民营企业人力资源管理研究精选(九篇)

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第1篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：人力资源业绩管理

随着互联网时代的全面到来，信息技术的高速发展，我国民营企业得到了快速发展。现在企业对人力资源管理方法也越来越细化和专业，对人员的发展，创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。但我们仍然清晰的认识到我国民营企业对人力资源管理有很大的局限性，比如容易造成高层次人才流失和家族企业管理的矛盾冲突，人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。如何科学的对人员进行管理，这对民营企业的人力资源管理创新提出了更高的要求。

一、人力资源管理的基础

任何企业的发展都是人的不断发展，以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先，以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系，这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化，制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工，如果企业文化不被员工认可，一旦有文化氛围更好的公司邀请，企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性，要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗，更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次，对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力，让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由，发挥长处，充分调动员工的自主性和创新性。

二、人员培训创新

对人员进行培训是企业基础工作，我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新：首先，培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部，因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来，人事部对员工进行企业文化的培训，各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训，使员工快速认同企业文化，快速进入工作状态，这样企业才能高效运转。其次，要从以前的灌输型培训转变为互动性培训，为增加员工的主动性，企业在培训时应使用互动式培训，就相关问题积极进行互动，或者角色模拟提问，都能达到很好的效果。

三、业绩管理创新

民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈，而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新：首先，从企业的生产能力来看，良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次，财务信息可以分析员工利益的满足程度，通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现，员工的业绩考核是否实现，股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况，但不是唯一的衡量指标。在此，用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者，用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度，如果反馈良好，企业会更加快速的发展，如果反馈有缺点，有助于企业迅速改变产品品质，及时扭转不利局面，只有用户满意，企业才能真正的不断发展。

四、激励法创新

传统企业一般激励员工的方法是物质激励，这种方法有好处，但必须把物质激励落到实处。必须做到物质激励和非物质激励二者相互结合，设计合理的薪资福利和股权激励。同时非物质激励可以采取荣誉激励、休假、旅游等方法，这样，可以提高员工对企业的认可度以及对企业的内心依赖性。情感激励可以增加员工之间的友情以及合作意识，可以使民企的企业文化到升华，勇于创新，才能助力企业发展。综上所述，如今企业对人力资源管理方法越来越细化和专业，对人员的发展、创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变为现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。

参考文献

[1]程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学,2009

第2篇：民营企业人力资源管理研究范文

第一，人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键。本质上说，人力资源管理属于企业管理的内容，与其他企业管理模块的区别在于，人力资源是企业组织生存发展的关键，而企业组织生存发展的能力又直接决定了企业的核心竞争力――企业文化的建设。换而言之，缺乏人力资源管理，很难形成企业整体价值观的集合，相对应地，企业人才团队不完整、不稳定，也同样会影响企业的竞争力和生命力。

第二，人力资源管理是企业长远战略规划实施的保障。从生产力理论分析，生产力包括了劳动者、劳动关系和劳动工具。劳动者是其中唯一的主观性因素，也是促进整个生产力发展的推动者，企业的发展是要着眼于长远角度的，民营企业也不例外，但长远战略规划的实施需要稳定、持续的人力资源作为后盾，忽略了人力资源管理的重要性，必然导致战略规划的终止。

二、民营企业人力资源管理中存在的问题

从20世纪90年代开始，我国民营企业发展随着市场经济体制的变化，逐渐凸显出一系列的“管理型”弊端，突出表现是，在外部市场环境优越的情况下，民营企业由于内部管理的缺陷，导致经营、投资、发展等方面的决策失误，最终沉没在市场经济体制改革的浪潮中。缺乏对人力资源管理的重视，是民营企业管理层的重要缺陷，主要存在的问题如下。

1.缺乏正确的人力资源管理意识

管理者和决策者对人力资源的理解停留在“管人管事”的初级阶段，不承认人才的独立自主性，强调领导的绝对权威，缺乏和员工的交流，这种人力资源管理意识十分落后，甚至企业领导者认为双方是单纯地劳力交易，导致员工缺乏归属感，更不会形成企业文化或企业价值观；长此以往，员工稳定性会变差，在有合适的机会下，人才就会选择离开。

2.缺乏健全的人力资源管理机制

我国民营企业的创建大多是家族企业，或者通过私人联合投资成立股份制公司，按照出资人的多寡来决定管理权的高低，尤其在中层管理人员中，存在复杂的人情关系，这让原本就不就爱你全的人力资源管理机制显得凌乱不堪。人事关系的复杂导致无法正常的开展人力资源管理活动，拉帮结派现象较为严重，容易导致人员配置不合理、战略决策失误、生产经营决策武断等现象。

3.缺乏完善的人力资源激励体系

通过激励机制的实施，可以极大地调动员工的生产积极性，对企业的经济效益具有较大的促进作用。但由于管理理论的缺乏，大部分民营企业中没有形成现代企业管理制度下的人力资源激励体系，加上薪酬制度不健全，导致员工缺乏激情，或单纯地以物质奖励为条件，导致企业缺乏凝聚力。

4.缺乏必要的人力资源管理投入

人才是企业的重要财富，这点毋庸置疑，尤其是对于民营企业而言，要获得市场份额就必须从多方面去开拓，人才的匮乏往往是致命的。相对应地，人才的水平越高，对企业的贡献也就越大，企业所收获的利润也就越多。因此，必须加强对人力资源管理的投入，包括员工培训、学习、实习等，同时也是企业激励员工的手段，是一种变相的员工福利待遇。但是，很多民营企业缺乏对人力资源管理的必要投入，在招聘人才的过程中往往希望“立即上岗、立即见效”，忽视了人才培养的重要性，更没有形成良好的人才长期储备计划。

三、民营企业人力资源管理解决对策

在全球经济一体化的影响下，国内民营企业需要不断应对复杂、陌生的市场态势，各种新型商业形态的出现，让竞争行为变得更加复杂，如电子商务、互联网经济、资本运作等，对民营企业而言是不小的挑战，相对应地解决策略如下：

1.树立以人为本的管理理念

民营企业领导层要充分认识到人才的重要性，以人为本，把人力资源管理上升到企业战略高度。尤其要重视知识经济时代下人才的特征，人力资源的维护不是直接创造经济价值，而是形成更有利的资源，不断挖掘人才的潜能，使其发挥更大的作用，为企业创造更大的经济效益。

2.构建科学的人力资源管理体系

人力资源管理是一项系统工程，需要应用到管理学、社会学、经济学和心理学等综合性知识，管理环节本身也包括人才开发、人才分配、人才应用和人才挽留，要构建分工明确的部门，形成权责分明的管理关系，公开公平公正的原则，增加员工的信任，形成企业忠诚度。

3.完善企业人力资源激励机理制度

民营企业要针对人力资源激励的多样化展开研究，结合精神激励和物质激励两种渠道，这样有助于良好的企业文化形成，从物质和心理两方面实现员工的满足，增加员工的组织归属感，形成与企业风雨同舟、患难与共的感情。

4.完善人才培养机制

人才必须与时俱进，不断完善和提高自身的水平，才能为企业做出更多的贡献，才能有能力为企业创造更多的价值。因此，民营企业有责任为员工提供必要的提升机会，如各类技能培训、资格考试等，提高资金投入水平，营造良好的学习环境。

