人力资源管理基础精选(九篇)
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第1篇：人力资源管理基础范文
人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。
交易成本理论
考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。
科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。
不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。
交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。
资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。
人力资源管理外包动因
在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。
(一)内部视角的分析
1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。
3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。
5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
(二)外部视角的分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。
2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。
3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。
4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。
参考文献:
1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999
第2篇：人力资源管理基础范文
关键字：战略性 人才资源 管理 理论基础 解析
目前，各个行业的市场竞争越发激烈，企业进行战略性人力资源管理有着一定必要性。在这篇文章中，我们将会围绕战略性人力资源管理的内涵、战略性人力资源管理的理论基础、战略性人力资源管理给管理活动产生的影响、促进人力资源管理发展的战略思考展开积极地讨论。
一、战略性人力资源管理的内涵
目前，关于战略性人力资源管理不同的学者给予了不同的定义大多数的学者认为，当一个企业的外部环境，比如：文化、经济、政治或者是技术环境发生变动时，那么这个企业的组织结构、组织内部的战略以及人力资源管理也会受到相应的影响，同时也需要作出适当的调整，并在调整中适应环境的变动。组织内部也要去自动的组织结构、调整战略和人力资源管理。只有这样才可以构建出的人力资源管理才会更加完整。总而言之，所谓的战略性人力资源管理，其实就是用作联系企业的人力资源管理、组织战略的进程，并且在各种人力资源的管理活动时间上保持一致、协作。战略性人力资源管理和传统的人力资源管理大有不同，它与传统的人力资源管理相比，其方式更倾向于总体导向，如：它所探讨的是人力资源管理和组织互动的关系，同时也要审查组织以外的各个活动和其内在的一些优缺点，并将存在的威胁和可能会有的机会确认出。把人力资源管理的各个活动和组织竞争战略结合起来，从而使企业人力资源管理的地位得到提升，最终可以实现组织目标。
二、战略性人力资源管理的理论基础
在20世纪90年代中期时，企业的战略性人力资源管理的研究开始和资源基础理论建立联系。这种理论基于企业的能力和资源是一致的观点，强调获取组织持续的竞争优势的主要是依靠组织内部的关键性资源，而这些资源是因为自身的稀缺性、价值性、不可替代性以及难以模仿性等，才被称为战略资产。
其一，稀缺性。每一个组织的人力资源管理都是根植于企业一定的社会规范和组织文化，同时综合性的分析企业的内部环境和外部环境，并按照这种分析做出一个战略引导。这就是组织专有的、独特的，也是稀缺的。其二，价值性。战略性人力资源管理和一般的人力资源管理有着重大的区别，这种区别就是战略性人力资源更加重视和企业战略的相互配合。它的各项功能有获取、评价、开发和激励直接融入企业战略的执行和规划过程。把人力资源管理提升到战略高度上，着也是对人力资源管理人员的一种较大的激励，可以有效地促进他们开阔视野、改变思维，并从全局的角度对人力资源管理进行整合。这样一来，人力资源管理就会成为创造价值的水之源、木之本。其三，不可替代性。战略性人力资源管理所强调的是，其和企业战略的一体化特征，它是站在战略的一个高度上进行人力资源的相关部署。人力资源可以称作是组织上的第一资源，很多都要通过它来体现自身的价值，如：物质资源。因此，当企业面临比较重要的决策的时候，技术、资金等一些生产要素也需要顾及到，然而和人力资源的问题相比较起来会比较小。所以，它具有不可替代性。其四，难以模仿性。战略性人力资源管理更加重视人力资源管理和企业战略系统的结合。不同的组织处在不同的发展阶段，运用自身资源竞争的能力也有所不同。除此之外，人力资源管理是建立在原来的经历基础上的，它本身也在不断的发生变化，由此可见人力资源管理的系统存在着较大的差异。战略性的人力资源管理会更加注重人力管理和企业战略能够保持纵向的匹配，并实现各个实践活动的横向匹配。又因为组织处在的内部环境和外部环境是不确定的，所以它的匹配也是富有弹性的，是动态的。这种动态匹配也嵌入到一定的环境中，所以具有独特性，也不容易被对手模仿。
三、战略性人力资源管理给管理活动产生的影响
第一，人力资源管理部门在提升组织绩效上有重大的作用。在战略性人力资源管理看来，人力资源能够组织实现目标，并促使其持续发展，也就是说人力资源可以看为组织决策的关键性因素。人力资源在获取、评价、开发和激励上，要和组织战略目标相匹配。组织上的人力管理部门是比较直接、比较重要的人力管理活动的实践者，也将会变成组织管理的一个重要部门。人力资源管理部门要加强自身的建设，并把更多的精力用在提升组织绩效上。只有这样，人力资源部门的绩效才能得以提升，也才能在企业的战略中起到重要作用。
第二，能够转移工作重心，扩大工作职能。人力资源管理的工作重心，会定位在那些长期可持续发展的组织上，而不会局限在开发奖励所取得的核心劳动力上。在组织决策上也会更加主动、更加积极，具体有改造组织结构、优化组织运作流程、转变组织领导方式、建设组织文化、营造组织工作氛围、调整组织沟通等等，促进员工、组织价值的一起增长。这时候人力资源管理人员，承担着企业的管理者、推动者、员工的激励者、和战略伙伴等多个角色。
四、促进战略性人力资源管理发展的战略思考
根据目前对人力资源管理实践的相关探索、人力资源管理理论的一些研究。战略性人力资源管理今后的发展趋势应该是：
第一，重视创业团队的管理。根据Brown的边缘价值模型，当一个企业处在发展迅速并且其形式不可预测的行业中，其组织的目标应该是积极地应对出现的机遇和发生的这些变化。由此看来，企业的核心竞争力中，较为关键的因素就是应变能力。一个企业的成功标准是持续创新的能力，企业的创新能力将会由创业活动直接展现出来。如果一个企业在瞬息万变的相互竞争的环境中，能够保持应有的创新能力，那么这个企业就会在竞争中成功。目前，创建创业团队开拓新市场，就是人力资源管理方式中一种新型的尝试。它是由两个或者是更多的人创设的，而且也持有现有组织里新组织的股份。在新的组织中拥有高度的自由以及自，可以把正式的程序和规则降到最低的程度。运用这种方法，更便于他们进行独立预算和设置自己的目标。
第二，和学习型的组织相结合。学习型的组织是由美国著名的管理大师Peter M. Senge，在80年代所提出的一种比较新的管理理论。战略性人力资源管理和学习型组织具有以下共同点，它们都产生在状况多变、较为复杂的市场环境中，以灵活的应变能力确保组织的长盛不衰；它们都是组织目标能够实现的一种依托；它们都是以人作为核心；人力资源管理和开发的目标是学习型组织；学习型组织实现的必要手段是人力资源的开发和管理；它们也是你中有我，我中有你的关系。简而言之，他们就是一种相互影响、相互促进的关系。
五、总结
因为战略性人力资源管理自身所具备的稀缺性、价值性、不可替代性以及难以模仿性等等，也给企业的管理活动产生一定的影响，比如：人力资源管理部门在提升组织绩效上有重大的作用、能够转移工作重心，扩大工作职能等。我们要重视人力资源管理的战略性，同时也要关注其未来所发展的趋势。
参考文献：
[1]孙少博. 战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学，
2012.
