人事系统的必要性精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人事系统的必要性主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人事系统的必要性范文

1.1高校持续发展的需要

高校的建设与发展需要多维度信息的支持，人事管理信息就是其中非常重要的信息之一。人事管理信息化的建设能够对人事基础档案信息进行深度的挖掘和加工，这样就能够为高校的建设提供详细的人力资源信息，有利于及时发现高校建设过程中存在的问题，帮助高校建立更加科学的发展战略。从而保证高校建设发展的合理性与科学性，防止盲目建设情况，促进高校的持续发展。

1.2高校人事管理工作水平提升的需要

现阶段，高校人事管理工作水平还有待提升，高校作为高水平、高素质人才专家的集中地，人事管理工作想要满足高校教育建设、人才建设以及科研建设的实际需求，必须要采取各种措施提升工作水平与工作质量。在信息时代高校人事管理必须要与信息网络接轨，必须要逐步实现信息化与现代化。

1.3高校人事管理工作进步发展的必然趋势

随着社会与科技的不断进步与发展，高校人事管理工作已由过去传统的管理方式逐渐转变为信息管理方式。通过计算机网络技术建立信息档案，摆脱了以往纸张、照片的档案信息。这在很大程度上解放了劳动力，提升了高校人事管理工作的效率。时代是在不断向前进步的，所以高校人事管理工作也必须采取有效措施不断进步和发展。这就需要进一步提升信息、数据以及档案的挖掘能力，提升工作效率。因此，信息化建设是校人事管理工作进步发展的必然趋势。

2高校人事管理信息化中存在的主要问题

2.1高校领导对人事管理信息化认知不全面

随着信息技术的不断进步与发展，在高校的各项管理工作中都开始应用计算机辅助工具提升工作水平。但部分高校领导对人事信息化管理工作的认识不够全面，很多人认为人事管理信息化建设只是单纯的引进先进技术和先进设备，或者是将人事管理信息化建设简单的理解为建立人事基本信息统计系统。这些认识都是表面的以及片面的，没有对信息化管理模式进行深入和全面的探讨，这必然会影响高校人事管理信息化建设。

2.2高校人事管理信息化资源共享难以实现

高校是一个有机的整体，所以对于高校来说信息与资源的共享非常重要。现阶段高校主要是通过校园网络平台实现信息共享，让大家了解高校的动态发展情况。就高校人事管理工作来说，相关管理人员需要收集高校所有教职工的详细信息，如：教职工的年龄、学历以及薪酬待遇等信息。教职工的专业水平对于一个高校来说非常重要，因此教职工信息的共享非常重要。但是现阶段由于相关管理人员没有认识到人力资源信息共享的重要性，所以没有完全公开相关信息。另外，校园网络平台不完善，所以也会对信息共享造成一定的阻碍。

2.3高校人事管理信息系统缺乏有效管理

高校人事信息系统的建立和完善非常重要，同时还要实现人事信息系统的高效运行。而想要保证人事管理信息系统的运行必须要采用科学有效的管理方式，但现阶段大部分高校都没有找到有效的管理方式，主要体现为：首先是高校没有根据实际情况建立健全的人事管理制度，导致人事管理工作具有很大的随意性，很难实现规范化管理。其次是不重视人事管理信息系统维护与完善，从而影响人事信息系统的运行。

2.4高校人事管理信息化工作人员处理信息能力有限

现阶段，高校人事管理信息化建设过程中存在相关工作人员专业素质不过关等问题。部分工作人员的人事资源信息处理能力较弱，不了解先进信息技术的操作，即使有所了解也只是停留在理论知识方面。大部分人事管理工作人员只了解数据库信息的建立与简单处理，但是无法深层挖掘和分析相关信息数据。另外，高校人事管理工作的内容存在一定的复杂性，信息收集工作比较琐碎，人事管理信息系统的构建也比较庞大，所以需要高素质的管理人才保证人事管理信息系统的高效运行。

3高校人事管理信息化建设有效措施

3.1重视高校人事管理信息化

高校管理人员必须要重视人事管理信息化建设问题，只有这样人事管理信息化建设才有保障。高校领导必须深入认识人事管理信息化，了解其作用和意义，加大资金、技术以及人才的投入，为认识管理信息化建设提供有力的支持。同时要结合实际情况对人事管理方式进行统一的协调，适当调整组织岗位从而提升人事管理工作的水平。高校领导的重视既能够为人事管理信息化建设提供有力的支持与保障，还能够对高校人事管理工作人员起到激励的作用，从而共同促进人事管理信息化建设。

3.2实现高校人事管理信息化资源共享

在现实情况下，高校人事管理信息化建设不是一蹴而就的，而是一个长期而复杂的过程。所以在实际建设过程中，每一个环节都非常重要，必须要按照信息化建设计划方案实施。实现信息资源共享是高校人事化管理信息化建设中非常重要的一项工作。首先要为信息资源共享打下坚实的基础，做好高校教职工的信息收集工作，建立一个数据库专门用于储存教职工相关信息。其次就要着力于信息资源共享平台的建设，具体是通过完善和发展校园网络平台，运用先进的科技软件，制定规范的管理制度保证校园网络平台的高效运行。这样大家就能够通过校园网络平台方便快捷的查询和获取信息，逐步实现信息资源的共享。

3.3建立高校人事管理信息化规范性管理体系

高校人事管理信息化建设是一个长期的过程，所以建设的工作量比较大，工作内容也比较复杂。在这种情况下，如果不能采取有效的管理方式对人事管理信息化建设进行全过程管理，就非常容易出现问题。所以必须要根据实际情况建立人事管理信息化规范性管理体系。首先，要对人事管理信息化建设的主要内容以及主要任务进行明确，在此基础上对各个部门的职责进行明确，促进各个部门的协调与统一，共同推进人事管理信息化建设。其次，要建立健全的信息数据采集审核制度，以此保证人事相关信息的准确性以及完整性。最后要建立完善的人事信息定期检查制度，不断更新完善数据库信息，为人事管理信息化建设提供基础支持。

3.4提升高校人事管理工作人员信息化处理水平

在高校人事管理信息化建设过程中相关工作人员非常重要，所以必须要采取相关措施提升工作人员的信息化处理水平。高校要加大资金投入与人才投入打造一支高素质的专业队伍，引入高科技人才，同时加强对原有工作人员的培训。从而让人事管理工作人员了解信息技术的具体操作。在培训过程中要重视培训内容的实用性，开展针对性训练让相关工作人员完全掌握信息技术实际操作，以此提升其信息处理水平。人才的培养在高校人事管理信息化建设中非常重要且必要，高素质人才能够促进人事管理信息化建设。

4结论

综上所述，在高校的管理工作之中，加强人事管理信息化建设是高校发展的必然趋势。所以高相关管理工作人员必须要采取相应措施提升人事管理信息化水平，以此加速高校内部人力资源的开发与流动。本次研究对高校人事管理信息化进行了研究，首先介绍了高校人事管理信息化的重要性与必要性，然后分析了高校人事管理信息化建设过程中存在的问题，最后重点研究了高校人事管理信息化建设的有效措施。希望通过以上研究分析能够提升高校人事管理信息化水平，同时提升人事管理工作的水平，促进高校健康可持续发展。

参考文献

[1]宋美英.关于高校人事管理信息化建设的思考[J].人才资源开发，2017（24）：34-35.

[2]连妍.基于大数据的高校人事管理信息化建设研究[J].统计与管理，2017（12）：179-180.

[3]王建龙.高校人事管理信息化建设必要性及对策浅析[J].天津职业院校联合学报，2016，18（3）：89-92.

[4]苏子微.高校人事管理工作信息化建设探析[J].西安邮电大学学报，2014，19（3）：116-119.

[5]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备，2013（9）：77-79.

