人事工作管理制度精选(九篇)

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第1篇：人事工作管理制度范文

第一条为进一步强化行政管理，推进政府机关依法行政，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国行政监察法》等有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法适用于我市各级行政机关和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织以及国家行政机关依法委托的组织（以下简称行政机关和组织）及其工作人员。

第三条本办法所称行政告诫，是指行政机关和组织及其工作人员在行政管理工作中，因故意或过失，未履行或未正确履行职责，损害了行政管理相对人的合法权益，其行为尚未达到追究纪律责任，而对其进行劝诫、警告。

第四条实施行政告诫，坚持实事求是、有错必究，加强教育与改进工作相结合的原则。

第五条违反本办法所列行为情节严重，构成违纪的，依据有关规定追究纪律责任；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。

第二章行政告诫事项

第六条行政机关和组织工作人员有下列行为之一的，对有关责任人实施行政告诫：

（一）不严格执行法律、法规、规章以及政府政策规定的；

（二）实行首问负责制的机关不遵守首问负责工作制度，经批评教育仍不改正的；

（三）不认真执行政务公开有关规定，不按规定程序办理工作事项的；

（四）无正当理由，累计2次未按公开承诺时限，办结有关事项的；

（五）对职权范围内的事项漏办、误办累计2次及以上的；

（六）因工作作风懒散，纪律松弛造成工作失误或贻误工作，造成不良影响的；

（七）执行公务语言不文明、行为粗暴、态度蛮横、作风武断，经批评教育仍不改正的；

（八）对行政效能投诉推诿、敷衍，不认真调查或不按规定时限办结的；

（九）工作推诿、搪塞、扯皮，有故意刁难行为的；

（十）其他需要给予行政告诫的。

第七条行政机关和组织有下列行为之一的，对其主要负责人实施行政告诫：

（一）未按规定建立岗位责任制、首问负责制、一次性告知制、AB角工作制、限时办结制、公开承诺制、效能考评制和失职追究制等8项基本制度，或者未认真执行、落实基本制度的；

（二）所属工作人员工作效率低下、作风懒散、行为粗暴、纪律涣散，造成不良影响的；

（三）对上级或有关部门转交应当受理的行政效能投诉事项，不按规定时限办结的；

（四）不配合或干扰对行政效能投诉事项的调查核实，给查处工作造成困难的；

（五）其他需要行政告诫的。

第八条受到行政告诫的工作人员，按照下列方式处理：

（一）1年内被行政告诫1次的，取消本年度评优资格；

（二）1年内被行政告诫2次或历年累计被行政告诫2次的，通报批评；

（三）历年累计被行政告诫3次的，调离工作岗位。

第三章行政告诫权限

第九条实施行政告诫按照干部管理权限实施。

第十条对政府工作部门主要负责人实施行政告诫，由行政监察机关向本级人民政府提出意见，报本级人民政府同意后，由行政监察机关下达行政告诫决定。其中，按照本办法第八条第（三）项处理的，由有关机关按照规定的程序办理。

第十一条对本级人民政府任命的工作人员实施行政告诫，由行政监察机关直接作出行政告诫决定，报本级人民政府备案。其中，按照本办法第八条第（三）项处理的，由行政监察机关向本级人民政府提出意见，报本级人民政府同意后，由有关机关按照规定的程序办理。

第十二条对其他工作人员实施行政告诫，由其主管机关负责调查核实，作出处理决定。

第四章行政告诫程序

第十三条行政监察机关或被投诉对象主管机关负责，受理公民、法人和其他组织对行政机关及其工作人员存在本办法第六、七条所列行为的投诉。

第十四条受理机关收到投诉后，应当予以登记，并按照分级负责、归口办理的原则处理。对需要调查核实的投诉问题，要在5个工作日内完成；情况复杂的，经受理机关分管负责人批准，可以适当延长调查核实期限，但延长期限不得超过5个工作日。

第十五条对投诉问题的调查核实，按照以下程序办理：

（一）经受理机关分管负责人同意，对投诉问题进行调查核实；

（二）调查核实投诉问题，应依法收集证据，全面客观地了解情况，查清事实；

（三）调查核实认定的事实，应告知被投诉对象，听取其陈述和申辩；

（四）调查核实工作结束后，应形成调查核实书面报告，向受理机关负责人报告。

第十六条受理机关应根据调查核实的事实情况，准确区分责任，领导成员集体讨论作出相应的处理建议或处理决定。

第十七条受理机关应将给予行政告诫或者不予行政告诫的决定，以书面形式通知被投诉对象。

第十八条给予行政告诫应下达行政告诫决定书，行政告诫决定自作出之日起生效。

第十九条对行政告诫决定不服的，行政告诫对象应在收到行政告诫决定书后30日内，向原处理机关申请复审；也可以直接向行政监察机关申诉。受理机关在收到书面申诉之日起15个工作日内作出复审决定，并给予书面答复。

