行政机关人事管理精选(九篇)

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第1篇：行政机关人事管理范文

1.行政职能部门设置

随着医院各方面快速发展，行政管理的重要性日益凸显，各职能部门的功能日益分化和细化，分为:院办、党群部（下设工会、团委、妇委会、各支部）、医务部（下设门诊部、疾控科、科教科、病案室）、护理部、保健部、人力资源部、财务科、监审部、后勤保障部（下设总务科、信息科、保卫科、基建办）、客服部。

2.行政管理人员专业现状

以往职能部门人员大多由医、护、技等卫技人员转行行政岗位担任，但近十年来管理类（卫生事业管理、公共事业管理、行政管理、计算机信息管理、经济管理等）以及其他类专业人员（财会类、信息类、文秘、企划、工程等）逐步替代卫技人员，他们在职能部门人员中所占比例越来越大。此类人员的增多有效地促进了医院行政管理的科学化、现代化和创新化发展，然而，医院管理是一项复杂的系统工程，做好管理还必须掌握卫生法律法规，熟悉医疗流程，了解政策环境，具备服务临床的管理意识等等，仅仅具有管理类或其他专业知识是远远不能满足三甲妇保院管理工作的需要的。

二、行政管理人员中实行轮转制的重要性

轮转制又称岗位交叉培训，是指根据企业发展战略，制定培训计划，让员工在本职工作岗位以外，到企业内其他部门接受期限不长的培训。在行政管理人才中实行轮转制是市场竞争和医院发展的需要，是加强管理队伍建设的需要，是促进各行政职能部门良性运作的需要。

1.是市场竞争和医院发展的需要

妇幼保健院面对激烈的市场竞争和社会大环境的考验，其核心竞争力的提高不仅要依靠优质的保健服务、精湛的医疗技术，还必须依靠高超的管理技能。行政职能部门，是指协助医院进行经营管理活动的职能机构，其管理和工作人员的整体水平高低将直接影响到医院的管理质量与效率，管理人才的培养至关重要。

2.加强管理队伍建设的需要

现代化医院需要复合型管理人才，一支高效能高素质的管理队伍是医院发展必需具备的力量。加强对管理人员的培训由此变得日益重要，而管理人员的培训绝不是简单的理论指导就能实现的，应该为管人员引入新的培训模式，通过多岗锻炼，为其尽快地成才打好坚实的基础，提高工作效率。轮转制作为一种低成本、高效率的培训模式，值得在行政管理人员培养工作中推广。

3.是促进各行政职能部门良性运作的需要

医院各行政职能部门的工作，具有综合性、服务性、从属性、中介性特点，职能部门间的协作几乎贯穿于每一项工作任务之中。一旦部门间的人员对彼此工作缺乏了解、部门间人员缺乏沟通交流，很容易造成部门间的隔阂，导致相互推诿、效率低下。轮转制可以增加人员交流，营造一种相互沟通团结协作的氛围，减少这些弊病。

三、我院行政管理人员的轮转情况

我院近十年来在行政职能部门中实行人员轮转制度，在保证各职能部门平稳工作的情况下，通过工作人员的有计划轮转，培养了众多复合型的管理人才，提高职能科室管理质量和工作效率，推动职能科室良性发展。

1.轮转制度

我院制定了《行政管理人才及后备人才选拔及管理办法》，成立由院长带领的人才工作领导小组，下设办公室，由人力资源部负责日常工作。选的行政管理人才进入培养周期后，人力资源部深入被培养对象所在科室，逐个约谈科室负责人和被培养对象本人，根据行政工作统筹规划，结合各部门科情况和人才特点，为培养对象量身定制个性化的轮转方案。将行政管理人员的轮转制作为培养管理人才的重要手段作了明确规定，将轮转制与管理人才培养有机结合起来，做到了制度化、常态化。

2.轮转方式

轮转对象包括职能部门的中层干部及普通科员。轮转方式主要有部门内轮转和部门外轮转两种。专业性较强的（如财务类、信息类）一般实行部门内轮转，其他专业（如管理类）一般实行部门外轮转。新参加工作的行政管理人员，专业性较强的（如财务、信息）一般先定岗后轮转，其他专业（如管理类）一般先轮转后定岗，或者允许轮转后重新调整岗位。部门内轮转时间不少于3个月，部门外轮转不少于6个月。

3.轮转实施

轮转计划的实施应结合医院、科室、个人三方面的需求科学合理的安排，例如：医务部与护理部可互派人员交叉培训，其业务和管理模式可以互相借鉴；院办文秘可以至保健、医务、科教等部门轮转，以全面了解医院业务发展情况，促使成为真正的“卫生”文秘；信息科技术人员可至党群部或人力资源部轮转，以熟悉医院管理层级及人员基本情况，对搭建合理的信息管理或应用系统有不少帮助；卫生事业管理专业毕业的工作人员还应设置不少于3个月的临床部门的轮转计划等等。我院职能部门工作从事行政管理工作十年以下的人员中，财务类、信息类人员全部实行部门内轮转；其他的从事行政管理十年以下工作人员共有22人，除5人是进入职能部门从事行政管理工作未满一年，目前尚未进行轮转之外，有12人经过了部门外轮转培训，占到55%，其中有4人轮转了三个以上部门，8人轮转两个部门。

四、我院行政管理人员中实施轮转制的效用

1.提升了业务素质，强化了管理能力

通过轮转，特别是部门外轮转，促使行政管理人员更全面的学习医院管理业务流程，了解相关职能科室工作的特点、性质和基本任务，提升综合业务素质和行政实践能力。轮转人员在医务、护理管理部门学习到医院业务科室的设置、医疗质量管理、临床工作运行制度，在院办学习到公文写作规范、对外协调职能，在党群部学习到医院层级管理、行政工作常规，在人力资源部学习到人力资源管理政策、了解医院人员状况等。通过轮转，使行政管理人员开阔视野、迅速成长，提升综合适应能力和处理问题的能力，缩短了培养周期。

2.完善了职业规划，发掘了业务骨干

轮转制有利于帮助行政管理人员进行职业生涯的规划，挖掘工作潜力，加强管理后备人才的培养。通过不同部门间或者在部门内不同分工的组间进行轮转，经过比较、磨合、双向选择，医院发现了与适合具体岗位工作的人才，职工也明确了自身优势和兴趣所在，加深了人与岗匹配度，实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理重要目标。参与轮转的行政管理人员中有1人走上领导岗位，5人被任命为部门正职，4人担任部门副职，成为行政部门的骨干力量。可以说轮转制为医院选拔和培养管理人才起到了重要作用。

3.培养了团队意识，提高了办事效率

行政管理人员在轮转中实现了共享内部知识与信息，能够学习各个部门的管理经验，工作的创新意识和创新能力明显提高，在工作中更清楚和谁打交道，如何打交道，办事效率得到提高。管理人员在轮转中可以与其他部门、其他岗位的工作人员之间进行更有效接触与了解，让管理人员更好地理解和体谅不同部门面临的问题，在部门间建立了沟通的桥梁，培养了良好的人际关系，不仅为今后工作的开展打下良好基础，也增强了行政部门的凝聚力。

五、实行行政管理人员轮转制的几点思考

1.注意轮转的计划性，加强可操作性

推行轮转制面临的首要问题，是如何在行政部门人员轮转的同时兼顾各项行政工作的正常开展和平稳过渡。例如，人员紧缺的科室因骨干被抽调出科或因人员频繁流动而引起的工作混乱；而有的部门人员饱和，工作量剩余，轮转人员得不到锻炼。为减少此类问题发生，轮转计划的制定要结合各部门工作特点和参加轮转人员的实际情况，做好统筹安排，加强轮转的可操作性。

2.加入激励与考核机制

为了提升轮转培训的效果，可以尝试在其中加入激励与考核机制。轮转结束后需书写总结并由轮转科室负责人填写鉴定意见；每年请参与轮转的人员进行述职和经验交流，同时评选优秀，给予奖励，鼓励大家认真完成轮岗培训工作；将轮转学习和考核结果与岗位职务、年终考核、职称聘任结合，有效调动行政人员学习的积极性和学习的自觉性。