第2篇：人事系统的必要性范文

【关键词】新时期；人事档案；管理；信息化建设

一、人事档案信息化建设的必要性

在当今的信息化时代，网络信息技术不断发展，并在潜移默化中改变着人们的生活。人事档案的管理是一种信息资源的管理，是人类社会活动和经济活动的战略资源，机关事业单位应该在信息技术的迅速发展过程中抓住契机，提高人事档案的社会化和开放化管理。人事档案管理的固有模式已经不能适应当前信息技术的发展，现代化建设的必要性已经日益凸显出来。人事档案的信息化建设是机关事业单位现代化建设的体现，同时也是我国政务信息化的表现。

二、档案信息化建设存在的问题

（一）档案信息化建设缺乏系统规范。标准规范是档案信息化建设的重要基础之一。我国虽已有一些标准规范出台，但难以满足档案信息化快速有序发展的需要。立足于全国的档案系统，各地的信息化都各取所需，以本地区为中心，没有形成协调高效的系统；一些档案局的信息缺发长远规划，近期目标也不够明确，只是遇到缺口时进行补充，而没有提出全面系统有针对性的措施；不同地区的不同档案信息局没有统一的建设标准，使用的数据格式和标准各不相同，难以达成一致；档案信息管理的全行业没有方便快捷的检索体统，使得档案信息管理格局单一，给数据的传输和接收造成麻烦。

（二）档案信息化建设的基础设施不够完备。高性能的软件是档案信息化建设基础。我国较欧美等发达国家信息化程度较低，基础设施建设程度较低，难以满足档案信息化建设的要求。我国各地的档案管理机关的计算机、电信设备、网络设施的普及率较低。档案网站也没有形成行业体系，较其他网站相比档案网站与其他网站链接较少，专业性过强，搜索引擎少，查看网址困难，网站建设存在许多技术上的缺陷和不足。

（三）缺乏数字档案且档案资源结构不尽合理。目前为止，我国档案的馆藏资源以纸质资源为主，数字档案资源较为匮乏，且结构单一。档案资源也不仅仅是电子文件的收集与管理或纸质档案数字化，它要实现档案信息资源的高度共享，实现档案信息资源网络化。但是我国的档案管理模式僵化，亟待转变。

（四）我国档案信息化管理缺乏专业性人才。档案信息化管理需要的是同时掌握档案管理知识和计算机系统操作的高复合型人才。档案管理的从业人员需要掌握档案管理学基础理论和档案管理知识，除此之外还要掌握计算机技术、网络技术等现代信息技术知识。但是我国在这方面的人才培养程度较低，投入的力量较少，因此我国专业的档案信息化管理人才较为缺乏。

三、档案信息化建设存在的途径

（一）档案管理机关组织建立档案室信息化协调机构。档案管理机关可以从行政和技术两方面指导和规划档案馆（室）的信息化建设，制定一系列具有实际束缚力的规范和标准，尤其应该进行信息化建设和发展各阶段的规划制定。在制定规划时，必须要树立明确的近期目标，完成近期工作需要的档案的制定；还要有长远的规划，立足档案信息化工作的全局，来发展完善之前工作中的不足之处，不断创新融入新的时代特色，破除传统工作中自成一体、条块分割、各自为政的混乱局面，打破传统的思想观念，真正的做到档案资源信息共享，形成一个新型的统一领导、多层次、多功能、布局合理、相互结合的工作体系。一个完整有序的档案馆（室）信息化协调机构十大男信息化建设的关键。

（二）建设标准的档案信息。档案信息化建设必需要符合一定的标准。档案管理机关应该召集有关的有权威的专业人士共同研究商议，制定与档案有关的业务工作、技术方法和设备等方面的统一原则和规范，并根据国际国内的发展形势，制定出各地区共同行使的标准。各地区在协调组织的统一领导下，共同运用高质量的应用软件，建立标准统一化的档案信息数据库。

（三）开发已有资源，建立新的数据库。档案资源是档案信息化的核心，规范化的数据采集方法、建立规范、准则、系统的基础数据库是档案信息化建设的重要基础，同时也是向数字化、网络化、一体化转化的重要基础性工作。档案资源信息化建设分为整体规划和分层进行两部分。首先要建立档案的案卷级目录数据库、文件级目录数据库，再建立档案全文数据库，是档案信息资源更加丰富详尽。数据库的建设要以国家标准为依据，集中人力物力财力构建标准化、通用性较好的数据库。同时各地的档案管理馆（室）应该不断创新，建立有自己特色的数据库，来丰富当前的数据库模型。

（四）培养档案信息化建设的专业型人才。要加快培养掌握现代化信息技术、精通档案管理业务的高层次信息人员。加强对在职人员的继续教育和培训，更新在职人员的知识结构和业务水平。要让从事档案信息化管理工作的人员尽快掌握计算机技术及相关技术。对外还要努力引进计算机专业的人才，对他们进行相关业务知识的基础培训，使它们能够快速适应档案资源信息化建设的工作，为以后的档案信息化建设工作储备高水平的从业人员。国家还可以鼓励各大高校开设相关课程，或者定期安排相关考试并设置相关奖惩制度，以提高从业人员的水平。

四、结语

综上所述，随着社会的不断进步和信息技术、科学技术的迅猛发展，社会对于人才的需求越来越大，人事档案管理的重要性也不断增强，同时人员流动速度的加快也给档案管理提出了更高的要求，人事档案的信息化建设已经是必然趋势。各个机关事业单位都应充分利用信息科学技术，全力推动人事档案管理的信息化建设，以更好地推动机关事业单位的现代化经营管理。

第3篇：人事系统的必要性范文

关键词：人力资源；管理系统；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

人力资源管理系统是一个立足于以人为主导，利用现代化办公设备和手段进行人力资源信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人力资源开发和信息管理系统，是现代企业进行人力资源管理的业务工作平台和有利帮手。

人力资源管理系统最主要的特点是人事信息的储存采用切片式管理。这种管理模式信息项多，数据量大、页面多，导致数据之间及其衍生数据之间取值的逻辑关系存在相互交叉，变得复杂，在短时间内不容易被用户理解和掌握，使得系统在应用中容易出现误操作，影响系统功能的正常发挥和部分用户应用的积极性。因此正确应用好系统已经成为所有用户面对的重要问题。

一、人力资源管理系统应用的必要性

用户应用好人力资源管理系统的前提是必须要有一个积极的心态和正确的认识。建立这种良好的心态和正确的认识，一定要认识到为什么应用人力资源管理系统。从工作实际来讲，应用人力资源管理系统确实存在着必要性，这种必要性主要体现在应用人力资源管理系统的迫切性和重要性上。

1.应用人力资源管理系统系统的迫切性。认清人事系统信息化建设的需要和原有工作平台的局限性，有助于用户认识到应用人力资源管理系统的迫切性。从油田企业目前的情况来看，随着业务的发展，对人力资源管理系统的要求变得越来越细化、集成化、精确化。搭建现代化人力资源管理系统平台、完善信息系统建设和集成整合的需求迫在眉睫。

应用人力资源管理系统前，油田企业没有统一的人事业务管理平台，人事系统各科室只是单一系统运行，不能实现信息共享，查询人事信息和统计人数数据非常困难，不仅给工作带来不便，也给基层工作者带来重复性工作，增加工作量，效率也不高。这种环境下，油田企业迫切需要一个先进的综合性工作平台来满足人事系统不同业务人员的工作需要。

2.应用人力资源管理系统的重要性。认清人力资源管理系统的优点有助于用户认识到应用系统的重要性。其一、帮助用户运用先进的信息技术，快速处理复杂的人事数据和事务；其二、实现人事信息的及时、准确、标准，达到管理的规范统一、高效快捷；其三、减轻用户的工作量，使用一个操作平台可以完成多方面的业务。人力资源管理系统也是一种适合全部人员应用的综合性工作平台，可以满足不同人员对人力资源系统的应用需求，推动人力资源管理的进步和发展，并最终推动人力资源管理迈向新的高度。

