师资队伍建设管理制度精选(九篇)

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第1篇：师资队伍建设管理制度范文

关键词：高职院校 实践教学 师资队伍

面对日益严峻的大学生就业形势，高职院校已然将毕业生就业作为本校的重要工作内容之一。大学生就业直接关系到高职院校的可持续发展，间接关系到社会的可持续发展。因此大学生就业质量的高低，取决于学生是否具有较高的社会需要的知识与技能，所以强化大学生社会所需的知识与技能是非常必要的，也就是良好的开展实践教学，组织学生进行各种社会实践活动，让学生从中收获知识，强化自身能力。但从近些年我国高职院校实践教学实际情况，教师方面存在一些不足，在一定程度上影响了实践教学效果。对此，应当积极建设优秀师资队伍，如此才能提高实践教学水平，为将学生培养成优秀地技术型人才奠定基础。

一、高职院校实践教学师资队伍的现状及存在的问题

从严峻的就业形势及社会用人需求来看，高职院校实践教学显得越来越重要，可以为大学生提供较多的实践机会，让学生得到锻炼，不断提升自身的知识水平、能力、素质等方面，成为企业、社会，乃至国家需要的技术型人才。但通过对我国一些地区高职院校实践教学的了解，确定实践教学不佳，在进一步了解之中发现与师资队伍现状不佳有很大关系。而各个高职院校师资队伍不佳又是因不同问题所造成的，综合分析确定造成高职院校实践教学师资队伍现状不佳的主要问题是：

（一）师资队伍结构不合理

我国关于示范性高职院校的狮子要求是以优秀的专业教学团队建设为重点，以专业带头人与专业骨干教师队伍建设为核心，建立一支层次高、能力强的“金字塔”形的教师梯队。但从近些年高职院校师资队伍建设情况来看，存在师资队伍结构不合理的问题。究其原因，主要是一些高职院校高学历的专业教师较少，为了弥补这一缺憾，也在积极招聘高学历教师，但从整体上来看高职院校高学历教师的占比较少，致使师资队伍结构不合理。

（二）教学与科研水平不足

优秀的师资队伍的建设，需要教师持续的致力于教学与科研研究当中，不断的完善自身知识结构、强化自身的实践能力、操作能力等，为更好的组织学生进行实践教学奠定基础。但是，随着高职院校的发展，其招生规模不断扩大，使在校生数量急剧增加，致使每位教师都肩负着繁重的教学任务，几乎耗尽了教师的所有精力与时间，致使教师难以有时间、有精力进行教学或科研，那么自身的整体水平将难以得到提高。另外，我国现行的课题立项制度存在一定的缺陷，致使教师在课题立项只能以理论性的为主，进行理论性教学研究，如此会影响教师的教学思想和理念，使之在实践教学之中侧重理论知R的传授，而忽略学生实践操作能力的培养。所以，高职院校教学和科研水平不高，在一定程度上也会影响教师能力的提升，进而影响到优秀师资队伍的建设。

（三）教师实践能力有待提高

高职院校作为培养技术型人才的摇篮，良好的专业教学、实践教学等开展，可以让学生专业知识、实践能力、操作能力、创新能力等方面得到很大程度的提高，逐渐成为企业、社会，乃至国家都需要的技术型人才。当然，这一目的的实现，需要高职院校良好的开展教育教学活动，对学生各个方面予以教育和培养。但是，通过对我国多地高职院校实践教学情况的了解，确定实践教学存在缺陷与不足，难以系统的、有效的教育和培养学生，强化学生的实践能力。经过相关调查，了解到高职院校教师从企业调入的比例很低；“双师型”教师占比不超过50%。这说明了高职院校教师的实践能力不强，那么其在组织学生进行实践教学的过程中，难以组织多种多样、丰富多彩的实践教学活动，锻炼学生，让学生在参与实践教学活动的之中，不断强化自身的实践操作能力，那么学生将难以满足的企业或社会用人需求，这将影响学生未来的发展[3]。所以，高职院校要想构建优秀的师资队伍，应当注意重视解决教师实践能力不强这一问题。

（四）校企合作支路不通畅

师资队伍建设的校企合作之路，主要有两条，即：学校要从现场聘请优秀技术、技能人员担任兼职教师；学校要定期选派专职教师到企业现场进行实践与锻炼。但从校企合作的实际情况，以上两种路线都或多或少存在一些问题，如因技术人员工作任务繁重或其他因素影响，使得技术、技能人员无法担任兼职教师，系统的讲述专业知识与技能，培训教师实践操作，强化教师实践操作能力；如因不能挂职或教师实践学习的机会较少等原因，造成教师无法到企业之中接受全面的锻炼，强化教师的实践能力了。所以，在校企合作比较困难的情况下，阻碍了教师锻炼实践操作能力的机会，相应的教师实践操作能力不足，将直接影响高职院校优秀师资队伍建设。

二、发达国家高职教育的启示

在我国越来越重视人才培养、人才任用的今天，不断强化高职教育显得非常重要。因此，面对我国高职院校师资队伍不佳，影响高职教育的情况，应当积极探究切实有效的措施，改变此种局面，真正意义上提高高职教育水平。

因发达国家的职业教育人才培养模式有多种，且效果甚好，所以，我国应当积极学习与借鉴发达国家高职教育经验，如借鉴德国的行动导向教学模式、美国的能力本位职业教育评估模式、新加坡的校企结合教学模式等，再根据我国高职教育实际情况，优化调整高职教育，对教师、教学等方面提出新的要求，为更好的教育和培养学生奠定基础。

三、强化高职院校实践教学师资队伍的有效措施

参考发达国家高职教育经验及相关文献，笔者建议采取以下措施来优化构建高职院校实践教学师资队伍，为更好的培养技术型人才奠定基础。

（一）提高师资队伍建设的认识

高职院校领导应当转变观念、提高认识，切实将实践技术队伍建设与教师科研队伍建设并重考虑，才能深化落实实践教学师资队伍建设，为创建优秀的、专业的、高素质的实践教学师资队伍奠定基础。当然，要想使高职院校领导切实转变观念、提高认识，我国教育部门应当下达文件或组织高职院校领导学习高职教育相关内容，使高职院校领导充分认识到师资队伍建设的重要性，进而转变管理观念。与此同时，还要建立健全的、完善的师资队伍建设的动态机制，以便推动高职院校领导在师资队伍建设方面有所作为，努力建设优秀的师资队伍，为良好的开展实践教学创造条件。所以，高职院校领导提高对实践教学师资队伍建设的认识是优化建设师资队伍的首要条件。

（二）改革人事管理制度

通过对我国教育方面人事管理制度实施情况的了解，不难发现人事管理制度存在缺陷，不利于强化教师的应用性、实践性能力。为了改变这一局面，应当改革人事管理制度，也就是了解高职院校的实际情况，尤其是教师任用、教师职称评定等方面，进而合理编制人事编制、劳动合同管理、职务职称评聘等方面的政策，以此来弥补人事管理方面存在的不足，使得教师职称u聘更加注重对教师专业知识、实践能力、职业素质等方面的考察，强化教师的专业知识、能力、素质等方面。另外，还应当根据高职教育需要，制定科学的培养培训体系，开展多种方式的培训，如学历教育培训、实践能力培训等，以便教师能够接受到系统的培训，不断提高自身的整体水平。

（三）加强“双师型”师资队伍建设

培养“双师型”教师是提高人才培养质量，形成高职办学特色的关键。所以，高职院校应当高度重视“双师型”师资队伍建设，也就是明确“双师型”教师的认定标准及职业教育的特点，开展相关专业理论知识培训、实践操作能力培训、综合素质教育等，以便良好的教育和培训教师，为构建“双师型”教师队伍而努力。另外，为了激励教师能够积极参与各种培训、教育活动，应当从制定上、政策上鼓励教师。

