人力资源管理小结精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理小结范文

一、内部营销理论

(一)内部营销的涵义

20世纪80年代，欧美国家的学者在对服务营销的研究过程中，提出了不同的内部营销概念，随着内部营销实践与理论的不断发展和创新，内部营销的涵义也在不断演变，日趋丰富和完善。总体来看，内部营销涵义的演变主要经历了以下三个阶段：第一阶段，以员工就是顾客的观点来定义内部营销。其主要观点是将员工视为内部顾客，强调员工激励与员工满意。持该观点的学者认为，由于员工是提高服务质量的关键因素，为了提高服务质量，企业需要激励员工并使员工满意，而把员工当作顾客一样对待是提高员工满意度的有效方法。Sasser和Arbeit(1976)最先主张企业应将员工当作顾客，认为员工是服务企业的重要市场。Berry(1981)首次使用“内部营销”一词并将其定义为：“内部营销是把雇员当作顾客，把工作当作产品，在满足内部员工需要的同时实现企业目标”。[3第二阶段，顾客导向的内部营销概念。在对内部营销的研究中，有些学者意识到只关注内部市场会导致“营销近视症”，指出内部营销的目的是培养员工具有顾客导向和服务意识以实现顾客满意，内部营销是为外部营销服务的，从而将内部营销和外部营销有机地联系起来。芬兰著名的服务营销学者Gronroos(1981)认为，在交互营销中，一线员工不但可以通过与顾客的直接接触来影响消费者当前与未来的购买行为，还可以向消费者进行营销活动以提高企业的市场份额，因此，企业仅使员工完成本职工作是远远不够的，还要激励员工，使他们具有顾客导向观念和主动销售意识，成为兼职营销人员。第三阶段，内部营销是促进企业战略实施与变革管理的工具。一些学者在研究中发现内部营销具有多职能整合功能和降低组织变革阻力的作用，提出应将内部营销作为一种管理工具使用以实现组织的战略目标。Classman和Mcafee(1992)[53指出了内部营销在整合人力资源职能和营销中所发挥的作用。Rafiq和Ahmed(1993)认为，内部营销是克服组织变革障碍，引导、整合员工去有效执行公司战略的有计划的努力。、从内部营销涵义的演变来看，内部营销的关注点从集中于企业内部员工身上，转向将员工与外部顾客及企业战略的实施结合起来，站在组织全局的高度对内部员工进行系统的管理。内部营销目的也从局限于员工满意转向追求在员工满意的基础上来实现顾客满意和企业战略，目光显得更为长远，思路更为清晰，对员工、顾客和企业之间的关系有了新的认识，有利于企业长期稳定的发展。

(二)内部营销工具

除了对内部营销涵义进行深入研究外，为了解决企业如何开展内部营销的问题，国外学者在对内部营销的研究过程中，还提出了许多内部营销工具。这些工具虽然多种多样，但是，大致可以分为以下两大类：

一是在企业内部营销中使用市场营销和服务营销的相关工具。许多国外学者受到运用于外部顾客市场的市场营销技术和方法的启发，将市场细分、营销组合等营销工具引入内部人员管理中，强调对企业的内部市场进行营销管理。Berry(1981)提出将员工当作顾客，在企业内部运用营销技术来使雇员满意。Flipo(1986)建议在内部营销中使用市场营销组合来解决内部员工市场的相关问题，Piercy和Morgan(1990)提出了企业内部营销组合框架。Colins，Brett和Payne(1991)讨论了内部市场的细分、市场战略和营销组合等问题。Rafiq和Ahmed(2002)¨。。则开发了一套服务营销组合工具，包含产品、价格、促销、分销、有形展示、过程和人，他们认为这套工具的使用能使企业各部门之间进行更好的协作。Ballantyne(2000)…将关系营销方法引入了内部营销中。通过对以上文献的回顾可以看出，在内部营销活动中，市场营销技术和手段被不少学者建议作为内部营销工具来使用。

二是将人力资源管理工具运用于内部营销中。有些学者则认为，在开展内部营销的过程中，企业可以运用人力资源管理工具来实现特定的内部营销目的。Winter(1985)认为，内部营销是为实现组织目标，培训、激励和调整员工的过程。l1JGronroos(1990)提出，内部营销实施的工具包括招聘工作的支持、培训员工、参与式管理、授权和信息沟通，通过在内部营销中运用这些人力资源管理工具，使员工具有顾客导向意识和主动销售意识，从而使企业能在顾客满意的基础上来增加利润。Zeithaml和Bitner(2008)H认为，如果企业要成功实现以顾客为导向的服务承诺，就需要进行人力资源决策和制定人力资源战略。企业必须要雇用合适的人员，培训和授权给员工、衡量内部服务质量和留住最好的员工，这样才能组建一支以顾客为导向、以服务为理念的员工队伍，实现内部营销的基本目标。从这些学者所提出的使用工具来看，内部营销工具侧重于招聘、培训、授权、激励和沟通等人力资源管理手段。

(三)内部营销的理论依据

服务营销三角形理论和服务利润链理论是企业开展内部营销的理论依据，这两种理论分别从不同角度说明了企业进行内部营销的重要性和必要性。

1．服务营销三角形理论

Gronroos在对服务营销研究的过程中，提出了服务营销三角形理论，如图1所示。该理论认为，服务营销由外部营销、交互营销和内部营销三个部分共同构成，三者为实现服务的有效设计与顺利传递必须紧密配合，以构建忠诚的顾客关系。其中，外部营销是企业向顾客做出与服务有关的承诺的各种活动，包括服务产品、服务定价、服务渠道、服务整合传播、服务流程、服务人员、有形展示等。企业通过外部营销向顾客表明企业将以某种价格、通过某种分销渠道向顾客提供特定的服务产品，这些承诺设定了顾客的期望。交互营销是服务人员与顾客在接触的过程中相互影响、相互作用的过程。在交互营销中，员工成为市场营销者，要求具有服务意识和主动销售的意识，能为顾客提供优质服务，向顾客兑现承诺，与顾客保持长久的关系。而员工能否兑现承诺取决于员工的服务意愿和服务能力。为了使员工树立正确的观念和拥有必备的技能，能够向顾客提供相应的服务来兑现企业的承诺，企业必须向员工进行内部营销。服务营销三角形理论表明了内部营销是外部营销与交互营销成功的前提条件，揭示了企业在开展外部营销之前要先进行内部营销。