因此，认识到应用人力资源管理系统的迫切性和重要性，用户才会以积极的心态应用好人力资源管理系统。

二、人力资源管理系统应用中存在的问题及对策

1.系统应用中存在的问题。应用好人力资源管理系统，必须知道阻碍用户不能较好较快的正确操作系统、应用系统功能的原因。从人力资源管理系统在大庆油田的应用情况看，经常出错的问题是：

(1)用户(业务人员)不能实时维护系统人事信息，造成生成的表格数据不准确。人力资源管理系统有强大的人事信息查询功能、信息共享功能、人事业务功能菜单，并能生成各种直观实用的统计报表，为基层执行者提供各种准确实用的人事报表，为企业决策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系统强大功能的前提是系统信息必须准确，做到准确就必须实现人事信息的及时维护。而实际上，一是用户还没有养成及时维护信息的意识；二是不清楚怎样正确维护某项信息。这些因素不同程度上影响了系统功能的发挥。

(2)用户（业务人员）不能熟练掌握关键业务操作流程，造成关键业务出错率高。很多报表（如：人力资源管理系统ZHRRRP181员工情况统计表、岗位变动审批名册、入职定薪名册等）的取值都和人事活动有关。这些人事活动是人员调出调入、人员减册、岗位变动等。其中出错最多的就是岗位变动。出错原因是用户对岗位变动的类型、人事活动开始时间、维护哪些关键项、保存哪些关键页面不理解，业务流程不熟练，造成系统操作不正确，不能生成正确的名册和报表。

2.人力资源管理系统应用中遇到的问题及对策。对人力资源管理系统来讲，人、料、法、环四个要素构成了系统应用的四方面。就是从用户、资料、规则、配合四方面来分析系统应用存在的问题，提出对策。

人：不同级别的用户素质参差不一，由于自身的文化及业务水平所限不能较快较好的掌握先进的人力资源管理系统操作。虽然系统已经上线，但后期的培训还是很重要。通过一段时间的实际操作，用户对自己操作系统的缺陷已经很清楚，开展有针对性的业务（如：收集日常操作中遇到的错误案例分类整理做成讲义）提高培训，效果会更好，这在实践中已经得到证实。

对及时维护系统信息重要性的认识不高，不能实现信息实时维护更新，造成数据和报表出错。系统自身带有的数据检查功能，如ZHRRP191上线员工数据检查表，有助于用户养成这种意识，但是怎么加快这种意识的养成，并形成工作习惯，个人认为一是需要制定系统数据质量考核办法；二是发挥各单位关键用户及系统管理人员的作用。

料：系统操作手册不完善，资料零散性太强、变化性太快。对不善于管理资料且操作流程还不熟练的大多数用户来说，这是最重要的问题。手册中有些关键业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，例如岗位变动业务。为了满足业务的个性需求和共性需求，系统一直在改进，改进中产生的资料随时转发给各级用户，越积越多，不善管理的用户就会丢失很多有价值的信息。一本完善实用、步骤清楚、业务流程统一的操作手册就显得越来越重要。

法：用户在具体操作时，对系统业务操作规则不理解，一是用户自身的问题；二是操作手册关键业务流程编写过于简单；三是系统报表取值不统一。这里主要谈关键业务流程和报表取值的问题。关于关键业务流程问题。出现问题最多的就是岗位变动业务。手册对岗位变动业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，岗位变动的类型可以分为两种，一是从是否需要新建职位来区分，大致可分为两种。二是从岗位变动原因来区分，可以分为三种，即组织单位调整，行政职务晋升和技术职称晋升，转岗；这些岗位变动有的需要新建职位，有的不需要新建职位，有的工资会发生变化，有的工资不变，需要具体问题具体分析，确实比较复杂。对系统操作业务不精通的用户很难在短时间内理解和掌握这些操作规则。关于报表取值的问题。岗位变动审批名册和审批表这两张表都有参加工作时间，但是参加工作时间的取值却不一致，一个取的是特殊日期页面里的Z1（首次参加工作日期),一个是Z2(最近一次加入企事业单位时间)。从系统中导出的审批名册里有参工时间，可是导出的审批表里却没有，原因是数据上线时没有导入Z2。针对以上问题，我认为让大多数用户有效的应用好系统应该做到以下三点：一是完善操作手册；二是继续后期培训；三是公开报表取值逻辑。

环：报表不准确和不及时。由于系统是网络版的操作平台，上一级用户报表数据的准确性和时间性对基层用户数据的操作依赖性非常强。必须强调不同环节的协调和配合。因此建立和发挥人事系统不同层级的团队协作精神非常重要。

三、人力资源管理系统加以改进的建议

人力资源管理系统投入运行后，确实给企业人事管理带来了新气象，不仅拓宽了人事管理的范围，也提高了人事业务人员的工作技能。但是系统在自身建设上也有需要完善的地方，因此建议：

1.尽快出台人力资源管理系统系统操作详细手册。必须完善关键业务操作流程，做到清晰、详细、规范，注意截图中举例是否恰当、符合实际，避免因举例不当引起用户理解错误；指明关键报表和审批名册的逻辑取值，尽量做到相关报表取值口径一致。指导用户规范操作，方便用户日常工作，提高工作效率和准确性，减少错误，节约时间。

2.加强系统实用性。在工资核算中，工资累计报表对工资员来说，是非常重要的，尤其是工资汇总表和工资总额汇总，相当于工资台账。目前还不能实现累计报表的准确性。

摸清了人力资源管理系统在应用中存在的普遍问题，提出了相应的对策，用户才能又快又好的掌握操作系统的方法和步骤，更好的应用好人力资源管理系统，发挥出人力资源管理系统的强大功能，有利于促进人力资源管理系统的持续化建设。

第4篇：人事系统的必要性范文

关键词：专业化；专业课程；劳动法；必要性

高职院校人事部门是高职院校核心管理部门之一，在学校的管理与发展中发挥着重要的作用。高职院校的人事管理工作是通过招聘、甄选、引进人才、培训、薪酬、绩效、配置、激励等管理形式对学校内外相关人力资源进行有效整合，满足学校当前及未来发展的需要，保证学校目标实现与教职工的发展。高职院校的人事管理干部是高职院校中负责人事管理的专业性人才，通常是指高职院校人事处的工作人员，即高职院校的人力资源管理者，其核心工作内容主要包括人才发展规划、岗位设置、人才引进、劳动关系管理、薪酬、绩效、福利（五险一金等）、培训、考核、职称评聘等，每一项工作都直接涉及员工的切身利益，需要专业知识来应对，不可违法违规。高职院校人事管理干部专业化程度直接决定着高职院校人事管理工作的效率和质量，从而影响高职院校改革和发展的进程。由此可见，高职院校人事管理干部专业化的重要性和必要性。

人事管理干部专业化现状

目前，各高职院校的人事管理干部水平参差不齐，人员多半是从各部门调岗而来的非专业人员，领导一般会选择一些认为比较可靠和优秀的人到人事部门，相当一部分人没有系统学习过人事管理理论知识，不具备系统的人事管理理念和专业理论素养，真正出身于人力资源专业的人员少之又少。故高职院校人事管理干部大多只能凭自己或他人的过往工作经验，循规蹈矩地开展工作，难以满足高职院校人事管理的新要求。与此同时，这些年我国事业单位人事制度改革、事业单位养老保险制度改革、事业单位工资制度改革不断深化，对高职院校人事管理干部专业化程度要求越来越高。

应具备的专业化知识

当然，人事管理干部首先应该具有优秀的政治素质和职业道德以及公仆般的服务意识。在此着重论述其专业化的重要性。从目前高校人力资源管理专业的课程设置，我们可以知道，该专业主要学习经济学、管理学以及人力资源管理方面的基本理论和基本知识,接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练。人力资源管理专业主干学科有：西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划、劳动法、管理心理学等。从以上专业设置来看，该专业突出培养学生具有现代人力资源管理理念和综合管理素质与能力，是要培养涵盖经济、管理、会计等学科的复合型人才。