第2篇：师资队伍建设管理制度范文

关键词 民办本科院校 师资队伍 问题与对策

一、民办本科院校教师队伍现状

目前，民办本科院校实验师资队伍基本情况如下：

（一）师资构成与学历结构

高校应届毕业生和公办高校的退休教师是绝大部分民办本科院校的聘用对象，具有初级职称和中级职称的人员较多，具有高级职称的人员较少，特别是具有高级职称的专职人员更是凤毛麟角，本、专科学历较多，而博士和硕士学历师资队伍较少，这样难免造成人才短缺，这也成为了民办本科院校实验师资队伍建设里最突出的问题。同时，年龄分布也呈现两极分化的现象。

（二）师资培训工作重视不够

目前，民办本科院校由于长期缺乏中长期发展规划，不注重自身师资力量的培养，从而造成很多实验室人员多年没有机会得到专业相关方面的培训和学历的提高，与国家提倡的培养创新人才要求有较大差距。

（三）地位低，管理制度不健全

如今大部分民办本科院校在师资队伍管理上仍存在不合理的制度规定。最为突出的就是管理条线较多，比较混乱，比如，实验室的开支归财务处管理，实验教学归教务处管理，实验室人员的培训和人事管理又归人事处管理，实验室的设备购置与维护又归设备管理处管理等等。此类多头、混乱管理极易牵制实验室的日常工作，不能发挥实验室特别是校级实验室统一管理的优势，导致实验师资队伍不稳定。

二、民办院校师资队伍建设存在问题及相关分析

（一）师资结构不合理

退休教师、兼职教师、年轻教师多是民办院校普遍存在的现象，造成师资结构极为不合理的问题。据查，百所民办高校中，专职教师少于20人的占38%，还有部分院校有自己的专职教师，靠兼职教师却是不争的事实。

退休教师有丰富的教学经验，但往往缺乏拼搏进取的精神和现代创新的教育意识；年轻教师精力充沛、干劲足，但业务水平较低，缺乏教育教学经验，影响着民办院校教学质量。

兼职教师在为民办院校带来前沿科学知识和现代管理经验的同时，却造成了民办院校师资队伍不稳定，流动性大，导致教育教学工作缺乏稳定性，教师之间缺乏凝聚力、向心力，对学生的教育缺乏长远规划，同时也不利于学校形成自己的传统和特色。

（二）师资流动大

师资流动性大，是民办院校的又一大问题。目前大部分民办院校教师工作的短期性致使教师不能用长远的眼光来观察和研究民办院校的教育和教学，使教学行为带有短期利益的特点，给教育教学带来了一系列问题。教师的不稳定也带来了教学和管理的不稳定，结果影响了学生学习，民办院校有些学生或班级难以管理，与教师的频繁更换、教学秩序不稳定、教学管理前后不一致有相当大的关系。这也是部分民办院校校风、学风越来越差的一个重要原因。

（三）师资心态问题

随着社会经济发展，政府财力的增强，政府对公办学校的投入逐渐增大，公办学校教师的待遇逐年提高。而民办院校不仅得不到国家的投资，而且在办学环境方面也得不到应有的公平待遇。除了得不到政府补贴的公用经费外，在学生待遇、教师评奖和科研、教师的人事档案保管和养老保险金缴纳、土地征用和税收、毕业生就业等许多方面，都得不到政府部门政策的支持和社会的认可，这使得民办院校的收入优势逐渐丧失，利益驱动大大降低，而忧患心态大大加强，存在着自卑的心理倾向，感觉社会地位较低。这些不稳定心态的存在，使得教师无法全身心地投入到学校的教育教学工作中去。

三、加强民办本科院校师资队伍建设的对策

综上分析可知，民办院校师资问题是办学中最关键的问题，就此提出以下几点建议。

（一）提高民办院校教师的公平待遇和职业声望

提高民办院校教师的职业地位和声望，必须强调民办院校教师的专业性，走民办院校教师的专业化发展之路。坚持专业化发展，才能凸显民办院校教师的专业技术含量。作为民办院校教师，必须有严格而独特的职业任职资格与条件，有专门的培养制度与考核管理制度，有专职的从业人员。

（二）逐步提高教师水平

提高民办院校教师的目标要求，在民办院校教师队伍建设中，必须随着自身的发展，不断提高对教师素质与能力的提高，首要就是加强培养、培训，提高教师水平。在培训内容上要注重以下四个方面：一是转变教育教学思想，形成现代教育观、教师观、学生观；二是完善专业素质结构，以新知识、新技术、新思维重整教师的认知结构、革新思维方式；三是掌握现代教育技术，更新教学手段；四是以提升教师对现代教学的适应性为目标，强化综合素质的提高与技能训练。

（三）引进竞争激励机制，完善教师管理制度

在民办院校教师队伍中树立起竞争意识，关键在于民办院校要引进一系列竞争机制，建立和完善一套科学、规范的管理方法和规章制度，使教师既有压力又有动力，以便充分调动他们的积极性和创造性。教师考核评价工作是师资管理的重要环节，要建立全面的评价和考核制度。（1）正确处理好教师工作数量与质量的关系，量与质兼顾，以质为先，注重工作质量和效益。（2）制定考核的细则指标，要结合学校的具体实际，把科学性与可行性有机地结合起来。（3）把考核结果与教师的聘任、晋升、分配、奖惩等紧密结合充分体现和发挥考核结果的影响力。

参考文献：

[1]安小六，邹小红.加强实验队伍建设 增强高校实验室软实力[j]. 西南师范大学学报（自然科学版），2010（01） .

[2]阮彩群，任毅. 基于激励机制的高校实验技术队伍建设[j]. 中国现代教育装备，2010（03）.

第3篇：师资队伍建设管理制度范文

关键词 高职院校 师资队伍建设 策略

中图分类号：G715 文献标识码：A

0引言

大力发展职业教育是当前我国教育改革的一项重要的战略措施，培养高素质的技术性、应用型人才是我国的高职教育的人才培育目标。从该方面而言，高职院校肩负着培育我国相当大部分的技术人才培养的使命。但是如何真正地达到高职院校人才培育的目标，如何真正提高高职院校人才的技术实力，以此适应当前经济社会发展的需要，仍旧是一个严峻的问题。

1当前我国高职院校师资队伍的现状分析

1.1高职教师学历结构参差不齐

当前高职院校中真正具有专业化水平的高学历教师数量非常有限，这同教育部所颁布的《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在当前高职院校的改革以及我国总体教育水平不断提升的环境下，如若高职院校的教师学历结构仍以沿袭传统、一成不变，那么这将不利于高职院校的综合建设以及高职人才的培养目标的实现。

1.2高职院校普遍“理论型”教师多于“双师型”教师

高职院校人才培养的体色就在于其培养的是高水平的技术性、应用型人才，因此它的办学特点以及人才培养的目标决定了其对于教师技术能力的要求。但是如今的高职院校普遍是“理论型”教师的数量大大的超过“双师型”的教师的数量。对于高职教育来说，理论学习的确是技术能力提高的基础，但是高职院校如若具备高水平的技术工程师，那么可以在一定程度上传授学生实际可行的技术经验。

1.3高职教师管理体制、激励机制不健全

由于多数的高职院校都是公立院校，具有很多年的办学历史与经验，因此其中的很多教师年龄层次偏大的教师职称早已评定下来。如今随着高职院校的改革，又招聘了许多的比较年轻的、技术能力较强的教师。但是很多高职院校的教师管理体制与激励机制并没有做出相应的改变，这使得许多年轻、技术实力较强的教师并没有享受到他们应得的待遇，这个对于高职院校的长期发展而言存在很大的弊端。

1.4高教师普遍教学任务重，缺乏相应的进修、培训体系

如今我国高职院校改革，所以很多学校都普遍扩招，因此这就造成目前高职院校教师普遍上都存在教学任务重的现象。另外大部分高职院校都是工科专业，很多工科教师并没有经过系统的教师培训，一般高职院校新进教师7月报到，9月就要承担相应教学任务，这个对于高职教师以及高职院校的学生来说都是不合理的。除此之外，高职院校一般对于在校教师的进修、培训重视也不够，其在一定程度上非常影响高职院校教师的能力发展，另一方面也不利于留住具有真正技术实力的青年高职教师。

