企业战略课程设计总结精选(九篇)

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第1篇：企业战略课程设计总结范文

1.1课程开发成本条件分析

基于岗位胜任特征的职教课程开发成本主要涉及前期胜任特征模型构的建成本和课程开发成本。而岗位胜任特征模型的构建成本就将是非常巨大的（岗位胜任特征模型构建流程），主要包括时间成本和资金成本。一方面在进行关于岗位胜任特征的分析时，需要联系和走访众多行业企业，并需要对大量的员工（包括行业专家、企业管理人员和一线员工）进行访谈、调查。其中，对不同员工所阐述的关键事件的记录就是一件耗时耗力的工作。对于一个只有数名（最多十来名）平时还承担着很多教学任务的专业骨干教师团队来说，要在有限的时间内完成繁重的调研任务将是一个非常大的挑战。另外，整个访谈和调查都涉及到资金成本问题，主要包括专家咨询费、通讯交通费、资料及印刷费和参与调查人员的劳务补贴等等，对于一个专业来说将是一笔巨大的费用，将远远超出学校每年所提供的有限的专业建设资金。

1.2课程开发技术条件分析

岗位胜任特征模型的构建属于人力资源管理、心理学等学科相关的范畴，对于众多其他专业的老师（比如房地产经营与估价专业专业、物流管理专业或者汽车技术相关专业等等）来说将是一个全新的领域。因此，在参与课程开发之前，这些老师须对胜任特征模型的构建相关内容和技术进行学习和研究，不然将无法胜任课程开发工作。

1.3课程开发必须获得合作企业及其员工的全力支持

岗位胜任特征模型的构建以及相关课程的开发，都需要企业的全程参与。因此，课程开发的实施，必须要获得合作企业的认同和配合。一方面，在进行岗位胜任特征相关调查过程中，调查人员要进入合作企业，对企业专家、各级管理人员和岗位一线员工进行分别的访谈调查，这样可能会对企业的日常生产经营活动产生影响；另一方面，胜任特征是为了找出区别优秀业绩员工和一般业绩员工的潜在特征，对于接受调查的员工特别是业绩一般的员工来说会有比较大的心理压力。他们可能会以一种消极的态度配合调查，甚至提供与事实不符的关键信息。因此，胜任特征的调查与分析工作需要得到合作企业及其员工的高度重视和认同，不然会显著影响到最终的分析结果。因此，为了使企业方保持很高的热情参与胜任特征模型的构建，我们应向企业传达模型的构建也将有利于企业提升人力资源管理的信息。比如，参与企业通过共同分享胜任特征调查的结果，也将在改进自身企业的员工招聘、员工培训、薪酬管理等方面获得新的思路和方法。企业和学校双方共赢是顺利实施胜任特征调查的前提。

1.4校企订单式培养将更适合本课程开发模式

校企订单式培养指的是学校依据合作企业和工作岗位要求，与合作企业共同确定专业培养目标，共同制订实施教学计划，从而实现人才的定向培养。其基本特点就是“按需培养、充分就业、校企双向参与、产学结合”等。校企订单式培养在有效培养学生的工作实践能力（包括知识和技能）、树立正确的工作态度和职业道德观念、对企业文化的认同以及获得对企业经营战略的认知等方面具有优势。很明显，校企订单式培养将学校和企业结合成一个利益共同体。订单式培养将更适合实施基于岗位胜任特征的课程开发模式，具体表现在：一是，企业参与度高。为了定向培养和获得更合格更优秀的毕业生，企业有动力和积极性参与学校的课程改革。二是，可以将合作企业文化、合作企业精神、合作企业战略等要素纳入到胜任特征分析当中，根据分析结果，讨论合作企业文化、合作企业精神、合作企业战略等内容列入课程设计当中的可能性。三是，有利于模型的检验和课程改革实施效果的评价。定向培养的学生毕业后短期内（比如3年内）一般会保持一定人数继续留在合作企业，这样就能保证分析样本在一定时间内的稳定性，方便今后进行实施效果的检验和评价。

2基于岗位胜任特征的工作任务分析

2.1基于岗位胜任特征工作任务分析方法的优越性

在职教课程开发中，其中的工作任务分析目前一般通过邀请行业企业专家开展工作任务分析会或研讨会的形式进行，这种形式虽然具有效率高（一般一天就可以完成）、发挥团体智慧优势以及可以发挥专家的引导作用等方面的优点，但也很明显存在着以下几个方面的缺点：

（1）专家的意见和建议主要体现的是以现象学的思辩推测研究和经验总结为主，缺乏实证得益据；

（2）工作任务分析更多关注的是工作或任务本身，而并没有将注意力放在员工的工作绩效上，即没有回答获取高绩效所需要的知识、技能以及素养（即胜任特征）是什么的问题；

（3）工作任务分析得出的胜任某一岗位或工作所需的知识、技能和素养组合并没有经过有效性的检验，以至于有可能造成与实际工作需要不符。正因为这三个不足之处的存在，最终可能会导致课程改革的效果不佳。这也许也是学生经常感到的学非所用或所学的知识、技能用处不大的重要原因，因为学生通过实际工作来评判所学知识和技能是否有用的标准通常只有一个，那就是能否很快的胜任某一岗位或出色的完成某一工作任务。而通过构建某一职业或岗位的胜任特征模型可以很好的解决传统工作分析方法所面临的问题。因为，胜任特征模型更加关注的是员工本身而不是工作本身，一般来说，其具有以下三大特征：

（1）与员工的工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效。

（2）胜任特征包含了人的个性特征，能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异。

（3）与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它在很大程度上会受到工作环境和工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性。所以，将胜任特征模型应用到课程开发当中，将比通常的工作任务分析方法在识别员工能产生优秀绩效所必须的知识、技能以及素养等要素时更有效、更加符合工作实际。在此基础上对现有的课程开发模式进行改进，从而使所开发的课程内容、结构、情境设计等方面也将更加符合让学生毕业后更加有效的工作这一基本要求。总的来说，通过构建胜任特征模型获得的知识、技能以及素养等相关具体特征将更加符合实际工作需求、稳定和持久，同时在提升目前职业教育课程开发的效果方面更具有目标指向性。

2.2基于岗位胜任特征的工作任务分析方法

传统的工作任务分析主要是指针对某一岗位或岗位群中需要完成的任务进行分解的过程，主要目的就是掌握岗位的具体工作内容。其分析的对象是工作而不是员工，分析的重点是这些工作需要完成哪些事情，而并不关心应该由什么样的人、多少人来完成。基于岗位胜任特征的工作任务分析不仅需要关注和分解具体的工作任务（及其体现的职业能力），而且还要关注不同的人完成同样的工作任务时所表现的绩效差异以及导致绩效差异的胜任特征。基于岗位胜任特征的工作任务分析方法。职业能力是指的是完成每项工作任务当中每个事项（比如工作任务流程当中的某个环节或工作任务再次细分后的某个具体工作事项）的能力。在工作分析中，对职业能力的描述一般又都分解为完成每个事项过程中对知识和技能的要求。而胜任特征描述关注的是如何更好的完成每个事项，或者说学生能够更好的完成每个事项需要具备的胜任特征。从以上分析可知，基于岗位胜任特征的工作任务分析不仅要得到完成每个工作事项所需的知识和技能要求，而且要获得更多的与“人”相关的胜任特征信息。

2.3关键工作任务分析

不同于以往的典型工作任务，关键工作任务指的是对岗位绩效产生决定影响的工作任务，关键工作任务至少应该具备几个特点：一是对岗位绩效的影响权重最大，或者权重至少是靠前的；二是影响具有稳定性。以前传统的工作任务分析或者典型工作任务分析方法都没有将各项工作任务对岗位的重要性（即对岗位绩效高低的影响高低）进行排序，只是不分主次的罗列，导致课程设计的重点和关键工作任务之间的联系缺乏依据。关键工作任务分析仍可以参照的分析方法进行，每个关键工作任务同样需要分解为职业能力（知识和技能要求）以及潜在的胜任特征。

3基于岗位胜任特征的课程设计

3.1基于岗位胜任特征课程设计的基本思路

岗位胜任特征不仅关注岗位所需的知识和技能（显性特征），同时还关注有优秀员工个人的潜在特质（隐性特征,如社会角色、动机等等）。因此，我们的课程设计业需要围绕这两大部分内容展开。课程设计的基本思路：一是，独立和融合相结合的思路，即显性特征部分和隐性特征部分的学习需要分别进行设计，并在最后促使学习者将两者融会贯通；二是，以关键工作任务为对象作为课程设计的核心部分；三是，需要有企业优秀员工（高绩效员工）参与课程设计。企业优秀员工参与课程设计是将隐性特征显性化的重要一环；四是，企业提供真实职业情境支持，是课程实施和效果评价的重要保障。

