公共人力资源管理的特征精选(九篇)

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第1篇：公共人力资源管理的特征范文

关键词：公共部门 人力资源管理 趋势

在实现公共部门战略目标的过程中，现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，而且作为一个有效增值的环节，还为公共部门创造经济价值与社会效益。伴随着公共部门改革的深入以及有关人力资源制度的变革，公共部门人力资源管理表现出了新的发展趋势。

一、公共部门人力资源管理法制化

目前公共部门人力资源管理中存在着法规体系不健全、公务员整体法治观念淡薄等问题，严重阻碍着政府管理的规范化，因此法制化成为今后公共部门人力资源管理的必然要求。

1、公共部门人力资源管理的法律法规体系将进一步完善。2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，以及与之相配套的单项法规，是我国公共部门人力资源管理的基本法规。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了公务员管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位，是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石，它为实现我国公共部门人力资源管理奠定了法律基础，做到有法可依。

2、公共部门人力资源管理的法治行为将不断规范。政府在行政活动中，应充分体现法治这一基本特征，实行依法行政、依法管理。适应法治化要求，公共部门人力资源管理不仅强调规章、制度、政策法规的作用，而且强调管理过程中的行动，强调用规章、制度政策和法规指导人们的行动，而不单纯为了制定而制定，要依法规范不同层级政府的职能和权限，在不同层级地方政府之间按照就近服务原则。公共部门治理模式的变革要求公共人力资源管理要改变过去人治的状态，破除法治欠缺和无序的现象，对公务人员的录用、培训、绩效考核、晋升降职、激励、监督等各个环节都有相应的具体规定，排除领导个人偏好的影响，做到公开公正，有章可循，有法可依。

3、公共部门人力资源管理的法律规制走向严格化。为了防止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。为应对全球化带来的诸多挑战，很多国家纷纷掀起了政府改革的浪潮，通过引入私人部门的管理理论、管理技术来克服传统官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改变国家公务员的终身雇佣制度，开始逐步实行有弹性的离职制度，合同雇佣制和临时聘用制也成为公共部门、政府机构用人的一种常见方式；改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活工资制度，平时工作表现为基础的激励制度。

二、公共部门人力资源管理电子化

随着互联网的飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本，提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。

1、公共部门人力资源管理将进一步依托信息和网络技术。随着社会的快速发展，公共部门人力资源实施高效管理离不开信息和网络技术，电子化将为之带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理，为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。信息和网络技术在公务员管理中的应用将成为一个显著的特征。

2、公共部门人力资源管理将更为科学性和精确性。未来的发展包括电子人力资源政策法规、电子人力资源资料库、电子招聘、电子福利支付以及电子动态管理等。信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、定量分析方法、社会学方法、预测方法、统计方法、科研管理仿生方法和心理测验方法等，来提高管理的科学性和精确性，而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。而且大多数西方国家都建立了一整套人力资源管理信息系统(hrmis)，通过收集信息，建立数据库，以协助人力资源管理的项目规划、控制和评估等。

3、公共部门人力资源管理工作效率不断提高。人力资源管理的电子化和网络化，能够缩减办公成本，提高工作效率，加强了公职人员之间的沟通与联系，改善了管理。通过网上电子招聘可以简化传统招聘工作的许多环节，使招聘工作更加简便、迅速，受众目标性更强，从而极大地提高工作效率；远程网络教育技术的发展，可以使人力资源培训的形式更加丰富，手段也更为有效，在线培训可以大大降低培训的成本，减少培训过程所需要的时间；网络还可以使公共部门在薪酬的计划、统计、更改、发放等方面更加灵活，更加透明；可以使沟通更为便捷，通过内部局域网上的个人主页、bbs论坛、聊天室、公告栏、电子邮箱等，可以使上下级以及员工之间的沟通更直接、广泛和有效。因此，人力资源管理的所有环节，都可以在不同程度上运用网络技术，从而简化程序，提高效率。

三、公共部门人力资源管理伦理化

1、公共部门职业伦理建设趋于完善。由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，使得公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象。这种政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。直接后果是政府形象与公信力的下降，政府合法性基础开始动摇。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党纪和说服教育的层面。但随着以德治国观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。

2、公务人员公务伦理责任不断强化。在公共部门职能不断膨胀、扩张的过程中，出现了大量公职人员不道德行为，导致政府公信力下降，严重危及政府的合法性基础。公共部门人力资源管理工作要完善监督职能，加强公共领导者权力使用和行为作风的监督，通过公务伦理责任的教育和宣传，使公务人员从内心尊崇和捍卫公务伦理。通过建立公正、廉洁、高效、负责、诚实、提供公共福利的公共部门组织文化，强调公务伦理责任而重振政府的威信。因此，通过强调公务人员的伦理责任，恢复民众对政府的信心，成为当代公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

3、开展伦理道德教育活动。当代各国都十分重视公务伦理责任问题，很多国家都通过开展伦理道德教育活动，建立完善的组织制度和伦理准则，以及设立专门的伦理监督管理机构等手段，促使公务人员形成良好的职业道德操守。如美国制定的《政府道德法案》，主要是对政府工作人员的职业道德加以规范；而加拿大颁布的《加拿大公务员利益冲突与离职后行为法》对于公务员之间的利益冲突发挥了伦理指导作用。除此之外，亚洲一些国家如韩国、日本、新加坡、印度等也先后制定了明确的公共伦理法规。在立法的基础上，许多国家还成立了相应的道德建设与管理机构。还有一些国家则通过设立伦理道德巡视官来纠正公务人员的过失行为。

四、公共部门人力资源管理人性化

1、公共部门人力资源管理人本地位提升。这一趋势表现在人本管理上就是坚持以人为中心的管理，其基本内涵是，把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视个人的发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。在公共部门人力资源管理中，人力资源管理与公共部门战略之间的关系越来越紧密，公共部门战略的形成与实施越来越依赖于公务人员的知识、技能、信念和行为。因此，公共部门在进行战略规划时，首先应把人作为第一位的因素，保证公共部门人力资源与其战略之间协调一致。通过确保公共部门吸纳具有良好技能和良好素质的人才，从而获得依靠战略目标和核心人力相协调的竞争优势。

2、以人为本的管理理念不断凸显。这一理念首先体现在对员工的尊重和信任上，包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制转向服务。员工不是成本，而是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种能高效增殖的资本。再次，应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，使制度设计充分体现“人性化”色彩，为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。

3、公务人员的职业生涯管理趋于完善。职业生涯管理就是指组织为了达成组织和个人的发展目标，而采取的指导、协助员工确定其职业发展目标、设计职业发展路径，并为员工实现职业目标不断提供帮助的一系列活动过程。公共部门在尊重员工个性和需求的基础上，根据员工的能力和潜力，将不断给员工指明努力的目标和方向，向员工开放组织内部的职位，给员工提供公平的机会以及职业培训等支持手段，从而给员工提供一个施展其才华的空间和实现其事业追求的途径。这样，就能有效地激发员工的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感。而员工在追求自己职业目标的过程中，组织的管理目标和持续发展也就得到了实现。

参考文献：

[1](美)唐纳德•e•克林纳,约翰•纳尔班迪,孙柏瑛译.公共部门人力资源管理系统与战略.

[2](美)派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[m].清华大学出版社,2002(15)．

[3]王宇.我国公共部门人力资源管理创新趋势[j].福建福州.

[4]徐思思,许云. 我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[j].科教文汇,2008.