人事管理干部专业化的必要性

1.随着我国法律制度的建全，人们法律意识日益增强，高职院校人事管理干部需加强劳动法知识的学习。很多高职院校以事业编制人员为主，但也有较多的合同工。近些年，高职院校进行校内机构改革，很多学校都进行了后勤服务社会化改革，在改革过程中遇到了许多问题，如果这些问题处理不当会造成学校较大的经济损失，小到几万，大到上百万。其中，最常见的是劳动关系官司。改革中对大量后勤合同工进行裁员，拟被裁掉的合同工通常学历比较低，无技术技能，但又为学校服务多年，被裁员后再就业会相当困难，在这种情况下他们一般都拒绝离开学校，他们会想方设法的留下来同时，他们会寻求法律授助，寻找高职院校管理上的漏洞，从而找到留下来的机会或获得高额赔偿。不少高职院校人事管理干部由于非专业出身，法律意识淡薄，在用人用工上管理不规范，触碰了法律红线，最终给学校造成了损失。存在的问题诸如：不按时给合同工续签书面劳动合同；不按照劳动法规定劳动时长用工；没有付双倍或三倍的加班费；无合法理由解聘连续工作十年以上的员工等等。

第5篇：人事系统的必要性范文

【关键词】医院档案管理；信息化；必要性

1、实现医院档案管理信息化的必要性

1.1社会信息化程度的不断加速导致了医院档案管理信息化的迫切。现代社会的发展让人们对于信息的使用越来越频繁，信息资源对于我们的生活和工作带来了巨大的作用，正是如此，档案信息的价值才被人们所重视，档案信息的需求也越来越大，传统档案管理开始承受压力。为了能够应对这种压力，医院只能跟随时代的脚步，通过建设档案信息化工作，来实现档案信息管理，让档案管理工作能够满足发展的需要。

1.2为了解决目前医院存在的一些问题，必须要实现档案管理信息化，这也是促进其他管理工作得到提升的关键。最近一些医院在档案管理信息化的建设上做出了很多的工作，但是就目前完成的情况来看，仍然不是很乐观，一些单位的信息化意识和观念都没有形成，设备和技术仍然沿用过去的，这样档案管理水平就无法获得提升。这些问题都需要通过革新观念，转变管理方式，引入现代设备来进行解决，让传统手工劳作转变为信息化管理，这样才是从根本上让档案管理工作得到提升。

1.3实现医院档案管理信息化是确保医疗事业可持续发展和自身发展的需要。医疗事业的发展是综合多方面来看的，其中人才是医疗事业发展的关键，而档案信息中详细的记载了人事资料，所以利用好档案才可以发现人才、培养人才，对人才进行合理利用，发挥他们的各自功能。档案信息化是为了更好的对档案信息资源进行管理和利用，方便医院对发现、培养和造就人才，而且档案信息化后，档案资源更加的丰富，对这些资源的利用渠道也更多，可以延长档案寿命。

2、医院档案管理信息化的优势

2.1对一些档案原件起到了保护作用。医院在将档案进行信息化处理之后，这些原文件就可以被很好哦的保护起来，避免了对这些原文件的重复利用而出现的损耗；而且原文件的丢失的风险也大大降低了。医院在发展中会形成一些非常珍贵的文件资料，这些文件通过计算机信息化处理后转变成电子文件，不仅方便使用，而且也不用担心珍贵文件出现意外。

2.2档案信息化有利于档案资源的共享和利用。档案资源的最终价值在于使用，而档案信息化能够方便档案的使用，为档案的利用提供更多的渠道，扩大利用范围，这也是信息化的最大优势。电子文件比起档案原件更加容易传递和应用，并且各部门之间对档案资源的共享也能够方便的实现，随机存取，让档案的利用率获得了很大的提升，这样保证了档案资源的利用最大化。

2.3档案信息化使档案的检索和使用更加方便快捷。过去的档案检索方式比较麻烦，浪费时间和精力在检索工作上，而档案信息化之后，档案检索变得非常简便，使用电子归档和电子目录，用电子信息查询系统可以方便的调取，只要输入正确的关键字即可，免去了繁杂的检索工作。

2.4档案信息化之后，档案更加容易管理。传统纸质档案需要大量的空间来进行档案资料的存放，而且随着时间的推移，除了空间的增加，起档案的质量也开始降低，纸质档案对保存环境要求比较严格。而档案信息化之后的电子档案可以使用多种存储介质来I进行保存，不仅节约了空间，相对的对保存环境也没有那么严苛的要求。这样管理起来更加的方便。

3、医院档案实现信息化管理的内容

3.1文书处理过程和归档要实现信息化管理。档案管理工作的基础是文书工作，这项工作的对于档案信息质量具有决定作用。因为档案信息化的存在，就需要将每天收到的文件转变成电子文件，登入计算机，然后根据批办次序传递到局域网上去。发文过程也可以使用网络来完成，这样文书工作得到了简化，档案工作者的劳动量也降低了。

3.2病历档案要实现信息化管理。随着医学事业的发展，疾病谱的不断扩大和新技术、新项目的开展，应将各种手术的名称进行编码输入计算机，运用计算机综合查询分析功能，将各类手术及疗效情况一一列出，通过局域网反馈到各临床科室，使医务人员在进行科研活动和撰写论文时能及时查阅。同时，通过计算机对病案信息处理加工后再反馈给临床科室，以便他们能总结经验，找出问题，及时改进，进一步提高医务人员的医疗服务水平。

3.3人事档案要实现信息化管理。随着社会信息化进程的加快，准确、迅速地提供人事档案信息尤为重要，根据人事档案的特点，运用现代化手段，建立和完善人事档案信息化管理，从实体管理向网络管理转变，实现人事档案的动态管理，把日常工作中遇到的问题分门别类，实现查阅统计、档案变更、报表处理、系统维护等多种功能的管理。

4、实现医院档案管理信息化的建议

4.1档案综合管理是医院现代化管理的重要组成部分。尽管只是医院主体医疗业务管理的辅助部分，但却是医院领导决策所依据的信息体系。在21世纪科学技术日新月异的今天，原有的档案管理模式在许多方面已经不能适应当前的档案信息化建设。这就需要医院各级领导更新观念，提高对档案工作的思想认识，使档案管理模式从单纯的纸质收集、整理、利用的管理，逐步过渡到计算机网络化管理方式中来，充分发挥档案在医院整体信息化建设和领导科学决策中的作用。只要有领导足够重视和支持，再通过档案人员的学习和努力，实现医院档案管理信息化指日可待。

4.2要实现信息化档案管理，网络设备建设是基础。目前，医院普遍建立了微机局域网络，但微机局域网的建立要立足高起点，不仅要方便内部信息的交流，还应配备扫描、拷贝、打印等系列化配套设备来方便信息的输出利用。医院档案部门在规范室藏的基础上建立局域网，将文书、病案、人事和图书档案纳入其中，扩建成为医院信息中心，并在中心网络平台上编制一套文书、病案、人事和图书档案管理的自动化软件，即医院信息中心档案管理网络。这样，不仅可以大大提高办公效率，方便利用者，同时还可以实现档案资料的在线利用。

4.3信息化技术的发展，特别是网络技术的应用改变着传统的档案管理模式，这就要求档案管理人员能够在网上进行收集、整理、编目、检索、借阅、统计工作。现代化档案管理工作中，档案人员除了具备档案专业知识外，还要具备良好的计算机网络知识及运用操作能力。因此，档案专业人才的培养也显得日益重要。只有通过不断学习和培训，才能适应信息技术不断发展的需要，才能充分发挥档案计算机管理的优势，这也是实现档案管理信息化必须要解决的问题。

第6篇：人事系统的必要性范文

关键词：高校人事管理;管理系统;