3.2基于岗位胜任特征课程设计的主要步骤

基于岗位胜任特征的课程设计一般可以遵循以下几个步骤进行：

（1）获得高绩效所需的岗位胜任特征分析通过构建岗位胜任特征模型和典型工作任务（含关键工作任务）分析，获得员工完成典型工作任务（含关键工作任务）需要具备的胜任特征（显性特征和隐性特征）。

（2）显性特征和隐性特征的解释和具体化一方面对各项典型工作任务和关键工作任务所需的知识和技能（显性特征）进行分析，并以表格的形式体现，这与传统的工作任务分析方法一致。而对于隐性特征的准确解释存在着一定的难度，因为隐性特征一般具有三个特点：一是，隐性特征的拥有者（即高绩效员工）考虑到竞争的缘故，不一定将自己的这些特征和盘托出跟大家共享；二是，有些隐性特征只可意会，难以言传；三是，隐性特征从高绩效员工转移到其它一般员工会受到个人直觉性、即时性、情境性、文化性等软环境的影响，转移效果具有较大不确定性。因此，对显性特征进行解释和具体化的工作，除了激励显性特征拥有者准确描述特征之外，我们还需要对显性特征拥有者完成典型工作任务和关键工作任务的过程进行录像，从而更全面的解释这些潜在的特征。

（3）课程内容的确定课程内容的确定一般包括学习目标、学习难度和学习内容的确定。学习目目标的描述应分为显性特征（即知识与技能）目标描述和隐性特征目标描述两个部分。学习难度可以根据学习知识和技能以及隐性特征的难易程度进行划分，对于大部分初学者都能理解和掌握的知识和技能的学习我们可以归为学习难度Ⅰ；对于能够顺利完成系统的一般性典型工作任务的知识和技能以及责任心、努力程度等潜在素养的学习可以归为学习难度Ⅱ；而对于能够顺利完成关键工作任务所需知识和技能的综合运用以及隐性特征在职业情境中的发挥可以归为学习难度Ⅲ。基于岗位胜任特征的课程设计从本质上来讲是工作过程导向的。因此，对于课程学习内容的确定，需要把握知识、技能和隐性个人特征跟实际工作过程的关联度，确定的学习内容应该跟学生今后工作绩效高度相关的。

3.3基于岗位胜任特征课程的教学方法

众多的课程教学方法如案例教学法、头脑风暴法、角色扮演法、模拟教学法、项目教学法等等都是适用于本课程的教学。这里我们主要探讨通过什么样的教学方法使隐性特征有效的传递给学生。一是，通过现代多媒体的手段，把高绩效员工的工作情景进行录像，在其中挑选几个关键的工作片段，并配以背景资料和文字说明，让学生共同观看并做好记录。这种方法有利于学生亲眼看到并记住高绩效员工是如何做的，将对自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通过师傅带徒弟的形式（即学徒制），可以让企业的优秀员工每个人带1个或者更多的学生，以优秀员工现场自身示范和亲自对每个学生的现场指导，尽可能的让隐性特征显性化。同时，几个学生之间可以进行小组讨论，在小组讨论中互相发现更多的特征，并通过学习和工作激励机制是这些隐性特征内化到每个学生身上。三是，可以让优秀员工在课堂中面授的形式向学生讲述这些隐性的胜任特征。第三种方法可能由于隐性特征本身难以用语言准确描述和学生难以置身实际工作环境而导致学生很难理解和消化。

4结束语

第2篇：企业战略课程设计总结范文

关键词：企业培训类型；培训模式选择；培训方案

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2011）20－0078－02

一、企业培训的类型

企业培训按照开放程度可以分为内向型培训、外向型培训、内外兼具型培训。

1.内向型培训――GE克劳顿学院

内向型培训主要是为构筑企业全员培训体系而设计的，它的学员主要由企业全体员工构成，并不对外开放，最典型的就是GE克劳顿学院。

创立于1956年的GE克劳顿管理学院是GE高级管理人员培训中心，被称为“美国企业界的哈佛”。它的使命是：创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力。每一年，在克劳顿村接受培训的GE高级经理人员都达5 000－6 000人，他们分别来自GE在全球的业务部门，而教员的50％来自GE高层经管人员，其中包括GE前董事长兼CEO韦尔奇先生以及现任董事长兼CEO杰夫・伊梅尔特先生。在过去18年中，韦尔奇曾250多次出现在教室里，堪称GE公司首席培训师。

2. 外向型培训――爱立信学院、惠普商学院

外向型培训又可以分为两类，一种是仅仅面向其供应链体系开放的，主要目的是支持其业务发展，如爱立信学院；一种是面向整个社会的，主要目的是提升企业形象或实现经济效益，如惠普商学院。

爱立信中国学院成立于1997年，它的主要目的是使员工更注重能力的培养，并为员工提供更多的学习机会；另一个目的就是为爱立信公司的客户、合作伙伴以及相关政府部门做培训。

惠普商学院主要面向社会从事管理类培训，主要任务是将惠普公司多年经营实践中积累的管理经验进行总结整理并推广、介绍给国内企事业的中高层管理者，旨在帮助企业培养优秀管理人才，增加社会影响力。

3.内外兼具型培训――海尔大学

内外兼具型培训一般是具备一定社会影响力的企业在内向型培训的基础上发展而来的，较为典型的是海尔大学。

海尔大学是海尔集团为满足国际化战略转移而成立的，始建于1999年，是海尔培养员工管理思路创新的基地，也是海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地。

二、油田公司培训模式选择及可行性

1.油田公司培训模式选择

从以上案例分析可见，一个企业的培训究竟定位为内向型、外向型还是内外兼具型，需要考虑：是否为本企业战略所需要；本企业在培训业务方面是否具有竞争优势，如企业知名度、课程开发能力和培训师资等。目前，大庆油田培训工作的定位是内向型的，作为一个大型企业这是必须要夯实的基础。但是，根据企业现有培训资源和历史资源，油田公司在做好内向培训的基础上，具备相应条件，可以适当开展外向培训，走内外兼具型培训的道路。

2.油田公司开展对外培训的必要性

（1）增强自身“文化软实力”对于大庆油田这样有着悠久文化历史的大型国企，不仅建设企业文化的任务艰巨，而且把大庆精神、铁人精神总结好、宣传好，以优秀的精神品质感染人、同化人，这也是大庆油田肩负起历史责任、弘扬优秀民族文化应尽的义务。

（2）内外互动，进一步提升企业培训水平。外向培训的开展对培训工作提出了更高要求，这也要求企业在目前的基础上，对内部培训资源（内训师队伍水平、经典课程设计、现场建设水平、参观考察线路完善配套等）进行更充分有效的整合、优化和提升，更为系统的考虑整个培训工作，形成两条互相促进、相得益彰的内外部培训流程。

（3）增进与外部群体间的联系。开展外向培训，不仅能使客户获得可借鉴的经验，同时也使这些群体对大庆油田有更多的了解，获得与外部群体增进友谊和信任的桥梁，创造更多未来可合作的可能，为企业发展提供更为广阔的前景。

（4）创造一定的经济效益。油田公司开展外向培训并非是以利润最大化作为最终诉求，但是也绝非违背市场经济的运作规律，做赔本生意。从其他企业的经验上看，成功的外向培训是完全可以为企业创造一定的经济效益的。

3.油田公司开展内外兼具型培训的资源条件

（1）内部培训资源不断壮大。经过近年的系统开发，油田公司企业内部培训业务逐步趋向成熟：第一，培训方式更加多样，呈现出参观考察、现场培训、研讨、面授等多种形式相结合的灵动局面；第二，培训内容更加贴近企业实际，着重在企业内部建立技能内训师、技术内训师、管理内训师三支“内训师”队伍；第三，配套硬件环境不断优化，铁人纪念馆、油田历史陈列馆、大庆油田科技馆等相继建成完成，先后确立1205钻井队、西水源等14个传统教育基地，以及12个企业文化示范区，使大庆精神、铁人精神的培训具备了独有特色载体。另外，还拥有高级人才培训中心、职业大学以及所属单位多家专业技能培训中心。

（2）厚重的历史积淀。大庆油田开发建设40多年来，不仅给国家创造了巨大的物质财富，更为宝贵的是，形成了以“爱国、创业、求实、奉献”为核心的大庆精神、铁人精神，作为中华民族精神的有机构成，被国人广为传诵，大庆油田也早已成为我国工业战线的一面旗帜。

（3）对国企有普遍借鉴意义的发展历程。大庆油田公司作为一个典型计划经济企业，在并轨市场经济的过程中经历了与大多数国企一样的困顿与低谷，经过多年探索和经验积累，企业在正确的战略引导、技术攻关、管理重塑、文化渗透下，已经在整体协调发展、构建和谐矿区、打造百年油田的道路上越走路越宽。

