人力资源管理的效能精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的效能范文

关键词：人力资源管理；自我效能感；影响；应用

自我效能感作为社会认知理论的一个重要部分，对于个体和群体的健康成长以及良好发展，皆起着较为重大的作用。针对它自身所具有的良好效能，心理学方面的学者开始探索将其作为人力资源管理领域的一个研究视角，自我效能感逐渐成为人力资源管理的一个颇为有效的方法，在人力资源管理中发挥着重要的作用。本文通过阐释自我效能方面的相关概念，解释自我效能感对于个人及群体发展的重要意义，并着重谈论了自我效能感在人力资源管理方面的应用。

一、自我效能感的相关概念

自我效能感是20世纪70年代美国著名的心理学者Bandura提出的一个概念，班杜拉认为人的自我效能感是一个人对自己的能力及水平进行衡量和评价的结果，这种结果出来以后又反过来调节人们对于行为的选择及投入努力的多少，并且最终决定他们面对特定的事件时所表现的能力。他认为自我效能感强的人能够更好地去应对挑战，而且会被所遇见的被障碍激发出更为强大的能力。自我效能感其实就是一种主观的评价，是主体对于自己能否成功地做好一件事情的判断，它对于个人的行为起着决定性的作用，能够较为有效地调节人的行为。自我效能感作为一个概念被提出来以后，一直影响着人们的思维以及动机和行为。

虽然，自我效能感存在着较为先在的性格方面的因素，但是它也可以通过自我后天的成败经验以及其他人对于自己的评价培养起来。一个人对于自己的判断将直接影响自己面对困难和阻碍时的态度，自我评价良好更有助于积极乐观的应对一切的不如意，从而在困境中挣扎出出乎自己意料的力量，将自己的潜力最大限度的挖掘出来。然而，自我效能感低的人往往更容易陷入一种心理危机中，使自己混乱得一塌糊涂。如果一个群体里面自我效能感低的人很多，那么这个群体势必要受到一定的影响，使得这个群体变得士气低沉、没有活力、压抑窒息，从而导致这个群体工作效率的低下，以及效益水平的不合格。自我效能感对于一个个体和群体的健康成长以及长久发展皆起着不容忽视的作用，它可以成就一个个人或者群体，同时也可以这个个人或群体沉入绝望的深渊。

影响一个人自我效能感高低的因素主要包括三个方面：一是个人对于自己活动成败的习惯性评价。班杜拉认为，每个人在做一件事情之前，都会对自己的能力进行一定地评价，产生一种对时间结果的预期性的判断。当这种活动达到自己的预期目标时，自我效能感往往也会随之上升一个台阶；然而，一旦不能与自己的预期相符，相应的就会挫败自己的自我效能感。同时若一个人习惯于将所有的事情都向不好的方面预期，长久以后，一定会影响自己的自我效能感。第二、个人对于他人活动的评价。一个人在生活中总会习惯于找一个与自己水平相仿的人，通过观察他做事情的结果，来判断自己做同样事情将会产生的后果。假如这个与自己水平相当的人能做成一件事情，那么自己也会觉得自己能够成功，从而获得较高的自我效能感，相反亦然。最后，个体对于成败的归因以及对于自我的控制力也会影响到自我的效能感。每个人都习惯为自己所做的事情找一个合理的解释，从而为自己所作事情结果的结果找到于原因。不同的归因会对自我效能产生极大的影响。而对于自我的控制力则体现为，一个人作一件事情时习惯用命中注定来解释还是用事在人为来解释，不同的解释会导致不同的自我效能感应。

二、自我效能感在人力资源管理中的应用

理论和实践都表明了自我效能感与工作的绩效有着十分紧密的联系，这种联系对于现代人力资源管理的工作影响深远。正确的将自我效能感应用到人力资源管理中，能够切实有效的提高人力资源管理的效率，充分发挥各种人才的作用。下面主要分为两个大的方面来阐述一下自我效能感应在人力资源管理中的应用：

1.自我效能感对于人力资源管理的适用领域

现代的人力资源管理模式对于人力资源管理机构提出了更高的要求，在人才的选拔、录用，以及培训、考核等方面，皆需要自我效能感的参与。自我效能感高的员工更容易调节自己的情绪、积极的迎接挑战，在面对困难和窘境时能够自发地激励自己。

自我效能感首先能应用到人力资源管理机构对于人才的选拔和录用领域。现代企业选拔人才，是为了能够将社会上优秀的人才都吸纳到自己的公司里，以便将来获取较高的业绩，在激烈的社会竞争中立于不败之地。自我效能感对于企业而言是一项极为有效的预测指标，不仅便于企业选拔高效能人才，还能够通过对已有员工进行相关的测试，了解每一个员工的优点及缺陷，针对他们不同的特点进行培训，促进他们自我效能的提升。

自我效能感还能够作为完善工作绩效的一个重要信息。企业管理者之所以对公司工作人员进行绩效的评定，目的在于提供有效的反馈信息，通过反馈信息完善公司管理、提升公司业绩。研究调查表明，积极的反馈能够有效的提高员工的自我效能感，反之，消极的反馈则会使员工的自我效能感降低。自我效能感能通过对于绩效评定反馈信息的完善，启示管理者应该给员工何种支持与管理，便于管理者更好的管理员工，同时提高员工工作的积极性。

2.自我效能评定在人力资源管理中的实际应用

自我效能感作为人力资源新兴的一个研究方向，它在人力资源管理的人才选拔、录用及培训方面所起到的作用还都处于初始阶段，目前，基于自我效能感地良好作用，研究者正在不断地加深对于自我效能感地研究及应用。自我效能感在人力资源管理中已经可以实际应用于以下几个方面：

(1)自我效能感应用于减轻就业者的职业压力

班杜拉人为，自我效能感的高低能够在很大的层面上对于职业工作者产生重大的影响。环境对于一个人的影响非常重要，那些需要不断面对各种状况、适应各种环境、并同各种人打交道的工作，对于职业工作者地自我效能要求极高。假若处于这种工作环境的工作者不具有相应高度的自我效能感，他便会产生极为强大的职业压力感以及紧张感，甚至于无法顺利工作或者正常的生活，自我效能感在此时便能发挥极大的作用。自我效能感能通过领导和同事对员工进行鼓励，调节员工的情绪，使其减轻焦虑情绪，提高面对压力时的能力，积极乐观的面对工作，始终处于自如的应对状态。

(2)自我效能感还可以应用于失业人员的教育

当今社会，人才竞争激烈，就业需求居高不下，同时失业率也始终处于较高的水平。失业会不可避免地给失业人员带来一系列的症状，抑郁、焦虑、空虚、慌乱，甚至使得失业人员一直处于亚健康状态。而自我效能感能通过提升失业人员对于自己的评价度，使自己处于一个较为自信和满意的状态。人力资源管理机构可以结合自我效能感的特点对失业人员进行一定的培训，积极的鼓励、劝导他们，给予他们心灵上的安慰，帮助他们分析自己失败的原因，进而提升他们对自己的信任及满意度以激发他们的潜能，引导他们走出失落，重新走进职业生涯。

三、结语

自我效能感作为人力资源管理中的一个积极因素，可以从多个方面提升人力资源管理的效率，因此，对于自我效能感的研究意义重大。然而，目前我国对于自我效能感的研究还处于起步阶段，它还只是作为一个理论知识存在，不能与人们的生活切实联系在一起，自我效能感在人力资源管理中还无法充分发挥其积极作用。所以，今后我们应该组织学者对其进行更为深入的研究，使其真正为人们所用。

参考文献：

[1]林章俊：试论利他行为的几种理论及其决定因素[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009(01).

