国内人力资源管理精选(九篇)

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第1篇：国内人力资源管理范文

一、断裂社会理论“断裂社会”

这个概念主要是概括20世纪90年代以来中国社会所呈现的新特征和新挑战。断裂社会主要有三层含义:第一,在社会等级与分层结构上是指一部分人被甩到社会结构之外,而且不同的阶层和群体之间缺乏有效的整合机制;第二,在地区之间表现为城乡之间的断裂;第三,表现在文化遗迹社会生活的许多层面。断裂社会的实质是几个时代的成分并存,互相之间缺乏有机的联系。“在一个断裂社会中,社会中不同部分的要求的差异,有时会达到一种无法相互理解的程度。 ”社会转型的过程中,不同群体和个人的合理欲求得以浮出水面,然而并不是所有的合理诉求都能够得到满足。实践中,农民工、失业群体与在转型过程中掌握知识、资源的群体之间利益满足的程度显然不可相提并论。贫富差距、社会不公等日益凸显的问题背后存在一套不平等的动力机制,该机制的核心就是我国社会的权利低水平的均衡,“无论是对于穷人还是对于富人、无论是对于资方还是对于劳方,目前我们制度化的权利保护程度都比较低”。

二、劳动争议仲裁制度

劳动争议仲裁,是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议,依法居中公断的执法行为,包括对劳动争议进行调解,依法审理并做出裁决的一系列活动。通常也简称为劳动仲裁。劳动仲裁制度具有不可或缺性。这主要表现在化解劳务纠纷的制度运作过程中。我国劳动纠纷解决机制常被成为“一调一裁两审制”,即主要有调节、仲裁、法院二审判决,实际运作过程中还包括协商制。然而,劳动争议方如果想通过法院判决实现自己的权利,必须首先通过劳动仲裁机构的仲裁,即所谓的“程序前置”原则。

三、劳动仲裁制度与人力资源管理

从企业管理的角度讲,“人力资源管理具有一种本质性的作用,即可以提高公司的根本水平”。人力资源管理的理念来自企业,但是并没有局限于此,一些国家相继提出了人力资源发展战略。宏观层面的人力资源管理不仅仅要求效率,同时更多地需要关注人力资本的公平配置和再生。然而,不论企业还是政府,其人力资源管理都离不开特定的社会环境。因此,在断裂社会的视角下考察人力资源问题具有重要的现实意义。劳动仲裁制度关涉政府、企业和劳动者,涵盖了人力资源管理的主客体,因而以之为载体为我们从微观和宏观两个层次研究人力资源管理提供了便利。从宏观视角来看,断裂社会中不同的阶层间存在较深的裂痕。断裂社会的特征之一就是一部分人被甩到主流社会结构之外,这部分人往往被称之为“弱势群体”。弱势群体中部分成员即使其中部分成员能够回到社会结构中去,但是在低水平的社会权利均衡体制下,这部分人力资源的效用并没有得到有效发挥。而社会权利的较高均衡水平建设的路径就是建立和完善利益表达机制,尤其要重视弱势群体的话语权。劳动仲裁制度作为一种利益表达机制和矛盾化解机制正与这种路径需要相契合。首先,这有利于信息反馈。劳动仲裁机构一般从属于政府人力资源管理部门,因而,仲裁中所体现的问题可以较为方便的得以反馈。其次,有利于增加政府的回应性。劳动纠纷现之于政府部门本身就是一种压力,同时,有研究指出劳动仲裁的案例今年来由显着增加的趋势,仲裁部门工作强度大。然而在政府机构精简潮流中,仲裁部门的人员编制难以扩展,其压力不得不通过政府传到机制上传至决策部门,促使其调整和完善人力资源管理政策。断裂社会中广泛存在的不平等必然会带来人与人之间,尤其是不同阶层之间的紧张关系,普遍的“仇官”、“仇富”心态正说明了这一点。从微观层面上看,企业组织尤其是大量雇佣农民工的企业无力阻止这种社会情绪的滋长和蔓延。企业管理中十分强调员工的满足感和认同感,而这正是企业人力资源管理的重要目标之一。断裂社会理论指出,社会权利的高水平均衡是解决社会不公的路径。这同样适用于企业的人力资源管理活动。企业劳资双方的权利均衡能够防止资方权利膨胀给员工工作满意度、认同感所造成的潜在威胁,同时能给员工提供心理上的安全保障。集体谈判理论指出,劳资双方权利的均衡能产生使资方关注经营问题、调整发展战略等外部效应。西方发达国家的集体谈判制度相对比较成熟,劳工组织、平等就业法等为劳资双方的权利均衡提供了制度支撑。而我国尚未建成较为完善的劳工权益保护体系,只有一些零散的劳工权利保护制度。劳动仲裁制度就是其中之一。它不是一种权利主动保护机制,而是一种被动申诉机制。因此,它的作用在于为劳工维护权利提供制度激励。虽然这是一种保障性的激励,但却可以在一定程度上减轻个人的不安全感,从而与企业人力资源管理的目标相契合。然而,每一项制度背后都承载着相应的价值,而且往往是多重价值。前已述及,劳动仲裁的程序前置问题与行政化已经引起学者们对该制度的质疑。程序前置的规则势必增加仲裁机构的 压力,亦有违仲裁请求方的自由选择权,过高诉讼化的结果导致行政资源的浪费。过度的行政化则可能一定程度上有碍于仲裁的公平公正,难以体现其“中立的裁判者”的价值。显而易见,这些问题不仅与人力资源管理的效率价值相悖,同时也在一定程度上削弱了制度本身的合法性。

四、我国人力资源管理的外部环境分析

(一)可能机遇

1.政府的战略支持。随着改革开放深入发展,我国人才管理和战略规划工作也不断推进,人才问题引起人们普遍关注。在推进人才工作的过程中,人力资源概念被包括政府部门在内的社会各界广泛接受,在“十五规划”和“十一五规划”中,发挥人力资源优势成为政府工作的战略目标,党的“十七大”明确提出“建设人力资源强国”。政府机构改革中,“劳动局”普遍被“人力资源与社会保障局”的名称所代替,其背后除了机构职能的调整之外,更体现了政府将“人力资源”的理念贯彻于实践的决心。政府的支持除了能够推广人力资源理念,同时有助于人力资源管理行业的发展,包括高校人力资源专业建设以及社会人力资源培训、挖掘市场的培育和发展。

2.有限的制度资源。从上文对劳动仲裁制度的分析中可以看出,该制度对规范人力资源管理所发挥的正面价值。而且除了劳动仲裁之外,还有调解、法院二审判决等制度能够在化解劳动纠纷时发挥作用。劳资纠纷处理只是人力资源管理链条上的一个环节,管理过程中的其他环节也有相关的制度规范。如《劳动者权益保护法》对劳动者权益的规定,《劳动合同法》对招聘、录用的规定,各地的最低生活保障标准对用人单位的制约等等。人力资源管理的多个环节基本都形成了相对规范的法律制度,劳资双方的利益都能够在制度的框架内得以保护。

(二)现实挑战

第2篇：国内人力资源管理范文

人力资源绩效管理对于激励员工工作积极性，发挥人力资源作用，促进企业更好地发展来说，具有十分重要的意义。随着经济全球化趋势进一步加强，越来越多的外资企业入驻我国，这给我国企业发展带来了巨大的压力，也导致了我国市场竞争日益激烈。企业在发展过程中，要想更好地面对日益激烈的竞争环境，就需要对自身发展情况进行把握，能够对自身优势进行充分发挥，从而强化企业竞争实力，使其在市场竞争中能够立于不败之地。现代化企业竞争当中，竞争优势来自于人力资源优势，如何加强人力资源管理和建设，成为当下企业必须考虑的一个重要议题。本文对人力资源绩效管理问题的研究，立足于中日人力资源管理的现状，分析中日在人力资源绩效管理方面的各自特征，通过对比日本人力资源绩效管理模式，就现阶段我国人力资源绩效管理的不足进行改善，强化人力资源绩效管理的功能和作用，以期更好地促进我国企业的长足发展和进步。

关键词：

人力资源；绩效管理；对比分析

随着我国改革开放的不断深入以及市场经济体制的确立，国民经济发展进入一个新的发展时期，在这一时期中，社会经济转型发展成为主流。企业在面对社会经济发展转型期过程中，原有的发展模式势必会受到较大的局限，从而对企业获利产生较为不利的影响。基于这一点，企业在发展过程中，就需要结合当下市场经济发展形势以及自身发展特点，实现对企业管理机制的有效改进。现代化企业越来越意识到人力资源对于企业发展的作用，加强人力资源管理、建设，充分发挥人力资源优势，对于企业实现经济效益来说，具有重要意义。目前，我国很多企业在学习和借鉴西方先进的管理经验，但是由于东西方的文化差异以及社会制度差异，在借鉴过程中，要注重结合国情，对其进行有效改进，使其能够符合我国经济发展需要和企业管理需求。从日本人力资源管理来看，由于日本与我国地域相近，并且在历史上有着密切的关系，学习日本人力资源绩效管理模式，对于改进现阶段人力资源绩效管理存在的弊端，有着重要影响。本文在分析过程中，注重从二者之间的异同角度出发，并就如何借鉴日本人力资源绩效管理模式，提出了本人的观点和建议。