（4）独特的旅游资源。大庆是全国最大的石油石化城，石油采集装置、大化工装置，以及石油博物馆、历史陈列馆等工业城景观随处可见；大庆典型的北温带大陆季风性气候，使城市冬季寒冷多雪，冰雪资源丰富；大庆是全国城区内最大、保存较为完整的湿地景观城市，独特的湿地风光在国内绝无仅有；周边的扎龙自然保护区、五大连池火山群等等，这些都可成为开发石油工业游和湿地、火山特色游的最佳选择。

以上资源条件说明，大庆油田具有开展企业外向培训的先天条件和实力。事实上，大庆油田也曾成功承办过中石油系统内部或全国范围内的专业培训任务。今后，只要着眼于此，并加以整合、优化和设计，大庆油田的企业培训完全可以实现从内向型向内外兼具型过渡。

三、油田公司对外培训的方案设计与组织实施建议

根据油田公司开展培训业务的现有基础和优势资源，可以先确定具有本企业特色的主要培训模块，在此基础上，针对外部培训对象的具体要求和条件加以市场细分，开展个性化组合，形成有针对性的培训套餐。

1.主要培训模块设计

模块1――大庆精神、铁人精神及企业文化

以大庆精神、铁人精神为核心内涵，以大庆油田多年来培育的企业文化为基础，分析大庆精神、铁人精神的起源、发展和不断丰富的过程，以及在新时期对企业管理的重要意义；讲解大庆油田企业文化的形成和创新发展的过程，结合实际，探讨国有企业如何归纳、提炼符合自身特点的企业文化，如何贯彻落实企业文化于企业经营活动和职工行为上。

模块2――基层建设经验

基层建设是一项内容繁杂、任务艰巨的系统工程。新形势下，抓好基层建设对于打好企业发展根基有着重要的现实意义。大庆油田是国有企业特别是油田行业基层建设中的楷模，在近半个世纪的奋斗历程中，熔炼出以“三基”工作为核心，以大庆精神和大庆优良传统为灵魂，集目标、责任、制度、文化为一体的一整套基层管理工作体系。

模块3――企业战略管理

围绕大庆油田近年在市场经济条件下进行的数次改革重组合并，探讨大型国有企业在科学发展、和谐发展之路上的战略管理方式，如何分析周边战略环境，如何认清自身资源，如何制定长期、短期的战略体系，以先后形成的《大庆石油管理局二次创业指导纲要》、《大庆油田可持续发展纲要》等战略规划为蓝本，深入探讨企业如何提升自身战略优势。

模块4――体制结构调整

企业战略转型必须辅以组织结构调整，落实战略思维，发挥战略优势，对于一个大型企业，如何紧密结合战略思维，平稳地实施组织结构调整是一个现实问题。总结大庆油田10多年来的重组分立，在此期间开展的集团化、专业化运作，扁平化实践，以及基层建设经验・・・・・・这些都对其他国有大企业实施集团控制具有借鉴意义。

模块5――技能培训

从所属单位层面，油田公司也拥有很多资源。比如，高级人才培训中心的管理课程，职业学院、建设集团等多家单位的特色技能培训项目等。可以按照市场需求从中择优、择精、择强确定几个科目，对油田外操作群体提供相关技能培训。

模块6――参观考察

为做到张弛有道、理论联系实际，培训要根据课程推进，配合设计涵盖国家传统教育基地的“三馆”、基层单位传统教育基地、石油文化游、湿地风光游等实地参观考察。这在外向培训应占据重要位置。很多通过语言、文字等具体化手段不能完整传达的精神内涵，再辅以现场感受、群体感染、言行领悟等办法，则更能达到培训的效果。

2.培训方案与模块组合

开展对外培训输出的主要对象是国有企业，尤其是油田企业。这是因为，国有企业经营管理的特点比较相似，存在着企业文化、产业转型、和谐企业建设等共性需求。但在国有企业中，根据受训群体的层次、岗位不同，培训课程也不应相同。另外，因为大庆精神、铁人精神的影响广泛，每年非国企的其他社会群体也有培训需求。由此，可将不同受众进行市场细分。如针对国有企业管理者可以选用基础模块1、2、3、4、6；针对国有企业非管理者可选用模块1、2、5、6等，从而形成更为科学、更为个性的培训套餐。

通过对企业培训类型及模式的研究，充分分析大庆油田开展内外兼具型培训的资源条件及可行性，为大庆油田开展外向培训，走内外兼具型企业培训的道路提供了思路。

参考文献：

[1] 尹振豪.如何构建企业培训体系[J].企业家，2010，（6）.

[2] 冯雯.关于企业培训体系构建的思考[J].现代企业教育，2010，（12）.

[3] 董彦霞，任彩银，闫贺平.企业培训过程中存在的问题及对策分析[J].商情，2010，（9）.

第3篇：企业战略课程设计总结范文

关键词：工学结合；职业能力；工作岗位

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2011）14－0261－02

一、课程的性质

《ERP沙盘模拟实训课程》是工商企业管理专业的一门职业能力核心课程，同时，也是市场营销、物流管理、电子商务、创业管理、连锁经营等专业的职业能力核心课程，共56学时、2学分。旨在培养学生管理实践岗位决策、筹资、采购、生产及营销的职业能力，以及敬业、进取、协作、创新的职业素养。其前导课程是管理学、财务会计及财务管理等，后续课程是生产管理、质量管理、人力资源管理及企业管理决策系统实训等。

二、设计思路

本课程的设计方案是在岗位调研的基础上，在行业、企业管理资深人士的指导和参与下，与本课程专职教师共同开发的。课程的目的是为了适应企业管理人员业务岗位的需要，课程直接对应企业管理人员业务岗位，教学过程就是指导学生完成工作任务的过程，教学内容就是系统化的管理岗位的工作内容，教学任务的设计以管理任务为载体，教学模块的设计以管理的工作步骤为依据，将相关理论知识分解嵌入到各个任务模块中。体现在以下几个方面：

1.从教师独立开发课程转向“校企合作”

虽然本课程的专业教师大多有企业的工作经历，但为了让我们的课程更加符合当地企业对人才培养的要求，充分体现职业性、实践性和开放性，近年来，我们一直坚持与企业一起合作，基于工作过程进行课程的设计和开发。ERP沙盘模拟实训这一课程我们先后得到了用友股份有限公司、中教畅享、金蝶公司等企业的大力支持，他们对课程的建设提出宝贵的意见和建议，使得我们不断完善和优化。

2.从传统教学转向真实的为企业经营服务，切实培养学生的职业能力

传统教学按部就班的教学模式，虽然取得一定效果但依然没有真刀真枪操作来得真实、直接和高效。

ERP沙盘模拟是以一个企业经营为对象的，因此涉及范围非常广。从企业整体战略的制定、产品的研发、设备投资改造、生产能力规划、物料需求计划、资金需求计划成本、市场营销、财务指标分析、信息系统的建设到组织分工、人力资源的管理等企业管理的所有主要内容，ERP沙盘全部有涉及。由于实验是对抗性的，各种情况都不是预期设定好的，学生在经营过程中必须根据自己所学过的知识进行分析、判断。因此，在培养学生分析能力、想象能力、分辨能力、独立思考能力及决策能力方面都很有效，可切实培养学生职业能力。

3.从“学”、“做”分离转向“教、学、做一体化”，切实提高“教”与“学”的效果

传统的教学大多是要学生学完相关的理论再去综合实践，这样的结果不是学生已经忘记所学理论，就是学生的操作能力总是建立在老师教学之上，缺少主动探究和自主学习的能力。若要真正提高“教”与“学”的效果，就要让学生不但能够学后做、学中做，还能在做中学、做后学。学生通过对模拟经营的自主完整体验，以及在对模拟企业管理成功与失败的反思与总结中，感受企业运营规律，感悟经营管理真谛，树立战略纵深思维、获得持续改进的管理思想，从而更好地规范行为、达成目标。

三、课程目标

通过本课程的学习，使学生模拟公司运营，通过团队合作、企业战略规划、预算、ERP流程管理等一系列活动，使企业在竞争的市场中获得成功。在经营企业的活动中，感悟如何卓有成效的工作，获得为成果工作的经验。

职业能力培养目标：

1.能够用业务数据制作各种动态信息，以帮助领导作出决策；

2.能够迅速了解商业运作，熟悉企业经营管理；

3.能够把现代管理理论和企业管理实践相结合。

四、教学内容的选取及依据

五、 教材编写要求

本门课程除了学习相关的理论知识外，更多的是培养学生解决问题的技能性训练，要求学生一定要动手做出结果，所以课程多数是在实验室完成。由于本训练为综合知识的结合，故没有指定的单一教材，所有的知识内容都为体验或感悟出企业管理的内涵。

为了便于模拟训练的进行，用友ERP沙盘部分配备专门的各门课程指导教材，ERP沙盘模拟部分可以选用教材《ERP沙盘模拟学习指导书》 ，电子工业出版社 2005年出版。