[2]李琳琦 孟 醒：明清小说与历史文献中的徽商形象之比较[J]. 安徽师范大学学报(人文社会科学版)，2008(02).

[3]李 红：组织压力视野下自我效能信念的启动[J].北京化工大学学报(社会科学版)，2008(03).

[4]杨 阳 王德建：初中学生耐力跑运动自我效能归因特点的调查研究[J].北京体育大学学报，2007(01).

第2篇：人力资源管理的效能范文

1 企业人力资源管理效能的定义

人力资源管理效能（Human Resource Management Effectiveness，HRME）的研究始于20世?o20年代，是评价人力资源管理活动能到达目标的程度。人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。

2 电力企业人力资源及人力资源管理特点

2.1 电力企业人力资源特点

电力企业的行业特殊性，使得从事电力生产工作的人员必须具有相关专业的专业知识、良好的心理素质和健康条件，从业门槛较高。但在专业、地域等方面始终存在结构性缺员问题，普通型、技能单一型的员工大量富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能的复合型人才严重不足，经济发达地区员工聚集，冗员多，偏远、欠发达地区难以吸引、留住人才，又多又少的矛盾一直较为突出。

2.2 电力企业人力资源管理特点

随着社会进步与经济发展，电力企业逐步加强了对人力资源的管理力度，建立了较为完善的人力资源管理体系，人力资源管理部门的行政性和事务性功能在逐渐淡化，决策性功能在增加，由传统模式向战略型转变。电力企业在人力资源管理管理理念上较为落后，部分管理体制未完全脱离传统的人事管理方式，用工市场化程度较低，员工来源渠道狭窄，流动渠道不畅，激励机制和绩效评估制度落实不到位，这些都影响了员工的积极性与创造性，也给企业的发展和稳定带来了一定的压力。

3 平衡计分卡简介

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。借助平衡计分卡不仅能帮助人力资源部了解如何将支持企业战略的人力资源战略细化成具体的绩效目标，清晰绩效实现途径，而且能促进和激励人力资源部门作用的发挥，帮助其在实现组织的目标时改进职能和角色，从而帮助组织构建和提升核心竞争力。

4 建立电力企业人力资源管理效能评价体系

人力资源效能管理既应包括效能检测功能，关注结果，反映组织生产率的提高和组织竞争力的增加及员工工作质量的提高和工作满意度的增加，还应包括效能干预功能，关注过程，衡量各项人力资源管理职能的执行及活动效率，因此结果与过程指标都应纳入评价体系内，都应给予足够的关注。

4.1 设置原则

4.1.1 系统性原则。人力资源效能评价指标应全面地、系统地反映人力资源管理与企业各个方面在运作方面达成的协调。

4.1.2 科学性原则。指标应有科学、明确的内涵，用意明确，取数来源、权重设置还应具有可比性和便捷性。

4.1.3 针对性原则。指标需结合电力企业、电力企业人力资源及人力资源管理特点设置，且需反映电力企业人力资源管理的关注重点，不可照搬一般企业的指标。

4.1.4 可比性原则。指标应具有横向和纵向的可比性，以通过比较，发现企业变化趋势。

4.2 构建评价体系

借鉴平衡计分卡的理念，从战略层、运营层、客户层和财务层进行管理效能评价，并针对每个评价维度，设计评价体系，从而进行有效的人力资源管理效能评估。

4.2.1 战略层。战略层是基础层面。以组织未来的发展战略和远景为参照，结合内部人力资源管理的特点，提出人力资源匹配、员工个体成长和组织发展三方面的人力资源战略目标，共5个指标

4.2.2 运营层。运营层与人力资源管理的职能紧密结合，这些模块是人力资源工作发挥选、用、育、留功能的载体，共14个指标，具体见表2：

4.2.3 客户层。客户层探讨员工、职能部门和顾客对于人力资源管理的满意程度，共有3个指标，具体见表3：

4.2.4 财务层。财务指标从量的角度衡量人力资源相关工作的开展的科学性、有效性对企业利润的影响程度，共6个三级指标，具体见表4：

第3篇：人力资源管理的效能范文

怎样才能对人的主观能动性开发利用得最好呢？这就对管理者提出了更高的要求。一个合格的管理者必须是先发制人的，能弹性变化应对万变，并能肩负责任。而人力资源管理者不仅要用一种理性的思维去考虑企业的利益、员工的利益，更好地协调这对本身就冲突的利益关系，而且要用一种感性的思维去关心了解员工，调动起员工的积极性，让他们全身心地投入工作中来。能及时合理地采用员工对工作的独特见解，对他们表现出积极的诚意。真正做到“有力而出、有心而为、有识而用”。在就业形势严峻的当下，大学生该如何提前培养起人力资源管理的能力呢？

1.学会自我情绪管理

每个人都会存在情绪上的变化，但调节主要靠自己。于丹说过：他人的面容永远是我们表情的一面镜子。你和颜悦色，别人对你就笑语春风；你怒目相向，别人对你就怒气冲冲。的确，一个管理者的面部表情也许就意味着员工的工作态度，但一个管理者不同于员工的本质区别就是多了一份责任心，所以真正处于管理者的位置上的时候，我们切记不要把自己放在“老板”的位置上，而是把自己看作以项目为中心而成立的团队的领导者，用自己的实力与人性化的特点赢得员工的尊重。所以作为团队的领导者，我们没有资格去耍架子、闹情绪。而相反，自己和颜悦色的一面就是员工积极主动的一面。因此，在日常学习生活中，大学生就应该本着一种相容的原则，学会换位思考别人的立场。必要的时候要忍。正如《易经》所言：“君子以惩忿窒欲。”更何况学生之间也很少存在利益上大的争端。因此，本着相容谦让的心理与人交往，既息事宁人又有釜底抽薪之效，何乐而不为呢？