第2篇：公共人力资源管理的特征范文

关键词：公共管理；人力资源管理；服务创新；评价体系

公共管理部门人力资源管理在当今社会是较为普遍的一种管理形式。随着时代的发展，社会对人才综合能力的要求越来越高。因此，掌握公共管理部门人力资源管理可以有效地为社会提供相应的人才基础，进而可以促进社会的发展。当前时代背景下，随着我国政府服务逐渐增强，并且政府越来越重视市场的作用，公共管理部门人力资源管理也越来越受到关注。如何做好公共管理部门人力资源管理也逐渐成为重中之重。

一、公共管理部门人力资源管理的特点

公共管理部门人力资源管理可以有效地为社会提供相应的人才资源的保障，但公共管理部门不同于其他的部门，其具有鲜明的特性。只有充分把握公共管理部门人力资源管理方面的特点，才能对公共管理部门人力资源管理进行进一步的了解，进而更好地应用于社会管理之中。因此，做好公共管理部门人力资源管理对社会具有重要的意义。下面就来看看在当前时代背景下公共管理部门人力资源管理的相关特点。

（一）公共性

公共管理部门作为公众性的部门，这与企业的私人性质不同，公共管理部门人力资源管理具有较强的公共性。在我国，任何公共管理的部门都必须坚持将人民大众的利益放在首位，要时刻去保障人民大众的利益。公共管理部门人力资源管理同样也必须要去不断地关注社会的需求，不断地争取为社会提供更好的公众服务。公共管理部门人力资源管理要着眼于社会全局，关注社会上大多数人民的利益需求，并且也要将提高人民的生活质量以及生活水平作为重要的关注点，不能与私人企业一样，将追逐利益作为存在的唯一目标。公共管理部门人力资源管理应该有明确的价值观以及行为理念，不断借鉴其他管理方式的有益成分。在公共管理部门人力资源管理的过程之中，应该不断的去使社会各类人才都受到公平公正待遇，不应该有性别、年龄以及种族方面的差异。相比于企业一味去追求工作效率的情况，公共管理部门人力资源管理应该更加强调公平，更加关注从业人员的政治思想素养以及道德水平，从这些方面可以更好地去了解公共管理部门人力资源管理的公共性。

（二）服务性

公共部门和政府所拥有的功能大体相同，都必须要注重公共部门的服务属性。公共管理部门必须要关注社会上绝大多数人员的利益，而服务属性也可以体现在多种不同的形式上，可以提供相应的产品服务。相比较一般的企业，公共管理部门人力资源管理不能一味满足于自己利益追求，而是应该不断地去为社会谋利益，在加强对人力资源进行管理的过程之中，不断的去增强相关人员的管理和服务素质，更好地去为人民服务，从而更好地去保障社会全体成员的利益，不断的促进社会的发展，更进一步推动社会的进步。

（三）透明性

公共管理部门人力资源管理不同于一般企业管理的重要特性就是具有透明性。一般的企业无论是管理模式，还是财产股东状况一般都保持着相对隐秘的状态，一般不会对社会成员进行公布。而公共管理部门人力资源管理不同于这些企业，由于这些公共管理部门具有相对较为公开的属性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共财产与利益的相关资源，有些更是关系着国家全体公民的相关利益，因此，必须要对全体公民负责，受到公民的监督。在一般状况下，企业与公共部门具有较大不同，企业在人力资源管理方面一般是作为商业机密的，更不会向社会进行公开，而如果公共管理部门人力资源管理不透明的话，极易造成权利的滥用，进而也会影响社会绝大多数人的利益。公共管理部门人力资源管理的透明性可以有效地促进人力资源管理方面的公平。同时，公共管理部门人力资源管理的透明性同样也可以促进管理的公平性，进而促进公共管理部门的进一步发展。

（四）相对稳定性

公共管理部门由于主要依附于社会资源和政府部门，因此，其结构与管理模式也是相对稳定，很少会有改变。一方面，公共管理部门人力资源管理保持相对稳定性可以对相关从业人员的行为方式进行有效的监管，并对他们的行为进行一些合理的预期，则在一定程度上也有利于体现公共管理部门人力资源管理的公开性以及透明性原则，并且逐渐促进公共管理部门的公平与发展。但是从另一方面而言，公共管理部门可能会长期处于这种结构下，很难再去有什么突破，一旦出现问题，可能会造成一系列难于解决的问题，要想转变其相应的社会职能，难以实现动态性的监管，并且也是缺乏灵活性，只能使这些人力资源管理按部就班的进行，而不能去保持更大的活力。

二、公共管理部门人力资源管理的改进对策

公共管理部门人力资源管理对社会具有相当的作用，可以有效地促进公共管理部门的发展，进而更好地为更多人服务，不断地促进社会公平。同时有利于社会成员进行监督，利于形成相对公平公正的社会氛围。公共管理部门的相对稳定性的特征也在一定程度上带来了公共管理部门人力资源管理的相关弊端，因此，必须要进一步对公共管理进行相应的改进，才能进一步促进公共管理部门人力资源管理的发展。下面就来具体讨论一下公共管理部门人力资源管理的改进措施。

（一）培养更为全面的管理人才

在当前时代背景下，社会对综合素质较好的人才需求越来越高。随着我国经济的快速发展，社会也在继续产业结构的改革；虽然社会对人才的需求较高，但当前我国的人才结构并不合理，因此，必须要解决好人才结构的矛盾，才能进一步促进公共管理的发展，进而推动社会进步。同时，虽然近些年来，我国大力普及教育，使人才素质得到很大的提升，但部分人才还是不能满足社会的需求。因此，必须要去严格进行公共管理部门人力资源管理的改革，逐步推进管理工作的规范化、制度化，不断地增强相关从业人员的公众服务意识，并且不断地增强基础设施建设，不断提供管理部门人才的发展空间，从而使公共部门更好的留住人才；同时也要不断地创新机制去公平公正的选拔人才，从而不断地促进人力管理的发展。

（二）坚持创新

只有不断的坚持创新，才能更好地促进公共管理部门人力资源管理的进一步发展。首先，必须要创新管理理念，使管理人才逐渐适应正在高度发展的世界，并且不断促使相关从业人员去转变思想观念，更好地促进管理的科学化以及规范化。其次，相关从业人员也应该不断地学习，并且要增强创新意识，不断的推进管理的进一步深化，进而可以更好地培养具有创新意识的开发型人才，从而为社会提供更为充足的人才保障；最后，也应该不断的去总结经验，创新管理形式，借鉴企业管理之中的有益经验，从而不断使公共管理部门更具活力，逐渐形成一个具有创新意识的氛围。只有不断的加强创新，才能使人力资源管理更好地得到发展，进而为社会提供更多的创新型人才，为中国改革提供更多的后备人才，从而进一步促进中国社会的发展。

（三）完善相关的考核评价体系

在考核人才的过程之中，必须要有一定的标准，对相关从业人员进行考核，以便更好地去使管理人才发挥自己的创造力。在这个过程之中，应该不断的去借鉴西方先进国家的管理经验，有针对性的去完善人力管理制度，争取做到在多方面对相关从业人员进行考核，例如在政治思想上，要坚持为人民服务的原则，同时，也要忠实的去贯彻党的领导方针和政策，坚持自身的职业道德，严厉杜绝、权钱交易等腐败行为，使公共管理部门人力资源管理者逐渐保持清廉的品行，严于律己，从而认真负责的做好工作，也要不断增强竞争意识。同时，相关从业人员也要努力提高自身的能力和综合素养，增强自身的分析能力以及表达能力，促使从业人员以更高的素质水准去逐步推进政府的发展，更好地推动政府职能的转变，从而更好地推动社会的发展。

三、总结

随着社会生产力的发展，公共管理部门人力资源管理的改革也是大势所趋。公共管理部门人力资源管理由于具有公共性，关系着社会绝大多数成员的利益，因此，必须要保证公共管理的透明性，以便使人才资源的管理更加公平公正，在此过程之中不断地去增强公共管理部门的服务性，增强相关人员的服务意识与创新意识，进而促进公共管理部门人力资源管理的进一步革新。但是，由于公共管理部门人力资源管理具有相对稳定性，在保持公共管理部门稳定的同时，也很容易阻碍从业人员进行进一步创新的行为，因此，必须要不断地培养更专业的管理人才，坚持不断进行创新，使公共管理部门更具活力，同时也要不断地去完善相关的考核评价体系，促进政府职能的不断转变，从而更好地推进社会的发展。

作者:王增丽 单位:安阳县发展和改革委员会

参考文献：

[1]白彦壮.公共管理部门员工满意度与激励理论与方法研究.天津大学博士学位论文，2004

[2]曹可.关于公共管理部门人力资源管理的现状分析.大陆桥视野，2014（2）

[3]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究.内蒙古大学硕士学位论文，?2014

第3篇：公共人力资源管理的特征范文

[论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。

公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。

一、公共部门人力资源管理的重要性

公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：

1　人力资源本身在公共部门发展中的核心地位

我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”