2加强高职师资队伍建设改革的建议

2.1建立相应的人才引进制度和奖励机制

高职院校由于其实用性、应用型的办学特点，在人才引进方面应该适当地引进具有丰富实践经验的高级工程师、技工以及技术人才。因为他们往往比那些理论型的老师更能够教授给学生相关东西。所以在这方面，应当适当的拓宽高职院校人才引进的渠道，设立相应的奖励机制，可以适当地提供相应的生活工作条件以及物质条件。建立切实有效的奖励机制，坚持多劳多得、合理分配。建立切实合理的考核机制，带动高职院校教师的教学、科研热情。

2.2建立完善相应的教师激励机制和教师管理制度

高职院校在大力引进人才的同时也应当建立相应的教师激励机制和管理制度，这不仅有益于提高高职院校教师的综合能力，也有利于高职院校自身的师资队伍的建设、有利于高职院校真正能够留住人才。但是在制定相应的教师激励机制的时候，应当根据高职院校自身的办学特色与地域优势设定专业学科的发展规划，为高职院校的相关教师提供一定的进修、学习、发展的空间，也可以适当的在青年教师之中培养学科骨干，让有能力的、技术水平过硬的高职教师能够真正地实现自己的价值。

2.3采取多种方式加快“双师型”教师的培养

“双师型”教师才是如今的高职院校师资队伍中真正需要的人才，他们既具备扎实的理论基础，有需要具有一定的实践操作能力与技术能力。对于当前多数高职院校而言，很多教师都具备比较扎实的理论基础，但是更关键的是需要培养他们的实践操作的能力。所以高职院校在这方面需要注重对教师的培养。可以通过加强实训基地建设来加强对于相关教师的实践能力的培养；也可以通过校企合作的方式定期的组织相关的高职教师深入企业加强学习等方式来加快高职院校“双师型”教师的培养。

3结语

综上所述，高职院校要想真正完成其培养高素质的技术性、应用型的人才培养的目标必须要对本院校的师资队伍的建设采取严肃认真的态度。通过对本院校的师资队伍状况进行具体的分析，再通过建立和完善相应的人才引进机制以及高职教师激励制度与管理制度、加强“双师型”教师的培养等一系列方式扩大高职院校教师的发展空间，让高职教师队伍能够真正为高职院校培养人才所服务。

参考文献

[1] 曹艳.高职师资队伍建设的现状及其对策[J].亚太教育，2015（18）：181-182.

第4篇：师资队伍建设管理制度范文

［论文关键词］职业教育 高职教学管理 师资队伍管理 体系工学结合

实施工学结合的人才培养模式，“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”，是高职教育的本质特征。师资队伍是教学的基本要素和前提条件，师资队伍水平高低及其管理的科学性如何，直接决定教学模式能否有效地推行、教学方法和手段能否科学地运用、教学质量和效益能否有效地控制与提高。加强师资队伍建设，是认真贯彻落实《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的精神，加强高职教学管理改革，提高教学管理水平的有效途径。因此，构建适应工学结合人才培养模式要求，并且能够促进工学结合模式顺利实施的师资队伍管理体系，是工学结合人才培养模式下高职教学管理的重要内容。工学结合人才培养模式下高职教学的师资队伍管理体系的构建，要按照“注重教师队伍的‘双师’结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设”的总体要求，从教师队伍建设和管理两个方面入手，涵盖教师队伍的整体结构、对教师的标准要求、师资队伍的建设途径和师资队伍的管理方法等四项相辅相成的内容。

一、工学结合人才培养模式下教师队伍的整体结构

工学结合人才培养模式下高职师资队伍管理体系中的“教师队伍的整体结构”，是指高职教学的师资队伍建设，要按照工学结合人才培养模式的要求，从整体结构上必须符合“双师”结构标准。WWW.133229.COm所谓“双师”结构，是指高等职业院校的师资队伍建设，要符合以下两个方面的要求，以实现整体结构上的“双师”状态。

（一）专兼职教师要保持合理的比例

这里的比例主要是指“校内专业课教师与实践课教师的合计数应当与从校外聘任的兼职实践教师达到一个合理的比例”，教学任务由校内外专、兼职教师共同承担。“高职院校需要的不仅仅是思辨的大师，更需要的是技能的大师，以及具有专业技术至上的技术专家。”建设比例适当的专兼职师资队伍，是通过“外引”的途径来促进“工学结合”有效实施的保障。“来自企业的兼职教师不仅是学校教师资源的重要补充，更是开展工学结合、校企合作、提高高职院校核心竞争力的重要力量。”这既可以减轻高职院校师资队伍建设的压力，又可以提高实践技能的更新速度，增强实践人才培养的适应性。至于这个“合理的比例”的具体范围，则要根据各个学校的实际条件和专业的具体情况来确定，可以达到1∶1甚至更高的水平。

（二）在专职教师中，“双师型”教师要达到较高的比例

“对于高职教育领域，无论是从人才培养方案到课程体系设置，还是从课堂讲授到课外实践训练，都始终贯穿着职业性原则，根本不可能有脱离社会实践的纯理论课程与抽象专业知识存在的空间。”因此，高职院校的专任教师（包括专业课教师、专业基础课教师、实践指导课教师和部分公共基础课教师）必须具备“双师”资格，或者具有“双师”素质。这是通过创造内部条件来推动“工学结合”的有效实施，既可以提高专职教师队伍的整体素质，又可以减少外聘兼职教师的数量，以提高教师队伍对工学结合人才培养模式的适应性。

二、工学结合人才培养模式下的教师素质标准

工学结合人才培养模式下高职师资队伍管理体系中的“教师素质的标准要求”，是指从事高职教育教学的教师，应该具备与工学结合人才培养模式要求相适应的素质和技能，达到“双师型”的要求，具体包括素质内涵要求和能力结构标准两个方面。

（一）教师素质内涵要求

在教师的素质内涵上，要求从事高职教育教学的教师，在专业知识上是本学科领域的专家，在实践技能上是本行业领域的行家。按照“依据课程定教师”的原则，要求教师具有“双师”素质，具备与课程体系的“职业性、实践性和开放性”相适应的素质和技能，即要求教师不但通晓本专业的知识和技术，而且要深悉行业特性、职业标准和岗位（群）要求；要求教师不但“具有课程开发能力，能够将典型的职业工作任务转化为适合教学的、具有教学价值的学习任务”，而且要熟悉职业实践，善于进行专业技术操作和实训、实习等实践性指导；还要求教师经常深入行业企业，及时掌握本行业和专业的新技术、新标准、新工艺、新方法。

（二）教师能力结构标准

在能力结构上，教师要达到“双重身份”“双师资格”“双向流动”的要求。

“双重身份”，即要求高职院校的教师既是学校从事专业教学工作的专家、教授，具有较高的专业理论水平和较强的教学科研能力；同时又是行业企业从事生产、建设、服务和管理工作的行家，具有熟练的专业技能、一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。

“双师资格”，是指从事高职教育的教师，既具有教师职业资格，又具有行业从业资格，获得相关的职业资格证书或者职业技能等级证书。

“双向流动”，它有两层含义：一是指高职院校现有的教师能够经常流动于学校与行业企业之间，随时了解行业企业的发展变化情况，同时全面了解学校的教学动态和学生的学习状况，把行业企业的新信息、新技术引入学校。二是指高职院校的专职教师与从行业企业聘请的兼职教师之间，要进行双向流动式的交流。即专职教师到行业企业任职、兼职或挂职锻炼，以便深入地了解专业与职业岗位需求，系统掌握本专业的实践技能，操练职业技能，积累实践经验。同时，兼职教师在学校任职任教的过程中，能够深入到学校教育教学的各个环节，充分了解学校教学与行业企业实际需要之间的契合度，从而帮助学校及专职教师提高教育教学的针对性和实用性。