申诉、复审期间，原决定继续执行，但受理机关认为需要停止执行的除外。

第二十条对实名投诉人，受理机关应当以适当方式告知其决定结果。投诉人对投诉处理不满意的，可要求受理机关复查或向其上一级主管部门投诉。

第五章纪律

第二十一条被投诉人员应当配合调查核实工作。阻挠或干预调查核实工作的，受理机关可会同相关部门暂停其工作。

第二十二条行政告诫实行回避制度，参与行政告诫调查核实工作的人员与被投诉人、投诉人有血缘、亲属关系，或其他可能影响公正实施调查核实关系的，应当主动提出回避申请。

被投诉人和投诉人，有权向受理机关要求上述调查核实工作人员回避。

第二十三条受理机关、、，作出的调查核实结论与事实出现重大偏差的，应当依照有关规定，追究相关责任人的责任。

第二十四条受理机关应当为投诉人保密。因泄密使投诉人遭到打击报复的，应当按规定追究相关人员的责任。

第六章附则

第二十五条实施行政告诫，法律、法规、规章另有规定的，从其规定。

第2篇：人事工作管理制度范文

关键词：人事；人事档案；问题；对策

人事制度是随着社会需求发展而出现的一种人事管理模式，是通过工作者依照相关法律法规对认识档案、纳税管理、社保缴纳能人事服务项目经营统一管理，而这一管理方式主要是以委托的形式进行。医院中使用这种人事管理方式对认识档案进行管理能够提高档案管理质量，使档案的价值得到充分发挥，使医院的人才资源配置结构得到优化，对医院人才管理效果增强及档案管理水平提高具有非常重要的意义，对这种方式下的人事档案管理方式进行优化能在推动我国档案管理事业发展的同时为我国医院体系的发展建设做出贡献。

1 人事档案管理方面存在一些问题

1.1 医院和机构之间职责不清

医院在推行人事制度时，与人事机构签订委托协议时，没有详细明确双方的职责、权利和义务，缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事人员的档案管理情况来看，在的初期，当事人的档案存放在人才交流中心，在以后工作中，由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上，人事制度未能真正发挥其应有的作用。

1.2 人事档案的开发和利用存在困难

人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础，在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”，即人事的当事人口常事务由医院管理，人事档案则由人事机构管理。实际操作中发现，对医院来说，在对人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时，必须要联系人事机构，将当事人的档案借回查阅，或是在人事机构查阅，这给工作带来极大的不便，同时也严重地影响了工作效率。

1.3 人事档案管理手段落后，管理水平低

目前的人事档案管理方法落后，通常依靠传统的手工操作，档案的保管和整理条件简陋，缺乏现代化的档案管理技术，人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备，以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展，医护队伍不断壮大，人事人员数量不断增加，加上人才流动的口益频繁，提高人事档案的利用效能迫在眉睫，而现有的管理手段和管理水平已不能适应口趋繁重的工作需要。

2 针对人事档案管理中存在问题采取的对策和建议

2.1 转变观念，提高认识，提升档案管理工作的服务质量和服务水平

人事制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料，社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风，时刻树立以人为本的观念，明确服务方向，增强服务他人、方便他人的服务意识，提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施，提高服务质量和水平，为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。

2.2 制定符合人员人事档案管理实际的管理流程

随着医院人事制度改革的不断深入，原有在编职工逐步达龄退休，以及医院发展的需要，人事的覆盖范围在逐渐扩大，人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面，建立人事机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程等，使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。

2.3 建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队

档案管理人员是档案管理的主体，所以档案管理工作者的综合素质对档案管理工作的水平而言是非常重要的。如果档案管理工作的专业水平不高、技能不成熟、专业知识掌握不牢固、那么档案管理的效率和质量都不会很高。因此，要求医院的档案管理委托部门建立高素质、高专业性的档案管理队伍，要求该队伍中的档案管理人员都拥有严谨的工作态度和较高的职业道德，最重要的是要求改队伍中的所有档案管理人员都能够具备全面的专业知识储备和较高的职业技能水平，这样才能使人事档案管理的效率得到最大程度提升，为医院认识体制转型奠定坚实基础。

2.4 实现人事档案的数字化、网络化

随着先进的科学技术在档案管理中的应用，档案管理工作逐渐向数字化、信息化方向发展，目前通过网络对档案信息进行管理已经成为一个非常重要的途径，对档案管理的质量提升及效率增强非常重要。医院认识档案是对医院工作人员的主要信息进行记载的主体，是对医务人才进行全面了解的重要途径。传统的档案管理方式在对档案进行管理时重点是对档案进行保准及管理，确保档案管理的安全程度和完整程度，而对档案资源的开发和利用并不是十分重视。