引言：高校人事管理系统作为高校管理系统的一个重要组成部分，具有处理繁杂数据信息的能力，人事管理的信息化可以提高人事管理人员的工作效率、节省办公开支，促进高校人事管理的规范化、科学化，人事管理人员及时地、动态地完成数据信息的录入、查询、统计等相关工作，实现信息资源共享，为学校领导的有关决策提供有效支持。

一、人事管理研究现状及存在的问题

高校在设计人事管理系统过程中，存在如下问题： （1）部分高校仍停留在手工管理阶段，没有适应信息技术的发展，实现科学化、自动化管理;（2）高校人事管理系统功能过于单一，管理模式基于低层次的数据处理，应用范围狭小，缺乏高校人事管理特色功能;（3）高校各部门数据标准不一致问题的出现，会造成数据冗余和数据杂乱，为数据库管理人员的维护工作带来困难;（4）高校人事系统采用基于C/S单机版开发模式，这种开发模式不利于系统功能的扩展，随着数字化校园建设的发展进程，其局限性也显露出来提高分析的实时性，以便于及时进行响应。

人事管理信息化能够促进高校科学化、规范化管理，管理人员在最短的时间内完成数据的统计工作，满足教职工对信息服务的要求，辅助领导决策，实现校园管理平台的资源共享。因此，开发一套基于.NET的高校人事管理系统是十分必要的。

二、高校人事管理系统的必要性

我国各大高校领导层对人事管理重视程度不高，导致人事管理系统的数字化进程缓慢，现有的高校人事管理系统大多集中在工资管理及档案管理较片面的功能上，各管理模块之间耦合性较低，很难实现自动化、协同化办公的需要。人事管理需要处理海量数据信息，但现有的高校人事管理系统在处理数据信息的速度上、精确性上很难达到人事管理人员的要求。数据的存储存在冗余性且在数据维护方面需要依靠的人力和物力远超出了其能带来的社会价值。企业绩效考核作为人事管理的重要内容，然而实际各大高校人事管理系统中绩效考核需要参照的指标有很多，但现有的系统所罗列的指标远不能实现对教职工工作质量合理准确的评估，只是给出优良中差的评估结果，不能很好的反应实际问题且说服力不强。

三、高校人事管理系统的设计

系统采用基于.NET的数据库设计模式，后台数据库是SQL Server 2008，完成数据的存储和管理，确保数据的完整性、可靠性和安全性。编程采用主流的C#语言，前台业务逻辑层为技术。

高校人事管理系统是针对高校人事部门业务处理而开发的软件，根据高校人事部门的特点，本系统从功能上主要分为九个模块，分别是用户管理、部门管理、人员管理、合同管理、工资管理、考勤管理、绩效考核管理、培训管理及系统设置。高校人事管理系统功能模块如图1所示。

图1 高校人事管理系统功能模块图

三、系统的安全性

（一）应用系统安全。（1）加强权限管理：本系统通过设置严格的、管理权限。用户需要输入注册的用户名和用户密码才可登入系统。根据注册用户的不同职责，分别分配相应的管理权限，提高了系统的安全性、可靠性。（2）日志管理：对记录的数据进行分类管理，采用日志跟踪的手段，查询非法到访问系统的用户的访问时间等信息，为系统的恢复提供有力证据。（3）系统备份及恢复机制：系统定时对数据库，数据中的表进行自动备份功能，保障系统安全、可靠运行。

（二）数据库安全。系统在数据库的参数配置方面也做到通过优化参数配置提高数据库的安全性。用户注册将其访问系统的用户名和密码记录到数据库中。用户登录时，数据库管理系统通过验证其登录用户名和密码，判断用户是否具有访问权限。不同职责的用户，一般拥有不同的访问权限数据库的最低权限是对数据的浏览功能，因此，数据库只允许超级管理员来完成该高级别的操作。备份的日志也可作为实时跟踪器，实时的监控，是否有非法的用户访问。双管齐下保障数据库的安全。

结束语：人事管理的信息化是高校信息化工作的重中之重，今后的工作和研究中将进一步深入探讨研究，采用先进、适用的软件开发模式和软件开发过程推进系统的改进，使系统更全面、更完善、更适用，真正实现人事管理的信息化。

参考文献：

第7篇：人事系统的必要性范文

[关键词]高等教育；人事管理；工作平台；ISO9000质量管理体系

[中图分类号]G526　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2009)09-0168-03

一、高校人事管理工作的特点和意义

高校是培养高素质创造性人才的摇篮，是知识创新的重要源头，在知识经济时代需要承担起更多的责任。高校人事管理工作不是一般意义上的人事管理，而是指通过制定和完善与高校有关的人事法规，运用科学的原理、原则和方法，对教职员工和人事工作进行有效的组织、计划、决策、指挥和协调等一系列的综合管理活动。其具体工作内容主要包括：制定高校内部人事制度、政策和法规，进行人事决策和组织安排，研究并建立为高校吸引和保留各领域宝贵人才的人事机制，采取适当的措施充分调动起人才的积极性和创造性。因此，高校人事管理工作的水平和效率对于保证学校教学、科研和行政管理工作的正常运转和高效开展具有不可缺少的作用。

高校人事管理工作是高校管理工作的核心，在高校整个管理中占有十分重要的地位。高校通过人事管理使各方面的工作形成一个有机整体。由于各项人事管理措施，直接关系到能否充分调动教职员工的积极性、创造性。因此，科学、配套的人事管理措施，严格、周密的考核、用人制度，是充分调动教职员工的积极性、创造性，合理利用人力资源，提高高校的办学质量与办学效益的关键。因此，高校人事管理工作是关系到高校发展命运的大问题，具有十分重要的意义。

二、高校人事管理工作科学化的必要性

(一)人事管理观念有待改进

传统人事制度是以事为本，侧重于对事务的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了高校教职员工的积极性、主动性、创造性的发挥。广大教职员工是高校的主体，是提高教学质量、促进高校合理运作的核心力量。这就客观上要求高校人事管理转变传统观念，从以事为本转到以人为本上来，从传统的人事管理方法转到以系统化过程管理为模式，以人力资源的开发和利用为核心的人事管理方法上来。同时，应转变人事管理工作人员的自身定位，从管理者的角色转变为服务者，把人的发展、人的解放放到主要地位，在高校真正树立正确、科学的人事管理观念。

(二)人才结构有待优化

从宏观角度分析，高校发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。高校人才的数量和结构比例对高校的发展均有很大影响。最近几年来，高校扩招和大规模的高校合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，这使得目前高校人才数量储备明显不足。在教学、科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏能够在某一领域开展深入研究的人才，尤其是缺乏大师级的领军人物。在管理人员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教育的快速发展。因此，高校人事管理工作任重道远，需要在保证高校各项工作正常开展的情况下，逐步地进行人才结构的调整，使高校的人才结构趋于合理化。

(三)管理人员素质有待提高

目前，高校人事管理人员的综合素质良莠不齐，工作中仍存在着循规蹈矩、过分拘泥于执行现成的政策和法规的现象。一些管理人员为教职工做好服务的意识还很淡薄，不能深入基层调查研究，不能主动地开展工作。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中存在开拓性和创新性不足的问题。因此，有必要加强高校人事管理工作的科学化建设，提高管理人员的道德素养、业务水平和创造性解决问题的能力。

(四)人事管理工作过程有待规范

在高校人事管理工作中，目前的人事管理人员往往以经验为依托，按习惯去实施人事管理活动，不能体现各高校的自身特点和管理科学的最新成果。此外，由于缺乏科学而系统的工作过程管理和评价方法，人事管理人员由于自身素质的差异，使人事管理带有较为明显的随意或僵化的特点，缺乏管理的科学性、规范性和创新性。因此，有必要对人事管理工作的过程本身进行有效地管理，实现高校人事管理工作的科学化。