第3篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：民营企业；人力资源管理；问题；对策研究

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0118-03

改革开放以来，中国民营企业在促进经济发展、科技创新、满足就业等方面发挥着重要作用，所取得的成绩也是举世瞩目的。然而民营企业在人力资源管理工作中却存在着用人观念不正确、组织结构不完善、薪酬管理和绩效考核不健全、内部培训重视不够等各式各样的问题。通过对中国民营企业人力资源管理的现状和存在问题的分析，研究如何提升中国民营企业人力资源管理水平和针对问题提出的建议及对策。

一、人力资源及人力资源管理的地位及重要性

人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，它是指一个国家或一个地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。它对经济起着生产性作用，能够促进经济增长，促使国民收入持续增长。

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前经济发展、提高市场竞争力的需要，也是一个国家发展、民族振兴、企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人开发自身潜能、适应社会发展、实现自我价值的重要举措。人力资源管理在企业中的战略作用有以下几点：（1）提高企业的效能。企业的效能是通过向客户有效地提品和服务体现出来的。所以，企业的人力资源就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动发挥其对企业成功所做出的战略贡献。（2）拓展企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的员工以及他们所拥有并用于工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。拓展企业人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和从外部吸引优秀人才。（3）有效控制成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本来提供人力资源活动。人力资源管理的最大价值是战略管理，行政管理活动只对企业产生有限的价值。

人力资源管理在企业经营管理中的地位何以如此重要呢？这是因为作为企业第一资源的人力资源对生产力的发展起着决定性作用，能否合理有效地配置人力资源，决定了一个企业能否充分发挥每个员工的潜能和主观能动性，这也直接导致了员工能否高效地为企业创造最大化财富。因此，从某种意义上说，企业的竞争就是人才的竞争。

二、中国民营企业人力资源管理现状和存在的问题

中国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展，纵观改革开放后能够生存下来的民营企业，他们大多实行家族化管理，在发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，很快赢得了市场认可。但随着经济全球一体化，民营企业一些内在先天性不足的问题正在暴露出来，人力资源管理的薄弱滞后就是其中突出的一个重要问题。如果不能有效解决发展过程中的瓶颈问题，民营企业的发展将会遇到巨大的阻碍，甚至会影响到民营企业的生死存亡。因此，民营企业必须顺应人力资源管理的发展趋势，充分分析自身的实际情况，采取有效措施加强人力资源管理，获取核心竞争优势，从而提高企业的经济效益。目前民营企业人力资源管理主要存在以下问题：

（一）缺乏正确的人力资源管理观念和战略规划

民营企业家普遍没有对人力资源管理形成一个科学合理的认识，甚至还有很多企业对人力资源管理的认识停留在人事管理阶段，没有真正认可人才是企业的第一资源。现在民营企业普遍缺乏对人力资源的长期战略规划。虽然可能在企业发展的战略层面上已经有了一些规划，但是在人力资源管理上缺乏具体的战略规划，其实际表现就是人力资源规划意识淡薄，不了解、不认同人力资源战略对企业发展的巨大推动作用。

（二）组织结构模糊，职责不明晰

民营企业在创业初期由于规模小、人数少，企业内部的关系建立在员工与企业老板的信任关系上，一人多岗，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。等企业发展到一定规模，企业内部分工细化，老板无法事事亲临亲为时，由于惯性使然和观念滞后，多数企业仍习惯于按原来的方式运营，即使搭建了组织结构，部门或岗位之间的权限划分也不太明晰。这种情况容易导致员工以老板意愿为中心，而不是以岗位职责为中心，老板重视某件事时，员工群策群力，很快实现目标，老板漠视某件事时，员工都不关心，很容易推委扯皮，影响工作效果。

（三）薪酬管理和考核体系不健全

与用人理念和组织结构相联系，多数民营企业采用协议工资制，这种工资制度是在员工入职时，由双方协商确定薪酬标准。这种薪酬制度单一、片面，且容易与工作实绩脱钩。部分民营企业初步引入了薪酬管理和考核体系，但由于所有者和经营管理者的素质、观念使然，多数徒有虚表，无法真正落实；部分考核内容与企业的实际运营不符合，甚至起到阻滞作用。

（四）晋升渠道少，发展空间小

由于大多数民营企业还属于家族式企业，企业内核心部门基本上都充斥着本家族人士，虽然引进了一部分人才，但由于民营企业普遍存在的排外意识，在“忠诚第一，能力第二”的传统观念影响下，对这部分人才不敢大胆任用，常限制在各种条框内，把人才手脚捆绑起来跳舞。而多数民营企业内部现在缺乏有效的人才晋升渠道。人才晋升无章可循，晋升机会不是以员工的能力与实际需要为标准，加之企业内部人际关系复杂，外来人才晋升更是难上加难，这就造成民营企业管理难以突破瓶颈，也导致有能力的管理者因为得不到晋升而做不长久，无法完成自己的期望值。

（五）强调严格管理，忽视有效激励，法规政策意识淡漠

大多数民营企业忽视建立健全有效的激励机制，过于强调组织中的管控。奖罚不对等，在奖励方面只是单一地用增加报酬来激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视企业组织环境的培育，导致企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。而在处罚方面普遍规范详细，员工稍不留心就会受罚，造成员工情绪低落，积极性受挫。更为严重的是多数民营企业在管理上不重视劳动法规政策，比如不参社保或少参、节假日加班、不休法定节假日或六天工作制等等，完全依照老板意愿行事，违反劳动法规的情况时有发生。

上述问题普遍存在于中国民营企业当中，导致其人力资源管理与开发处于较低的层次，造成员工稳定性差，人才流失严重，影响到企业的正常运营，这是部分民营企业倒闭较多的主要原因。

三、推进民营企业人力资源管理的对策和建议

对民营企业而言，要解决上述存在问题的关键是要在建立和完善现代企业管理制度的基础上，树立正确的现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

（一）解放思想、转变观念

人力资源管理对企业的发展尤为重要，实现从人事管理真正向人力资源管理转变，提高人力资源管理部门的地位，促使人力资源管理真正为企业发展服务和提高企业效益。民营企业的决策者要解放思想、转变观念，真正重视人力资源管理，在企业内部从上至下统一思想，真正将人力资源作为企业的第一资源。作为企业决策层平时应重视并全力支持企业的人力资源管理工作，并落实到日常行动中去。依托企业的战略规划，制定人力资源的发展战略，分析企业的现状与战略目标的差距，并依此制定科学的、切实可行的招聘、培训发展、薪酬体系、绩效考核、职业生涯管理以及成本控制调节计划，最终使企业的人力资源状况及人力资源体系能有效地支持企业的发展战略，与企业的发展战略相匹配。

（二）提高民营企业家的素质

是否重视企业的人力资源管理与开发和对此有明晰而准确的认识，与民营企业家的素质密切相关。要切实提高民营企业家的素质，应从三个方面着手：首先，民营企业家要狠下决心提高自己的素质，要从企业发展的长期愿景看待这一问题，而非仅将其作为一时之需，解燃眉之急。只有民营企业家发自内心并认真去做，才能真正提高自己的素质。其次，针对民营企业家需求“量身定做”课程。民营企业家大多事务繁忙，时间紧张，在为他们提供培训和教育时，必须从其实际需要出发，选择正规的培训机构或院校、有影响的培训师和实用的培训课程，要让参加参训者感觉“值”，并能确实提高其素质。第三，民营企业家要走出思想误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数民营企业家并未接受过专门企业管理的训练，实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。企业发展壮大后，民营企业家可根据企业实际情况在提高自己素质的同时，通过聘请职业经理人，让那些拥有较高管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的重担。