2.培养幽默风趣的言行

靠纪律来约束团队的做法是不能持久的，真正的团队凝聚力必须依靠领导的魅力。而幽默风趣的言行作为气氛的融合剂，能起到关键性的作用。拥有幽默风趣的言行也算人的一种智慧，它能帮助自我及他人放松情绪，缓解精神压力和心理压力。虽然它代表不了一切，但可以增加管理者的魅力。日常工作中管理者幽默风趣的语言或表情有时就能营造一个积极的工作环境，进而赢得员工对工作良好的态度、愉快的心情，而间接地使工作质量和效率提高。哲学上有句话：量变引起质变。大学生可以提前通过各种渠道为自己积累一些“幽默细胞”。例如多看一些喜剧片、笑话，琢磨效仿相声小品演员的表情姿态，等等。“腹有诗书气自华”，用这些来打造一个“幽默而不失分寸，风趣而不显轻浮”的自我。

3.尝试社会实践工作

我们平时读“万卷书”归根结底就是为了在工作中加以运用。社会实践为大学生在短期内的学以致用提供了一个很好的机会。今天许多单位都是“有社会工作经验者优先”。所以参加社会实践工作不仅能让大学生在为社会工作中增强自我服务意识，加强集体责任荣誉感，而且是大学生以后参加工作的基石。有句话说：“读万卷书，不如行万里路；行万里路，不如阅人无数。”当大学生真正融入社会中以后，会发现接触的人不同了，周围的环境也不同了，考虑的问题也不一样了，所以学到的东西也是书本上所没有的。因此，大学生要时刻本着“在学习中实践，在实践中学习”的态度，使工作能力得以加强，综合素质得以提升。

4.模拟人力资源管理实践

要真正在校期间培养起对人力资源管理的能力是很不容易的，许多能力、方法、技巧、策略是可以复制的。所以大学生可以打开自己的思路，放开自己的视线，以模拟的手段培养起进行人力资源管理的能力。大学生活是对一个人综合素质的锻炼，很多活动都是大学生自己策划、自己组织、自己实践的，因此大学生日常生活中并不缺少锻炼，而是缺少发现。尽管大学生干的事很细微，但都要慎重。正如戴尔・卡内基所说：“不要因为所做的事不起眼就不肯全力以赴，每次的成功都能丰富你的阅历，增强你的能力。当你能得心应手的处理这些小事后，你会发现所谓的大事也可以轻易被征服。”因而，大学生可以把每一次活动都视为一项企业工程，而自己就要尝试组织干好这项“工程”。把每一名参与者都视为自己的员工，对他们要关心、充满爱心、负有同情心，尽可能地换位思考加强心理管理。然后及时沟通，调动起大家的积极性，让“人力资源”得以充分利用。

5.与时俱进，与创新同行

第4篇：人力资源管理的效能范文

一、何为人力资源管理效能

所谓的效能指的是达成目标的程度，基于这一观点，国内外的相关研究者以及学者再对人力资源管理效能进行阐释以及界定的过程中往往从两个角度进行。

一是从组织行为学的角度进行相关的阐释。做出进行相关解读的是学者Ulrich，其在1989年将人力资源管理效能的概念定义为人力资源管理职能或部门服务对象对人力资源管理职能或部门的感知，随后学者Richard、Johnson等人在前人研究的基础之上，将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理的满意度。事实上，从这两种定义可以发现：从组织行为学的角度进行人力资源管理效能的定义，其往往更倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能。

二是从关注人力资源管理活动产出的角度对人力资源管理效能进行解读。在此过程中，以Huselid、Jackson等为代表的研究人员将人力资源管理效能定义为高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付。而我国学者周文成、赵曙明将学者则认为，所谓的人力资源管理效能指的是人力资源管理活动的產出。通过这一分析可以得知：从关注人力资源管理活动产出的角度进行概念的界定，往往是在强调人力资源管理评价的客观依据。

尽管近年来，国内外的学者对于人力资源管理效能概念界定的角度存在一定的差异，但是其对于这一概念的研究却都从概念逐步转向到人力资源管理活动的结果上，并对人力资源管理活动的产出与组织目标的关系进行了具体的论述。

二、国外人力资源管理效能评价方法的研究现状

事实上，国外的学者对于人力资源管理效能评价的研究起步较早。据悉，早在上个世纪末，学者Fowler就提出要加强对于产品质量等硬质量管理以及人力资源等软质量管理的研究。事实上，经过了20多年的发展，国外的人力资源管理效能评价方法的研究逐渐呈现出多元化的发展趋势。目前，国外人力资源管理效能评价方法研究的成果主要分为三类：基于会计计量的评价方法、基于组织行为科学的评价方法以及基于组织绩效的评价方法。对此，笔者进行了相关总结，具体内容如下。

（一）基于会计计量的人力资源管理效能评价方法

目前，基于会计计量的人力资源管理效能评价方法在实际的运行过程中主要加强了对于人力资源会计、人力资源审计、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出等方面内容的分析以及评价。

总体而言，这种方法在实际的运用过程中能够借助财务指标实现对于人力资源管理有效性的评价，并以此为基础促进人力资源管理朝着数字化的方向发展。这种重心倾向于考虑人力资源管理的财务绩效的评价方法在实际的运行过程中往往只能够对人力资源管理的总体财务指标进行有效的反映。

但是该种评价方法在实际的运用过程中往往忽视了对于人才本身的关注以及重视，继而导致了企业无法对了人力资源管理所创造的隐性价值进行科学、合理的评价，也不能对管理工作过程中出现的具体问题进行分析、评价。基于这种现状，就使得基于会计计量的人力资源管理效能评价方法无法对人力资源管理效能的改进产生指导性作用。

（二）基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法

此外，基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法在实际的操作过程中主要包含了对于人力资源关键指标、效用指数，人力资源指数、声誉、案例，组织健康报告法的研究。这些方法在实际的运用过程中都是借助员工、顾客以及部领导门的主观判断，进行人力资源管理效能的衡量和分析。

虽然基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法在运用的过程中能够有效的实现对于人本身的关注，但是（员工与顾客等）主观态度与组织绩效之间关系仍存在诸多不明确的地方，故而使得这一评价方法的科学性、合理性存在一定的问题。

（三）基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法

基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法在实际的运作过程中主要包含有人力资源竞争基准、人力资源计分卡以及人力资源管理总效应等内容。关于这三类方法在实际的运用过程中所存在的优缺点，笔者进行了相关总结，具体内容见表1。

三、国内评价方法综述

目前，我国的学者对人力资源管理效能评价方法源于赵曙明于上个世纪末对人力资源指数法的引进以及研究。此后我国学者在相关领域的分析过程中主要分为两个方向：一是加强对于国外评价方法的引进与本土化研究，二是自主创新。对此，笔者进行了相关总结，具体内如下。