作为“双师型”教师的专职教师，必须是熟悉行业规范，掌握生产、建设、服务和管理第一线需要的基本技能，了解行业企业文化，能进行实践性操作的学术专家；作为“双师型”教师的兼职教师，则必须是熟悉教育规律，懂得教育心理学知识，掌握教育教学技术，了解学校文化，能进行规范的知识传授和技能训练的技术专家。

三、工学结合人才培养模式下师资队伍建设的途径

（一）内培外引

在教师的获取途径上，采取“送出去与请进来相结合”的办法，增加教师数量，改善教师结构。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制 。各个高职院校要根据地方经济和行业发展的实际需要以及本身的办学条件，科学制定发展规划，在确定办学规模、设置专业结构及核定班级建制的基础上，编制师资队伍建设计划，明确专、兼职教师的比例及数量。

对于专职教师队伍建设，应该从两方面抓起，一是内部强化，二是外部引进。以内部强化为主，外部引进为辅。首先，内部强化，即为了把已有的师资充分利用起来，要制定相应的制度，引导教师取得与专业挂钩的第二职业资格证书。同时要进行人性化管理，充分利用各种激励手段，让已有的教师主动地提升素质，完成“第二师”的素质修炼与提高。其次，引进“双师型”教师。引进可分为专职和兼职两种，并且以兼职为主。专职教师的引进要强调从事技能训练的教学与指导能力，并以引进的“双师型”专职教师来带动原有教师在技能方面的提高。兼职教师灵活性强，在技能指导方面是对现有教师强有力的补充。同时，由于兼职教师来自生产经营一线，他们了解市场对人才的真正需求，掌握最新的市场信息与市场理念，有利于促进人才培养模式和手段的优化。

（二）与行业共同建立人才资源库

即紧紧依托行业企业，组成紧密的校企合作联盟，建立行业人才资源共享库，突破单纯为学校办学而“聚师资、蓄人才”的观念，树立为行业培育人力资源而组建师资队伍的观念，以实现教师队伍的动态组合，达到学校与行业企业的人才资源共享。

职业院校只是技能型人才产品的生产者，而行业企业才是这种产品的使用者。一方面，职业院校是因行业企业的人才需求而设立的，行业企业理所当然地要为学校办学创造条件，提供教学所需要的教师资源。另一方面，职业院校培养的人才，是为行业企业服务的。要使学校培养的人才符合行业企业的实际需求，第一重要的是培养人才的教师必须具有与行业企业要求相适应的素质和能力。因此，与行业共同建立人才资源库，既是完全必要的，也是非常可行的。人才资源库不但能够很好地解决职业院校“双师型”教师的来源问题，而且能够很好地解决行业企业“技能型”人才的来源问题，从而实现职业院校与行业企业互利双赢。

四、工学结合人才培养模式下师资队伍的管理方法

工学结合人才培养模式下高职教学的师资队伍管理，要按照“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度” 的要求，采取行之有效的管理方法。

（一）实行“变固定制为弹性制”的管理体制

“变固定制为弹性制”，即高职院校的教师要从固定工作性质、固定职位档次、固定工资标准转变为流动上岗、依能定位、按劳取酬，要打破身份界限、职级界限和资格界限，以充分调动教师的积极性和创造性。这就要在国家人事分配制度改革的背景下，建立起符合职业院校办学实际的人事管理制度，使之具有与工学结合人才培养模式相适应的灵活性，符合职业性、开放性和市场化的要求，借以推动“双师型”教师队伍的建设。

（二）建立科学实用的考核评价制度

要加强校企合作办学，促进产学研合作制度化，使学校、行业、企业共同受益。基于这种理念，应当注意教师能力的多元化，以应对办学的多元化要求。同时，对教师的多元化考核必将成为教师考核的一种趋势。结合发达国家教师能力标准的相关规定，我国高职教师的能力标准应当主要包含职业道德、专业基础知识、专业实践知识、授课能力、教育科技使用能力、鉴定和评估能力、专业化提高和终身学习能力、行业联系和服务能力、交流能力、学习环境的创新及管理能力等。高职教师能力标准应当体现先进职教理念的要求，具有人文关怀精神；对教师的考核应当以激励为主，而不能单纯强调淘汰与惩罚；应当通过定期更新高职教师能力标准和举行考核鉴定，来推进高职教师能力的提升和更新。要使这种考核成为一种机制，首先要制定具体的考核标准，这种标准应该包括职业道德、知识水平、授课能力、实践能力、创新能力、管理能力等多个方面；然后要确定考核范围，这个范围应该深入到包括课堂、实习基地等层面；最后要把评价标准明细化和分值化。

（三）建立行之有效的激励机制

第5篇：师资队伍建设管理制度范文

[关键词] 双师型；高等职业院校；师资队伍

【中国分类号】G718

最新出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010～2020年）》明确指出：强化“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力③。由此可见，“双师型”师资队伍建设是提高教学质量、实现培养目标、彰显高职教育特色的关键。

一、高等职业院校“双师型”教师的定义

当前，高等职业院校“双师型”教师的内涵一般归纳为：一是要求教师具备与本专业同系列的技术职称或岗位资格(技能)证书；二是指教师虽没有取得实际工作领域的专业技术职务，但具有了实际专业技术领域技术人员的素质；三是已具有实际工作领域中级以上专业技术职务的人员到高等职业院校任教且获得了教师资格证书[4]。

二、高等职业院校“双师型”师资队伍的现状

中国高等职业院校起步晚，加上近年来高等职业院校蓬勃发展，规模不断扩大，导致高等职业院校“双师型”师资队伍存在许多问题和不足，主要表现在以下几个方面。

1“双师型”教师队伍结构不合理

随着高等职业院校办学规模的快速发展，以及社会对技能型人才的需求逐年递增，导致各高等职业院校师资数量明显不足，与教育部提出的 1：16 的师生比要求相距甚远。同时，高等职业院校教师大多数由学校到学校，理论偏多，实践、行业经验缺乏，真正“双师型”教师偏少，难以达到教育部要求的占专业教师 70%的比例。当前，部分高等职业院校“双师型”师资队伍结构不合理，主要表现在学历、年龄和职称等方面，出现硕士、博士学历的比例偏小，高级职称的教师比例偏小，专业带头人的人数偏小，年龄结构呈现两头大、中间小等现象。师资队伍结构不合理，严重地制约了高职教育的发展。

2．聘用兼职“双师型”教师缺乏稳定性

大多数高等职业院校在科研条件、生活条件、工作条件等方面较差，不仅吸引不了高技能、高学历、高职称的教师，而且导致现有师资队伍不稳定，流失严重。所以，只能聘请兼职的“双师型”教师，但缺乏稳定性，难以保证教学的连续性，影响教学质量。主要表现在：一是多数兼职教师没有教师资格证，教学经验不足，缺乏对学生基本情况的了解；二是兼职教师在时间上难以保证正常的教学要求，大多数上课时间基本安排在周末或晚上；三是兼职流动性大，责任心不强，不便于管理；四是在兼职教师中，实践理论丰富的兼职教师数量偏少。

3“双师型”师资引进渠道不畅

高等职业院校的大部分教师来源渠道单一，70%以上来源于高校毕业生，工作经验、实践技能、实训教学都比较欠缺，难以胜任高职教育强调的创新创意、实践能力的教学。同时，高等职业院校缺乏针对教师的入职标准，从企业引进人才渠道不畅，很难吸引真正高技能的人才到专业师资队伍来，而企业的高技能型人才大多数都是企业的中坚力量，即使能引入专业技术强的人才，但是因为现有人事体制因素，很多从企业引进的人才解决不了教师编制、学历、职称等问题，使他们工作不安心。