3.统一行政部门对轮转制的认识

由于实施轮转，有些部门会由于人员紧缺，出现短期的混乱局面和工作效率的下降，导致对轮转制产生抵触情绪；部分工作人员由于学习的惰性，认为轮转到新的部门需要不断适应新的环境和工作，需要付出很多辛劳而不愿意轮转。应该在行政部门统一对轮转制成本和效益的认识，成本体现在培训时间、在新岗位上因工作失误所致的成本、各部门的运营成本和人员管理成本等。但相比于传统意义上的培训，轮转制的收益更明显：一是使人力资本在流通中有效地实现了增值，主要体现在人员素质和能力的提升、工作效率的提高、人岗适宜性增强、人力资源配置更加有效等；二是节约了培训成本，因为工作时间即培训时间，工作场所即培训场所，部门职工即培训老师，传授的经验为本单位管理实践所得，内部知识与信息也可以达到有效共享，因此可以说轮转培训是短期投资较少而长远收益较高的一种既经济有效的培训模式。

六、结论

第2篇：行政机关人事管理范文

【关键词】 人性化护理；急性冠状动脉综合征

美国护理专家Leininger于1999年提出了文化和谐护理的概念[1]，把人性化护理落实到老年性疾病患者的护理工作中是社会文明进步、医学模式转变、医疗服务更趋完善的一项护理实践，是护理工作落实一切为患者，为患者一切理念的重要组成部分。急性冠状动脉综合征(acute coronary syndrome，ACS) 多发让于中老年人，由于角色转变，突发或遭受长期慢性疾病的折磨，其身心变得异常脆弱和敏感，因此特别需要人们的关爱。及时、正确的护理干预对救治患者，对防止复发、降低患者的再住院率都有积极意义。我科于2004年开始实施全程人性化护理服务，本文通过对200例ACS患者进行护理过程进行分析，现总结报告如下。

1 临床资料

200例ACS患者中男132例，女68例；>75岁96例，

2 护理

2．1 急诊人性化护理

2．1．1 护理人员在救治ACS患者中除了承担必要的紧急医学抢救治疗的任务以外，还应该积极与患者及其家属进行沟通，为患者及其家属提供和讲解一些心脏病的知识、信息，采用通俗易懂的语言为他们解释有关的医学术语、临床症状，进行相关检查、诊断、临床评估的必要性等，同时做好必要的心理安抚工作，解除患者的恐惧心理，减轻患者的焦虑情绪，鼓励患者积极配合各种急救工作，为患者家属做好一些必要的解释工作，减少他们的误解和顾虑，保证临床急救护理工作的迅速和顺利的开展，保证医疗安全，减少医疗失误和差错，尽量化解纠纷。

2．1．2 静脉滴注硝酸甘油过程中，要反复询问心绞痛症状变化，注意观察病情动态。硝酸甘油对血管有较强的刺激性，在输液中注意选择较粗的静脉，维持药物通道通畅，观察局部有无红、肿、痒、痛反应，防止药液外渗。静脉滴注硝酸甘油后出现渗漏予局部热敷或用50%硫酸镁湿敷后好转。此外使用留置针以减轻患者因反复穿刺而带来的痛苦。

2．2 心理护理

2．2．1 ACS患者因为病情较重，有明显胸痛及致剧痛，因此患者内心紧张、焦虑、恐惧，甚至有濒死感。通过患者主诉及交谈中，所有患者几乎都有紧张、焦虑、恐惧等心理，笔者会使用治疗性和非治疗性语言安慰患者使他们积极配合治疗，保持乐观情绪。

2．2．2 对以下常见问题进个体化心理辅导 ①担心疾病复发；②急性期感到紧张、焦虑、恐惧；③对现存或潜在的疾病持否定、消极态度；④担心家庭经济困难担心连累父母或女子；⑤担心心脏功能不能康复；⑥担心长期服药，对身体其他方面有影响担心劳动能力下降；⑦担心不能胜任工作；⑧担心不能进行性生活，影响夫妻感情；⑨担心与病友关系不融洽。

2．2．3 多数患者对介入治疗知识知之甚少，有顾虑，担心手术本身带来的不适和潜在的危险性。因此，首先要安慰患者，稳定其思想情绪，同时向患者及其家属提供疾病治疗的相关信息，说明介入治疗的迫切性、必要性，简要介绍手术者、手术方法、术中术后的注意事项，减轻患者恐惧心理，缓解心理压力，以利于手术顺利进行。

2．2．4 此外不和家属在患者面前议论与其病情有关的问题，不在患者面前讲刺激性语言，保持病房环境安静、舒适、整洁，避免噪音等均有利于稳定患者的情绪，解除思想顾虑，增强战胜疾病的信心。

2．3 加强健康教育，控制危险因素 患者经历了急性期应激状态后心情趋于平静，注意力转向对预后的担心和忧虑，渴望尽快康复，但仍存在担心疾病复发的心理问题。有少数患者甚至不愿出院，怕万一复发，得不到医务人员及时救治。针对这种情况，加强了疾病相关知识的宣教和出院指导工作，让患者及家属了解急性冠状动脉综合征的发病机制及出院后家庭康复中的注意事项:戒烟酒；适当的体力活动和锻炼，以不引起症状和疲乏为原则；控制体质量，饮食少量多餐，避免便秘；按时服药；保持愉快、稳定的情绪等。患者住院期间由主管医师、责任护师、患者及其亲属共同安排患者的生活、运动及用药，并向其介绍成功的病例，让患者意识到急性冠状动脉综合征是可以预防的，他们始终处于医护人员的关怀之下。

2．4 出院后电话随访

出院时，责任护士详细交代出院后的饮食、休息、药物的用法及注意事项，并护送患者至医院大门口；出院当天，护士打问候电话至患者家中；出院后第1周、第1个月电话回访患者，了解其恢复情况，并解答患者的提问及指导其预防保健措施。

3 结果

4 讨论

完善和加强护患之间沟通的桥梁，提升护士形象，改变患者对护理的落后观念。护理作为一门独立的科学艺术存在，正在摆脱类同医学的模式，建立起“以患者为中心”的护理临床实践[2]。完善和加强护患之间沟通的桥梁，不但可以改变患者对护理的落后观念，更可以在护理行为中得到患者更多的理解和支持。通过患者住院满意度调查表、患者意见箱等多种方式和途径获取信息反馈，更准确的把握患者的健康消费观和心理需求，及时解决护理方面的不足，改善护理方式方法，为人性化服务的顺利开展开辟了一条捷径。

及时就医是降低急性冠状动脉综合征病死率的重要环节。据报道[3]有40 %心肌梗死患者在寻求救助前需等待4 h或更长时间，且相当数量的患者在12 h内仍不能到达医院。造成这种延误很大一部分原因是心理方面因素，多见于平素身体健康者。当患者出现先兆症状时，不相信自己会患心肌梗死，甚至将某些心肌疾病症状理解为消化、神经系统症状。为了降低“否认”倾向所造成的诊治延误， 笔者对患者及家属进行了常规冠心病知识指导，告诉他们胸闷、心前区疼痛是急性冠状动脉综合征最常见的症状，在遇有不明原因心前区不适、向左肩放射性疼痛等现象时，不要轻易放过，一定及时就医，以减少并发症的发生。

研究已经证实，严重的焦虑抑郁明显增加了ACS患者的发病率和死亡率[4] 。一直以来，在急诊救治缺血性心脏病患者的过程中，存在对患者的心理需求重视不够，甚至未予以处理。在急诊救治ACS患者的过程中，护理人员比其他的任何医务人员要花费更多的时间与患者接触，她们对于患者的焦虑抑郁等心理状态的观察和理解更为深刻，所以作为护理人员，在急救的护理过程中，积极帮助ACS患者处理他们的心理问题，软语轻声的安慰和问候，对于病情预后的肯定和鼓励，对解除患者的顾虑是药物治疗所不能代替的，为他们提供合适的就医环境，有条不紊地开展各项抢救、治疗、护理、检查等工作，让患者觉得医护人员在尽心尽力为其服务，他们会倍感安全和增强战胜疾病的信心。

出院后的电话随访使患者感到被尊重和关爱。患者在护理中感觉的关怀越深，对护理的满意度越高[5]。护士的自身素质提高，职业荣誉感增强，全程人性化护理的实施，激发了护士的热情，增强了主动服务的意识和提高了职业荣誉感。

参考文献

［1］ Rosenjack Burchum. Cultural competence: an evolutional perspective.Nursing Forum，2002，37(4):5-14.

［2］ 蒋超，郭浩.对老年病患者实施人性化护理的几点体会.西南军医.2007，9(4):138.

［3］ 杨新春，邹阳春.急性冠脉综合征基础与临床.北京:人民军医出版社，2003，11.

