训视作员工福利的一部分，大家轮流进课堂，为了培训而培训。
3.事业单位人力资源管理改革的策略
近些年来，我国在推行聘任制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度、探索未聘人员安置制度等方面进行了积极探索，使改革取得了一定的成效，但符合事业单位特点的人事制度还没有建立起来，目前事业单位改革的重要目标之一就是探索适应未来环境变化的战略性人力资源管理方法，从而推动社会经济发展。
3.1树立“以人为本”的观念
政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本”的观念，创造良好环境吸引人、留住人，营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，人事相宜。
3.2加强绩效考核评价工作
要通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行综合评价，是人力资源管理工作的重要内容。要充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，使绩效考核真正发挥作用。要从实际出发，根据事业单位自身特点、人员结构，确定考核的内容，明确考核内容，量化、硬化考核指标。要坚持客观、公正原则，严格把关，避免以偏概全、主观主义等问题。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，努力提高考核的准确性和有效性。
3.3重视人才教育培训工作
人才培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作效率的重要举措，所以，人力资源管理部门要把人才培训做为日常工作中一项重要内容，加大人才培训力度，开展培训需求调查，并结合单位特点精心安排培训内容，对培训方式、教师选择、培训范围、教育经费和培训时间进行系统的规划和安排。职工参加培训后要将培训质量与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，提高职工参加培训的积极性。要注重理论与实践相结合，通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。通过公需科目的学习，使广大专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维，提高人才队伍的整体素质。
3.4科学合理设置工作岗位
事业单位人事改革的一个重要目标就是实现人事制度由传统的身份管理为主转变为以岗位管理为主。要实现这个转变过程，首先要科学合理地设置岗位，根据事业单位的发展战略和工作任务，坚持按需设岗，因事定责。在考核过程中结合岗位管理制定分类考核标准，在保证客观公正的同时突出岗位差别，把工作绩效与岗位职责联系起来考核，并把考核结果作为续聘、解聘、薪酬和职位变动的依据，激励职工的岗位责任感。
3.5加大人力资源开发力度
通过建立完善的培训、开发等相关支持体系来实现人力资源的有效配置与持续开发。人力资源的开发不仅包括工作技能的提高，也包括增强职工对服务价值的认同，通过提高职工技能和价值认同感提升事业单位的公益服务水平。要特别关注那些创造较大价值的职工，将人力资源投入向他们倾斜，并制定有针对性的政策对他们进行支持。同时，建立面向岗位绩效的薪酬体系，实现职工收入和劳动价值的合理匹配，改变按照行政级别和工作资历分配的做法，建立体现岗位绩效的收入分配制度，完善以岗定薪、绩效导向的薪酬体系，实现一流业绩，一流报酬。
4.结束语
在大量社会需求促使竞争加剧的市场经济环境下，无效率或者低效率的事业单位将失去生存和发展的空间。事业单位服务效率的提高在很大程度上取决于人力资源的有效开发和合理利用。只有将组织战略与人力资源管理结合起来，探索实践符合事业单位特点的战略性人力资源管理方法才能使事业单位适应不断变化的环境，推动公益服务水平的提高。 [科]
【参考文献】
[1]王宏江，陈振飞等.事业单位人力资源管理[M].中国水利水电出版社，2005.
[2]宋大涵，李建，王岩.事业单位改革与发展[M].中国法制出版社，2003.
