人力资源管理职能精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理职能范文

关键词：传统管理 管理职能 体系框架

作者简介：李尧，男，生于1980年6月，2003年毕业于石家庄军械工程学院。工作单位：绥化市人事考试中心

一、传统人事管理方式仍然居主导地位

由于长期在计划经济的模式中运行，国有企业人力资源管理的作用十分有限，其功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费和流失。

针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：1、薪酬分配不公；

2、考核不合理、不科学；3、激励不够，难以调动员工积极性；4开发、培养人才不够，重使用、轻开发；5人员流动受到一定限制；6、人与事不匹配；7、人治现象严重、论资排辈；

8、基本制度不健全，且观念落后；9、领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。

被调查者中有54 ％的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50 ％的人提到了“人才流失严重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科学”; 40 ％左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。

同时一系列资料也表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。2、工作责任感普遍不如过去。3、主任翁意识趋向淡薄。

根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最紧急的问题就是“如何遏制人才流失，充分利用现有人力资源”。

当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。

二、以“事”为中心

只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。

2.1.2 有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。

2.1.3 企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

三、管理职能狭窄

现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。

国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。

第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。

第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。

第三种情形，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

第四种情形，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。

第2篇：人力资源管理职能范文

[关键词]人力资源管理；改革选人机制；提高用工效率；创新培训体系；建立考核机制

[作者简介]覃曾心，中国铁通广西分公司人力资源部经理，广西柳州545007

[中图分类号]F272．92

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2006)12―0086―03

中国铁通自2000年成立以来，特别是2004年移交国资委管理以后，通过加快内部机制改革，逐步实现了从计划经济向市场经济转换、从铁路专业通信组织向具有一定竞争实力的电信市场独立经营实体转换。经营体制的根本变革给铁通带来了较大的市场空间和发展机遇，提供了建立现代企业制度的必要条件，同时也给人力资源管理提出了更高要求。近年来，人力资源部门着力于推进用人、用工、分配机制改革，以适应铁通体制改革和经营发展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力资源工作中占据主导地位，人力资源管理没有真正从人力资源经营与开发的需要去研究人才的供求、培养与利用，以及建立有效的选人用人和绩效考核体系。如何实现人事管理向人力资源管理转变，主要应从以下几个方面加强这方面的工作。

一、改变粗放式人力资源投入方式。提高人力资源的使用效率

(一)增强人力资源的前瞻性和规划性。铁通作为新的电信运营商，要在激烈的电信市场竞争中占有一席之地、求得生存发展，不仅要在体制上创新，更重要的是实现科技创新，依靠强大的科技人才队伍增强企业竞争实力，实现铁通跨越式的发展。由于铁通是从铁路运输主业分离出来的，现有人才绝大部分是原计划经济管理模式下的管理人才和铁路专用通信人才，文化层次较低，年龄结构老化，而铁通成立后设备大量增加，科技含量高，业务发展快，急需大量管理、技术、维护、市场人员，人才问题成为了困扰铁通快速发展的主要问题。近年来，尽管采取了加强原有员工培训、学历送培和招聘大学毕业生等方式来改善员工队伍结构，但在短期内很难实现员工整体素质的全面提升。因此，必须根据公司经营战略要求认真做好人力资源需求预测和供给现状分析，制定科学务实的人力资源发展规划，在人才引进、培养、使用、激励等方面制定有效措施，有计划、分步骤地优化人力资源结构，提高员工素质，逐步塑造全业务、高技能的员工队伍。

(二)优化经营组织结构。以提高经营组织整体效率为目的，重新组织审定经营组织架构及定员编制，对于管理层次简单叠加、工作职责不清、管理关系交叉的机构要坚决调整，对无效益、低效益的基层营销组织要进行撤并。铁通从半军事化企业中剥离出来，机构设置受“大而全”的影响，加上铁通大发展给组织机构带来的冲击，机构设置臃肿的现象较为严重。2005年，铁通广西分公司按照精简高效的原则，重新组织审定了区分公司和所属单位经营组织架构及定员编制。大力压缩区、地市二级分公司职能管理部门机构，撤销职能管理部门的附属机构，并对经营规模小、效益差的经营机构进行撤并，职能部门总人数减幅为33．9％。基层经营生产组织也得到了进一步优化。

(三)加强用工的计划管理。根据市场经营及发展需要，以“有序、高效”为目标，制定年度用工计划及分步实施措施，从严控制用工人数的增长。铁通成立初期，市场经营用工粗放，其他用工增长过快，致使劳动效率过低，人工成本严重失控。为规范其他用工管理，尽快遏制粗放用工现象，铁通广西分公司开展了劳动用工大检查和整改工作，首先加强计划管理，以讲求人工成本和用工效率、注重人力资源投资回报为原则，制定用工计划，避免用工的盲目性；其次，引入竞争机制，推进减员提效，大力压缩其他用工，有效杜绝了“铺摊子”、“把劳力不足简单归咎于用工数量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力资源投入向精细管理、效益经营转变。

(四)强化用工结构与效益分析。人力资源使用效益的意识淡薄、用工管理粗放，是计划经济条件下人事劳资管理的弊病。针对这一问题，铁通广西分公司从2004年开始，以“从粗放式人力资源投入向人力资源效益经营转变”为主题提出了具体的工作要求：一是对现有人力资源的知识层次、业务技能、岗位胜任能力进行入岗匹配情况分析，盘活现有人力资源，优化人力资源配置；二是按岗位、单项经营业务、人员构成等做好细致的劳效分析，探索提高劳效的渠道，通过加强劳效管理逐步减少或消灭低效益或无效益人力资源投入；三是加强人力资源投资效益管理。通过对人力资源投资效益和岗薪匹配度的精细分析，调整绩效考核及工资分配办法，降低低效益、低技能、低风险而报酬较高的岗位的工资发放标准，加大对企业核心人才和关键岗位的激励，从而提高工资分配的使用效益和激励效应。经过两年多的实施，取得了明显成效。

(五)善于从加强经营管理和机制改革的角度积极进行人力资源投资效益的研究。如：通过探索新的经营管理模式、明确工作责任、优化工作流程和规范操作规程等来减少劳动力的重复投入；通过加强培训，提高员工的整体素质来提高员工的使用效率；运用竞争上岗、绩效考核和淘汰机制，调动员工提高自身素质和工作业绩的积极性，实现员工队伍的优胜劣汰。

二、加大选人用人机制改革，促进人才健康快速成长

(一)建立和完善中高层管理人员的考核聘任体系和人才交流制度。加大中高层管理人员考核和岗位竞聘上岗的力度，实行“能上能下，能进能出，优胜劣汰”的用人机制；加快管理人员的纵向交流、交叉任职和地区、部门、单位、专业之间的人才交流，实行人才动态管理，逐步形成人才使用的良性循环。铁通广西分公司在推进选人用人机制改革过程中，加大了下属单位领导班子之间、区地中层干部与下属单位领导班子之间的交流，促使领导班子结构更趋合理。并对地市分公司副总经理岗位及区、地两级机关职能管理岗位引入竞聘上岗机制，按公开、公平、公正的原则进行公开招聘，择优聘用，促进管理人员结构更趋优化。