然而，档案管理工作是有档案保存及资源利用共同组成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么档案的管理水平将始终不能得到提高。而电子信息技术在人事档案管理工作中的应用可以加大提高档案管理工作的效率，通过建立信息化、数字化的认识档案可以减少档案管理工作中的多种不安全因素，使得纸质档案管理中的一些不足之处得到了弥补。

另外，工作人员还可以对传统的纸质档案进行编号管理，然后将档案进行管理，根据档案的世界分类情况将档案信息录入电子管理系统中，建立统一的医院人事资源信息库，这样也能够节约很多档案查找的时间，使纸质档案管理及利用的效率得到提高，这样可以解决传统档案管理工作中人档分离的不足。通过电子信息化管理，档案管理的效率能够得到增强，而对档案资源开发利用的客观性具有积极性意义，促进人事资源管理结构优化。

结束语

综上所述，随着社会发展需求改变，将人事制度引入到医院人事档案管理工作中是档案事业发展的必然趋势。使用模式对医院人事档案进行管理能够在很大程度上增强档案管理的灵活性，对医院系统人才资源优化配置具有十分重要的意义。采用这种方式进行医院人事档案管理工作能够使得档案价值得到充分发掘和利用，同时也能提高档案管理效率，增强档案管理质量，为我国档案事业进一步稳定发展创造了前提，对我国医院体制改革具有至关重要的作用。

参考文献

第3篇：人事工作管理制度范文

一、引言

对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。

二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标

目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。

三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用

（一）精细人事管理制度以及工作流程

1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。

（二）精细工作模式

目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。

（三）精细化绩效考核与薪酬管理

在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。

四、结语

第4篇：人事工作管理制度范文

关键词：高校；人事；人事制度

文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）03-202-02

高校人事制度是在适应社会主义市场经济发展和高校人事制度改革过程中所产生的一种新型的人事管理制度，是人事工作走向规范化和专业化的标志。实行人事制度，是高校用人制度和模式与社会接轨的一种积极的探索和实践，使人事制度对高校人事制度改革起到积极的推动作用，对于高校的发展有着十分重要的意义。

一、高校人事制度简述

（一）高校人事制度的内涵

高校人事制度是高校人事管理社会化的服务方式，是政府人事机构为校职工提供人事管理的一种服务工作的方式，最大特点是高校人事工作的社会化。人事制度是高校人才所有权与使用权分离的技术手段。使用权和所有权真正分离使得高校拥有真正的用人自，既解放了人才，又解放了学校，使高校与人才能更加主动、自由地进入市场，择其所需，实现人力资源的最佳配置。

（二）高校人事制度的意义

高校实行人事制度是内部管理制度改革的突破口，对于高校的发展具有重要的意义。

首先，通过人事，对人才实行的是社会化管理，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由，有利于人才的合理流动。

其次，实现人档分开，有利于推进高校人事管理向人力资源开发的转变。人事方面的大量工作由单位来承担，使高校人事部门从具体琐碎的人事管理业务中脱出身来，提高办事效率，促使高校将主要精力放在办学上，提高教学质量和科研水平。

最后，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。克服长期以来人员统包统配的弊端，建立内部竞争机制，通过择优汰劣，解决人浮于事、能进不能出、能上不能下以及想要的进不来、不想要的出不去等问题，从而有效地实现人员管理上的良性循环。

二、高校实施人事管理制度存在的主要问题

（一）高校人事制度的不彻底性分析

大多数高校实行的人事制度一般都由人事人员在担任高级技术人员职务或晋升处级以上干部后，人事关系可以调入校内的规定。高校本身的特性决定高校需要稳定的高级管理人才和技术人才队伍来提供稳定的教学、科研质量的保障。这一方面体现在高校人事人员聘任合同期限要比企业职工的合同期长，因为对于学术研究来讲，在教学科研岗位上的人员需要连续性的知识积累经验，需要相对稳定，要给予相对长的时间才能使他的教学科研潜能得到表现；另一方面高校的高级专业技术队伍的教师和管理层的干部都是属于学校中的核心层次人员，在高校的学术队伍和管理队伍建设中都发挥着重要的作用，是高校得以可持续发展的支柱力量，所以对这部分人员应该在制度上加以保障，解除这部分人员的后顾之忧。但是目前对高层次人员的人事关系调入学校的规定是把这部分人员重新并入到老的用人体系中，有显性的人事聘用合同又转入到隐性的“终身制”中，有悖于高校人事制度改革建立新的用人制度的初衷。