（一）对国外评价方法的引进与本土化研究

1998年，以赵曙明为首的中国学者逐步引入了Frederiek E. Schuster所设计的人力资源指数，并将其与中国的实际发展状况进行了结合，继而促成了适合中国企业人力资源指数测评方法的诞生。据悉，该方法在实际的运用过程中主要借助调查问卷的方式，收集15类因素情况，并以此为核心展开相关的研究。

此后，学者谢康、王晓玲等学者以人员成熟度角度出发，构建起了人力资源管理质量评价模型，其认为我国的企业人力资源管理质量可以分为七个流程，分别是：事务型、规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型以及变革型。

其后，曹晓丽、林枚等学者在Brian E. Seeker提出的人力资源计分卡研究理论的基础之上，实现了对于人力资源管理效能计分卡的构建，并以此为基础，从人力资源管理战略、运营、客户以及财务这四个方面对于人力资源管理效能进行了有效的评价，从而促使人力资源计分卡不仅仅停留在理论层面，而获得了更多的可操作性。

此后，学者颜晶在对人力资源效能计分卡中四个评价指标进行了研究发现：人力资源计分卡在实际的过程中不仅仅需要企业高层管理者的支持，还需要全体员工的共同参与，继而确保各项工作开展的科学性的提高。

（二）自主创新

目前，我国的相关学者在进行新形势下人力资源管理效能评价方法研究的过程中，都倾向于借助指标体系建立的方法，实现对于人力资源管理效能的科学、合理的评價。但事实上，由于人力资源管理工作在实际的开展过程中具有一定的共性以及差异性，故而使得企业在构建指标体系的过程中，需要从人力资源管理的实践过程出发。

现阶段，以刘颖、梁松、史本山为代表的我国部分学者在进行人力资源管理研究的过程中，将相关的管理实践过程分为四个环节，分别是：招聘、培训、绩效评估、激励。事实上，随着时代的发展以及社会主义市场经济体制的不断完善，我国的学者认为企业为了及时获得人才，促进自身的经济效益以及社会效益的取得，其不能将人力资源管理禁锢在传统的人事管理职能之上，而是需要在此基础之上，对未来的人力资源供需状况做出基本的预测。

此外，随着企业的发展，其对于人力资源的需要量呈现出增长的趋势，而政府法律、法规的完善以及个人计算机功能的扩展，使得人力资源信息系统得到了广泛的应用。鉴于此，以张国初、王晓玲、谢康为代表的部分学者在原有指标体系基础上加入了人力资源规划和信息管理这两项指标，提出以人力资源规划、招聘和组织发展、培训、薪酬与绩效、劳资关系、信息管理为一级指标的评价指标体系。

第5篇：人力资源管理的效能范文

关键词：人力资源效能；人力资源系统运营；人力资源度量

一、人力资源效能的影响及结果

人力资源效能，通过加强人力资源管理的一项重要活动所能达成预期的重要结果或者直接影响的一定程度。人力资源也要经过一定的开发和主要的管理价值并为航道管理处提供所需要的重要人才，是否能够培养出航道管理处所需要的人才也是衡量人力资源工作当中最直接的相关基本标准。人力资源的主要基本工作，都是为了能够促成职工从新进入者逐渐成长为战略部署所需要的重要人才。

（一）人力资源效能的主要发展体系

人力资源效能一定要进行基本的规划，做好人员的招聘并加强人力资源管理的绩效以及如何促进职工给予一定的激励等方面的工作进行相互比较，对于人才的主要发展状况最直接地体现着人力资源效能的重大功能。

1、人力资源效能就是指加强人力资源管理的重要绩效或重大结果，它也同时包括了人力的资本效应、从而加强组织成员关系和主要行为的中间效应等两个主要方面。

2、关于人力资源效能，在理论界所存在的两种主要思路。从人力资源当中的服务对象出发，比如航道管理处将人力资源的主要管理效能作为人力资源的主要管理职能或者通过航道管理处对人力资源所有管理职能或者部门的一种感知”。同时也是航道管理处对不同的人力资源所举办活动的一种满意度。如果从所组织的角度出发并进行较为客观的观察，比如航道管理处认为人力资源的主要管理效能就是指人力资源管理部门的人员绩效是否能够达到航道管理处的期望，以及附加价值的相对贡献。

3、具备高质量的技术性和相对的战略性也是对人力资源管理的参与活动所给予的一个交付。虽然角度不同，但都基本围绕人力的资源管理参与活动或者通过实践的主要产出或者一定的结果所界定的。

（二）人力资源效能的评价和衡量

人力资源效能进行重点评价和加大衡量，由于国内外早已经有一些比较著名的研究成果从而概括了对于人力资源的管理系统进行评估的主要方法：通过对人力资源的一项问卷调查、调查人力资源的声誉、并对人力资源的案例进行相关的研究以及对人力资源的成本进行相关控制、并达到人力资源的主要竞争基准、合理的完成人力资源最关键的指标、加强人力资源的目标管理、并利用人力资源的利润中心、做出人力资源的一定指数。除了以上的方法之外，还有如何组织健康报告法、人员能力的主要成熟度模型等其他方法。

1、对于人力资源效能的基本评价，人力资源通过指数研究的基础上，并结合实际的情况，重新设计人力资源的一定指数，从而研究了如何评估人力资源管理的主要程序、重大指标和整个过程，其中还重点评价了指标所包括的绩效测量以及职工的主要满意度进行测量和加强职工绩效的直接测量。

2、积极主张从协调、加大效率和增强效果等三个维度来进行相关的评价人力资源管理的主要效能，同时还具体表现为人员的适应性、管理者的执行性和有效性。从而也提出了对于人力资源的管理质量进行评价的系统模型，从而提出了一些基于过程的质量以及结果质量的重要人力资源管理质量从而进行评价三级指标体系的一个基本概念框架。

3、人力资源的管理主要从人力资源管理的宏观结构框架以及微观结构框架、软功能和硬功能等四个方面来进行相应的评价。并将人力资源的管理效能衡量进行一定的整合，从人力资源管理的基本适应性、高超的战略性、相对的过程性和结果性的主要人力资源管理等四个方面来进行评价人力的资源管理效能，从而才能够体现出一定的效果、较高的效率和进行协调的统一性。

4、通过对国内学者的研究，重点突破了比较传统的人力资源管理的职能活动进行一般性的评价，从而将人力资源管理的相对战略性、较为合理的适应性、一定的匹配性等内容开始逐步纳入到所评价的框架当中，从而进一步的丰富了人力资源效能进行评价的完整性。

二、人力资源的系统运营与整合研究

（一）人力资源当中进行系统运营的重点研究

面对一种新常态，传统的人力资源管理模式面临全方位的挑战和机会，以互联网、价值链管理作为企业管理领域崭新的管理模式。往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。