三、高校人事管理工作科学化的目标

在新时代新形势下，高校要开拓创新求发展，必须全面推进内部改革，人事管理工作的科学化是其中的一个关键环节。高校的发展方向、办学模式、学科建设等重大决策，都需要在用人制度、分配制度、考评制度等各项人事管理制度中得以强化和引导，才能得到全面落实。人事管理工作的科学化是高校改革的重点，又是高校调动广大教职员工的积极性和开拓创新、全面提高学校教学与科研水平的重要保证。

高校人事管理工作的科学化必然要求进行制度改革，无论是管理模式、内部机制的改革，还是学校校内人力资源的重新配置，其目标归根到底都是要建立有利于吸引人才、稳定人才、激励人才的机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围，创建有利于加强骨干队伍建设和调动广大教职工积极性、创造性的制度环境。因此，建设科学、稳定、高效运转的人事管理工作平台是高校人事管理工作科学化的发展目标和重要保障。

四、ISO9000管理体系与高校人事管理工作科学化

ISO9000质量体系是国际标准化组织颁布的关于质量管理和质量保证方面的系列标准，目前已经为诸多国家和地区所等同或等效采用。ISO9000质量体系管理模式是在全面质量管理理论和实践基础上发展起来的质量管理新模式，其核心精神是把质量管理的重点从传统的结果评估转变为生产过程的控制。ISO9000管理体系是一种科学的过程管理体系，高校人事管理工作中采用该体系有利于促进管理的科学化。

基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台采用标准化的过程管理体系，将可以保证高校人事管理工作建立在管理科学和现代前沿技术的基础上，有助于完善高校人才考核测评体系，有助于不断开发和完善高校人力资源管理系统，并且对整个高校人事管理过程进行全程记录和控制，从客观上保证高校人事工作的科学性、标准性和规范性，从思想意识上可以树立全新的管理服务产品观和质量管理观，极大地促进高校人事管理工作规范化、制度化，保证人事管理工作的科学性，促进高校的可持续发展。因此，以ISO9000管理体系为模

板，建立高校人事管理工作平台，对于高校人事管理工作科学化具有重要意义。

五、基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设

采用标准化的过程管理体系是实现高校人事管理工作科学化切实可行的途径。ISO9000管理体系的典型特点是建立文件化的质量管理体系，将质量管理体系的各个方面、各种标准用文件的形式规定下来，从而规范一个相对稳定和程序化的生产过程，并在各个关键环节上实施有效的控制。ISO9000质量管理文件化的特点是高校人事工作实现正规化、法制化、计划化的重要保障。

基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设是一项复杂的系统工程，其实施过程的关键环节是编制质量管理体系文件。质量管理体系文件是质量管理体系运行法规依据和见证的信息及其承载媒体，它包括形成文件的质量方针和质量目标、质量手册、形成文件的程序、组织为确保其过程的有效策划和运行控制所需的文件及质量记录等。按照其具体要求，高校人事工作质量管理体系平台的建立应按照要求，编写所需的各层次文件。

高校人事管理工作质量方针是由高校人事管理人员制定的高校人事管理工作总的质量宗旨和方向。它应与高校的办学思想一致，与高校章程中规定的学校定位、办学宗旨、办学任务、教育形式一致，体现高校长远发展的规划。高校人事管理工作质量目标是人事管理工作在质量方面所追求的目的。质量目标应逐层制定、可测量、与质量方针一致并且满足质量要求。既要适合高校人事工作发展实际需要，又要符合标准要求，便于以目标为中心的各项工作的顺利开展和完成。

高校人事管理工作质量手册是规定高校人事工作质量管理体系平台的重要文件，是质量管理体系文件的重要组成部分。高校人事管理工作质量手册的建立应适合于高校人事管理工作的目标，满足高校对人事管理工作的要求，描述质量管理体系范围及各过程要求和过程之间的相互接口关系，明确各相关人员和部门的质量职责，编制或引用体系各过程所要求的形成文件的程序，确定各过程需开展的质量活动和控制要求，提出人事管理工作质量手册的评审、修改和控制办法。

质量管理体系中的程序文件，是为体系中某项活动或过程的运行途径所进行的规定。程序文件应描述影响有关质量活动或过程的管理、执行、验证或评审人员的职责、权限和相互关系，列出活动的输入、转换、输出内容，规定开展活动应具备的条件，阐明必要的纠正措施等。人事管理工作程序文件的编制过程应遵循质量管理体系的科学性，同时也要考虑到人事管理工作的复杂性和方向性。

作业指导文件用于描述实施各质量活动的可操作性技术细节，是质量管理体系中作业文件的代表。高校人事管理工作作业指导文件是对人事管理工作相关程序文件的支持和对其中某一过程的细化，是对程序文件的一种补充，其制定应本着使高校人事工作有章可循的目的。

质量记录是质量管理体系文件中的一种特殊类型，是阐明质量管理体系所取得的结果或提供质量管理体系所完成活动的证据文件，为执行质量管理体系文件的结果提供客观证据，如管理记录、客观证据和技术记录等。由于人事管理工作的重要性。高校人事管理工作记录应结合高校人事工作的实际情况，如实反映体系的运作过程，并确保记录的运作和填写符合要求。

六、高校人事管理工作平台展望

第8篇：人事系统的必要性范文

关键词: 高校 人事 管理系统

高校人事管理是在一定的人事政策和原则之下,运用科学的方法,执行及调整学校的人事制度,对高校内部的各级各类人员及其人事关系进行组织、协调,做好全校教职工的档案管理、聘任录用、奖惩任免、培训考核、工资福利、社会保障、职称评聘、离退休等工作,以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。高校人事管理工作在高校管理中占据重要地位,良好的人事管理将为高校创造优秀的教学和科研环境,建设合理团结的教职工队伍,提升高校竞争力,增强办学质量,促进高校的发展。

近年来,随着高等教育事业的不断发展和体制改革的进一步深化,越来越多的高校不断扩大办学规模,人事管理的业务量日益增大,业务种类显著增多,服务要求不断提高,迫切要求高校人事管理从被动的事务管理转向主动的人力资源开发及服务,相应的管理工作手段也应从传统的手工方式向数字化方式转变。由此,将当代信息技术与高校人事管理相结合,建立一个集全校教职员工档案管理、薪酬分配、社会保障、职称评聘、岗位聘任、年度考核、干部任免、数据统计与上报、信息的采集与运用等为一体的高校人事管理系统,对人事信息进行科学有效的系统化管理,显得尤为重要。

一、高校人事管理系统建设的必要性

(一)提高人事管理工作的效率和服务质量

人事管理工作是十分繁杂琐碎的例行性事务工作,涉及大量的机构、编制、岗位、人员数、工资等信息,人事管理人员几乎每天都要处理信息的查询、统计、收集、整理、存储、归档等事项。这些大部分都是基于经验的重复劳动,但又是人事管理中不可或缺的基本事务。每逢校内管理体制改革、机构调整、干部任免、工资变动、专业技术职务评聘等较大的人事管理事务及年报、月报等统计工作时,大量的信息处理需要占用管理人员很多时间,手工操作效率低且容易出错。

目前高校的人事管理整体效率偏低,主要出于两个原因:一是信息冗余,维护困难。各个管理部门都拥有各自独立的人事基础信息库,部门之间缺乏信息共享,从而造成人事信息的重复建设,客观上导致了大量冗余信息的存在,同时动辄上百个字段的信息库的维护工作量极大;二是信息不够精确。由于各部门的信息来源、使用目的、统计口径不尽相同,以及大量冗余信息的存在,导致采集到的信息存在一定的偏差甚至错误。

因此,迫切需要有一套高效的管理系统使人事管理各项事务科学化和规范化,运用计算机自动处理和有序管理人事信息管理、员工考勤、薪资计算等定量问题,一定程度上实现无纸化办公,降低人力、物力的消耗,实时动态提供准确的人事信息,使人事管理工作者从原始复杂的人工管理中解脱出来,将更多的时间和精力投入到人事管理的理论思考和战略决策中。