一、日本企业绩效管理体系

在对日本企业绩效管理体系分析过程中，我们需要对其管理核心问题进行把握。日本采取了“终身雇佣制，年功序列制”的管理模式，这一管理体系的应用，注重从“绩效”角度出发，对人才进行更好地应用。

1.绩效指标。日本企业在进行绩效指标设计过程中，要注重从员工忠诚度角度出发，对员工进行考核。这一绩效指标的应用，主要目的在于考验员工对企业的归属感，从而决定企业对员工予以怎样的薪酬和待遇。忠诚度的考核，与日本的绩效管理核心有着密切的关联性。日本采取了“终身雇佣制”的模式，员工对企业的忠诚度，直接关系到了企业能否获得更好地发展。

2.绩效考核。绩效考核过程中，日本企业更多地关注于团队绩效，对个人绩效的关注度相对较低。日本企业认为，企业经济效益的实现，并非是单个人能够实现的，而是需要人与人之间建立密切的合作关系，以团队的力量实现最终的经济效益。团队绩效考核过程中，日本对单个员工的工作划分不够详细，一旦绩效管理出现问题，无法进行有效地问责，很容易导致绩效考核的失败，这也是日本绩效考核存在的最大缺陷和问题。

3.绩效考评。日本在进行绩效考评过程中，与西方资本主义国家最大的差别在于实现了能力、资历、适应性三者之间的有机结合，对这三者的区分度相对较低。在绩效考评时，会根据员工年度贡献进行薪酬评定[3]。同时，在进行绩效考核时，会对个人能力予以关注，并将其纳入考核体系当中。这种绩效考评方式，关注到员工的学历和能力，并且员工在实际工作当中，能否融入到企业当中，与其他员工一道创造经济利润，也成为日本企业关注的重点。

4.激励绩效。激励绩效考核过程中，日本企业更加关注于员工的自觉行为。即员工在实际工作当中，能否结合企业自身情况，对存在的问题进行自主的解决。激励绩效在日本企业中的应用，发挥的作用相对较小。因为日本企业认为，员工参与到企业当中，就应该与企业共荣辱，努力工作是员工应该做的事情。这一激励绩效模式，导致一些为企业努力工作的员工无法得到满足，使员工对企业产生不满，从而使大量优秀员工流失。从上述分析来看，日本企业在进行人力资源绩效管理过程中，形成了较为完善的体系，但是对员工的关注度较低，从而限制了绩效管理的创新。日企业发展过程中，团队效益占据主导地位，有利于员工之间的沟通和合作，但是缺乏对员工个人产生效益的关注，从而导致人才流失，这对于日企业的长远发展较为不利。

二、中国企业绩效管理体系

我国企业在进行绩效管理过程中，主要涉及到了绩效计划、管理绩效、绩效考核、激励绩效等四个方面内容。这一考核管理体系的建立，突出了企业对员工的控制和监管，对员工个人效益较为关注。

1.绩效指标。中国企业在进行绩效指标制定过程中，会考虑到企业自身的发展情况，并将企业战略发展需要与绩效指标进行结合，将指标下达到各个部门。部门管理者根据绩效指标，对部门内部的员工情况进行考虑，将绩效指标分到每一个员工的头上。在绩效指标制定过程中，采取了平衡计分卡的方法，对实现战略目标的关键性因素进行把握，从而实现对员工的考核。绩效指标制定后，企业内部管理者会围绕绩效指标进行人力资源管理，各个部门的管理者也会根据这一指标，进行部门内部员工管理。依据绩效指标，企业内部会形成较为完善的管理体系。但是这一管理模式的应用，对员工的管控较大，会给员工带来较大的工作压力。

2.绩效考核。绩效考核过程中，主要体现出了绩效监控的特点。企业管理者在绩效考核过程中，会与员工进行沟通，目的在于给员工一定的支持，对员工工作过程中可能遇到的问题进行分析和解决。同时，会对绩效评价的信息进行搜集，获取相关的数据，成为绩效考核结果的依据。但是在这一过程中，企业对绩效数据的获取不够深入，并且绩效考核中存在着诸多不完善的地方，例如“人情考核”、“老好人”等问题，限制了绩效考核的效果和作用发挥。

3.绩效考评。绩效考评过程中，企业对于员工的学历比较看重，在设置招聘信息过程中，某某学历成为最低的标准。其次，企业会对员工的能力予以重点关注，即员工给企业带来了怎样的利润，这也是企业进行薪酬发放的重点关注对象。绩效考评过程中，主要以“360度绩效评价维度”为主，实现了主管考核、自我考核、同事考核等相结合的考核模式。但是在实际应用过程中，企业主要以“主管考核”和“自我考核”为主，在绩效评价过程中，不客观的现象较为明显。除此之外，在绩效考核过程中，相关考核重点把握不当，设置的绩效指标与员工自身情况不符，这些问题都在很大程度上限制了最终的考核效果。

4.激励绩效。中国企业中，对绩效激励关注度较高，员工工资的高低，与员工的绩效考核成绩有着直接的关系。企业设置的激励绩效，完全从员工创造的利润和带来的价值角度入手，员工能为企业做什么，企业才能够给员工什么。激励绩效的措施，主要以“发放奖金”、“职位晋升”、“薪酬调整”等手段为主。这一激励绩效方式的应用，在很大程度上促进了员工工作积极性，员工为了获得更高的经济收入，会努力的工作。但同时，由于绩效考核本身存在的弊端和局限性，一些员工存在着“钻空子”的想法，从而增加了绩效管理的难度和复杂性。结合上述分析来看，我国企业在进行绩效管理过程中，企业利益摆在了首要位置，这也使得企业对员工的个人价值较为关注。企业在进行人力资源绩效管理过程中，注重对员工价值进行把握，员工能否在企业长久干下去，带给企业怎样的效益，成为企业考虑的首要问题。

三、中日人力资源绩效管理的异同

中日人力资源绩效管理过程中，由于在文化方面存在诸多相同之处，使两国在绩效管理方式方法上，存在很多相同的地方。但是由于经济发展的差异性以及社会制度的不同，也存在了较大的差异，具体情况我们可以从下面分析中看出：

1.相同之处。首先，从日本的发展历史来看，日本原有的一些制度、文化，是学习和借鉴我国封建社会的制度，例如文字模仿了唐代文字、文化受到儒家文化影响较大，这就使得日本和中国在员工素质方面的关注度较高[9]。员工成为中日企业关注的重点对象，在进行人力资源绩效管理过程中，突出“人”的作用，也成为两国企业关注的要点。但这样一来，在进行实际管理过程中，中日两国企业没有根据岗位情况，制定明确的工作说明书，这就导致在绩效指标制定过程中，存在模糊的问题，不能够把握绩效管理的有效性，给绩效管理带来了较大的困难。其次，考核结果应用过程中，中国企业注重从薪酬奖励方面予以员工奖励，日本则注重提升员工的待遇，在加薪方面给予员工鼓励。从这一角度来看，在考核结果应用方面，中日企业并不存在差异性。但是在绩效考核目标关注方面，对考核目标的重视性角度，可能导致两国企业面临着人才大量流失的问题。同时，在对考核结果应用方面，都未能对考核结果的功能和作用进行有效发挥。虽然中日企业都意识到了考核结果能够很好地发掘员工的潜力和存在的问题，但是在实际操作过程中，由于受到企业自身发展的影响，导致这一问题被忽略。

2.差异之处。中日人力资源绩效管理的差异性，从绩效考核重点来看，日本关注于团队绩效，而中国企业则关注于个人绩效。从绩效考评来看，日本注重结合员工的能力、资历和适应性，而中国企业将员工的资历摆在第一位，将能力和适应性摆在了靠后的位置。从激励绩效角度来看，日本企业更多地认为员工绩效应该是员工的自觉行为，对这一方面的关注度相对较低[10]。而中国企业则认为，员工能够为企业带来怎样的经济效益，是企业为员工发放薪酬的标准。同时，从中日两国经济发展角度来看，日本企业绩效管理体系的建立，来自于日本经济发展的变革，是在原有绩效管理方式的一种改善。日本经历了明治维新后，开始了资本主义发展。在经济发展过程中，日本逐渐摸索出适合自身的发展道路。这样一来，人力资源绩效管理模式的应用，得到了更好地消化，体系以及管理理念更加完善。但是我国实行人力资源绩效管理模式，起始于改革开放，市场经济体制建立后，绩效管理模式才应用。而绩效管理模式主要照搬美国模式，这与中国文化和经济发展情况存在较大的差异性，存在着“水土不服”的问题，从而导致绩效考核困难重重，很多制度未能得到有效落实。

四、我国人力资源绩效管理思考

在分析中日人力资源绩效管理的差异和相同点后，我们可以看出，中日两国在绩效管理中都存在着问题。但是相对而言，日本的人力资源绩效管理模式更加完善，并且与其实行的“终身雇佣制，年功序列制”管理体系更加适应。我国人力资源绩效管理过程中，也要结合实际国情，对美国模式进行改革和创新，使之符合我国社会经济发展和企业人力资源管理需要。

1.引进先进管理理念。先进的人力资源绩效管理理念，是支撑人力资源绩效管理改革的重点，在引进过程中，要注重结合我国的特殊国情，能够考虑到市场经济发展特征和企业自身发展情况，保证新的管理理念能够有效地解决实际问题。这一过程中，要注重采取吸收融合的原则，把握先进管理理念的特征和内涵，避免过度形式化，给企业人力资源绩效管理带来不利影响。