第3篇：行政机关人事管理范文

随着社会的进步，经济的发展，人民生活水平不断提高，广大群众对市政建设管理工作也有了更高的要求，怎样更好地满足广大群众日益增长的物质和文化需求，让广大群众有一个和谐的生活、工作环境，对此，人性化管理显示出了它的重要作用。

在市政建设管理工作中，人性化管理指建设管理部门在建设管理过程中严格按照法律法规有关规定，坚持以人为本，坚持科学发展观和正确政绩观，在充分尊重广大群众合法权益的前提下，充分考虑、满足广大群众的利益，并依据正当有序的程序进行理性化、人性化的建设管理。它集中表现为建设管理过程中的人文关怀，表现出理解、尊重、关爱和帮助，其实质为以人为本，促进公民文明、法律意识的增强，提高管理效益、社会效益。这是建设管理工作的深化和完善，是管理技巧、管理模式、服务方式等发生变化的外在体现。人性化管理包括了两层含义：一是人性化：二是管理。从表面看，他们相辅相成，管理离不开完善的制度，制度是人性化的保证，而人性化又是管理的深化和完善，是管理艺术化的重要体现。但从深层次上讲，其中也存有主次关系，即以“管理”为主，“人性化”为辅。在现代社会，人性化管理在市政建设管理中发挥了重要作用。

第一，市政建设管理中进行人性化管理能树立政府在群众中的良好形象，加强党的执政能力建设。人性化管理以感情为基础，能够缩短人与人之间的距离，使人更亲近，可以消除隔阂，化解矛盾，有利于形成一个团结、奋进、积极向上的社会氛围。在市政建设管理中，人性化管理就是要时刻把广大群众的利益放在第一位，在建设、施工、管理过程中，进行人性化规划、设计、施工，处处考虑到广大群众的切身利益，充分体现出人文关怀。过去，一些城市在市政建设管理中，由于某些方面考虑不周，没有很好地兼顾群众利益，有的施工队伍夜晚施工，造成噪音扰民，有的地方一条道路反复挖沟，影响群众出行，这些非人性化的行为，造成了群众与管理部门之间的矛盾，影响了政府在群众中的良好形象。近年来，在市政建设管理中，各级政府和领导充分考虑到广大群众的利益，执政为民，为民办实事，建设了大量方便群众生产、生活的市政基础设施，使城市面貌发生了巨大的变化，间接促进了社会和经济的发展，受到了广大群众的拥护与支持。

第二，市政建设管理中进行人性化管理能为经济的发展创造一个良好的环境，从而优化经济发展环境。按照人与自然和谐发展的要求，营造舒适宜人的工作、生活环境，努力把城市建成适宜人居、适宜创业的城市，也是优化经济发展环境的一项重要内容。而人性化管理的目的也在此，具体就是在市政建设管理中坚持以人为本，以科学发展观统领市政建设管理工作，进行高起点规划，高标准建设，精细化管理，完善一批水、气、路等基础设施的配套建设，建立市政建设管理的长效机制，构建好城市发展的框架，加快城市建设步伐。在某种意义上，人性化管理是优化经济发展环境的重要手段，促进了经济的良性发展。

第三，市政建设管理中进行人行化管理能让广大群众的利益得到充分体现，为构建社会主义和谐社会起到了积极作用。党的十六大报告指出，全社会全民族的积极性创造性，对党和国家事业的发展始终是最具有决定性的因素。人民群众是建设和谐社会的主体，是社会发展和进步的推动力；而社会发展进步的目的恰是为了满足人的种种需求，实现以人为本的价值追求。这就要求社会尊重人的权利，提高人的素质，改善人的生活质量，优化人的发展环境，妥善处理各种人际关系。市政建设管理水平体现了社会的进步水平、经济发展水平，市政建设管理就要发挥出其社会功能，要充分考虑各种人性化要素，表现出对人的理解、尊重、关爱和帮助，满足群众对市政公用基础设施的需求，提高服务水平，激发群众的积极性、创造性，创造一个和谐的社会环境。

人性化管理已成为各城市市政管理部门的共识，各市政管理部门采取灵活多样的方式，彰显人性化管理的人文内涵。然而，市政建设管理中仍存在非人性化的现象，这些现象不仅侵害了公民的合法权益，也阻滞了法治建设的前进步伐。因此，消除市政建设管理过程中的非人性化现象，构建和谐社会，全面、稳定、持续和健康地实施人性化管理，应从以下几个方面入手，做出长期的努力。

第一，在城市市政建设中要充分考虑人性化要素，高标准、高起点地进行人性化规划设计。通常所说的设计人性化、设计“以人为本”，就是说设计的核心是人，所有的设计其实都是针对人类的各种需要展开的，这些需要不仅仅是物质生活需要，更包含着人们的精神生活需要，是设计本源的回归。我们只有弄清楚最终的目的，才有可能使规划设计更贴近城市居民的某种精神需求，心理、行为、文化应该是城市人性化设计研究的核心问题。市政建设要把搞好规划作为首要工作和头等大事，对城市中心区、重点地段、重要街区等能够集中反映和突出城市风貌特色的“标志性地段、标志性建筑群、标志性建筑物”以及主要基础设施和重大建设项目的规划设计，进行认真谨慎的研究决策，并严格按规划组织实施，有效地避免了建设的盲目性和随意性。规划设计注重体现独特的风格，“不求最大，但求最好”，城市规划要在细节上进一步完善，如为残疾人着想的“无障碍设计”，在有的地方还需要进一步完善。通过人性化设计，解决人们关注的问题，方便群众的生活。

第4篇：行政机关人事管理范文

【关键词】新时期；行政单位；财务管理；思考

中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-041-01

随着市场经济的不断发展，部门预算以及国库集中支付制度已经开始在各地施行，在这种时代背景之下，行政事业单位想要发展自身，就必须不断的提高自身的财务管理水平，与时代相匹配。

一、新时期行政事业单位财务管理过程中存在的问题

（一）人们的思想重视程度不达标

受到我国传统思想的束缚，人们对行政事业单位的经费预算普遍不重视，由于思想上存在误差，进而导致财务管理不严格，很多人甚至认为，经费不够向国家申请就可以，长此以往，就导致行政事业单位缺乏对财务得必要的运算管理，也逐渐将财务管理这一重要的工作搁置在一边。因为重视度不高，财务管理的程序和手段也缺乏健全性，企业在进行财务管理时缺乏一个统一的标准，无法可依使财务管理无法发挥出正常的功能，继而导致国家下拨的有限资金难以发挥出最大的作用。

（二）财务管理人员缺乏必要的财务管理素质

由于人们缺乏对财务管理的正确认识进而导致大量的非本专业的人士进入财务管理行业，这些人由于缺乏必要的财务管理素质，没有专业的财务管理理念支撑，进而导致在进行财务管理活动的时候具备较强的随意性，继而导致假公济私、现象时有发生。又因为这些人对相关的法律法规并不了解，进而导致他们记录的财务数据缺乏真实性，无法对高层落实决策起到帮作用。

（三）财务监管力度不够导致资金滥用现象严重

从性质上讲行政事业单位与盈利性企业并不一致，因此在进行资金管理的时候，一直都存在不严格的现象，由于监督不到位，这使企业在进行财务监管的时候流于形式，监督的力度根本无法发挥，

（四）预算编制和执行比较松懈

近些年来多报、重报等现象是我国事业单位财务管理预算编制中经常出现的问题，在一定程度上增大了财务管理的难度。因为缺乏必要的奖惩制度，进而导致官员挪用公款现象严重，预算执行缺乏严肃性。导致本该用于民的公款被官员消费，资金的作用没有发挥，长此以往极易造成民愤。

二、强化新时期行政事业单位财务管理的有效措施

（一）完善财务管理制度，强化财务管理宣传力度

组织国家相关部门对现阶段的财务管理制度进行完善，制定统一的执行标准，公开化监督制度，让财务管理能够做到有法可依、有据可循。将原本分立的行政事业财务制度融合，用统一的标准落实财务管理工作，不仅可以提高财务管理人员的工作效率，更加大了财务管理的统一性。另外加大财务管理宣传力度，对相关人员进行定期、不定期的财务管理培养，不断提高行政事业单位内部领导的思想意识，使之能够重视财务管理问题，从行政事业单位的上层到行政事业单位的下层，自上而下统一贯彻落实财务管理理念，加大人们的重视程度，继而使之在财务管理工作中更加的投入，也将财务管理工作落实得更加的真实有效。

（二）强化预算控制，建立必要的激励机制

预算不严格是资金不能合理利用的最根本原因，因此，行政事业单位必须强化自身的预算控制水平，使有限的资金能够帮助事业单位获取更大的利益，以尽可能地避免资金的滥用来控制预算，进而实现提高行政事业单位财务管理水平的根本目标。在对那些预算运用合理的单位给予奖励的同时，重处那些滥用经费的单位，不仅可以强化行政事业单位财务管理的水平，更能够对其他的事业单位形成思想上的震慑，尽可能地减少资金滥用现象。