4“双师型”教师相关制度不完善

当前，高等职业院校基本上没有制定专门的“双师型”教师制度，即使有，也不够完善。一是对“双师型”教师认定标准不完善；二是对“双师型”教师的能力素质和相关工作经历没有明确要求；三是评价和管理体制不完善；四是缺乏有效的保障和激励机制。

5．缺乏对“双师型”师资的培训

当前，虽然大多数高等职业院校重视“双师型”师资队伍建设，但对“双师型”师资培训存在诸多问题。主要表现为：一是培训渠道不通畅，技能培训内容与实践技能不一致，有的培训流于形式；二是多数院校只停留在校内“传、帮、带”上，出外培训机会少；三是校企合作的紧密性、实质性不强，缺乏长期的校企合作机制和保障措施，许多合作企业不太愿意接受教师到企业挂职，即使有些企业接受，教师也难以参与到企业的项目中，往往是走过场。同时，高等职业院校没有从政策、待遇上制定相关措施鼓励或支持教师参加企业实践项目，教师的积极性、主动性大打折扣。

三、高等职业院校“双师型”师资队伍建设的建议

因为高等职业院校在“双师型”师资队伍建设中存在诸多问题，强化“双师型”师资队伍建设已经成为各高等职业院校当前亟待解决的问题。要强化“双师型”师资队伍建设，可以采取以下几点措施。

1．更新观念，重视“双师型”师资队伍建设

首先要提高对“双师型”师资队伍的重要性认识；加大对“双师型”师资队伍建设的研究，学习研究国内外高等职业院校成功的案例。二是改善双师结构，根据学校发展规划和专业特色，制定切实可行的“双师型”教师培养方案。三是建立长效的机制，多渠道引进人才。

2．建立有效的保障和激励制度

完善“双师型”师资队伍管理制度，建立科学合理的保障和激励机制是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。

3．加大教师培训力度，注重教师专业化发展

高等职业院校应根据学院的总体发展规划和实际情况制定师资培训计划，努力打造优秀的“双师型”教师队伍。

4．完善“双师型”教师评价体系

当前，多数高等职业院校对“双师型”教师的认定基本停留在证书上，缺乏必要的常态性考核，疏于管理。所以，一要建立教学评价体系，学生、同行、督导三者考评结合，对“双师型”教师的教学质量、教学效果进行评价。二要定期考核教师工作业绩，将考核成绩与评奖评优、职称评定、职务晋升、课酬等挂钩，树立典型，激励教师队伍。

总之，随着高等职业教育的蓬勃发展，“双师型”师资队伍建设已经成为各高等职业院校教育教学改革的重要任务，建立一支具有现论、师德高尚、专兼结合、高水平、高素质的高职教育特色的“双师型”师资队伍，是培养学生具有较强的实践动手能力、解决实际应用问题能力和创新创意能力的有效保证，是提升教学质量、提高学校核心竞争力、打造学校品牌的有效措施。

参考文献

第6篇：师资队伍建设管理制度范文

关键词：机械类；实习指导教师；队伍建设

在技工院校当中开设的机械类专业中，机械类实习教师是教师队伍的重要组成部分，是工科院校师资队伍建设和发展的重点。现在社会上积极进行产业的转型升级，科技进步水平也越来越高，迫切需要高素质的劳动人员，这对工科院校的师资队伍特别是机械类实习指导教师提出了更高的要求。

一、机械类实习指导教师的基本情况

通过对各个院校的机械类实习指导教师进行调查显示：目前工科院校的机械类实习指导教师的数量占国家重点以上技工院校教师总数的一半以上，大多数实习指导教师都具备基本的职业道德和专业技能，可以独立完成预设的教学任务，也取得了一定的教学研究成果。

有72%的机械类实习指导教师都具有本科学历，具有大专学历的机械类实习指导教师占94%，其他学历的只占很小的一部分比重。一半以上的机械类实习指导教师都获得了机械类技师和高级技师资格证书，除此以外都具有高级和中级的专业职称。

二、现在机械类实习指导教师队伍存在的主要问题

（一）部分机械专业的实习指导教师缺乏

虽然国家重点以上技工院校的机械类实习指导教师的数量不算少，机械一体化以及质量和高级技师的数量也符合国家重点技工院校、高级技工学校机械类指导教师的标准，但是我们必须看到仍然有部分实习指导教师还是比较缺乏的，如机电一体化、铸造专业，专业的实习指导教师严重缺乏，专业实习指导教师的比例明显小于相关专业的培养毕业生比例，致使师资和培养规模不匹配。

（二）部分机械类实习指导教师的学历、技能和职称等有待提高

通过调查发现一部分机械类实习指导教师的学历、技能、教师上岗资格、职称等基本条件不具备，达不到国家重点以上工科院校的教师要求，有一部分实习指导教师还是中专及以下学历，学历层次不高，也有一部分指导教师只是中级及以下职称，甚至有一部分在岗实习指导教师没有教师资格证，这种素质水平无法保证实习指导工作，在机械类实习指导教师中初级资格以下的比重较大。

（三）机械类实习指导教师的专业能力有待提升

有些机械类实习指导教师缺乏专业的机械理论知识，实习教学技能较弱，普遍缺乏熟练的专业技能能力，在机械类实习指导教师中年轻的研究生和本科生要有较长时间的专业技能熟悉过程，同时在实习工厂中解决技术问题的能力较差，只有少部分的教师有企业工作经历，面对实习工厂中出现的工艺难题感到束手无策，对机械专业的新技术、新设备和新技能掌握不牢固。

（四）缺乏有力的机械类实习指导教师保障制度

工科院校对机械类实习指导教师的年龄限和学历限制较严，致使一些特色的机械专业的实习指导教师的引进受限，院校的编制标准限制了人才的引进，在编教师与不在编教师的待遇相差较大，使不在编教师的工作积极性受到影响。有些院校对机械类实习指导教师的薪酬标准、职称评定等机制不尽合理，未建立面向企业招聘实习指导教师的制度，对教师进行培训的机会也较少。

三、加快机械类实习指导教师队伍建设的几点建议

要想培养具有熟练机械专业技能的人才，就需要配备达到素质要求的机械类实习指导教师队伍，要有各个专业技术资格的申报评审标准。在进行队伍建设时要突出机械技能的教学，对学生进行系统的专业技能培训，要组建过硬的师资队伍，机械类实习指导教师是工科院校教师队伍的特色，工科院校要想获得发展，必须重视机械类实习指导教师的队伍建设。

（一）建立健全机械类实习指导教师管理制度

建立健全机械类实习指导教师制度，对于师资队伍建设和促进技工教育的发展具有重要的意义。工科院校对机械类实习指导教师在薪酬、培训、晋升等方面要有所照顾，要通过激励机制来调动机械类实习指导教师的工作积极性。职称的评聘关系着机械类实习指导教师的切身利益，也是院校教师管理制度的中心，要通过发挥职称的作用来推动教师队伍的发展，要加大中高级职称人员的比例，要鼓励教师参加实习指导教师的职称评聘。

（二）对机械类实习指导教师进行针对性的业务培训，提高机械类实习指导教师的专业素质

这是一项长期的任务，要根据教师的实际情况来安排进行培训，每个学期都制订详细的实习指导教师培训计划，组织教师参加各种培训，如在校培训、研修培训、出国培训，提高机械类实习指导教师的业务技能。

（三）建立企业实习基地，组织年轻的机械类实习指导教师到企业进行学习和实践

年轻的教师缺乏企业的从业经历，所以专业技能较差。所以院校要安排年轻教师每年要定期的进行企业生产实践，要落实教师企业实践制度，加强院校和企业的合作，选择一些与机械专业对应的企业建立实习基地，组织年轻教师到企业进行实习。

（四）改革机械类实习指导教师的发展保障制度

要改革机械类实习指导教师的人事管理制度，适当核定机械类实习指导教师的编制，制定合理的实习指导教师准入条件，招聘一些符合专业要求的人才进行实习指导，要建立企业专家聘请制度，吸收具有实践经验的专业技术人员到学校担任实习指导教师或者是兼职教师，要为机械类实习指导教师创造良好的保障机制，激发教师的发展活力。

参考文献：

[1]陶书中.“双师型”教师队伍建设的探索与实践[J].黑龙江高教研究，2006.01.