第6篇：人事管理存在的问题范文
关键词：医院人事档案 管理 对策分析
医院人事档案是医院人才信息的重要载体, 是个人经历、学历、思想品德、科研教学、职称考评、继续教育、业绩考核以及奖励惩处等方面的原始记录。它为医院领导班子准确提供各类人才信息和用人依据,同时也是职工享受福利、各类专业技术人员评定职称的重要依据。随着社会的发展和医疗卫生机构改革的不断深入,医院的人事档案工作面临着更多更高的要求, 人事档案管理工作如何主动顺应时展的要求,迎接新挑战,实现新局面,是我们人事档案工作者需要正确面对和认真思考的重要课题。
1.当前医院人事档案管理存在问题及原因分析
1.1对人事档案管理的重要性认识不足
在人事制度改革不断深入的情况下，人才流动日益加大，原来的“档在人在”的秩序被破坏，这样就导致人才的引进工作受到阻扰，出现了很多“档在无人’域者“有人无档”的情况。目前, 医院普遍存在重医疗业务的发展, 轻人事档案管理的现象,对人事档案工作存在一些偏见或误区，对人事档案管理认识简单化，对人事档案信息开发利用的重要性认识不足, 仅仅停留在对档案保管、存放, 一般应付的思想观念上。只要干部人事档案不丢失, 能应付外调、查档就行, 极少考虑到人事档案信息用于人才开发利用方面。
1.2医院人事档案管理制度相对落后
随着人事制度的不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。随着医院规模的不断扩大，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。
1.3档案管理人员综合素质较低
人事档案工作岗位上的管理人员大多是中途转行或兼职管理档案的，知识结构不均，学历层次不齐，缺乏专业的培训，对行政管理、医院管理工作不熟悉。一般只能应对简单的收集和装订工作, 难以胜任新时期的档案管理工作; 人事管理工作量大，年度晋升考核调资，干部职工人动，聘用及业务考核评比，这些都需要人事部门完成，工作细碎繁杂致使工作人员只做些简单工作，安于现状，服务意识落后。
1.4管理设备差，管理手段落后
医院重视医疗设备的程度远远大于对人事档案管理，对档案管理的设施投入较少，办公环境极其简单，常以“因陋就简、因地制宜”为原则，硬件设施简陋，无铁门、铁窗等基本设施，也不具备防火、防潮、防盗等条件，而且还融办公、阅档、仓库为一体。管理工作人员从事档案的收集、整理、归类、编目等主要还是手工为主，纸质材料较多，案卷质量和收集效率以及档案利用率较低。手工的档案不仅操作麻烦，而且不易检索且容易破坏。
1.5内容不规范、材料不全面
在人事档案收集过程中, 有些归档材料纸张不合规格、填写过于简单或不规范, 如学习、进修、工作经历、家庭成员及社会关系填写不详;有些人事档案材料填写随意, 内容前后矛盾, 如部分职工填写履历时为了找工作有意增大年龄、为了延迟退休故意减小年龄等等, 使档案材料缺乏可靠性;需归档的材料有些档案材料由于历史原因缺少一些职工的干部履历表、入党登记表、学生登记表、下乡知青期间的工龄认定材料, 直接影响了人事档案的规范性、系统性。现有的人事档案材料构成上, 涉及到个人思想品德、个人履历、社会关系方面的材料较多, 而反映个人医学业绩、工作能力、医学专业特长等方面的信息材料较少, 难以发挥人力资源的开发利用的功能。
2.加强医院人事档案管理工作的对策分析
2.1提高思想认识,增强做好人事档案工作的责任感和紧迫感
医院人事档案工作涉及医院管理的方方面面, 是医院人事工作的重要组成部分, 是人事工作中一项必不可少的基础工作。要充分认识新形势下加强和改进干部人事档案管理对推进干部人事工作发展的重要性, 自觉增强档案意识, 切实摆上重要位置, 将其纳入干部人事工作的年度计划之中, 并作为考评干部人事工作的一项重要内容。医院要重视人事档案管理工作,改变传统的档案保管观念, 树立对人事档案信息开发利用、为医院发展服务的新观念。
2.2健全医院人事档案管理制度，规范管理
干部人事档案管理是一项头绪多, 业务繁杂的工作, 一套行之有效的制度和流程必不可少。要进一步完善、规范档案管理制度，如档案管理和档案利用制度。实行人事档案的社会化管理制度。制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。规范医院人事管理的流程，合理利用开发人才信息资源。
2.3提升人员素质，加强档案管理人才队伍建设
档案管理人员素质的高低影响到医院人事工作的开展乃至医院的发展, 因此要按规定配备专职档案管理人员。建立一支思想坚定、业务精湛、爱岗敬业、严守纪律的干部人事档案管理人员队伍, 是搞好新形势下干部人事档案工作的重要保证。要建立人才引进与培养机制，引进热心从事档案工作、高学历、专业素质高、作风正派、责任心强、熟悉计算机操作的档案管理人员；医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。还要重视和做好原有从业人员的岗前培训与继续教育工作，确保“持证上岗”，在岗人员要不断学习，并定期进行技能、知识培训，不断更新知识，提高技能。