2.做好绩效基础工作。人力资源绩效管理过程中，基础性工作对于绩效管理的效果有着十分重要的影响。这一过程中，企业要对内部的各个部门进行全面分析和综合考虑，能够对岗位员工的具体职责予以明确，制定清晰、明确的工作书，使每一个员工都能够明确自身的职责所在，在实际工作过程中，能够严格按照这一规定执行。同时，工作书的制定，还需要考虑到企业发展战略需要，二者之间要进行结合，保证绩效管理工作能够促进企业更好地发展和进步。

3.加强绩效激励。绩效激励手段的应用，能够更好地激发员工工作积极性，使员工主动地投入到实际工作当中。加强绩效激励，要注重从激励机制角度出发，结合员工的需求，保证激励机制制定更加科学、合理。绩效激励可以从工资、培训、晋升方面着手，保证激励机制能够与企业发展全面结合。同时，由于岗位的不同，激励机制制定要对岗位差异进行把握，突出“以人为本”的绩效激励机制，符合员工实际需要。这样一来，合理的设置绩效激励机制，能够调动员工工作积极性，提升员工对企业的归属感，对于促进企业的长足发展和进步来说，具有重要意义。

五、结语

从上文中的分析我们可以看出，企业在发展过程中，面临日益激烈的竞争环境，为了更好地实现自身的长足发展和进步目标，企业要注重发挥人力资源优势，加强人力资源绩效管理。在实际管理过程中，要注重结合自身的实际情况，对现阶段人力资源管理存在的不足进行把握，加强对先进理念的引进，做好人力资源绩效管理的基础性工作，并构建完善的绩效激励措施，从而切实保证人力资源绩效管理能够符合企业发展实际需要。

作者：陈启宇 单位：郑州大学旅游管理学院

参考文献：

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[8]李怡璇.建设项目人力资源管理的绩效评价分析[J].河北企业,2016,03:85-86.

第3篇：国内人力资源管理范文

【关键词】 企业集团公司； 内部审计； 人力资源管理； 胜任能力模型

人才队伍建设是保证内部审计工作质量的关键因素，加强内部审计人力资源管理是企业内部审计保障机制的根本条件。尤其是作为产权多元化、业务多样化、管理区域多面化和组织结构多极化的大型企业集群，内部审计是企业集团公司加强管控、提升价值的有力工具。而要实现内部审计价值增值的目标，内部审计人才队伍建设至关重要。没有一支具有高度职业责任感和专业胜任能力的稳定的人才队伍，内部审计工作质量很难长效持久。尤其是当前面临审计业务复杂性、内部审计地位弱势性和各种利益关系的考验，内部审计人员要做到顶“天”立“地”，确实挑战巨大。这就要求企业集团公司的高层领导能够高瞻远瞩，躬亲垂问，充分重视内部审计人才队伍建设，解决内部审计人员的成长、成才及切身利益，调动内部审计人员的积极性与创造性，为更好地发挥内部审计职能奠定基础。

国家审计署“企业集团公司内部审计管理体系研究”重点科研课题组（2012）通过问卷调查、座谈走访等形式进行了大量调研，其中关于我国企业集团公司内部审计人力资源管理的研究是课题的重要内容之一，笔者在此结合调研成果试进行探讨。

一、内部审计人力资源管理的现状与问题

（一）审计人才队伍建设得到高度重视，审计人员专业胜任能力显著提高，工作积极性增强

由于对内部审计职能认识的逐步深入以及内审工作给企业带来审计成果的示范效应，目前我国集团公司内部审计人才队伍建设越来越得到公司高层领导的高度重视，审计人员的学习培训、职业发展等正进入审计战略规划之中，并在实际工作中得到落实，使得审计人员专业胜任能力得以显著提高，工作积极性不断增强。如中石油天然气集团公司，该公司的审计部和审计服务中心中具有中高级以上职称的员工占70%以上，具有大学以上学历的占70%，审计和会计专业人员近80%。而国家电网公司、中国农业银行等集团公司则要求总部审计人员必须至少达到硕士学位水平。现在，越来越多的集团公司为审计人员提供了出国培训学习的机会，要求具备适应国际性、复杂性业务的专业胜任能力。

（二）审计人员规模及岗位设计不能满足工作需要

目前，我国企业集团公司内部审计的普遍现象是任务繁重、人手紧张、人员配置不够科学合理、人与事不相宜、内部审计人员任务多头、岗位职责与人员需求不明，导致审计精细化程度不够，审计成效不明显。

（三）审计人员专业胜任能力、职业道德规范遵循等方面存在提升空间

尽管经过近几年的大力发展，集团公司内部审计人员的素质有了大幅提升，在学历、专业技术资格、年龄等方面不断完善提高，但不少集团公司内部审计人员在专业知识水平、执业经验、沟通协调能力、职业价值观等方面与现代企业集团公司内部审计工作需要还存在一定的差距。除此之外，还有相当比例的内部审计人员对复杂或特殊的经营业务，尤其是审计信息技术的掌握还不够熟练，对比较专业的审计技术方法也备感头痛，专业胜任能力还有待提高，诚信、客观、公正的执业勇气也需进一步磨练。

（四）审计人员绩效考核和职业规划发展机制缺乏激励性

相当比例的集团公司还没有建立健全内部审计人员职业规划发展机制，审计人员职业晋升空间有限；在绩效考核和激励机制方面不够合理完善，对审计人员的考核指标不够合理明晰，福利待遇相对其他人员激励效果还有差距。调研显示，内部审计人员普遍感觉薪酬待遇相对较低，根据对影响内部审计人员薪酬待遇因素的调研，有80.15%的受访者选择了内部审计工作受重视程度这一因素，75.57%的受访者选择了业绩考核制度。这说明内部审计人员之所以感觉投入与回报有一定差距，主要原因在于企业对内部审计工作还不足够重视，业绩考核还不足以体现内部审计价值。这些因素都会影响集团公司内部审计人员的工作积极性和队伍的稳定。

二、企业集团公司内部审计人力资源管理的建设

企业集团公司应从职业道德、专业胜任能力等方面构建内部审计人才素质模型，通过选拔机制、培养机制、考核机制和职业发展机制等全面打造符合内部审计工作需求的、稳定的、高素质的职业人才队伍，以保证履职尽责。

（一）审计人员职业道德素质的塑造

企业集团公司应积极重视做好职业道德相关规范的制定，并研究实践内部审计职业道德诚信、客观、保密和胜任能力等核心价值观的根植，以先进的职业道德文化引领内部审计人员职业道德建设。集团公司领导、首席审计执行官、审计部门负责人和内部审计人员应协同推进，长期演化并形成良好的职业行为习惯。尤其是内部审计首席执行官和审计部门负责人应当成为内部审计职业道德核心价值观的践行者，通过其率先垂范以及培训交流等形式，在内部审计部门和人员中间塑造一种相互信任、相互协作的团队精神和客观公正、勇于坚持的职业操守，以良好的职业形象示人。

（二）审计人员选拔机制的设计

1.合理进行内部审计人员规模配置与岗位设计

首先，集团公司应结合本单位内部审计发展战略、审计计划需求、审计工作量、人员变动、人员绩效考核等因素，对审计人力资源现状进行分析，制定相应的审计人力资源长期及短期需求规划；其次，应根据内部审计管理目标和要求，科学进行审计人员岗位设计，明确每个岗位的具体职责，制定明晰的岗位说明书，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；最后，应考虑岗位的适度动态轮换，以激励为原则调动审计人员工作的积极性，保持工作新鲜感，提升工作绩效。

2.构建内部审计人员专业胜任能力模型

审计人员专业胜任能力模型是指对内部审计组织结构、岗位配置以及内部审计工作特点、内部审计业务对象进行分析，明确审计人员应具备的胜任能力指标体系。IIA《内部审计人员专业胜任能力框架》（CFIA）指出，内部审计人员专业胜任能力标准的综合指标根据属性，可分为认知技能和行为技能两类。设计胜任能力指标体系应充分考虑：语言能力（中文书写及表达能力）、学历水平、专业背景、审计专业知识水平和实务工作经验、内部审计工作资历证明、内部审计工作其他相关业务知识水平、文案工作能力、独立解决问题的能力、独立学习知识的能力以及关系管理能力，尤其是要选拔既懂审计业务知识又熟悉信息技术的复合型人才。审计人员能力模型应与审计发展战略、内部审计职能、个人职业发展需求以及公司整体人力资源需求相匹配，并进行动态调整。

（三）审计人员培养机制的设计

1.制定科学的审计人员培训计划

针对内部审计人员胜任能力模型提出的要求，编制相应的评估问卷，对内部审计人员进行技能测试及评估，并根据评估结果制定培训计划，选择相应的培训课程。该考核评估结果也可为审计人员的职称职务晋升提供一定的参考。

2.多渠道、多方式培养锻炼审计人员，提升业务技能

集团公司可以通过实行审计项目主审轮流负责制和岗位轮换学习机制等多种渠道和方式培养锻炼审计人员，提升其业务技能。审计项目轮流主审负责制可以培养责任意识、组织协调和沟通能力。项目组内应建立共同讨论、畅所欲言的氛围。首席审计执行官应率先垂范，起到传承的榜样作用。岗位轮换或异地交流对审计人员专业技能提升和掌握公司实际运营状况更有帮助。集团公司既可以从业务部门抽调专业人员加入审计团队，也可以鼓励审计人员到业务部门工作。