1、人力资源战略规划是一项系统工程，同时也是开展人力资源管理当中必不可少的一张顶层设计系统图，目前也是很多人力资源管理当中的一个极其薄弱的重要环节，如果想解决当前所困扰的许多人力资源管理者无法解答的疑难问题的根本和基础，它将确定我们航道管理处该如何从战略目标的角度进行系统全面的人力资源战略规划以实现航道管理处的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理系统的有效运行获得和保持持续的竞争优势的发展思路[1]。

2、人力资源管理系统的主要运营设计，也是以人力资源的战略规划为主要出发点，同时以人力资源管理当中各模块的一个有机整合并加快完成人力资源系统的机制设计和重点运营，从而达到职工自动自发的一种最佳效果[2]。

（二）人力资源整合的研究

人力资源整合主要依据战略部署并通过组织管理的主要调整，从而去引导组织内部的各成员进行目标与组织目标朝同一方面慢慢靠近，只有对人力资源的使用达到最优的配置，来提高组织绩效的整个过程。对于人力资源整合，则是通过一定的方法、手段、措施，重新组合和调整来自不同人力资源队伍，建立统一的人力资源政策和制度，更重要的是形成统一的文化和价值观，从而引导来自不同组织成员的个体目标向组织总体目标。达成成员和组织目标以此来实现双赢结果的一系列管理活动的一个总和[3]。

1、进行人力资源的一定整合也是通过各类因素在整合当中所具有风险最大的一次整合。这就如同风险的主要决策一样，如果能够加快节奏，并使整合能够一步到位，则它的效率都比较高，而且其风险也相当大；若能稳步进行推进，从而减缓一定的速度，则效率也会相对较低，而且它的确定性也较强[4]。

2、人力资源整合也因不同的多种并购形式、主要目的、并购的时间、周围环境与对象的不同，同时也要有多种方式来进行选择。绝不能只采取一种方式完成人力资源的主要整合，因此任何一种方式都不适合于所有并购的基本人力资源整合，只能具体问题进行具体的分析。

总结：航道管理处的人员一定要加强人力资源管理系统的运营设计，并加大人力资源整合，部署好人力资源战略规划。加强人力资源管理，提高人力资源效能的水平。也是航道管理处加强人力资源的主要目标。

参考文献：

[1] 李宝元，王文周.从平衡计分卡到平衡计酬卡――现代企业人力资源战略性激励焦点整合管理框架[J].中国人力资源开发，2013，17：78-86+92.

[2] 寇跃，贾志永.战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望[J].外国经济与管理，2013，07：43-53.

第6篇：人力资源管理的效能范文

关键词：科研单位 人力资源管理 统计制度

在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。

一、统计与人力资源管理的意义

1.统计数据是科研单位编制规划的依据。为做出科学合理的编制规划，达到人事最佳配比，科研单位必须加强内部编制管理，以相关数据为依据，结合日常研究生产任务，切实做好本单位人数、结构和方向等编制规划。

2.统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理的中心任务是提高劳动生产率，高效的科研活动是科研单位提高和发展的唯一途径。广大科研单位应该在相关数据的统计分析上，合理高效地进行科学研究工作，达到最合理的投入产出比。

3.统计数据是制定内部制度的依据。现代科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业内的就业形势、用工市场和薪酬水平，依据所收集到的资料，分析研究符合本单位的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪资等级、绩效考核等内部制度。

4.提升劳动者自身素质的依据。通过统计、调查和分析，人力资源管理部门制定出一系列符合本科研单位的制度措施。通过学习对照这些制度措施，科研单位的工作人员可以了解同自身利益密切相关的薪资福利、绩效等级等信息，自检自测自身在工作中的优缺点，为今后努力和提升自身职业素质找到依据和标准。

二、统计与人力资源管理的现状

1.科研单位不重视人力资源管理。很多科研单位认为人力资源管理就是简单的统计和数据累积，对人力资源管理并不重视，这样就造成了一些问题：一是人力资源统计管理人员不固定。很多统计人员都是为应付统计工作临时拼凑起来的，他们往往身兼数职，对统计工作投入精力极其有限，统计技能也不高，缺乏对数据的分析预测能力。二是统计信息共享率低，利用率不高。很多科研单位认为人力资源统计数据与科研工作没有直接关系，所以并不将其放在信息平台供内部工作人员共享，而是统计完了就结束了，领导审阅完就变成档案收藏起来，统计结果无法发挥其应有作用，利用率不高。

2.数据统计水平不高。一是统计标准不统一，统计结果混乱。有些工作者本身就具多重身份，既是专业技术人员又是管理人员，那么信息统计该如何分类？在不同的统计规则中有不同的标准，这样就造成统计数据混乱。二是统计技能差，统计结果不准确。如上文所述，很多统计人员不是专业人员，缺乏相应的统计技能，这样就造成了统计结果不准确，无法真实反映科研单位人力资源现状。三是受外在因素影响，统计数据失真。

三、完善统计制度，提升科研单位人力资源管理效能

通过了解我国科研单位目前所存在的问题，我们应该从以下几方面来完善统计制度，提高其人力资源管理效能。

1.加强宣传，提高认识。要提升科研单位人力资源管理效能，首先要转变其工作人员传统人事观念，打破按资排辈、人浮于事的科研单位现状。其次，要加强宣传，树立现代企业人力资源管理是符合时展，吸引科研新生力量，推进科研工作进步的必须手段。最后，通过宣传，提高科研单位对人力资源管理重要性的认识，为人力资源管理提供良好的运行环境。

2.提高技能，引进人才。人力资源管理是一门新型管理学科，这就要求管理者学习掌握新知识，更新已有知识结构，掌握最新管理技能。管理者可以通过单位培训技能和自学等方式提高自身统计管理技能。科研单位还应当引进优秀的人力资源管理人才，最大程度提高本单位人力资源管理效能。

3.统一标准，规范统计。科研单位进行人力资源数据统计时，应当制定统一的统计标准，做到多次统计不抵牾。规范统计结果，不受外来因素干扰。

4.正确运用，实现目标。在提高认识、技能和规范统一结果的基础上，人力资源管理人员应该正确运用统计数据，实现本单位管理过程，如运用统计数据完成工作人员结构素质编制规划，完成薪资等级和绩效考核内容制定，完成职工工作时间和非工作时间的合理分配，完成工作人员定额劳动的评定标准等。

综上所述，统计数据是人力资源管理的基石，可以多角度反映出科研单位人力资源的概况、结构和变动。所以，要想提升人力资源管理效能，必须完善统计制度。

参考文献

[1]徐革.有关企业人力资源统计管理的思考[J].中国外资，2011（2）

第7篇：人力资源管理的效能范文

关键词：人力资源管理系统 知识共享 互惠模式 自我效能

近年来，世界逐渐转向知识时展方向，而且企业增长与新知识的开发逐渐成为企业自身竞争优势的重点。其中，知识共享可以更便捷地获取知识。然而，即使企业充分认识到企业员工知识共享的重要作用，在实际的企业行为中仍然未产生显著的成效。通过相关研究证明，企业员工自身希望可以通过不同渠道获取有价值的知识，并能够与团队中的成员进行共享。然而，在实际过程中，还会有所顾虑，导致动力不足，主要原因有两个，其一是为更好保护自身所掌握的知识与技能，不希望在实际的竞争中丧失自身优势与技术地位;其二是获取外部知识或者与其他员工知识共享时缺乏获取新知识的意识。上述两种原因直接导致了企业员工缺失知识共享的动机。 一、人力资源管理系统的理论背景 1.人力资源管理系统