(二)加快后备人才培养。从人才成长必须经历的选拔、培养、使用等关键环节入手，进行职业发展设计，纳入人力资源规划管理，有计划、有目的地培养、锻炼，提供施展才华的平台，提供职业发展的机会和空间，加强考核、严格管理，促使快速成长。由于铁通在工资分配、用人机制上仍带着较深的计划经济烙印，因而造成人才流失较多，再加上市场的快速发展，各类人才严重短缺。因此，铁通在推进机制改革的同时，应注重对青年大学生的培养，

按照“总体规划、系统培训、个性培养、交流使用”的思路，通过制定规划、建立培训体系、实行创新人才培养方式、坚持定期跟踪考核和分析制度、推崇适才适岗及完善内部晋升机制等措施，对青年大学生有针对性地快速培养，形成人才梯队，尽快缓解人才短缺的现状。

三、创新员工培训和效果考核体系。促使员工整体素质快速提高

(一)探索培训新模式，根据企业的经营目标和工作重点，认真细致做好培训需求调研。切实做好培训工作的规划。围绕核心岗位，针对不同人才对培训内容、形式及考核方式的不同要求，确定培训目标，创新专业培训模型，采取多种方式，有计划、有步骤地开展职业培训。对于高、中、基层管理者，主要通过采取系统组织学习MBA课程或MBA核心课程、外送培训、外聘或内请讲师培训等方式，加强经营管理培训；对于技术维护类人才，主要采取厂家送培、网络远程教育、交流协作培训等方式，加强技术维护技能培训；对于市场营销类人才，主要通过建立专项业务培训体系、组织实施服务优势训练、专业化销售技能训练等方式，加强营销能力培训，有效提升一线营销人员的综合素质和营销能力。

(二)通过加强培训效果考核，逐步提高培训质量。在实施过程中，要以“少投入、高回报培训效果”为考核目标，建立四级培训效果评估体系，对从员工培训的一般反应、接受培训的课堂效果、培训后的工作行为以及带来的工作绩效实施全面评估。同时根据不同类型和不同内容的培训与业务部门共同确定适当的培训效果评估考核方案，配合业务管理部门抓实培训后考核的过程控制和考核结果评价，通过加强业务管理提高培训内容的实施效果。

四、建立健全的绩效考核机制，促进企业经营效益的提高

建立绩效考核机制是一个系统工程，绩效考核办法的有效实施，必须以经营效益为导向、以基础数据为依据、以整体推进为依托、以过程管理为保证。铁通的绩效考核办法从无到有、从单一到复合、从简单到深化，经过多年实践，应从建立健全绩效考核体系的高度，重新审视当前的绩效考核工作，从考核导向、指标核定、办法制定、组织推进及过程控制等方面进行系统思考、不断完善，逐步形成适应企业经营发展的绩效考核激励体系。

(一)建立下属单位负责人的经营业绩评价体系。强化经营效益考核，通过制定年度经营结果考核与季度经营业绩动态考核相结合的经营业绩考核办法，实现下属单位负责人薪酬直接与本单位经营效益挂钩的激励机制，引导地市分公司从规模粗放经营向规模效益经营转变。

(二)制定职能管理人员工作业绩考核与经营业绩考核相结合的考核办法。通过业绩考核和绩效沟通了解职能管理人员的工作态度、工作能力和工作绩效情况，为奖惩、调配、晋升和培训提供依据。同时加强职能管理人员的自我管理能力，提高工作绩效；通过实行工资分配与下属单位经营状况和总体经营效益挂钩，引导职能管理人员树立效益观念，通过主动服务基层促进经营效益的提高。

第3篇：人力资源管理职能范文

关键词：企业战略变革；人力资源管理；内涵；影响；职能；

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-02

一、人力资源管理的相关概念内涵

（一）人力资源管理概念内涵

人力资源管理主要是指运动科学、先进的管理理念，对人力资源进行有效的组织、培训、调配等，让有限的人力资源达到最优化的配置，激发他们的主动性、积极性以及内在的潜能，

使他们在最大程度上发挥作用，进而达到实现组织目标的作用。现代的人力资源管理理念来源于西方，它相对于传统的人事管理制度、观念来说，现代人力资源管理显得更加全面、深化，内涵更加丰富，而且更加体现了“以人为本”的理念，充分调动了员工的主动性、积极性与创造性，使效果目标更容易实现。

（二）战略人力资源管理的内涵

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，最早在《人力资源管理：一个战略观》中提出了这一概念，它特别强调在企业生存与发展的过程中人才的重要性及关键作用，并且呼吁要提高并重视人力资源管理的地位，使人力资源管理纳入到企业战略的制定、执行过程中去，做好短期和长期的战略发展规划。当前，学术界一致认同战略人力资源管理的这一内涵界定：“战略人力资源管理就是为企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。”从这个内涵上可以看出，战略人力资源管理有以下几方面的特点：它首先强调了人力资源管理的战略性元素。国有企业在日益竞争激烈的环境下生存与发展，必须要考虑到本企业的发展优势以及竞争力，这样才能在竞争中不致于落后乃至被时代所淘汰。其次，战略人力资源管理强调了这种管理必须要有明确的目标性、导向性。企业通过组织构建，将人力资源纳入到统一的架构中去，发挥整体的效能，以获得最大的收益与回报。再次，战略人力资源管理有着科学、规范的系统，这一战略系统包括人力资源政策、制度的健全与完善，实践及管理等行为。最后，战略人力资源管理还具有契合性的特点，即人力资源管理在企业中的应用必须做到两者之间的契合，不仅包括横向契合，也包括纵向契合。

（三）企业战略变革的概念及特点

企业在进行发展战略变革的过程中首先强调“以人为本”的发展理念，它是一种以人为中心的管理理念。这就需要从根本上，也就是人的观念上下功夫，充分调动员工的参与性与主动性，最终形成由组织到员工个人的有机而统一的管理思想体系。其次，战略变革有着综合性的特点。企业是一个整体，企业内部的变革也是一个系列而又复杂的过程，涵盖了变革的方方面面，这就需要运用不同的管理理论与方法，因此具有很强的综合性特点。再次，战略变革是适应时展要求的，具有创新性的特点。创新是一个民族的灵魂，是一个企业不断发展的动力，这种创新发展从根本上就是管理理念的创新以及科技知识的创新。当然，既然是变革，就会有风险，而且有些风险是不可预测的；但是企业要发展就必须要有“冒险”的精神，才能使企业不断向前发展。