[2]张正堂，刘宁. 战略性人力资源管理及其理论基础[J]. 财经问题研究，
2008，01：75-81.
[3]邓小豹. 论人力资源管理变革的方向——战略性人力资源管理[J]. 科
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[4]董萍. 关于战略性人力资源管理的思考[J]. 中国证券期货，2012，11：
91-92.
第3篇：人力资源管理基础范文
【关键词】人力资源基础信息美国差距
企业招聘员工、引进人才是企业发展过程中最常规的工作。对于企业中直接从事人力资源管理工作的HR,市场上需要寻找工作的求职者,都非常希望我国有一部这样的书籍(辞典)或网络可查信息资源,即涵盖目前社会岗位需求量、规范岗位名称、规范职位描述、任职基本要求以及相应岗位市场价格等方面内容的书籍(辞典)或网络信息资源,当然这方面的信息资源应该是权威的,让人可以信服的、专业的、非常方便可以查询的。
目前我国现实情况是,企业负责招聘的HR工作者,对社会岗位需求量,通常是通过相关专业招聘网(劳动和社会保障、人才、高校、市场等)、报纸、新闻等渠道进行了解,这些需求信息的网各自根据掌握的信息在各自渠道进行,不集中统一的,造成社会岗位需求量的可采信力比较低;企业对劳动力的价位、人工成本信息通常通过劳动和社会保障网查找了解。据悉,目前较系统和规范职位指导价的官方网有上海市劳动和社会保障网等。尽管有官方网站可以查询,但是可查内容单一。从上述现有可查寻的信息资源来看,系统性的职位描述、任职资格等内容缺乏,人力资源基础信息的完整性、统一与权威性等,与社会需求存在相当大的差距。以下就自己的观察,就国内目前相关渠道信息的介绍与美国社会权威机构通过相关书籍(辞典)、网络信息内容的进行比较看我国目前人力资源管理基础工作还存在的差距。
一、我国官网相关信息内容的
自1997年上海在全国率先劳动力市场职位工资指导价位来已有十几次。上海市劳动和社会保障局每年 “劳动力市场部分职位工资指导价位”(全日制)。工资指导价位反映的是不同职位人员的工资报酬水平,包括经营者、管理人员、专业技术人员、生产技人员、服务技能人员、毕业生和非全日制就业人员等。
2007年时上海市劳动和社会保障网的职位数是1580个,数据通过调查得来。2007年参加调查的企业5200户,覆盖制造、建筑、房地产、金融等15个行业,各种经济类型和不同规模。所有数据都从生产经营正常的企业内提供全年正常劳动的人员中采集,反映的是列入劳动工资统计年报的全年工资收入水平。
的2007年每个职位的工资水平分高位数、中位数、低位数和平均数。高位数为样本数据从高到低排序后高端10%的平均值,低位数为低端10%平均值,中位数为居于数据系列中间的数值,平均数为全部样本的数据的平均值。
工资指导价位的目的:给企业参考,在确定当年工资时把工资指导价位作为一个重要的参考因素,结合当年企业工资增长指导线,根据本企业的实际情况,合理确定不同岗位的工资水平。由于的工资水平有四种数据因而可以适合不同企业需要。
另外还通过按行业,对交通运输设备制造业、电气设备制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、交通运输和仓储邮电业、房地产业、文化和娱乐业分别工资指导价位。
的还有毕业生工资指导价位、灵活就业工资指导价位等职位-指导价的对应数据信息,确实一方面给企业招聘员工提供了一个职位在市场上参考价,另一方也给企业增资决策时提供了一个价格参考,由于是上海官方在网上的信息,因而具有一定的权威性。
二、美国官方的信息内容
美国每年由官方统一信息,主要通过书籍(职业辞典)和官方网等渠道,从信息内容的系统性上对社会需求更具参考价值。
书籍(职业辞典)名为O?鄢NET。O?鄢NET不仅是一本书,是一种有关职业信息的计算机化数据资料库,如今,它提供了大约950种的职业信息,在将来,职业数量可能会增加或减少,所有职业的相关信息会被十分及时与频繁地更新。
书中所涉及到将近950种职业的概述,这些内容全部是从全国主要的职业信息数据库中得到的,内容对那些正在寻找工作的求职者、学生、雇主、职业顾问等都十分有用。除了对所有职业非常详细的解释与描述外,这本书中还有许多数据库中所没出现的数据,包括收入、职位描述(工作职责)、学历要求、工作状态、技能、能力、个性、成长空间等。
另外该书介绍几种简单的方法找到所感兴趣的职业介绍。一是O?鄢NET编号中浏览所有的职业或者通过互联网;二是通过教育和培训要求;三是列出那些拥有最高年收入、最大成长空间和招聘数量在最好的工作列表中分出次序;四是寻找那些与军事职业有关的平民职业;五是根据字母顺序寻找职业名称。
O?鄢NET提供了在O?鄢NET数据库中的超过950种工作的信息描述,这些信息是通过O?鄢NET编码和合理的相关工作组别来分类描述。有大标题、小标题和行业、岗位进行相应列示。整个美国行业可分二十三个,书籍(辞典)中分类与标号为:
管理职业11-0000
商业&经济运作业13-0000
计算机和精密专业15-0000
建筑工程业17-0000
生命,物理&社会科学业19-0000
公众和社会服务业21-0000
法律业23-0000
教育,培训, 图书管理业 25-0000
艺术 设计 娱乐 体育 传媒业27-0000
健康护理的医生和技术等行业29-0000
健康护理支持行业 31-0000
售后服务业33-0000
食品制备及相关行业35-0000
建筑物的保养&维修行业37-0000
个人的护理和服务业39-0000
销售和相关行业41-0000
办公室内的行政方面的行业43-0000
农业、渔业、林业45-0000
化工行业47-0000
安装 维护和维修业49-0000
生产业51-0000
运输业53-0000
军事行业55-0000
查询者要找到自己感兴趣的工作,可以通过该书的O?鄢NET编号找到它的所在页数,页内有许多黑体字,这些黑体字就是每一个细节信息单元,而黑体字下方都会有大段文字作详细论述,通过这些黑体字能全面而详细地了解这个职业的所有信息包括:学历要求、工作职责、成长空间、年收入,被雇佣人数、每年的职位空缺数量、职业概述、职业任务,个性、能力、工作的价值,所需技能和知识、一般工作活动体力劳动条件、工作所需准备、其他工作特征、指导计划等。下面举二个职位来显示书中能查到具体信息内容。
第一,网络与计算机系统管理者(15-1071.00):
学历要求:学士学位
被雇佣人数:270330
年收入:59930美元
成长空间38.4%