2　人力资源管理在公共部门的重要性

在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

二、公共部门人力资源管理所面临的问题

1　将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈

目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

2　人力资源管理效率不高

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。

三、如何有效实施公共部门人力资源管理

在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：

1　建立并完善与国际接轨的市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”

2　建立与实际相适应的绩效考核体系

建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”

在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

3　建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。

第4篇：公共人力资源管理的特征范文

摘要：随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管  。

 

关键词：公共部门人力资源管理　现状　对策分析 

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。 

 

人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一 

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。 

一、我国公共部门人力资源管理现状 

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识 

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。 

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战 

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。 

3. 人力资源开发培训不足 

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策 

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识 

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 

第5篇：公共人力资源管理的特征范文

关键词：非营利组织 人事管理 人力资源

21世纪是知识经济的时代，人力资源和科学技术的竞争成为了国际竞争的核心。能否有效地对人力资源进行开发和管理，很大程度上影响着各国的发展态势。人力资源管理作为一种新的人事管理模式，在政府组织和营利组织领域发挥出其该有的优势。但从非营利组织的发展历史和实施内容上看，特别是处于转型时期的中国非营利组织，要实现从传统人事管理向公共人力资源管理模式的转变还需要一段较长的时间。

1　公共人力资源管理与非营利组织的概念基础

1.1　公共人力资源管理

随着“新公共管理运动”的兴起，在政府组织及非营利组织中引入公共人力资源管理理论日益普遍。西方大多数国家在公共人力资源开发和管理领域占据了优势。上世纪80年代以来，伴随着新一轮技术革命的兴起，经济全球化趋势迅猛发展。与此同时，经济发展所带来的公民民主意识的增强也迫使各国政府要面对现实，对政府与社会、政府与市场的关系做出调整，实现公共服务的社会化，以适应新形势发展的需要。其中，完善政府部门的管理体制就成为了行政改革的主要内容。重新设计公共行政，使其与经济发展战略和民主发展战略的趋势相一致，公共部门由此引入企业人力资源管理，使公共人力资源管理应运而生。

作为一种组织与管理行为，公共人力资源管理是对国家行政机关及国有事业单位机构的人力资源未来和现状进行预测、规划、投资、培训、培植、使用、研究和开发的一系列行为的统称。公共人力资源管理除了具备人力资源管理的基本内涵外，它更强调公共性。公共人力资源管理履行的是公共权力，追求的是公共利益，其作用对象是公共事务，并且具有公共责任。可以说，公共人力资源管理针对的是公共部门。郭国庆在《现代非营利组织研究》一书中指出，公共部门泛指拥有公共权力，依法管理、服务经济社会事务，为全社会谋取公共利益的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有形式运作的科研院所、学校、医院等事业单位机构。在中国，非营利组织的主体是事业单位、社会团体和民办非企业，这与西方意义上的非营利组织不同，而中国的事业单位与国外的非营利组织在某种意义上是存在不少相同之处的，即具有公益性和不同程度的非营利性。因此，本文所涉及和讨论的中国非营利组织主要指事业单位范畴。

1.2　非营利组织及其特征

非营利组织与政府组织、营利组织构成现代社会经济、政治和文化三大领域。其中，营利组织与非营利组织都是非政府组织。政府组织与非政府组织共同组成社会组织。政府组织又被称之为第一部门，营利组织是第二部门，而非营利组织则是第三部门。

在现代市场经济条件下，单靠政府控制或者市场自我调控都无法有效地处理各种复杂的社会问题。特别是进入21世纪以来，经济全球化的浪潮使得各国政府面临着更加复杂的公共治理环境，也就是说，仅仅依靠政府单方面处理各种社会问题的方式已经不能维持下去。这时候就要考虑到非政府组织在公共服务方面所发挥的作用。当今非政府组织已经成为了社会治理的积极参与者。另一方面，社会管理领域也面临着如何避免市场机制失效和政府失灵问题。不难发现，针对这一问题，各国普遍采取完善市场机制的功能和提高政府组织的管理效能的方式。然而，从政府管理和市场机制运行的历史来看，各种社会问题并没有因此得以解决，整个社会管理领域早已超出了政府这只“看得见的手”和市场这只“看不见的手”所能处理的范围，这种情况下，充分发挥非营利组织这个“第三部门”的作用就显得极为迫切。

对于什么是非营利组织，在学术界还存在着争议，这主要是因为各国学者所处的社会环境以及研究内容的侧重点不同而引起的。笔者较为认同以下定义：非营利组织是介于政府组织、营利组织之间的一切社会组织，又称第三部门。非营利组织是在公众支持下，为实现公共利益为目标而存在的机构，它执行不产生利润的社会职能，专门提供那些不能由企业及政府充分提供的社会服务。20世纪80、90年代以来，我国非营利组织发展迅速，对社会、经济和文化教育等事业都产生了深远的影响。

非营利组织普遍被认为具备正规性、公益性、民间性、自治性、非营利性和志愿性六个特征。正规性强调的是经过法律许可和注册登记等合法程序获得社团法人或财团法人的地位；公益性表明其是以实现公共事务作为目标的；民间性和自治性表明非营利组织是既独立于政府运行，但又与政府之间建立起资源互补的合作关系；非营利性是指不以利润为运营目标，不以营利为目的，但不排斥以营利精神进行有效管理；志愿性一方面是指非营利组织接受志愿性的捐赠，另一方面表明其使用一定数量的志愿者。可以说，志愿者的参与为非营利组织的发展起着不容忽视的作用，对于志愿者的管理也成了非营利组织人力资源管理的特色之一。

与西方非营利组织相比，中国非营利组织主要由事业单位、社会团体和民办非企业组成，并且事业单位还带有很强的官方性，一般不具有正规性、民间性、志愿性和自治性这些国外非营利组织所具有的特征。这主要是由中国的国情和发展性质决定的。即便如此，二者在公益性和不同程度非营利性上是具有一致性的。

1.3　公共人力资源管理在非营利组织的应用

随着西方新公共管理运动、重塑政府运动和管理主义改革等一系列政府改革的开展，政府的组织结构、职能、地位和角色等都发生着深刻的变化。作为提供公共服务的非营利组织也面临着诸多的挑战。而此时声名鹊起的公共人力资源管理理论有别于传统的人事管理机制，并为私人部门管理带来了新的变革。因此，包括非营利组织在内的公共部门开始关注这样一种新型的人力资源管理模式，并作为一种提高组织绩效的管理手段。

一般认为，非营利组织的最基本要素是实体设备资源、财政资源、技术资源和公共人力资源。其中，公共人力资源是第一资源，是提高非营利部门生产力的关键，但必须依靠系统的管理开发措施来完成。除此之外，非营利组织还需要依据特定的公共需求和目标，设计出一整套非营利组织人员管理活动的制度化措施。这种对内在运作机制的完善，正是非营利组织对其自身人力资源开发与管理目标的追求。

完善的内在运作机制主要表现在以下五个方面：第一，竞争机制。在一个公正公平的环境下进行竞争，会大大激发人力资源的积极性，保证了组织内部的活力；第二，保障机制。这主要是为非营利组织人员提供一种保障，满足他们不同层次的需要；第三，激励与考核机制。激励机制是竞争机制所必备的配套制度，只有通过考核和激励，才能明确和树立榜样、创造积极良好的竞争环境；第四，更新机制；第五，监控机制。作为体现自治性的保障机制，监控机制可以帮助非营利组织实现自我管理。

2　我国非营利组织人事管理现状、问题与变革

2.1　我国非营利组织人事管理现况及存在问题分析

中国的非营利组织与西方性质的非营利组织在具体内涵上存在着差别。一般来说，中国非营利组织是具有较强政府附属性，基本不具备国外非营利组织的正规性、民间性、志愿性和自治性等特征，事业单位、社会团体和民办非企业是其最重要的组成主体。虽然二者之间存在着差异，但是公益性和不同程度的非营利性是被公认是它们之间的相同之处。