2.4加强人事档案信息化建设,提供优质的人才档案信息服务
随着科学的发展，各行各业的网络化已经成为一种发展趋势。传统的人事档案管理手工模式已经跟不上医院的发展需要，需要加强人事档案信息化建设，实现电子化、网络化。相对于传统模式的手工建档，网络建档可以避免在搜索信息、存储档案和提取档案存在的诸多问题有着不可比拟的优越性：保存时间长，不易破损、信息全面、存取方便、便于查找且具有共享性。考核公开公平，不仅提高了管理工作效率、利于材料完整保存、提高准确性而且还可以满足医院的人力资源需求。建立和完善干部档案数据库, 及时更新, 动态化管理干部人事档案信息, 保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性,以便检、查询、信息统计分析及开发利用, 使干部档案管理工作信息化、科学化、现代化, 提高人事档案管理的工作效率。
2.5加强人事档案信息的开发利用，优化卫生人力资源配置
人事档案反映自然人的成长轨迹即反映出自然人的成长经历, 反映其学历变动、职务变迁、职称晋升、工资增减、奖励惩处、家庭及社会关系、政治面貌等方面。由于人事档案工作的特殊性、保密性, 所以必须在人事档案制度要求许可的范围内进行开发利用。此外要充实个人工作业绩、能力档案材料, 重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况、参加各种卫生专业资格考试、注册考试等信息资料, 及时将个人的临床工作能力、业绩和反映专业技术特长的材料及时归入档案, 为医院考察选拔干部、合理配置人力资源提供必要的依据。
参考文献：
1.赵红.谈医院人事档案管理的现状及规划[J].国新技术新产品.2012(1):250
2.谭风彩.浅谈当前人事档案管理存在的问题及对策[J].中国商界,20l2(2):168
3.刘瑞凤.关于医院人事档案管理工作的思考[J].中医药管理杂志,2008(3):208-209
4.张云霞.医院人事档案管理工作如何适应新形势的需要[J].中外医疗,2008(16):92
第7篇：人事管理存在的问题范文
关键词 人才招聘 绩效考核 企业文化
人才是最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的带头者和推动者。当今社会已进入知识经济时代，经济的发展和现代化建设更加依赖于人才的积极贡献。人才竞争形势日益严峻，人才对于社会的进步，国家的兴衰和事业的成败有着极为重要的意义。人力资源管理也由传统型逐渐向现代型人事管理改变。下面就鞍山市卫生系统在人力资源管理中存在着的问题和解决的方法进行剖析：
一、人才招聘方面
人才招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，是根据组织人力资源规划和工作分析要求，把有一定技巧能力和其他特性的人才吸引到单位空缺的岗位上，来满足单位的人力资源需求的过程，它是单位人力资源管理活力的重要组成部分。要正确的选才，做到人尽其才，才尽其用。鞍山市卫生系统的招聘工作虽然也取得一些成绩，然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘效果。
（一）人才招聘渠道窄
现在我市大多数卫生事业单位进行招聘工作，就是依靠在鞍山市人力资源和社会保障局的网站上招聘信息，这种招聘方式涉及面太小，信息面太窄，而且招聘时间大约都集中在每年的八月份，时间上有些滞后，因为每年的应届毕业生在毕业当年的3、4月份就和有关单位鉴定和工作意向协意。这样就使一些优秀的人才不能及时的了解招聘信息，为了避免出现招聘漏洞，应该拓宽招聘渠道。
具体做法分为单位内部招聘和单位外部招聘。可以利用各种传播媒介进行招聘、参加应届毕业生校园招聘会、人才交流会、通过职业介绍机构推荐人员等一些招聘方式。内部招聘的单位应建有内部招聘系统，一旦出现职位空缺，首先在单位内部网站或布告栏刊登招聘信息，让那些停薪留职的、休长假的或有想法进行岗位轮换的职工有优先申请自荐的机会，这样不仅使工作空缺的信息迅速，广告渠道的成本也较低，还能使本单位招聘到更多优秀的人才，同时给这些应聘者提供了发挥自己能力的平台。医疗单位也可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者相关资料，即节省招聘费用，也可以缩短招聘时间，并可以在信息公开，竞争公平的条件下公开考核，择优录用。