2．月艮务利润链理论

赫斯克特、萨塞和施莱辛格等5位哈佛商学院教授提出了服务利润链理论，展示了一个简洁而无比明了的增加服务企业利润的方法。如图2所示，服务利润链表明：如果企业能为员工提供良好的内部服务质量，员工满意度会提高，对企业满意的员工会向顾客提供更多的服务价值，服务价值的增加会赢得更多的顾客满意和提高顾客忠诚度，最终会提高企业的利润和增强企业的获利能力。简而言之，服务利润链说明了员工的满意会带来更多满意的顾客，最终会给企业带来更多的利润，这已经被国外一些企业的实践所证实，同时，国外的一些研究也证明了员工满意与顾客满意之间存在着正相关关系。服务利润链理论表明了这样一种逻辑思路：企业的利润增长和获利能力增强来源于顾客满意度和忠诚度的提高，而顾客满意度和忠诚度的提高又来自于顾客感受到所获得的服务价值，服务价值的创造与提供来自于满意、生产率高的企业内部服务人员，员工满意程度则取决于企业对员工所提供的内部服务质量。而内部营销可以通过提高内部服务质量来让员工满意，并通过一系列的传导机制最终实现企业利润增长与能力提升。该理论揭示出，员工是企业提高利润、增强企业获利能力的关键所在，为了提高员工的满意度，企业很有必要开展内部营销。

二、人力资源管理

人力资源管理作为一种重要的管理职能，是在人力资源规划的基础上，通过使用招聘、选拔、培训、评估等一系列手段，来填充组织结构中的相应职位，使人力资源充分发挥潜力，以便获得良好的工作绩效来实现组织的目标。目前，人力资源管理已经成为组织中一个重要的战略工具，许多研究表明，组织可以通过人力资源管理建立竞争优势。人力资源管理主要包括以下内容：

第一，人力资源配置。人力资源配置是合理分配人力资源，使之与组织机构中的职位实现有效结合的过程。进行人力资源配置，应该在人力资源规划的基础上，通过招聘来吸引适当的人选，然后再从中选拔出有能力的人员配备到合适的职位上。其中，人力资源规划是指为使组织的人力资源供需达到平衡状况而在需要的时间为适当的职位配备一定数量和类型的人员的过程。招聘是指企业从内外部来吸引适当的人选。选拔是为确保职位得到最合适的人员而对候选人进行甄别与筛选的一系列活动。

第二，人力资源提升。为了提高个人工作绩效和组织绩效，组织还必须对录用的人员进行引导和提升。人力资源的提升途径主要是从组织层面对员工进行培训和从个人层面开展自主式学习，培训主要有知识讲授、岗前教育和能力培养等方法，自主式学习主要包括自主学习、问题导向型学习和终身学习等类型。

第三，人力资源评估。在员工工作一段时间后，组织还需要对员工的绩效进行评估。人力资源绩效指标是绩效评估成功的关键，比较常用的指标体系主要是关键绩效指标和平衡计分卡的指标体系。其中，关键绩效指标(KeyPerformanceIndex，KIP)是指通过对组织运作过程中关键成功要素的提炼而形成的一系列绩效考核指标体系。

KIP指标主要有数量、质量、成本与时限等四种类型的指标，关键绩效指标由于抓住了对实现组织战略起决定性作用的关键要素，能反映出考核对象的本质特征与行为，从而有助于提高绩效考核的效率，为组织战略目标的实现提供保障。而平衡计分卡(BalancedScorecard，BSC)是由美国的罗伯特•s•卡普兰和戴维•P•诺顿于1992年提出的关于绩效评估指标的思想和方法。平衡计分卡的指标不但包含了财务指标，还引入了顾客满意度、内部业务流程、组织学习与创新等方面的指标，改变了传统绩效评估中以财务指标为主的状况，强调了非财务指标的重要性，使绩效指标体系能全面反映影响组织战略实现的重要因素。人力资源绩效评估不仅要求设计一系列的评估指标，还必须构建人力资源评价体系，这一体系包括了评价的目的、内容、方法、评定人、评价的时间等要素。

三、内部营销与人力资源管理的整合模型

从上述内部营销文献的回顾来看，企业在开展内部营销活动时，使用的内部营销工具主要有以下两种：一是使用类营销工具。亦即企业将员工看作内部顾客，将针对外部顾客所使用的一整套营销技术和手段作为内部营销工具来运用。内部营销是将企业外部营销的理念、技术和方法用于企业内部的管理过程中。具体来看，在内部营销中运用类营销工具时，企业先对内部员工进行市场调研，然后，运用STP战略对所有员工进行市场细分、内部定位，再运用市场营销组合来满足不同内部目标市场的需求，使员工满意。二是运用人力资源管理工具。这类工具在内部营销中运用时，企业主要通过雇用合适的人员，对这些人员进行培训、激励和授权，以及提供员工服务传递中所需的设备、技术和管理支持等来使员工有能力并愿意提供优质的服务，使企业能够兑现其服务承诺。基于这两类内部营销工具、服务利润链理论，以及人力资源管理的内容与手段，构建了一个内部营销与人力资源管理的整合模型，如图3。

如图3所示，该模型说明，企业通过运用有效的内部营销工具，可以提高员工满意度、忠诚度和生产率，进而可以增强顾客满意度和忠诚度，最终会导致企业利润的增加和企业获利能力的增强。在内部营销与人力资源管理的整合模型中，内部营销工具包括类营销工具和人力资源管理工具，它综合了类营销工具和人力资源管理工具的优势，将这两种工具融为一体，以便更好地实现员工满意的目标。在开展内部营销时，企业先使用类营销工具中的市场调研和STP战略，然后，再针对不同的内部市场制定相应的人力资源组合，也就是针对各类员工群体的需求偏好来设计不同的培训项目、激励方式、授权和信息沟通等人力资源组合。由于这种人力资源组合是在市场调研和市场细分基础上制定的，分考虑到了员工的不同需求偏好，该组合的有效实施可以更好地满足员工的需求，因此，类营销工具和人力资源管理工具的综合使用更容易使员工感到满意。