（三）重视员工培训，提升培训效能，完善培训效果评估制度

对企业各层次人员的培训，是一个企业持续发展的重要保证和企业不断创新的原动力。员工培训作为企业人力资源管理与开发的一项主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化都发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，促进企业的发展；另一方面也可增强员工自身素质和能力的提高，提高员工对企业的“忠诚度”。

（四）完善组织结构，健全薪酬管理和绩效考核体系

在组织结构完善的基础上，适应员工多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核体系。一是要了解员工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥员工的积极性；二是要把企业的发展和员工的职业生涯规划有机地结合好，让员工了解自己的发展与企业的发展是同步的；三是根据员工的职业追求和爱好多方面设计激励途径，实现薪酬和激励的多样化；四是适时对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时企业主动地与员工沟通，在沟通中增进了解，消除误会，达成共识。让员工能根据企业发展需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，减少优秀人员的流失。

引入和贯彻落实绩效考核体系时要注意三个问题：一是随时根据企业运营和发展的实况，检查和反馈已设定的组织结构和岗位设计、定编定员是否恰当合理，有利于企业的发展；二是要注意进行绩效指标细化和反馈。绩效考核的目的在于并且通过考核不断细化考核目标，改进工作，在于通过考核让员工清楚自己做得怎么样，有哪些需要改进的地方。绩效反馈就是实现这一目的的重要过程；三是要有相应的激励措施，以发挥绩效考核对员工的引导作用。除了薪酬之外，还要考虑采用如语言、情感、工作激励等方式，以最大限度地调动员工的积极性、创造性，提升企业的业绩。

（五）广开“才”源，不拘一格，加强人才梯队建设

由于某些民营企业从创业开始，就在人才的招聘方面存在先天不足，导致那些企业的“先到者”，普遍对人才存在一种戒备心理。一方面希望明智之人为之效劳，另一方面又担心培养出自己的对手。可想而知，如果不解决这个问题，那么企业永远也走不出这一“怪圈”。人才的引进要重视激励机制的运用，应制定出自己独具特色的人才引进机制，要不拘一格发现人才，同时做好“引、用、育、留”工作，要抓好用人环节，大胆任用人才。制定晋升制度，积极塑造“能者上、平者让、庸者下”的用人环境，果断任用品行好、学历素质高、能力强的员工，发挥他们的主观能动性。同时，企业还应积极帮助员工制定职业发展规划和晋升目标，这既是帮助员工树立了在公司长期发展的信心，也是公司人才梯队建设的最好方法。

（六）推行“以人为本，人才兴企”的管理模式，留住核心岗位员工

第4篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：知识创新；民营科技企业；人力资源管理；模式

基金项目：湖南省社科基金项目（课题编号：11YBB329）；邵阳学院科技创新团队项目

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式研究

收录日期：2013年6月19日

在知识经济时代，知识成为企业独特的资源，知识在企业获取持续竞争优势及提高组织绩效中发挥着更加重要的作用，知识创新成为企业克敌制胜的法宝。作为知识型的民营科技企业，要想在激烈竞争的环境下求得生存和发展，必须进行知识创新，提升企业的核心竞争力。研究表明，人力资源管理活动对企业绩效有影响作用，人力资源管理实践模式直接影响企业的知识学习和知识创新能力。因此，民营科技企业必须构建基于知识创新的人力资源管理模式，创新人力资源管理相关策略。

一、人力资源管理对企业知识创新的作用机理

企业知识创新能力一方面来源于企业个人层面的知识创新。Nonaka（1994）认为，从根本上来说知识是由个人创造的，企业是由人构成的，没有个人的努力，企业就不可能创新知识，知识创新依赖于企业内个人拥有的知识和对个人学习的协调和激励；另一方面企业知识创新能力来源于企业层面的知识创新。企业是一个进行知识创新的有效载体，企业能促使个人把分散的知识结合起来并集成为专业化的知识。企业比个人能更好地产生新的知识，企业能使具备不同经验和知识背景的个人之间进行有效的知识交换并且相互学习，从而产生新的知识。在企业知识创新能力方面，个人知识创新是基础，个人知识创新能力的大小在很大程度上决定企业知识创新能力的强弱。而个人知识创新能力的大小又与其人力资本水平高低直接相关。从价值创造的角度看，企业知识资源的载体是组织中的人力资本，而人力资本的载体是人，即人力资源。因此，人力资本的形成、开发和作用的发挥主要是通过人力资源管理来实现的。

现代企业管理实践中强调的是人力资源管理。一般认为，企业人力资源管理主要是指企业为了实现既定目标，提高运作效率，运用现代管理手段对企业中的人力资源进行甄选、规划、培训、开发、考核与激励的计划、组织、控制和协调的过程。现代企业人力资源管理强调对员工的培训与开发，强调对员工知识和技能的提高，强调对员工的激励，促进企业知识创新。Dess和Picken（1997）所做的广泛的案例研究表明，人力资源管理实践在影响和保持人力资本和企业内部知识管理方面起着重要的作用。无论是招募具有一定知识水平的新员工，还是通过培训使他们获得相关的知识，人力资源管理都起着十分重要的作用。人力资源管理在企业学习和知识创新中的作用主要表现在三个方面：一是通过招聘增加了组织人力资本存量；二是通过开发实现了人力资本的增值；三是通过激励激发了人力资本所有者之间知识创新的热情。基于知识创新的人力资源管理，其实质是对人力资本的管理，人力资源管理对企业知识创新的作用机理可用图1来描述。（图1）

二、民营科技企业人力资源管理现状

改革开放以来，民营科技企业获得了快速发展，民营科技企业成为繁荣我国科学技术事业和发展高新技术产业的一支强劲生力军，对国民经济的贡献越来越大。与此同时，民营科技企业的人力资源管理也取得了较大的成就，人力资源管理日趋规范和完善。尽管如此，现阶段我国大多数民营科技企业仍然采用传统的人力资源管理模式，人力资源管理问题十分突出，主要表现在：

（一）人力资源缺乏战略规划。目前，许多民营科技企业在制定企业发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展需求来配置和引进人才，人力资源管理注重短期性，缺乏战略规划性。

（二）人力资源管理效率较低。一些民营科技企业人力资源管理部门的工作往往还停留在过去的人事管理阶段，强调员工招聘、工资发放、档案管理及人事规章制度与管理程序的拟定等事务性工作，对员工采取“档案袋”式的管理模式，通过下达命令方式来支配员工，忽视知识型员工的主观能动性。

（三）缺乏对知识型员工的培训。员工培训是促进员工之间知识获取、共享与创新的重要环节。现阶段我国民营科技企业人力资源管理部门往往把企业内的知识型员工当作成本来看待，从而因为重视节约成本而忽视了对于员工的培训，企业员工培训费用投入水平低，效益不够显著，导致人力资本的潜能不能有效发挥，制约了企业的发展。

（四）缺乏合理的薪酬分配制度和激励措施。许多民营科技企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺少适应知识经济时代特点的绩效考核标准、考核体系及与之配套的相关措施，薪酬考核缺乏系统性，薪酬制度往往流于形式，达不到应有的激励效果。此外，目前除少数民营科技企业建立了除物质激励机制以外的多层次激励机制，大多数民营科技企业人力资源管理过程中普遍存在激励机制不完善，进而严重影响和削弱知识型员工的主动性和创造性。