（二）人事制度下对于被引进人才而言容易产生的现象

人事制度下人才的引进是以合同形成的契约，人才和学校之间的关系是非常简单的，也是十分脆弱的，缺乏事业基础和感情基础，缺乏归属感和稳定感。一方面，教师在心理上对学校没有太多的依恋，找不到主人的感觉，形成了除关心考核指标之外，对学校在其他方面的管理和发展漠不关心。另一方面，在市场经济的大环境中，一旦发生工作、收入、人际关系等方面的矛盾，难免会发生随时跳槽的现象。

（三）从被人员对人事的认识不足层面分析

长期以来受传统观念的束缚，为数众多的单位对人事制度这种新的人事管理方式缺乏了解，甚至心存疑虑。多数不少教职工的观念仍停留在原有的管理模式上，传统的人事管理概念的影响根深蒂固，对用人单位依赖性很强，缺乏改革意识和危机感，担心实行人事后，自己被推向了社会，特别是博士等等学历的人才抵触情绪较大。这是高校推进人事制度仍然面临的很大的问题。

三、完善高校人事制度的对策研究

（一）转变用人观念，加大宣传力度

采取多种形式，多种渠道广泛宣传人事制度，使得高校及教职工了解人事制度，推行人事制度的原因及优越性等，引导教职工转变观念，增强在市场经济条件下的承受能力，激发他们的积极性。同时，在推行人事的工作中，一定要严格执行党和国家有关人事管理方面的路线、方针、政策和法规，维护单位用人自。另外，人事业务要逐渐规范，要开拓新领域，逐渐拓宽服务范围，不断提高服务质量，完善服务手段，使人事成为用人单位和各类人才的自觉行动，成为社会化管理和社会化服务的主渠道。

（二）完善社会保障体系，消除人才的后顾之忧

建立完善的社会保障体系和健全的配套措施是推进高校人事制度的关键。高校改革人事管理制度的最终目的是发现人才、留住人才，减掉冗员。健全的配套措施主要包括建立专业技术任职资格的社会评审体系；改革现行的户籍制度，实现人户分离；深化住房制度改革，完善住房公积金制度等等。同时，还必须建立具有权威性的人事争议仲裁机构，解决人事纠纷。

（三）建立一支高素质的高校人事工作队伍

高校人事工作是一个新领域，政策性、专业性、技术性都很强，其工作成效直接关系着高校的效益、人事的发展、人事工作的形象和声誉。因而高校人事工作需要有较高政策、业务素质的人员担任。高校应要下大力气抓紧抓好。（1）抓紧对现有人员的业务培训，重点进行政策法规、信息管理、业务操作技能等方面的更新知识培训；（2）优化人员结构，尽快充实一批知识层次高、精通人事业务的专门人才；（3）强化服务意识，牢固树立客户第一、服务至上的观念。

（四）主动联系，实现高校与人才市场接口的合法与畅通

高校人事工作是一个新领域，政策性、专业性、技术性都很强，其工作成效直接关系到高校的发展、人事制度改革的进程和人才的流动与发展。为进一步深化高校人事制度改革，实现高校人事工作社会化，也为了更好地开展人事工作，高校应主动与人才市场取得联系，建立双方合作关系，共同推进人事事业的发展。

四、结语

人事制度作为一种新的人事管理形式，需要我们在实践中不断探索和总结，才能使其更好地为高校的人事制度改革服务。应尽快开发和研究有关人事新技术，提高人事管理水平，促进高校人事制度的不断发展和完善，从而促进我国高校更好地发展。

参考文献：

［1］胡林龙.论高校人事关系［J］.教育科学，2006，(12)：66-67.

［2］唐永泽.改革高校人事分配制度的深层思考［J］.中国高等教育，2002，13(4)：28-30.

［3］［5］刘福奇.高等学校推行人事制度的探讨［J］.黑龙江高教研究，2005，(6).

第5篇：人事工作管理制度范文

关键词：现代企业；人事管理；问题；策略

随着市场竞争的日益加剧，人才是企业核心竞争力的重要保障，只有保证源源不断的人才储备，才能在激烈的市场竞争下屹立不倒。人事工作包括企业人员的计划、组织、协调等一系列管理活动，关系到企业各项经营活动的顺利开展。而知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，只有打破传统的束缚，不断的改善优化人事工作的管理活动，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展【1】。

一、现代企业人事管理概述

现代企业的人事管理从广义上讲包括人的管理及事的管理，坚持“以人为本”的发展观，着重突出了对人的管理及重视。这与传统的人事管理观念有较大的区别，传统的人事管理着眼于企业的各项经营管理活动，以利益最大化为标准，强调对事物的管理【2】。而在市场环境的变革之下，人才的力量已不容小觑，只有强调对人的管理，才能保证企业稳健、持续的发展。