（四）审计人员考核机制的设计

1.企业集团公司应坚持公开、公平、公正的原则，自上而下地建立以内部审计人员为对象的、更加科学合理的审计评价考核体系。考核体系中应涵盖总部审计部并以项目形式向各审计分部抽调内部审计人员的绩效考核内容，明确抽调人员在抽调期间的绩效考核评估程序、考核比重及考核指标分析等相关的制度规定。

2.企业集团公司应将考核结果与激励约束机制相结合，坚持正向激励为主的原则，充分保障内部审计人员的权益，激励内部审计人员的工作动力与热情。

（五）内部审计人力资源职业发展机制的设计

对于优秀的内部审计人才需要设计充分的职业发展机制来确保队伍的稳定与发展，一方面要保证内部审计人才队伍的持续成长；另一方面要给予审计人员积极充分的精神激励和物质激励。

1.为内部审计人员持续成长提供广阔的发展空间

集团公司可以通过建立透明通畅的审计业绩晋升与调整的职业发展通道，增强内部审计人员的职业意识与专业知识自修习惯，创建内部审计人员良好的职业发展愿景，使内部审计部门成为企业高级管理人才的培训基地。

2.提供富有成效的精神激励和物质激励

富有成效的精神激励，包括事业激励、声誉与地位激励、权力激励、晋升与解职威胁激励、道德与情感激励等能够增强内部审计人员工作的使命感与职业成就感。比如在全公司定期授予奖励证书、定期公开表彰、经验交流和交付责任更重大、意义更重要的专项审计任务。

合理的物质激励，包括较为可观的工资奖金、股票股权等福利待遇，可以鼓励与刺激员工努力进取以提高审计工作绩效，增强内部审计人员工作的积极性。

除了考虑审计人员的职业发展之外，集团公司还应充分照顾、解决审计人员工作与家庭之间的实际困难问题，解除后顾之忧，使其能够安心工作。

【主要参考文献】

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第4篇：国内人力资源管理范文

（1）全球化人力资源风险管理的研究

本阶段的时间跨度为二十世纪九十年代至二十一世纪初。二十世纪九十年代，伴随着全球化发展，全球各国开启了人才争夺战。Holden(1992)认为二十世纪人力资源面临的最大挑战是将他们的本地经营管理思维放入全球战略的框架中去，他概述了世界各地的管理实践中的文化差异，探讨了国际社会、经济变化给人力资源管理带来的风险与挑战。 Philip等(1994)通过对美国249家跨国公司子公司的人力资源管理实践研究，发现在一般的子公司人力资源风险管理实践密切遵循当地的做法，只是实践方式存在差异，通过对实践相似程度的具体分析，他们认为跨国企业的分化实践是通过局部同构的力量和内部一致性形成的。 John Paul (1995 )分析了汽车行业逐渐远离主流的大规模生产模式而采用新的国际组织工作的趋势的原因，并深入分析了欧美六十二个汽车厂的资料，以探求不同国度与地域的人力资风险管理差异。Nancy (1998)等人研究了在发展中国家与发达国家国际化人力资源风险管理的影响表现不同的原因，并提出要关注发展中国家在国际人力资源风险管理，给出了发展中国家和经济转型国家的国际人力资源风险管理建议。Zeynep等（1999）研究了如何应对文化差异冲突风险，并提出“文化契合度模型”以实现将组企业文化和人力资源管理的有机结合。

（2）不同国家和地区跨国公司内部的人力资源风险管理研究

二十一世纪初，对跨国公司内部的人力资源风险管理研究开始出现。Janet (2001)认为跨国公司在澳大利亚经济中己经举足轻重，他通过对澳大利亚1995个工作场所的劳资关系进行调查，分析了在澳大利亚经营的跨国公司人力资源风险管理的特点，得出在人力资源功能和人力资源管理实践中的运用投资上外资企业通常要大于澳大利亚本土企业。Minbaeva（2003）基于美国、俄罗斯和芬兰的169家跨国公司子公司的人力资源管理实践之间的关系，吸收能力和知识传播的调查数据，研究了特定的人力资源风险管理实践的应用程序和水平的吸收能力之间的关系，认为吸收能力是促进知识的传播的必要条件。Patrick （2005）等人认为战略人力资源管理开始出现作为一个领域的研究，并探讨了全球范围内的战略人力资源管理新模式及该模式能够解决的风险隐患。 Palmer D （2006)发现在撒哈拉沙漠以南地区，卫生保健系统十分薄弱，员工有着很大的健康需求，他呼吁各界关注并解决马拉维的人力资源存在的危机，并就如何解决给出了建议。Chris ( 2007 )认为与美国相比，欧洲国家主导力更强，得出在不同协商模式和所有制形式下，人力资源管理模式将会存在不同的形式。Paul(2010)等基于北京期家跨国公司的调研分析对人才管理与传统的人力资源管理实践的区别，研究了我国北京地区跨国公司的人才管理模式与人力资源风险管理方法。

2国内研究现状

（1） P2P网贷企业的发展模式与信用风险研究

罗洋等(2009)认为P2P网贷是微型金融是当前的新趋势，并对P2P网贷行业的互联网借贷模式进行了相关的分析与阐释。

马翘楚(2011)对我国P2P平台法律问题进行系统化分析和探究，并呼吁政府应当尽快将P2P网络借贷这一模式纳入监管体系当中。

艾金娣(2012 )从制度风险与信用风险两个角度出发分析了我国P2P网贷平台的风险，并给出了应对策略。

沈良辉等(2014)在分析了美国P2P网贷的运营情况后，总结了美国P2P网贷在信用风险管理方面的经验，并以此作为借鉴提出了适合我国的P2P网贷企业信息风险管理的对策。2013年，P2P网贷企业接连倒闭给这一新兴行业如火如茶的发展带来了较大的负面影响。

国际金融报(2014)对这一现象进行了剖析，认为P2P网贷行业无界限式的“创新”加重了风险。

熊劲等(2015)认为P2P网贷企业的担保认证能够在一定程度上消除P2P网贷行业的信息不对称，加快满标速度，促进借贷双方协议达成，这会给P2P网贷企业带来许多方面的益处。

周佳丽(2015)从博弈和演化的视角阐释了P2P网贷由纯中介模式到后期的担保模式、抵押模式及本金保障模式的动态变化的过程与成因，并从P2P网贷企业的运营及政策监督角度给出了相关建议。

俞林等（2015）认为违反条约、恶意欺瞒诈骗、政府监管的不明确性与业务操作流程当中等隐含的风险构成了当前P2P网贷企业所属的互联网金融行业风险，指出政策监管应当完善，提出可以采用博弈方法进行完善。

（2）人力资源风险管理研究

林洪藩等（1999)将风险概念正式引入人力资源管理中，他们在研究中发现企业在对人力资源进管理的过程中，只注重了人力资源管理中事务性与表面性的工作，但对这些工作中隐含的风险却视而不见，最终导致企业的利益受损，他们在剖析了人力资源风险的特点之后和诱发人力资源风险的成因后，创建了对应的风险应对管理制度。自人力资源管理引入风险管理后，国内学者对人力资源风险管理的探究大多在以下两个方面。

①人力资源风险识别及应对的研究

王增民(2004)对企业人力资源风险的分布进行了广泛调研，运用实证方法对企业人力资源风险进行了分析，认为日常性人力资源风险管理是企业应对人力资源风险的重要手段。

李伊等(2011)认为人力资源风险来源于人力资源本身的特性及企业在管理过程中出现问题，这些风险均会致使企业产生即时可见的或隐含的利益损失，在人力资源六大管理模块中，每个模块均存在着不可忽视的风险，他们通过对人力资源风险进行识别、度量、预判，力图以少量成本获得更多安全保障回报。

成玉萍(2012)把企业人力资源风险管理要素归纳为风险评估、环境、风险反映、控制举措、事件分析、监测、信息与沟通共七项，并分别分析了该7项要素的操作方法。

梁学慧(2014)研究人力资源风险的起源及呈现方式，并从国家法律法规的学习、企业规章制度的健全、适时的培训、价值观的培养等方面提出了相应的管控策略。

②人力资源风险防范研究

李涛等(2000)研究了怎样对企业在人事管理中的风险进行识别、衡量、处理及管理的效果评价，重点介绍了如何衡量风险发生后的损失，以及应采用的挽救策略。

张亚莉等(2001)认为人力资源风险较其他风险更为繁杂，因此在对人力资源风险进行防范的过程中要注重全面性的风险管理实施，并根据具体情况对症下药。

孙泽厚等（2002)研究得出从人力资源风险的成因来自于员工的思想道德觉悟、规章制度漏洞、所有权与经营权分离、人岗不匹配、员工能力欠缺、激励制度缺乏及人动，并就如何防范这些人力资源管理中的风险进行了分析研究。