三、基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式构建

从人力资源管理对企业知识创新的作用机理及民营企业人力资源管理现状可以得知：基于知识创新的民营科技企业人力资源管理要重点做好人力资源招聘、人力资源开发、人力资源激励等工作。人力资源的招聘形成了民营科技企业必要的人力资源（人力资本）存量。静态的人力资源（人力资本）存量并不能保证民营科技企业持续的知识创新，动态的知识创新能力才能永葆民营科技企业的生机与活力，而动态的知识创新能力只有通过对人力资源（人力资本）的开发才能实现。人力资源的激励是激发民营科技企业潜在知识创新能力的根本途径。人力资源招聘、人力资源开发和人力资源的激励共同作用于民营科技企业的知识创新。基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式以知识创新为中心，知识创新的目的是为了不断提高民营科技企业的知识创新能力，进而获取核心竞争力。当然，民营科技企业知识创新能力也需要进行动态评价，以便对其人力资源招聘、开发、激励策略等进行评估，进而加以调整。基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式可用图2来描述。（图2）

四、基于知识创新的民营科技企业人力资源管理相关策略

（一）人力资源招聘策略。基于知识创新的人力资源招聘是民营科技企业知识创新的基础。民营科技企业通过招聘活动，可以获得合适的知识型员工，形成企业必要的人力资本存量和企业知识创新所必备的基本能力。当前，绝大多数民营科技企业招聘采用的仍然是传统的基于岗位的员工招聘体系，员工招聘体系陈旧老套，难以适应知识经济时代的要求。在知识经济时代，民营科技企业要想获得所需要的知识型员工，提高企业的知识创新能力，必须创新人力资源招聘策略。当前，民营科技企业人力资源招聘策略主要有：

1、知识创新战略与人力资源战略相匹配。企业的招聘，与其说是在招聘人才，不如说在引进相关的知识与技能。民营科技企业在招聘时，要重视知识创新战略与人力资源战略的匹配。企业的知识创新战略说明了企业知识创新的发展方向。因此，民营科技企业要对其知识资产进行全面盘点，详细了解企业的知识缺口，从而明确企业所需员工的数量与质量。

2、注重员工的态度和性格，识别员工必备的能力和态度。在知识型员工招聘中，员工的态度和性格可能比其专业技能更为重要。因为员工的某些专业技能可以通过培训来不断提高，但员工的态度和性格却是稳定、难以改变的。通常，企业管理的难点在于那些与组织文化、价值观格格不入的员工。理想状态的知识型员工应该是优秀的团队协作者，具备创新能力和组织能力，并能积极地与团队其他成员分享新知识、创造新知识。尽管这些行为在一定程度上能够通过后来的指导逐步培养起来，但从深层面来讲，它们更多是由员工的态度、性格、价值观念决定的。因此，如果民营科技企业在甄选新员工时不能识别员工必备的几项能力和态度，就有可能将不合适的人招聘进来。

3、挑选合适员工，优化组织知识结构。组织知识创新的强弱在很大程度上取决于组织知识结构的优劣。一个知识结构合理的组织，具有很强的知识协同作用，成员间各种知识相互弥补、相互交流、相互促进，共同提高组织知识创新的活力。因此，民营科技企业在人力资源招聘过程中要十分注重企业组织的知识结构，挑选合适的员工，促进组织知识结构的平衡和优化，强化企业的知识创新能力。

4、充分利用科学技术，实施多样化的甄选测验。知识经济时代，企业人力资源环境发生了很大变化，招聘工作在人力资源管理中的作用越来越受到企业的重视。与此同时，企业招聘的环境在改变，招聘的难度也在不断加大。因此，民营科技企业在员工招聘过程中要充分利用各种科学技术，如评估中心、计算机技术等，实施多样化的甄选测验，如让应聘者自我测试等，真正为企业招聘到合适的人员，促进企业的发展。

（二）人力资源开发策略。民营科技企业在知识创新过程中，必须重视人力资源开发，提高知识型员工知识创新能力。当前，民营科技企业在人力资源开发策略上应重点加强学习及创造力的开发，提高个体、团队及组织的知识创新能力。

1、重视个体学习。个体学习是组织学习的基础，个人如果没有学习的意愿，组织学习就很难进行。个体学习使企业的员工持续地获取、更新所需要的知识与技能，是创新产生的重要基础。因此，民营科技企业必须重视员工的个体学习，科学认识知识型员工个体学习的各个阶段，并对每个阶段提供相应的指导和支持，激发员工个体学习的动力。知识型员工个体学习主要包括五个基本阶段：学习准备、信息交流、知识习得与实践、转换与整合以及负责与认可。

2、加强团队学习。团队学习是个体学习和组织学习的联结纽带。团队学习是一种合作性的集体学习，通过跨部门、跨学科、跨领域的知识和经验的交流与共享，常常会使团队产生突破性思维，从而产生新知识。在民营科技企业中，不论是在一些跨部门的项目、一些特别的任务，还是在日常运作中，团队都变得十分重要。团队成员从自己的经验和过去的历史中学习，积极尝试新的方法与技巧，快速有效地在团队内部和整个组织中创造知识，共同解决复杂问题。因此，民营科技企业要加强团队学习，创新团队学习机制，组建各种动态的知识创新团队，科学引导团队学习，确定团队学习目标与任务，使团队学习与企业发展战略相匹配。

3、强化组织学习。相对于个体学习与团队学习而言，组织学习是一种宏观层面的学习。组织学习改变组织中的行为，从而影响知识创新。组织学习能为个体学习和团队学习提供一种支撑作用，促进个体学习与团队学习的有效进行。因此，民营科技企业要强化组织学习，建立基于知识创新的组织学习支撑体系。当前，民营科技企业在强化组织学习中要重点做好以下几个方面的工作：一是重视知识的价值和学习的重要性，重塑知识创新导向的企业文化；二是充分认识组织结构创新的重要性，建立合适的知识联盟；三是重视企业和员工的价值观，规划知识远景。

4、开发创造力。创造力是企业的活力之源，发展之基。创造力是指知识的联结和再安排以产生新的有用且能转化为产品或服务的知识的能力。创造力与知识创新相互联系，相互作用，知识创新形成创造力，创造力促进知识创新。因此，民营科技企业要十分重视企业创造力的开发，制定企业创造力开发的相关措施，比如鼓励自发活动，并建立相应的反馈系统；鼓励“非官方”活动，为创造性活动提供空间；重视偶然的发现，增强员工的洞察力；提供多种多样的刺激，激发员工的潜力；建立适当的沟通网络，促进企业内部的沟通等。

（三）人力资源激励策略。激励能有效调动人的积极性、主动性和创造性，能充分激发人的潜能。民营科技企业要根据知识型员工的需求特点，建立科学合理的激励机制，极大地调动员工知识创新的热情。当前，民营科技企业在人力资源激励策略上要重点做好以下几个方面的工作：

1、制定公平合理的薪酬制度。公平合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力和贡献。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视。民营科技企业要根据员工的投入和产出情况，制定合理公平的薪酬体系。投入，以员工完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据；产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬，也就是将员工具备的工作能力与工作相关的能力、知识与薪资挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识。当然，民营科技企业在制定公平合理薪酬制度的基础上，还要不断完善绩效考核体系和考核标准。