卫生人才招聘必须建立科学、公正的用人机制，为组织获取合格人才，也要为合格人才匹配合适的岗位，即做到“人职匹配”。当今组织间的竞争已经转为不同组织所拥有的人力资源之间的竞争，优秀的人才资源是一种稀缺资源，各医疗单位长足的发展必须建立科学的招聘管理系统，要最大限度的利用其所拥有的每一位职工的潜能，为每个职工提供一个不断成长 ，最终实现个人价值的机会。更要留住单位的核心人才，为单位发展合理的储备人才。
（二）人力资源流动不畅
卫生人才配备的关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，提高人力资源的整体配置效率。现在医疗卫生行业的社会保障体系和卫生人才市场的人事机制尚不健全，造成人力资源流动不畅，专业技术人员缺乏合理流动。
没有变化就不需要规划，随着人才竞争的日益激烈，外部环境瞬息万变，导致了组织对人力资源供求的动态性。在科学技术日益发展的今天，医疗技术、医疗器械更新的周期越来越短，越来越多的医疗先进设备及先进技术投入使用，这就对人员素质提出了更高要求。同时，医疗卫生专业人员流动日趋频繁，越来越多的人不断地尝试新的工作环境，这能较好地帮助单位实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。
二、绩效考核方面
绩效考核即设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给员工公正的报酬和激励，让所有职工知道做什么，怎样做和怎样获得回报。鞍山市卫生事业单位在绩效管理方面做的都不是很到位，形式化严重，没有发挥其应有的作用，主要原因是评估要素不科学，不全面、乏评估技能及激励机制、反馈不及时，信息不通畅、缺乏绩效改善措施。
任何一个绩效评估程序运行之后，都应该有一次或多次的反馈来确认职工存在的问题。传统的绩效考核往往在考核实施运行后就宣告结束了，职工不知道考核结果或者只知道考核结果，不了解自己哪些地方做的好，哪些地方需要进一步改善，从而导致职工的绩效始终停留在一个水平上。如果后期工作不能及时跟进，不做或者不尽心去做，那么前面的工作都将徒劳无功，浪费时间。在这样的情况下，应该组织一次成功的绩效反馈面谈，对绩效考评起来积极的促进作用，使之真正发挥作用。让职工了解考核结果作为改进其今后工作的依据，给医护人员提供一个良好的沟通机会，了解他们工作的实际情况和困难，并让职工确信单位可以给予他们所需要的帮助。让他们了解到有效的反馈不仅提供给职工评估的结果，而且给管理人员和职工一个机会来共同讨论维持当前工作状况并改善计划及目标。
医疗单位在考核过程中应关注员工的工作态度和能力，营造一种比较感性、和谐的文化氛围。科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合。通过对每名职工的目标完成、工作业绩、业务能力和工作态度等情况进行综合的考评。它既是确定员工奖惩的主要依据，又是员工确定下一年度个人目标的参考依据之一。
医疗单位在考核过程中应根据不同职工的特点，找到对这类职工来说比较重要的东西，来激励他们，努力维持现有的令人满意的工作绩效水平。这些激励措施可能包括较长一点的休假时间，一笔小小的奖金，处理更大工作范围内事务的权力等。有时候哪怕是一句简单的肯定性的语言也可以起到意想不到的激励效果。这样能使绩效考核和真正有效的激励机制挂钩。这些激励能使职工体验因能力差异而引起的收入和地位差异。激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。只有两者挂钩才能充分调动员工的积极性，才能不断增加单位的经济效益。
三、企业文化建设方面
企业文化是一种弥漫于企业组织各方面，各层次的价值观，思维方式和行为习惯，是组织的风气、风格、在组织内部垂直的影响和横向作用过程中都起着不可缺的作用。它不仅对企业组织的运转是一种必不可少的剂，而且能够创造良好的组织气氛和组织环境，从观念，信仰层次调动组织职工的积极性和忠诚心。这是其他管理无法替代的。鞍山市卫生医疗机构是事业单位企业化管理，大多数人事部门未把企业文化纳入人力资源管理和充分重视，以至于企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊。
如果单位是由具有共同价值观、精神状态和理想追求的个体凝聚起来的组织，那么这个组织中，每个成员都有强烈的认同感和归属感。对单位的发展前途充满责任感和自信心，能积极参与单位的各项活动，主动将个人利益和集体利益联系在一起，与单位结成命运共同体。在企业文化的长期强制性约束下，共同的价值观内化于员工的思想行为之中，形成职工对本单位文化的自然适应，这种适应也强化了员工与单位的依存，使职工尽量避免脱离本单位而进入其他单位。在增强凝聚力的同时，企业文化还可以成为强有力的激励机制，通过共同的价值取向和良好的文化氛围，激励职工为实现自我价值和企业目标而勇于献身，不断进取。