首先，现代企业人事管理在人力资源的管理重点上发生了一定的偏移，不仅着重对人员的招聘、培训及管理等基础性工作，也加强了对人事成本、晋升平台、职业规划以及岗位轮换等方面的管理。

其次，现代企业人事管理在管理方法上做出了一定的创新，化被动为主动，通过采取绩效考核制度制定有效的激励机制，激发员工的工作热情。

最后，现代企业的人事管理不仅能够实现单一职能部门的功能，还能有效连接各部门，实现共同管理，参与管理战略的决策与执行。

二、现代企业人事管理工作存在的问题

企业核心竞争力的关键性因素就是人才管理，我国企业的人事管理在激烈的市场经济之下不断变革，然而管理机制还不够成熟，在管理方式上也存在一系列的问题，例如招聘制度的不合理，绩效制度的不科学等，造成较大的人才流失率。本文主要从以下几个方面分析企业人事管理工作中遇到的问题：

（一）招聘制度不合理

人才引进是企业人事工作开展的先决条件。社会在不断发展，若管理者依旧拘泥于传统的管理观念，将无法为企业获取有效的人才储备。目前，多数国有企事业单位的招聘存在形式化的特点，表面上办的风风火火，实际上录用人员早已内定，失去了公平、公正性，也无法实现人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民营企业在人才的聘用上更是缺乏一定的原则性，招聘信息混乱、失真，劳动合同含糊不清，使工作人员的利益无法保障，这更是加剧了人才的流失，使企业无法健康有序的向前发展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的选拔、培训、调配、晋升等一系列活动，而大部分公司缺乏完整的管理机制。不能将其真正落实下来，部门之间无法协调统一，战略规划不能有效实施，造成企业经济效益的降低【4】。

（三）绩效考核不科学

大部分中小型企业的绩效考核制度不够科学，考核指标含糊不清，且与实际工作效益的相关性不大，不能起到激励员工的作用。甚至部分企业的奖惩制度本末倒置，对员工反而起到反作用效应，不能给员工营造一个积极的工作氛围。

（四）晋升机制不公平

对人才工作潜力的开发是企业的义务及责任，只有充分考虑了员工的发展前景，为其制定合理的职业规划，才能达到个人利益与企业利益的统一。大部分企业的晋升机制不够公平合理，员工的付出与回报无法成正比。

（五）管理观念不重视

人事管理工作是各生产部门实际效益产出情况的关键，而大部分公司对人事工作的重视度不高，缺乏创新的管理观念，更是吝于对人事部门的投入。人员培训形同虚设，缺乏人事管理活动，员工对企业的归属感淡薄。

三、现代企业人事管理工作的改善措施

从上文可看出，现代企业的发展不断变化，而人事管理工作显然还未跟上时代的步伐。国际化的竞争趋势给我国民营企业带来了更多的挑战和启发，只有针对各项管理缺陷，进一步制定优化改善措施，才能在市场机制下对我国民营企业的发展起到真正的保护作用。

（一）提高人才聘用机制

人才聘用制度必须公开透明，达到有效的双向选择。针对不同岗位的人员，可制定不同的选拔制度，明确各岗位的任职要求、岗位职责以及薪资待遇。面向社会、面向高校扩展多条人才聘用渠道，或以讲座的形式进行企业宣传【5】。同时，企业需具备专门的人事职能部门，依据行业及社会的实际情况给予公平的竞争，录用人员需签订劳动合同，保证聘用进出口的通畅合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需与企业各部门之间实现有效沟通，并依据不同的人才选用标准进行工作的细化和分类，保证人事工作在时间上的效率，以及在工作内容上的有效性，最终实现完善的人事管理制度化标准。这一目标的完成不仅需要企业各部门的配合，还需要国家规章制度的约束，企业通过逐步的完善实现人事管理工作的专业化、系统化，为企业创造更大的效益。

（三）改善激励制度

激励制度是提高员工工作激情的重要因素，企业在制定激励制度时要充分考虑物质激励及精神激励两个方面。物质激励方面，企业需制定合理的绩效考核制度，保证考核指标的科学性，给予工作业绩表现出色的员工一定的奖金及津贴，刺激员工能够不断追求，不断进步，从而创造出更大的利益【6】。精神激励方面，可制定荣誉奖励、个人表彰等评奖，一方面作为绩效考核的依据，另一方面提升了个人名誉，进一步激发了员工的工作积极性。然而在制定奖惩制度时切勿过度，既保证与企业实际效益的结合，又不失公平公正。