2、建立知识资本化激励制度。为了充分发挥知识型员工的积极性，除了制定一般的薪酬体系外，民营科技企业还需要建立知识资本化激励制度。只有这样，才能充分调动知识型员工的工作积极性，才能有效激励知识型员工对知识创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，从而极大地提升民营科技企业的核心竞争力。民营科技企业可根据自己实际情况合理采取相关知识资本化措施，如技术入股、股权激励、知识股权期权、股票期权、员工持股计划等。

3、建立员工发展激励制度。每个人都有自己的职业梦想。与其他员工相比，知识型员工表现得更为强烈，他们渴望自我成长、自我发展、期待实现自身价值。因此，民营科技企业应当建立员工发展激励制度，帮助知识型员工实现这种需求。员工的发展主要包括职业技能提高和职业生涯发展。民营科技企业应建立学习型组织，建立完备的职业培训体系，为员工提供职业学习所需知识资源、交流平台，并在工作中为员工提供实践和创新机会，促进其职业生涯成长和自我价值的实现。为了满足员工职业生涯发展的需求，民营科技企业还应提供更多组织内部招聘（晋升）的机会，帮助员工实现自身愿望。

4、加强企业文化建设。优秀的企业文化通过倡导企业的核心价值观、企业精神、企业宗旨和企业使命，引导和规范员工行为，凝聚员工的共识，增强员工的使命感、责任感和自豪感。企业文化是企业的灵魂，是激励员工的精髓，是使员工彼此交流与合作的粘合剂。因此，民营科技企业要十分重视企业文化，加强企业文化建设，凝心聚力，增强企业的核心竞争力。

主要参考文献：

[1]顾琴轩，傅一士，贺爱.知识共享与组织绩效：知识驱动的人力资源管理实践作用研究[J].南开管理评论，2009.2.

[2]Dess，G.G.，Pieken，J.C..Beyond Productivity：How Leading Companies Achieve Performance by Leveraging Their Human Capital[M].New York：AMACOM，1999.

第5篇：民营企业人力资源管理研究范文

市场竞争既是技术的竞争，更是管理的竞争。随着市场竞争的激烈，人??越来越发现管理的重要性，因此越来越多的管理者在企业中承担着举足轻重的作用。在中国特色市场经济的大背景下，民营企业中层管理人员作为公司的稀缺资源，既是公司战略的执行者，又是战术决策的重要制定者，其满意度直接关系到员工关系的融洽、和谐，其敬业度直接关系到公司经营管理的质量，其工作绩效直接关系到公司的健康可持续发展。因此，解决民营企业中层最核心的薪酬激励问题，对于打破民企的人力资源管理瓶颈、确定合理公平的薪酬分配机制，对于发挥中高层员工的工作效能、推动生产效率、激活员工活力都具有积极的意义。那么如何设计这一群体的薪资激励体系呢？

1.概念解读

首先，我们先简单地了解一下相关概念。

1.1 中层管理人员

中层员工一般相对于基层员工、高层干部而存在，处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间具有桥梁作用。负责制定具体的计划及有关细节和程序，以贯彻执行高层管理者作出的决策和计划。

1.2 薪酬管理

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的劳动报酬。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

1.3 薪酬模式

目前，各类型企业中主要有四种基本薪酬模式：

基于岗位的薪酬模式：依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高。

基于市场的薪酬模式：指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。

基于绩效的薪酬模式：在确定薪酬时，主要是依据绩效结果。员工围绕着绩效目标开展工作，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。

基于技能的薪酬模式：这种薪资模式假设：技能高的员工贡献大，薪酬待遇也高。其目的在于促使员工提高工作的技术和能力水平。

为了更好地论述此问题，先简述一下相关名词，见表1。

2.“3P+M”薪酬体系的设计

所谓“3P+M”薪酬模式是指：“Position”岗位、“Person”个人、“Performance”绩效和“Market”市场，意思为企业要根据岗位价值、个人能力及个人绩效结合市场行情来设计薪酬体系。

对于民营企业而言，一个科学合理的中层管理人员的薪资体系要同时解决四个问题。首先，通过对现有中层管理层进行岗位价值评价及排序来解决薪酬体系的内部公平性的问题。其次，通过确立公司薪酬水平的市场定位，结合薪酬市场的调查来解决薪酬体系的外部竞争性问题。再次，通过设立薪酬等级，以及对每个薪酬等级进行内部分档，各档级与员工的能力挂钩来解决薪酬体系对员工个体的激励性问题。最后，通过设定各岗位的固定薪酬与浮动薪酬的比例，将浮动薪酬与考核挂钩来解决绩效导向性问题。由此就可以构建一个对内有公平性、对外有竞争性、对员工个体有激励性，具有绩效导向作用的薪酬体系。

限于篇幅，下面将简略地介绍各阶段需要解决的问题及工作成果：

2.1 工作阶段一

主要解决的问题：解决内部公平性问题。薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配；

主要工作：岗位分析、岗位评估、岗位分级；

主要成果：岗位说明书、岗位层级表。

2.2 工作阶段二

主要解决的问题：解决外部竞争性问题。与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力；

主要工作：薪资水平市场调研；

主要成果：各岗位薪点及薪点值、岗位层级薪资总表。

2.3 工作阶段三

主要解决的问题：解决个体公平性问题：同一岗位的薪酬应该与该岗位的技能、业绩表现等相匹配；

主要工作：薪酬等级幅宽设计、薪酬等级级内分档；

主要成果：薪档薪资体系结构总表。

2.4 工作阶段四

主要解决的问题：解决业绩导向性问题。为各岗位设置合理的固定浮动比例，使薪资体系具备业绩导向性；

主要工作：确定固浮工资比例；主要成果：固定工资结构总表、浮动工资结构总表。

2.5 主要成果示例介绍

主要成果一：薪资等级幅宽表。通过整理完善各中层岗位说明书并进行岗位评价，岗位评价的方法与工具很多，本文采用的是相对简单、好操作、好理解的要素计点法（略），岗位价值评估后，分数等级转换标准，见表2。

主要成果二：岗位层级表。岗位价值评估最重要的结果就是形成中层管理者岗位层级表并明确各层级的薪点数，每一个管理层的岗位都可以在这张表上找到自己的位置。岗位层级表是中层员工薪酬体系设计的基础，见表3示例。

主要成果三：中层管理者薪资等级总表。岗位评价得到各岗位的薪点及层级，通过市场薪资调研后，确定每个薪点的薪点值，然后再设定每一薪资层级的幅宽及固浮比例，可以得到岗位工资等级总表，主要包括了薪酬的等级数量、同一等级内薪酬的变动范围、相邻的等级间的关系，见表4。

将薪资等级总表根据各层级工资的固浮比例进行切分，将得到另两张表《固定工资总表》及《浮动工资总表》（略），每个管理者都可在两个表中查询到自己的收入。

3.薪资体系的实施

中层管理者薪酬激励体系建立起来后，接下来一个很关键的工作就是如何在现有人员中妥善实施。在各岗位不变的情况下，我们根据中层管理者的学历、本企业工龄、本企业现岗工作年限、学历职称等因素初次套档，见表5。

以人力资源经理为例：该经理本科学历、在公司的司龄岗龄都是3年，通过计算四舍五入为3分，3分对应C档，查表可知该经理的薪资是16级C档，月度工资总额为9027元。

除了现有人员的套档外，薪酬体系还必须具备根据实际情况动态调整的能力。薪酬动态管理包括整体调整（普调、岗位价值调薪）和个别调整（绩效调薪、岗位变动调薪、市场供求关系调薪）。