二、企业发展战略变革与人力资源管理的关系

随着人力资源管理在企业的应用与发展，现代人力资源扮演的角色越来越多，承担的任务越来越重。它已经不再仅是承担人事管理工作，更重要的是在企业战略变革的过程中，呈现出一些新的职能。比如：战略管理职能、转型与变革管理职能等。现代的人力资源管理大多都参与到企业战略的制定、执行过程中去，有利于人力资源的整合，整体优势的发挥，及时发现问题及时给与解决，并且以企业战略为导向制定相应的长期发展规划。其次，人力资源管理扮演着行政专家的角色，这一角色和传统的人事管理基本吻合，包括对员工的选拔、培训、开发、评价以及报酬等，并降低人力资源运行成本。现代人力资源管理强调激发员工的潜能以及工作的主观能动性，扮演者激励者的角色。企业鼓励管理者与员工之间平等对话、沟通与交流，认真倾听员工的心声，尊重员工的人格，培养员工忠诚度。此外，更为重要的一点是，现代人力资源管理充当着变革、推动者的作用。最后，也是极其重要一点就是它所扮演的角色是变革推动者的角色，它能够在企业战略发展变革过程中，妥善解决各种人力资源问题，，使组织中的不同力量发挥出最大的综合作用。

三、企业战略变革中人力资源管理的职能变化

（一）人力资源管理职能变化对企业组织行为的影响

变革不同于改革，改革是在原来基础上的补充与完善，而变革涉及到一些根源性的改变，“破而后立”说的就是这个道理，它可能会打破原有的组织惯性，建立新的机构组织以及体系。具体涉及到以下几方面：首先是企业文化，可以从企业文化入手来重塑支配企业运行、发展的组织行为，因为这种企业文化是在企业长期发展的过程中，长期积淀而凝聚形成的共同的理想、信念以及奋斗目标。只有将企业文化作为突破口才能有效地改变阻碍变革的原有组织行为和模式。其次，在组织结构上，组织结构的复杂性和一贯性有时会导致战略变革受阻并提高变革成本，如果要消除这种阻力，就要求人力资源管理在结构变革中起规划和引领作用。企业还要不断健全与完善各种规章制度以及相关的工作，不断改进工作流程，逐渐提高员工的素质与水平。在这个过程中，管理者与员工之间要重视沟通、交流的重要性，发挥集体的力量，做好企业内部的发展规划，大大提高企业成功的几率。

（二）人力资源管理职能变化对员工个人行为的影响

企业发展战略变革的过程中，员工的个人行为也要经过变革，这需要一个逐渐变革的过程，而人力资源管理理念的应用起着举足轻重的作用。人力资源管理职能的变化，要求个人行为要符合企业的发展方向。那么，在企业的日常工作中，需要不断增强员工对企业战略发展的认识，鼓励他们积极接受新思想，与企业一起发展、一起进步。

（三）人力资源管理职能变化对变革过程本身的影响

企业发展战略与现代人力资源管理之间存在着密切的内在关系，它们之间关系的处理有利于企业中人力资源管理水平的提高，管理的效果突出，成效显著的目的。企业的变革战略发展是一种变革性管理，而现代人力资源管理战略需要适应企业战略变革的发展需要，随着它的变化而变化、调整而调整。现代人力资源管理贯穿于企业变革战略发展的过程中，企业变革的顺利开展离不开人力资源管理的职能支撑。

四、企业战略变革对人力资源管理职能的要求

企业战略变革以及现代人力资源管理的内涵决定，在企业战略变革过程中，要非常重视人力资源管理者所扮演的角色；而且企业战略变革过程中，人力资源管理职能的变化肯定会产生很大的变化。

（一）现代人力资源管理者应该成为企业战略变革的建设者。

企业战略变革需要内部的管理者和员工要具有创新意识和变革的精神，经常性的对员工进行培训，逐渐提高他们的团队合作能力以及创新意识。企业变革的战略性也决定了企业员工要充分发挥自身的潜能及工作的主动性。企业在战略变革的过程中应用现代人力资源管理模式，不断开发人力资源的潜能，为尽可能多的员工能力的发挥提供平台，并且为企业发展塑造变革的氛围，这些都是企业战略变革取得预期效果的保障。

（二）现代人力资源管理者应该成为企业的战略伙伴与变革的先锋。

企业战略变革的发展，需要人力资源管理者除了具有充分的业务发展知识外，还要不断更新管理理念，思考整个企业的整体运行，掌握大量的业务知识。他们可以对企业的战略以及未来发展提出建设性意见，及时解决阻碍战略执行的管理难题，还能协助管理者在变革过程中的切入点和时机。

（三）现代人力资源管理者应具备良好的个人信用度。

只要当企业中的人力资源管理者自身严格自己，具备良好的个人信用度，不仅可以赢得企业领导的尊重与认可，而且在员工之间也会形成强烈的信任感。从客观上来讲，要做到这一点不容易，它体现在企业工作中的方方面面，不仅需要人力资源管理者具备良好的沟通能力与人际交往能力，而且要将个人的发展与企业的未来紧紧联系在一起。此外，鼓励员工开动脑筋，全身心的投入到工作中去，鼓励他们积极参与企业变革发展中的政策制定、执行等过程中来。只有当人力资源管理者真正的做到与员工进行平等地对话，增强员工们的信任度以及亲和力，那么最终才能成为员工心目中的朋友和可以值得信赖的人，这样凝聚起来的团队合力将会大大促进企业战略变革的发展，也会受到良好的经济效益与社会效益。

第4篇：人力资源管理职能范文

能力素质模型对于企业来说是一项重要的考评工具，其用途是相当广泛的。首先能力素质模型可以运用到人员的招聘选拔和任职当中，通过能力素质模型的测试，管理者能很好的挑选社会上有能力的人才，对他们进行考核选拔，充实自身的人力资源，也可以根据测试结果，和管理者自身对应聘者的认识，更好的调拨人力资源，实现“人——岗”匹配；其次，他还可以运用到员工的培训当中，公司可以根据自身人力部门设定的岗位，或者有需要的空缺位置，进行员工能力的培训，极大的发挥人才的内在潜力，即给他们施展的空间，也给自身创造价值；最后还可以应用于绩效考核、薪酬激励等。可谓是帮助公司解决了很多麻烦的事情。便于企业的人力资源的管理，给人力资源管理奠定了新基点、开辟了新空间。更针对化、科学化、实用化的能力素质模型，会让职业标准越来越专业，更加得到管理者们的喜爱。