(二)实现领导利用人事信息进行决策的需要

人事信息是高校的重要资源,也是高校人才科学配置的重要依据。高效的人事管理信息系统将利用人事信息数据库,达到信息资源共享,客观、准确地反映出各单位的教职工队伍的实际情况及动态变化,获得各种统计分析报告,为师资队伍建设提供准确依据。例如,师资信息如年龄结构、学历结构、职务结构、岗位结构等可为人才引进、教师培训、职称评聘提供重要依据。同时,人事信息具有很强的时效性,从教职工的继续教育培训、职称评聘、人才的引进与调出到人事政策的制定等,每个过程都是动态变化的,因此,高校人事管理的科学性,离不开实时的人事信息数据分析。只有掌握准确全面及时的人事信息,才能为学校领导的科学化决策提供全面的参考信息,方便快捷地将原来分散在各部门的人事信息进行有机的组织和管理,实现学校人才资源的有效开发和管理。

(三)为学校各部门和教职工提供各种增值服务

所有教职工可借助人事管理系统这一平台快速了解人事信息。首先系统可以迅速统计人员的学历、职称情况,从而方便各部门制定下一步的人才规划。其次,系统可以成为学校人事管理的纽带,利用校园网、手机查询等方式为人事部门之外的其他管理人员及教职工提供各种自助式服务。比如重要领导可以在网上查看师资队伍的年龄、职称、学缘结构,重要员工的信息、员工绩效等;教职工可以对所需的人事信息及相关政策法规进行快速查询,各部门也无需在答复重复的事务性工作上花费大量的时间和精力,使得管理从以前的相对封闭变得开放,学校全体人员均能参与人事管理活动中,变滞后管理为超前管理。

二、高校人事管理系统的现状

总体来说,目前各高校内部人事管理系统的发展并不理想。表现为一是缺乏较完整、全面、实用的高校人事管理系统,传统的人事管理系统多是以教职工档案管理为主,只是停留在单纯的事务性管理工作上,在具体工作中主要表现为对基础数据库的查阅和改动,处于封闭式管理状态,不能满足开放式、跨平台和多级管理的要求。二是即便有较大的人事管理系统,也缺少适合高校特征的功能和模块,无法满足高校多元化的数据处理需求,与高校人事管理要求存在一定的差距。具体表现为以下几个特点。

(一)数据共享性不高

部分高校仅限于人事部门内部使用人事管理系统,没有实现真正的数字化校园建设目标,而更多的高校则使用单机版人事管理系统,确实可以把管理人员从繁杂的录入、统计工作中解脱出来,但也有其硬伤。主要问题就是人事信息的管理存在部门化现象,如教师的教学信息归属教务部门管理,教师的科研业绩则归属科研部门管理,结果是各部门均有面向特定功能、基于不同技术和应用模式的数据库软件,对信息维护的依据不尽相同,缺乏信息自动转换和共享功能,导致了人事基础信息的多头建立、信息管理零乱。操作人员需要频繁地在各种系统之间来回切换,严重影响了人事信息管理的工作效率和信息的准确率,很难从中提取有价值的信息,满足校内各职能部门、上级劳动人事部门的业务需求。

(二)系统适应性局限

有些高校在数字化校园建设过程中开发设计了适合本校特征的人事管理模块,但大多是采用C/S模式的单机版模式,只能应用在有限的局域网内,很大程度上限制了管理信息系统的功能扩展,而由于当时网络技术和信息管理软件本身的局限性,这些系统大多缺乏灵活性,适应系统环境较差,目前面临着升级困难、资源共享不充分等问题,已不能适应现代工作的要求。

(三)业务功能性缺乏

现有人事管理系统在开发时,很多功能模块是从信息管理系统演变而来的,从单一的人事行政管理业务需求角度出发设计,局限于人事信息管理、考勤管理、薪酬管理三大功能,缺乏人才资源管理相关的业务领域及决策分析这个重要环节,而且在整体性、前瞻性和集成性方面仍有很大的欠缺。例如,仅提供日常的师资管理、劳资管理,忽视诸如专任教师职称年龄情况比、各类人员工资发放比例分析等重要信息。这些数据通常是辅助决策的关键,但却无法直接得到。

(四)管理智能性欠缺

目前所用的人事管理系统通常不够智能,不能及时在具有时效性的工作上给予管理人员提醒,比如每月为退休人员办理退休手续,某位教师的职称评定年限已到,需要准备材料,等等,若由于疏忽遗漏造成的失误往往影响到双方的工作情绪。

三、新型人事管理系统的构建

信息时代对管理信息系统提出了新的要求。一个现代化的管理信息系统应该能够显著提高办公效率、降低办公成本、充分利用内部资源、加快工作流程、适应环境的变化。

(一)开发模式的选择

目前的人事管理系统存在的缺陷很大一部分是由于采用C/S应用模式而产生的硬伤。面对跨地域管理方式,C/S模式在数据共享、远程操作方面存在困难,同时要为地理较分散的众多客户端安装和升级系统,耗费人力物力。

随着Internet技术应用范围的日益扩大,可移植性好、界面通用、易于掌握和易于维护的B/S应用模式应运而生。基于B/S模式的管理系统存在以下特点,很好地解决了上述问题:①灵活的多级分布结构,能实现不同人员,从不同地点、以不同的方式访问和操作共同的数据库,并能有效地保护数据平台和管理访问权限。②将客户端操作简化,客户端可以通过桌面浏览器方便使用。③便于系统维护,几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端,仅需通过更新服务器端的软件就可以实现系统功能的升级。基于该模式可构建一套具有实用性、通用性的,与教务系统、科研系统等无缝连接的人事管理系统。

(二)开发实例

基于上述分析,我所在的高校拟初步建立一种新的基于Web技术的人事管理系统。本系统将基于Web技术的构建,采用B/S操作模式、Oracle 9i的数据库支持,系统开放,操作界面简单,集中式管理,不同地点远程用户和校内局域网用户等多用户在权限允许范围内可以直接通过浏览器访问服务器,实现动态、实时的数据查询、新增、修改和删除工作。

系统在管理上采用分层管理模式,分为操作层、系统管理层和层。在具体设计时,按照功能模块划分,结合学校自身情况,设计了七个系统功能模块:教职工管理模块、人事业务管理模块、劳资业务管理模块、师资业务管理模块、高层次人才管理模块、分类查询与报表统计模块、日常信息维护模块。(见图1)

图1 系统功能模块

新型人事管理系统具备以下特点:①基于网络数据库平台。对唯一数据库进行管理,各部门可自动获取最新的、相关的人事数据,甚至可以直接在网页上进行打印输出,轻松实现信息共享,同时有效减少客户端的维护量。②高度模块化,具有良好的可扩充性。随时随地添加数据,避免信息量不足的问题和资源的重复浪费。③提供与Word和Excel等表格和文档工具的无缝连接。可灵活使用文档和报表编辑,方便用户操作,既做到了功能扩充,又保证了界面统一。④安全性高。引入多级权限管理,对全校教职工按参与角色划分为:系统管理员、二级部门负责人和人事秘书、决策者和主管领导、普通用户四类,按类对用户的权限进行合理分配,使四类用户都有特定的功能的维护权和查询权。程序在每个页面都进行身份和权限的验证,防止非法用户绕过系统登录界面进入系统其它页面,或者不具有管理功能的用户进入管理模块,从而充分确保系统信息的安全保密性。

四、结语

高校人事管理系统建设,不仅能提高人事资源的利用率和管理工作的效率,简化和规范办事程序,而且能与教学、科研等部门信息共享,逐步实现人事信息科学有效的系统化管理。当前,高校人事管理的重心正在从传统的基础性工作向突出人才队伍建设、引进和培养高层次人才、创造有利于人才发展的体制等方面转移。充分利用学校基础人事信息,深入挖掘信息价值,提高人才管理与服务水平,主动服务领导决策,是今后高校人事管理系统发展的方向。

参考文献:

[1]贺海宏,张安宣.高校人事管理信息化的现状和前景刍议[J].教育信息化,2003,(9):10.