六、教学建议

1.教学过程中，应以岗位分析和具体工作过程为基础，将理论性与实践性相结合，系统性与趣味性相结合。营造学生愉快学习、自主学习的氛围，要注重寓教于乐，将系统性和趣味性有机结合。

2.在教学手段方面，采用分组训练方式。沙盘模拟建议每次最多6组，每组6～7个学生，为一个模拟公司，学生要担任不同企业角色，每个学生至少要担任一个角色。在运营企业前，每个团队要制订出企业运营规划，运行结束后要提交模拟训练总结，与前期的规划对比。

3.在教学组织方面，注重营造职业氛围，注重创设工作情景。由教师根据教学要求营造和布置工作情景，然后组织学生进行课堂模拟，增加情景效果，争取真实的职业体验和职业道德教育，真正做到学中做、做中学，提高学生的岗位职业认识。

七、教学评价

1.改革传统的学生评价手段和方法，采用阶段评价，过程性评价与目标评价相结合，项目评价，理论与实践一体化评价模式。

2.关注评价的多元性，结合模拟实验分析报告、案例讨论、发言，综合评价学生成绩。

3.应注重学生动手能力和实践中分析问题、解决问题能力的考核，对在学习和应用上有创新的学生应予特别鼓励，全面综合评价学生能力。

参考文献：

[1] 姜大源.世界职业教育课程改革的基本走势及其启示――职业教育课程开发漫谈[J].中国职业教育，2008，（27）.

第4篇：企业战略课程设计总结范文

[关键词] 企业；培训体系；建设

【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）09-142-2

笔者通过近几年参与企业培训学习、组织企业培训、及对本地区同业培训调研认为，因许多企业尚未建立系统化的培训体系，在关键岗位人员培训实施中，多采取“课程拼盘”模式，搭配组合市面“名牌”课程与讲师。但随之而来的问题是，培训缺乏针对性和延续性。人力资源部门在年度培训工作总结时，总感觉精力没少费，钱没少花，却没得到业务部门和员工的支持。这些人要么认为人力资源部门的培训不切实际，要么指责培训课程纯粹是浪费时间。

笔者认为，造成以上误区的根本原因在于企业没有建立完整的培训体系。在这里，我们一起探讨一下企业培训体系建设，或许能比较好地解决企业培训过程中遇到的上述难题。

一、培训体系建设的重要性

培训体系建设的导向是上承战略、紧贴业务、面向绩效，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，建立符合企业当下及未来战略发展需要的培训体系。以人才培养为基石，透过培训体系建设与开发支撑企业人才发展战略，培养既符合企业组织战略需求，又符合员工个人职业发展需要的双赢人才。

二、建立企业人才体系

（一）开展企业人才需求分析。列出企业的人才需求，即企业需要哪些普通员工、中级人才，高级人才和关键人才，这些人才梯队建设首先需从企业的战略出发。分析通过校园招聘的人员是否能够与本企业相结合的程度，以及新员工专业等综合因素，做出人才需求分析。二是列出本企业成功的关键人才，结合本企业的战略成功因素及 “人才链”得出。以商业银行为例，核心关键人才需要经营管理人员、客户经理、高级技能操作人员及新员工四支人才队伍。

（二）归纳人才的核心能力素质。分析影响本企业战略目标实现的关键因素，提炼出本企业人才应具有的通用的胜任素质，构建符合本企业实际情况企业文化及环境的胜任能力素质模型，然后根据素质模型搭建人才选拔和培养计划。

（三）搭建人才培养机制。比如商业银行经营性支行负责人，职位是行长，职能是负责整个网点的运营与管理。职位对应的是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力。而战略性人才培养与组织中的关键岗位密切相关，比如经营性支行行长是影响营业网点目标实现的核心岗位，结合岗位职责分析，目标岗位要求经营性支行行长应具备的胜任力特征。从银行业务及岗位职责出发，设计经营性支行行长岗位所需的序列通用胜任能力，经过与经营性支行上级主管领导及优秀的经营性支行长访谈、问卷调查、资料收集、深度取证等综合分析，设计岗位的序列专业能力，并就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出经营性支行行长应具备的胜任力核心能力为战略管理、驾驭能力、执行与创新、队伍建设、客户服务、自我修养。客户经理应具备的胜任力核心能力为产品知识、营销能力、风险控制、自我修养。高级操作人员应具备的胜任力核心能力为精通柜台各类交易、产品知识、服务规范、内控管理、营销服务。

三、建立企业培训体系

在完成各岗位序列胜任能力模型后，就需要开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一岗位职业发展进阶所需要的职业技能培训和专业知识培训，使培训课程更具针对性和体系化。培训体系一旦建立，就可通过培养在企业内不断“复制”具备企业所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对企业发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使企业在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。

（一）培训体系的规划。做好培训需求分析。需求调查是所有培训的第一步，也是所有培训的出发点。因此培训需求调查工作一定要分层、分类做到位，结果要做整理和分析，找出主、次问题，真正达到让培训具有针对性、实战性的目标；课程规划要把握通用管理技能、专业技术技能、个人发展技能三大核心；在培训形式上可采用集中面授、测评反馈、在线学习、体验式跟班、导师辅导、操作演练、行动学习等多样化模式。

下面我们就某商业银行为新员工绘制一套学习地图，使新员工清晰学习路径与个人能力发展目标：岗前应在基层营业网点进行20天左右的实习，以听、看为主，不做具体实物操作；回归教室，参加企业专门组织的岗前集中培训，此阶段以介绍银行基本情况、学习岗位知识技能、培养职业素质为主；新员工分配岗位工作所在机构，至少要有一些针对性的网点管理要求再训，以便新员工尽快适应工作环境，融入网点团队建设；网点负责人要为新员工指定“一对一”导师在岗业务辅导、经验传授、技能训练；新员工自行进行培训在线“新员工入职网络课程”学习，加深和巩固前期的学习成果；适时参加条线业务管理部门举办的产品培训、风险管理培训；半年试用期满参加应知应会笔试、岗位操作技能测试，考核新员工参加从业资格相关科目考试认证；通过调研分析新员工半年见习期知识储备的情况，有针对性设计课程对新员工岗位能力素质提升回炉集中再训，助力新员工成长，为新员工充电加油。通过一年各阶段培训管理与新员工专业知识的积累，助推新员工岗位工作一年后，顺利成为高级操作人员或向客户经理的转型。新员工在之后的职业生涯中，通过多个岗位的轮岗、锻炼后，向高级经理或经营管理岗位方向发展，推动企业关键人才源源不断地成长与供应，实现企业发展和个人职业发展的双赢。

（二）内部讲师的建设。“外来和尚念不好经”已经成为企业培训的痛疾，引入大量的外部讲师授课后，企业越来越感觉到此举是“隔靴搔痒”，这些培训无法触及本企业业务实际。学员听了太多“可乐大战”这样的经典案例、熟稔了“蓝海战略”等一个又一个管理流行语，可是企业内部知识和经验却丝毫没有得到沉淀。因此，构建内部讲师队伍，其重要程度已经超越了培训本身，已成为企业战略落地的重要一步，只有这样，才能将企业独特的价值观沉淀下来，并传播出去。企业培养内部讲师队伍，并以兼职教师为主，是培训取得好的效果的法宝之一。企业讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员和业务骨干担任，企业应制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本企业的授课任务。讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，权力和义务，福利待遇及课酬奖励机制，以及退出机制。为了激发内部讲师授课热情，在企业建立内部讲师专业序列职位，做为业务骨干在企业内部的第二职业。在企业内部只有兼职教师才能具备第二职业资格。内部讲师授课情况积分，做为年终内部讲师绩效加分项，并在职位晋升、薪酬调整中予以匹配与优待。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。

（三）培训体系的管理。一是制定培训计划。开什么课，什么时候开，采用什么培训模式，培训每个课程比例怎样，顺序怎样，选择谁来讲，培训邀约怎么进行，培训后勤如何保障，如何做评估，要考虑到培训的各个环节的可行性，各个细节的重要性，甚至可能出现的问题及应对方式。二是组织好培训。培训场景的选择、培训器材、材料什么时候到位，学员何时到位，训前对参训人员事先的心态引导，训中突发状况如何处理，老师授课过程中出现的偏差会有多少？如何把握？细致入微的后勤如何为培训添彩等等。没有好的培训组织，再好的老师，再好的课程，都会变得没有效果。三是培训课程设计。讲师需要把握课程层次结构，注意衔接，设计好细节，只有做好充足的前期准备工作，才会有好的优秀的课程诞生。四是真正好的有效的培训，是以学生为重点的培训。好的老师更懂得引导，更懂得如何让学员参与更多，掌握更多，要让学员成为培训主角，教学员方法、技巧，只有学员提升了，培训才是真有效果。