每年职位空缺数:34000
所需技能:能发现并修理故障,机械安装,电脑编程,系统评估,专业理论
能力:有认识力的,归纳推理,出色的记忆力,手工技艺,数据管理能力,操控的精确性
所需知识:精通电脑,电力学,设计学,工程学,善于远距离通信
其他工作特征:更精确与准确,自动化,重复同样的任务
指导计划:计算机信息知识,计算机安全管理,计算机系统解析,LAN,WAN管理。
第二,财务部门管理者(11-3031.02):
学历要求:有工作经验者并拥有本科学历
被雇佣人数:471950
年收入:86280美元
成长空间:14.8%
每年职位空缺数:63000
所需技术:人才资源管理、财政资源管理、服务导向、指导与疏导、时间的管理与安排;个性:有企业精神的,有进取心的
能力:有认识力的、数学推理逻辑、书面表达能力、创意、流利的想法、语音识别演绎推理、语音清晰
所需知识:经济学、会计学、人才人力资源管理、销售与营销、客户和个人服务、文字实践
工作的价值:权利,工作条件,能力利用率,他人的认可,责任
体力劳动条件:室内工作
工作所需准备:SVP 7.0到至少8.0
指导计划:信用管理、财政管理、服务管理
其他工作特征:更精确与准确、自动化、重复同样的任务。
第4篇：人力资源管理基础范文
1资源基础理念的人力资源柔性管理的内涵
随着高等院校在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中不断变化的发展动态，高等院校人力资源管理要主动去适应这种发展变化。高等院校人力资源管理不再是当初简单的人事管理，已经发展成为人力资源战略管理阶段。要去适应瞬息万变的形势变化，高等院校人力资源管理必须做好两个重大问题：内部匹配问题和外部匹配问题。因为内部匹配问题与外部匹配问题的解决成为战略人力资源管理中探索高等院校人力资源管理和竞争的主要方法。高等院校人力资源柔性管理程度，体现着高校人力资源管理和高校组织战略的配合度和高校人力资源管理实践的协调度。20世纪末期，战略人力资源管理不再是当初从内外环境分析为基本的战略模式，变成一资源基础观念的战略人力资源管理的战略模式与分析框架。资源基础观念是将组织的资源与能力当做异质，注重高等院校持续的竞争力优势，保证获得高等院校赖以生存的一些关键重要性资源，而这种资源务必要保证是高价值、稀缺性、无法被模仿或代替的，体现“Isolatingmechanisms”or“Mobilitybarriers”原则，即独立机制或移动障碍。经过这些系统有效的战略人力资源管理的实践衍生出高等院校人力资源柔性管理，体现的是高等院校的核心竞争力。人力资源柔性管理乃战略人力资源系统的一种有效竞争力，体现高等院校人力资源所应该具备的有效性能力，所体现的是高校有效行为的宽度和最有效能力以及柔性管理所需要的战略人力资源管理实践被有效识别、利用与开发的程度。
2高等院校人力资源柔性管理的特点
资源基础理念对高等院校人力资源柔性管理的研究，更多的来自对企业发展和管理的理论与实际那的研究，目前已经取得一定的成就与进展。然而，从总体上讲，当前不管是国内还是国外的高等院校，对高等院校人力资源管理还没有太深入的研究，更多的是通过人本观念对高等院校人力资源管理进行研究。本文通过对企业发展和管理的资源基础性模型研究，借鉴其理论运用于高校人力资源的柔性管理研究。随着当前高校内部环境和外部环境的不断发展变化，高等院校市场化的推进，高等院校人力资源柔性管理和企业的人力资源柔性管理相似，都能够给各自组织带来高价值的增值资源，让各自组织都获取持久高效的竞争优势，双方皆具可比性。所以资源基础观对高校人力资源柔性管理的重要关键性的资源特点与逻辑思维分析认为，高等院校人力资源柔性管理更应该被认为是一种技能与能力，这种技能与能力要满足四个重要关键性的资源特点。
2.1价值性特点
高等院校人力资源柔性管理的价值性特点主要体现于让高等院校掌握快速有效的适应内外环境的发展变化的技能与能力。在可预见的、静态的环境中，高等院校的战略人力资源管理目标必须具备稳定性，使人力资源管理时间更加容易匹配内外部环境的发展变化。21世纪各高等院校都面临各方面更加无序、激烈和动态的竞争趋势，内外环境都发生着急剧的变化发展，高校战略人力资源管理目标也是不断动态变化发展的状态。因此，高校人力资源管理实践很难自动匹配高校战略人力资源管理目标，在动态变化发展的内外环境中，高校人力资源柔性管理变成高校人力资源实践是否能够和高校战略发展目标成功、有效连接匹配的关键要素。
2.2稀缺性特点
高等院校在内部环境和外部环境急剧变化发展中面临各种反应能力和速度问题，由于传动内部环境的特质制约和外部环境的固有观念的影响，并不是全部高等院校的人力资源管理皆具柔性管理。当外部环境在稳定的状态时，高等院校人力资源柔性管理的发展需要依靠传统文化和高校内部机构结构的有效整合。在静态的环境中，当前高校管理机制会使管理僵化，限制发展，使师资队伍在知识技能上缺乏柔性，难以有效快速的欢迎对内外环境的变化发展。在动态的环境中，高等院校人力资源柔性管理不但要受到学校内部传统体制的影响和束缚，更要受到外部环境急剧变化发展的各种影响。在这种复杂的内外环境下，各高等院校间的反应速度与效率差别较大，致使各高等院校间的柔性管理能力也差异较大。因此高等院校必须具备对内部环境和外部环境有快捷有效的反应能力，才能够保证获得持久的竞争优势。
2.3不可模仿性特点
高等院校经过长期的历史发展，已经形成独具个性的规范与文化，并形成日常行为规范。这些与企业相同，高等院校获取使用人力资源柔性管理技能有赖于特别的过程，在这写过程中，逐渐形成高等院校独特的学校文化。高等院校人力资源柔性管理的研究与探索，这些规则适应时展和调整，人力资源管理系统的建设与发展离不开对其的路径依赖。因此，当前高等院校的竞争不可能通过照搬照抄其他院校的人力资源管理系统，因为这些系统往往具有不可模仿的独特性，就算要去模仿，付出的成本代价很大，难度很高，往往邯郸学步，画虎不成反类犬，得不偿失。
2.4不可替代性特点
高等院校人力资源柔性管理，将有效促进高等院校快速简洁的去实现外部环境与自身不断发展变化的要求，促进高等院校产生持续性的核心竞争力。进行战略人力资源管理实践将有效提高高等院校实现既定目标，使师资队伍素质与能力的提升，一项伟大的战略管理的人力资源规划，有着深刻的影响。持续发挥有效的影响与作用是高等院校人力资源柔性管理的核心竞争力所在，无法用传统刻板的管理方法与教学模式来替代。
3高等院校人力资源柔性管理系统和竞争优势