蒋新等(2003)依照风险识别、风险防范的次序对人力资源管理风险进行了剖析，提出人力资源管理风险防范应从决策、制度以及法律三个角度出发。

第5篇：国内人力资源管理范文

[关键词]国际人力资源管理；差异性 ；战略；管理者角色

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2012）11-0073-05

20世纪80年代开始，信息技术的快速发展， 促进了经济的全球化，即在全球经济的整合趋势下，各种贸易与生产要素，如物质、资本、技术、知识、市场、人力资源以及政策等，在全球范围自由地流动与配置。经济的全球化使得跨国公司以很快的速度和规模得以发展。对国际人力资源管理理论和实践的研究成为跨国公司经营有效管理的重点之一。那么国际人力资源管理（IHRM）与国内的人力资源管理有何不同？国际人力资源管理的战略困境有哪些，不同的战略模式所对应的管理模式又有哪些典型的代表？战略背景下，国际人力资源管理者角色又有了什么变化？本文将对这些问题的前人研究进行综合论述。

一、关于国际HRM与国内HRM的差异性研究

关于国际人力资源管理与人力资源管理的差异性问题，Acuff（1984）、 Morgan （1986）、 Dowling（1988）的观点最具代表性。

（一）Acuff观点

通过比较国内与国际人力资源活动，Acuff（1984）识别出来五个主要区别，即国际人力资源拥有更多功能、更复杂的管理、更多的参与到员工的个人生活、不同的管理重点和受到更多外部因素的影响。

处理更多的功能指国际人力资源管理除人力资源管理的任用、发展、激励和维持等功能，还需要执行派遣人员的遴选和重新安置以及维持派遣人员税后所得一致等工作。更复杂的管理表现要面对着母国、东道国和第三国的员工。国际人力资源管理者要确保派遣人员了解自己的薪酬、居住安排、健康保险和家庭照顾等，有些跨国企业更设置部门单位提供这些派遣人员有关派外相关的咨询和服务，因此，国际人力资源管理势必会更多参与员工的生活，以提供必要的协助。当海外操作成熟后，人力资源功能常会调整，比如由派遣人员薪酬和配置转向为当地招聘甄选以及教育训练和发展的工作等。由于面对着不同国家当地政治和经济环境，国际人力资源管理面临更多外在因素的影响。

（二）Morgan观点

Morgan（1986）提出的国际人力资源管理的3个维度共27种组合的概念模型，将国际人力资源管理定义为：处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这3个维度之中的互动组合。他认为，国际人力资源管理与人力资源管理的基本职能相同，然而，国际人力资源管理所面对的是不同国家，如母国（Home Country）、东道国（Host Country）、第三国（the third country），以及不同员工类型，如母国员工（Parent-country Nationals，PCNs）、东道国员工（Host-country Nationals，HCNs）、第三国员工（Third-country Nationals，TCNs）。他认为国际人力资源管理与人力资源管理的区别在于三点：高瞻远瞩的考量、较大的范围与活动和更多的风险涉入。

（三）Dowling观点

Dowling（1988）归纳国际人力资源管理在6个方面有异于国内人力资源管理：需考虑更多的人力资源因素，例如国际税收，培训与提供行政服务，与所在国政府的关系，语言翻译服务等；需要一种更广阔的视野，为若干个国家的不同员工群体制定计划，并予以管理；对员工个人生活的更多关心；转变管理重点；风险暴露以及更多的外部影响。

Bourgeois（1980）认为环境不确定与文化差异性提升了国际人力资源的复杂性“环境”。影响环境不确定性的程度与环境的复杂度和变动的因素包括顾客、供货商、竞争者、政府机关与科技进步等。在当今全球化趋势下，跨国企业处于不同文化背景的各国籍员工，由于不同的价值观念、思维方式、习惯作风等差异，对企业经营的一些基本问题常会产生不同的态度，从而给企业的全面经营带来风险。跨国企业是在一种不同的文化地域和背景下跨国经营，形成一个“多文化的机构”（Drucker，1974），在此情况下，企业会面临来自不同文化体系的摩擦与碰撞。总之，国际人力资源管理是多维度、多面的，随着各维度情况的变化，较之于国内人力资源管理呈现出更复杂的特征。

二、国际人力资源管理战略与战略性国际人力资源管理

Ulrich（1992）认为人力资源与公司战略的结合能作为人力资源战略的指导，使公司执行能力提高、适应能力增强、更能符合顾客需求。而人力资源与公司战略的结合有垂直一体化、水平一体化、外在一体化和功能一体化四种形态。

萨拉曼（Salaman，1995）提出整合性的人力资源战略的概念，认为环境的变化会影响公司对整体战略的制定，而人力资源战略是依据公司整体战略来制定的；文化的改变会影响工作与角色的设计；结构的改变则形成个人态度与行为。文化与结构的改变最后都会形成以能力为基础的人力资源战略，产生人力资源功能与活动。然而，国际人力资源管理战略面临着国内人力资源管理所不具有的困境及战略模型。

（一）国际人力资源管理战略的两难困境

国际人力资源所面临战略管理两难困境主要表现在以下三个方面：即国家的文化和结构对当地人力资源实践的影响、在全球范围使用标准化的决策还是适应性的人力资源实践、人力资源运行中集权与分权之间的平衡问题。

（1）文化—结构困境（The culture-structure dilemma）

每种文化都有反映他们自身行为标准、准则、国家规制和法律的价值观、信仰、习惯和习俗。文化—结构困境在于并不是所有的文化因素都在社会的结构中被制度化，而是广泛存在于日常生活和处理问题的过程中，只有经过一个长时期的社会化过程，才能够对一种文化达到完全了解。国际人力资源管理者应该熟悉自己的文化，理解其他文化，允许文化的差异性，特别应了解影响人力资源管理实践的文化因素和社会结构问题。

（2）标准化—适应性困境（The standardization-adaptation dilemma）

标准化—适应性的问题普遍存在，其关心的问题是人力资源的哪些方面可以被标准化，并在全球范围内适用，哪些方面应该本土化或者只在一个特定国家适应性运行。全球化支持者强调经济的规模与规范；适应性支持者强调当地条件的回应；还有一部分人认为，全球化与本土化是同时存在的。

（3）集权—分权困境（The centralization-dece ntralization dilemma）

集权—分权的困境与差异性—整合的问题密切相关。处理的问题是给予当地公司多少自，控制力与协调力在总公司与分公司之间的分配问题。对公司的组织、配置、人力资源功能以及政策与程序的开发有重要作用。有学者（Claus，Lisbeth，1998）认为像人力资源信息系统、战略计划和组织发展等问题应采取集权形式，而具体人力资源功能，比如薪酬、福利、劳动关系等应采取分权的形式。集权与分权应该找到平衡点。

（二）战略性国际人力资源管理

Alder and Ghadar（1989）称之为战略性国际人力资源，认为国际人力资源管理一方面要与组织战略相契合；另一方面，则要成为能解决跨国公司控制的内生变量，保持跨国商业活动的弹性和一致性。Schuler（1993）认为战略人力资源用于连接人力资源管理和组织战略管理，强调不同人力资源管理活动的合作与一致性。Taylor（1996）将战略性国际人力资源管理定义为：“产生于跨国公司的战略活动的、并且影响到这些跨国公司的关系和目标的人力资源管理议题、功能、政策和实践。” 称战略人力资源管理是被运用来明确地连接组织内人力资源管理和战略管理的过程，也强调在不同人力资源管理实践下的协调与一致性。另有学者认为，战略国际人力资源是在国内的背景（Schuler&Jackson，1987；Wright&McMahan，1992）与国际的背景下（Adler&Dhadar，1990； Schuler，Dowling&De Cieri，1993），探索HRM与战略之间的理论与经验的连接。Lengnick-Hall（1988）认为战略性人力资源就是使人力资源战略与国际经营复杂环境相连接，也必须弹性地采取人力资源战略以适应复杂的国际商业环境。

战略人力资源管理的模型（Adler&Barthol- omew，1992；Adler&Ghadar，1990；Evans&Lorange，1989；Kobrin，1992；Schuler et al，1993等）是用战略的、宏观的视角，集中从跨国公司如何有效管理和控制业务运行方面，研究战略人力资源管理体系。学者们研究连接跨国公司战略国际人力资源管理体系，或从国际化进程角度进行，或从国际战略方面进行，并且吸收了一致性和战略人力资源管理系统与公司目标相契合的观点。最具代表性的战略性人力资源管理模型应属De Cieri&Dowling模型、Schuler模型和Taylor模型。

（1）De Cieri和Dowling模型

Hellen De Cieri和Dowling（1993）提出战略性国际人力资源管理的模型框架，探讨内外部因素对战略人力资源的影响和战略人力资源管理的绩效。该模型显示，战略性人力资源管理受到很多因素的影响，包括外生因素（产业、国家和地区特征等）和内生因素（公司结构、组织与产业生命周期、国际进入方式和公司战略等）。跨国公司战略性人力资源管理与跨国公司的目标相互影响（见图1）。

（2）Schuler模型

Schuler等（1993）提出战略性国际人力资源管理构架，表示战略性人力资源管理主要是受单位间连接和内部运作的影响，同时还受到内外部因素的影响。外部因素包括产业特征、国家地区特征和国家文化，内部因素包括跨国公司国际运作结构、总部取向以及竞争战略等，该模型还分析了国际人力资源管理的议题、功能以及人力资源管理政策和实践。跨国公司的目标除了追求竞争力、效率、当地回应之外，还包括弹性和知识与学习的转移（见图2）。