二、能力素质模型建立过程中的不足

1.能力素质模型的体制结构说到能力素质模型的建立，我们不得不确认，我国的能力素质模型是从其他国家的人力资源管理经验中引进的。这也就注定了会有很多不确定性因素出现，首先中国是一个人才大国，地区与地区间有着很大差异；其次，所引进的能力素质模型大部分都是为外国人设定的，不能很好的诠释国内所需的人才。虽然引进之初在体制结构上得到了支持和认可，但是许多管理者也发现，如果不进行改革，这样的体系再好也无法在国内长期的生存下去。在中国众多的企业中，能力素质模型虽然已经得到普及，但是并没有发挥最好的效益。尽管我国有关机构和一些先进的单位集体都进行了改革和创新，但是其统一标准还是不够完善。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等，而每一种方法都有其优点和不足，其适应性也各持所需。而在改革和统一的过程中，我国又很是匮乏人力资源管理这方面的人才，也有可能是因为我国是发展初期，人才的供应还是有些欠缺，但是无论如何这样的体制还是需要不断的创新和完善，才能发挥其最大的效用。2.后续工作和评估后续工作和评估，往往是人力资源部门最欠缺的一点，并不是能力素质模型可以解决一切现实问题。尽管在人才选拔的过程中，能力素质模型起到了决定性的作用，但是再起决定以后我们还应继续观察，在我们不断的对人才的培训过程中，对能力素质模型的不断完善中，是否可以发现当初分配人力资源发生了错误的定位，是否可以进行培训，使员工拥有更广阔的发展空间，这都是选拔人才后的一系列后续工作问题。这种后续问题的处理，使企业陷入了人力资源困惑之中，要长期的进行各个岗位的员工都能就员工自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比，以便了解个人与岗位需求是否吻合，而且还能有针对性地对不足部分进行改善提高。而基于能力素质模型的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，并根据研究出的结果，重新分配岗位。

三、能力素质模型建立的广阔前景

随着我国对能力素质模型不断且越来越重视的态度，我们的不断实践与创新，一定会让能力素质管理模型在人力资源管理部门发挥其不可替代的良好作用。并为进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。对于能力素质模型的人员配置，则要通过更加科学可信的手段，让管理者更好的在合理的岗位安排适当的人才，发挥员工个人素质魅力，得到能力最大化展现，这样一来，可以使公司职员相对稳定，减少跳槽等一系列的人力资源管理问题。由此可见，能力素质模型的建立和完善，关系到企业是否能做好人力资源管理工作，能否让员工充分发挥自身价值，这对于完善企业人力资源管理部门的工作并帮助企业成长有重要意义。

四、结束语

第5篇：人力资源管理职能范文

1.人力资源管理效能评价指标体系的相关观点

人力资源管理是指企业有明确的目标，对人员进行合理分配的过程。经过学者长时间潜心研究，发现人力资源效能评价指标体系主要包括三级指标。一级指标是基层的指标，包括技能、效率、效益三项指标，这三项指标又各自包含了另外两个二级指标。比如，效率指标包括企业的生产和执行效率；技能指标包括管理者的管理技能和员工的专业技能；效益指标包括财务效益和市场效益。而二级指标下包括了三级指标，这些指标也是企业不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的组织、计划、领导能力；生产效率包括劳动生产率、技术推广率；市场效益包括市场占有率、顾客满意度、顾客忠诚度。

2.人力资源管理效能评价指标体系的建立

2.1战略性导向

战略性的效能评价是指将人力资源管理的理论与实际相结合，形成相互促进协调的作用。人力资源管理效能评价指标体系需建立战略性的目标。这些目标包括人力资源发展、人力资源规划、团队合作能力等。设立战略性导向的目的在于将人力资源管理与企业战略完全契合。人力资源管理政策需要员工与管理者的共同参与，和企业的层级结构和功能性政策相吻合。

2.2过程性导向

人力资源管理效能评价指标需要有技术性的目标。包括保护人力资源、开发人力资源、回报人力资源等评价指标。这些指标能够充分反映人力资源管理的效率和执行情况。员工能够领悟到组织积极向上的核心精神，让管理效能起到显而易见的作用，从而让工作效率达到最大化。

2.3协调性导向

人力资源管理需要与内外部环境相协调，是人力资源管理发展中一直要考虑的因素。内部协调是人力资源管理者中专业人员和一线人员的相互协调，同时也是各个职能之间的相互协调。

2.4结果性导向

人力资源管理的良好结果有两个方面。其一，员工工作满意度和工作质量的提高。其二，组织的生产效率和竞争能力的提高。

3.构建人力资源管理效能评价指标的意义

3.1有利于发挥企业的竞争优势

在这个经济知识飞速发展的时代，企业需要提高自身的核心竞争力，以素质高、技术全、知识新为目标，不断地完善自身。全球的竞争趋势由经济竞争逐渐变为人才竞争，建立合理的人力资源管理效能评价指标能够在最大程度上提高员工素质 ，同时也提高企业竞争能力。企业应意识到加大人力资源开发和提高员工技能的重要性，为企业的发展做准备，为提高管理水平打下基础。评价指标也提高了员工的工作热情和工作动力，从而为企业创造利益，推动企业发展。

3.2有利于制定整体人力资源发展战略

有效合理的整体人力资源发展战略能够帮助企业在人才竞争的时代中获得优势。21世纪，无论是企业的信息技术发展，还是企业的变革，都需要有专业知识的人才，效能评价指标的建立有助于企业指定人力资源发展战略，主要体现着人才的培训和选拔两个方面。

3.3有利于实现资源合理配置

人力资源管理效能评价指标能够客观公正的评价，及时纠正企业在决策上的偏差，从而避免相关资源的浪费，在一定程度上减少了决策失误带来的风险。除此之外，合理的评价指标能够有效地评价人力资源管理，让有助于提高组织绩效的人迅速被赏识，实现“低投入高回报”的目标，有效的实施人力资源活动。

3.4有利于引导管理者的管理行为

人力资源管理效能评价指标有助于清晰地认识到企业费用的消耗情况以及在人力资源管理上的投入状况，让企业深刻意识到人力资源管理的重要性。人力资源管理效能评价是企业调整决策和有效增加投入的依据，能够改善员工的态度，提高职业技能。有针对性的发展计划在企业成长阶段是十分重要的，而计划的制定离不开人力资源管理效能评价。此外，管理者根据效能评价所反映的情况可以制定相对应的措施，从而为企业的发展带来利润。

4.人力资源管理效能评价指标的基本框架

第6篇：人力资源管理职能范文

关键词：人力资源管理专业；就业岗位群；职业岗位能力

随着社会经济的发展，人力资源管理工作变成了组织的核心工作，企业对人力资源管理人才需求越来越多。为了培养更多符合社会需要的应用型人才，必须进行充分调研，了解其就业岗位群与岗位能力要求，才能实施应用型人才培养。

一、调研内容与方法

1.调研内容

本课题调研内容包括：社会对人力资源管理专业应用型人才需求情况、人力资源管理专业职业岗位群、职业岗位能力及要求。

2.调研方法

（1）用人单位问卷调研

笔者通过问卷调研方式，共累计向用人单位发放问卷197份，回收188份，有效问卷183份，问卷有效率92.89%。调查了解到企业人力资源管理岗位设置情况等信息，解决了应用型人才培养中“社会需要什么样的人”的问题。