（三）强化财务人员培训力度打造专业的财务管理队伍

21世纪是人才竞争的时代，想要全面的提高行政事业单位的财务管理水平，就需要从财务管理人员的角度出发，建立一支优秀的财务管理队伍，用优质的财务管理人员为优质的财务管理提供保障。从财务管理人员的聘用出发，选拔优质的财务管理人员，并定期引入新的财务管理者，更新行政事业单位财务管理的血液；定期不定期对财务管理人员进行培训，使之在掌握必要的财务管理技能的同时能够全面的了解市场的需求，并采取针对性的措施提高行政事业单位的市场竞争力。值得一提的是，想要全面发挥财务管理人员的潜能，行政事业单位还需要建立一套科学的、完善的考核机制，以鼓励财务管理人员发挥自身最大的作用。

（四）完善内部管理制度，强化监督管理

有效的监督管理手段是提高财务管理水平的必要保障。建立健全内部管理制度，让制度规范人民的行为，形成各职能部门之间的有效制约，使部门之间能够彼此监督，为财务工作的有序进行打下坚实的基础。

三、结束语

良好的财务管理工作对新时期行政事业单位有着非常重大的意义，本文根据现阶段财务管理过程中的问题，提出了针对性的措施，希望相关者能够重视本文所说的四点，强化财务管理，提升财务管理，进而使财务管理更好地服务于行政事业单位，更好地服务于社会、人民。

参考文献：

[1]张晓燕.刍议新形势下如何加强行政事业单位财务管理[J].中国外资，2012（08）.

第5篇：行政机关人事管理范文

一、国家机关工勤人员和事业单位工人受行政纪律处分的工资处理问题国家机关工勤人员和事业单位工人受到行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升工资档次；受开除留用察看处分的，从受处分的次月起降低三个工资档次，已在最低工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。

受到以上行政纪律处分的国家机关工勤人员和事业单位工人被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

国家机关工勤人员和事业单位工人，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。

国家机关工勤人员和事业单位工人不适合给予降级、降职、撤职处分。

二、事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的工资处理问题事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升职务工资；受到降职、撤职、开除留用察看处分的，在处分期内除不得晋升职务工资外，还要降低职务工资档次。其中：

受降职处分的，从受处分的次月起降低一档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受撤职处分的，如暂时没有明确职务，从受处分的次月起，按撤销前的职务，降低两档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分；重新明确了职务的，管理人员从受处分的次月起降低原职务工资两个档次后就近就低套入新任职务的职务工资档次，例如：某管理人员原为处长或副处长（同为三级职员），重新任命为副处长或科长后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入四级职员的职务工资档次，其中低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。如：某专业技术人员原为工程师，重新聘任为助理工程师职务后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入助理工程师的职务工资档次，低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。

受留用察看处分的，从受处分的次月起降低三档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。

受到以上行政纪律处分的事业单位管理人员和专业技术人员被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

事业单位管理人员和专业技术人员，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。

事业单位管理人员和专业技术人员因非行政纪律处分原因被降职后，按新任职务领取工资。降一级职务的，按原职务工资额就近就低套入新任职务工资档次；降两级及两级以上职务的，逐次就近就低套入下一级职务工资档次，高出的部分不予保留。

在事业单位中既担任行政领导职务又有专业技术职务的人员受行政纪律处分的，处理中涉及职务和职务工资时，原则上以行政领导职务为主，参照上述办法处理。

第6篇：行政机关人事管理范文

[关键词]行政事业单位；人力资源管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-00-01

1 绩效考核制度的内涵和特点

1.1 绩效考核制度的内涵

绩效考核是事业单位依据特定的标准，采用职工测评、通过考勤机签到等方法，评估职工的日常工作状况，继而对其进行针对性的指导，这有助于提高行政事业单位人力资源管理的质量。近年来，为了适应社会发展的要求，我国事业单位进行了改革，对绩效考核工作提出了更高的要求，使其更加规范。

1.2 绩效考核的特点

全面性。行政事业单位人力资源管理中涉及的考核内容比较多，包括理论知识、技能水平、个人素质考核等；其考核结果量化。传统绩效考核对员工进行了定性评估，而各部门的考核没有既定的标准。当前，行政事I单位人力资源管理采用量化的考核方式，以具体的数值形式对员工进行全面测评，使考核标准更加统一、考核体系更加科学。行政事业单位从工作态度、工作能力和业务目标三方面对职工进行考核；考核结果与员工利益挂钩。绩效考核能反映出员工为企业做出的贡献，并以此为依据对其进行晋升、奖励等。

2 人力资源管理中绩效考核制度的作用

随着社会的不断发展及公众服务需求的提高，行政事业单位对人力资源的管理工作提出了更高的要求。各事业单位要想实现发展，提升服务质量，就需要加强自身的建设，建立属于自己的绩效考核制度，使事业单位时刻处于良性运作的状态，使各部门的职工各司其职，进而为人民群众提供优质的服务。

2.1 绩效考核是人力资源管理的基础

绩效考核在行政事业单位人力资源管理中的作用十分明显。当前，事业单位主要采用聘任制，该背景下，逐渐凸显了绩效考核的价值。绩效考核在事业单位人员的聘用中，作用显著，它通过量化考核的方式，提高了人员聘用的质量。借助绩效考核，能够对行政事业单位职工的专业技能和职业道德进行直观性的评估，从而明确了职工的基本状况，并以此为基础，对其进行科学管理，并进行任务分配，为行政事业单位的发展提供助力。

2.2 绩效考核是劳动报酬的标准

在行政事业单位人力资源管理中，应用绩效考核制度，可通过对每个职工进行量化评估，对其进行劳动报酬分配。该背景下，绩效考核与单位职工工资、报酬等挂钩，增加部分浮动工资，使职工具备岗位、薪级、绩效工资构成的形式，使行政事业单位职工的日常工作更加积极，提高了人力资源管理的质量，确保了该项工作更加有效，使薪资分配更加公平。

2.3 绩效考核为人员培训提供了参考

员工培训是行政事业单位人力资源管理中的重要内容。通过绩效考核，可对每个职工的实际工作情况具备明确的认识，并以此为依据，制定出针对性的培训内容，使人员培训的过程更加合理，培训结果也更加有效，使其能够掌握与自身工作岗位相关的各项工作技能，并具备相关的专业素质。

3 人力资源管理中绩效考核制度的实践运用

3.1 制定了完整的考核指标体系

树立了全面科学的绩效观，学习了外国先进的绩效管理理论，尝试了各种绩效管理方法，制定了完整的考核指标体系。绩效考核指标体系能够使各级事业单位的管理人员和职工积极参与到人力资源管理工作中，将个人的努力与事业单位的发展相衔接，确保了绩效管理过程中规划、实施、考核、评估和反馈等落实到位。并在该过程中，职工依据该考核指标体系，明确了自身的工作价值和意义，并为事业单位的发展提出了意见和建议，明确了今后的工作目标，与事业单位实现了共同的成长和发展。

3.2 采取了合理的评估方法，进行了分类评估

行政事业单位岗位类别包括管理、专业技术和工勤等。不同层级和类型的工作人员都有各自的工作内容、责任和重点。故而，行政事业单位人力资源绩效考核工作中，要依据实际岗位的背景，采取针对性的评估指标，对职工进行科学衡量；应用了不同的考核方法，在评估过程中，以定量为主，定性为辅，避免了评估过程和结果过于主观。

3.3 构建了评估反馈机制，实现了上下级的交流

在行政事业单位人力资源管理工作中，应用绩效考核制度，要讲求交流反馈。采用绩效评估方法，使信息交流和沟通渠道更加的畅通，评估主体与被评估人员之间建构了量化的沟通、互动关系，对行政事业单位的职工进行了全面的了解，使评价过程更加客观、合理。

4 结 语

绩效考核是行政事业单位人力资源管理中的主要内容。行政事业单位领导层及人力资源部门，要依据单位的实际发展背景，对绩效考核制度的作用具备清晰的认识，提高行政事业单位的服务质量，使其处于良好的发展状态，推进行政事业单位各项工作的顺利进行。

主要参考文献

第7篇：行政机关人事管理范文

[关键词] 知识员工；内在动机；外在动机；人力资源

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)07-0057-03

[作者简介] 丁宁宁，山东经济学院公共管理学院讲师，中国人民大学博士生，研究方向为战略人力资源；

董西明，山东经济学院公共管理学院副院长，教授，研究方向为统计方法、人力资源管理。(北京 100872)