四、内部营销工具在企业中的运用

从内部营销与人力资源管理整合模型来看，提高员工满意度是增强顾客忠诚和提高企业绩效的前提和重点，如何提高员工满意度就成为内部营销中要解决的关键问题，而内部营销工具的运用对于提高员工满意度起着重要的作用，以下将对内部营销工具的运用进行具体的分析。

(一)引入市场营销观念，改变管理思想和方式

市场营销观念是指导企业开展营销活动的基本管理思想，它的核心主要是如何处理本企业和其他利益攸关者之间的关系。由于企业的营销行为主要取决于营销观念，故营销观念对企业的成功起到至关重要的作用。与营销观念相关的内部营销，是指在企业内部传播市场导向观念，市场导向包括外部市场导向与内部市场导向。国外一些优秀的企业意识到营销观念对企业发展的重要性，率先将市场营销观念引入企业内部管理中，把这种观念运用到企业与员工关系的处理上，把员工当作企业内部的顾客，重视员工需求，通过满足员工需求来增进员工的满意度，使员工能够主动、积极地向顾客传递优质的服务，从而实现顾客满意，最终增强企业市场竞争力。市场营销观念的引入，使企业对组织与员工的关系有了新的认识，突出了员工的重要性。企业要有效地贯彻内部营销观念，就必须改变管理员工的思想和方式。传统的员工管理属于刚性管理，企业忽视了员工个性，把员工看作“经济人”，以规章制度为主，使用制度约束、纪律监督和严厉惩罚等方式，_2对员工进行标准化的管理，这种管理的思想和方式与内部营销观念是背道而驰的。内部营销的观念是企业要把员工当作顾客般地对待，使员工满意，这就要求企业摈弃刚性管理，对员工进行柔性管理。柔性管理强调以人为中心，重视员工，它是在了解员工心理需求和行为特征的基础上，灵活地运用各种非强制性的管理方式，对员工进行人性化的管理，以满足员工需求，提高员工士气，进而使员工自觉自愿地实现企业目标。企业对员工进行柔性管理，有助于促使内部营销观念得到有效的贯彻落实。

(二)运用市场调研工具，掌握员工需求状况

企业开展内部营销，要把员工当作顾客加以善待，使员工满意，就必须了解员工的需求，这就需要使用市场调研工具。内部顾客研究是必不可少的，是内部营销能够深入员工内心的关键，是内部营销“起而行”的实际关键阶段。企业对员工进行调查研究，既能体现出企业对员工的重视和关心，也能了解到员工情感和需求的情况。随着经济水平的提高和信息技术的广泛应用，人们的思想观念、行为方式发生了巨大的变化，人们的需求呈现出多样性、个性化的特点，同时这种需求又在快速、频繁地发生变化。企业只有及时准确地掌握员工的需求信息，采取的措施才有针对性，才能更好地满足员工的需求。企业应该借用外部市场调查的各种方法，对员工展开调查，企业可以采取现场观察、小组座谈、会议、设立意见箱、网上交流等方式来了解员工素质、员工生产力、员工士气、员工满意度等情况。总之，企业唯有运用市场调研工具，广泛深入地对员工的相关情况进行调查，准确地了解员工的需求，才能有效地实施内部营销的相关活动。可以说，内部市场调研是进行市场细分的前提，也是企业制定人力资源组合的重要依据。

(三)使用市场细分工具，实施差异性营销战略

市场细分的理论依据是顾客需求偏好存在差异性，同样，企业中员工的需求是有差异的，将市场细分这一营销工具引入内部营销中是必要的，同时也是很重要的。通过市场细分，企业将所有的员工划分为不同的员工群体，这样才能根据不同市场的需求特点采取差异性营销战略，有效地提升人力资源管理的效果。在传统的人力资源管理中，企业对人力资源的投入虽然在不断增加，但是，所取得的人力资源管理效果与预期相距较远，其原因何在?可以说，一个重要的原因是在人力资源管理过程中忽视了员工的个体差异性，没有针对员工的需求开展培训、激励和沟通。因此，企业要对员工进行细分，根据员工不同的需求、能力及情感特征等将其分为不同的群体，然后对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意度和管理效用。在对内部市场进行细分时，企业可以借鉴外部顾客市场细分的做法，采用人口变量、地理变量、心理变量和行为变量等细分依据把内部市场划分为不同的细分市场。通常企业使用年龄、性别、受教育程度、职位等人口变量对内部市场进行细分，操作起来比较简便，但是，由于员工对企业的奉献程度主要取决于员工的动机、情绪、实际工作行为，因此，在对内部市场进行细分时，应该侧重于以心理变量或行为变量作为细分依据来划分内部市场，然后再对不同的内部员工市场实施差异性营销战略，采用不同的培训、激励、授权和沟通等人力资源组合来满足员工需求，以提高人力资源管理的有效性。

(四)运用人力资源组合，增进员工满意度

第2篇：人力资源管理小结范文

关键词：中职学校；现代企业；人力资源管理模式

中职学校借鉴现代企业人力资源管理模式的原因

人力资源管理滞后已成为中职学校发展的“瓶颈”，现代企业处在世界经济的风口浪尖，人力资源管理面临着前所未有的挑战，如经济全球化、信息技术突飞猛进、人才竞争激烈等。可以说，人力资源管理的有效程度直接关系着企业的生死存亡。现代企业已把人力资源管理提高到了战略的高度，其管理经验可供中职学校借鉴。

欧美等一些发达国家政府职能部门借鉴现代企业人力资源管理模式效果显著，社会文明与进步要求政府职能部门管理越来越规范，并突出实效性。特别是在这次国际金融危机中，欧美等一些国家的民众对政府的诸多做法提出了质疑，迫使政府职能部门在某些方面加以改变，其中之一即为借鉴现代企业人力资源管理模式，效果显著。目前，我国业界一些人士也就政府职能部门借鉴现代企业人力资源管理模式提出了一些理论，有些地区已将这些理论变成了现实，取得了不错的效果。这为中职学校借鉴现代企业人力资源管理模式提供了理论依据和宝贵经验。