（2）毕业生跟踪调研

笔者以哈尔滨华德学院人力资源管理专业学生为样本，对该院07、08、09级毕业生进行了跟踪调查，包括毕业生就业去向，从事工作及岗位能力要求等。三年来共累计跟踪调查毕业生106人，有效提供了目前社会本专业学生就业岗位群信息。

（3）企业访谈调研

笔者先后对哈尔滨市二十余家企业的人力资源部经理及相关管理者进行了访谈调研，对社会对本专业应用型人才需求情况得到了大量一手资料。

二、人力资源管理专业学生就业岗位群及工作任务

通过对用人单位调研、华德学院近三年人力资源管理专业毕业生跟踪调研等多种方式，得出人力资源管理专业毕业生的就业岗位群及其工作任务。

1.人力资源管理专业学生就业领域

人力资源管理专业学生经过四年的培养，可以在党政机关、制造业、商业、服务业、运输业等各行业企业单位从事人力资源管理工作岗位，也可以在人才交流中心、职业中介机构、人力资源咨询公司等机构从事业务岗位。

2.人力资源管理专业学生就业岗位群

通过大量调研，得出应用型本科院校人力资源管理专业学生的就业岗位群如下：

大型企业：人力资源管理助理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核专员、员工关系处理专员、人事信息管理员、职业生涯规划师等。

中小企业：人力资源管理主管、人力资源专员、人事行政主管、行政文员、秘书、档案管理员、客户服务助理等。

3.人力资源管理专业主要就业岗位工作任务

从调查的企业所设置的岗位需求来分析，我们得出人力资源管理专业毕业生主要就业岗位群及工作任务如下。

（1）招聘专员

招聘专员岗位的主要任务是招聘需求分析；招聘流程管理；招聘渠道建设与维护；人员的甄选录用；入职手续办理；人员调配管理。

（2）培训专员

培训专员岗位的主要任务是培训需求分析；培训课程体系的设计与课程管理；培训组织、实施、管理；培训评估；培训师队伍建设。

（3）薪酬专员

薪酬专员岗位的主要任务是职务分析、职务评价；员工薪酬体系设计；薪酬结构设计；福利设计；薪酬调查分析、核算；员工福利与保险管理。

（4）绩效专员

绩效专员岗位的主要任务是绩效考核方案设计；绩效考核指标制定；绩效改进、沟通；考核数据统计分析；绩效考核结果的运用。

（5）员工关系专员

员工关系专员岗位的主要任务是建立劳动合同；人事信息录入及维护；劳动纠纷处理；入职、离职、任免及内部调动手续办理；人事外包、劳务派遣。 （6）人力资源助理

人力资源助理岗位的主要任务是人力资源规划制定；人事制度制定、执行和监督；内部人员调配方案的制定、组织、实施；组织架构设计及人员配置等。 --！>

三、人力资源管理专业就业岗位群职业岗位能力分析

第7篇：人力资源管理职能范文

经济的快速发展，使得企业间的竞争逐步加大。无论是在企业还是组织中，都需要一套行之有效的管理方法来促进其发展壮大。现阶段，在人力资源管理领域，战略性人力资源管理方法是一种常用的管理方法，而且对组织的效能具有重要作用， 因而越来越被重视。本文首先介绍了战略性人力资源管理和组织效能相关理论，结合我国企业或组织发展实际，分析了战略性人力资源管理和组织效能的关系，希望对相关领域研究提供借鉴经验。

【关键词】

战略人力资源观；组织效能；组织承诺

随着社会的不断进步，组织之间各种纷繁复杂的关系也逐步显现，不仅增加了组织的管理难度，也使得组织面临着空前的挑战。企业的创新能力、应变能力以及价值增值和运作已经成为企业所必须迫切解决的问题。对于企业来说，努力探索提升组织效能的方法、充分发挥出人力资源管理巨大作用，具有时代性的战略发展意义。

1 战略性人力资源管理

尽管当前众多研究学者对战略性人力资源管理的概念没有统一化的界定，但是从整体上，可以将战略性人力资源管理概念总结为：组织为了实现长远规划目标而进行的人力资源管理活动和资源配置的模式[1]。其中人力资源管理的协调性以及组织业务流程娴熟连接是战略性的重要表现。组织要想获得长足发展，充分发挥出自身的巨大优势，就要利用好战略管理的杠杆重要作用，把人力资源的一系列战略管理体系认真贯彻落实到组织战略目标实现的全过程。通过对组织进行战略性管理，最终达到组织目标的顺利完成，实现组织组织远景规划，从而使组织利益最大化。

2 组织效能

2.1组织效能。组织效能指的是加强组织员工之间的彼此联系，对组织员工进行制度化和规范化的管理，促进组织高效协调运转，增强组织的凝聚力，使组织的既定目标顺利实现，提升组织效益。

组织效能受到组织目标影响，通常情况下，组织效能与组织既定目标成正比关系，即：目标实现程度越高，组织效能就越高。

2.2组织效能的理论模型。通过笔者对相关文献的研究，并与其他学者进行讨论，总结出了传统的组织效能理论模式可以分为目标型、内部过程模型、资源基础模型和利益相关者模型。

（1）目标模型。目标模型研究者比较重视组织生产经营的产出阶段，因而在组织效能评价中要关注产出能否满足组织既定目标实现的需求，而且组织制定的目标要进行量化。如果组织经营活动实现或者已经超出了组织的既定目标，此时就可以称之为有效组织，反之，则是无效能组织。

（2）内部过程模型。内部过程模型重视组织运行过程中的内部运行环节。支持该模型的研究者一致认为，高效的内部管理对于组织效能具有重要作用。而组织高效能的基础条件就是组织内部的各项资源。通常，采用内部过程方法后的效能组织指标主要分为内部健康运作效率和经济效率两种，

其中内容主要包括：积极向上的组织氛围和强有力的组织文化；强调组织运营效率，用最少的资源换取最大产出；加强组织内部的沟通交流；关注员工成长；培养团队精神等。

（3）资源基础模型。坚持资源基础模型的研究者更加关注组织运行中的外部投资，他们认为，组织想要有效发挥，就要和外部保持紧密联系，通过资源分享，能够使组织获得较为稀缺且具有高价值的资源，并且对这些资源进行有效整合。资源基础模型中主要包括商品市场占有率、员工出勤率、收入情况以及员工满意度等。资源基础某型能够充分考虑和分析组织和环境之间的影响关系，注重外部资源的支持，但是该种模式，却忽略了对资源的获取和有效管理与运用。需要指出的是，资源获取与利用不一样，如果仅是获取了价值含量高的资源，却忽略了对资源的有效利用，顾此失彼，也会影响组织效能的有效的发挥。