一、知识型员工的创新动机

所谓知识型员工，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人(赵曙明，2001)。由于知识型员工从事的大多为创造性劳动，因此，从其群体特征来讲和一般的员工具有一定区别，对其进行管理就需要考虑他们的心理需要特点。

知识型员工是企业创新过程的主体。对知识型员工的再创新过程中的各种行为过程进行分析，有助于我们理解创新过程和组织环境的关系。

目前，对于员工的行为研究是以动机研究为基础的。所谓动机，是激发并维持的个体内在心理过程或内部动力，它是个体产生达到目标行为的前因变量。目前，在创造过程尤其是在以组织目标为引导的创造过程中，将动机分为内在动机和外在动机已经为学者们所认同。

内在动机是指有自我奖励意味的能够驱动个体行为的动机，常常受兴趣和好奇心影响。White (1959， 1960)指出那些对挑战与掌握产生特别追求的个体，为了体验完成任务后的快乐，受到自我效能的认识驱动；而Berlyne描述了好奇心在内在动机中的作用，他将认知的动机作为持续奋斗的内在动机和内在的奖励。

外在动机则是能够促使个体形成行为的各种外部诱因。组织常常采取的各种物质激励和精神激励措施就是不同诱因的组合。对外在动机的研究必须和内在动机结合起来。deCharmes (1968)提出，内在动机到外在动机是一个因果点的连续体，产生内在激发行为的个体具有内控的因果点，外在引发出的行为被认为具有外控的因果点。因此，往往认为，外在动机是一些满足内在动机的条件，由此可以激发行为。研究外在动机，往往也是和激励过程、管理政策联系在一起的。

内部动机和外部动机在员工的创新过程中起到共同的行为激发作用。这种作用机制的机理要结合员工创新过程进行分析。

二、知识型员工的创新过程

员工创新过程是一个不断解决所遇到问题的过程，解决问题需要外在条件和内在动机的合理反应，而且，创新效果的产生叠加在无数个解决微小问题的过程中。因此，如何使创新过程保持下去，如何使员工的内在动机和外在动机在解决问题的过程中能够发挥整合的最大效果，是研究的重点，也是组织支持模型构建的主要内容。

1.内在动机的驱动力

在知识型员工进行创新的过程中，其内部动机的驱动力是其创新行为的主要原因。根据不同驱动力在员工内在创新过程中的作用，可以将驱动的原因归结为三个方面的需要，即自我需要、胜任需要以及关系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。这几种不同的需要所带来的驱动行为可以分为情感驱动行为和认知驱动行为。所谓情感驱动力是指由于兴趣、有趣等在创新过程中员工所感受的来自自我认知的体验；所谓认知驱动是指对个人自我判定、自我效能的判断，在创新过程中因为遇到极具挑战性或冒险性的问题，这些问题为员工提供了使用自己才能的机会，从而产生强烈的驱动力。Perkins (1988)描述了创造性个体在遇到复杂的问题时所产生的兴奋感，及受到解决挑战性、极限性问题的机会而驱动的过程。

2.外在动机的驱动力

外在动机往往指创新时具体的反馈内容和反馈手段。譬如说一个幼儿喜爱画画，他可能是由于兴趣，也可能是希望获得外部的口头赞扬。在学者的研究中，外部动机和内部动机协调起来，才能产生一种保持创新的作用。这可能是因为创造性活动是复杂的活动，需要内部的不断驱动才能获得进展，如果只有外部动机而没有内部动机，对整体的创新过程来讲，行为动力往往不足，而如果只有内部动机而没有外部动机的行为保持作用和行为约束作用，那么企业中的创新行为往往和企业的创新绩效脱节。因此，分析知识员工的创新动机，一方面有利于对知识型员工的激励；另一方面有利于对知识型员工给予和组织要求相符合的激励。

三、基于内外动机整合的人力资源支持模型

知识型员工的创新过程是一种全局性的人力资源使用过程。因此，必须从各种工作即综合角度出发，对创新过程进行跟踪、分析，不断调整具体的外在动机和形式，以便使具体支持方式产生更有效的结果。

根据对知识型员工的动机行为过程分析，我们看出：企业的人力资源体系应该建立在知识型员工的内部动机和外部动机整合的基点上，并采取各种综合的管理手段，强化内部动机来促进知识型员工的持续的创新行为，以带动整体创新绩效。一般来讲，组织支持手段应该落实在以下几个方面：

1.人力资源的整体政策性定位

在企业，要激发员工的创新性，必须通过整个人力资源体系的构建来完成。为此，人力资源的政策定位，要界定一系列对人力资源管理和组织结果的产生具有重要影响的因素(肖鸣政，2005)。对这些因素的处理方式，会导致企业和员工之间合作方式的差异。

如果想要促进企业员工的创新绩效，就一定要注意保持员工的内在动机的强度。这又可以归结到一定要保持员工对自身工作的积极性这个问题上来。因此，如何使员工产生对企业较高的组织承诺，并且保持自觉自愿的工作行为，是整个人力资源构建的方向。因此，在组织中一定要注重整合内部人力资源，充分发挥现有人力资源的作用，采取自主灵活的管理方式，提升员工对组织的承诺度。只有这样，才能将存在员工中的智力资本转化成有形的创新行为，提高整个企业的创新绩效。

提高员工对组织的承诺度，就是激发员工具有的高责任心，这种人力资源体系的主旨是要通过外在的激励措施激发员工的内在动机。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱刺激为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，应强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬机制设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖励的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节上设计奖酬机制(彭剑峰、张望军2001)。

2.组织结构和职位安排

知识型员工的创新，从某种意义上也是基于职位安排的创新。职务是人力资源体系的起点，要达到预期的和创新相关的组织绩效，必须把职务和人力资源整体的选人、用人、留人联系起来，确定系统整体政策定位。

职务安排是秉承组织结构安排的一系列理念而进行的，企业的组织结构，是企业为了实现经营目标，在工作内容、责任、权力方面所建立的制度化的工作体系，表现为一个企业的部门划分和机构设置状况。在实践中，这种制度化的工作体系平衡了企业目标、任务和利益主体的关系；同时使众多部门组成了垂直权力系统和水平分工协作系统，形成一个有序的整体。

3.建立以创新为绩效导向的人力资源具体流程

人力资源整体的意图，要靠各个职能中政策的连贯性安排来实现。为了强调组织中的价值创新行为，在员工的具体工作行为中要不断地进行强化，形成一种整体的创新绩效导向。这种导向可以通过目标设置、政策内容安排、不同职能、不同层次之间管理要素的连贯来体现。这样设计的人力资源流程和整体的政策定位、职位安排协调起来，会产生更大的合力。

以创新作为企业绩效行为中的核心要素，就需将这种要素和绩效指标进行分解，并且在考核过程与各种激励手段直接挂钩。这样通过整体的安排，员工就可以理解企业到底看重什么，考核什么。把绩效管理和战略要求、组织安排结合起来，就能使得员工的个人创新意愿得到组织制度的支持和保证，形成整合的组织创新机制。

4.营造创新支持的组织氛围

创新是基于员工自主性的活动，因而形成一种解决问题的组织情景支持方式。这是必需的，也是关键的。这种支持方式一方面通过组织正式的知识共享平台来提供，另一方面则需要团队工作的协调关系以及领导和员工之间的坦诚信任为基础。

组织氛围营造是基于创新过程中的问题反馈、相互协作、信息交流等具体互动之上的。这种具体互动又要和企业中的基层管理者工作直接联系，不论是无形的经验借鉴，还是有形的知识传授，都要和员工个人的成长需要和成就满足感联系起来，形成基于基层员工的持久创新动力落实机制。

5.知识型员工的发展通道

知识型员工成就需求的满足，无非通过成就认可与成就回报两个方面来实现。而给予其成长空间，打造职业发展通道平台，就可以有效地获得成就，并体现在自身价值成长的回报上。

企业对员工职业发展的引导，主要从职业道路建立的角度进行。职业道路或者说职业通道，从形式上，提供了职业成长平台和空间；从内容上，关系着成就感的获得，并能够使员工和企业的联系更加紧密。