两者的共同之处使得中职学校借鉴现代企业人力资源管理模式成为可能。其一，人力资源管理的实质就是对人的管理。其二，企业生产产品，中职学校培养学生；企业产品直接面对市场，中职学校毕业生大都直接面对就业市场；企业的产品好，用户才会满意，中职学校培养出符合社会需求的人才，才会有更大的发展。

中职学校办学模式逐渐成熟，“工学结合”、“产学结合”、“订单培养”、“半工半读”、“校企合作”等中职学校办学模式已渐趋成熟，这使得中职学校与现代企业联系越来越密切，中职学校借鉴现代企业人力资源管理模式不仅可能，而且必须。

中职学校借鉴现代企业人力资源管理的模式

（一）人才来源的广泛性

现代企业在人才招聘方面有很多经验可供中职学校借鉴，有利于中职学校获得优秀的专业技术型人才。中职学校应根据自身特点，“网罗”到自己所需要的人才。中职学校目前最缺少的就是专业技术型人才。专业技术型人才的获得可以有以下几种形式。

学校员工在职提高目前，国家为中职学校专业技术教师业务提高提供了很多培训与学习的机会，中职学校应抓住这一契机。

人才租赁这也是一种新型的人力资源管理模式，尤其对一些国办中职学校来说，编制卡得比较严，人才租赁应是一种很好的选择。如一所中职学校的农学专业可以聘请农艺师为学生实地讲授农业、园林等方面的知识。所以，某些缺口的专业技术型教师可以采用人才租赁的形式补充。

师范类专业毕业生充实中职学校专业教师队伍国家应鼓励一些师范类大学积极开设中职学校急需的专业技术方面的课程，以适应当前日益发展的中等职业教育的需要。

非师范类专业毕业生充实中职学校专业教师队伍应为非师范类对口专业毕业生到中等职业学校任教打开一条绿色通道。

就一所中职学校而言，专业教师队伍建设关乎学校生存发展的命运。一方面，中职学校应想方设法提高本校专业教师的水平，从社会聘请专业技术型教师，这属于微观人力资源管理的范畴；另一方面，国家政策要向中职学校倾斜，为中职学校获得优秀的专业技术型教师提供政策保障，这才是长久之计，是国家宏观人力资源管理的范畴。

（二）借鉴现代企业人力资源外包模式

现在，一些政府部门和企事业单位等，都已不同程度地实现了人力资源外包，如工作人员的养老金、医疗费、住房公积金、后勤服务等，都由专业机构来管理。

现代企业为了能在激烈的市场竞争中获胜，采用更多的人力资源外包形式，除企业一些战略性要务不外包外，将职工养老金、医疗费、住房公积金、后勤服务、人员招聘、员工专业培训、新产品研发过程中自己不能解决的技术项目等交由专业机构来管理。现代企业人力资源外包运作已渐趋成熟，内容也更丰富，并且仍在发展当中。

中职学校可借鉴一些现代企业成功的人力资源外包模式，除一些重要性事务不外包外，将养老金、医疗费、住房公积金、后勤服务、实习基地建设等交由专业机构来管理，而把更多的精力放在更为重要的事情上。

（三）集思广益，采纳众贤

在经济全球化的今天，现代企业要获得长足进步，单靠哪一个人的力量是不行的，而是需要全体员工的合力。成功的现代企业无不为员工创造发挥自己才能的舞台。企业尊重员工，其表现之一便是把员工当做企业的主人，认真听取他们为企业发展所提的合理化建议，集思广益。因为员工在自己的工作范围之内对于工作中产生的问题和解决方法等往往体会得更真切，有着比领导更为深刻的感受。

在中职学校里，每位教职员工除了各司其职外，还有着与众不同的地方。每位教职员工都想为学校发展多做一些贡献。要让每位教职员工进一步地为学校服务，最简单易行的办法就是让员工提建议和意见。应建立一种机制，不管是谁，凡是提出了对学校发展有利的合理化建议，都应予以采纳，并根据贡献大小给予一定的物质或精神奖励。应鼓励教职员工多发言，多给广大教职员工表现自己的机会。不能把员工提出的意见或建议“屏蔽”，争取让每一位员工的优点在中职学校都发挥得淋漓尽致。这有利于发挥员工积极性，使每位员工的价值得以体现。

（四）绩效工资

现代企业人力资源管理的基调就是把管理与经济利益联系在一起，让经济杠杆起决定性作用，致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合起来考虑的机制。

中职学校发展到今天，传统的人员管理模式已经远远落后于时展，因此，要借鉴现代企业人力资源管理模式，实行绩效工资，用经济杠杆调节教师的收入分配，调动广大教职员工的积极性，使更多有志于中等职业教育的优秀人才进入职教行列中，以实现我国大力发展中等职业教育的目标。这有利于中等职业教育持续、健康地发展。

（五）以文化为凝聚力，以质量求生存

现代企业普遍建立起了自己的企业文化。企业文化所包含的内容很多，在增强员工凝聚力方面发挥着特殊的作用。

中职学校也应建立起师生普遍认同的校园文化，并使其成为全体师生为之奋斗的目标。中职学校校园文化的精髓当是校训，它是一个学校的灵魂，应把校训落到实处，让它融进每一位教职员工、每一位学生的血液里，使它成为中职学校前行的风向标。

企业领导的思想、理念、价值取向、社会责任感等直接影响着广大职工。企业职工生产出了产品，消费者会有一个反馈，从而消费者对企业有一个认知。

在一所中职学校里，校领导的思想、理念、价值取向、社会责任感等也直接影响着广大教职员工，教职员工会将这种影响传递给学生。学生到了用人单位，用人单位就会对培养他们的中职学校有一个认知。

河北邯郸雪驰集团“人诚品真”的企业文化成就了一个全国闻名的品牌。这里面既诠释了雪驰人自己所认同的企业文化，也对产品质量提出了自己的要求。

一个现代企业要实现发展，就要实现企业职工素质与产品质量双过关。同理，一所中职学校要实现发展，也要实现教职工素质与学生素质双过关。

总之，现代企业人力资源管理模式较灵活，内容丰富，应变性强。中职学校应根据自身特点，合理借鉴现代企业人力资源管理模式，整合人力资源，并合理开发、利用这些宝贵的人力资源，以期实现中职学校长久、持续、健康、稳步发展的目标。值得注意的是，企业生产的是产品，中职学校培养的是学生。中职学校不能急功近利，要有更大的社会责任感。