资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理的关键性、决定性资源优势，被当做是高等院校的一种重要技能，更是高等院校的重要关键的资源。然而高等院校人力资源柔性管理并非管理的根本目的和本质目标，是为了通过高等院校人力资源管理的柔性过程获取有效使用，进而获得高等院校在激烈竞争过程中的优势，乃高等院校人力资源柔性管理的本质目标。
3.1高等院校人力资源管理的柔性系统
对于当前高等院校人力资源柔性管理来说，必须在整体中理会含义和机构，必须将人力资源的系统展开进行研究。从系统角度分析，高等院校人力资源体系包括：高等院校自己的人力资源、高等院校人力资源行为和高等院校具体的人力资源实践。高等院校人力资源所拥有的竞争优势来自三方面：首先，高等院校人力资源所掌握的知识水平、技能水准与能力高低俗称人力资本池。其次，人力资源行为体现在高等院校人力资源行为，他们所掌握的拥有专业知识与技能师资队伍是否能够为高等院校创造应有的价值，取决于高等院校教职工的行为，其是否有作为，有为才有位。再次，高等院校的人力资源管理实践。一般认为，柔性管理有资源柔性与协调柔性两种说法，资源柔性通常指的是学校的资源可以被用在许多种用途，体现着资源使用的程度和掌握用途的难度。资源协调柔性通常指的是再次调整资源，全新配置资源，使其能够发挥不同战略意义的技能。不过要是只有资源的多功能用途也是不够用的，另外需要审慎这些功能用途的效果。
3.2高等院校人力资源柔性管理系统和高等院校竞争优势的关系
从当前大部分学者的观点来看，高校人力资源管理时间对高校绩效有积极的影响作用，只不过当前体制机制的影响和具体实施路径往往还不够公开公正，存在暗箱操作的现象，这些现象正式当前高等院校战略人力资源管理实践研究的关键点。结合资源基础理念的相关理论，当前高等院校人力资源柔性管理系统有三大内容：高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性。高等院校通过具体的人力资源实践行为衍生出高等院校人力资源柔性管理。高等院校人力资源的技术柔性系统可对高等院校的师资队伍进行培训、训练和开发，以获取技术柔性。高等院校审查学校的内部环境和外部环境，恰当评价师资队伍的能力水准，寻找师资队伍的弱点，针对性的进行培训、训练和开发，主动进行调整，取长补短。经过针对性的培训、训练和开发，能偶有效提升师资队伍的能力水准，掌握全新的技能，从而获取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行为柔性的前提，必须有具体的人力资源实践来激励和开发师资队伍，从而拓展教职员工的有意义的作为。高等院校经过柔性考核、激励等机制来促进师资队伍掌握有效具体技能，从而衍生有益于高等院校绩效在教育教学、科研开发与社会服务等项目的有效开展，进而增强高等院校行为柔性。在高等院校整个系统范围中，人力资本乃高等院校获得有效竞争优势的必要条件。高等院校人力资本只能通过具体的人力资源管理实践诞生，因此高等院校人力资本只能用高校人力资源管理实践的提升来提升柔性，通过对师资队伍的培训与开发产生有益于高等院校的绩效行为，进而提升行为柔性，从而让高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性三部分动态联系起来，进而提升高等院校人力资源柔性管理水平。高等院校人力资源柔性管理水平不断提升，使得高等院校的人力资源更加有效的配置与协调，在内部和外部人力资源进行有效的协调，主动配置高校人力资源和高校战略管理的协调，进而主动和内部环境、外部环境的协调匹配。这样协调匹配让高等院校更好的适应当前急剧变化的内部环境和外部环境，提高学校的效益，实现学校战略管理目标，进而获取其竞争优势。
4建设资源基础理念高等院校人力资源柔性管理新模式
高等院校人力资源的柔性管理乃当前全新的高等院校人力资源管理模式，突出全新的、为达到高校战略管理目标、获得高校竞争的优势，而进行的高校人力资源管理实践形式。高等院校人力资源的柔性管理体现着高校对其动态活动的反应能力，结合一些原有的刚性管理体制，达到阴阳调和，柔中带刚，互相联系配合。因此在现代高等院校管理上，高等院校人力资源的柔性管理必须依靠人力资源管理实践和理论所体现的内容和活动来区别以往的高校人力资源管理。因此资源基础理念进行高等院校人力资源柔性管理的构建框架，主要体现在以下四个方面：
4.1高等院校柔性战略体系
在当前内部环境和外部环境不能确定的形势下，以往的高等院校刚性战略管理体系给学校造成巨大风险。这种柔性战略管理体系让高等院校在错中复杂的内外环境变化中面临诸多挑战。柔性战略管理体系使高等院校人力资源管理的职能产生变化。高等院校的战略管理目标和其人力资源管理实践的协调匹配，让以往高校战略执行者转变成战略制订者。高等院校的战略人力资源管理将高等院校的人力资源战略行为与高等院校的整体发展战略相结合，经过提升高等院校的具体实施战略技能来促进发展战略的实现。
4.2高等院校柔性组织体系
在急剧变化的动态环境下，当前高等院校最有利的组织体系乃柔性组织体系，高等院校柔性组织体系的最佳组织结构是扁平式和网络化。扁平式的高等院校组织体系具有很强的灵活性，有利于高校对内部环境和外部环境的急剧变化做出感应，主动学习各种技能，消化新知识的人力资源管理，最大范围的优化高校内部的师资结构，使高等院校人力资源的技能柔性得到有效发挥和拓展，亦让高等院校战略人力资源管理部门的功能作用进行调整和再认识，协助高等院校的战略执行者主动转变为战略规划者与执行者双重结合身份，改变以往单纯命令、批示指令的功能，形成主动为师资队伍提供服务与支撑。正式当前这种变化，让高等院校内部更加有利于创设符合要求的柔性管理氛围与环境，引领师资队伍主动配合高等院校战略管理目标的转变和实现，大大促进高等院校人力资源柔性组织的建立。
4.3高等院校人力资源柔性管理实践体系
高等院校人力资源柔性管理终究是通过人力资源管理实践形成的，其柔性程度取决于高等院校人力资源的管理实践，其越具体越详实越成熟，柔性程度就越高。建设完善高等院校人力资源柔性管理实践体系必须从内部的人力资源管理所涉及的具体实践活动的柔性判断：柔性的人才流通体系、柔性的培训开发体系、柔性的绩效管理体系、柔性的薪酬奖励体系。伴随着高等院校人力资源管理实践体系转变为柔性，不可能一步到位、一蹴而就实现，需要高等院校内部达成共识、长期坚持，主动考虑实践体系现实，稳步推进体系建设完善。
4.4高等院校柔性学习体系