（4）利益相关者模型。利益相关者模型普遍认为，组织的利益相关者，特别是外部利益相关者对组织效能有着至关重要的影响。该模型通过对不同利益相关者进行关注，并思考能够从中获得什么，进而对组织中的各种活动进行整合，把利益相关者的满意程度作为衡量组织效能的重要指标。由于利益相关者对组织要求覆盖面较广，而且有时他们之间的利益存在冲突，因此在该模式下，要想达到组织效能并不容易。

3 战略性人力资源管理和组织效能的关系

3.1.战略性人力资源管理、组织文化和组织效能的关系。组织文化是实现战略性资源管理对组织效能进行影响的重要载体[3]。在组织的发展中，为了构建优秀的组织文化，组织中的人力资源部门在进行人员选拔时，往往会考虑到员工能够与组织发展文化相适应，只有对组织的文化高度认可，才能与组织同呼吸共命运，一同实现组织伟大愿景。组织在对新员工的培训过程中，对组织价值观进行积极灌输，维护组织发展文化。组织文化不仅能够使员工对组织的发展方向有清晰认识，同时也能够正确评价自己的在组织中的地位。当组织中形式优秀的组织文化时，每位员工就会自觉遵守组织规章制度，极力体现出团队协作精神，使人力资源管理规范化、系统化，而且还能够提高工作效率，降低组织运营成本，有助于组织更够的吸纳外部资源，促进组织快速发展。有效的人力资源管理能够为企业创造出巨大价值，大量资料文献表明，人力资源战略性管理对组织效能具有积极的影响作用。例如在员工的薪酬绩效方面，如果采用了合理的激励计划的组织，能够提升组织的财务绩效，而且高效的人力资源管理，能够提高组织的生产效率，增加绩效。

3.2战略性人力资源、组织承诺和组织效能之间关系。组织承诺是影响人力资源管理的一个重要因素。在现代化的组织管理制度中，对员工的最好福利就是员工培训。在培训的过程中，员工可以清晰了解与体会到组织是否把以人为本理念放在首位、以及组织的未来发展规划是否利于员工的成长等等，不言而喻，这些因素都会对员工对组织的承诺产生影响。通常每个企业在生产经营中都会采取一定措施来激励员工努力工作，但是奖励机制是否公平合理也会影响到员工对组织承诺的看法。在激烈的市场竞争中，组织能否发挥出自身优势，很大程度上取决于员工对组织的承诺。因此，对于组织而言，当员工价值观和组织的价值观统一时，员工就对组织有着强烈的归属感和认同感，进而就会带来承诺度的增加，也就大大提高了组织效能。对于组织中的组织人力资源管理来说，将组织效能最大的发挥，就是终极目标。因此，一定要提升组织承诺，让员工对组织高度信任，促使组织更快更好的实现规划目标，提高企业利润。

结束语：随着社会不断发展与进步，企业间的竞争愈演愈烈，对于企业而言，要想在激烈的市场上占有一席之地，就要重视战略性人力资源管理，不仅只能停留在表面工作而是应该从内部入手，强化组织文化和组织组织承诺，从而更好的促进企业组织效能的提高，提高企业竞争实力，增加企业的效益，促进企业长远发展。

【参考文献】

[1]孙连才.战略视角下的人力资源―人力资源管理理论与实践的融合[M].清华大学出版社，2010，（12）：12-15.

[2]张佳，张焱.知识员工心理资本开发与人力资源管理[J].人力资源管理，2013，17（10）：106-107.

第8篇：人力资源管理职能范文

关键词：高职高专；人力资源管理；学生；职业能力

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）03-0045-03

职业能力是学生所获得的知识、经验、技能及态度在特定的职业活动中进行类化迁移与整合所形成的、能完成一定职业任务的能力。职业能力的培养是高职院校人才素质教育的一个重要组成部分，正如教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作意见》所指出的：高职高专“学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神”。我院人力资源管理专业自2006年开办以来，按照“以就业为导向，以能力为根本，以综合素质为培养目标”的办学指导思想，积极探索提高学生职业能力的方法，取得了一定的成效。笔者拟就我院人力资源管理专业在学生职业能力培养方面所进行的实践探索作简要阐述。

构建职业能力培养体系，强化学生职业能力培养

学生的职业能力由核心职业能力、通用职业能力及优良的思想品德构成。人力资源管理专业学生的核心职业能力主要由人力资源管理技能和知识构成；通用职业能力主要表现为对社会的适应能力，包括组织管理能力、人际交往能力、自我教育能力、继续学习能力及与职业相关的其他能力；优良的思想品德是从事任何社会职业所必须具备的素质，在一定程度上决定着职业能力是否有发挥发展的空间，是形成良好职业能力的基础。

职业能力培养体系是以学生职业能力培养为教学活动中心，以强化学生职业技能训练为主要教学内容，以培养学生职业素质和职业能力为最终教学目标，强调理论教学为职业技能训练服务的人才培养体系。为了构建适应社会经济发展的人力资源管理专业学生职业能力培养体系，几年来，我们按照教育部“紧密结合地方经济和社会发展需求，科学合理地调整和设置专业”的要求，不断深入企业开展岗位调研，了解培养目标岗位应具备的知识、技能、素质，分析岗位必需的核心职业能力、专项能力及其他素质和能力要求，经过反复论证，重构了人力资源管理专业的课程体系。该专业课程体系由公共教育课、通用技能课、核心职业技能课、公共选修课、专业选修课、任意选修课等六大模块构成。在完成大学基本素质教育（公共教育课）的前提下，对应未来就业岗位（群）所需的专门技能，设置了通用技能课和核心职业技能课模块。同时，为了拓展学生的知识面和就业面，又设置了专业选修课和任意选修课，整个课程体系结构严谨，层次分明，突出学生职业技能和综合素质培养，注重融入行业职业资格标准，做到“对准岗位设课程”，形成了人力资源管理应用型人才培养体系。如表1所示。

以职业能力培养体系为重点，推进课堂教学改革

教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》强调要“以培养高技能人才为目标，加强教学建设和教学改革”。《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》也提出了“加大课程建设与改革的力度，增强学生的职业能力”的要求。为此，我们进行了推进课堂教学改革，培养学生职业能力的尝试。

确立学生主体地位，改革教学方法和手段 学生职业能力的形成有赖于学生主体地位的真正确立。我们积极推行了“以学生为中心、以能力为本位、以素质为根本”，“做中学”、“学中练”的教学模式，在教学方法上，采用项目教学法、角色扮演法、案例分析法等教学方法，先做后评，最大限度地调动学生的学习积极性，教学模式真正从课堂教学的“教师中心”转变为“学生中心”。同时，利用精品课程网络资源，向学生呈现各种真实的人力资源管理文案，敦促学生反复学习和练习，提高学生的实际动手能力，使学生在项目实践中快速成长。