参考文献

[1]孙健敏．人力资源管理[M]．北京：高等教育出版社，2005．

第3篇：人力资源管理小结范文

20xx年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。

一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。

二、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达**人，目前已被录取**人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有**人通过了全部课程的考试，预计至20xx年元月，所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数达***次。四是积极鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。

三、坚持以创建文明行业为平台，切实提高农村信用社服务质量和社会形象。20xx年我社被评为**市标兵文明单位，同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力，着力提升农村信用社综合服务水平。

1、抓细小环节，促整体质量的提高。

2、以提高全辖服务质量为中心，制订了目标更高，更为完善的服务标准和要求，进一步规范从业人员的服务行为。

3、切实加强文明服务的教育工作，不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。

4、扎实开展 “双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。

5、采取多种形式，强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况，我们采用明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考查客户满意度，促进服务质量的提高。

今年下半年以来，在联社主要领导的直接安排和参与下，集中力量整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进行了两次全面检查，并用摄像机进行现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对部分乡镇网点也进行摄像检查，有效地促进了服务环境的改观。第六狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉*起，涉及人员*人，都分别给予了严肃处理，其中下岗*人，处罚*人，并分别通报全辖，以警示大家。

第4篇：人力资源管理小结范文

关键词：集团背景；中小企业；人力资源管理

一、集团背景下市场对中小企业的人力资源提出的要求

（一）集团经济背景下中下企业更注重人才的管理

在传统的管理观念中，管理就是对员工进行管理，让其更好的为企业服务，集团经济背景下提倡管理的本质是得到优秀的人才，并谋求与人合作的机会。随着经济的发展，越来越多的大集团涌现在市场中，大集团有更多的员工，需要更加严密的管理体制，这样也就对人力资源管理提出了更高的要求。中小企业在市场经济中数量比较多，所占的市场份额比较大，往往处于发展的初级阶段，面对集团经济的竞争中小企业必须牢牢抓住核心的技术人才，生产出优良的产品，这样才在经济的大潮中站稳脚跟。

（二）中小企业对于员工的管理应成为企业管理的重点

中小企业的规模相对来说比较小，设施比较落后，没有较多的资金支持，难以与市场中的大集团抗争，因此中小企业要发挥员工的优势，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，把人力资源管理作为企业发展的重点，充分合理的利用现有的员工，实现资源的最优配置，并且要多给员工培训的机会，发挥员工的潜力，不断提高企业的产品质量，对于优秀的人才更要爱护、尊重，要牢牢的抓住人才，让其踏实的为企业服务。

（三）中小企业的l展壮大需要对人力资源管理的完善

在企业的发展中，人才是发展的第一要素，只有拥有了技术核心人才，才能让企业获得更大的发展，人才是一种无形的资本，能带来不可估量的价值。中小企业正在处于成长发展阶段，更需要人才的支持，所以建立完善的人力资源管理对于企业的发展是很有必要的，只有制定了完善的体系，处处为员工考虑，员工才愿意为企业服务，才会全身心的投入到企业的建设中。

二、中小企业人力资源管理中的瓶颈问题

我国的中小企业现在也认识到了人才的重要性，但是在现阶段的人力资源管理中，还存在这一些问题。

（一）对于人才认识的偏见问题

大多数的中小企业对于人才的认识有偏见，认为只有是高学历的人是人才，才是公司应该培养的对象，并没有认识到企业普通的技术员工对于企业发展的重要性，企业发展是需要多方面的人才，即需要高学历的管理人才，也需要懂技术的普通员工，这样的偏见会挫败员工工作的积极性，给企业的发展带来消极的影响。有的中小企业认为只要出高薪就会吸收到人才，只要高工资就可以随意的指使员工，这样趾高气昂的用人态度会会让员工产生厌恶心理，难以全身心的为企业服务。

（二）中小企业的组织制度不完善

中小企业一般是在发展初期，有些小企业是从家庭作坊发展起来的，管理者没有接受过正规的管理知识，只是依照平时的管理经验对企业进行管理，随着企业的发展壮大，家庭作坊式的组织制度不能满足企业的管理，所以中小企业要根据自身企业的特点改变管理模式，由于专业知识的限制，使领导者不能运用先进的管理经验，这样势必会影响中下企业的发展。

（三）中小企业的激励制度不科学

中小企业没有专门的人力资源管理部门，不能制定出科学的激励制度，大多数是通过工作工时来确定薪酬，至于工作能力的强弱则没有一个科学的参评体系。人力资源管理的重点就是通过工作考评来判断员工的能力，从而制定相应的奖惩制度，这样才有利于实现员工的优胜劣汰，帮助企业发现人才、留住人才。中小企业因为是家族性企业，裙带关系比较严重，这样也制约着中小企业的发展。

三、集团背景下中小企业人力资源瓶颈问题的解决对策

（一）改变传统观念，重视人才的培育

中小企业要认识到人才对于企业发展的重要性，也要有正确的人才观，并不是只有高学历的人是企业需要的人才，企业需要的是多方面的人才，既要有高学历的人才，也要有懂的技术的技术工，他们都是企业发展不可缺少的。企业要重视、尊重员工，除了给予丰厚的报酬外还要多给员工培训的机会，这样既可以提高员工的素质，也可以促进企业的发展。

（二）提高中小企业管理者的素质

中小企业的发展方向很大一方面取决于管理者，高素质的管理者是企业成功的关键，在中小企业中，多数的决策都是管理者制定的，只有提高管理者的素质，提高其管理水平，才能制定出有助于企业发展的决策。在我国发展的过程中，计划经济的实施阻碍了中小企业管理者素质的提高，在集团经济背景下，有了更激烈的竞争形势，提高中小企业管理者的素质已经迫在眉睫。国家也要给以一定的政策支持，充分发挥中小企业管理者学习的积极性，以促进中小企业更好的发展。

参考文献：

[1] 陈樟城.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中国集体经济.2015（27）.