人力资源管理系统与人力资源相比具有明显的差异，不仅重视内部相互契合的横向一致，而且强调外部和企业的组织价值及企业战略契合的纵向一致。将多种人力资源管理的实践进行有机整合，并产生人力资源管理系统的效果，这种效果要比单一人力资源管理的实践叠加更具成效。传统的研究工作是把人力资源管理系统划分成控制型系统、平等型系统、承诺型系统以及参与型系统等等，而这些分类系统需要像人力资源规划与绩效管理等不同的人力资源实践进行组合才可以形成。

2.人力资源管理影响知识共享的情景因素

在研究人力资源管理系统对知识共享影响的时候，明确员工的知识共享影响因素是重要的前提。通过相关研究表明，人力资源管理系统对员工知识共享的影响主要表现在整体与系统两方面，并且还会涉及到管理系统对员工知识共享产生影响的中间过程，然而对如何影响中间过程的方式并未进行研究。

3.知识共享

所谓的知识共享，即把消息传递给另一方，进而使其更好地学习并理解信息内涵，而后将其转化成另一方信息内容，并发展成新行为能力。知识共享就是个体在组织内部和其他成员共享自身所掌握知识的行为，而对于企业的员工来讲，知识共享就是与同事进行交流与沟通，并且帮助其更好地完成工作任务。然而，对于组织来说，知识需要被吸收并充分利用，进而发挥其真正的作用，所以，可以说，知识共享也是转化的过程。

二、人力资源管理系统的研究模型与假设

1.人力资源管理系统与知识共享

企业的人力资源管理系统最主要的职能就是对企业员工实施激励，同时还具有推动形成个体知识共享动机、能力与组织的重要作用。现阶段，在人力资源管理领域中，对企业员工的知识共享激励问题广泛关注，并想要依靠人力资源管理的实施提高企业员工知识共享的主动性。在承诺型的人力资源管理系统中，可以有效地激励企业员工进行知识共享，并且其中的团队工作设计能够为企业员工提供更多相互接触的机会，更容易促进员工的知识共享。企业员工的合理配置可以形成积极的知识型员工社区，并且推动知识的交流与学习。而企业正规的培训与开发则更有利于员工对组织价值观的认可，进而提高知识共享的成效。将企业员工的知识共享行为与知识贡献的程度相互结合，来对其进行相应的绩效评估，进而更好地激励其知识共享行为的发生。与此同时，在企业团队薪酬设计的基础上，也可以对员工进行激励，通过完成任务来推动员工知识共享的行为。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于员工知识共享具有正面影响。

2.人力资源管理系统与信任

信任所涉及到的三个相关因素分别是：能力、利他、正值。其中，信任就是对他人能力与技能的信任;利他就是愿意去帮助他人;正值就是相信他人可以公平公正对待对方。本文所研究的信任主要是企业员工对他人能力与技能的信任。企业在正规的招聘中招聘具有一定专业技术能力并善于沟通与交流，符合企业职位要求的工作人员，这样可以加强员工间对于对方能力的信任。对企业员工的发展给予一定的重视，并对其进行绩效评估可以使员工更好地展现自己能力，进而更好的使员工对他人与自己信任。若企业员工间可以经常交流与沟通，同样会增强员工之间的信任感。企业可以利用员工培训与发展的机会，或者是工作的轮换、内部的晋升以及团队工作的设计等方法来强化企业员工之间的交流与一起工作的机会，进而营造员工交流与沟通的环境来增强信任。在企业或者团队所产出薪酬的基础上，科学合理地联系员工与企业的目标，并利用对组织的贡献以及强化员工满意度来推动企业员工更好地合作完成特定任务，进而有效地形成相互信任的企业环境。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于营造信任环境具有正面影响。

3.人力资源管理系统与互惠模式

互惠模式，即为更好地保证个体或者是组织声誉、权力和长期的关系而进行的一种社会交换活动。如果团队内部具有较强的互惠模式，那么企业员工就会更加确信其知识贡献的努力会获得相应的回报，进而产生在回报基础之上的个人努力与贡献。企业在团队工作设计、推动团队合作绩效考评、鼓励团队内部合作的基础上实施薪酬设计，进而使企业内部的员工之间形成互惠模式，使团队员工共同完成企业目标与任务。所以，可以提出相应的假设：人力资源管理系统对于员工互惠模式具有正面影响。

4.人力资源管理系统与自我效能

自我效能的理念来源于社会的认知理论，主要指的是个体对于自身完成工作任务能力的一种感知，这与自身技能无关，而是个体自身是否可以利用技能完成任务的自信。在企业中，自我效能指的就是达成组织的目标，个体对自身能力的信任程度，这也是自我评估的具体形式。企业可以让员工学习典范、分享成功的经验等，来充分展示员工自身的能力，并且相互学习，进而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企业员工的自我效能。除此之外，企业的绩效考核也可以使员工更加确定并且相信自己。同时，企业组织内部的薪酬体系也可以对按期完成工作任务的员工起到激励的作用，使员工在获取薪酬激励的同时，提高自我效能。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对员工的自我效能具有正面影响。

5.人力资源管理系统与知识共享

企业员工之间的信任是实现组织员工知识共享的重要前提，若员工之间没有信任，那么即便企业中存在知识共享的条件，也不会实现知识共享。企业员工间的信任能够创造交换的关系，并实现高质量知识共享。如果企业组织中存在信任的情景，员工会更愿意进行交流与沟通，并实现合作，进而更有利于实现知识共享。所以，可以提出相应的假设：信任对于员工知识共享具有正面的影响。

互惠模式强调的是企业员工之间的给予以及获取共存的一种公平意识，能够使员工贡献知识。如果组织中存在互惠模式，那么，员工就确信知识共享的行为能够形成互惠的行为，所以就更愿意与其他的员工分享知识。因此，可以提出相应的假设：互惠模式对于企业员工的知识共享具有正面影响。