重构课程结构，重组教学内容 为了推进教学改革，我们要求教师到企业调研，通过对企业的广泛调研，与企业一线的专家就企业人力资源管理基层岗位的人员知识、技能和素质要求进行探讨，确定人力资源管理岗位的职业能力和典型工作任务。我们根据人力资源管理岗位的职业能力和典型工作任务以及国家企业人力资源管理师职业资格鉴定的要求，按照理论知识“必需，够用”，注重职业能力培养的原则重构课程结构，重组教学内容，实现了教学内容与工作任务一致，教学内容与职业技能鉴定标准衔接。

改革考试考核方法，构建能力评价体系 改变了一卷定成绩的考核方式，实行过程考评与期末考评相结合；改变了单一笔试考核方法，增加口试、项目考核、操作等多种形式的考核；改变了注重理论知识的考核，着重考核学生综合运用所学知识、解决实际问题的能力；校外实习成绩评定增加了用人单位对学生的实习评价，这样既能了解企业对人才的要求，也能检验学校培养人才的质量。

以职业能力培养体系为先导，重构职业能力实训平台

技能需要一点一滴训练而成，要让每一位学生都能成为技能高手，学校就必须将技能训练贯穿于教学始终。为此，我们进行了以下尝试。

创新校内实训基地建设，强化学生职业能力培养 实践教学是提高学生职业能力的重要手段，实训基地建设是实施实践教学的重要场所，我们根据人力资源管理专业人才培养的需要，建立了人力资源管理模拟实训室、办公自动化实训室、企业经营管理沙盘模式实训室、礼仪实训室等，为实践教学和学生动手能力的培养提供了良好的实训条件。与此同时，建立和完善了实训室灵活开放机制，课余时间向学生开放，引导学生苦练巧练，并安排专人对学生进行指导，使实训室成为全天候的“练兵场”。练习机会的增多，大大提高了学生的实际操作能力。“学中干、干中学”是我院实践教学的创新理念，也是学生职业能力提高的有效途径。为探索学生职业能力的培养，我们在加强常规实训室建设的同时，按照“实践、创新、领先”的理念，于2007年底在校内建立了融教、学、做于一体，有真实职业氛围的经营性实训基地――大学生实验超市。其经营主体全部是学生，从超市总经理到一般员工都由各专业选的学生担任。在管理上，从市场调研、供货商选择、商务谈判、订货、入库、商品信息的录入与管理、销售、财务记账等环节以及管理制度的建立全部由学生完成。我们充分依托实验超市的实践平台，实现了学生在校期间的“准就业”。一年级安排人力资源管理专业学生利用课余时间到实验超市进行为期两个月的岗位实习，同时，委派超市员工作为师傅对其进行工作指导，结合课程需要，要求学生根据实验超市这个“实体”，完成组织结构设计、岗位说明书编制、管理制度与流程制定、员工招聘、绩效考核、员工培训、薪酬管理、档案管理、企业文化建设、员工关系管理等人力资源管理实训项目。通过两个月的岗位实习，学生加深了对人力资源管理理论的理解和掌握，熟悉了超市的整体运作流程及各岗位的工作要求，培养了职业意识和团队合作意识，掌握了相应的职业技能，同时，体验了从“学生”向“职业人”转变的过程，提前进入了职业角色。此外，我们还充分挖掘校内各种教育资源，为学生搭设职业技能实训平台：大力推行课余时间到学院各部门兼职制度，以提高学生职业意识和办公自动化操作技能；组织学生参与新生接待、毕业生“双选会”服务、校庆校友接待及院系承办的技能大赛等各种活动，让学生了解会议组织流程、服务工作礼仪，提高学生的服务意识和服务技能；协助教师利用校内素质拓展实训基地，为企业事业单位开展素质拓展培训，培养学生综合应用专业知识解决实际问题的方法和能力、创新思维能力及团队协作能力。优良的校内实训条件和先进的职业教育理念为学生职业岗位技能培养和教学质量的提高创造了条件。学生的工作能力较强，普遍得到用人单位的好评。如2008年人力资源管理专业一个女生到桂林某公司顶岗实习，较好地将学校所学知识运用到实际工作中，她领衔设计、建立了公司员工信息化管理系统，使非常繁杂的人事资料变得清晰明了，并利用业余时间深入调研，结合公司实际情况编写了《如何在民营企业中当好班组长》，被公司列为基层管理人员培训的必用教材。这位学生的工作表现得到了公司领导的高度评价：思维敏捷，聪明好学，热情大方，爱岗敬业，实践力强。她自己则认为较强的工作能力得益于在实验超市得到的锻炼。

扩展校外实训基地，突出学生实践技能培养 教育部要求“加强和推进校外顶岗实习力度，使校内生产性实训、校外顶岗实习比例逐步加大，提高学生的实际动手能力”。我们积极开拓校外实训基地，为学生的实习和就业搭建了良好的平台，先后与广西电网公司所辖供电局、广西万通国际物流有限公司、中国联通南宁分公司、广西南城百货股份有限公司等16家企业建立了长期合作关系。在校外实训基地建设中，注重与企业开展广泛深入的合作，与企业专家共同制定人才培养方案，按照学生的认知规律和企业的用人要求，分阶段落实好到企业的认识实习和顶岗实习。认识实习可帮助学生对企业各部门的功能、服务方式、工作内容建立直观的认识，增强职业认同感；顶岗实习则能规范学生的岗位行为，培养责任感和爱岗敬业精神，提升职业技能。我们努力做好四个方面的工作以提高校外实习的效果。首先，抓好实习动员教育工作，使学生明确实习的目的、意义和任务，明确实习目标；其次，借助企业的力量落实顶岗实习，使学生在真实职业环境中接受企业文化教育，学会与人相处，培养爱岗敬业、吃苦耐劳的意志品质，全面提升职业素质，提高职业综合能力；再次，要求学生完成实习后撰写实习周记、实习报告，全面总结顶岗实习成果以不断提升职业能力；最后，建立实习跟踪反馈制度和校企共同考核评价机制，强化顶岗实习管理，使学生顶岗实习成绩评定与学生良好的职业道德、职业素质培养有机结合，从而使学生在“零距离”接触企业过程中将所学的知识运用于实际工作，巩固专业知识，学会与人沟通，增强人际交往能力，追随或模仿企业员工工作，增强爱岗敬业、团结协作、遵守职业纪律等职业意识，将学生培养成具有良好的职业习惯、职业道德、职业态度、职业能力的高素质技能型人才，实现高职教育人才培养目标。