具备柔性管理的高等院校人力资源管理一定是学习型的人力资源管理体系，能够主动建立学习体系，系统学习提升高等院校的技能水平、知识能力和适应能力等，逐渐形成高效人力资源柔性管理的长效机制和体系，这些本身就是一种能力的体现。高等院校通过构建学习型体系，增强柔性管理，主动适应急剧变化发展的内部环境和外部环境，机动灵活适应性，增强创新与活力，不断适应当前经济社会发展的需要。
5总结
第5篇：人力资源管理基础范文
[关键词]计算机；信息处理；人力资源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.095
[中图分类号]F272.92；F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02
0 引 言
随着科技的发展，计算机信息处理技术得到了飞速的发展，在我国经济环境下，人们面临的是“互联网”时代，大众生活丰富多彩，生产方式也有了非常大的变化，在人们的日常生活中到处可以见到计算机信息处理技术的应用，尤其是在高校的后勤管理过程中，人力资源管理是一个重点工作，计算机信息处理在人力资源管理中起到非常重要的作用，利用计算机信息处理技术能够为高校后勤提供更加准确的人力资源资料，以便于高校的人才开发和管理，对于后续人力资源管理的长远规划也起到非常重要的作用。如何加深计算机信息处理技术在人力资源管理工作中的应用，就变得非常值得研究。
1 人力资源管理工作的含义和特点
人力资源管理是一项非常重要的工作，在遵循经济学原则的基础上，按照人本理念的管理理念，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对相关人力资源进行运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称，预测组织人力资源需求并制订人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。对人力资源进行管理，提高管理的效率、降低管理成本。
通过多种形式的人力资源管理方法能够充分的利用内部与外部的有效资源，来管理员工或者人才，从而满足人力资源管理的目标，达到企业或者团体的管理需求。人力资源管理工作是保证实现企业规划目标的一种有效途径，作为管理系统中非常重要的环节，人力资源管理工作最主要的目的就是顺利实现企业的目标，因此在企业整体的所有的管理模块中，人力资源管理可以说是最重要的，采用计算机信息处理技术来管理人力资源应该是跟随科技进步的脚步，能够有效地提升人力资源管理效率，对人力资源管理工作来说非常重要。
2 计算机信息处理和人力资源管理的联系
一般情况下，人力资源管理主要有六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。每一个模块都非常复杂，如果没有先进的管理手段，那么就无法将人力资源管理工作高效率的完成，所以在人力资源管理中，可以将管理过程和计算机信息处理充分的结合在一起，将系统构筑在计算机网络平台上，形成一个系统的全面的人力资源管理模式，这样就能让计算机信息处理技术有更充分的应用，也能够大大地减少人力资源管理的成本，提高管理的效率。
人力资源管理具有一定的政策性，在具体的管理过程中，每项决策都可能关系到企业和职工的切身利益，所以人力资源的各种数据信息一定要是最正确的，才能保障人力资源管理的有效性，因此计算机信息处理在人力资源管理中就起到了非常重要的作用，计算机信息处理的速度非常快，所以能够很好的保存人力资源的信息，因此计算机信息处理和人力资源管理之间有着密切的联系。
3 计算机信息处理在人力资源管理中的优势及应用
计算机信息处理是一项非常先进的人力资源管理手段，在人力资源管理中具有一定的优势，应用也非常广泛，能够对人力资源管理进行全面的监督和控制，还能够增强管理效率，降低管理成本，为人力资源管理走向现代化提供更好的助力，在人力资源管理中，常见的计算机信息处理应用有以下几个方面。
3.1 建立人力资源管理系统，提升人力资源管理工作效率
计算机信息处理可以建立一个人力资源管理系统，将人力资源管理的方方面面都包含在系统中，利用系统进行管理，所以能够很好的管理人力资源，也能够将人力资源的管理过程流程化和标准化，大大增加了管理的效率。计算机技术是一种新兴的数字化管理方式，可以为人力资源管理提供途径和手段，不仅解决了传统人力资源管理模式中存在的一些问题，还能够提升工作效率。
计算机信息处理的速度是非常快的，并且操作起来也非常方便，能够很好地进行人力资源系统的管理，所以计算机信息处理对于人力资源管理来说起到非常重要的作用，如果在人力资源管理中能够很好地利用计算机信息处理，就能增强人力资源管理的效果，也能为高校后勤的人力资源管理提供非常大的帮助，计算机技术是一种自动化的管理工具，在实际的操作中，只需要人力资源管理的员工进行简单的数据操作，录入工作人员的信息，在后面的工作中就能很方便的进行查询，可以节省大量的时间，计算机信息处理技术带来了积极人力资源管理成效。
3.2 动态管理人力资源，降低人力资源管理成本
人力资源管理工作是一项具有强逻辑性的工作，并且会随着时间的变化发生改变，整个管理流程是动态的，使用计算机信息处理技术能够将动态的人力资源情况及时地记录下来，比如对于员工的工资调资等情况，需要对每位职工的情况进行有效的分析，因此就需要及时地调动员工的信息，在这样的要求下，计算机信息处理能够很好地将各种信息结合在一起进行分析，能够实现人力资源管理的动态管理和监督。
对于高校来说，人力资源管理是非常重要的一部分，现代化的人力管理管理模式能够减少人力资源管理成本，大大地降低企业或者团体在人力资源方便的花费，计算机信息处理能够实现信息高速化整合和运转，所以只需要很少的管理人员就能够操作，因此能够节省大量劳动力投入。在人力资源管理中，也可以利用计算机信息处理进行员工的招聘与培训的管理，比如在网上筛选简历，网上开 展培训课程讲解等，种种信息化的管理方式既节省了企业的支出成本，而且节省了企业的时间成本。
3.3 建设公开透明的人力资源系统，建立公平的就业环境
随着科技的发展，计算机信息处理在人力资源管理中的应用也越来越广泛，主要体现在以计算机信息处理为手段，可以进行人力资源管理的员工的选聘录用、薪酬管理、保险福利、能力考查、人事调整等工作，人力资源信息数量非常大，内容也很全面，但是人员管理存在的一个问题就是有可能导致竞争的存在，因此计算机信息处理技术能够建设一个公开透明的人力资源系统，为所有的员工建立一个公平的就业环境。这样一来，能够更好地进行信息统计和数据再分析，从现实的应用角度来看，计算机信息处理在现代人力资源管理中也有非常重要的意义。计算机信息处理可以将各种信息存储在计算机中，建立一个公开透明的系统，为人力资源的规范管理提供有效借鉴。