（四）培训体系的监控。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估，即培训三级评估，培训后的跟进和督促工作。没有良好评估的培训就是假培训。我们去检查、督促了，员工就会把培训学到的东西，运用到工作中去了，没有检查、没有督促，过不了几天员工工作照样依旧，培训影响力即刻消失。而关于培训的后续评估和跟进方面，最重要的是建立良好的培训跟进和评估的工具，将培训跟进和评估工作渗入到管理中去，这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。

第5篇：企业战略课程设计总结范文

（1）构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服以往企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况，培养输送满足企业所需要、渴求的专业薪酬管理人员。

（2）根据教学研究型大学的办学定位，突出体现人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。

（3）提高学生的实践能力，为学生毕业后迅速适应岗位的要求做准备。将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现“知识—素质—能力”的一体化。

（4）为人力资源管理的其他专业核心课程的实验教学环节提供借鉴与参考。

2人力资源管理专业课程实验教学研究现状

2．1人力资源管理专业和实验教学研究

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300h不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。他们的授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情境模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、学生密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会。实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建4个方面。王贵军（2006年）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情境演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004年）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议。

2．2“薪酬管理”课程实验教学研究

目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而“薪酬管理”课程实验教学研究还非常少。大多数是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬设计－工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007年）在其论文“‘薪酬管理’课程实验教学设计”一文中，从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段4个方面探讨“薪酬管理”课程实验教学设计的思路。总的来看，目前对“薪酬管理”实验教学的研究还处在探索阶段。

3基于企业需求金字塔模型的人力资源管理专业核心课程实验教学体系设计研究

3．1企业需求“金字塔”模型的构建

通过对企业管理者、人力资源主管、薪酬管理人员的访谈、沟通等调查，获取企业薪酬管理人员的素质要求、岗位职责等一手资料信息，从引人、留人环节将企业需求转换为薪酬管理人员的岗位胜任力与技能的等级，构建企业需求金字塔模型，即：

（1）事务性、常规性职能———初级技能：即薪酬测算、薪酬套改，基于人员晋升、不同职系的变动的薪酬的调整等。

（2）例外的、复杂的创新职能———高级技能：基于企业战略的变动、企业成长的不同阶段、组织结构的调整、更好地适应外部环境的变化等方面而进行的薪酬方案的改进与调整。基于企业需求金字塔模型的构建设计人力资源管理专业核心课程的实验教学体系。

3．2基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的构建

3．2．1验证性、操作性实验设计———初级技能的掌握

作为人力资源管理专业学生，毕业后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初级技能的掌握，即根据单位薪酬制度进行薪酬测算。。依据教学进程实验教学载体的特点，操作性实验环节的教学组织形式设计与相应时间安排。

3．2．2设计性实验设计———高级技能的掌握

结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括2个层次：薪酬方案优化实验，薪酬方案设计。设计性薪酬实验方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验。设计性实验内容开发后，需要在授课过程中进行很好的组织才会达到应有的效果。“薪酬管理”课程设计性实验在实践中针对班级分组、实验组织流程设计、预先提供材料、实验时间安排以及考核环节都进行了精心设计。以上是根据薪酬管理专员的工作说明书的岗位职责的内容设计的设计性实验项目，分别对应了薪酬的组成部分，即基本薪酬、奖金和福利。在课程运行过程中，将各个项目进行细化，形成薪酬管理课程实验大纲和实验指导书并进行实践。

4“薪酬管理”实验教学体系实施的保障措施

基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的设计与实施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）侧重保障实践教学环节；

（2）购置与升级校内实验软件；

（3）保障实验室与网络环境；

第6篇：企业战略课程设计总结范文

关键词：供应链管理教学；工作过程；教学改革

供应链管理是物流管理专业的一门专业必修课，在物流管理专业的课程体系中占据重要的地位。课程的主要任务是使学生了解供应链管理的相关理论、思想和方法，使学生掌握供应链管理的基本知识，能够结合企业的供应链管理实践，合理有效地组织供应链中的物流、资金流和信息流的活动，从而培养学生在供应链管理实践中解决实际问题的能力。近年来，随着电子商务和物流网络的快速发展，促使物流管理和供应链管理在理论和技术层面出现了质的提升。同时，高校在物流管理的专业建设和供应链管理的课程教学方面也出现了很大变化，为了实现课堂讲授和实践的全面打通，提高学生的实践能力和职业技能水平，目前对供应链管理的课程教学改革研究已经成为高校物流管理专业建设的热点研究问题。

1、供应链管理课程的教学现状

（1）学生对课程的认知度不足物流管理专业的很多课程涉及的课程实践环节较多，学生通过课程的学习可以直接掌握具体的物流操作技能，比如仓储管理、运输管理等，很多学生觉得《供应链管理》课程内容很宽泛，不知道所谓的重点。同时课程中的很多内容又已经在其他课程中有所涉及，故而很多学生会简单的认为供应链管理就是对其他各种相关课程的一种累加和综合。进而导致学生的学习积极性大大降低，造成学习目的大打折扣。

（2）教材及教学模式的弊病目前国内供应链管理教材的编写侧重于理论研究，此种教材更多的适用于理论性较强的课程，但对于应用实践性较强的供应链管理教学则不那么适用。教学内容以理论和概念为主，与其前段的基础课程比如工商管理、物流管理等有较大程度上的内容重叠。另一方面，供应链管理课程本身管理理论策略模型的抽象性知识偏多，实务型知识偏少，加上教师授课过程中理论教学的偏重，就进一步忽视了该课程实践性的教学特点。从而难以激发学生的课程体验和收获，不利于把学生培养成为应用型的创新人才。

（3）教学方法较为单一电子商务和物流网络的发展，促使我院在供应链管理的基于工作过程的供应链管理课程教学改革文／张琳课程教学改革中引入了更多的教学方法和教学手段，主要采用多媒体教学以及案例讨论的模式为主。但是，形式的多样化并未真正引发内容的实质性创新。其中，理论讲授仍然在一定程度上存在“填鸭式”教学的弊病，学生一直处于被动接受的位置。同时，案例教学也往往只停留在纸面教学的层次，有关教学案例的背景资料和教学案例与理论的逻辑关系等内容无法通过案例教学完全呈现给学生。尤其是针对性较强的成功案例偏少，学生很难真正认识到供应链管理知识缺乏造就的困境。基于此，新的教学模式的要求变得迫切和呼之欲出。基于工作过程的教学改革为进一步优化《供应链管理》教学内容提供了新思路和新方向。

2、课程教学改革的主要目标

基于工作过程框架，《供应链管理》教学将打破原有的偏重理论学习以及以考试结果为评估标准的教学目标，而是转变为按照培养职业素养为目标。在课程教学过程中，强调为工作过程为导向，将教学任务组织成项目的形式，采用任务驱动教学法，让学生在完成工作任务的同时将教学内容消化和吸收。同时，在这种工作任务模式中，可以激发学生的主观能动性，培养学生的团队意识，提高学生的团队协作能力。这种对学生战略协作共赢理念的引导，可以达到职业素养的目标。以工作过程为导向的专业培养模式，能够培养学生从系统的角度思考问题、解决问题的供应链管理意识与供应链管理的职业素养，同时结合专业课程实训，使学生掌握物流与供应链管理的基本理论和方法，具备物流与供应链管理的基本技能、综合分析和操作能力。同时在教学评估及考核体系方面，将过程性考核和总结性考核相结合，在成绩比例中各占50%。其中，过程性考核强调对学生的全程指导，由出勤（10%），课堂参与（10%），校内实践（20%），以及社会实践报告（10%）组成。而终结性考核则更加侧重学生对理论知识的掌握，在学期末统一完成。这种综合考核测评方式可以有效的考察学生的理论基础和应用知识能力，有利于学生全身心的投入日常学习。同时，该种考评方式与整个教改目标紧密联系，有利于相关教学体系的搭建以及实训效果的产出。

3、课程教学改革的教学体系

在《供应链管理》的课程教学中，要注重与最新物流领域的发展和热点相结合。在课程教材外，更多的引导学生通过网络获取学习资料和热点资讯。特别是电子商务与物流领域的交叉部分，电子商务对物流和供应链的影响，电子商务企业在物流领域的创新和实践，这些最新的教学内容引入，能强烈地激发学生的学习热情，并且与学生的生活有相通部分，学生更容易理解，也更容易参与其中，有利于培养学生的主动学习和自主研究能力。为了丰富教学手段，在工作过程框架下，我系本课程的教学综合使用课堂授课，案例学习与讨论，软件演示，小组合作，情景模拟等多种方式方法。

（1）课堂授课：讲授基本概念，理论和方法。并且已经完成电子教材，多媒体课件、作业习题集、实验指导、辅导资料、模拟试卷、网络在线等材料的建立。同时在课堂讲授过程中，充分采用了项目驱动式，在每章节开讲之初，首先将章节的学习任务具体告知学生。让学生带着项目任务参与到每一部分的学习过程中，从而让学生不仅是被动的教学接收者，更是教学工作的参与者。