搭建专业技能竞赛平台，促使学生“练”就专业技能 经过几年的探索实践，逐渐形成了以专业技能竞赛为平台，“赛练结合”、“以赛促练”的实践教学制度。通过定期举办如办公自动化技能比赛、全国大学生语言文字基本功大赛、广西商务秘书大赛、全国大学生企业经营管理沙盘模拟大赛等各种比赛，引导学生体会专业知识的应用性和职业性，拓宽高技能人才的成长通道，为学生展示风采、切磋技艺、学习本领创造条件。目前，以专业为基础，旨在培养学生职业能力的“以赛促练”活动已经成为我系的“常规动作”。同时，我们还积极引导、培养学生的技能竞赛意识，精心辅导、组织学生参加区内外各类大学生技能大赛，并取得了较好的成绩。“以赛促练”活动可激发学生的学习兴趣，带动学生练就技能，培养学生的职业素质。

完善社会实践考评机制，引导学生加强实践锻炼 如今许多用人单位希望招聘的新人有相关工作经验，无须专门培训就能够直接上岗。对高职生而言，参加社会实践是积累工作经验最好的方式，学生通过社会实践平台可以提升自己在社会认知、人际交往、合作共事、专业知识运用、开拓创新等多方面的能力素质，同时，积累相关工作经验，进而提升就业竞争力。基于此，我院建立和完善了学生假期参加社会实践的机制，并将假期社会实践纳入人才培养方案，要求学生每个寒暑假必须参加社会实践活动，寒假不少于一周，暑假不少于一个月。专业教师从一年级开始就对学生开展有针对性的就业指导，指导学生有计划地提升自己的专业技能，主动了解企业用人需求，结合自己的兴趣特长选择社会实践岗位，寻找各种机会参加校内外的实践活动，努力实现“见习岗位长本领”的愿景，为今后的就业增加砝码。同时，积极为学生联系社会实践岗位。经过几年的尝试，已初见成效，学生的职业技能得到提升，经过2009、2010届毕业生初次就业率达97.6%，融入岗位角色快。学生也普遍反映社会实践活动对他们职业意识、职业能力的培养意义重大，特别是可以考量出自身能力与企业需求的差距，从而有针对性地学习，提高职业能力，为将来就业做好充分准备。

参考文献：

[1]郭炯.职业能力研究的文献综述[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2009，（2）：17-20.

[2]陆风，韦建.高职教育职业能力培养体系的建立与监控评价[J].中国成人教育，2008，（18）：110-111.

[3]伍勇.学校要更重视技能训练[OL].（2007-03-27）..

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第9篇：人力资源管理职能范文

关键词：人力资源管理，高职教育；能力本位

根据教育部高职评估要求，高职教育应以培养应用型人才为根本任务，以适应社会发展需求为目标，以培养应用能力为主线设计学生的知识能力素质结构和培养方案。高职毕业生应具备基础理论适度、技术应用能力较强、知识面较宽、素质较高等特点。培养目标决定了高等职业技术教育培养的是应用型人才，“应用型”强调的是技能熟练程度。因此，高职人才培养必须把提高学生的实际动手操作能力作为主要任务。人力资源管理是一门专业性、实践性较强的课程，既要培养学生的理论素质与综合素质，又要培养学生的实践和创新能力。人力资源管理课程的教学方法改革要紧紧围绕人才培养目标，即培养为地方经济建设服务的适用型人才来进行。改革课程教学方法应以培养学生自主学习的能力、踏实的实践能力、创造性的工作能力为核心，这样人力资源管理课程才具活力，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要。

一、高职《人力资源管理》课程教学模式改革的目标

我国高职教育传统的人才培养模式重理论轻实践，这种模式正面临着严峻的挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向高职教育体制提出了迫切的要求。因此，改革高职课程教学模式势在必行。高职课程教学改革的目的在于通过学生对所修专业、课程及其专门知识和技能的实际运用，来巩固和加深学生对所学知识的理解，进而开发学生的创新能力、决策能力、组织管理能力及项目执行能力，提高学生的认知水平，增强学生的学习兴趣和学习主动性，最终达到锻炼学生实际能力的目的。

人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。对学生而言，基于能力本位的教学模式，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

二、构建能力本位的高职《人力资源管理》课程教学模式

1，构建能力本位的课程内容体系。《人力资源管理》课程所涉及的内容具有系统性和整体性特点，因此，作为一门兼具理论性和实践性特点的课程，我们在强调概念理解和理论知识传授的同时，一方面把重点放在了学生对现代人力资源管理理念的认知和认同上，以达到启智、创新的教学目的，另一方面则突出了对理论知识和技术技能运用的增进，以提高学生的动手能力，提高学生的沟通技巧及团队合作意识，增强学生的学习兴趣及其主动性、积极性和创造力。为了突出课程的系统性和整体感，我们在教学内容编排上进行了深入研究，在将全部内容统一于开发和管理人力资源这一大系统的同时，将各部分内容划分为具有相对独立性的子系统或单元，这些子系统或单元既具有相对独立性，又存在密切的逻辑关系和相互依赖性，这样，《人力资源管理》课程各部分的内容就通过组织中的岗――人关系而有机地结合在了一起。根据高职教育理论知识够用原则，就“人力资源管理”课程具体分设了以下内容：人力资源规划、工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳资关系模快。

2，合理组织与考核教学过程。培养学生的实践能力，必须精心设计和组织教学过程。在组织人力资源管理教学过程中，可以通过模拟企业工作的情境，完成人力资源管理的各项具体任务。笔者一直采用“模拟公司”模式开展人力资源课程的教学。具体做法是将授课班级分成6人小组，每个小组根据学生的兴趣爱好定位公司经营范围，成立公司人力资源部，小组成员竞选出人力资源部经理，在人力资源部经理领导下设置招聘主管、培训主管、薪酬主管、绩效主管、劳资主管等职位。考虑到课时的有限性，以小组为单位的项目实践基本上是在课下进行的，课堂上只是展示小组的实践成果，并由其他小组同学和授课教师根据事先设定好的指标和标准(这一部分可作为绩效考评体系设计的内容而开展实践性教学)，按项目完成情况进行绩效评价并打分。在实践教学中，学生完成项目的优劣均与学生平时成绩直接挂钩，并在得分排序基础上评出优胜者，以激发学生的积极性和竞争意识。在《人力资源管理》课程中实施教学的程序，在教学实施过程中，教师首先讲授相关的理论知识及技术方法，指出实践过程中应注意的主要问题并提出相应要求，然后，学生以小组为单位来实施并完成指定项目。为防止学生抄袭和随意编造，要求学生必须注明进行实际调研的单位、时间、所接触的人员及其联系方式，以备核查。

3，创新授课形式。学生的能力只有通过锻炼才能得到培养。因此，授课教师必须改变过去死板的课堂教学模式，广泛采用实践教学方法。实践教学方法概括起来有：案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查与实践、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察、教师带领学生共同组成课题攻关组、组织学生暑期社会实践、小组讨论、与成功人士座谈等。