现代化的人力管理管理模式将打破传统模式，能够在需要进行信息的时候统一来信息，员工能够在同一时间看到信息，实现员工之间信息平衡，无论是员工培训报名还是升职考试等信息，都能在计算机信息处理平台进行处理和，所有员工都能在同一时间接收信息，这样一来就促进了公平就业环境的建立，对人力资源的长远管理起到高效率的促进作用，也更有利于企业的人才管理和交流。
4 结 语
由于计算机技术逐渐融入人们的生活、融入企业的管理之中，对于人力资源管理来说，计算机信息处理非常重要，在以后的企业和团体的发展过程中，一定要充分地利用这种信息化的人力资源管理模式，解决传统管理模式所带来的问题，提升工作效率，降低管理成本。
主要参考文献
[1]田大红.计算机技术在人力资源管理中的应用[J].电脑开发与应用，2012（3）.
[2]王永禄.简析计算机信息化在人力资源管理中的应用[J].现代经济信息，2012（4）.
第6篇：人力资源管理基础范文
[关键词] 医院；人力资源管理；策略
人力资源是卫生资源中最重要的资源，是卫生事业发展的关键，因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。但是现阶段，我国医院人力资源管理存在着一些问题，对提高我国医院的核心竞争力产生了一定的阻碍。因此，迫切需要引入新的管理理念，建立现代医院人力资源管理模式。
一、我国医院人力资源管理现状
现阶段，我国的医院特别是国有医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。其人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，从而导致了我国国有医院机构冗员、结构失衡的现状，由此带来的管理低效率和低效益使得国有医院在日益开放的医疗市场上缺乏持续的竞争力。我国国有医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下方面：
1、人力资源管理体制僵化
目前，许多医院长期实行的是行政式的管理，还未真正成为市场的主体。体现在人事制度上则为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
2、薪酬分配缺乏竟争性和激励作用
近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁破碗”，打破“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。
3、缺乏科学的绩效评估体系
现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
二、医院人力资源管理对策与建议
人力资源部门在我国医院日常管理工作中发挥着十分重要的作用。然而，绝大多数人力资源部门从事的工作只是停留在人员的进出、考勤、档案管理等传统的人事管理模式上。基于人力资源部门在我国医院发展中的作用和地位，笔者认为对我国医院人力资源部门应重新定位，赋予更多的职能和权利，转变工作职能，更新工作理念，从现代人力资源管理的战略高度对我国医院的人力资本进行管理。
1、扩展引进渠道，规范引进程序
通过各种途径加大对我国医院的发展规模、发展理念、潜力和价值的宣传力度，增强对海外高层次人才的吸引力。宣传的同时应注重体现个人价值，使工作岗位既能体现集体价值，也能满足个人的发展的兴趣。广泛利用互联网等新媒体，将用人需求及时、准确地向外界展示，便于人才了解我国医院人力资源需求。进一步拓宽人才引进渠道，通过国内外、院内外高层次学者的引荐，不拘一格引进人才。建立公开、公平、竞争、择优的选人制度。人才招聘是我国医院人力资源管理的第一关，只有建立科学有效的人才招聘制度，通过规范有序的的选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
2、建立科学的人才评价制度
我国医院的发展不仅要引进人才，更要留住人才。只有形成富有生机与活力的用人机制，建立科学的人才评价制度，才能留住人才。科学的人才评价制度应该是根据各个岗位的特点，把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据，建立和完善简便、易操作的考核评价体系。并且竞争与激励机制也会在按岗位标准选人，以业务能力用人，凭业绩贡献付酬等方面体现出来。
3、建立激励性的薪酬分配体系
在薪酬分配体系中，应该根据员工的工作态度、工作能力和业绩的不同，向关键岗位和优秀人才倾斜。充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识。同时，可以运用目标管理的各种工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目标考核、上下级考核与同级考核、日常考核与年度考核等多种形式相结合。将考核结果与科室和员工的评先评优、奖罚直接挂钩，以激发部门的活力和不同层次员工的潜力。
4、积极实施职称量化评审
完善专业技术职务评审程序，落实我国医院“优化资源配置求效益”的发展思路，实施职称评审量化管理，增强评审的透明性。对参评人员进行科学评分，把论文、科研、业务水平、领导评价、医德医风等方面的业绩转换成分数，使每个人的情况都一目了然，做到公开透明，使职称评审的要求、条件及评价标准更加科学、合理，充分发挥职称评审对临床工作的导向作用。
第7篇：人力资源管理基础范文
一、企业人力资源薪酬管理的重要性
在知识经济时代，人才作为知识的主要载体，受到了企业的高度重视，成为了企业价值的创造者与驱动者，使得人力资源成为了企业最为重要的资源，而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成环节，是提高企业管理水平与经济效益的重要手段。从企业角度分析，给予员工一定的薪酬，已经是企业人力资源成本投资的重要内容，也是财务成本的一部分，对员工招聘工作有着直接的影响，进而影响了企业的长远发展。合理、科学的薪酬管理制度能够有效调动员工工作的积极性与热情，对企业科学发展观的落实有着重要作用。所以，制定合理、科学的薪酬管理制度，能够为企业未来发展扫除部分障碍，有效提高了员工的积极性与创造性，实现了员工价值与企业目标的结合，从而促进了企业的可持续发展。