知识共享自我效能就是个体可以为他人提供有价值知识的能力感知。在实际的研究中表明，企业员工的自我效能可以对个体的态度起到决定性作用，而将自我效能作为基础可以更好地激励企业员工提高自我效能。因此，企业员工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知识共享实现的几率。所以，可以提出相应的假设：知识共享自我效能对于企业员工的知识共享具有正面影响。 综上所述，文章针对企业人力资源管理系统在信任、互惠模式以及自我效能方面对企业员工知识共享的影响进行了定性的分析，并将企业的人力资源管理系统与员工的知识共享放进同一研究框架中，积极建立了企业人力资源管理系统对员工知识共享影响的理论模型。与此同时，详细分析了企业人力资源管理系统和知识共享之间的关系，研究了信任、互惠模式与自我效能在上述关系中的重要作用，并提出了具有针对性的假设，进而为后期的实证研究提供了条件，也同样为企业实现员工知识共享提供了有价值的理论依据。除此之外，通过企业员工知识共享影响因素的研究，使得企业可以全面了解人力资源管理系统，并对其中的情境因素予以一定的重视，进而更好地提高企业自身的竞争力，推动企业的可持续发展。

参考文献

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[1]林筠，胡婷婷，黄佩玉等.企业人力资源管理系统对员工知识共享的影响研究[J].科技管理研究，2010，30（5）：121-123

[2]汪晓媛.战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究――基于内容与过程整合的视角[D].苏州大学，2012

[3]何会涛，袁勇志，彭纪生等.对员工发展投入值得吗？――发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响[J].管理评论，2011，23（1）：75-84

[4]朱春玲，陈晓龙.高绩效工作系统、知识共享与员工创造力关系的实证研究[J].经济理论与经济管理，2013（11）：102-112

[5]李明斐，贝文海.人力资源管理实践与企业知识共享的实现――基于沈阳万科的案例研究[J].中国人力资源开发，2015（4）：75-83

[6]袁勇志，何会涛，彭纪生等.承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制研究――组织内社会资本中介作用的实证检验[J].科学学与科学技术管理，2010，31（1）：171-177

[7]颜爱民，徐婷，吕志科等.高绩效工作系统、知识共享与企业绩效的关系研究[J].软科学，2015（1）：70-73，91

第8篇：人力资源管理的效能范文

随着时代的发展，人民物质生活水平的提高的过程中，房地产企业的管理模式也在这样的碰撞之下发生了具有时代气息的转型。在房地产企业的竞争当中，企业已将视角由传统的追求速度和规模转为了向质量要效益的角度，企业的生存与发展离不开消费者和整个市场环境的影响。提高这种竞争实力的有效措施就是加强房地产企业人力资源的管理效能。当前，整个房地产领域的管理者已经意识到企业的人力资源是实现房地产企业具有发展战略意义的重要的助推器。房地产企业在进行人员的选聘的时候通过重重筛选、考核等方式将优秀的人力资源最大限度的整合，以提高真个房地产企业的实力。以A房地产公司为例，2003年以注册资金50万元出现在某市，在企业经营管理中通过整改，不断的调整人力资源配置，积极的引进技术型人才，通过定期的培训，实施月绩效和年绩效的奖励考核等办法来提升和检验员工的工作效能，利用薪金奖励的办法计发人力资源为A房地产企业创造更多的个人财富，从而带动企业组织绩效的发展。企业发展到2011年，主干技术人员从最初的10人发展壮大到150多人，企业资金积累到1亿多元。全球一体化的浪潮在企业的人力资源管理的结构、服务职能、规划管理等方面都受到了严峻的考验，这就呼唤着房地产企业在对人力资源的管理效能上需要进一步的提升人员职能效率，使得整个企业的组织绩效水平得到更大的提升。

二、房地产企业组织绩效与人力资源管理效能的关系

房地产企业在经营管理当中，最终追求的是企业的经营效益，这种经营效益的高低集中就体现在组织绩效的功能环节当中。作为一个企业，其主体结构的构成中“人本”思想得到了大多数企业管理者的认可。“人本”思想的核心就是强调房地产业在企业的运转环节重视员工的生产效能，企业通过选聘、培训等方式选拔出了适合本行业发展的精英，这些精英是房地产企业效能提升的中坚力量，他们之间形成一种正向关系。这种注重“人本”思想，是管理学当中的所强调的重要思想之一，他强调企事业单位的经营管理者应当将本组织内部成员的积极性充分的调动起来。作为战略型的人力资源，自身为了使得自己在企业内部的位置得以巩固，就会通过相应的学习，不断的提升自身的专业水平。这种水平又会转化为企业发展的动力，促进企业整体效能的提升。这种正向关系，就成为房地产企业和参与主体相互提升自身能力的动力。房地产企业的组织绩效水平的高低是整个房地产企业经营运转效益高低的一个集中体现。俗话说“水涨船高”企业的经济效益也就是整个企业组织的绩效水平得以提高，整个房地产企业的主体构成---员工的待遇就自然会得提高，人力资源必然是企业组织绩效的最大的受益者。可见，房地产企业的人力资源管理与整个企业的组织绩效之间存在着正向的紧密关系。健全完善企业的人力资源管理体系有助于提高员工的工作效能，协助房地产企业提高组织绩效的水平。

三、提高房地产企业组织绩效的途径

1.让个人绩效走进员工内心，以个人促组织绩效发展

近年来，我国的房地产企业快速发展，各个企业之间的竞争日趋激烈。提升人力资源的效能成为了企业发展的重要着眼点。在1000家的企业员工对于绩效考核的态度调查中，比较认可绩效考核制度存在的比例将近20%。从这样的资料可以看出，在房地产企业当中的人力资源管理环节，对员工实施的个人绩效还没有真正的走进企业发展参与者的内心，对组织绩效的概念意识也很淡化。

2.完善考核绩效的数据管理机制，维护人力资源管理的合理模式

房地产企业的人力资源的管理模式的客观合理性，有助于提高企业的运转效能，提高组织绩效水平。作为房地产企业的管理阶层在对人力资源管理的过程当中，应该根据岗位特点，合理的选拔任用人才，优化企业的人力资源的管理模式。通过这种合理完善的岗位体系，最大限度调动员工的积极性，从而提高企业的组织绩效。对于一个房地产企业而言，在核算企业的组织绩效的同时，一定要重视数据资料的整理。以T房地产公司为例，T房地产企业在十多年的发展过程中，积极的拓宽发展的领域，企业在2012年，就实现了销售额高达90亿元。这样的发展态势离不开企业员工的积极参与，企业领导牵头，人力资源部门负责落实，通过数据管理机制的有效、准确的核算，核算出了具有参考意义的组织绩效数据。（附T房地产企业核算方式）进而，指导2013年的企业的发展方向，更好的维护人力资源管理的合理模式。T房地产企业当月职工绩效的核算方式：当月个人绩效=T房地产当年工资总额度55%÷12