人力资源是社会发展的战略性资源，只有解决目前卫生队伍人力资源管理中存在的各种问题，建设高素质管理队伍，才能最终达到提高城市竞争力及其可持续发展能力的目的。
（作者单位为鞍山市医学科学信息所）
第8篇：人事管理存在的问题范文
一、电力企业人力资源管理中存在的主要问题
1.存在很多人没活干与很多活没人干的矛盾
面对WTO和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾
社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
3.存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾
计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。
4.一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾
企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。
二、电力企业人力资源管理中存在问题的主要原因
1.传统观念束缚了电力企业的人力资源开发
对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力人力资源管理的观念。传统观念认为，人力开发靠教育和培训，教育和培训的投入是一种单纯的支出，而不是投资。我们必须改变传统观念，从根本上解决对教育的认识问题，注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。
2.传统人事管理体制束缚了管理者的手脚
目前，我国的电力企业对员工的管理仍然是以身份管理为核心，主要表现为：一是员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。二是员工身份分为“主业员工”或是“招聘员工”，在相同岗位上做相同事其工资待遇却不一样。这种将没有本质区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。
3.传统的考核方式影响了员工的工作积极性
缺乏科学的绩效评估体系。现在，大部分电力企业的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，企业里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
4.企业文化建设滞后影响了员工素质的提升
目前我国多数电力企业对企业文化建设重视不够、投入不足。它们并不是真正懂得搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质，开发人力资源、提升企业形象的有效途径。搞好企业文化建设，将电力企业办成一个学习型、创新型的企业，就会在企业内部，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。
三、新形势下加强电力企业人力资源管理的主要对策
1.树立现代人力资源管理理念
转变传统人事管理观念，树立现代人力资源管理理念，是加强电力企业人力资源管理的重要途径和手段，也是一种前提性的对策。为此，在企业发展实践中严格遵循以下基本原理开展人力资源管理。
2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
选人用人是搞好企业人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。
要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
3.建立职责明确、有效放权的岗位责任制
企业要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本企业特点的组织体系和岗位设置，也就是要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。
4.建立科学、公正、公开的绩效考核制度
在企业人力资源管理中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在电力服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
结束语
当前，电力企业在实施绩效考核中，重点是要针对一线工人、专业技术人员和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
参考文献
[1]郑晓明.人力资源管理导论.《现代企业人力资源管理务实丛书[M].北京：机械工业出版社，2011年.