Schuler模型为跨国公司在运作国际人力资源管理时提供参考，相对较为完整，体现了战略国际人力资源管理的主要含义，解释了跨国公司的影响因素。

（3）Taylor 模型

Taylor等（1996）在前人研究的基础上，运用资源基础论和资源依赖论的观点，开发了跨国公司战略人力资源管理系统的决定因素模型。该模型运用资源基础论和资源依赖论，在母公司、子公司和子公司内的员工群体三个层次上，分析了四个重要的因素：运用跨国公司的母国人力资源体系作为其全球战略国际人力资源体系的资源；运用不同子公司的战略国际人力资源管理的差异；运用不同员工类型的差异；更加明确战略国际人力资源体系的]变（见图3）。

Taylor认为，母国公司层次上战略国际人力资源系统有两个主要方面：母国公司的战略、人力资源管理导向和母国公司战略国际人力资源管理功能。跨国公司的战略国际人力资源管理功能是母国将本国人力资源管理系统的功能体系转移到他的子公司或集中精力开发这些功能。母国公司的战略人力资源管理导向指跨国公司高层管理，在设计其整个国际人力资源体系，特别是用于其它国家的人力资源管理体系时的管理哲学或方法。她介绍了三种战略人力资源管理导向：输出性导向（建立反映当地背景的子公司）、出口性导向（传递母国公司系统）和整合性导向（运用最好的方法并在整个组织中使用这些方法，创造一个世界范围的系统）。高层管理者是重要的公司决策制定者，他们的观点决定着公司的整体国际战略及战略实施的方法。由于高层管理的信仰随着海外经历或高层管理的离职等会发生改变，公司也可能改变其国际战略，所以，战略国际人力资源管理导向会发生改变。

资源依赖理论说明，子公司对母公司的资源依赖程度越高，人力资源管理系统被母公司控制的程度就越高 （Martinez & Ricks， 1989） 。子公司建立方式（Rosenzweig&Nohria，1994）对母子公司HRM系统一致性程度影响在于建立子公司的投资类型，Taylor认为，全新运行方式建立的公司与母公司一致性较强。文化和法律距离（Rosenzweig & Singh， 1991； Schuler et al.， 1993）方面，Taylor认为，其他条件相同的情况下，文化越相似，一致性越强；法律环境越相似，一致性程度越高。

以资源基础论的观点，分析员工群体的管理。当跨国公司依赖于一个特殊的分公司时，分公司拥有的特殊员工会拥有专用性的技能和知识，其实跨国公司依赖于这些员工。对于跨国公司而言，战略人力资源管理系统代表着一个重要的控制机制，用人员配置、考核、薪酬、开发等能够直接控制个体行为，保证员工以公司最大利益为行事准则。

Taylor模型的主要贡献在于，说明了战略性国际人力资源管理的优势来自于国家、母公司、子公司三个层次以及母子公司之间的一致性程度。

三、国际人力资源管理战略的管理模式

国际人力资源管理战略不同，对应的管理模式也不同。按照不同的维度与管理观念，管理模式不同，最具代表性的战略管理模式包括：

（一）EPRG模型

Heenan and Perlmutter （1979）创立EPRG模型，以管理导向的观念，将跨国企业人力资源管理态度分成本国中心模式（Ethnocentric）（使用本国员工）、多中心模式（Polycentric）（使用东道国员工，采用本土化策略）、地区中心模式（Regiocentric）（使用区域内一个国家的员工）和全球中心模式（Geocentric）（使用全球最有资格的员工）。

（二）IN-DI模式

卡姆奇（Kamoche，1996）从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合），以及弹性与灵敏度（差异化）。整合（Integration）与差异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI 、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，国际人力资源管理的模式不同。

（三）整合—响应模式（Integration-Reaction Model）

Taylor等（1996；Janssens，2001）认为，战略性国家人力资源管理导向有三种模式：输入型、输出型与整合型。输入型战略人力资源管理导向是高层管理者为子公司创造一个反映当地环境的人力资源管理系统（与其它公司有较低的内部一致性，与当地环境有较高的外部一致性）。这个导向强调差异性。一个输出型的战略国际人力资源管理导向是跨国公司的高级管理更喜欢母公司的人力资源管理系统整体转移到海外分公司（高度的内部一致性和低度外部一致性），在跨国公司的海外分公司复制母公司的人力资源管理政策和实践。跨国公司综合的战略国际人力资源管理导向倾向于用“最好”的方法，并将之运用到整个公司，创造一个世界系统。该导向下，允许某些地方差异。

Schneider（1988）基于全球整合和地方差异化两个维度，将跨国公司国际人力资源战略划分为“地理中心型人力资源战略”、“母国中心型人力资源战略”、“多元中心型战略”三类。“地理中心型人力资源战略”具有高全球整合和高地方差异化特征，“母国中心型人力资源战略” 具有高全球整合和低地方差异化特征，而“多元中心型战略”则具有低全球整合和高地方差异化特征。

Sheth & Eshghi（1989）以一致性与本土化两个维度划分人力资源战略，并提出各种战略的适用情况。将IHRM战略分为转特性人力资源战略（Adhoc Human Resource Strategy）、分权化人力资源战略（Decentralized Human Resource Strategy）、全球性人力资源战略（World Wide Human Resource Strategy）和伞状型人力资源战略（Umbrella Human Resource Strategy）。

Hannon et al（1995）为了解决全球化与本土化的困境，构建出了全球整合—当地回应的模型（GI-LR），作为解决标准化—适应性困境的战略回应，将之归结为三种不同的战略，分别为：自主型人力资源战略（低全球整合，高当地回应）、接受型人力资源战略（高全球整合，低当地回应）和主动型人力资源战略（高全球整合，高当地回应）。

四、战略性国际人力资源管理者角色问题

Bartlett & Ghoshal（1992）认为，当全球管理者作为人力资源管理者时，相应的区域管理者、业务管理者、功能管理者和公司高层管理者就相应地成为当地人力资源管理者、国际人力资源管理者、专业的人力资源管理者和全球人力资源管理者，每种均有其特殊的角色、职责和责任。Hugh，Scullion等按照不同的公司类型，研究了人力资源管理的角色。在集权的/全球化的公司，由于很多产业走向全球化，某些产业间的相互依赖程度越来越高、资源开发也越来越需要弹性（Evans and Lorange，1989）。人力资源管理的角色主要是管理人力资源开发、人员接续计划、职业生涯管理、战略配置、高层管理者薪酬和管理外派管理人员的流动等（Hugh，Scullion et al.，2000）。在分权化的公司，管理高级管理者的开发和接续计划是公司人力资源职能最重要的角色（Hugh，Scullion，et al.，2000）。Lisbeth Claus（1998）分析了公司国内人力资源管理、国际人力资源管理以及全球化视角下的人力资源管理的联系与区别，说明了全球化视野下跨国公司人力资源的管理角色（见图4）。

五、小 结

对国际人力资源管理的战略研究，从20世纪八九十年代开始且较为集中。随着全球化与跨国公司的进一步发展，人力资源管理的战略性问题更是提上了日程，新的人力资源管理战略模式与管理模式、战略背景下国际人力资源管理的角色以及国际人力资源管理者的战略性角色仍是今后国际人力资源管理问题的重要研究议题。

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Issues in International Human Resource Management and Countermeasures

Zhang Ming

（Guangdong Ocean University， Zhanjiang 524088， China）

第6篇：国内人力资源管理范文

【关键词】企业人力资源；转型时期；管理变革；机遇与挑战

【中图分类号】F240 【文献标识码】A

一、转型时期我国企业人力资源管理改革面临的机遇

（一）政策改革促进国企传统人事管理改变

转型经济时期内，对占我国企业比重较大的国企而言，企业人力资源配置的市场化使传统的行政配置方式已经让位。国家采取法律政策使企业人力资源契约化，并通过法律明确劳资双方关系，传统计划经济体制下以行政分配为主的劳动关系逐步消失。依此，企业人力资源配置模式的不断改革，也将促使我国国营事业，尤其是国企、事业单位的传统人事管理制度向人力资源管理与开发的方向变革。为逐步与国际化接轨，政府也不断出台相应措施政策，为这些企业的人力资源改革提供机遇。

（二）重构人力资源管理理念

进30年来，经济的快速发展与对外开放的深入使西方优秀先进的管理理念不断传人国内。多数企业已经建立了全球化的战略和眼光，全球化观念相继建立，行动决策也都依据内外部环境的变化进行判断。作为部分大中型企业，为保持企业的优势竞争力，则迫切拥有更为开阔的全球化视野，进一步促进全球化人资管理理念形成。除此，全球范围内的金融危机推动国内企业人力资源管理不断摒除“一成不变”、“盲目跟风”等低劣理念，转而追求“经世致用”、“因时而变，随事而制”的观念，使人力资源的管理更为务实有效，同时在客观上加强了企业从世界市场获取高层次人力资源的可能性。

（三）企业文化提升

一方面，全球化浪潮的推动有利于国内企业革除落后企业文化，推进企业进行管理变革，树立或完善具有企业特色的优良文化。并通过潜移默化的文化变革逐步摒弃企业内“论资排辈”、“裙带关系”等不良现象，破坏企业有害无益的文化滋生土壤。另一方面，转型时期，企业面临重塑优秀企业文化的机遇。如经济危机时期，面临困难阶段的企业，更愿意将企业衰败与员工荣辱挂钩，对每一成员适时的关爱更加强了员工对企业的忠诚度。