第6篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：民营企业 人力资源管理 对策

近年来，我国民营企业得到快速发展，推动民营企业的快速发展。如果没有民营企业的发展，就没有我国国民经济的高速增长。民营企业在为国家经济做出重要贡献的同时，其自身的经济寿命却比较短暂，虽然这是有多方面原因造成的，但这与民营企业人力资源管理工作的落后存在着密切的联系。所以，民营企业要想取得长足的发展和繁荣，必须要加大对人力资源管理工作的重视，提高企业人力资源管理的水平。

一、人力资源管理

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。当下，人力资源管理已被上升到企业的战略高度，其作用也已得到社会的广泛认可和重视。人力资源管理工作对于保证企业生产的顺利进行，提高劳动生产率，降低企业的人力成本，提高企业经济效益等方面具有重要的作用，具体表现在：

1.保证企业生产的顺利进行

人力资源管理为企业的正常生产提供充足的劳动力保证。人力资源管理工作，根据企业实际情况，通过招聘、培训、分工、绩效考核等工作，合理招聘和分配企业劳动力，使劳动力与企业物质生产工作相协调，为企业生产经营提供充足、合适的劳动力，保证企业正常生产经营活动的进行。

2.提高企业劳动生产率

充分提高企业劳动生产率。企业人力资源管理工作通过科学的管理管理方法，为员工提供轻松愉悦的工作氛围；通过为员工提供充足才培训工作，让员工掌握工作技巧，提供员工的工作效率；通过合理调配员工的工作内容，为企业的岗位提供合适的劳动力，为员工提供适合的工作岗位，提高劳动者的积极性，进而提高企业的整体生产效率。

3.降低企业的人力成本

人力资源管理工作可以有效降低企业的劳动力成本。有效的人力资源管理工作可以极大的降低企业的人力成本，降低企业的总生产成本。人力资源管理工作通过科学的人才开发战略、合适的员工工作调配计划，有效提高企业人力资源管理工作的效率和有效性，提高企业的人力资源利用效率，有效降低企业的人力成本。

4.提高企业的经济效益

人力资源管理工作可以有效提高企业的经济效益。企业经济效益提高的途径主要有：一是提高企业销售业绩，增加企业收入；二是降低企业的生产成本，减少企业开支。而有效的人力资源管理工作，可以培养更加专业的技术人才，根据员工能力合理安排员工的工作内容，有效提高员工的工作效率和有效性，极大的提高企业的经济效益。

二、我国民营企业人力资源管理的现状

随着民营企业的发展，民营企业的人力资源管理工作问题逐渐凸显出来。但是，受我国国民经济发展不完善和民营企业发展起步较晚的限制，民营企业人力资源管理工作问题不断，急需要改革和完善。同时，民营企业的发展规模、生产方式、生产特点、组织机构等各不相同，无法形成统一有效的民营企业人力资源管理模式，民营企业没有很好的典型借鉴模式，进一步加剧了民营企业人力资源管理工作的问题。民营企业人力资源管理工作存在的问题突出表现在一下几方面：

1.人才晋升难，发展空间

大多数的民营企业是“家族式”企业，权利掌握在企业的所有人手中，掌握企业关键核心部门的人一般也是所有者的亲戚，企业的生产经营和日常管理工作都是由企业的所有人决定的，外来的企业员工在企业中的话语权较小，晋升的空间也不大。因此，员工在民营企业工作，会有一种压抑的感觉，不会有很大的晋升空间，极大的降低了民营企业员工的工作积极性。

2.管理为主，缺乏有效的激励机制

大多数的民营企业都对人力资源管理工作一味的强调管理，却没有没有形成完善和有效的激励机制。随着企业的发展，很多民营企业已经意识到人才的重要性，也会利用高新聘请一些专业技术人士。但是，民营企业对人才也一般主要是高薪，没有其他的相关激励机制。按照马斯洛的五个需求层次理论，在达到一定程度之后，一味的增加金钱收入并不具有很好的激励功能。

3.企业管理制度不完善，人力资源管理部门不规范

一些民营企业管理制度不完善，人力资源管理不规范，企业人力资源管理不正规。在企业特别是民营企业中，一般企业规模较小，员工数量不多，人力资源管理工作就显得尤为重要，一般牢牢的掌握在所有者手中。但是，企业所有者并没有充足的精力来管理人力资源的所有工作，导致民营企业人力资源管理工作的落后。

4.缺乏企业文化

企业文化是企业人力资源管理工作的重要组成部分。成功的企业文化对员工具有充分的号召力和感染力，可以有效提高员工的工作积极性。每个企业都有自己不同的企业文化，在各个方面影响着企业运转。民营企业在企业文化建设方面重视不足，不注意培养优秀的企业文化，需要进一步的加强和完善。

三、我国民营企业人力资源管理的发展途径

1.改变家族式管理，为员工提供充足的升职空间

民营企业必须要改变家族史的管理模式，才能有长足的发展空间。转变家族式的管理模式，人尽其责，按照员工的胜任力分配工作岗位，为员工提供充足的升职空间，充分调动员工的工作积极性。

2.建立科学的人力资源管理体制

随着民营企业的发展壮大，企业员工数量的增加，必须要改变原有的企业管理体制，建立健全企业人力资源管理制度。在员工激励方面，要按照马斯洛的五个需求层次理论，制定完善的、不同层次的员工激励机制，告别单纯以金钱激烈的机制，充分调动员工的积极性。

3.完善企业的管理体制

完善的企业管理制度是企业正常运转的前提和保障，民营企业的正常发展也离不开完善的企业管理制度支持。随着民营企业的发展，必须要有健全的管理制度，设置齐全的管理部门，改变领导一人说了算的局面，让各部门各负其责，共同为企业的发展负责。

4.建立完善的企业文化

企业文化是企业必不可少的元素，需要企业认真培育和完善。良好的企业文化是企业在日常经营中慢慢培育出来的，需要企业经营管理者投入部分的人财物力，比如，宣传费用、设置企业文化管理部门等。企业文化形成的路径较为漫长，但是形成之后会成为企业发展的巨大推动力，不断推动企业走向未来。

参考文献：

[1]周三多.管理学[M].上海：复旦大学出版社，2004。

[2]金娣.事业单位人力资源管理策略研究[J].现代经济信息，2010（12）：52

[3]郭淑萍.浅谈人力资源管理的作用[J].黑龙江科技信息，2008（12）

[4]刘仲恺.人力资源管理探究[J].经济管理论坛，2007（18）

[5]于秀珍.关于人力资源管理的几点体会[J].产业与科技论坛，2010（01）

第7篇：民营企业人力资源管理研究范文

【摘要】在我国经济蓬勃发展的今天，民营经济对国民经济增长的贡献，日益呈现出来。然而，我国很多民营企业在发展过程中却遭遇了人力资源管理困境，需要加以解决。本文针对民营企业所出现的人力资源管理困境，从普通员工和职业经理两个层次分别来论述了民营企业摆脱困境的对策。

【关键词】人力资源管理民营企业困境激励

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

二、研究的目的和意义

1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。

（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（2）人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。

（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。

2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。

3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。

三、研究现状

对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境，许多学者提出了不同的解决对策：

1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时，创设一种高效而成功的人力资源管理模式。

2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国营企业改革的不断深入，职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模，具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制，是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。