（2）案例学习与讨论：结合概念、理论和方法的教学，每一章都安排了1－2个现实鲜活案例，解说物流与供应链管理中的实际问题。包括企业战略和战术，管理变革，方式方法，成功与失败等与供应链管理密切相关的议题。案例讨论打破了原有的照本宣科，不仅仅停留在纸面的讨论。在教学过程中，所有的案例教学全部将参与学生分成不同的4到6人小组，让学生以竞争的形式在大家面前呈现案例分析结果，并根据具体呈现结果进行评分。

（3）软件演示：从理论出发，结合供应链中的实际难题，开发了教学辅助软件。如网络优化软件，可以用于课堂上的演示讲解，更形象生动地解释理论知识，同时课件中充分应用PPT的动画和切换等功能，更好地为课堂授课服务。

（4）小组合作：在课程中设置分组合作进行讨论、思考和解决供应链管理中的实际问题。其中运用EXCEL的规划求解功能对供应链管理中的问题进行建模，并找到有效的方案。以及让学生建立起了自主学习的开放式教学平台。

4、课程教学改革的实践方法

基于工作过程，《供应链管理》教学改革要坚持校内实践与校企联动两条腿走路的指导方针。让学生在学习过程中既能通过校内实践加深对所学知识的掌握，又能通过校企联动真正走向社会岗位，完成所掌握技能的实际应用。

（1）校内实践在院内建立课堂模拟实验。设计了牛鞭效应的实践游戏——“啤酒游戏”，并编制了实验指导书，配备了一系列实验教具。在实验课中指导学生通过该实验，认识供应链牛鞭效应产生原因。该实验一经引入就迅速受到学生好评，同时工作进程中也发现此种实验手段在结果分析，决策灵活性等方面有待改进。因此，课程改革小组对实验手段进行了改革和创新，开发了一套供应链运作模拟平台，用以模拟牛鞭效应产生的原理。该软件丰富了游戏参与者的决策模式，使得决策过程更加理性化且易于实施，可以在计算机中心的局域网以及互联网上进行。同时，该软件在单纯的牛鞭效应模拟功能上进行了完善，补充了教学实验的事后分析与改进功能。另外，我系现在已建立了ERP信息实验室（金蝶K3）可作为培养学生了解运用相关物流信息技术以及计算机物流系统仿真模拟实训，模拟物流与供应链活动的各业务环节。另外，ERP沙盘演练实验室，可以有效、直观的建立学生的企业物料物流与供应链的基本认识和观念，并进一步培养和提高学生的课程技能和系统的思考能力。

（2）校企联动，情景教学，建立社会实践基地。通过与物流企业的密切合作，在课程设计的全过程中，以了解行业形态，培养学生职业能力为重点，结合企业实际人才需求，共同确定课程的工作任务和项目重点，实现共同课程开发，制定考核标准，共建共享实训基地，共享人才资源等战略目的。从而确保课程设计突出职业能力培养，真正体现职业性、实践性和开放性，不断深化校企联动与融合。在整个《供应链管理》教学实践改革过程中，教改小组先后在成都的双流空港物流园区，新都传化物流基地以及青白江区的银犁冷链等多地进行实地校企联动。让学生实地了解并参与物流与供应链的各环节工作，将课程所学实地运用于工作实践当中，从而真正实现课程实践教学与市场职业能力间的零距离。

5、结语

以工作过程为导向的《供应链管理》课程教学改革，通过任务驱动模式，在课堂教学中进行理论课堂实践，在校企联动方面进行实践演练，都取得了较好的效果。这种以工作过程为导向的教学改革实践和理论创新机制有效地推动了学院的课程改革实践，希望可以以此为契机，为进一步推动我院的基于工作过程的教学改革提供一些有益的尝试和借鉴。

作者:张琳 单位:唐山学院经济管理学

参考文献：

[1]马士华.供应链管理(M).北京：高等教育出版社.2006.

[2]程忠国,石丽媛.实现紧密合作校企“双赢”的有效途径[J].中国职业技术教育,2007(11):23-24.

第7篇：企业战略课程设计总结范文

关键词：教育培训；闭环管理效度；供电企业；效度

作者简介：陈少珠（1963-），女，广东澄海人，广东电网公司中山供电局人力资源部，工程师；郑勇卫（1975-），男，广东湛江人，广东电网公司中山供电局人力资源部。（广东 中山 528400）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培训工作是“育人”、“留人”的关键环节，教育培训管理的系统性与针对性是提升教育培训效度的基本要求。随着“人资管理”理念的深入推广，人力资源成为了企业最宝贵的财富之一，如何提高人力资源队伍的业务水平，增强整个团队的综合素质，已是保证企业持续高速发展的必然要求。近几年，电力企业改革逐步深化，专业化、精细化的管理对人力资源配置提出了更高的要求，因此，在结构性缺员仍然存在的状况下，如何做好供电企业的教育培训工作尤为重要。

教育培训的闭环管理已逐渐成为一种普遍的教育培训管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培训需求与企业战略发展、员工职业生涯发展脱钩；培训内容、培训方式缺乏针对性；培训评估浮于形式，等等，教育培训的任何一个环节的科学性都影响着整个教育培训的效度。随着电力企业改革的深化，提升教育培训闭环管理的效度，已成为电力企业持续发展的必然要求。

一、教育培训现状

随着电力企业管理精细化程度的深化，设备技术含量的提高，对人力资源提出了更高要求，从而对提高教育培训工作的效度也提出了新的课题。目前，教育培训工作已引起供电企业的高度重视，并且针对教育培训的效度管理进行了一定的探讨，但从整体上分析，供电企业的教育培训工作仍普遍存在以下几方面问题：

1.教育培训规划与企业战略关联性不强

目前多数系统内企业没有真正把员工教育培训上升到战略的高度来认识，公司、部门有年度教育培训计划，但缺少中长期规划，表面性的东西较多，培训规划不全面、不细致，与企业发展结合不紧密，致使教育盲目性较大，零散的培训较多，规划和计划的执行能力较弱。有的人认为培训工作只是一种点缀，甚至把培训当成一种形式，一种表面文章，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当做应付公事，导致企业培训追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化。

2.教育培训内容超前性不强

在对员工教育培训问题上，没有真正把培训的内容与将来的使用结合起来，如管理岗位人员。电力企业的管理岗位人员大多从基层人员中选拔，无论是各级领导干部还是一般管理人员，多数未经过管理专业知识方面的系统培训，上岗后不能完全适应新的工作岗位，延长了适应新岗位的磨合期。

3.教育培训制度尚需细化、激励约束机制较弱

电力企业教育培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型企业的建立；培训对改善员工工作绩效的某些方面还不够显著，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际的内容，改善、提高工作技能；系统内培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其他人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。

4.缺乏行之有效的教育培训评估

目前培训评估工作还停留在初级层面，仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，忽略了对受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等方面的评估；培训评估中所应用的方法比较单一，如绝大多数仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估，评估与实际工作脱节。

二、教育培训闭环管理模型分析

教育培训闭环管理包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施及培训效果评估四个环节（见图1）。根据企业战略发展要求，结合每个部门、岗位的实际业务需求及员工职业生涯发展的需要，通过调研分析，确定培训的知识目标、行为目标、结果目标；按照培训需求，制定有针对性的培训计划；培训实施是具体开展教育培训的重要环节，具体包含培训地点选择、培训设备准备、培训行政安排、课程设计/教材选择、教师的培养和选择等。培训评估是促进培训效度提升的重要环节，主要采用对照组或时间序列分析的方法对培训效果进行评估。通过培训评估确定是否应该继续进行此类培训或还存在哪些地方需要改正，以确保培训效度螺旋式的上升。

教育培训是一个PDCA的循环过程，其过程中的每一个环节的高效运转，是确保整个教育培训效度的必然要求，培训结果跟踪贯穿全程。笔者根据多年对供电企业教育培训工作的探索，对提升教育培训闭环管理的效度提出几点拙见。

三、教育培训闭环管理效度提升的措施

1.构建培训系统

培训系统的构建是提升培训效度的基本要求，供电企业的员工培训也不例外，因此，提升供电企业员工培训闭环管理效度的第一步是建立培训的系统模型。

2.分析与确认培训需求

培训需求分析是培训成功的关键步骤，其过程包括三个方面：组织分析、人员分析和人物分析。为了增强培训需求信息收集过程中的完整性，应尽量应用观察法、访问法和问卷调查法等多种方法相结合的方式采集信息。培训需求分析的具体流程如图3所示。

3.确定培训目标

培训目标为培训计划提供了明确的方向和依据，只有有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。培训目标可划分为若干层次，主要包括以下几大类：