第7篇：师资队伍建设管理制度范文

（一）以“技能训练为主”，进行一体化教学模式

中职院校教育学生的目的在于为社会培养一系列实用的技能型人才。因此，在中职教育管理中，应大胆的采用以“技能训练为主”，理论与实践的一体化教学模式，将教学内容与岗位需要紧密结合，加强学生的技能训练，提高学生的技术水平，强化职业能力的素养。当然，学校也要加大教育投入，改善教育教学条件，使教师更多的使用现代信息技术和多渠道系统进行教学，提高学生兴趣，加强教学效果。而，同样专业的有经验的教师能充分的发挥现代教学技术和先进设备的教学效果，使学生真实的感受操作原理，结构形成，以便学生进行自己动手和操作，提高教学的实践性，提升教育的针对性和实效性，提高教学质量，加强管理效果。

（二）创新办学模式

中职学校的办学宗旨就是要为经济社会的发展提供有效服务，因此必须理论联系实际，将办学与企业支持和行业作用联系起来，充分发挥其号召力及社会影响力，进行多方位的、多元的办学模式。在积极开展校企合作的同时，还要积极让企业专家与教师进行合作，发挥企业专家的专业技术和教师的教学技能，使其二者在教学计划制订、课程建设与资源整合、师资队伍构建、订单定向培养、实训基地的选择、创建与管理等方面都进行充分的合作，发挥其关键作用。同时，还要积极的开展各项技能培训，将学校资源的利用率达到最大化，提升办学效益，扩大社会影响，提升管理效果。

（三）创新教育内容

根据中职院校的办校目的，为经济社会发展培养人才，因此需要将人才培养与用人需求相结合，教学课程与岗位需求相结合，教材能容与技能要求相结合，专业技能与职业标准相结合，进行“四个结合”的针对性教学教育。学校应以此为指导，成立专门的“课程开发和校本教材编审委员会”，将课程开发与校本教材编写作为各个系部的重要工作，并将学校的主要领导列为主要责任人，并聘请行业及企业专家，与学校内各专业有经验的教师共同协作，发挥各方力量，提高教材使用性，提升课程建设。

（四）加强教学师资队伍建设

无论任何院校，学生的培养都离不开教师的教育，尤其是中职院校。师资队伍的建设对其教学水平及质量的优化极为重要，因此，中职学校想要提高教学质量及管理效果，必须加强人才培养，必须明确加强教学师资队伍建设的重要性。学校在重视教师理论素质培养的同时，必须加强对于教师专业技能水平的培养，并结合以老带新的模式，努力在优秀教师中培养名师，以保证教师队伍的“血液流畅”。学校也要帮助教师制定统一的教师培训规划，通过参加企业专业实践及理论基础知识的学习提高教师队伍的专业技术水平和实践能力，以便其能够更好更准确的教授给学生，提升学习及教育效果。

（五）完善内部管理体系

要完善中职院校的内部管理体系，首先要不断完善教学管理制度。而中职学校的教学管理制度又包含教学体制管理制度、教学质量管理制度、教学常规工作管理制度及教师队伍管理制度等四个方面。其次，要注重内部管理和细节管理，如在教学工程中安排专职人员进行专业的查堂工作，而领导也要经常的做到随堂听课，看班级日志等，并组织定期的教学检查，包括备课记录、教学辅导情况、作业批改、教学计划完成情况、教学情况问卷调查与检查等。

二、结语

第8篇：师资队伍建设管理制度范文

关键词：兼职教师；教学质量；管理

中图分类号：G648.1 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）05-0146-02

近年来，高职院校为了提高人才培养质量，不断加强自身内涵建设，尤其注重师资队伍的培养。在师资队伍的结构中，兼职教师成为双师型教师队伍必要的补充力量，他们优化了教师队伍的结构，弥补了高职院校教师缺乏行业企业实践经历的缺陷，将行业企业的最新技术引入教学内容，保证了职业教育与技术进步的协调对接，这是培养高质量技能应用型人才的需要，也是高职院校提高教学质量和持续发展的需要。

一、现阶段高职院校兼职教师队伍建设存在的问题

近年来兼职教师队伍的建设现状不容乐观，虽然取得了一些成效，但是并没有取得实质性进展，存在着兼职教师数量不足，专兼职比例不合理，兼职教师的作用没有得到应有的发挥，教学质量不高等主要问题，此外，教师水平参差不齐、教师聘请途径不畅通、企业支持度较低、教学管理与质量监控难、缺乏有效激励机制等问题日益凸显，也成为阻碍高职院校教师队伍建设的原因。目前职业教育的发展对兼职教师队伍建设提出了更高的要求，这不仅是职业教育发展的需要，也是推进校企合作、促进职业教育发展的关键，因此，需要针对问题分析原因，并找到解决的对策。

二、兼职教师队伍建设存在问题的成因

（一）高职院校对兼职教师缺乏系统性的聘任计划

高职院校往往十分重视专职教师队伍的建设，主要精力集中在专职教师队伍建设上，对兼职教师没有系统性的聘任计划，没有从教学质量、教学内容的需要出发，往往是临时救急，根据学生的人数、开班情况和专职教师的数量临时决定兼职教师的聘任，缺什么聘什么，当部分特殊专业出现人才匮乏时，高职院校就会降低聘任标准。签订的合同也只是一个学期的合同，即使他们授课任务完成得很出色，学校也不会给予他们长期聘用的保证或承诺。这种临时性使得兼职教师队伍建设呈现无计划性、无稳定性的状态，也决定了兼职教师不能真正发挥出在专业建设、实训基地建设、产学研究以及社会服务等方面的作用，影响了师资队伍的建设质量。

（二）高职院校对兼职教师缺乏工作支持与关注

学校虽然聘任兼职教师来校工作，但并没给他们提供有利的工作条件，例如办公室或休息室、计算机、电话，没有提供便利的上网条件。特别是由于兼职教师本职工作繁忙，上课时间经常安排在傍晚或周末，更是难以得到教学方面的服务。而且，不能申请教科研课题，也没有机会参加各种相关师资培训或进修。

（三）高职院校对兼职教师缺乏合理的监督约束与评价机制

由于兼职教师与受聘任的高职院校没有隶属关系，又缺乏相应的监督约束机制，使得兼职教师在教学主体中成为一个比较松散的群体，与其他专职教师很少有接触的机会，也很少有教学经验丰富的教师来指导兼职教师的教学工作。通常多数高职院校只把学生出勤率高低、有何种教学技能、能否按时完成教学任务当作对兼职教师教学质量的评价标准，使得教学管理者对兼职教师不能做出合理的评价，导致优秀的兼职教师得不到认可，不称职的教师也不能及时地被解聘。

（四）兼职教师自身存在的不足

兼职教师基本是来自行业企业一线的能工巧匠，优点是具有一定技能，实践经验丰富，但是作为被聘任的兼职教师却存在很多问题，例如：没有接受过系统的教育理论知识辅导与培训，对高职院校学生特点不够了解，对教学大纲、教学内容及教材钻研不深，备案时间不充分，缺乏职业道德，教师的使命感与责任感不强等，这些问题的存在都会导致教学效果不理想，教学质量不高，影响兼职教师队伍的整体建设。

三、提高兼职教师教学质量的解决对策

针对目前存在的这些问题，要想提高兼职教师的教学质量，就要从兼职教师队伍的管理与评价方面进行着手，严格规范聘任制度，完善管理体制，健全激励机制。寻找解决的途径。具体包括几个方面。