第9篇：人事管理存在的问题范文
关键词：高职院校；人力资源；人力资源管理
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0138-02
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》勾画了我国高等职业教育的发展未来。目前高等职业教育在我国发展迅猛，培养了一大批高学历、高技能型人才，为我国的经济发展做出了很大的贡献。在此背景下迅速崛起的各个高等职业院校也迎来了历史发展的机遇。但是若想在全国众多的同类院校中脱颖而出，成为高等职业教育的领头羊，人力资源建设与管理就是其中关键因素之一，它直接地影响着学校的良性发展及教职工的积
极性。
1 现阶段我国高职院校人力资源管理中存在的问题
我国现有的高职院校很多都是从原先的中专、技校升格而来，学校的级别有了提升，但是很多的管理制度、理念却仍旧停留在传统的管理模式中，不能很好地满足
实际。
由于我国高等职业教育起步时间不长，各高职院校基本处于市场占有阶段，急切地想打出自己的品牌以吸引学生报考。打造品牌的快速途径就是就业率，就业率的高低直接影响着学生对一个高职院校的印象好坏。一方面，为了提升就业率，很多学校高度重视教学资源的购置分配使用，花大价钱购买实训实验设备，建立实训基地。但另一方面却忽视学校的人力资源管理，存在着重物轻人的思想。很多的高职院校领导并没有意识到传统的人事管理观念方法已经不能很好地适应现在的人力资源发展趋势，并没有掌握先进的人力资源开发与管理的基本方法与理论，也没有与时俱进地视人力资源为第一资源，并没有将人力资源作为一所高职院校能否站稳脚跟的核心竞争力。观念的滞后制约了高职院校人力资源的充分发展，不利于内涵建设。
（1）人力资源水平起点不高。由于历史原因，很多高职院校人力资源的主体就是原先中专、技校时期的教职员工。这些资源的起点普遍偏低，在学历水平、职称结构、年龄构成、教育理念、管理模式等方面还与高等职业教育的要求有相当大的差距。
（2）专业技术人员结构不合理。高职学生的就业优势在于动手能力强。高等职业教育的特点要求专业技术人员尤其是教师队伍的教学方法、理念等要不同于一般本科院校，要求应具有企业、项目经历等的工作经验，即所谓的“双师型”素质教师。但是，目前看来“双师型”的教师比重占整个专业技术人员中的比例偏低。而且现有的双师教师一部分仅仅是取得了相关的职业资格证书，真正从企业里走出来从事过生产经营、管理培训等工作的人员少之又少。
（3）专职管理人员的管理理念、管理模式不科学。由于历史原因，高职院校的部分管理人员延续着旧有的管理模式、理念，与现实情况产生了脱节。例如，在学生管理工作中仍然用中专、技校的学生管理模式，为了减少不安全因素将学生封闭在校园里；对学生进行保姆式的管理，扼杀了学生的独立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不计成本，存在吃“大锅饭”的现象。
（4）人力资源管理机制研究不够。多年形成的教师体制内在弊端使得目前的高职院校仍然是以“人事”为主并非“人力”。高职学校的教师长期处于一种静态的、封闭式的、以身份、职务、档案为主的人事管理制度环境中。这种模式重学历、资历、职称，轻能力、未来发展。在当今各个单位由“人事管理”向“人力资源管理”转变的大趋势下，很多学校的领导却局限于繁重的日常事务性管理，忽视了先进的人力资源理念，忽视了对人力资源管理的研究。
（5）人力资源流动不畅。由于长期观念的影响，学校被认为是旱涝保收的“好单位”，行政主管部门将学校的人力资源配置进行了行政化的干预，对编制、岗位设置、档案、福利进行了行政强化，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制尚不健全，就造成人力资源流动不畅。一方面是部分优秀的高素质企业技术骨干由于学历等原因无法正式进入学校，另一方面是很多学历符合要求的硕士、博士属于毕业后直接再进入学校，没有企业经历，这样并不符合高等职业教育的发展趋势。