造成中西方的非营利组织存在差异的原因是多样的。在中国，计划经济时期政府是全能的，它承担了市场机制和非营利组织的功能。因此，这在很大程度上造成一种现象：非营利组织不具有官方承认的合法性。当这些组织希望获得合法性时，就需要是体制内的单位。也就是说，只有是中国体制内的组织才具有合法性，才可能拥有合法性资源。随后的经济体制改革也没有改善非营利组织的惨淡情况。目前国内非营利组织的发展呈现了递增的态势，但相较于国外而言，数量少，质量低和缺乏活力都是中国非营利组织不得不面对的现状。

中国社会的转型对非营利组织起着推动作用，政府的功能性逐渐减弱，市场机制和非营利组织的作用也受到不同程度的重视。除此之外，社会化保障体系的建立和深化改革都对社会的公益组织有所诉求。中国非营利组织因为全能政府而造成先天不足，但政府对其的扶持作用也不能被忽略。从国外非营利组织的发展来看，政府与非营利组织之间建立一种合作关系更有利于双方的发展。

中国非营利组织一方面还处于初级阶段，还无法与政府组织、市场组织的主导性相比，但对于不断前进的中国现代社会建设而言，社会结构中需要“第三部门”发挥作用。作为公益性团体，非营利组织弥补了由于公共资源的有限而造成的公共福利的不足，增加了社会福利的总量，帮助了社会中的弱势群体改善其生活境遇。作为互助自助团体，非营利组织将分散在成员手中的闲散资源进行融合和重新配置，满足了成员谋求发展、维护利益、交流感情、寻觅同道、希冀社会承认等多方面的需求。通过组织参与社会事务，非营利组织在培养公民社会责任感上也发挥了重要作用，为基层民主建设提供了条件。

2.2　我国非营利组织实施公共人力资源管理的迫切性

社会领域的变革是中国全方位改革的一个重要方面。社会主义市场经济体制的完善和社会主义民主政治的发展离不开非营利组织的壮大和支持。作为构成现代社会经济、政治和文化三大领域的重要组成部分之一，非营利组织的改革是需要的，也是迫切的。

首先，当今时代，人力资源已经成为国际竞争的核心，非营利组织传统的人事管理模式已经无法适应日新月异的科技发展。不管从组织机构还是从组织的内部机制都在一定程度上制约着人力资源的发展。

其次，私营企业在人才管理上的先进方法和理念，尤其是在人力资源管理与开发上的经验，很值得非营利组织吸收和借鉴。

3　非营利组织实现由传统人事管理向人力资源管理的转变

一般而言，公共人力资源管理非常重视人力资源的作用，认为人是最关键的因素。这是传统人事管理所忽略的。前者更具有战略性，它对于整个组织的整体和未来都有所考虑，根据组织的战略目标制定人力资源的规划和战略，为组织战略与策略管理提供了有力保障。

3.1　营造良好的合作管理环境

中国非营利组织先天不足在很大程度上是由于计划经济时期，全能政府体制造成的。政府对非营利组织的行政化和垄断性，导致了非营利组织具有官方性质，不具备正规性、民间性、志愿性和自治性等特征。所以，要实现非营利组织从传统人事管理向人力资源管理的转变，首先需要消除这种体制上的行政化，尽快实现自治，摆脱对政府的依附性。

随着社会变革进程的推进，非营利组织在“小政府大社会”结构形态中，肩负社会服务的职能，承担起社会服务事务，积极发动民间组织，建立起鲜明独立的自主性，从而实现自主决策、自由活动、自我管理和自行发展的运作模式。与此同时，与政府建立起一种友好和谐的合作伙伴关系。作为还处于转型期间的非营利组织，政府的扶持是必要的。只有具备良好的合作管理环境，才能更好地推动非营利组织人力资源管理的转变。

3.2　贯彻“人本主义”精神

“人本主义”精神坚持“以人为本”的人力资源管理观念。非营利组织传统人事管理模式并未考虑到人力资源在组织中的重要性。要促进非营利组织与政府建立起友好的合作关系，需要一改过去以其他要素为本的观念，把人的能力培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。“以人为本”就是以人所具有的知识为本。这种知识包括科学技术知识和管理方面的“经验性知识”。人作为掌握经济知识的主体，这就需要非营利组织管理者重视对人的能力的培养，引导其发挥出最大限度的价值。

3.3　开发志愿者资源

对于现存中国非营利组织而言，不具备国外非营利组织的正规性、民间性、志愿性和自治性等特征。而非营利组织的公益性正式通过一定的自愿行为得以体现的。要实现如中国事业单位等非营利组织人力资源管理的转变就需要开发志愿者资源，使其拥有相当程度的自主性和自治性。

非营利组织中的志愿者资源不仅能够实现人力资源的社会化，而且还有助于进一步发展组织的公益性、志愿性、自治性和民间性特点。目前中国在推行志愿者注册制度和志愿者实践储蓄制度上有所突破，虽然是刚刚起步，但对于非营利组织的管理机制而言标志着一个新的阶段的出现。

建立起如新加坡非营利组织的志愿者服务机制，将有助于推进中国社会领导体制的改革，与此同时，非营利组织在拥有合法性资源的情况下，进行自我管理和自我约束，以推进人事管理模式的转型。

综上所述，中国非营利组织要实现从传统人事管理向公共人力资源管理的转变，首先需要与政府建立起良好的合作关系，并且摆脱对政府的附属性，加强自身的自治性；其次，贯彻“以人为本”的观念，注意对人力资源的培养，引导人才发挥出其最大限度的价值和潜力；再者，借鉴国外非营利组织的经验，开发志愿者资源，发展组织的公益性、志愿性、自治性和民间性，使中国非营利组织能够更好地推动我国社会领域的发展和变革。

参考文献：

[1]陈振明.《公共管理学》北京，中国人民大学出版社，1999年版.

[2]郭国庆.《现代非营利组织研究》北京，首都师范大学出版社，2001年版.

[3]陈昌柏.《非营利机构管理》北京，团结出版社，2000年版.

[4]（美）里贾纳·E·赫兹琳杰.《非营利组织管理》，北京，中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，2000年版.

[5]何增科.《公民社会与第三部门》北京，社会科学文献出版社，2000年版.

[6]陈昌文.《公共部门人力资源开发与管理》，四川人民出版社，2000年版.

第6篇：公共人力资源管理的特征范文

一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面：

1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较准确地了解员工工作任务地完成情况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和发展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地发展和未来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工认识到绩效管理不是讨论绩效低下地问题，而是讨论员工地工作成就、成功和如何进步，是一种帮助而不是一种责备体系时，组织中的许多冲突就可以得到有效避免。

2.绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成绩获得组织的赞赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和帮助，并了解组织对自己的期望和未来的工作要求，从而及时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。

3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中许多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。现代组织管理核心多是围绕着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。

（1）公共部门绩效目标的复杂性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要复杂得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也经常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。

（2）公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的平台。公共部门提供的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公平、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。

（3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业按照市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。而公共管理部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务是没有价格显示机制。换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者片好的检验。公共部门产品或服务交易的特殊属性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。公共部门及其组织的绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理是事前计划、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。我国公共部门目前主要采用的指标体系是德、能、勤、绩模式。我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考评。”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中很多的指标可能与员工当期工作任务的关系不密切，是基于“职务常任”制度的考评模式。

二、企业绩效管理的现状和实质现代企业管理理念和方法的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。因此，企业兴衰的核心首先集中到有没有一流的优秀人才，其次如何制定一整套考核体系，以最大限度的激励和发挥员工积极性。传统的管理者多是把产品作为唯一的目标，以此来衡量企业的绩效，进入知识经济时代作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。而绩效考核的有形指标是靠劳动者的知识和技能发挥出来的。企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，绩效管理在不同的企业表现形式千差万别，大体有三种：一是工作量考核，二是员工考核，三是企业市场地位考核。绩效考核不是工作考核的一个简单变形，或者形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根触及不到管理的深层次，只是单向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，按照德鲁克的观点，绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。通过这种双向沟通实现企业利益与个人价值的统一是现代企业管理的一大热点。因为任何一个企业都具有自身目标和发展方向。