（四）加强人才潜能开发体系的建设

人才培养可打造出学习型企业，保证企业的人才储备。由于我国大部分中小型企业的人才培训力度不够，或对人才的潜力开发体系不够健全，造成人员知识体系更新迟缓，跟不上时代节奏。企业必须加大对人才培训的重视，定期进行人员培训及考核，为员工提供广阔的职业认证和深造机会，立足于长远的战略规划进行人才储备战略的建设。

（五）强化人事管理观念

人事管理与企业的战略发展息息相关，要改变领导者的思想观念，使其与市场发展有机结合，可通过聘请专家顾问团对企业的发展现状进行分析和建议，根据专业的分析逐渐强化领导者的管理观念。

结束语：

综上所述，人事工作是企业经营管理的重要组成部分，随着社会的发展，现代人事管理已较传统的管理工作做出了较大的转变，然而仍然存在一些缺陷，只有不断提高人才聘用机制，完善人事管理制度，改善激励制度，加强人才潜能开发体系的建设，强化人事管理观念，才能保证企业的高效运转。

参考文献

[1] 唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014，24（12）：96-97.

[2] 管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2014，16（22）：30-30.

[3] 陈雪莲.企业人事管理存在的问题及解决对策[J].城市建设理论研究，2014，31（15）：48-49.

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第6篇：人事工作管理制度范文

事业单位人事档案管理工作是做好人事工作的先决条件，关系到每一个职工切身利益，因此，人事档案管理的好坏决定了事业单位人力资源的开发和使用的效率，也对领导决策和人才使用发挥极大作用。

二、人事档案管理的特点

人事档案是上级组织、人事部门或本级组织、人事部门根据人事工作需要，集中保存起来的反映干部职工个人经历、德才情况、工作实绩等方面内容的资料。具体以下几个特点，一是具有全面性和机密性。人事档案记录了每个人成长的历史，包括干部履历、考核、学历、入党入团、奖惩任免、工资等方面，基本反映出干部全貌，同时具有机密性。人事档案内容涉及个人功、过等全貌情况，有的是一些需要向组织汇报的隐秘信息，具有一定的机密性。二是具有现实性和真实性。人事档案是组织、人事部门正确用人、薪资发放方面的一个重要依据，要求档案资料的内容必须完整齐全、个体材料必须客观真实。三是具有动态性和流动性。人事档案归卷立档后并不是一成不变的，随着当事人的成长不断需要补充完善新信息。并随着人员的流动而流动，档随人走。

三、当前人事档案管理工作中存在的不足

一是档案管理工作有待加强。当前，我市个别事业单位的档案管理工作，管理制度不健全不完善，缺少科学合理的档案管理工作流程与标准，档案管理工作时常处于边缘化状态。二是人事档案管理人员不稳定。个别事业单位领导不够重视档案管理工作，随意安排人员从事管理工作，造成档案管理脱节。三是人事档案归档内容不完整。人事档案中的材料通常由本人填写，由于量大而繁，若原组织人事部门审查不严，就会导致个别人事档案出现内容不实现象。四是档案管理方式和设施落后。当前，部分事业单位仍然采取传统的方法开展档案管理工作。如一些相对重要的档案信息在及时分类整理、分类装订与归档方面不到位，档案管理工作信息化不够，其档案管理维持在基本保管、整理以及收集的状态。同时档案管理设施相对落后。有的事业单位的档案管理室环境差，设备不全，硬件和软件设施都更新不及时不到位，致使档案管理工作的效率不高。

四、加强人事档案管理的建议

（一）加强培训与宣传增强档案意识

一是针对事业单位对人事档案作用意识薄弱的现状，我们档案行政主管部门要会同相关职能部门切实加大有效的宣传工作力度。普及档案管理的相关知识，强化档案管理法律意识，特别要提高单位负责人对档案管理的重视程度，做到给予人财物支持。二是加强档案工作人员的专业知识培训。让每一个档案管理工作者成为行家里手，精通档案管理业务流程，严格档案管理操作规程。

（二）要建立完善档案管理制度

要建立与完善切实可行的档案管理制度，做到有法可依、有章可循。随着档案工作的发展，事业单位要及时修改完善档案制度，并严格执行，合理有效地利用开发档案资源。同时，要加大档案管理工作的资金投入，不断提升人事档案工作水平。