（6）人力资源激励机制不合理。从整体上看，目前高职院校虽然得到了国家有关政策的支持，但是和本科院校相比，在教师薪酬待遇、福利体系、职称聘任、技能提升等方面仍然存在着较大的差距。财政对高职院校的支持力度不大，高职教师的待遇偏低。学校内部的绩效考核指标设计不科学，不利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬。同时教师职务升迁、聘任、培训等涉及到教师的成长及提高教师工作的积极性方面的工作有时会出现人情大于规定、领导一言堂的情况。
2 加强高职院校人力资源管理的对策
2.1 更新理念，树立“人才是第一资源”
树立“人才是第一资源”由“人事管理”向“人力资源”管理的转变。不仅是学校的决策领导，普通领导干部也都要认识到，目前高职院校的竞争说到底就是人才的竞争。要树立人力资源的概念，真正将人才看成是一种“资源”而且是“第一资源”。树立人力资源管理的实质就是“以人为本”的理念。转变观念就是要摒弃那些旧有的不适宜的理念，确立与当今社会时代相适应的高职人力资源观。在人力资源管理工作中，要通过对现有人力资源管理部门的员工进行全面培训，同时吸收引进高层次人力资源管理的人才，使之提高素质、增强能力，从而能致力于人力资源的开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理理念的先进性，管理方法的科学化、规范化。
2.2 制定高校人力资源管理的科学规划
高职院校要根据自己学校的实际情况，从长远的角度战略性地进行科学规范的目标定位。眼光不能短视，不能仅仅看重眼前的学生就业率、若干荣誉，要制定出具有超前性的可行的人力资源长期规划，并以此为依据制定具体的操作计划。同时要“引援”和“挖潜”两条腿走路。在加大引进硕士、博士等高学历人才的同时，也要加大对内部人员的学历提升，激励他们主动进修学习。针对高职教育的特点，在目前人才引进政策不会大变革的前提下，学校要对企业专家、高级技术人员采取特殊的待遇措施，做到“不为所有，但为所用”。对学校的独特优势学科更要加大力度，将培养引进旗帜型的学科带头人作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
2.3 制定积极有效的人力资源激励机制
首先要在物质上给予高职教师切实的保障。在大环境上，国家有关政策、部门要继续加大力度对高职教育的重视和投入。在学校内部，要按照科学搞活内部分配制度。依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适应知识经济时代学校发展规划的、能够与各项管理有机结合的绩效管理战略框架、方针政策和具体措施。制定有关政策向高层次人才、重点岗位、一线技术人员倾斜，杜绝人浮于事，讲人情、摆关系。其次要用好感情激励。较之于企业来说，学校对员工的感情激励是强项。这里要说明的是，对于高职院校来说，除了经常性的荣誉授予之外，更应重视在其他感情激励层次的运用：信任激励，授予教职员工某一项工作任务，并对其充分信任；适度授权激励，授予教职员工一定的自，允许其一定程度的自我决断；参与管理权限激励，允许教职员工一定程度地参与学校的某些管理过程，并对其提出的意见建议给予充分的重视。以上种种归根到底都是从情感层面对人力资源的尊重。还有，要健全完善继续教育的培训机制，尤其是青年教师的培训。在现在的知识经济下，教师作为高级知识分子，本身十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对于青年教师来说，对他们要以教学、科研基本知识、基本技能的教育和提高为主要培训内容，通过岗前培训、教学实践等的形式加速青年教师的成长。尤其是要创造有利条件，鼓励、激励青年教师走进基层，走进企业，走进生产一线，做到理论与实践相结合。
参考文献
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