（一）形成两级管理兼职教师队伍的建设格局，构建管理“多元化”的兼职教师队伍服务体系

高职院校在做好专职教师发展建设规划的同时，应统筹考虑兼职教师队伍的建设规划，充分发挥校级层面的宏观调控作用，指导二级系部开展兼职教师队伍的建设和管理，提出聘请兼职教师的比例要求，并且进行不定期抽查、通报、学年末考核，考核情况纳入年度目标考核，与部门评优挂钩，与部门人员经费挂钩，促进二级系部兼职教师队伍建设的规范发展。二级系部应根据学校的师资队伍建设规划，从专业建设、教学内容等实际出发，制定本部门兼职教师聘用计划，按照学校制度要求规范兼职教师的管理，加强实践环节教学，关注兼职教师的发展。校系要树立为兼职教师提供教学服务的意识，为其营造融洽的情感氛围和优越的教学环境，视兼职教师为自己的同事，给予尊重和公平，相互配合，激发兼职教师从事高职教育的积极性和创造性，真正将兼职教师融进整个师资队伍之中，形成“合力”，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。

（二）建立兼职教师资源库，实施动态管理机制

为了相对稳定兼职教师队伍，避免兼职教师聘任工作的随意性、盲目性，建立兼职教师资源库和动态管理机制。对已入库的兼职教师建立业务工作档案，进行动态跟踪管理，收集记录兼职教师相关数据资料，例如：姓名、年龄、学历、职称等基本情况；专业知识、职业经验、动手能力、表达能力等能力情况；记录其教学工作量、教学内容、考核结果、对学校及学生的态度等教学情况；每学期末结合学生评价与学校评估，对兼职教师的业务水平、教学质量、职业道德进行考核，考核结果记入业务档案，同时反馈给兼职教师，并根据考核结果对兼职教师予以奖惩。教师资源库将为高职院校持续稳定的聘任兼职教师提供信息平台。

（三）利用校企合作平台建立兼职教师经费库，为兼职教师提供培训支持

政府应当宏观指导、协调、鼓励企业积极参与校企合作，从政策、资金、税收减免、资源分配等方面给予企业支持和优惠，行业协会、商会等机构牵线搭桥，促使企业自愿出资与学校共同培养兼职教师，自愿推荐企业的骨干力量进入兼职教师资源库，并对成为兼职教师的员工去学校任教给予支持、提供便利。同时，由高职院校和企业按比例出资，政府予以补助的方式成立经费库，作为兼职教师的各类培训费用及奖励支出。高职院校对进入资源库的教师首先培训教育学、教育心理学等课程，掌握一定的教育理论知识，掌握与学生沟通的方法或技巧，进行必要的师范训练，组织学习本校的相关管理制度，然后才能够正式授课。在教学过程中，组织兼职教师参与现代教育技术培训，利用网络平台进行教学、辅导和评价等方面的技术培训，通过举办高职教育理论专题讲座、教学经验交流会、学术报告会，参加课题研究等形式，对兼职教师进行必要的继续教育培训。此外，还应当为专职教师与兼职教师的交流提供机会和平台，有利于彼此间的交流、学习、借鉴，提高兼职教师对教育教学规律的把握，提高他们的教学质量。

（四）完善兼职教师的教学工作管理制度，使管理工作科学化、制度化

科学的管理制度是加强职业学校兼职教师队伍建设的关键性因素，为了使教学管理更加科学化、制度化，对兼职教师要加强教学工作管理，主要内容包括：教学事故的预防与控制；兼职教师每次上课时学生的出勤情况，学生迟到早退请假的处理；兼职教师考勤、参加工作例会的要求；因与原单位工作冲突而导致的调课、缺课情况处理；对兼职教师制作教学大纲、教案、布置作业的要求；兼职教师的仪表、道德行为规范、个人素养、应该承担的教师责任和义务；兼职教师与管理者、兼职教师与专任教师、兼职教师与兼职教师间的日常互动制度。严格执行各项教学工作制度有利于提高兼职教师的执教理念、教学能力、守纪意识和团队精神，提高专任教师的实践能力，提高管理者的服务意识和服务水平。

（五）建立合理的考核评价机制，促进教学质量的提高

建立科学合理的评价机制，对兼职教师工作量和教学质量进行考核，对教学效果进行全面系统的考评，包括学生评价、同事评价、管理者评价以及教师本人自评，评价的内容涉及课程提纲、课堂观察、学生考试成绩和教学测评，还包括对网上教学的监控、学生反馈和评价。评价、考核结果与兼职教师的薪酬待遇相挂钩，同时成为续聘的依据之一，续聘时需提供包括课堂教学状况证明、近三年的教学活动情况、讲义、课程大纲、接受继续教育的证明、自己未来五年的教学目标、个人专业发展计划等在内的相关材料。

（六）建立有效的激励机制，增强兼职教师的积极性

兼职教师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面有一定趋利性。针对兼职教师的这个特点，高职院校应当建立健全激励机制，对优秀的兼职教师予以奖励，优劳优酬，给予校内职称评定，激励兼职教师珍惜上讲台教书育人的机会，热爱教师岗位，激发积极性、主动性与创造性，增强责任感与使命感，多为学校做贡献、出成果。对学校发展做出重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师，应当树立典型，给予一定的物质奖励，并予以表彰。此外，要善于倾听兼职教师提出的意见和建议，加以改进，在生活上给予关心，在思想上给予引导，为其解决实际困难，在个人事业上关注兼职教师的专业发展，提供和谐的教学环境和良好的教学条件，配备现代化教学设施、仪器等，这都可以在很大程度上提升兼职教师的教学质量。

综上所述，高职院校要实现开放办学、能力为本的现代教育，打造成国内名校、强校，就要充分利用社会智力资源为高职教育的人才培养目标服务，按照高职教育人才培养的需要打造兼职教师队伍，根据兼职教师结构多层次、授课多形式、来源多渠道等特点，坚持动态性和多元化的管理模式，充分利用兼职教师的优势，采取措施构建兼职教师队伍建设，使兼职教师队伍形成相对稳定、素质一流的良性发展，逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的方向发展，优化高职院校的整体师资队伍结构，提高人才培养质量。

参考文献：

[1] 屠群锋.对高职院校兼职教师的思考[J].职教论坛，2004（3）.

[2] 楼玉宇.系统管理理论在学校管理中的应用[J].浙江水利水电专科学校学报，2007（2）.

[3] 杜英杰，邓努波.探析高职院校兼职教师队伍建设[J].重庆电力高等专科学校学报，2004（2）.

[4] 张艳芳，汪晓莺.德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示[J].经济研究导刊，2009（33）.

[5] 邹吉权.高职院校兼职教师聘用与管理的国际比较研究[J].职业技术教育，2012（10）.

第9篇：师资队伍建设管理制度范文

关键词：现代学徒制；师资建设；互聘互用；机制

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）18-0012-02

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）：“开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点，完善支持政策，推进校企一体化育人。”《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》（2014）：“在有条件的企业试行职业院校和企业联合招生、联合培养的学徒制，企业根据用工需求与职业院校实行联合招生（招工）、联合培养。完善支持政策，通过政府、企业、社会、家庭等多渠道筹集学生（学徒）培养培训经费。”由此可见培养符合现代学徒制需要的师资队伍意义重大，符合高职教育发展的基本规律。

一、现代学徒制校企教师互聘互用的必要性

1.现代学徒制的成功实施需要教师素质的全面提高。伴随着高等职业教育的不断深入，现代学徒制的培养计划、专业设置、课程结构及内容都要求有所突破和创新，对教学内容、教学方式和手段、教学过程设计、教学技术的现代化都提出了更新、更高的要求。这也就对教师的工作提出了新的要求，要求学校教师必须具有职业经验，了解企业背景、熟悉工作过程，掌握工作要求和质量标准；要求企业教师要具备高等教育的教育教学理念，掌握现代高职教育的教学方法和教学手段，不仅是学生的技能传授者，更多是学生的导师。