（三）严把进档材料质量关

?n案材料内容着重收集、筛选、鉴定、整理职工的全方面材料，确保档案材料的客观真实。干部人事档案管理工作者要坚持原则，认真审核，严格把关，确保档案资料的进口关。

（四）加强档案信息化管理

随着信息化技术的迅猛发展，要把信息化技术融入到档案工作管理中，以有效提高管理质量和管理的工作效率。要加强档案的分类分级管理，简化繁杂的档案管理程序，提高检索率，随时能提炼出可以利用的重要资源，提高档案资源的利用效果。事业单位特别要加信息设备投入，采购必备的硬件与软件，应用网络与计算机开展档案管理，利用计算机与扫描仪做好文字与图片档案信息存档工作，做到信息的准确传递和合理应用。同时，要利用信息化加强对档案的开发利用，有效提升档案管理工作的服务水平。

第7篇：人事工作管理制度范文

一、人事档案归档的原则

人事档案属于档案的一种，是人事管理部门，根据人事工作需要，以个人经历、德才情况、工作业绩等方面内容的文件材料保存。人事档案的种类主要有干部档案和工人档案。人事档案管理工作特点：

1.全面性

人事档案收存员工的履历、考核、政治历史、入党入团、奖惩、工资等方面有关文件材料。因此，人事档案是记录员工个人成长，历史思想发展、员工个人家庭、工作等各个方面的内容；是员工个人信息的数据库。可以真实反映员工全面情况。

2.真实、准确性

这是人事档案管理的基础和前提。人事档案必须做到各项内容完整齐全，个人资料客观真实，才能保证人事档案的严谨。

3.动态性

人事档案建立后，内容随着当事人人生发展将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须做好新材料的收集补充，力求档案资料做到及时性。

4.连续性

人事档案的管理与员工的人事部门管理相统一，才便于发挥人事档案的作用。如果保管人事档案，而不知当事人已调入何处，即“有档无人”，造成人档脱节，这样导致档案失去意义。因此，在人事档案管理工作中必须做到“档随人走”。在员工调走后一周内，必须将人事档案转往新的部门。

5.机密性

人事档案的内容涉及个人历史记录方面的情况，有的侧面反映了一些重大历史事件，有的存在个人私密的信息等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会提供服务。

二、完善人事档案管理工作的对策和措施

人事档案管理是人事管理部门的重要工作，应作为一项经常性和长期性工作来抓。

1.建立完善的档案管理和监督体系

实行部门、档案室、管理人员的三级管理网络，通过相互协调，并设专人负责，要建立健全人事档案材料的收集归档制度，对于人动、个人奖惩、工资调整等材料，应及时督促有关经办人员收集，并按干部管理权限移交管档人员存档。从而实现人事档案的标准化、规范化管理。

2.建立人事的管理台账和档案

制定人事档案管理制度，办理员工档案查阅、借阅和转递的管理办法。

3.对人事档案进行分类管理

4.改进整理方法，便于人事档案保管和组卷

人事档案的整理，一般以件为单位，也可以卷为单位进行整理。要根据档案的利用情况和档案数量的多少，以件归档为主，结合适当归类组件。

5.做好员工档案的各项个人记录的归档工作

员工的工作、工资、奖惩情况。为了将各项记录定期归档，在设计记录方式时最好是采用活页形式，防止记录出现错误。

第8篇：人事工作管理制度范文

关键词：人事档案 工作

目前，干部人事档案主要包含如下十类内容：第一，履历材料。第二，自传材料。第三，鉴定、考核、考察材料。第四，学历、培训的结业成绩、评聘专业技术职务评审表、专业技术考绩档案等材料。第五，政治历史审查情况的材料。第六，参加党团的材料。第七，奖励材料。第八，处分材料。第九，任免职务、工资待遇、招聘录用等内容的材料。第十，其它可供组织参考的材料。

一、干部人事档案工作的要求

1.要建立健全档案收集归档制度，积极主动地收集和补充职工档案材料。干部人事档案材料的收集工作是人事档案工作的起点，也是维护人事档案真实性和完整性的关键环节。干部人事档案的收集要采取定期和不定期的方式，及时全面地收集材料。如单位的年度考核表，党员民主评议表，工资调整材料等都可按计划定期收集归档。不定期收集就是零星收集，采取这种方法时，平时要注意留心了解各方面情况，及时掌握信息，坚持随时收集随时归档，如进修培训材料、干部提拔任免材料、表彰奖励材料等材料可采取不定期收集及时归档。

2.准确无误地做好人事档案归档鉴别工作。在人事材料归档时必须认真鉴别材料的真实性，做好干部人事档案材料的鉴别工作是维护人事档案真实性和完整性的重要保证，是人事档案工作中一个不可缺少的环节。因此，作为档案管理工作者必须本着对组织、对个人高度负责的态度，坚持原则，一丝不苟地对所收集到的人事材料逐份进行鉴别，保证档案材料的真实性、可靠性、完整性。对于那些重复文件、不能说明问题的无关证明材料及不具有保存和利用价值的材料要剔除出去，如入党材料里的个人思想汇报、学生高考试卷、答题卡要剔除，对于那些内容不完整的材料要及时补充完善才能归档。