[2] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放.2010（14）.

第5篇：人力资源管理小结范文

关键词：高职院校；人力资源；人力资源管理

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0138-02

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》勾画了我国高等职业教育的发展未来。目前高等职业教育在我国发展迅猛，培养了一大批高学历、高技能型人才，为我国的经济发展做出了很大的贡献。在此背景下迅速崛起的各个高等职业院校也迎来了历史发展的机遇。但是若想在全国众多的同类院校中脱颖而出，成为高等职业教育的领头羊，人力资源建设与管理就是其中关键因素之一，它直接地影响着学校的良性发展及教职工的积

极性。

1 现阶段我国高职院校人力资源管理中存在的问题

我国现有的高职院校很多都是从原先的中专、技校升格而来，学校的级别有了提升，但是很多的管理制度、理念却仍旧停留在传统的管理模式中，不能很好地满足

实际。

由于我国高等职业教育起步时间不长，各高职院校基本处于市场占有阶段，急切地想打出自己的品牌以吸引学生报考。打造品牌的快速途径就是就业率，就业率的高低直接影响着学生对一个高职院校的印象好坏。一方面，为了提升就业率，很多学校高度重视教学资源的购置分配使用，花大价钱购买实训实验设备，建立实训基地。但另一方面却忽视学校的人力资源管理，存在着重物轻人的思想。很多的高职院校领导并没有意识到传统的人事管理观念方法已经不能很好地适应现在的人力资源发展趋势，并没有掌握先进的人力资源开发与管理的基本方法与理论，也没有与时俱进地视人力资源为第一资源，并没有将人力资源作为一所高职院校能否站稳脚跟的核心竞争力。观念的滞后制约了高职院校人力资源的充分发展，不利于内涵建设。

（1）人力资源水平起点不高。由于历史原因，很多高职院校人力资源的主体就是原先中专、技校时期的教职员工。这些资源的起点普遍偏低，在学历水平、职称结构、年龄构成、教育理念、管理模式等方面还与高等职业教育的要求有相当大的差距。

（2）专业技术人员结构不合理。高职学生的就业优势在于动手能力强。高等职业教育的特点要求专业技术人员尤其是教师队伍的教学方法、理念等要不同于一般本科院校，要求应具有企业、项目经历等的工作经验，即所谓的“双师型”素质教师。但是，目前看来“双师型”的教师比重占整个专业技术人员中的比例偏低。而且现有的双师教师一部分仅仅是取得了相关的职业资格证书，真正从企业里走出来从事过生产经营、管理培训等工作的人员少之又少。

（3）专职管理人员的管理理念、管理模式不科学。由于历史原因，高职院校的部分管理人员延续着旧有的管理模式、理念，与现实情况产生了脱节。例如，在学生管理工作中仍然用中专、技校的学生管理模式，为了减少不安全因素将学生封闭在校园里；对学生进行保姆式的管理，扼杀了学生的独立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不计成本，存在吃“大锅饭”的现象。

（4）人力资源管理机制研究不够。多年形成的教师体制内在弊端使得目前的高职院校仍然是以“人事”为主并非“人力”。高职学校的教师长期处于一种静态的、封闭式的、以身份、职务、档案为主的人事管理制度环境中。这种模式重学历、资历、职称，轻能力、未来发展。在当今各个单位由“人事管理”向“人力资源管理”转变的大趋势下，很多学校的领导却局限于繁重的日常事务性管理，忽视了先进的人力资源理念，忽视了对人力资源管理的研究。

（5）人力资源流动不畅。由于长期观念的影响，学校被认为是旱涝保收的“好单位”，行政主管部门将学校的人力资源配置进行了行政化的干预，对编制、岗位设置、档案、福利进行了行政强化，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制尚不健全，就造成人力资源流动不畅。一方面是部分优秀的高素质企业技术骨干由于学历等原因无法正式进入学校，另一方面是很多学历符合要求的硕士、博士属于毕业后直接再进入学校，没有企业经历，这样并不符合高等职业教育的发展趋势。

（6）人力资源激励机制不合理。从整体上看，目前高职院校虽然得到了国家有关政策的支持，但是和本科院校相比，在教师薪酬待遇、福利体系、职称聘任、技能提升等方面仍然存在着较大的差距。财政对高职院校的支持力度不大，高职教师的待遇偏低。学校内部的绩效考核指标设计不科学，不利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬。同时教师职务升迁、聘任、培训等涉及到教师的成长及提高教师工作的积极性方面的工作有时会出现人情大于规定、领导一言堂的情况。

2 加强高职院校人力资源管理的对策

2.1 更新理念，树立“人才是第一资源”

树立“人才是第一资源”由“人事管理”向“人力资源”管理的转变。不仅是学校的决策领导，普通领导干部也都要认识到，目前高职院校的竞争说到底就是人才的竞争。要树立人力资源的概念，真正将人才看成是一种“资源”而且是“第一资源”。树立人力资源管理的实质就是“以人为本”的理念。转变观念就是要摒弃那些旧有的不适宜的理念，确立与当今社会时代相适应的高职人力资源观。在人力资源管理工作中，要通过对现有人力资源管理部门的员工进行全面培训，同时吸收引进高层次人力资源管理的人才，使之提高素质、增强能力，从而能致力于人力资源的开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理理念的先进性，管理方法的科学化、规范化。

2.2 制定高校人力资源管理的科学规划

高职院校要根据自己学校的实际情况，从长远的角度战略性地进行科学规范的目标定位。眼光不能短视，不能仅仅看重眼前的学生就业率、若干荣誉，要制定出具有超前性的可行的人力资源长期规划，并以此为依据制定具体的操作计划。同时要“引援”和“挖潜”两条腿走路。在加大引进硕士、博士等高学历人才的同时，也要加大对内部人员的学历提升，激励他们主动进修学习。针对高职教育的特点，在目前人才引进政策不会大变革的前提下，学校要对企业专家、高级技术人员采取特殊的待遇措施，做到“不为所有，但为所用”。对学校的独特优势学科更要加大力度，将培养引进旗帜型的学科带头人作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。