职业发展的管理是建立在给予员工发展空间的基础上的，发展空间有三个维度：纵向、横向、纵深向。

纵向，即职级晋升的空间，包括行政职务和技术职务。在本岗位对本人适合的情况下，员工可以通过个人能力，通过丰富经验获得向上的晋升空间。

横向，即不同岗位之间水平变化的空间。在本岗位不能满足本人发展需要的情况下，通过改变工作内容，为自身寻求个人发展方向。

纵深向，即在职级和岗位不变的情况下，通过在本岗位工作经验的增加、阅历的增长，并通过工作本身获得乐趣和挑战，从而得到自我激励。

在个人的发展方向上，向上的发展是最根本的趋势，其他方向都是对上升空间的补充，在个人能力、精力或者职级受组织限制。失去再向上发展的时候，个人很容易产生挫败感，而失去工作积极性，所以拓宽横向和纵深发展空间，在激励内容(突出发展空间)和激励过程(突出专家通道)中，对激励制度进行调整，以纠正发展过程中的这种迷失感。

在我国对知识型员工发展道路的界定中一直存在着一种误区，即对知识型工作者的职业发展道路只有一条行政线，因此很多知识型员工的创新行为不能产生累积效应，也影响了个人对职业的满意度，造成了高流失率。因此，在职业道路问题上，不仅要注意空间与平台的给予，更重要的是要明确如何给予这种空间，以及成长的标准是什么，从而有效地满足不同类型人的需求，特别是成就需求。有效地建立激励机制，有利于员工自我职业生涯管理和发展空间等需求的满足。因此，基于知识型人员希望在本专业上获得一定的职业成就和发展的考虑，在职业道路设计方面，就不应该一味地强调行政级别的提升，而是多通道，比如说构建多维的专家路线的职业通道。

上述对创新过程起作用的人力资源的手段，并不是并行的，而是在人员互动中起到对内在动机正向加强的作用，因此不同的人力资源支持手段要在不同的层次上发挥其相应的作用。简而言之，就是基于企业创新的要求，一方面把员工创新纳入企业工作安排和战略发展体系中来，另一方面则需要在具体工作中形成创新的习惯和创新的日常评估反馈体系，鼓励员工低成本高价值的创新工作。

从具体的人力资源支持手段的不同功能来分析，也体现了上面不同的两种工作目的。和组织结构、战略要求、工作内容相关的职位安排、绩效导向等具体手段，就是为了将员工的行为和企业的经营联系起来，其工作内容往往和员工外在动机结合；而对于员工个人内在动机的充分考虑，则体现在职业发展，工作支持以及整体政策定位中。这样的整合体系和员工的内外动机作用体系是相符合的。对员工内在动机的激发和保持是持续的、长久的，而对员工外在动机的内容和手段进行不断调整，则是为了保证其行为方向。在外在动机的内容选择上，一定要注意与内在动机相互协调，以保证政策上的一致性。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]Deci， E L， Ryan R M.The “what” and “why” of goal puisuits： Human needs and the self-determination ofbe-haviour. Psychological Inquiry，2000， 11(4)：227-269.

第8篇：行政机关人事管理范文

关键词：制度理论 企业社会责任 企业绩效

新制度主义理论是比较前沿的战略管理研究领域，它能帮助解释许多经济人、理性前提失效的现象。本文从前沿的制度理论的角度出发，认为企业社会责任行为会影响到企业的可持续发展，借用制度理论的三大合法性支柱来解释企业实施社会责任行为背后的原因。以期对现实中的企业，以及政府和NGO组织提供参考性意见，帮助其认清企业实施社会责任行为的本质，从而更好地帮助企业开展社会责任工作。

理论与假设

（一）制度理论

战略管理的制度理论是建立在新制度主义经济学基础上的管理理论。新制度主义经济学派是在20世纪70年代凯恩斯经济学对经济现象丧失解释力之后兴起的。它放宽了新古典经济学的一系列假设，增强了解释力；并顺应现实经济发展的需要。制度构成对行动主体策略行为而言的一个场景或者游戏规则，它约束行动主体追求自身的利益的行为。但是行动主体在制度代表的游戏规则下仍然可以追求自身利益的最大化。制度学派认为，人类的许多行为无法用理来分析，它强调人的行为经常不受功利主义的驱动，而是在强制、模仿以及规范的压力下，更多地处于合法性的考虑，或是认知方面的原因而趋同（Meyer and Rowan，1977； DiMaggio and Powell，1983）。它还认为，理本身的选择偏好来自制度，而不是一种先验的、外在的存在。制度化的理性神话与制度本身的规范都以内生的形式，建构理的选择偏好（DiMaggio and Powell，1991；Thelen and Steinmo，1992；Hall and Soskice，2003）。

组织制度学派的制度理论从组织角度开展研究，适合于研究组织行为。尤其适合于针对复杂系统进行研究或者是针对因果关系不明确的系统进行研究（Scott，2001）。由此，以制度理论来研究企业的社会责任和可持续发展问题是恰当的。

从制度理论的角度来看，社会责任是企业对社会的一种契约性义务。首先，社会允许企业使用自然资源和人力资源，并赋予企业从事生产性活动和获取权力地位的权利。因此，社会与企业间的隐形契约主张，社会对企业拥有要求权和控制权。由于企业是社会系统的组成部分，是利益相关方显性契约和隐形契约构成的综合性社会契约的载体，所以企业不仅应对股东负责，还应该向其他对企业成功做出贡献的利益相关方负责。

其次，从绩效的表现角度上说，Gao（2007）根据1986年世界环境与发展委员会指出的三大可持续发展支柱：经济收入、环境完善性以及社会权益，将企业对其所在的微观环境造成影响分为三种绩效：经济的、环境的和社会的。特别在社会绩效方面，主要衡量了企业的社会责任行为（CSR activities）所造成的绩效。

第三，Frances（2006）根据社会责任行为的投入接收方将企业的社会责任行为分为四个方面：社会/社区的、员工的、供应商的、顾客的；Ruth等人（2007）提出了一个多层次的理论模型来解释社会责任行为的来源，认为每一个层次（雇员个体、组织、国家和国家之间）的参与者和利益群体都有三种主要的推动企业进行CSR的动机：第一是手段的（自身利益驱动），第二是关系的（考虑到群体成员之间的关系），第三是道德的（考虑到伦理标准和道德准则）。

本文所述的企业社会责任行为，是从J.Gao的定义中派生出来的，与形成环境绩效的环保行为相对应的，形成社会绩效的社会责任行为。具体而言，指的是企业对于内外部的其利益相关者所作出的一种负责任的行为。

（二）制度理论与企业社会责任

如上所述，从制度理论的角度来看，社会责任是企业对社会的一种契约性义务。

在本文中，企业社会责任定义为超越了企业应有的经济的、技术的和法律利益之外的社会福利，侧重于企业为了获得其利益相关者的“合法性”认可而所承担的责任。

对企业的机会和行动构成制约的外部制度因素比较广泛（Scott，1987）。企业组织在适应其所处的长期制度环境的过程中，其结构、战略和行为上会逐渐变得彼此相似。这是一个制度化的过程，其结果表现为“合法性”（legitimacy）。合法性的意思相当于：因被接受而适宜，毋庸置疑的可信性等。这里，指的是社会参与者（social，actor）所接受或赋予的状态（Ashforth，Gibbs，1990），包括各利益相关者对组织所承担责任的期许和认同。企业的行为是否真正获得合法性取决于其表现是否符合这些期许或得到认同。

显然，消极遵守法定责任标准的行为虽然合乎法律，但未必有“合法性”，因为这可能不符合多数利益相关者的期望。企业可以通过主动承担社会责任的行为，准确、可信地向利益相关者传递其积极改善社会表现的努力，提高自身行为在某一即成制度、规范、价值或信仰情境中的合法性，从而获得各利益相关者的接受和支持（Suchman，1995）。

Kunal 等人（2008）通过提出制度理论上的决定因素将CSR的研究更加的理论化。他们提出了一个三力模型，将CSR过程为三个维度：认知维度（企业是怎么考虑CSR的，包括身份定位、合法性两个变量） ；语言维度（企业是如何来解释CSR的，包括理由、透明度两个变量）；意动维度（企业是如何来做CSR的，包括姿态、一致性、承诺/保证三个变量），这不仅可以帮助理解企业的CSR，也提供了一个将CSR量化的框架，为CSR的测量和比较提供了依据。

（三）假设

1. CSR行为与企业的可持续发展。所谓企业发展的可持续性（Sustainability of development），是企业绩效的表现形式，是企业综合长期与短期利益之后获得的结果。企业社会责任与企业绩效的关系一直是国外学术界和企业界关注的热点之一，从20 世纪70年代至今国外已有100多篇实证文章研究了两者的关系，得出了三种不同的结论：正相关关系、负相关关系以及没有相关性。已经有学者从实证的角度证明了企业的环境绩效（CEP）与社会绩效（CRP）与企业的财务绩效（CFP）呈正相关关系（Abagail，2000；Bansal，2005；Mcguire，Sundgren，& Scheneeweis，1988；Waddock & Graves， 1997）。Jijun Gao（2007）用美国Kinder，Lydenberg，and Domini 公司提供的650家美国企业1991-2007年的数据，分析得出CEP、CRP 和CFP相关，并且，CEP与基于账面的价值相关性更大，CRP与基于市场的价值相关性更大。