二、企业人力资源薪酬管理面临的困境
1.理论体系落后，福利发放弹性不足。
针对薪酬管理来说，目前很多企业依然存在认识模糊甚至认识错误的现象，导致在人力资源管理方面，特别是薪酬管理方面缺乏认知，使得其理论知识薄弱，致使薪酬设置不合理，没有起到激励效果，严重影响了企业在市场中的竞争力。现阶段，很多国内企业并没有编制详细的薪酬管理手册，或相应的明细，同时缺少对工作岗位职能的评估，导致薪酬管理工作落实不到位。与此同时，一些企业太过关注现金及物质奖励的发放，并且奖励发放只是按照国家规定给予，缺乏自主选择制定的福利，导致体系较为单一，弹性不足，削弱了员工工作的积极性与热情。除此之外，大部分企业认为高工资等同于员工高忠诚度与满意度，此项错误认识致使企业薪酬管理工作无法全面落实，影响了企业后续改制与创新，不利于企业的可持续发展。
2.缺乏完善的薪酬管理结构。
企业薪酬管理和传统劳动力价格工资有着本质差异，现阶段企业薪酬主要是按劳分配，根据员工的学历、职务、工作经验及业绩指标展开考核，但学历与职务是员工的潜在劳动贡献，在实际工作中并没有出现，并且在合作与分工的条件下，使得业绩指标界定缺乏客观统一的标准，导致业绩指标考核不严密，在隐形福利差异的影响下，致使员工对薪酬发放产生了一定的负面情绪。同时，一些企业为了提高激励效果，太过重视个人奖励发放，忽视了团队绩效考核，造成团队不团结，缺乏一定的协作能力，影响了企业的进一步发展。因为薪酬结构不完善，导致企业内部工作环境不良，在团队工作中，普遍存在着个人意识太强的问题，在勾心斗角的局面下，制约了企业的长远发展。
3.薪酬发放形式单一，与管理不统一。
我国企业薪酬发放主要包括三点：基本工资、绩效工资、年终奖金，此种薪酬发放形式非常单一，针对企业内部劳动程度、技术及管理因素的考核奖励相对较弱。度过金融危机之后，国内企业在国家政策的扶持下，有了快速的发展，但是因为人力资源管理特别是薪酬管理水平有限，导致其无法与企业经济效益的快速发展相协调，不能和国际市场顺利接轨，进一步阻碍了企业的可持续发展。
4.薪酬管理体系制定和企业发展战略目标不相符。
在企业发展过程中，大多数员工均不知道企业发展的长远规划及战略目标，企业只是利用短期激励方法刺激员工当下的贡献与行为，较为常用的方法就是制定一个月或三个月的任务目标，之后以成败判定价值，致使员工只重视眼前利益，忽视了企业发展的长远目标，不利于企业的长远发展。同时，在市场经济体制改革不断深入的情况下，如果薪酬管理体系制定无法满足企业发展的战略目标，也就不能适应市场发展需求，导致激励作用无法发挥，使得企业发展受到了严重的限制。
三、企业人力资源薪酬管理的出路
1.创新管理理念。
欧美国家比较盛行“宽带薪酬设计”的薪酬管理理念，近些年来，在国内得到了一定的应用。宽带薪酬设计指的就是在组织内用一些跨度较大的工资范围取代原来数量较大的工资级别范围，将原有的众多工资级别压缩为几个级别。在应用宽带薪酬设计理念的时候，需要充分考虑企业的实际情况，并不是适用于每个企业。同时，在实施宽带薪酬设计理念的时候，要求人力资源管理人员具有较高的素质，这样才可以保证各项工作全面落实，不会遇到很大的障碍。
2.完善薪酬体系。
在企业发展过程中，薪酬是激励员工的有效福利措施，一定要予以高度重视。在设计薪酬体系的时候，一定要充分考虑员工的需求，这样才可以有效激励员工，如住房基金、加班补贴、养老保险、工伤保险、衣食补贴、带薪假期、游乐活动、法定福利、特殊福利等。近些年来，人才竞争越来越激烈，我国企业开始不断借鉴部分西方国家的人性化福利措施，根据自身的具体情况，提出了教育福利、生育福利等项目，在很大程度上提高了员工工作的热情与积极性。
3.健全绩效考核体系。
在企业发展过程中，一定要充分结合企业战略决策与经营环境，制定合理、科学的绩效考核体系，实现个人薪酬和对企业的贡献、价值挂钩，全面激发员工工作的积极性与主动性。通过绩效考核体系的贯彻实施，可以将员工的降级与晋升予以量化，提高了员工对工作业绩的关注，充分发挥了薪酬体系的激励作用。
4.营造良好的企业环境。
国家应出台一些有关政策，给予企业一定的支持，摆脱依附于企业的社会与政治功能，使其可以在市场经济中进行自主经营、自主盈亏，成为真正的主体。同时，在企业内部，加强教育培训工作的落实，树立“活到老，学到老”的理念，构建学习型企业，使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中，不仅可以提高员工的专业素质与技能，还可以高效完成工作，对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。
四、结语
第8篇：人力资源管理基础范文
把幸福作为经济学研究的核心价值观念，探讨通过经济发展拓展人们的幸福，成为幸福经济学的主要内容，我们研究幸福经济学的现实意义是更多关注经济发展的核心，关注人的全面发展，其实也是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，积极构建和谐社会的应有之义。经济发展不仅重要而且能显著改善生活质量，但只有当经济发展与幸福感和自由并重时，这样的目标才能实现。
二、人力资源管理的内涵
人力资源管理的定义为人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。即企业根据发展战略的要求，用现代管理方法，有计划地对人力资源进行合理配置，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
三、在人力资源管理中引入幸福管理的必要性
1.对幸福的广泛关注性要求人力资源管理必须重视幸福导向
每个人都有追求幸福的权利，无论从宏观还是微观层次，社会各界对幸福的关注与重视都是显而易见的。美国管理学家提出了国民“幸福指数”，日本政府开始采用国民幸福总值指标，我国也提出了和谐发展，从国家、群体、家庭三者之间关系的视角对幸福作了解读。可见，能否让个体感到幸福得到了普遍的关注。管理学家研究发现，员工的幸福指数直接影响企业的健康发展，人力资源管理作为企业管理的子学
2.人力资源管理的职能要求让员工感受幸福