3.做好人事档案的整理工作也是人事档案工作的一项重要内容。人事档案的整理工作就是将收集起来并经过鉴别的人事档案材料，按照有关规定和要求，进行分类、排序、编号、登记目录。最后，再对整理好的干部人事档案进行检查验收，不符合要求的要重新整理，以确保干部人事档案完整。

二、干部人事档案工作中存在的问题

1.领导重视不够。长期以来，领导干部对人事档案工作的认识普遍存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管性的工作，只要不丢失，不泄密，能够方便查档就行了。

2.人事档案人员专业化水平有待提高。目前从事人事档案工作的人员大多不是档案专业毕业的人员，又加上档案业务培训欠缺，再加上单位人事档案工作人员更换频繁，导致档案管理人员的专业化程度不高，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集整理等业务不太熟悉，所以导致档案收集意识淡薄。

3.档案管理制度有待进一步完善。在干部人事档案管理工作中虽制定了一系列相应的制度，如干部人事档案保管和安全保密制度、干部人事档案查（借）阅制度等，但存在着严重执行不力，没有按照制订的管理制度去执行，使得一些制度形同虚设，在人事档案管理工作中没有发挥应有的作用。

4.基础设施有待提高。单位档案管理设施配备仍然比较落后，有的单位没有专用档案室，除了配备几组档案柜外，其它设备寥寥无几。

三、干部人事档案管理工作的建议

1.要强化思想认识，加强基础建设。干部人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案工作人员的多方面的素质，所以，为提高档案管理人员素质，要加大对档案管理人员的继续教育培训力度。其次是加大资金投入，配全档案室所需的设备设施，提高档案信息资源开发利用的速度。

第9篇：人事工作管理制度范文

人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。由于人事档案真实的记载和反映干部个人经历、政治、思想、品德作风、业务能力等，是干部个人自身成长历史的真实记载，为学校和企业党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据，为学校和企业合理分配使用人力资源提供了可靠的信息。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，学校和企业人事档案管理出现了许多新的情况，新的问题。

二、人事档案管理面临的状况

1.对人事档案的认识问题

人事档案工作是一项不引人注目、默默无闻的工作。长期以来，相当一部分人员包括领导干部对干部人事档案工作的认识不够，常常看不到这项工作的重要性，有些单位在提拔、考察干部过程中不看档案，致使有的同志认为“档案无用”，久而久之，一些单位领导和管档人员档案意识淡薄，对建立、保护和利用档案的意识不强。人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。

2.档案工作人员的问题

第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流动，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。

3.档安管理制度及管理方理问题

档案是一项政策性、保密性、专业性很强的工作，必须坚持依法管理，按规章制度办事。如果没有一定的制度制约，就会使我们无章可循、无所适从。一些单位虽然制定了档案管理制度，但在实际操作中，制度落实不到位，执行力度不大，给干部档案收集、归档工作带来一定困难。以及人事档案工作一直沿用手工操作，档案工作长期处于繁杂、冗长的拆、装、查、找的状况，尚未充分发挥先进的现代代技术手段，传统的管理模式使干部人事档案管理工作落后于时展的需要，既不利于档案的保管利用，又影响工作效率。

三、加强人事档案管理的措施

1.转变思想观念

首先要强化档案意识，从领导到工作人员都要充分认识人事档案在人事工作中的基础作用，清楚人事档案的社会价值。本着对组织和个人负责的态度，重视和加强人事档案工作。其次要找准工作的重心，从约束管理型向服务管理型转变。人事档案管理是基础，服务是宗旨。把人事档案的工作重点转移到服务上来是形势的需要，要服务人力资源开发的大局，做好档案管理工作。

2.提高档案员素质

要以发展的目光，根据长远的需要选用合适的人员负责人事档案工作。从事人事档案工作的人员要具备熟悉人事工作、熟悉档案工作、能应用计算机及网络技术等能力。同时，人事档案工作是一项保密性很强的工作，工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。档案员要通过学习、业务培训，不断丰富专业知识，提高业务技能，优化知识结构，以满足新时期档案工作的需要。

3.健全工作制度

人事档案管理是一个动态过程，在人事档案材料的收集补充、档案材料的鉴别、档案的移交和转递、档案的登记、借阅、检查等环节中都要建立相关的规章制度，并在实际工作中不断完善，以保证人事工作的政策性、纪律性，人事档案内容的连续性、完整性，归档材料的真实和精炼。避免有人无档，有档无人的现象发生。要以提供完美的服务为目标，处理好保密与公共服务的关系，尽量减少因管理不善造成的漏洞。

4.优化管理