（四）企业管理程序的优化

转型时期下我国经济的快速发展，也使企业自身存在的种种问题不断暴露。企业只有进一步定位人才需求，明确自身所需人员的“量”与“质”，即实现以节约人力资本的成本，充分发挥人力资源的潜在价值为目标，获取和使用人才。因而，企业改革人资管理时，力争使人力资源管理的整个过程得以优化，如招聘环节内、人力成本控制环节、企业文化建设环节、薪酬管理环节等。

（五）引进国外人才，企业人资需求总量增加

全球化的加快深入促进了国际人力资源流动，推进国内企业特别是新兴技术企业、金融私营等企业以相对较低的经济成本从国际人才市场中引入高等人力资源，这正是国内企业在转型时期所急需的。长期来看，我国在转型时期加入WTO，也有利于国际制造业转向中国，推动就业尤其是低端就业岗位在国内的配置，增加当前就业总量。据国际失业和就业委员会、中国国际人才发展交流会的预测：中国加入WTO后，GDP每年增进3个百分点，就可拉动近500万人就业。对人世后中国经济发展的长远前景和全球化经济流动带动就业岗位增加的趋势各界也普遍看好。因而，国内企业应把握这一难得机遇，实施人才国际化战略，努力将我国打造成为国际人才高地。

二、转型时期下我国企业人力资源管理改革面临的挑战

（一）宏观角度

1.国内人力资源紧缺

转型时期的金融危机背景下，企业尤其是农民工较集中的制造业企业，采取了减薪、降低待遇、裁员等措施维持运转，造成大量员工人员流失。而此后，国家为应对危机又采取了保增长、拉动内需政策。经济逐渐复苏后，企业经营规模扩大，致使在恢复制造业产能、扩大零售业规模时出现人力资源缺口。

2.国内人力资源开发投资不足

人力资源管理作为一类系统性工作，包括了管理、服务、教育等多项环节。就以教育为例，作为人力资源开发永久性课题的职业教育。尽管自1978年以来，我国不少省市的成人与职业教育已得到前所未有的发展，但与发达国家相比，我国人力资源能力建设所需的教育培训经费其投入力度远远不够。

3.人力资源需求结构的影响

对于人力资源的需求，关键体现在对高等人力资源的需求上。全球范围内，低素质人才不断由于过剩而贬值，高素质劳动力则由于短缺而升值，我国高等人才，特别是知识密集型企业所需人才的整体短缺已成为转型期下严重的社会问题。《2002年中国可持续发展战略报告》显示，与发达国家人力资源能力系数35-45分比，中国仅得7分，相差甚远。由其从长期来看，转型时期我国在全球化浪潮的推动下，就业岗位、就业总量有所增加。但从中短期看，全球化下较国内更为激烈的国际竞争使各企业面临频繁的产权转让、改组整合与破产，一定程度上造成了某种范围下结构性失业的增加，并使对应的就业岗位相应减少。

4.人力资源流动的影响

（1）人力资源在国际、地区间流动进一步加快。经济转型时期，凭借雄厚充足的经济实力和成熟的科技环境，发达国家吸引发展中国家人才流人的现象越演越烈，这一现象同样体现在国内各地区间。人力资源在国家间的流动趋势一般为：落后地区（贫困地区）一较发达区域（发展中国家）一发达区域（发达国家），在地区间则表现为：农业密集型城市～I商业功能型城市一综合核心型城市。国内的人才流动长期以来基本遵循此趋势，这也一定程度上造成全国范围特别是三级城市的人才流失加快，这也与政府对于人口流动政策的松动及日益发展的劳动力市场息息相关，可见地区间的人力资源水平差距将会持续拉大。

（2）国内企业间人才流动进一步加快。全球化的大背景下，国内各企业间的人力资源竞争也逐步趋同于国际竞争。在可预见时期内，人才流向仍将继续“国有企事业单位一私营企业一中外合资企业一外商独资企业”趋势。

（3）企业内部体制僵化、流通不畅。我国企业现有档案管理制度、传统人事选拔制度等严重束缚企业内劳动力合理流动，影响人力资源的优化配置。未完全建立的人力资本产权制度，不尽合理的企业内人才组建结构等都导致国内企业许多人员激励计划机制不健全，严重阻碍员工的积极性。

5.传统管理观念、理论导致国内管理模式滞后

观念上，受传统思想束缚，当前我国许多企业对人力资源的认识仍不到位，我国企业人才任用与人力资源配置上存在不合理。部分国有企业仍普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等裙带关系现象。理论上，我国缺乏人本主义管理基础。尽管部分企业开始有概念地加强“以人为本”管理，但由于传统管理观念、劳动管理制度等阻碍人才流动，未能实现人才的优化组合。

6.劳动力成本上升

转型时期，以廉价劳动力发展劳动密集型产业的模式已经无法适应当前的经济发展需要和企业竞争态势。一些企业的集体罢工事件也能反映劳动关系问题的逐步尖锐化，员工已不满足于高强度工作下微薄的工资收入。江苏、北京、深圳等地先后提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上，2010年上调或计划上调最低工资标准的省份共有27家。

（二）企业内部（微观）角度

1.企业内人力资源利用率低，人力资源严重浪费

受传统经验观念、对人力资源管理认识不足、只注重学历忽视实际能力与素质等原因的影响，部分企业员工在实际工作中有较强工作能力，积累了丰富实践经验，却因无户籍、学历或文凭等原因，无法得到上级的提拔和重用，造成学非所用，人才浪费。

2.企业人力资源部门定位低，部门组织结构不明确

在我国多数企业中，人力资源部门仍仅是一个二级部门。定位上，大多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。部分处于发展阶段的民营企业，人力资源管理仅仅是一个职能存在。人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，使企业高层通常成为实际上的人力资源总监职能严重错位。

3.企业考核机制方面存在问题，缺乏长期激励机制

国内企业多是基于员工表现和零散目标体系推进绩效考核，但对组织层面绩效的提升与公平起不到很大的作用。人力资源管理改革一定要推进员工关系管理，根本在于内部公平。“不患贫而患不均”，是中国特色。合理除当进行员工关系管理的根本就在于完善激励约束的计划机制，科学合理建立薪酬管理制度和晋升、流动机制。

4.企业个人愿景和组织愿景相融合的问题

第7篇：国内人力资源管理范文

关键词：专业英语；人力资源管理；教材

中图分类号：G423.3　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)14-0178-02

人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。

1　人力资源管理专业英语的教学要求

人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：

第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(job interview)、绩效沟通(appraisal interview)等一些实际场景的对话设计。

第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmative action”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。

第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(job description)，求职简历(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。

2　可供选择的人力资源管理专业英语教材

目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。

2.1　英文原版教材

清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。

2.2　国内选编教材

近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。

3　人力资源管理专业英语教材的选择依据

选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；

(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。

(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。

第8篇：国内人力资源管理范文

关键词：人力资源管理 信息化 科研院所

人力资源管理信息化，是以计算机信息处理技术和网络通信技术为基础，以信息管理为内容，以网络化业务协作和流程化业务审批为核心，集先进的管理理论、方法、流程为一体的新型管理模式。人力资源管理信息化不仅仅是将以往人力资源管理工作向信息管理系统的简单移植，而是将二者统筹规划、有效整合，将会产生一加一大于二的整体效果。

一、推进科研院所人力资源管理信息化建设势在必行

当前，以知识型员工为主体的科研院所在人才竞争与管理方面面临着巨大的挑战。新形势下，科研院所人力资源管理工作必须按照院所发展战略要求，围绕战略定位、管理理念与方法、信息化建设等方面进行相应的变革。在人力资源管理信息化建设方面，如何引入先进的管理理念，并借助信息化手段提升人力资源管理的专业化和科学化水平，已成为一个亟待解决的问题。

人力资源管理信息化（简称eHR）是人力资源管理发展到一定阶段的必然趋势。一方面，eHR可以“Do things better”，减少人力资源工作的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，提高事务性工作效率；另一方面，eHR可以“Do better things”，使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，从事务性工作发展到更为重要的策略性工作。

人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，可以随时查询；二是流程电子化，即把已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范；三是管理电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为组织管理和决策提供支持。

二、对院所人力资源管理信息化建设定位的思考

国内人力资源管理信息化经过近二十年的发展，取得了一定的应用成效，但至今仍没有形成系统化、规范化、实用化的成熟应用模式，据有关机构和专家统计，国内人力资源管理信息化系统的建设成功率不到20%。

对科研院所而言，推进人力资源管理信息化建设同样面临着诸多挑战，主要表现在信息化基础薄弱、人力资源管理流程不统一、管理理念与技术手段滞后等方面。要切实推进这一工作，不能照搬企业的成套软件，必须结合院所管理实际，分析当前业务需求，找准项目建设定位。针对上述问题，建议确立“三位一体”的人力资源管理信息化建设总体定位，即搭建“一个数据汇聚与共享中心、一个业务管控与决策平台、一个全员自助与交互网络”。