三、企业员工绩效管理的特点及与公共部门的区别企业绩效管理是现代企业发展的重要举措，不同性质、类型、规模的企业都实行绩效考核。对企业而言，相比于传统的资金、技术和信息，人力资源具有以下特点：

gt;1.人力资源的生成具有时代性。任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源，培养出一代或几代有关人力资源的特定的价值观念、道德观和认识方式等，并会体会在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发的过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，而是既需要资金投入，也需要时间投入的。任何企业都不断针对员工的不同需求进行培训管理。

2.人力资源管理具有能动性。人力资源的能动性是它区别于其他资源最根本、最显著的特征。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会中它总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而它脱离了“纯粹资源”的地位，创造出了更高的价值。与其他资源相比，人力资源是唯一具有创造性的因素。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。

3.人力资源开发具有高增值性。这一特征体现在：任何组织的硬件、资金等资源地运用方式合范围都具有一定地局限，而人力资源则基于“人”的特征，其所产生地价值与影响、收益地份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。因此，劳动力的市场价格的上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，因此，人力资源是一种高增值的资源。

4.人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存入金融机构，但人力资源往往无法储存，如果不及时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用，社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源流失其价值与特征。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费，惟有前瞻地、有计划地适时使用人力资源，才能发挥其作用。就个人开说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充沛。同时随着工作经验的积累和素质的提高，各方面的能力也渐入佳境。这一时期的能力处于波峰，组织应及时地使用，如果储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响人力资源的绩效。

5.人力资源的开发具有持续性。与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素质，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。为了维持和提升人力资源地价值，只有依据经济社会发展的环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其知识、提高其知识、提高其技能、优化其心理素质，才会使其价值得到增加。而且当人力资源经过新地开发后其素质能够不断提高，原有的素质也会在新的开发中附加地发挥作用，并始终保值、增值。企业绩效考核和公共部门绩效考核在形式、方法和标准等方面不同，但是其核心都是为了提高组织的效能，实现组织目标。二者差异表现在以下几个方面：一是依据不同。作为公共部门，其核心目标是为了实现公共利益，而企业则是为了实现自己的经济目标，即企业效益。二者的目标不同决定了二者的组织结构、组织形式、运行机制不同。公共部门的设立运行有严格的组织程序和法律依据，每个部门的职能和职权都有法律严格规定，其运行具有相对的规范性和稳定性，现代组织多是依据《组织法》和拥有法定职权，组织成员的选拔通过考录方式进入。企业则是依据自身组织发展的需要，其组织成员按照产品的生产和销售方式组成，具有较大的流动性。二是绩效目标的本质不同。超级秘书网

企业组织的绩效目标是侧重于投入产出比例，即企业强调自己组织的盈余率或利润，在此基础上才考虑组织的社会目标，基于此，企业要求员写作论文工关注与组织的利益。公共组织侧重于加之层面的社会目标，即社会的公平与稳定。公共组织的投入产出比例很难进行经济效益的衡量，公务人员的工作不关注组织的效益，而更多关注于社会价值和公众的需求。由于公共组织和企业组织的追求价值不同，二者对员工的管理模式不同，因此政府公共组织更侧重于考核的稳定性、价值性、社会性，企业组织则更加注重效益和组织的竞争力，三是员工的晋升、考核、奖惩方式不同。

公共组织员工的晋升、奖惩多是依据比较呈温和规范的公务员管理条例或法规来进行，奖惩侧重于员工的德、能、勤、绩等综合性指标来进行，对员工的综合考核涉及到员工的荣誉和社会地位，一般来说，公共组织不采取物质奖励的方式进行激励员工，但是公共组织的考核往往是累加性的，即考核结果可以跨年度有效。企业组织以市场为唯一的目标，侧重于经济奖惩，尽管现代企业采取了很多种运用考核激励员工的方法，但是在激烈的市场竞争和人才高速流动背景下，企业员工晋升、奖惩具有跨越式的特点。

参考文献：

1.桑助来等.政府绩效评估研究.北京：中国人事出版社,2005.

2.肖鸣政.人力资源管理理论与方法.北京：高等教育出版社,2003.

3.财政部统计评价司.企业绩效评价工作指南.北京：经济科学出版社,2002.

第7篇：公共人力资源管理的特征范文

关键词：新制度主义；人力资源管理；应用

传统的经济学和管理学都将“企业的目标是利润最大化”和“经济理性”作为既定的事实和分析的前提。在此基础上，人力资源管理被普遍认为是为了达到企业的目标，影响雇员的行为、态度和绩效的一系列活动和政策。而新制度主义学派则从另外一种视角，解释企业的行为，认为除了追求“利润最大化”的经济理性之外，企业的结构、决策和行为同时还受非竞争需求的驱动（如为了寻求“合法性”），表现为“规范理性”（Oliver,1997）。[1]近年来，新制度主义开始应用于管理领域，尤其是人力资源管理领域，成为西方人力资源管理研究的新热点之一。

一、新制度主义理论主要回顾

在反思新古典经济理论和政治学中的行为主义理论的基础上，西方社会科学重新认识到“制度”对于分析现实问题的重要作用，新制度主义应运而生，在社会学领域、经济学领域、和政治学领域都有很大拓展。由于与管理学（尤其是人力资源管理）相交叉的新制度主义思想主要源于社会学，因此本文主要阐述社会学中的新制度主义理论。

制度是“具有高度弹性的社会结构。它由文化认知因素、规范因素和规制因素构成，与相关的活动和资源一起提供社会生活的稳定性。制度不仅包括正式的规则、程序或规范，而且还包括符号系统、认知规定和道德模板。制度要素的载体很多，包括文化模式和认知图式，表征和社会逻辑，关系系统和社会网络，日常事务或以习惯行为为形式的结构性活动，还有人工制品等（Scott,2001）”。[2]社会学对制度的定义较为广泛，它将文化也包括在制度范围之内，研究的重点不仅包括正式的规则、程序和规范，而且更侧重于由符号、认知图示和道德模板构成的引导人类行动的意义框架。

制度如何影响行为是新制度主义理论讨论的核心问题之一。主流经济学理论强调人们的行动是基于理性计算之上的。他们假定，个体行动者总是最大限度地追求由他们特定的偏好所给定的目标。他们在所有可能的行动方案中总是选择那些能够最大限度上使自己获益的行动。新制度主义则与此相反，认为个体的行动并非完全基于理性的影响，有时个体所持有的价值观会引导着个体的行为。根据前面我们对制度概念的理解（制度还包括文化、惯例等非正式制度），个体被认为深深嵌入于这种由符号、风俗和惯例所组成的制度世界之中。制度对行动者的行动具有决定意义，它不仅为个体的策略性互动提供信息，更重要的是，它同时也影响着个体行动者的自我认同，决定着个体行动者的偏好。

新制度主义还强调组织遵从“合法性”的普遍性。当然，这里的“合法性”并不仅仅是指通常意义上的正式法律机制，“合法性”还包括了文化、价值观念、惯性等非正式制度对组织行为的影响。合法性机制诱使着或迫使着组织采纳在外部环境中具有合法性的组织行为或结构。因此，组织目标具有复杂性。一方面，组织要遵循效率原则，达成既定目标；另一方面，面对制度环境，组织生存的“合法性机制”迫使组织不断的改变自己的目标。因此，在许多情况下，企业的目标、结构与行为都呈现出复杂性的特点。

二、新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用

通过新制度主义理论的回顾，我们认识到人是“制度人”，“并非人力资源管理的所有活动都是企业根据组织战略目标理性决策的行为，事实上，人力资源管理活动是受到诸多外力影响的结果（Wright&McMahan,1992）”，[3]企业的人力资源管理同时也受制度因素的影响。由于新制度主义理论可以解释过去单纯人力资源管理理论所不能解释的组织现象，在过去的十年中，有不少学者开始尝试将新制度主义理论应用于人力资源管理领域中。