[2]姜真杰,程军.高校人力资源管理信息系统的设计[J].浙江林学院学报,2003,20(1):98-101.

[3]陆雅君.高校人事信息管理中存在的问题和对策探讨[J].常州工学院学报,2006,(8):94-96.

第9篇：人事系统的必要性范文

关键词：档案；数字化；建设

1 引言

我国档案管理的数字化起步较晚，还存在着诸多问题，例如档案数字化安全建设不足、软硬件配套措施跟不上、管理模式老化、信息数据库建设落后、缺乏专业的人才等等，因此，我国的档案数字化建设工作还有待加强。

2 档案信息化发展的必要性

2.1 信息社会的需要

档案信息化建设的必要性近年来，社会信息化进程逐渐加快，信息资源成为人类社会经济活动的重要战略资源，而人事档案作为个人成长历史的重要载体，其在人力资源管理中的重要性日益凸显，加上信息技术的发展和人事档案管理开放化、社会化转变，为人事档案管理信息化建设提供了条件，这是时展的必然趋势，也是我国信息化管理工作的迫切需要。

2.2 档案信息安全性的需要

档案信息化管理主要以计算机技术和网络技术为支撑，改变了传统的以纸质承载重要信息的方法，档案信息通过电子文件保存在计算机内，不仅能够为人事管理提供全面信息，还能有效避免信息的丢失，可见，进行人事档案管理信息化建设对于保证档案信息的安全、提供档案资源利用率具有重要意义。

2.3 档案工作效率提升的需要

在人事档案管理中必然会涉及大量新信息，通过网络可以加快更新速度，对本部门管理范围内的档案信息进行实时更新，实现资源共享，消除传统纸质信息更新的繁琐工作，降低工作人员的劳动量，使管理人员有更多时间扩充知识，有利于提高工作人员的业务水平。

3 档案数字化管理中存在的问题

3.1 档案数字化人才缺乏

在实际的操作中，部门这方面的管理工作不是太重视，很少去培养专业人员去从事档案数字化管理工作，认为没有必要大费周章的培养这样一个专业人才，只需要利用兼职人员去看管这些资料就可以了，大多数的档案数字化管理工作还停留在原始、粗放的工作层面。即使购买了档案管理软件，在加之计算机技术的应用，这样就可以使管理工作变得简洁一些，但是由于缺乏专业的技术人才，没有充分的发挥大数据知识的应用，致使档案管理工作仍处于初始阶段。

3.2 档案数字化安全建设不足

档案由于其涉及到人员的各项私密资料，因袭对安全性要求很高。但是现阶段我国档案安全工作落实的不够，数据备份不及时，系统存在安全漏洞等方面，档案系统一旦遭受到黑客的攻击导致档案泄露，其造成的影响将难以估计。

3.3 管理模式老化

传统的档案管理主要存在以下几个方面的问题：一是档案操作都是由人工完成，不仅效率低下，而且很容易发生错误录入的情况；二是档案流动起来比较麻烦，单位内部以及各单位之间缺乏有效的档案流通机制；三是档案更新起来比较慢，很多人的档案资料还是停留在好年前的状态，给工作带来了很大的不便；四是存在监管漏洞，档案管理部门一般都是独立存在，缺少相关部门的监督。

3.4 软硬件配套措施不足

一方面传统的档案管理大都还是使用一些硬件比较落后的设备，跟不上现代化的要求，很多人事部门用的电脑还是十年前的电脑，容易出现死机等毛病，没有备份的硬盘，一旦出现问题档案资料很容易丢失；另一方面，配套的软件也跟不上档案管理的要求，老的管理软件在管理方式有待改进。软硬件的配套设施是档案数字化管理的基础和保障，一定要满足要求。

3.5 信息数据库建设落后

数据库建设工作是档案数字化建设的基础，但是在档案录入上，有时为了赶进度只是录入了最基本的信息，导致档案信息数据库不完整，这就造成了日后对档案的筛选和管理的不便。信息数据库更新的不及时也会导致档案的一系列问题。

4 档案数字化建设的对策

4.1 提升档案管理人员的专业素质

传统的档案管理方法不能适应新形式下档案管理数字化的要求，一方面要对相关工作人员进行培训，以适应工作要求。另一方面可以招聘那些数字化管理素质较高的人员。此外，政府还可以与高校进行合作，针对岗位的特点培养专门的高校人才，毕业以后政府为其提供实习机会或就业岗位。此外，档案的数字化管理对人员的道德品质提出了更高的要求，应该注意对相关工作人员加强这样面的培养，以保证档案管理工作的专业性和安全性。

4.2 强化档案管理的法律法规，建立档案数字化标准

档案部门首先要制定出档案数字化管理的规章制度，保障具体工作的充分落实；其次要建立档案数字化标准，例如在档案的数字化录入时规定包含哪些方面的信息、信息多久更新一次、信息的维护操作等。在法规与标准的制定时一方面要邀请相关专家以座谈会的形式进行讨论，另一方面也要通过调查问卷，实地调查等手段收集民众的意见，以此建立起一个科学、有效、规范的数字化档案运行机制。

4.3 加大档案数字化软硬件设施的投入

在硬件方面，计算机相比传统档案的纸质录入有着效率高、保存时间长、成本低、更新快等优点。由于档案的特殊性，对计算机的性能和稳定性要求比较高，因此应加大对计算机硬件的投入；在软件方面，由于档案的机密性以及安全性要求比较高，如何保障安全稳定的实现档案信息的保管是档案部门需要解决的问题。此外，档案管理部门需要拿出专门的资金来进行软件的更新与维护，确保软件的平稳安全运行。

4.4 建设档案信息数据库

由于档案的数据都是百万量级的，因此建立档案数据库显得非常必要。档案数据库的建立要满足一下几个方面的要求，一是实现的信息的准确录入和删除操作、二是实现数据库的动态更新、三是实现档案更新的及时性、四是实现档案数据的长期保存、五是保证档案数据在数据库中的安全性。档案数据库的建立不仅可以极大的减少工作人员的工作量，而且可以实现档案数据及时更新，使数据管理起来更加方方便。

4.5 建立档案资源共享机制

档案资源共享机制是指在档案管理部门与其他档案部门建立起档案的共享机制，包含三个层次的共享：管理部门内部的共享、档案部门内部的共享、管理部门和管理部门的共享。在具体的实现方式上，管理部门和档案管理部门内部资源共享主要是通过局域网来实现的。此外还可以建立档案信息网站，为外部人员提供查询平台，这方面可以学习美国的经验，为申请者提供档案查看和修改服务。

4.6 提升网站建设水平，构建信息交流平台

在内部局域网、互联网和对接软件的基础上建立综合的档案服务网站。把过去静态的档案管理转变为动态的档案管理，利用该网站的建设实现对人事局决策、档案管理、对外服务等方面的帮助。网站的开发工作既可以自己招聘组建专门的开发团队，也可以把开发建设工作整体外包给第三方软件开发企业，并且要定期对网站进行检查，确保其运行稳定，最终形成一个完善的数字化档案管理综合服务网站。

5 总结

本文分析了档案数字化建设的必要性，讨论了档案数字化建设中常见的一些问题进行了分析，并针对问题给出了一些建议，例如加大档案数字化软硬件设施的投入、提升档案管理人员的专业素质、提升网站建设水平、建立档案资源共享机制等，希望能对我国档案建设数字化有所帮助。

参考文献

[1]高丽红.档案管理数字化建设思考.合作经济与科技，2009.

[2]张凤霞.我国档案管理数字化建设的若干问题探讨.集团经济研究，2006.

[3]邓绍兴.档案的历史沿革出自[J].中国人才，2002.