1.整合人力资源信息资源，搭建数据汇聚与共享中心

从“信息化”的字面理解，人力资源管理信息化首先是以信息获取、处理、存储、传递、利用为基础，并将信息管理与日常的人力资源管理业务相融合、相协调。因此，人力资源信息化建设的首要任务就是整合人力资源信息资源。即通过建立院所统一的人力资源信息数据库，搭建数据汇聚与共享中心，实现对分散数据的集中存储和管理，确保数据的唯一性和全面性。

如何提升数据的集中存储能力和共享利用水平呢？首先需要按照国家通用信息结构体系和标准，结合院所实际对各类信息进行有序的组织，将原来以文书、档案等形式保存的资料电子化、数字化，进而将信息资料提炼、加工成便于检索和重复利用的结构化数据；其次，对信息的收集、存储、加工、传播和再利用等方面进行整体规划，明确维护更新信息的职责，保证信息数据的完整、准确、规范；第三，明确信息内容的访问权限，在安全保密的前提下，实现信息资源的充分共享。

2.支持人力资源管理过程，搭建业务管控与决策平台

人力资源信息化建设能否成功的一个关键，就是要通过信息化的技术手段，实现人力资源管理业务的流程化和协作化，并为业务决策提供适时准确的数据支持，最终达到不断提高科学管理水平与效率的目的。

（1）基于流程运转的业务管控平台。对人力资源业务的有效运转和监控是人力资源管理工作的基础。通过eHR建立的电子化业务流程平台，将人力资源管理业务流程通过信息化平台管理起来，然后对各级管理人员、人力资源管理业务人员和广大员工进行授权，可以使人力资源管理业务运转更加高效、监控更加清晰。在这个过程中，以往业务流程中不合理的环节也会随之暴露出来，可以重新加以优化，使人力资源业务流程与组织的战略流程充分整合。同时，通过充分共享信息数据，可以使院所在各个层级之间实现信息数据和业务进展情况的透视，避免由于信息不对称、不一致引发的管理偏差，提高决策的针对性和准确性。同时，凭借信息化高效的信息处理和网络传送能力，可以有效拓宽管理幅度，减少管理层级，实现扁平化管理。信息化管理可以将目标管理和过程控制有机地结合起来，形成目标明确、职责到位、过程清晰的管理格局，实现信息、流程和状态的可视化管理。

（2）基于数据分析的决策支持平台。正确的决策是一个单位成功的基石，决策失误有时会给单位带来巨大的损失。决策的正确与否，不仅取决于管理者的能力和水平，更多的还取决于管理者是否有足够的决策依据，也就是数据支持。管理者通过eHR系统可以更有效地实现对人力资源管理信息的全局把控，能够快速准确地完成各种人力资源状况的静态结构分析和动态趋势分析，达到领导决策有可靠完整数据、决策质量更高、减少决策失误的目的。

3.服务人力资源全员管理，搭建全员自助与交互网络

人力资源管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，也是各级管理者的责任，还需要广大员工的积极参与。全员人力资源管理，意味着人力资源管理工作不仅仅局限在人力资源管理部门，而应该是单位的所有人员。

人力资源管理信息化为全员人力资源管理提供了必要的技术基础。要满足全员管理需求，其系统建设必须集合院所两级单位、覆盖每一个员工、覆盖每一个和人力资源相关的模块。使院所各级管理者、专职人力资源管理人员、全体员工共同参与到流程化、网络化的管理活动中。

在系统建设过程中，要正确处理好管理和服务两者的关系。从某种角度来看，人力资源管理部门提供的是一种服务，其顾客就是参与业务中的各类人员。借助人力资源管理信息化项目，可以使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心，让绝大多数的人事工作流程，如员工信息变动、工作调配、工资晋升、职称申报、培训课程学习、人事政策查阅咨询、职业生涯规划辅导等都在网络上进行。这样能既提高了管理的透明度，也能提升了员工参与的积极性，从而提高员工满意度。

三、推进院所人力资源管理信息化建设的建议

在推进院所信息化建设过程中，建议重点关注业务流程、用户需求、系统应用与整合三个方面的问题。

1.业务导向，以业务流程梳理与规范为前提

推进人力资源管理信息化建设，梳理流程是基础。人力资源管理信息化建设，从某种意义上说是对人力资源管理流程、管理步骤的程序化。人力资源管理信息化的前提是建立人力资源管理的流程体系。建议按照“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，稳步推进人力资源管理信息化建设。

2.用户导向，以用户需求分析与实现为中心

由于院所人力资源管理信息化系统将覆盖全体单位，能否顺利应用并取得成功，很大程度上取决于管理层的决心和用户的使用体验。因此，在软件开发过程中，应重点分析院所各级管理者、院所两级专业人力资源管理人员、员工三类用户的不同需求；并以用户的需求实现为出发点，对软件功能、界面、操作方式等进行设计。

3.应用导向，以信息系统应用与整合为根本

（1）统筹考虑院所共性与个性业务需求，提升人力资源管理系统兼容性。在科研院所人力资源管理中，大多业务贯穿院所两级。院所之间在人力资源管理业务中既有共性部分，又有个性部分。个性业务流程与数据结构存在着或多或少的差异，不能强制进行统一。因此，在系统建设中必须统筹考虑共性与个性需求，建立“共性业务统一管控、个性业务灵活定制”的软件开发模式。一方面，业务流程可灵活定制。按照关键节点控制的原则，构建业务流程体系。即院里只负责关键节点控制，节点之间的流程由业务负责部门控制。流转数据规范由下游节点负责部门制定。另一方面，数据结构可规范设置。按照“业务谁负责、字段谁设置”的原则，构建人力资源管理系统字段结构。其中：院对各单位共性业务涉及的数据字段采用统一的数据结构，基层单位不能删除、修改字段设置；而各单位个性业务流程涉及的字段，如院里并未统一要求，可以由基层单位自主设置，但必须符合院整体的数据结构设置规范。

（2）有效整合各类信息系统，提升人力资源管理附加值。人力资源管理信息化建设是科研院所信息化建设的重要组成部分之一，要将其置于院信息化建设的大格局中进行规划。将人力资源信息化管理系统与各类信息化系统相互整合，协调好好统一的数据接口。由人力资源管理系统提供统一、实时的组织、岗位和人员信息，实现人的管理与各项管理活动有效互动，拓展人力资源管理的内容和领域，提升人力资源管理的附加值。

人力资源管理信息化是一个管理变革的过程，也是信息化大环境下的一种新型管理模式。它将为科研院所推进全员人力资源管理提供一个良好的技术平台。其建设不是一朝一夕的事情，不仅需要管理理论、方法、技术的创新和整合，也需要结合实际工作统筹规划、积极探索、勇于实践、不断提升。

参考文献：

第9篇：国内人力资源管理范文

管理是一种对资源进行有效配置的手段，物力和人力是非常重要的两种资源。人力资源管理理论不断发展建立在对人力资本价值的认识基础上，人力资源已经成为企业无可替代的，处于战略地位的核心资源。本论文将人力资源开发与管理作为企业战略管理的范畴来研究，其意义在于：一是有利于认识和建立人力资源管理的概念和功能；二是有利于明确人力资源战略管理的目的和内容；三是有利于以次此制定科学合理的人力资源管理战略坚持贯彻和实践科学发展观。特别是坚持“以人为本一”的原则构建符合时代要求的我国国有企业人力资源管理激励机制成为推动国有企业发展的重要选择。

一、人力资源管理与企业核心竞争力的理论概述

就现代企业而言，人力资源管理的基本功能一般包括人员获取、整合、保持和激励、调控、开发，它随着企业管理环境的变化而逐步演变和不断完善重组人力资源管理功能，使人力资源的各种功能之间相辅相成、互相配合、互相影响，形成一个完整的有机整体。企业核心竞争力是指企业独有的、能为企业带来消费剩余的、支持企业可持续性竞争优势的核心能力。从企业的战略角度看，所研究的企业成长模式主要体现为产品战略，是企业战略体系的核心内容。

二、人力资源管理在企业中运用

1.人力资源管理与企业核心竞争力的关系这部分内容详细地介绍了人力资源与企业核心竞争力的关联性关系，并运用人力资源管理与企业核心竞力关系的模型说明了它们之间的密切关系，最后通过黑箱模型与环节控制模型来进一步研究分析人力资源管理对企业核心竞争力的作用机制。

2.基于人力资源管理的企业核心竞争力评价系统这部分先说明基于人力资源管理的企业核心竞争力评价思路与评价原则，然后根据人力资源管理在企业核心竞争力中的作用，具体设计主要由文化力、学习组织力、创新力、人力资源竞争力四大指标构成的基于人力资源管理的企业核心竞争力评价指标评价体系，并设计出由评价流程、评价指标的测度以及综合评价三方面组成的基于人力资源管理的企业核心竞争力评价方法体系。

三、现代人力资源发展的基本趋势

随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：

1.人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：(1)它是投资的结果；(2)在一定时期，它能获取利益；(3)在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。在当代世界，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。许多国家尽管受到财政的压力，但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时，在工厂开工之前，它花了6300万美元培训约2000名工人，每个人培训多达3万美元。美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元。超级秘书网

2.终身学习和培训的确立在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于，人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。

3.培训教育的制度化与法制化在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。

综上所述：在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

参考文献：

[1]魏杰，人力资本的激励与约束机制问题[J].新华文摘，2002，(1).

[2]陈刚，吴焕明著.《人力资源管理方法》广东经济出版社2003