人力资源管理的职能是为企业实现利益目标，不同企业，无论在规模大小、经营方向有何不同，但趋利的基本目标是一致的。一切的管理活动都应该围绕利益这一目标展开，尤其是人力资源管理活动。人力资源的获取，首先要考虑员工的幸福感如何，要了解员工对幸福的理解和需求，判定员工的想法与意愿是否与企业的要求相一致，通过选人、用人、育人、留人、发展人等直接为企业实现利益而服务。要想育人、留人，应该从薪酬、职业生涯规划等方面，帮助他们获得应有的幸福感，让员工在单位工作中感到工作的快乐和满足度，这样员工才能忠诚于企业，为企业贡献才智和力量，把自身的发展与企业的发展紧密联系在一起。
四、让幸福经济学为人力资源管理插上飞翔的翅膀
幸福经济学是研究资源合理有效配置，使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。该学科的基础是理性假定的。简单地说，人力资源管理经济学就是用幸福经济学的原理与方法去探讨人力资源管理问题，它以严谨的经济理论和实证分析为基础，使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。因此，幸福经济学是指导人力资源管理改革的基础和重要指导方针，只有把幸福经济合理的与人力资源相结合，才能实现经济与幸福的双赢。
1.优化薪酬体系
虽然我国企业的薪酬水平近年来有了很大提高，但薪酬依然是影响员工工作幸福感的重要因素。对于绝大多数劳动者而言，劳动收入仍是安身立命、养家糊口的重要保障。因此企业在构建薪酬体系时，应当充分尊重和承认员工的劳动价值，通过科学合理的薪酬设计，建立全方位的激励制度，最大限度地激发人力资源的积极性和创造性
2.大力发展幸福导向性产业
幸福导向型产业是指导以满足人由生存到发展的多元幸福诉求为导向，以健康、绿色、时尚、智慧为特征的新兴产业。其核心是“以人为本”，这使它不仅具有经济学的意义，同时还兼具社会学的意义。幸福导向型产业淡化了GDP崇拜，更加注重追求经济发展的质量与效益，提出了经济发展的理论引导，可以纠正唯利是图、金钱至上等错误片面的价值观
3.实现员工自我价值
工作幸福感可以通过自我成长和自我价值实现得到提升。对于青年员工而言，他们往往具有强烈的成就动机和成就欲望，崇尚个人英雄主义，具有冒险精神，极为重视个人成长和职业发展。企业应当帮助他们对自我价值目标进行规划和评价，将个人目标和企业目标统一起来，通过不断地学习和改善，在为企业发展做贡献的同时实现自我价值。对于员工而言，能够设身处为员工着想、帮助员工实现自我价值的企业，一定也是员工心目中理想的幸福企业。
第9篇：人力资源管理基础范文
关键词：刺激 需求满足 潜能 素质 物质激励 精神激励 团队 个体差异
美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中指出:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。” 激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。
一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。激励对人力资源的管理具有如下意义：
1.激励有助于实现人力资源开发的目标。人力资源开发的出发点和归宿点是培养人，培养高素质的、全面发展的人。这正和激励的教育本质和功能不谋而合。马克思指出：教育“不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。”一方面，激励本身可以认为是一种培养人的教育活动，具有一切教育的共同本质；另一方面，激励又是一种有效的教育方式和手段。
2.激励可以开发人的潜能。美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20-30%，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励的环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。因此，人力资源开发的理想状态就是良好的激励环境。
3.激励可以调动人的积极性，发挥最大的主观能动性。组织中人力资源的开发利用受到限制，一方面可能是能力的不足，但更大程度上可能是动机上存在问题。激励不仅可以开发人的没有表现甚或没被意识到的能力，还可以通过主观能动性的发挥使已有的能力得到充分表现和发挥。激励因素水平的高低决定了对员工积极性和工作动机激发的强弱。
4.激励可以提高人员素质。提高人员素质的主要途径有两个：一是培训，二是激励。事实上，培训本身又包含一个激励的过程，因为培训也是一种教育方式，而教育离不开激励。
萨顿公司总裁J·费伊有一段话道出了人力资源开发与激励精神的精髓：“我们没有什么比人更有价值了。我们深信，每个立志成功的人定能成功。所以，我们的任务只有一条，那就是帮助我们的员工获得成功。因为，他们的成功足以使我们站在任何对手的前列。”因此，我们应该特别注重从以下几个方面实行激励。
一、既重视物质激励，又重视精神激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国国有企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
二、尊重个体差异，推行差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。我们国有企业也应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
三、丰富工作内容
工作内容的丰富化包括增加某些工作要素的技能多样化、任务完整性、任务意义、自主权和反馈，使员工体验工作的意义、赋予的责任，并了解自己的工作干得如何。员工可以体验到对工作的积极情感，认识到他们已经很好地完成了他们所关心的工作。这是一种以自我奖励为基础的激励循环，可以增强员工在工作中的成就感，更重要的是帮助员工提高自身的业务能力。
四、加强团队管理
管理团队是对传统的“参与管理”方式的一种本质性的改造。传统的参与管理没有把管理变成管理者与员工的一项共同任务，显得更像管理者对下级的一种施舍，被管理者的积极性无法真正的解决，因而往往流于形式。团队管理通过管理权力的分解使管理不再是管理人员的事，而变成了团队共同的使命。团队成员会出于对自身集体的荣誉感，把提高和改善管理当成自己的事。传统意义上的管理者和被管理者都在为这个集体而工作，而不是一部分人管理另外一部分人。团队管理的作用主要有两方面：一是提高决策质量，激活组织的创新动力；二是提高全体员工的积极性。
五、建立考核体系，完善激励机制