3.立足实际，制定可行性的战略组织绩效规划

房地产企业在制定企业的绩效规划的时候，一定要以市场发展为导向，立足本企业实际，制定可行性的企业祖师绩效的既定计划。然而，组织绩效在制定的时候，虽然应该立足实际，但是也应该具有一定的前瞻性，给予员工去挑战的弹性空间，成为企业前行的一种动力。在制定企业的组织绩效规划的时候，一定不能和企业的人力资源管理相脱节，要充分考虑企业主体构成中的人力资源的利益，给予员工一定的物质保障，规定其应当完成的硬性指标，对其超出工作规定的业绩给予奖励。企业绩效规划只有建立在对企业的人力资源的规划及其利益共享的基础上，才能使得企业获得长足的发展。

四、房地产企业未来展望

第9篇：人力资源管理的效能范文

1.人力资源管理系统

人力资源管理系统与人力资源相比具有明显的差异，不仅重视内部相互契合的横向一致，而且强调外部和企业的组织价值及企业战略契合的纵向一致。将多种人力资源管理的实践进行有机整合，并产生人力资源管理系统的效果，这种效果要比单一人力资源管理的实践叠加更具成效。传统的研究工作是把人力资源管理系统划分成控制型系统、平等型系统、承诺型系统以及参与型系统等等，而这些分类系统需要像人力资源规划与绩效管理等不同的人力资源实践进行组合才可以形成。

2.人力资源管理影响知识共享的情景因素

在研究人力资源管理系统对知识共享影响的时候，明确员工的知识共享影响因素是重要的前提。通过相关研究表明，人力资源管理系统对员工知识共享的影响主要表现在整体与系统两方面，并且还会涉及到管理系统对员工知识共享产生影响的中间过程，然而对如何影响中间过程的方式并未进行研究。

3.知识共享

所谓的知识共享，即把消息传递给另一方，进而使其更好地学习并理解信息内涵，而后将其转化成另一方信息内容，并发展成新行为能力。知识共享就是个体在组织内部和其他成员共享自身所掌握知识的行为，而对于企业的员工来讲，知识共享就是与同事进行交流与沟通，并且帮助其更好地完成工作任务。然而，对于组织来说，知识需要被吸收并充分利用，进而发挥其真正的作用，所以，可以说，知识共享也是转化的过程。

二、人力资源管理系统的研究模型与假设

1.人力资源管理系统与知识共享

企业的人力资源管理系统最主要的职能就是对企业员工实施激励，同时还具有推动形成个体知识共享动机、能力与组织的重要作用。现阶段，在人力资源管理领域中，对企业员工的知识共享激励问题广泛关注，并想要依靠人力资源管理的实施提高企业员工知识共享的主动性。在承诺型的人力资源管理系统中，可以有效地激励企业员工进行知识共享，并且其中的团队工作设计能够为企业员工提供更多相互接触的机会，更容易促进员工的知识共享。企业员工的合理配置可以形成积极的知识型员工社区，并且推动知识的交流与学习。而企业正规的培训与开发则更有利于员工对组织价值观的认可，进而提高知识共享的成效。将企业员工的知识共享行为与知识贡献的程度相互结合，来对其进行相应的绩效评估，进而更好地激励其知识共享行为的发生。与此同时，在企业团队薪酬设计的基础上，也可以对员工进行激励，通过完成任务来推动员工知识共享的行为。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于员工知识共享具有正面影响。

2.人力资源管理系统与信任

信任所涉及到的三个相关因素分别是：能力、利他、正值。其中，信任就是对他人能力与技能的信任；利他就是愿意去帮助他人；正值就是相信他人可以公平公正对待对方。本文所研究的信任主要是企业员工对他人能力与技能的信任。企业在正规的招聘中招聘具有一定专业技术能力并善于沟通与交流，符合企业职位要求的工作人员，这样可以加强员工间对于对方能力的信任。对企业员工的发展给予一定的重视，并对其进行绩效评估可以使员工更好地展现自己能力，进而更好的使员工对他人与自己信任。若企业员工间可以经常交流与沟通，同样会增强员工之间的信任感。企业可以利用员工培训与发展的机会，或者是工作的轮换、内部的晋升以及团队工作的设计等方法来强化企业员工之间的交流与一起工作的机会，进而营造员工交流与沟通的环境来增强信任。在企业或者团队所产出薪酬的基础上，科学合理地联系员工与企业的目标，并利用对组织的贡献以及强化员工满意度来推动企业员工更好地合作完成特定任务，进而有效地形成相互信任的企业环境。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于营造信任环境具有正面影响。

3.人力资源管理系统与互惠模式

互惠模式，即为更好地保证个体或者是组织声誉、权力和长期的关系而进行的一种社会交换活动。如果团队内部具有较强的互惠模式，那么企业员工就会更加确信其知识贡献的努力会获得相应的回报，进而产生在回报基础之上的个人努力与贡献。企业在团队工作设计、推动团队合作绩效考评、鼓励团队内部合作的基础上实施薪酬设计，进而使企业内部的员工之间形成互惠模式，使团队员工共同完成企业目标与任务。所以，可以提出相应的假设：人力资源管理系统对于员工互惠模式具有正面影响。

4.人力资源管理系统与自我效能

自我效能的理念来源于社会的认知理论，主要指的是个体对于自身完成工作任务能力的一种感知，这与自身技能无关，而是个体自身是否可以利用技能完成任务的自信。在企业中，自我效能指的就是达成组织的目标，个体对自身能力的信任程度，这也是自我评估的具体形式。企业可以让员工学习典范、分享成功的经验等，来充分展示员工自身的能力，并且相互学习，进而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企业员工的自我效能。除此之外，企业的绩效考核也可以使员工更加确定并且相信自己。同时，企业组织内部的薪酬体系也可以对按期完成工作任务的员工起到激励的作用，使员工在获取薪酬激励的同时，提高自我效能。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对员工的自我效能具有正面影响。

5.人力资源管理系统与知识共享

企业员工之间的信任是实现组织员工知识共享的重要前提，若员工之间没有信任，那么即便企业中存在知识共享的条件，也不会实现知识共享。企业员工间的信任能够创造交换的关系，并实现高质量知识共享。如果企业组织中存在信任的情景，员工会更愿意进行交流与沟通，并实现合作，进而更有利于实现知识共享。所以，可以提出相应的假设：信任对于员工知识共享具有正面的影响。互惠模式强调的是企业员工之间的给予以及获取共存的一种公平意识，能够使员工贡献知识。如果组织中存在互惠模式，那么，员工就确信知识共享的行为能够形成互惠的行为，所以就更愿意与其他的员工分享知识。因此，可以提出相应的假设：互惠模式对于企业员工的知识共享具有正面影响。知识共享自我效能就是个体可以为他人提供有价值知识的能力感知。在实际的研究中表明，企业员工的自我效能可以对个体的态度起到决定性作用，而将自我效能作为基础可以更好地激励企业员工提高自我效能。因此，企业员工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知识共享实现的几率。所以，可以提出相应的假设：知识共享自我效能对于企业员工的知识共享具有正面影响。

三、结语