笔者认为，CSR行为与企业的可持续发展是正相关的，即企业的社会责任行为与企业的社会绩效和财务绩效都是正相关的。这可以从制度的观点解释，是合法性的上升而造成的合理结果。在制度环境的影响下，一个组织能得到的回报取决于其行为过程是否得当，能否获得外部各种因素的支持，而不仅仅是其产出的数量和效率。所以，社会责任行为作为企业的一个基本过程，必将会受到各种制度因素的影响。根据Ashforth & Gibbs（1990）对于合法性的定义，企业采取社会责任行为，是为了获得合法性。如上所述，企业可以通过主动承担社会责任的行为，而获得各利益相关者的接受和支持（Suchman，1995），进而影响到企业的社会绩效和财务绩效，即企业发展的可持续性。

假设1a：企业的社会责任行为与企业的财务绩效正相关。

假设1b：企业的社会责任行为与企业的社会绩效正相关。

2.企业战略对可持续发展的承诺。企业对于可持续发展的承诺，定义为企业向企业通过其战略陈述或者其他的显性方式对利益相关者所做出的承诺，承诺保持或提高公司发展的可持续性以保证利益相关者能够得到期望利益。Lounsbury（2007）认为技术机制（比如绩效和效率）是嵌入在制度中的，是制度扩散的一种结果。那么企业的可持续发展也可以看成是制度扩散的一种结果，是一种为了适应制度、提高合法性的结果。企业通过战略陈述来表述自己将在可持续发展中作出努力，可以从三个方面影响实际CSR行为对最终发展的影响。

规制方面，这种行为是响应了政府法律法规方面的号召。如2006年1月生效的《中华人民共和国公司法》修订案总则第五条明确要求：“公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德、诚实守信，接受政府而后社会公众的监督，履行社会责任”。企业采用这样的方式，是向其利益相关者表明，自己是顺应所在的制度情境的，并且在所在的行业中，是遵守行业的政策、法律法规等，其受到惩罚的风险越小，带给利益相关者一个较高的期望。由此，利益相关者可能会对其的名声乃至产品和服务都给予较高的肯定。

规范方面，公司通过这种成文的方式将其可持续发展的规划表述出来，并且制定了相应的机制来实行这一规划，实际上不仅仅是为了在实践过程中有理可据，还为利益相关者提供了一个可以参考的标准和可以凭借的判断依据，从而降低了利益相关者的风险预期，提高了其对于公司的产品或服务接受的程度。

文化-认知方面，企业通过主动地表示自身进行可持续发展的打算，提高了在利益相关者之中的企业形象，并通过制度扩散机制，将这种形象扩展开来，使企业可以更方便地获得资源或者得到其他企业无法得到的发展机会，最终影响到企业自身发展的动力，形成可持续性。

假设2：企业战略对可持续发展的承诺在企业社会责任行为对可持续发展的影响中起调节作用。

3.其他影响CSR行为的因素。笔者认为企业的社会责任行为会受到所在行业的制度情境的影响。但是，这种影响是一种前因变量，而不是Calpbell所述的中介变量。例如，行业自律状况不同，或者国家的监管程度不同，企业社会责任行为获得的回报可能不同。中国的重工业企业（如冶金采矿等）大多数是国有企业，而国有企业一直以来在社会责任的承担方面起着引领作用。它们是政府政策的首批执行者，也是利益相关者最先关注的一批企业。那么，处于这些行业的企业，它们在社会责任方面的投入可能会得到更少的回报。因为大家已经把这种行为当做了它们“理所当然”的一部分企业经营活动；这些企业的CSR活动不能像其他企业那样，带来更多的社会认同和支持。而利益相关者对金融行业的企业最关注的是它们为自己投入了多少，承担了多少责任。所以这些企业的CSR活动可能会带来企业的社会绩效和财务绩效方面更多的回馈。为了减少行业对于所验证的因果关系的影响，本文将行业作为控制变量。

同时企业的社会责任行为会受到企业规模的影响。根据Calpbell（2007）的研究，企业的经济状况是企业是否进行CSR行为的一个前因变量。企业规模造成了企业能够投入到CSR行为之中的资源状况是有限的，由于资源拥有规模效应，所以可能随着投入量的增加，其获得的绩效回报的增加速度也增加，所以需要将企业规模作为一个控制变量，防止其对于因果关系的影响使得最终研究结果偏离。

另外，企业的社会责任行为会受到其是否在海外上市的情况影响。国外发达国家的CSR建设起步较早，如果想要进入国外市场，该公司的在社会责任方面的活动会更加地频繁和正规化，这是为了获得国外市场的合法性而做的。所以，企业的CSR行为会受到其是否在海外经营、上市的影响。

总结以上三点，本文得到假设模型如图1所示。

研究方法

（一）样本选择和收集

本文选择2008年了社会责任报告/可持续发展报告/环境责任报告的404家上市公司（包括了深沪两市）报告，进行统一编码。数据来源主要为通过网络和采访取得。由于上市公司报表的规范性不一，报告完整度参差不齐，回收并编码过后，有效的数据共285份，形成285条被试。

（二）变量选取

1.自变量。关于CSR行为（CSR behaviors），本文从以下的四个维度选择了观测值：对供应商、对股东、对社会/社区和对员工（包括安全生产和员工福利两个方面）。经过因子分析，最终留下如下9个观测值来计算CSR变量：是否有工作安全补偿政策，是否制定风险规避政策，是否成立工会，是否有安全健康管理体系，慈善活动支出，是否有社会责任管理体系，是否制定公平交易政策，享有员工福利的员工比例，年报记录的上缴税款。

2.因变量。关于企业发展的可持续性（Sustainability of development）从社会绩效（Social performance）和财务绩效（Financial performance）两个方面进行测量，由表1所示观测值计算得到。

3.调节变量。企业战略对可持续发展的承诺（Sustainable commitment of corporation’s development strategy）定义为企业在战略中是否有明确地向利益相关者承诺企业将致力于可持续的发展。由表2所示三个观测值计算得出。

4.控制变量。企业规模（Firm scale）由成立年限和企业人数两个观测值计算得到。行业（Industry）一项为根据国家统计局2006年对于行业分类的标准，对于样本的行业进行统一编码（以该公司收入最多的主营业务为准）。此外使用了数据“是否在海外上市”一项。

（三）回归分析

通过相关分析，可以得到本研究的相关矩阵如表3所示。其中，CSR行为与财务绩效呈不显著正相关关系，与社会绩效呈不显著负相关关系，这证明了假设1b，但是没有能够证明假设1a。引起这种结果的原因，可能是由于本文采用的是截面数据，企业的社会绩效还在承受之前一段数据的影响，截面数据无法有效地解释这种前后的因果关系。值得注意的是，CSR行为与公司规模有着显著的正相关关系，这正好验证了Calpbell（2007）的研究结果。CSR行为同时和是否在海外上市有着显著的正相关关系，这说明了将是否在海外上市作为控制变量是正确的。公司战略对可持续发展的承诺与CSR行为呈显著正相关关系，自变量和调节变量之间有显著的相关关系，说明这两者之间对于因变量的解释有重合的部分，这对最终调节效应的解释力度是不利的。

本研究根据Reuben和David（1986）、温忠麟等人（2005）提出的研究调节效应的步骤，采取强制进入法（Enter）进行回归分析。从表4可以看出，对于假设1a和1b来说，F改变显著性均大于0.1，但是R22≠R12，R52≠R42，说明主效应成立但是不显著，这可能是由于战略研究客观因素太多且不能形成相对独立的实验环境的原因造成的。对于假设2来说，F改变的显著性系数均大于0.05，R32=R22，R62≠R52，说明假设2部分不显著成立。

从表5中可以看出，加入交互项之后，CSR行为对于财务绩效的正相关作用较为显著地变大了；CSR行为对于社会绩效的负相关作用也较为显著地变大了。说明调节变量起到了正向的调节作用。

结论及研究展望

（一）结论

根据实证研究的结果可以得出，企业的社会责任行为与财务绩效是正相关的关系，但是对社会绩效是负相关关系；企业战略对于可持续发展的承诺程度对于企业社会责任行为与可持续发展的关系呈正向调节的影响。