2.师资队伍建设是适应人才培养模式改革的根本出发点。现代学徒制要实现高质量的高素质技能型人才培养目标，其中师资建设是关键，因为无论是专业建设、课程建设、人才培养，最后的落脚点还是在教师身上。现代学徒制的校企合作双方必须完善创新用人机制，培养建设一支在质量和数量上都能适应现代学徒制的高素质专业师资队伍。同时，现代学徒制的校企双方必须实现校企人力资源共享，优化教师结构，加速教师培养进程，提高专业教师技能水平。因此，建立可持续发展的师资培养模式和管理机制是实现现代学徒制的根本途径。

3.师资队伍建设是实现现代学徒制的关键。现代学徒制是深化校企合作，促进学校与企业的深度融合的重要模式，师资队伍建设是实现校企实体合作模式的关键，对于培养高素质的技能型人才具有重要意义。现代学徒制下的师资队伍建设是适应人才培养模式改革需要的根本出发点。按照高职教育开放性和职业性的内在要求，校企合作双方必须完善创新用人机制，培养建设一支在质量和数量上都能适应现代学徒制的高素质专业师资队伍，为提升高职教育的办学质量和办学水平做出贡献。

二、广州番禺职业技术学院百果园学院现代学徒制试点

2014年12月广州番禺职业技术学院与有着近千家连锁专卖店的深圳百果园公司签约，就校企合作成立百果园学院，并在全校先行试点“现代学徒制”达成协议，双方就校企协同育人机制、完善人才培养制度和标准、建设校企互聘共用的师资队伍、建立体现现代学徒制特点的管理制度等方面进行试点和探索。百果园学院是定位于双主体办学、双元培养的特色学院，遵循“双主体育人”的现代学徒制精髓，在人才培养采取学校和企业共同参与和承担的方式，学生全程在岗培养。在教学和学生管理上也遵循“双导师”制。即使学生将来离开果品流通这个行业，也能去其他各行各业的小型专卖店做店长。

百果园学院根据现代学徒制试点的总体规划，双方共同明确人才培养定位是“职业店长”，在此基础上完善协同培养、工学结合与工学交替的人才培养模式，学生需用约1/2的时间在企业接受学徒培训，约1/2的时间在学校学习岗位知识和专业技能。校企共同制定体现学徒制模式的人才培养方案，按照企业用人需求与岗位资格标准以及工作内容和典型工作过程来设置课程体系和课程内容。构建“公共课程+教学项目+带薪学徒”为主要特征的课程体系。其中教学项目是按照高职教育规律和企业需求，在课程专家、企业技术骨干和学校专业教师的共同努力下开发体现“高等性”、“职业性”和“教育性”三者有机融合的项目课程。而带薪学徒就是在工作岗位上通过师傅带徒弟的方式实现“做中学”和“学中做”，同时要求带薪学徒的岗位要体现“高等性”、学习过程既要体现“职业性”也要体现“教育性”。在此基础上制定岗位标准、师傅标准、课程标准、教学质量评价标准及考核办法，并将学生工作业绩和师傅评价纳入学生学业评价标准。

三、现代学徒制校企教师互聘互用机制探索

1.现代学徒制师资建设的内涵。现代学徒制是行业、企业参与到职业教育人才培养全过程的人才培养模式，该模式的显著特征是专业教学任务由校内专任教师和企业兼职教师共同完成。通过探索校企双方在开展师资筹措和培养机制，夯实“双导师”队伍建设的基础工作，建设一套以企业资深的工艺大师为核心，以技能导师和师傅为骨干的专业师资队伍建设机制，根本上提升高职教育的现代学徒制办学质量与办学水平。

现代学徒制要实现高质量的高素质技能型人才培养目标，其中师资建设是关键，现代学徒制的校企合作双方必须完善创新用人机制，培养建设一支在质量和数量上都能适应现代学徒制的高素质专业师资队伍。同时，现代学徒制的校企双方必须实现校企人力资源共享，优化教师结构，加速教师培养进程，提高专业教师技能水平。因此，建立可持续发展的师资互聘互用机制是实现现代学徒制的根本途径。

2.现代学徒制校企互聘互用师资。伴随着高等职业教育的不断深入，现代学徒制的培养计划、专业设置、课程结构及内容都要求有所突破和创新，对教学内容、教学方式和手段、教学过程设计、教学技术的现代化都提出了更新、更高的要求。这也就对教师的工作提出了新的要求，要求学校教师必须具有职业经验，了解企业背景、熟悉工作过程，掌握工作要求和质量标准；要求企业教师要具备高等教育的教育教学理念，掌握现代高职教育的教学方法和教学手段，不仅是学生的技能传授者，更多是学生的导师。

学校要进行现代学徒制试点，也需要企业的师傅，双方的互惠互利为建设校企互聘共用的师资队伍奠定了深厚的基础。在专业教师队伍建设方面，采用校内培养与校外培养相结合的方式，校企双方共同培养“双师型”教师。校内老师在企业岗位工作和参加行业培训，掌握行业专业前沿动态，及时了解行业发展新动向；采取阶段性的方式开展，每学期派出2～3位专任教师下企业锻炼，通过参与企业管理和技术应用、生产技术革新、成果咨询等一系列活动，教师可以把在企业学到的东西引入课堂，提高教学的有效性和实用性。同时，聘请既有一定理论水平又有丰富管理经验的企业基层管理人员作为企业师傅；企业师傅参与人才培养方案的制定、课程标准的制定、校内实践教学、基地建设、顶岗指导等工作；根据企业师傅的实际状况，可以着重培养若干骨干，使其在职业教育理论、教学水平和能力、教师职业道德等方面得到加强与锻炼，更好地为专业建设与发展服务。

因此，在校企深度融合下，在专业教师队伍培养方面，要借助校企双方各自的优势平台，互相学习，提高彼此的专业化水平，从而使学校教师和企业教师都能够既懂教学，又具备一定的行业工作背景和经验，实现师资队伍教改、教学、科研、服务等四大能力的有效提升，保证高素质技能型人才培养目标的实现。

3.现代学徒制校企师资管理创新机制。基于现代学徒制的人才培养模式离不开高素质的师资队伍建设，学校对企业的依存度较大，保证企业教师在数量、结构和质量方面的稳定性显得尤为重要和迫切，使校企双方教师借助各自的优势平台，互相学习，极大地提高了彼此的专业化水平，是“现代学徒制”人才培养改革创新过程必须要解决的问题。

通过开展专业教学管理体制和人才培养体制的综合改革，进一步健全完善相关的管理制度，形成能够与现代学徒制要求相适应的、开放的、科学的、互惠的、特色鲜明的教育教学管理机制和师资培养的体制，同时提高教师准入机制，不仅要求教师要受过严格的专业教育，而且要求教师在掌握扎实理论知识的基础上具有一定的实践能力，能够在教学和科研领域出成果。

因此，需要改革现有教师管理机制，对教师管理体制进行机制创新，进行动态管理，设计符合现代学徒制的教师薪酬制度，形成人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低，从而鼓励校企双方教师敬业、勤业、精业，为骨干教师的持续发展、跨越式发展创造动力和空间。

四、结语

现代学徒制的实现，要以为产业转型升级和企业技术创新培养发展型、复合型和创新型的人才为起点，基于现代学徒制的高职校企双方师资队伍的合理构成，实现全程“双元”培养的校企师资互聘互用管理机制，创新师资管理机制，建立和完善教师培养与激励机制，从而深化校企深度融合方式，规范高职院校企业教师的聘任工作，促使学校教师和企业教师发挥各自优势，分工协作，以教学质量为抓手，共同组织实施人才培养过程，共同评价人才培养质量，以解决现代学徒制现阶段师资力量不足、师资结构不合理、培养途径薄弱、企业教师积极性低等问题，为进一步推动高职教育的可持续发展奠定基础。

参考文献：