一些学者将新制度主义理论应用于跨国公司人力资源管理问题，如Ravi（1997）[4]将制度环境因素引入战略人力资源管理模型，以印度为例，运用访谈、个案分析的方法，证明跨国公司的国际战略与东道国的制度环境同时对东道国的人力资源管理产生影响。Allen（2003）[5]继续沿着这一思路，探讨了制度环境对跨国公司的独资子公司外派管理人员的选择的影响。通常而言，向子公司外派管理人员是增加对子公司的控制以及在组织内进行知识传播的一种有效途径，然而向东道国外派管理人员会受到东道国法律的一定约束。Allen以自德国、日本及英国的在美独资子公司为样本，调查发现，公司的强势文化、母公司的核心业务等因素是母公司向子公司外派管理人员的正相关因素，制度环境也是影响因素之一，虽然其影响并不显著。Boselie，Paauwe&Richardson（2003）[6]将控制/承诺人力资源管理理论与新制度主义理论结合，研究人力资源管理受制度因素的调节，与组织绩效的关系。他以DiMaggio制度来源的分类为基础，建立了一个模型，认为人力资源管理的战略、政策与目标受到来自强迫性机制、模仿机制、社会规范机制这三个制度因素的影响。他以荷兰的三类受制度因素影响不同的行业组织——医院、旅游业与地方政府为样本（样本个数为132），通过实证分析证明，制度性越强的组织（如医院与政府部门）其人力资源效果越低。

我国正处于从计划经济向市场经济转轨的过程中，与成熟的西方市场经济国家相比，我国的企业所受的制度影响要更为深厚。因此，将新制度主义理论应用于我国企业的人力资源管理领域，尤其能够全面解释目前转轨时期具有独特制度背景下的中国的人力资源管理实践。如Ding，Goodall&Warner(2000)[7]考察了九十年代以后中国的企业改革对人力资源管理实践的影响。具体来讲，长期在人们心中形成的以“铁饭碗”为特征的改革前国企人力资源管理方式已成为一种“组织惯性”，该文研究这种“组织惯性”在多大程度上影响着改革期间企业的人力资源管理方式。文章假设中国不同所有制、不同地区、不同规模的企业人力资源管理实践差异显著。调查样本来自中国南方沿海城市及北方内陆城市的六十二家公司，通过采用访谈、问卷调查结合的方式收集了定性与定量数据，结果是不同所有制企业的人力资源管理实践差异显著；不同地区的企业之间的人力资源管理实践的差异假设得到了部分证实；越大的企业（大部分为国企）在人力资源管理实践变革中所遇到的组织惯性越大。

随后Ding&Akhtar(2001)[8]进一步以上海、南京、广州三个城市的326家企业（企业分为两类：合资企业与国有企业）作为样本，同时考察制度因素与战略因素对人力资源管理实践（保留员工、激励员工、培训员工等）的直接影响与间接影响。制度因素包括组织所有权、组织年龄及组织规模。战略因素包括低成本战略、高质量战略及创新战略三类。实证结果表明，组织的所有权与企业人力资源的战略角色是解释企业选择人力资源实践的主要变量，而组织年龄与规模对人力资源管理实践的影响有限。与低成本战略与高质量相比，创新战略更容易影响企业的人力资源管理战略。Zhao（2004)[9]以Walder的双通道模型为基础，研究了中国改革前(1949--1979)与改革时期(1980--1994)的人力资源管理实践中晋升模式的变化。他们考察了两种制度化的职业通道——行政通道和专家通道：行政通道负责执行国家政策和组织的管理工作，而专家通道负责组织内部的技术性工作。他们提出假设：改革前阶段与改革时期相比，企业的晋升标准和晋升机会显著变化：改革期间，更多地进入企业不久的、受过了教育的管理者获得了较大的晋升机会；行政职业通道比专家职业通道更容易受到宏观政治的影响，与公共部门相比，改革期间非公共部门的晋升模式变化更为显著。Zhao的调查样本来自我国六个省的十四个城市（样本个数为3500名），因变量为晋升事件，自变量包括教育水平、政治面貌、行政与专家系列、组织部门，控制变量是组织特征。实证分析表明，制度环境在中国组织内部晋升模型中起着关键性的作用。蒋春艳，赵曙明（2004）[10]以香港的248家企业为研究样本，研究了企业规模、所有国和行业三个企业特征对人力资源管理实践的影响。结果发现企业规模是香港企业人力资源管理实践的一个重要决定因素，相对于小企业而言，大企业通常更多地使用人力资源计划、正式的招聘程度、系统的培训和内部劳动力市场，以证明其企业具有更大程度的“合法性”。

三、启示及研究展望

随着经济改革开放的不断深入，西方的现代人力资源管理的概念和理念得到了很大程度的普及，应该值得重视的是，研究中国的人力资源管理必须将其放入中国独特的转轨背景中，中国独特的转轨过程意味着，旧的经济运行机制以及旧的管理机制已经被打破，但仍然起着不可忽视的作用；新的管理机制正在建立但并不完善，这使得我国的人力资源管理背景呈现出复杂的情况。将新制度主义运用于我国转轨背景下的人力资源管理领域，可以回答过去所不能回答的一些问题，为我们勾勒更加全面的人力资源管理框架提供了强有力的支持。

未来的研究可以朝着以下几方面发展：一是在研究内容方面，将研究范围由单纯探索制度对人力资源管理的影响扩展到制度是通过何种机制对企业的人力资源管理甚至企业的绩效发生作用的，二是研究方法方面，由目前较多运用问卷调查的方式进行实证研究扩展到同时采用质的研究和量的研究方法，以便对此进行更深层次的描述和剖析；三是在实证研究方面：既要采用横截面的数据，又要采用纵向的数据，以期动态地研究制度环境中的人力资源管理。

参考文献：

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[2]Wright,P.M.&McMahan,G..C.(1992).Theoreticalperspectivesforstrategichumanresourcemanagement[J].JournalofManagement,18(2):295-320.

[3]ScottWR.2001.InstitutionsandOrganizations[M].ThousandOaks,CA:Sage.

[4]Ravi,D.,DeterminantsandConsequencesofHumanResourceIntegration-ResponsivenessIssuesinMultinationalHumanResourceManagement[D].UniversityofCincinnati,PDQQ,1997.

[5]Allen,V.J.,TheInfluenceofInstitutionalContextonNormativeControlStructureinWholly-OwnedForeignAffiliates:PatternsinTheDeploymentofExpatriateManagers[D].TempleUniversity.PDQQ,2003.

[6]Boselie,P.,Paauwe,J.&Richardson,R.,HumanResourceManagement,InstitutionandOrganizationalPerformance:AComparisonofHospitals,HotelsandLocalGovernment[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement14:8December,2003,1407-1429.

[7]Ding,D.Z.,Goodall,K.&Warner,M.,TheEndofthe‘IronRice-Bowl’:WhitherChineseHumanResourceManagement[J],InternationalJournalofHumanResourceManagement,2000,11:2,217-236.

[8]Ding,D.Z.&Akhtar,S.,TheOrganizationalChoiceofHumanResourceManagementPractices:AStudyofChineseEnterpriseinThreeCitiesinthePRC[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,2001,12:6,946-964.