出现以上情况的原因可能如下：

第一，截面数据对于企业战略层面的行为和实际绩效之间的影响的因果关系解释力度不够；文章中检验的社会绩效很可能是一段时间之前的CSR行为所造成的结果，CSR行为产生影响的时间可能比较长。

第二，企业战略对于可持续发展的承诺可能被利益相关者看作一种“理所当然”的存在，所以其和CSR行为之间呈显著的正相关关系，且调节作用不是很明显。即利益相关者对企业行为的假设前提之中就已经暗含了企业必须担当起保障发展可持续性的责任。因此，这一概念有可能是企业社会责任行为的前因变量。

企业发展的可持续性除受到企业社会责任行为影响之外，还受到多种其他因素的影响。但是战略研究无法设立一个相对独立的实验环境，所以无法排除其他潜在因素对因变量的影响，造成自变量和其他潜在因素之间的效果抵消。因此，可能需要将其再次分解，以研究是否其中的某些维度会受到自变量显著的影响。或者需要对所有影响企业发展可持续性的可能因素进行因子分析，找出其他有效自变量。

（二）研究展望

本研究主要的局限性在于采用的是截面数据而非面板数据。由于截面数据在解释因果关系方面有所欠缺，战略方面的研究也是由于战略结果的滞后性造成需要有2-3年的滞后期来进行研究，所以截面数据可能会造成解释力度不够或者结论偏差。但是由于样本量相对较大，在部分结果上有一定的可信度。另外，本文所选择的样本均为上市公司，现实生活中，上市公司属于企业中比较重视社会责任问题的群体，所以不能完全代表我国本土企业的总体状况。所以由上市公司报告得出的结论，可以说，一定程度上代表的是比较好的社会责任现状。因此，对更广泛的企业的指导作用，可能更加标杆化。

在将来的研究中，可以从以下方面进行进一步的探讨：

首先，企业战略对于可持续发展的承诺作为企业社会责任行为的前因变量的研究；其次，企业发展可持续性前因变量的因子分析研究；第三，企业社会责任行为的机制研究，以及其对于可持续发展的影响的路径研究。

根据本文的研究结果，企业不仅应当更多、更深入地开展社会责任工作，也需要在战略陈述的时候，用具体语言来表述出来，让利益相关者感知，这对社会责任工作的效果是有好处的。即，企业不仅应该体现对利益相关者的责任，还应该树立和反复强调负责任的企业价值观，履行对环境的责任，并对社会的发展做出广泛的贡献。企业应该处理好长期目标与短期目标的关系、货币收入和非货币收入的关系、有形资产和无形资产的关系以及物质财富与精神财富的关系。关于这个方面的平衡判断，也需要管理专业学者制定一系列的指标体系供企业参考。

尽管现代市场的范围正随着经济全球化的发展而快速扩大，但企业与其经营活动所在的本地社会之间的嵌入型关系日益重要（例如，强调“本地化”）。因此，具体企业的社会责任管理和创新，并不是一种独立的自我设计的过程，在客观上它还要受到当地社会环境的影响。僵化或片面的强调某种“标准”，势必会“揠苗助长”，可导致一些原来有本地社会基础和成长潜力的企业及本地社会受到损害。因此，企业需要在专业性研究结论的基础上，注意理论与自身情境的结合，权变地运用管理知识，才能使企业获得可持续的竞争优势。

参考文献：

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7.Kunal Basu， Guido Palazzo.Corporate Social Responsibility： A process model of sensemaking. [J].Academy of Management Review，2008， Vol. 33， No. 1

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第9篇：行政机关人事管理范文

一、县级服务中心人力资源管理架构的总体情况

现在的县行政服务中心总体格局和框架是可行的。就县级行政服务中心来看，大多组建了行政服务中心管委会，由管理层、综合科、业务科、督查科和公共资源交易中心，加上政府各职能部门入驻设立办事窗口组成，相应的从业人员也由行政服务中心管委会人员和政府各部门外派人员构成。其中，行政服务中心人员主要负责中心内行政事务，重在对各窗口的沟通、协调和管理，同时，对到此办事的人员提供引导、咨询、指导、服务和帮助，政府单位外派人员则主要负责自己窗口事务的办理，履行各自部门的职能，为办事群众提供优质高效的服务。因其机构的特殊和人员组成的不固定，决定了中心管委会只有通过行之有效的管理，调动中心成员和窗口人员的积极性，才能实现人力资源的有效利用，促进行政服务中心工作的正常运转和高效运营，才能充分发挥行政服务中心在当地改革、发展和建设中的独特作用。

二、现阶段县级服务中心人力资源管理方面存在的问题

经过多年的摸索，县行政服务中心在围绕优化服务、提升服务型政府建设水平，扎实推动机关作风建设，推进网上办事大厅建设，优化软环境建设等方面做了大量工作，工作得到各方面充分肯定。但是，随着行政管理体制改革的不断深入，行政服务的范围在拓展，要求在提高，现有的行政服务中心的管理和建设表现出一些明显的不适应性。主要有：第一，窗口服务人员由各主管局外派，其工作并不是长期固定的，流动性比较大，因此，很多人外派都会抱着过度一下的思想，没有坚守岗位努力工作的打算，目标意识不强，思想难以统一。 第二，由于外派工作人员的人事档案和工资晋升以及晋级指标等都留在原单位，年度考核和干部推荐也不完全放在行政服务中心，导致了大多数的窗口服务人员不能安心和尽力工作，甚至有少部分的人员不服从行政服务中心的管理，出现中心管理与部门要求不能有效衔接的状况，影响中心管理制度的落实，员工积极性也难以调动。第三，相当部分县级行政服务中心还处在机构改革的过渡期中，单位定性、中心人员身份确定、人员编制落实等问题还没有从根本上加以解决，致使中心与各部门的沟通协调出现障碍，中心的管理权威不够，工作开展有困难，运转效率难以提高。第四，中心成员和各窗口成员组成的党支部、工会、共青团、妇委会等组织不能有机融合，因人员变化较频繁，凝固性不强，群团组织作用的发挥大打折扣。

三、县级行政服务中心人力资源管理创新的建议

笔者结合多年行政服务中心管理的体会，针对县级行政服务中心人力资源管理存在的问题，设想从以下几个方面推进行政服务中心人力资源管理的创新实践。

1.在分管机制上寻求突破，提升行政服务工作的层次。行政审批、行政服务，事关重大，牵涉面广，直接关乎政府的形象，政府众多部门集中在一起，又各司其职，协调难度大，现在，多数县级中心都是由非常务副县长分管，可是，政府有些部门的工作又不属于该副县长管辖，所以，容易出现难以指挥调度或表面应付的情况。为加强对入驻各局行政审批、行政服务工作的领导，有必要增加一位县委常委分管行政服务中心的工作，以此提高行政服务工作的高度，引起相关部门的重视。

2.在管理制度上联合制定，确保行政服务政令的统一。因为行政服务中心管委会肩负中心人员和各窗口人员的管理职责，窗口人员实际上接受了双重的管理，当中心的制度和要求与各窗口主管局的要求有出入时，易出现窗口人员无所适从、难以管理和矛盾冲突等的问题。为确保政令的统一，提高中心管理的执行力，建议由分管领导召集中心管理层和各职能部门的有关人员共同协商制定中心服务工作的规章制度和实施细则，各职能部门则要全力支持配合中心的工作，这样有利于实现中心的统一管理，使中心各部门形成有机整体。

3.在机构改革上加大力度，增强行政服务中心的威信。现实的需要，倒逼改革的推进，要以党的十八届三中全会精神为指导，全面深化推进行政服务中心自身的改革。在单位的定性定级、岗位的设定、管理人员的配备、工作人员的编制、职能的划分和中心人员身份的落实等问题上，应尽快改革到位。这样，有利于增强行政服务中心管理的权威性，理顺中心与政府、中心与各部门、中心管委会与中心员工的关系，提高行政服务工作的效率。

4.在沟通协调上下足功夫，把握行政服务工作的方向。中心与入驻单位应当融洽成为和谐运转的整体，成为相互配合密切合作的团队，在这之中，中心管理者的一项重要任务就是沟通协调。通过沟通，协调中心与窗口和主管部门的关系，确保中心管理层能准确了解每个窗口每个员工的职责范围、工作需求、工作态度、工作能力及品行心态，及时发现工作过程中的问题点，并主动与相关部门沟通反馈，促进问题的解决，同时，中心通过沟通对团队情况了如指掌，又能为领导层的决策提供可靠的依据。