2.3 制定积极有效的人力资源激励机制

首先要在物质上给予高职教师切实的保障。在大环境上，国家有关政策、部门要继续加大力度对高职教育的重视和投入。在学校内部，要按照科学搞活内部分配制度。依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适应知识经济时代学校发展规划的、能够与各项管理有机结合的绩效管理战略框架、方针政策和具体措施。制定有关政策向高层次人才、重点岗位、一线技术人员倾斜，杜绝人浮于事，讲人情、摆关系。其次要用好感情激励。较之于企业来说，学校对员工的感情激励是强项。这里要说明的是，对于高职院校来说，除了经常性的荣誉授予之外，更应重视在其他感情激励层次的运用：信任激励，授予教职员工某一项工作任务，并对其充分信任；适度授权激励，授予教职员工一定的自，允许其一定程度的自我决断；参与管理权限激励，允许教职员工一定程度地参与学校的某些管理过程，并对其提出的意见建议给予充分的重视。以上种种归根到底都是从情感层面对人力资源的尊重。还有，要健全完善继续教育的培训机制，尤其是青年教师的培训。在现在的知识经济下，教师作为高级知识分子，本身十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对于青年教师来说，对他们要以教学、科研基本知识、基本技能的教育和提高为主要培训内容，通过岗前培训、教学实践等的形式加速青年教师的成长。尤其是要创造有利条件，鼓励、激励青年教师走进基层，走进企业，走进生产一线，做到理论与实践相结合。

参考文献

[1] 李玲英.高职院校人力资源管理中的问题与对策[J].无锡商业职业技术学院学报，2010，（4）.

[2] 杨治国.高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考[J].美丽中国，2010，（8）.

第6篇：人力资源管理小结范文

关键词：虚拟人力资源管理；中小企业；绩效

基金项目：浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目，对中小企业虚拟人力资源管理模式研究――以香飘飘食品股份有限公司为例，编号：2015R412027。

随着二十一世纪网络信息技术以及知识经济的快速发展，人力资源活动也越来越受到人们的重视，一种伴随虚拟企业而产生的全新人力资源管理模式――虚拟人力资源管理越来越受到学术界和企业界的重视。从已有文献看，国内少数学者对其进行了相对综合性的评述，而关于我国中小企业虚拟人力资源管理模式的实证研究还相对较少。除此之外，虽说人力资源管理的实践与组织绩效之间的关系一直以来都受到人力资源管理和组织发展领域众多学者高度重视，但是国内少有对虚拟人力资源管理与组织绩效二者之间关系的实证研究，特别是对中小企业虚拟人力资源管理和组织绩效之间关系的实证研究更是少之又少。因此，本文探究中小企业虚拟人力资源配置对企业绩效的影响，并尝试探索如何通过虚拟人力资源管理模式来提升中小企业绩效。

一、理论基础及研究假设

1、理论基础

关于虚拟人力资源管理的定义，国内外不同的学者从不同方面给出了不同的看法。目前被大家较为普遍接受的定义是，虚拟人力资源管理是指以经济时代为背景，以信息技术作为载体，同时为了适应新的组织结构为企业取得智力资本，对其进行的绩效考评、薪酬管理和开发的战略性人力资源管理职能。人力资源一词最初就是作为组织内部的一种职能性管理活动被界定的。人力资源管理诞生于农业社会向工业社会转型时期出现的工业生产和工业管理过程的需要，随着西方现代企业的不断成熟以及市场经济的不断深化，人力资源管理理论也逐渐完善和繁荣起来。到了20世纪90年代，网络技术的不断发展、知识经济的到来和人们对人才的日益重视使得人力资源管理的地位被不断提高，并将其推向了一个新的。尽管我国是在此之后人力资源管理的理念和实践才大行其道，但是我国企业和政府对其高度重视，使得我国的人力资源管理实践发展的很快。由于虚拟组织的好处较多，其发展也迅速，所以虚拟人力资源管理开始广泛地被人们接受并得到重视。可以这么说，虚拟人力资源管理的产生是虚拟企业和战略人力资源管理相结合的产物。

2、研究假设

虚拟人力资源管理实践对组织绩效的影响很可能是间接的。在目前对于虚拟人力资源与绩效的实证研究中，楼旭明教授已经给出了较为肯定的答案：“虚拟人力资源管理的有效实施对于企业获得更好的绩效具有积极正向的巨大作用。”但是本文认为，虚拟人力资源管理的实践可能对于组织绩效的影响不是直接的，而可能是存在着某种中间变量，其通过这种变量的作用来间接地影响组织的绩效，而这些变量是通过调节作用或者说是中介作用对组织的绩效和人力资源管理之间的共变性产生影响的。在这整个过程中，变量本身的特性也得到了一定的促进和推动。因此提出假设：

H1：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是正向的。

H2：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是间接的。

二、模型构建及验证分析

项目组在浙江湖州对中小企业进行实证研究，选取了其中100名员工采取实地问卷调查法，现场调查并回收问卷。共发放问卷100份，回收问卷96份，有效问卷83份，问卷有效性为83%。问卷共设计了22个指标问题，问卷的克朗巴哈α信度为0.834>0.7，可信度较高，可以进行下一步深入分析。

1、模型构建

在本文研究中，借鉴了国内外关于虚拟人力资源管理的综述、企业绩效以及人力资源管理动因等文献资料，根据结构学派及资源学派的思想，以虚拟网络组织下的人力资源配置模型为自变量，以社会责任角度的企业绩效为因变量，以各项影响绩效的行为为中介变量，建立虚拟人力资源配置对中小企业绩效影响的测量模型。

测量模型表示如下：

x=？撰x？孜+？啄

y=？撰y？浊+？着

其中，x为外源观测变量；y为内生观测变量；？孜为外源潜变量；？浊为内生潜变量；？撰x是外源观测变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了外源观测变量与外源潜变量之间的关系；？撰y是内生观测变量在内生潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了内生观测变量与内生潜变量之间的关系；？啄为外源观测变量x的误差项；？着为内生观测变量y的误差项。