3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为，民营企业在实行经理人制度的同时，也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一，民营企业要尊重员工，并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二，民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三，民营企业要营造良好的企业文化。

4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出，民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才，要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，并且建议要增加职业经理人的诚信度。

5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出，民营企业要走出人员流失严重，人力资源管理水平不高的困境，就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制；二是完善招聘制；三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向；四是设计完善的工作职务。

四、研究的基本内容、方法和创新之处

1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境，该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策：

（1）对于民营企业员工容易流失的困境，文章提出的主要对策有以下几点：尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度；为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神；建立有效的激励与约束制度；营造良好的企业文化；建立标准化、规范化、制度化管理机制。

（2）对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境，文章提到了引入经理人制度，并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容：人才短缺对民营企业的挑战；职业经理人的职业特征；民营企业应提高职业经理人的忠诚度；对职业经理人的激励和约束。

2.在研究这个课题时，主要用到了以下方法：

（1）归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。

（2）对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种，即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中，即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。

3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策，在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳，形成了新的观点。

五、研究趋势

1.职业经理人作为民营企业的第一资源，市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。

2.民营企业人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性与创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。

3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境，只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。

参考文献：

[1]（美）加里?德斯勒.人力资源管理（中译本第六版）[M].中国人民大学出版社.1999年6月

[2]戴园晨.民营企业的人才战略[J].乡镇企业，民营企业.2003年第1期

[3]王晓明.私营企业管理如何坚持以人为本[N].北京科技报.2000年11月5日

[4]陈春根.论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业，民营企业.2003年第二期

[5]谭伟生，刘芳.民营企业管理的个性化趋势[J].人力资源开发.2000年第2期

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001年7月

[7]安鸿章.现代人力资源管理[M].中国劳动出版社.1999年

[8]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学.2000（2）：37-39

第8篇：民营企业人力资源管理研究范文

当今中国，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥着重要作用。但是多数民营企业特别是中小型民营企业依然存在规模小、生命力弱、抗压能力差等缺陷。由于内外因素的影响，民营企业在发展过程中遇到很多问题，其中最关键的当属人力资源管理的问题，它已经成为制约民营企业进一步发展的一块短板。

21世纪的竞争说到底就是人才的竞争，人力资源是企业经营战略实施的重要保证。特别是我国加入WTO后，面对日趋激烈的全球竞争，如何吸纳并留住人才，做好人力资源管理，是民营企业取得竞争优势的关键。特别民营企业一方面在资金和其他资源方面处于劣势。另一方面企业中家族式的管理现象严重，对人才选拔和晋升有一定的局限，这些问题使得人才匮乏、人才流失成为民营企业可持续发展面临的的首要问题。要解决这一问题，必须在民营企业人力资源管理上加以研究并完善。

二、中小型民营企业人力资源管理的问题

（一）人才招聘不科学，人才培训不到位由于很多中小型民营企业存在不重视人才招聘、选才者自身素质不高、过度节省人才成本、重学历不重能力、应聘者素质不高、社会人事体制缺陷等问题。在人才招聘的时候他们往往重视面试，喜欢凭借第一印象，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、人际交往能力、组织决策能力。这致使企业在选才机制上存在很大问题。而且人才进入企业后，企业在人才培训上不肯下功夫，也会制约人才发展。目前很多中小型企业出于节约企业成本的考虑要么不愿意培训，要么进行浅层次的培训，人才培训极不到位。

（二）人才任用唯亲不唯贤，人才提拨机制不完善很多民营企业实行家族化管理。以亲情代替规则。用人上唯亲不唯贤，设岗上因人不因职。既使企业内部丧失竞争机制，也使企业人才失去工作积极性。很多中小型民营企业在晋升、提拨机会的分配与安排上，不是完全以员工的能力与实际需要为标准，没有完善的人才提拨机制。致使贤者不能晋升，愚者却居高位，这会使企业面临人才不能发挥作用或者人才流失的问题。

（三）缺乏长期有效的激励机制激励可以调动人的潜在的积极性，使他们能够出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效。但是很多民营企业缺乏长期有效的激励机制。在人力资源管理的过程中，应该将物资激励方式与非物质的激励方式如理想激励、目标激励、榜样激励、自我实现激励等并重。但是目前许多民营企业简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，应该同时注重在精神层次对员工的满足。

（四）人力资源流动频繁，人才流失严重中小型民营企业往往出于节约成本考虑或者由于企业人力资源管理不到位等原因。人员换岗情况特别严重，人力资源流动过于频繁，这不利于提高员工工作熟练程度。同时由于企业人力资源管理的不完善，竞争机制的不健全，导致人才大量流失，特别其中一些核心人才的流失给企业带来巨大损失。

三、中小型民营企业人力资源管理的对策

（一）树立现代人力资源管理理念，提高对人力资源管理的重视程度观念的落后才是真正的落后。民营企业家要首先从思想上认识到人力资源管理的重要性，要树立现代人力资源管理的理念。要把人这一要素区别于其他生产要素，树立“以人为本”的人力资源管理理念，要以持续经营的理念吸纳人才，重视人才的长远发展。把人力资源管理从行政事务管理中脱离出来，把人力资源管理放在战略地位上，提高到关系企业命运的位置上来。保障人力资本的投入，支持人力资源工作，培养形成良性的人力资源管理工作机制，让企业人力资源工作走上正轨。

（二）做好企业人力资源管理战略规划和员工职业生涯规划要根据企业实际和企业发展目标制定人力资源战略规划，既要满足企业人才需求又要做好企业人才储备。有计划地做好人才聘用、人才考核、人才培训。将员工职业生涯规划作为为企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划,努力实现员工成长与企业发展。

（三)建立公平合理的选拔制度和科学有效的培训制度首先要公开公正选拨德才兼备的人才。要根据企业实际，科学合理地聘用人才。在人事聘免问题上，严格审核，以程序求规范。其次要重视和加强员工培训工作，建立科学有效的培训制度。将培训经费加入企业预算。有计划地对员工展开培训，提升员工素质。

四）逐步完善激励机制既要重视对员工的物质激励，也要重视加强对员工的精神激励。要改变以往单一的激励手段，建立多维的激励体系。根据不同层级的员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，提升员工对企业的满意度，培养员工对企业的主人翁意识。

（五）塑造以人为本的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够增强企业员工的凝聚力。树立以人为本的企业文化，突出人的价值，重视人的发展。一方面，企业文化可以使员工融入企业，融入组织，有利于发挥组织优势。另一方面，企业文化可以提高员工的责任感、使命感和对工作的感情投入，这样更有利于企业和员工发展。以人为本的企业文化对企业人力资管理具有重要的意义。

第9篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词:民营企业;人力资源管理问题;对策分析

近年来,我国的民营企业取得了的令人瞩目的成绩,民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分,在我国经济中占有举足轻重的地位。2008年5月,第四届中国民营企业投资与发展论坛宣布,2007年我国共有民营企业515万户,他们制造了很多品牌――从传统的制造业到现在的到现在的高新科技,从服装行业到制药行业,个个名字耳熟能详:辽宁的盼盼集团、武汉的红桃K、福建的七匹狼、广东的富贵鸟、云南的盘龙药业等民营企业已经成为我国经济发展一支不可缺少的生力军。