第8篇：公共人力资源管理的特征范文

关键词：事业单位；人力资源；管理创新

一、当前事业单位人力资源管理潜在的问题

1. 人力资源管理理念与社会经济发展不符

当前，我国事业单位人力资源配置体系较为僵化，管理思想也较为封闭，缺乏市场化、创新化的管理理念。同时我国事业单位投入到包含物质资源与人力资源在内的人力资源管理资金相对缺乏，导致事业单位尚未形成一种完善且有效的人力资源管理制度。即使部分单位经过工作实践建立了高效的管理制度，但是由于事业单位的部分工作人员可能缺乏专业化的能力，导致这种制度并不完善。同时事业单位人力资源管理理念不足，很大程度上停留在简单的业务工作上，缺乏一定的大局观和全局观，忽视了人力资源管理对事业单位的重要性、决定性，因此在有些时候影响了事业单位的发展。如果一个事业单位中将人力资源管理当作是日常的工作，却缺乏完善的管理体系，就会导致事业单位的发展与社会经济不符，进而也就阻碍了事业单位的良性发展。

2. 管理理念与事业单位发展不相适应

因为我国事业单位人力资源管理起步较晚，所以，直到今天，事业单位的人力资源管理观念仍是传统的管理观念。其与当代经济发展不相符，同时缺乏现代的管理理念，随着事业单位逐步深入的大力改革，人力资源管理的滞后性就凸显了出来，导致人力资源管理和事业单位的改革不能同步进行，甚至在一定程度上阻碍了事业单位的改革。

3. 培训质量与培训实际需求差距过大

在事业单位人力资源培训中，未能充分结合单位战略发展目标及人力资源管理的现状对人力资源进行培训，由此导致其培训质量与培训实际需求差距过大。在对我国事业单位进行人力资源的培训过程中，突出问题体现在人员绩效管理及绩效考核的强度不足。在目前的事业单位人力资源培训制度中，缺乏专业化的知识培训，培训的方式也过于单一。有的事业单位甚至在培训工作中放松了人员训练的方向，同时也有一些事业单位由于在正常业务开支及员工福利上的压力太大，没有专门的培训经费或培训经费相对过少，也就导致了培训质量不高。

4. 人才流动机制滞后于人力资源更新速度需求

在安逸的工作环境下，事业单位的员工往往会养成一种“安乐”的工作态度，这不仅使得事业单位人力资源管理的创新发展受到了严重影响，同时也使得事业单位人才流动的机制无法满足事业单位的人才需求，因此，也就不能充分利用事业单位的人力资源效能。除上述所诉之外，事业单位还潜在一个问题，即"进出原则" 相对单一。所谓进出原则相对单一指的就是在聘用、任用考核事业单位工作人员时评价考核机制不完善，没有形成一整套行之有效又相对公平的体系，甚至有时只是靠等资历、“论资排辈”才能晋升，由此也影响了事业单位的良好形象。

5. 现有激励机制不能满足市场化以及职工的心理期待值

当前，构成事业单位激励机制的主要因素包括：员工、行政管理、社会保险管理以及薪资报酬。但是，事业单位往往制定的激励机制是面向所有职工的，缺乏合理的分类，导致不同层次的人才面临的是同一种激励手段，没有可比性，也缺乏可操作性。最突出的问题，事业单位主要的工资福利及社会保险制度即为补偿的保障机制，但其补偿制度并未发挥很好地作用，还远远不能满足职工的期待值。

6. 绩效管理滞后于公正考核需要

绩效管理是事业单位人力资源管理的核心问题。不过事业单位绩效管理具有一个较为严重的问题―事业单位混淆了绩效管理与绩效考核的概念与理论，在对事业单位人力资源进行绩效管理时，事业单位一般只单纯使用绩效考核制度进行人力资源考核，但却严重忽视了事业单位绩效管理。

二、事业单位人力资源管理的创新措施

1. 完善的绩效考核体系

第一，要明确绩效考核评价指标。主要是依据机构确定的评价指标、地区即等级制定。同时按照评估系统的不同方面并细化各维度，以提高可操作性和量化系统。除此之外，还要注重绩效考核指标的精细化及量化，依据不同的权重，构成一个全面而合理的评价体系。第二，加强人员沟通。绩效考核体系的实施基础即为加强事业单位评估人员的沟通，同时要完善并更新反馈制度。在实际应用中，也要根据考核的结果，及时找出人员的优势与劣势，并由此制定相关的措施解决这些问题。第三，根据具体的层次以及工作岗位设定不同的工作要求，在具体的实施过程中可以根据岗位性质设置不同的指标权重，形成一个量化的指标考核体系。除上述三点，事业单位还可以不断将绩效考核体系的范围加以拓宽，并及时将激励机制引入单位内部，有效发挥激励机制对于事业单位的促进作用。

2. 加快事业单位内部人才流通

事业单位需要建立一种科学有效地人才选拔机制，同时利用“公开招聘”的方式择优录取专业人才，并建立人才综合素质评价制度，为事业单位获得具有高素质的专业人才。除此之外，还需要逐步完善事业单位内部人才培训制度，提高工作人员的专业素质。同时“软件系统积分平台”也是辅助事业单位进行人力资源评分的有效系统，按照职工的日常表现对其进行评分，这种方式打破了以往依据学历、经验的评价制度，由此也提高了职工工作的积极性。

3. 完善并更新人力资源管理制度

有效发挥人力资源效能是事业单位人力资源管理中最为核心的一个环节，从这个角度分析来说，在对事业单位人力资源管理的创新活动中，要在实践中，将人力资源管理制度逐步的完善，同时将一些落后的不良的人力资源管理制度加以取缔。除上述之外，在对事业单位人力资源进行创新管理时，必须要坚持以人为本的思想，形成服务为人的思想意识。

4. 科学谋划人力资源管理方式

各个事业单位以本单位发展特征、工作原则、工作任务以及战略目标为基础，同时与聘用制度结合，合理的制定出适应本单位发展的岗位设置的规划方案。事业单位在对人力资源岗位进行设置的过程中，必须要贯彻落实以人为本的设置原则，科学合理的规划事业单位的人力资源岗位。除此之外，在工作实践当中，事业单位也要按照上岗人员的岗位要求进行人员任用，同时与上岗人员按照法律签订事业单位聘用合同。

5. 创新人力资源管理内容

人力资源管理创新的内容包括以下几个方面：（1）确定事业单位今后的发展方向。保障人力资源管理的总方向与事业单位的目标相符合，合理制定管理规划，围绕事业单位目标进行人力资源管理。（2）在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。（3）事业单位的人力资源管理， 需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。

6. 创新事业单位人力资源管理方式，紧跟社会经济发展趋势

当前社会是一个知识、电子化的社会，只有事业单位人力资源管理人员了解并掌握现代化软件的使用，以科技化的软件对事业单位的人力资源进行管理，才能实现人力资源管理的创新，提高事业单位的工作效率。除此之外，事业单位人力资源方式的创新要紧跟社会经济发展趋势，转变传统的人力资源管理理念，树立与时展相符的人力资源管理思想，运用现代化手段进行人力资源管理。

7. 转变思想观念，用现代科学管理的方式武装人力资源管理

首先，在人力资源的管理中，要切实实行“以人为本”的管理理念，尊重和重视员工，使员工发挥最大的潜力投入工作。其次，借鉴一般企业或是其它更好的现代管理经验，更新陈旧的管理思路，重视人力资源的发展，夯实人力资源的管理基础。

8. 建立有效的培训机制

如果不充分开发管理人力资源，人力资源将变成无源之水。因此，要对不同层次、不同类型的人才进行人力资源培训，同时建立相关培训系统，提升人力资源的综合素养。同时还应该为人才创造学习与培训的条件，例如：阶段性的公共教育与免费培训等，从而提高事业单位的核心竞争力。

三、结语

事业单位是一种具有公益性质的为民服务单位，在促进经济发展等方面起着重要的作用，对我国社会的发展意义重大而又深远。在当前新形势下，事业单位在人力资源管理方面上存在着诸多问题，阻碍了事业单位工作的高效开展。本文分析了当前~业单位人力资源管理存在的一些弊端， 并提出了新形势背景下创新~业单位人力资源管理的有效途径。

参考文献：

[1]郑祺.浅析我国事业单位人力资源管理[J].行政事业资产与财务，2014（24）.

[2]刘秋宏.ISO9000应用于事业单位人力资源管理的思考[J].管理观察，2014（30）.

[3]岳香.事业单位人力资源开发探讨[J].淮南职业技术学院学报，2014（04）.