一是技能培养。其针对的对象主要是生产一线的员工，主要涉及线路施工和变电运行的具体操作训练。

二是管理知识传授。主要是为了加强中高层管理人员人力资源知识、战略管理、财务知识等方面的培训，以提高管理层的经营水平。

三是安全生产知识培训。主要包括安全生产工作规定、事故调查规程等，以确保生产任务安全完成。

四是企业文化及重要规章制度灌输。主要针对新进人员实行岗前培训，包括安全生产基本知识和技能培训、安全生产规程、公司规章制度、企业文化等方面的内容。

五是工作表现及态度转变。态度的确立或转变涉及情感因素，主要是指培训后受训者在实际工作态度、工作绩效和行为的表现。

六是企业目标。培训的结果应有助于实现部门或企业的绩效目标。

培训目标是进行培训效果评估的依据，因此必须保证每个目标都可测量。

4.实施培训

培训的实施是培训运营管理的重要方面，它包括培训准备和培训实施两大部分，主要是指对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作，具体见图4。

（1）培训内容的选择。电力企业要从企业战略、岗位需求与员工职业生涯发展等方面需求的契合点出发，突出培训的针对性和实用性，细分培训内容。不搞“说教”式培训模式，侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。按照参训人员的个性特点、发展方向、专业水平、学习方法、时间的安排不同，充分利用网络资源，提供企业文化、自然科学、社会科学、工艺与制作、操作与服务等丰富的素材和多类型的课程。例如：岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，侧重于针对岗位职责必备素质的需要，以提高工作能力为重点的培训。这是一项常规性的培训，它是一种干什么、学什么，缺什么、补什么的学以致用的培训活动。对于管理人员的培训，则除了岗位所需的知识、技能的培训外，还包括管理者的自我管理、管理思维、管理方法等方面的培训。

（2）培训技术与方法选择。培训技术与方法的选择必须立足于技术和方法的针对性、可操作性及可行性。从培训对象来说，对现有生产人员主要立足现场抓技能训练，实行准军事化的拉网式轮训和考核，考核合格者持证上岗，享受相应待遇，考核不合格者实行待岗培训；对于管理人员必须强调以小组的方式进行过程能力与行为的培训；从培训内容来说，在进行安全教育培训中，可以使用仿真处理系统，进行事故演练培训，以逼真的形式加强安全教育效果，这样与现场生产实践紧密结合，可切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践架起一座理性的桥梁，从而真正实现职工教育培训的目的。

随着网络时代的到来，远程教育已是企业教育培训的发展趋势，在电力企业的教育培训中也将发挥着越来越重要的作用。由于电力企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为电力企业员工提供学习、培训考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务，能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。通过多媒体技术培训，可以提高学员的学习积极性和兴趣，增加培训的信息量，改善教学和学习的条件，有利于个别化训练，其模拟的现场情境具有直观生动、形象的效果，为培训职工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。

5.培训成果转化

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。在员工的工作环境中，可能存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因（见图5）。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。要积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中，有利于培训内容的转化。

6.培训评估

培训评估是整个培训运营管理工作中的最后一步，也是企业培训工作比较薄弱的环节。培训工作缺少评估，则培训工作不能落到实处，不能有效转化为生产效能。培训评估主要基于培训设计和提交阶段所建立的培训目标。培训评估主要从受训者的反应、学习、行为和结果等四个方面制定标准。

（1）反应是受训者的印象，通常在培训结束时通过简短的问卷来收集。

（2）学习可以通过培训前和培训后的书面考试来衡量。

（3）行为是指受训者培训后在工作行为上的变化，通常由受训者最接近工作的人进行评定。

（4）结果是指受训者行为带来的组织相关产出的变化。

另外，在评价时可以把培训成果分为5大类进行全面评估（见表1）。

首先在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，其次在培训工作结束后，从反应、学习、行为、成果四个层面对员工的工作态度、技能、效率等方面进行全方位的评估，以全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。可从以下六个维度衡量培训效果：

一是员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会、会、熟练。

二是员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂、懂、很懂。

三是员工是否通过系列的培训提升了综合水平？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用、可用、好用。

四是员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行、优化、创新。

五是员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培训的制度化

作为安全生产第一的电力企业，在系统内的主要生产岗位全面推行生产人员岗位资格准入培训考核工作非常必要。对生产人员开展以提高职业道德、安全意识、标准化作业水平和实操技能为目的的岗位资格培训与考核，建立生产人员培训考核的常态机制，推行岗位资格准入制度。为了确保培训计划的执行情况，每月检查分析培训计划执行情况，对不能按计划开展培训的单位进行通报批评，要求分析计划执行不到位的原因，及时调整，加强管理和考核的力度，并形成常态化机制。同时，要把培训的成果与薪酬、岗位晋升、年度评先等紧密挂钩，强化培训的激励效度并形成制度化。

四、教育培训闭环管理成效分析

教育培训工作是增强员工技术技能、拓宽员工职业生涯、提升整体人力资源效能的保障。经过持续的探索与研究，中山供电局在教育培训工作方面取得了一定成效，连续三年安规考试100%通过，中级工普及率100%，员工整体绩效有了飞跃式提升，教育培训管理工作得到了广东电网公司的肯定与认可。同时，按照广东电网公司培训评价的要求，进一步完善规范了培训效果的评估与评价，积极探索教育培训质量管理和培训效果评估的方法，建立了科学、有效的培训评估体系，提高了教育培训评估水平。

五、结语

提升管理效度的研究永无止境，教育培训管理也不例外。笔者根据多年供电企业教育培训的经验，结合目前供电企业改革对教育培训工作提出的更高需求及时下较新的教育培训模式，对如何提升供电企业教育培训效度进行了探索与初步尝试，以此抛砖引玉，以同电力行业同行们深入探索教育培训理论与总结实践经验，不断提升教育培训的效度，为电力行业的高速发展提供有力保障。

参考文献：

[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].第三版.北京：机械工业出版社，2012.

[2]田光辉.县级供电企业教育培训工作的调研与探索[J].农电管理，2011，（8）.

[3]吴萍，赵红芳.创新县级供电企业教育培训手段[J].中国电力教育，2012，（12）.

第8篇：企业战略课程设计总结范文

从上个世纪五十年代到九十年初期，中国金融企业教育培训的主要特征是学历教育和师徒制培训，目的在于使员工迅速掌握一项具体技能，这也是与当时我国金融企业处于起步发展阶段相对应的。二十世纪后十年，随着中国金融企业迅速发展，金融教育教育培训的主要内容也转变为普及性的金融专业知识与技能教育培训。诚然，这种模式在金融企业快速成长期对快速提高员工的专业素养起到了不可忽视的作用，但从企业长远发展的角度看，这种单一化、同质化的教育培训模式难以激励企业创新，难以为企业发展提供持续的“软件”支持。当我国金融企业逐渐进入成熟发展阶段，管理能力超越业务能力，成为推动企业进一步发展的引擎。在这一阶段，对管理人员管理能力教育培训成为了企业培训的主要任务。因此，随着中国金融企业继续快速发展，一些大中型金融机构的教育培训重点逐步转向对各级管理骨干的教育培训。近几年来，我国金融行业的教育培训又出现了新的飞跃，即开始向全价值链的战略合作伙伴提供培训，从而进行知识更新、管理与扬弃，同时获取和内化更多的外部资源，获得整合性的竞争优势。例如，我国一些大型银行已经开始重视对其全价值链客户开展教育培训。

对招行银行来说，我们的教育培训体系也经历了这样一个逐步深化的发展过程。1987~1993年可以看作是基础教育培训阶段，1993~1999年可以看作是知识技能教育培训阶段。1999年以后，招商银行开始开展并深化管理教育培训，而2008年招银大学正式成立之后，我们开始逐渐系统化地开展全价值链教育培训。纵观中国企业大学发展历程，总结企业大学发展的一般规律，同时展望中国金融企业教育培训的发展趋势，可以发现，未来中国金融体系教育培训有五大发展趋势：从金融产业的视角出发，金融企业教育培训将从金融教育产业的边缘走向其中心；从单个企业发展的视角出发，金融企业教育培训部门将从企业的边缘部门转变为中心部门；从培训组织的视角出发，金融企业的培训载体将从传统的企业培训中心发展为企业大学；从培训对象的视角出发，金融企业的培训对象将从内部员工转变为企业全价值链的客户；从培训目的的视角出发，金融企业教育培训将从简单的或者传统的培训，逐步转变为以契合企业战略、提升企业业绩、推动企业成长为主要目的的教育培训。第二个问题是跟大家分享招行在企业教育培训方面的实践与探索。招商银行近年主要在以下五个方面进行了探索和变革：