民营企业创建之初,可以依靠夫妻档、父子兵、家族制、兄弟联盟,甚至自己一人打拼天下,但是随着事业的日益发展,全面驾驭一个大企业,只靠一个人的力量一定会力不从心的,迫切地需要寻找有识之士、有用的人才来共同管理。许多民营企业虽有过如日中天的辉煌,但“初盛”转瞬即逝,其中的教训固然很多,但最关键的还是在于人力资源的管理。所以,如何在民营企业中进行人力资源管理,已经成为学术界和企业界都必须正视的问题。

一、导论

由于我国民营企业的发展背景和渊源,人力资源管理问题十分复杂,要取得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足,而其发展过程中,又由于低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛转衰。世界民营企业的平均寿命是23年,这个数字在日本是30年,美国40年,而我国民营企业目前的平均寿命仅有6年,从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。因此,提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。

二、我国民营企业人力资源管理中存在的问题

(一)民营企业员工流动率过高

有的民营企业在招聘时,往往只凭老板的一句话,员工无须考核、培训和办理必要的手续就可以到企业上班。解聘时也仅凭老板的一句话而已。与此相应,员工在离开企业时,说走就走,甚至连招呼都不打。即使企业与员工签订的劳动合同,由于聘用程序过于简单而不符合一定的规范制度,导致企业也无可奈何。

(二)多数民营企业不重视人力资源的开发

不少民营企业纯粹追求经济效益,所以培训工作十分薄弱,使得员工除了在实际工作中获得的经验外,很少有专业上的培训。即使有培训也是偶尔的针对企业的利益去进行,如果没有利益的驱使,企业老板根本不会去花“冤枉钱”去做那些对他们而言可有可无的培训,所以很多企业都面临着员工急需专业知识培训来提高工作水平却培训经费不足的尴尬。

另外,民营企业的激励机制与绩效考核制度不健全,使得员工感觉自己没有施展才能的平台,没有提升自己的空间,因而工作积极性不高,很难发挥出自己的实力,这样企业人力资源就没有得到充分的开发。

(三)家族式经营影响对人力资源的科学管理

许多民营企业都是所有权与经营权合二为一,这种家族式经营管理模式使民营企业难以获得较高素质的管理人员。调查显示,从资产组成上看,约有51.8%的企业为一人独资企业,业主本人的投资占总资产的82.7%,而在所有的其他投资中,又有16.7%是业主的亲戚。从决策权和管理权来看,92.7%的业主同时又是企业的主要管理者。另据调查显示,在已婚业主中,有22.5%的配偶参加的企业管理。在已有子女的业主中,有22.5%的子女参与管理,39.7%负责供销,9.9%的担任技术工作。许多这种家族式民营企业的业主一方面求才若渴,一方面又对使用家族以外的人疑虑重重。

在一些民营企业老板的眼里,企业只是为个人和家族谋求利益的工具,这在很大程度上影响了企业的凝聚力,使企业的员工很难跨越血缘关系的界限对企业有所认同,当然就不会有很高的忠诚度。许多民营企业实行的所有权和经营权高度统一的家长制,从维护个人和家族利益出发,他们只信有血缘关系的人,造就了所谓的民营企业中的父子兵、兄弟联盟等。由于晋升困难,对企业员工的上进心打击较大,“合则留,不合则去”就成的民营企业员工的就业观念,因此频繁的跳槽也是再所难免。

三、对我国民营企业人力资源管理问题的对策分析

由于民营企业的人力资源管理中存在问题,而这些问题很可能威胁到企业的生死存亡,所以必须引起足够的重视。改进民营企业的人力资源管理,成为民营企业发展的当务之急。现就民营企业人力资源管理存在的问题,提出以下几点对策:

(一)降低员工离职率

面对世界各国和地区的企业不断涌入我国,人才必然成了各企业争夺的焦点,如何留住人才也成了企业的一个必须面对的问题,怎样有效地留住人才,防止人才流失,是我国民营企业尤其是中小民营企业的当务之急。

1、企业要为员工创造美好的环境。要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人,使每一位员工和科技人员,以企业为家,全身心投入工作。

2、制度规范与职业培训相结合的人力资源管理新思路。以制度规范人,以机制鼓舞人,以培训提升人,实现企业的发展与个人的发展双赢的发展路线。每个员工的个人发展都能得到企业的尊重和认同,这样员工便有了自我发展同企业的发展休戚相关的“大河满小河肥”的道理。

3、制定长期的利润目标使员工对企业发展充满信心。为人才提供更多的事业发展机会,是民营企业吸引优秀人才的一个最强有力手段。这要求企业赋予人才更多的职责权限,为人才提供实施新的发展和施展才华的广阔空间。为此,企业必须做好人才职业生涯设计,制订职业生涯规划,使每一个员工都有明确的工作目标,让员工了解公司的发展战略,使其看到企业的发展前景,看到自身在企业中的地位和价值,因而全力以赴地投入工作,使其在企业发展过程中获得成功。

4、尊重个性化发展。尊重个性化需求,不抹杀员工的个性与创新,让每个员工都有机会实现自我,表现自我,充分发挥每个人的积极性和创造性。尊重人才,必须平等相待,企业应从一点一滴小事关心人才,让他们感受到“家”的温馨。

(二)重视人力资源开发

民营企业在用人上面体现了“用人唯能”、“认人唯贤”的实用性标准,一切以是否能为企业赚钱为原则,这是符合市场经济原则的。但是,由于企业所有者的割席功能和管理风格、经验阅历等方面的影响,使在用人方面存在着一些局限:不放心、不放权、不放手、不放胆。从而导致了企业人力资源的开发受到限制,为了改变这种情况可以从以下3方面入手:

1、加强员工培训。培训不是单方面的投资,除了企业要投人资金外,员工还要投入时间和精力。因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。

2、建立可行的绩效考评机制。公正合理的绩效考评制度,充分调动员工的积极性和创造性;重视人才培养,建立科学的人才培养机制;建立有效的激励约束机制;健全民营企业的社会保障制度,如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。

3、建立良好的激励机制。激励是一种良好的管理机制。员工在企业工作中看中的首先是待遇和工作的挑战性。一般来说,对基层员工应该注意待遇问题,对高层员工而言更应注重工作的挑战性。对中高层管理者来说,受到的激励和激励别人都可以促进工作的效率。对基层员工来说,适当的激励可以增加下属对企业的忠诚度,增加企业的人气资本。所以,对不同层次员工要要用不同的激励手段。

(三)打破家族式经营观念

企业要打破家族式经营,还要采取现代化的管理方式,企业要转变人才观念,彻底打破私有观念;要以企业文化来培养人才,重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化,提高私营企业主的文化素质和修养,提高其人格魅力,以吸引有才华的人才与其一起工作;要建立企业人才的发展战略机制,吸引、留住和有效使用人才,让人才充分发挥作用;另外还要建立急需人才信息库,将人才需求情况,尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查,并建立紧缺急需人才信息库。

总之,民营企业要想有一定的立足之地,就必须重视人力资源的管理。不仅要注重人员的数量,更要提高人力资源的质量,尤其是经营管理人员和专业技术人员,使管理人员具有创造能力,应用科技的能力和制度的适应能力,使专业技术人员具有技术改造和新产品的开发能力。充分开发员工的潜能,营造良好的企业文化,培养员工的爱岗敬业的精神,这样的企业才能在市场立于不败之地,并不断的向前发展。

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