第9篇：公共人力资源管理的特征范文

摘要：文章首先对公共图书馆的基本定义和基本理论做了说明，并阐述了其重要性；然后在对某市公共图书馆人员的基本结构、业务结构和知识结构进行统计调查的基础上，重点分析了公共图书馆人力资源管理的现状、问题及影响；最后为公共图书馆人力资源管理的长足发展提出了相应的对策，以期发挥公共图书馆的最大效益。

中图分类号：G258.2文献标识码：A文章编号：1003-1588（2014）12-0035-02

收稿日期：2014-10-20

作者简介：张东丽（1969-），滨州市博兴第二中学馆员。公共图书馆在社会主义文化事业中起着举足轻重的作用，是提高我国国民素质的重要支柱。在经济快速发展的今天，公共图书馆的建设速度更加迅猛。此外，随着科学技术的快速发展，公共图书馆已不仅仅是简单的提供文献资料和阅读的场所，其人力资源管理对促进信息网络化时代的图书馆转型和图书馆馆员实现个人价值有着不可或缺的作用，其作为知识信息传输的重要桥梁受到普遍重视。因此，如何更好地建设公共图书馆是当前摆在图书馆管理工作人员面前的现实问题。1当前我国公共图书馆人力资源管理的现状调查根据这一课题，笔者于去年年底对某市的公共图书馆做了一次全面的调查和统计。统计信息如下：该市公共图书馆共有5所，均属于社会公益事业，由国家财政投资拨款。其中市级公共图书馆有3所，县级有2所。在此次调查统计中，笔者主要针对该市公共图书馆工作人员的基本结构、业务结构和知识结构做统计（见表1、表2、表3）。

表1某市公共图书馆人员基本结构表

类别年龄性别民族

≤50岁>50岁男女汉其他总人数（73）3403020635518百分比（%）4.154.74127.386.375.324.6表2某市公共图书馆人员业务结构表

类别工作岗位工作范畴业务岗管理岗工勤岗技术采编期刊室流通室咨询办公室总人数（73）60112712172278百分比（%）82.1152.79.516.423.230.19.510.9表3某市公共图书馆人员知识结构表

类别专业学历职称图书其他本科专科其他高级中级初级总人数（73）20533729764027百分比（%）27.372.650.639.79.58.254.836.9从表1中可以看出：①该市公共图书馆人员的年龄结构严重失调，年轻馆员比例不足。②馆员性别比例失调，女性明显偏多。③该市民族地域化特征较明显。从表2中可以看出：①该市的岗位设置较为合理。②该市虽然基础服务部门人员配设齐全，但技术部门工作人员不足。表3表明：①该市公共图书馆人员的专业结构较为合理，但计算机等专业人员的比例不足。②人员学历结构基本合理，但总体上来说高学历人才不足。③虽然该市公共图书馆中中级职称的人员的占整个馆员的一半以上，但高级馆员却比较稀缺。

2公共图书馆人力资源管理问题及影响分析

2.1社会文化背景限制

任何一种事物的发展都离不开社会这个大环境，公共图书馆事业的发展也同样如此。在物质经济快速发展的今天，公共图书馆作为一种文化事业往往得不到社会各界人士的重视。因此，它只有依靠国家的财政拨款才能维持下去，发展极不稳定。

2.2公共图书馆自身管理缺陷

内因是事物发展的根本因素，自身管理的缺陷是公共图书馆得以出现各种问题的关键。

2.2.1公共图书馆人员录用体制没有跟上时代的步伐。现阶段大多数企业都是采用岗位公开、公平竞争的模式来择优录取员工的，然而还有不少的公共图书馆的工作人员录用仍然是通过上级领导的直接任命上岗。这既不利于公共图书馆广纳贤才，又容易导致公共图书馆内部人员的腐败和懒散。公共图书馆录用体制的落后，同时也会造成类似以上该市公共图书馆所出现的种种问题，如人才结构单一、信息技术人员短缺、年龄比例失调等整个公共图书馆人力资源管理中较为严重的问题。由于年轻的管理人员相对较少，导致公共图书馆工作人员的思想和知识体系都不能适应不断发展变化的社会需求。一方面，很多馆员没有接受过系统的图书馆情报学的教育；另一方面，其计算机应用水平不高，不能很好地掌握图书馆情报信息资料的搜集和管理技术。而这些专业知识和计算机技术在当前网络化时代的公共图书馆日常工作中是必不可少的。

2.2.2公共图书馆人力资源没有发挥好激励作用。人力资源有效管理的一个重要手段就是拥有一个健全的激励体制。然而当前我国公共图书馆的激励体制在很大程度上缺乏相应的精神激励，而更多的是以物质激励和荣誉激励为主。这种激励管理体制没有体现出其人性化的管理模式，因此容易影响管理人员工作的积极性和主动性，必然不利于整个公共图书馆积极性和创造性的发挥。

张东丽：对公共图书馆人力资源管理模式的思考探究张东丽：对公共图书馆人力资源管理模式的思考探究3公共图书馆人力资源管理模式对策

3.1建立健全的规章制度

所谓有章可循，就是指要有一个明晰的规章制度或条款来指引人们的各种行为准则，因此健全的规章体系制度是任何一个单位得以健康有序发展的前提和保障。公共图书馆事业也同样如此。公共图书馆人力资源部要根据本馆的实际情况和问题制定出较为合理的规章条款，包括合理的人事招聘条款、任务分配条款、绩效安排条款等等，从而让馆内的每一个工作人员都能公正公平地根据制度来规范自己的行为。

3.2树立“以人为本”的现代化科学管理理念

“以人为本”作为科学发展观的核心，以人的全面发展为最终目标，也是现代化文明管理的一个基本标志。人力资源部要想真正建设好公共图书馆，就要注重树立“以人为本”的核心管理理念。首先，人力资源部在工作中要充分发挥馆员的优势，根据每个馆员不同的兴趣和能力等综合情况适时有效地为其安排合适的岗位，以此来充分利用他们的长处，发挥他们各自的创造性和能动性，不断提高其自身工作效益，为公共图书馆的建设贡献力量。其次，人力资源部要利用“以人为本”的管理理念，在工作中要营造良好的工作环境，尽可能地尊重每一个个体，留住馆内人才。最后，人力资源部要根据馆内实际情况，实时调整馆员在专业知识、年龄、职称、性别等方面的结构，做到科学合理分配。

3.3完善选拔用人制度

公共图书馆的可持续发展在很大程度上依赖于馆内每个工作人员的努力，因此，如何最大限度地发挥每个馆员的工作效益是至关重要的。招聘选拔作为公共图书馆用人的一个重要门槛，需要相关单位严格把关。而怎样做到公正公平地引进更多诸如计算机、英语、管理等方面的“高、精、尖”人才是公共图书馆人力资源管理部门的职责和义务范畴。传统的招聘选拔在很大程度是一种相对封闭式的录用，它既不利于图书馆的长远发展，又不能体现招聘的公正公平。因此，建设现代化的公共图书馆，合理的选拔用人制度是关键。它一方面能够打破传统的由上级领导指示和安排就职的模式；另一方面又能使馆内人员招聘机制更加科学合理，并且还能引进知识广泛的相关人才。由此可见，建立完善的人力资源选拔用人制度在公共图书馆的长远健康发展中占有举足轻重的地位。

3.4重视馆员培训教育，建立规范的绩效考核制度

公共图书馆是一项长期发展的事业，因此要重视馆员的教育培训工作，定期向馆员传授计算机、英语、情报学等方面的新知识，并根据不同岗位、业务的需求，实时开展有针对性的培训工作，以保证馆员都能适应现代公共图书馆的工作需求。

此外，公共图书馆只有根据岗位的不同对每一位馆员的绩效，包括服务质量、工作态度、职业道德、专业工作能力等各个方面都进行全面综合的考核和评价，并做到赏罚分明，才能有效调动馆员的积极性和主动性。因此，绩效考核作为激励体制的一部分，是公共图书馆人力资源管理部门得以实现有效管理的重要支柱和手段。同时，规范合理的绩效考核制度在肯定馆内工作成绩的同时，也能让馆员充分实现其人生价值，有利于在整个公共图书馆内形成良好温馨的工作氛围，使馆员最大限度地发挥自身作用。

4结语

公共图书馆的可持续发展在很大程度上依赖于人力资源的有效管理。因此，人力资源管理要充分发挥岗位职责，根据图书馆的实际情况，采用现代化的理念，从而才能发挥公共图书馆的最大效益。

参考文献：

[1]段长云.对公共图书馆人力资源管理模式的思考[J].图书馆，2004（2）：45-47，64.