首先，制定明确的教育培训发展目标和规划。在深入调研的基础上，我们制定了招商银行教育培训的总体蓝图和目标，并按阶段进行分解和细化，从而有步骤地推进招行教育培训体系的构建。2008年，招行从建立模拟银行系统起步，使全行的培训资源可以通过网络的方式为每个员工共享，这为招行后期导入混合式教育培训奠定了硬件基础。同年，我们搭建了招行教育培训发展的整体框架，并开展了一系列与教育培训相关的基础性工作。例如，着手开发教育培训教材体系，整合行内研究力量，将博士后工作站纳入招行培训中心作为开展深度研究的平台，并正式成立招银大学。在完成了上述基础性工作之后，我们开始寻求招银大学的变革。我们明确了招银大学的发展定位，并制定了相应的发展规划。根据我们的定位，招银大学应该具有四大功能，即专业化的对内教育培训功能，品牌价值较高的对外教育培训功能，领导力探索、工商管理研究与教学功能，银行发展与组织学习基础研究功能。为了实现这四大功能，我们对招银大学的教育培训实施体系，即师资体系、课程体系、远程教育体系和组织管理体系进行了总体规划。根据我们的规划，招银大学由本部和若干专业学院组成。本部是一个专业化的研发平台、知识管理平台、教育培训规划、管理与对外沟通平台，以及教育培训的执行载体。各学院由招商银行相关专业业务条线的培训力量组成，在招银大学本部的统一管理下开展专业教育培训。我们希望在2012年实现这个目标。

第二，构建相对完善的教育培训实施体系。在借鉴国内外优秀企业教育培训的基础上，我们立足于招行实际，构建了包括课程与教材研发、项目设计、师资队伍培养等在内教学——研发一体化的教育培训实施体系。在课程与教材研发方面，我们组建了教学研发专业团队，设立了标准的教材开发流程，保证教材具备较高的科学性、针对性、有效性。到2011年为止，我们将完成100门核心教材、300门核心课程的开发。在师资队伍组建与培养方面，我们构建了集考核、选拔、培养与实践为一体的师资队伍组建体系，用三年时间，即从2008~2010年完成3000余人的内部讲师队伍建设。从讲师的选拔机制来看，我们的讲师本身必须是行内的业务骨干，同时还要接受严格训练及考核，保障其较高的业务素质、教育素质、以及授课的实践导向；从讲师的培养机制来看，我们的教师培养——教材开发——课程设计共同构成了一个有机的整体。一方面，教师要参与相应课程的设计与教材的开发，教师培养与课程研发同步进行，以此来保障课程、教材开发与讲师培养密切结合、高度匹配。另一方面，我们的培训教师在进行教材研发的过程中，自身也必须接受科学、系统的授课技能训练，保障其教育培训水平；从师资队伍的组成来看，我行的培训师资以内部兼职教师为主，主要由我行的业务骨干与管理骨干组成，高校专职教师与外部聘任教师作为补充，保障我行师资队伍的实践导向，同时注重培训知识体系的完整性与前瞻性。

第三，不断更新完善远程教育培训体系。未来教育培训不再以脱产教育培训为主，远程教育是未来企业教育培训的发展方向。因此，我们在远程教育系统方面有针对性地投入了大量资源。当前，我行远程教育培训体系由6大部分组成，分别是：在线学习系统、在线考试系统、远程视频系统、模拟银行系统、培训信息管理系统，以及知识管理系统。招行的远程教育培训体系为全行员工提供了便捷的学习途径，也为员工自发学习、主动学习提供了技术支持。目前，我行70%左右的培训项目已通过远程教育培训体系实现。未来，我们还将建立覆盖全价值链的远程教育系统，以此促进知识资源的传导、共享、学习和应用，进一步挖掘和开发远程教育培训体系的功能。

第9篇：企业战略课程设计总结范文

[关键词]金融 工商管理 人才

2007年末美国爆发的金融危机,是一场全球性的经济危机。危机过后,世界金融格局与发展演变趋势将会发生明显的变化,对承担宏观调控、防范与化解系统性金融风险和提供金融服务职能部门提出了新的挑战。新形势下有效履行管理职责,有赖于建立一支德才兼备、积极进取、团结协作的员工队伍。

一、国内工商管理现状

我国大学实施的是国家计划体制,从人才评价的角度看,缺乏科学性和有效性,培养过程则按年级、系、专业、班进行组织, 对工商管理专业人才培养模式是采取“三段式”教育,实行统一的专业教学计划,人才培养整体上处于“大一统”的状态。各高校工商管理专业人才教育主要面向政府,为政府服务,而为学生服务的意识较弱。同时教育实行“严进宽出”,不但导致“千人一面”的后果,而且整体素质不高且趋同化严重,与市场需求错位,就业困难,十分不利于工商管理专业人才未来自身职业生涯的发展。

二、人才培养存在的主要矛盾

从总体上看,传统工商管理人才培养模式重理论轻实践、重传承轻创新、重单一型轻复合型、研究型,已落后于经济发展对人才的需求,逐渐显现出众多新的矛盾和问题。

1. 专业与岗位缺少统一性,人才培养目标缺乏针对性

“所学非所用,所用非所学”是中国高等教育长期存在的问题,虽然近年来随着市场经济的发展,这一现象已有所缓解,但仍然是需要重视和解决的问题。有的财经院校依然沿袭着苏联模式的教学模式,即在课程设置上采取“基础课――专业基础课――专业课”的线形三段式模式,重视专业能力的培养,忽视了综合能力的提高。在教学方法上,一些财经院校仍然习惯于课堂讲授式的教学方式,习惯于“从理论到理论”,忽视了实验教学和实践教学的重要作用。

国内大学对培养目标的阐述比较重视,在培养计划中一般都包括培养目标,有的还包括培养规格和要求及就业方向,但是现行工商管理专业人才的培养目标近十年没有改变,整体上培养目标空泛,而且主要是专业技能目标却缺乏人文内容。各类毕业生共性趋同,特色优势不足,人才培养类型单一。

2. 专业价值缺少社会的认同性,人才培养途径充满单一性

学校的根本任务就是培养人才,学校在人类社会中存在的价值,就是培养学生、为学生服务。高校的职能在于为学生创造良好的学习环境和生活条件,让他们在大学四年的学习生活中“学会学习、学会做人、学会做事”。毕业生在踏人社会之初,往往缺乏对环境尤其是人际关系的正确认识和理解,存在不少需要自我调整的思想观念和行为习惯。这集中反映了高校教育思想和教育观念滞后的问题,即“育人不足,服务不够”。

我国高校对工商管理人才传统的培养途径主要为学年制,近年来部分高校改革采取学分制。但是,国内各高校之间在学分互认方面却仍然比较落后。此外,传统工商人才培养模式中网络教学和远程教学应用范围十分有限,不能充分发挥三者的互补优势。

3. 教学内容缺乏科学性和实用性,工商管理学习方法缺少创新性

工商管理专业课程具有强烈的实践导向和应用导向,但传统工商管理教育的现状是专业课教材长时间不变,内容陈旧,缺乏科学性和实用性。另外,工商管理专业课程设计不合理,重理论,轻实践,并且实践课的比重偏少且效果不佳,整个课程体系的内在结构僵硬,最终导致学生理论知识“丰富”,却缺乏运用它们的机会和能力,碰到实际问题,往往束手无策。

传统培养模式课堂教学采用以教师为中心的程序化教学过程和“灌输式”教学方法,忽视了学生的个性,不能因材施教,导致学生缺乏求知的积极性和主动性,结果学生分析和解决问题的能力远达不到预期的目的,使得培养出来的工商管理专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力、认知能力和创新能力等综合能力差,在人才市场上缺乏综合竞争力。

三、探索新的工商管理人才培养模式

国内各高校在根据自身实际情况的基础上,以社会需求为导向,改革与探索出各具特色的创新工商管理人才培养模式。

1. “协同式”工商管理人才培养模式

“协同式”工商管理人才培养模式是在借鉴加拿大“以学生为中心,课内与课外相结合,科学与人文相结合,教学与研究相结合”的独具特色的工商管理创新人才培养模式的基础上,依据“协同论”的思想形成的。“协同式”工商管理人才培养模式将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置上,以求协同发展,并根据工商管理专业知识结构和能力结构的要求,建立科学合理的教学内容体系。

2. “模块式”工商管理人才培养模式

“模块式”工商管理人才培养模式是将工商管理专业细分为生产与运作管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、营销管理等模块,学生在学习其它公共课程的基础上,根据自身兴趣、特长等选择其中的两个或者两个以上的模块进行深入学习。“模块式”工商管理人才培养模式,克服了工商管理专业的专业不专和专业纵深方向知识钻研不够深入的缺陷,充分融合了现有“复合型”和“专才型”教育的优势。学生既有较为宽厚的基础和较全面的管理视野,又具有在工商管理某些领域较为深厚的造诣,形成以能力型和创新型为主导的知识结构,从而能够适应社会的需要。

参考文献:

[1] 李先国.分销渠道管理[M].清华大学出版社,2007