结构模型表示如下：

？浊=B？浊+？祝？孜+？灼

其中，B为内生潜变量间的关系；？祝为外源潜变量对内生潜变量的影响；？灼为结构方程的残差项，反映了？浊在方程中未能解释的部分。

2、验证分析

第7篇：人力资源管理小结范文

人力资源信息化管理

1引言

人力资源管理对于一些小企业来说就是做做员工考勤、招聘员工、办理社保，做做薪酬与福利、搞点培训等。对于一些中型企业来说就是制定人力资源的各项政策，辅助各个业务部门开展员工的招募、配置、培训、绩效考核等工作，制定薪酬福利政策并组织实施，进行年度计划与年度总结，提供一系列报表供高层参阅，进行员工关系管理，平衡资方与劳方的利益，提供发展的人力支撑与保障，控制人力成本。高层人力资源管理作为战略层参与决策，人力资源管理部门担任着公司企业文化的建设，对各个部门的人力资源管理拥有绝对的权威，即通过科学有效有说服力的权力行使招人、用人、培养人、裁人等生杀大权。

21世纪是一个日新月异的信息时代，随着计算机与网络技术的日益发达，电子商务空前的发展，企业之间的竞争已经从有形的市场经济转向了无形的网络领域。因此企业管理也进入了高效的信息化时代，即人力资源管理系统也就应运而生，所谓人力资源管理系统，指人力资源管理电子信息化，是企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。

2人力资源管理信息化平台概述

人力资源管理信息化平台，包括人事日常事务、薪资、招聘、培训、考核等，同时人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理各个方面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。人力资源管理信息化平台就不仅可以完成日常业务需求，而且可以准确及时地搜索各种人力资源信息以方便管理者进行决策。

本文设计的人力资源管理信息化平台是一个建立在成熟的Intenet/Intranet之上的人力资源管理系统。在系统需求分析的设计过程中，笔者通过网络了解人力资源管理系统的功能组成部分，并通过分析，最后通过讨论的方法获得需求分析，根据用户需求设计开发思路，采用图形来建立业务逻辑，最终确定系统功能模块。根据需求分析过程获取具体实体对象，从而设计系统类图，确定类之间的关系，对系统进行详细设计并实现。

本文设计的人力资源管理信息化平台可以对企业员工各种信息和企业的各种部门信息进行统一管理，公司相应权限的管理人员可以登录本系统，进行相应的企业人力管理。使人力资源管理人员从繁杂、重复的劳动中脱离出来，集中时间、精力进行人力资源的整体规划与决策，提高企业的市场竞争力。系统应用了成熟的Internet/Intranet技术到人力资源管理系统中，使企业员工在全国各地都可以随时了解企业相关信息。在人员招聘方面，企业通过Internet对外招聘信息，应聘人员可以根据自己的特点填报相关空缺职位；在内部管理方面，也能方便员工交流；在业绩考勤方面，能对公司员工的日常考勤、加班、出差、请假考勤进行相关的记录统计，得到相关的负责人的批准方能生效。

3人力资源管理信息化平台研究

通过人力资源管理信息化平台可使管理者快速高效地完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，使管理者能集中精力实现企业战略目标。人力资源管理信息化平台的具体目标如下：

（1）对企业人力资源管理的基本信息进行管理。（2）管理企业的员工信息（即人事管理功能）。（3）实现为个人提供网络工作平台的功能。（4）实现企业的应聘信息的管理功能。（5）实现企业员工培训的一系列相关信息的管理。（6）员工薪资信息管理。（7）系统用户信息的管理。（8）系统运行稳定、安全可靠。

通过网络化管理，能够增强员工之间的沟通，更好地协调员工之间的协作关系；对员工基础信息管理和薪资管理更加科学；能够全程跟踪员工的培训，通过信息的记录，更好地作出员工培训方案。在设计人力资源管理信息化平台时，主要从模块组成、数据连接、功能实现、应用意义等方面着手。模块组成主要包括该人力资源管理信息系统的主要组成模块以及每个模块所要达到的功能。每个模块基本上脱离不了数据，所以在数据库设计时，要充分考虑数据的高效性，减少数据冗余，保证系统运行速度。

4人力资源管理信息化平台的作用

人力资源管理信息化平台有助于提高人力资源管理部门的工作效率，人力资源管理信息化平台的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化平台有助于规范人力资源管理部门的业务流程，但人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，就希望规范人力资源运作体系的业务流程。人力资源管理信息化平台可以有效地降低管理成本，使用人力资源管理信息化平台后，比如在员工培训方面，员工可以通过平台随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。人力资源管理信息化平台的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。人力资源管理信息化平台克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。

5小结

信息时代、管理实践与信息技术是密不可分的，人力资源管理信息化作为一种全新的人力资源管理模式，将人力资源管理与信息技术紧密结合，反映了现代人力资源管理理论和实践的不多前进。

参考文献：

[1]李军望.从经济学视角探讨企业管理信息化的实现策略[J].财经界（学术版），2013，（11）.

第8篇：人力资源管理小结范文

关键词：战略型；人力资源管理；策略分析

现代企业注重提升经济效益的同时开始对企业内部人才管理进行系统化培训。人力资源管理的成败直接关系到企业经济效益。注重人才的培养以及合理使用是现代企业发展之根本。

1.人力资源管理问题综述

1.1人力资源管理定义

人力资源管理是经济管理学的重要内容，从广义上讲，人力资源是指单位领导对思维正常的员工们，通过组织员工们进行工作沟通互动，以发挥员工们总体能力为企业创造最优最大的经济效益的一种实践活动。人力资源管理强调以人为本的核心理念，充分发挥人的主观能动性，结合企业发展自身实际情况，调动企业员工的工作积极性，进行有系统有目的的组织培训，加强员工们的工作合作意识，培养有利于企业发展的人才目标，对员工进行合理的人力资源配置，达到扩大企业空间利润的最终目的。

1.2战略型人力资源管理理念及意义

战略型人力资源管理强调企业对传统人力资源的利用与企业定制发展战略目标的有机结合，将从企业长远战略目标角度，充分发挥人力资源的作用，通过实施一系列有组织有系统的培训技术课程，结合企业自身结构特点进行人力资源的战略性部署。此种管理模式适应企业自身战略部署，主要吸收战略型管理带来的益处进行长远发展。企业注重管理结构的均衡，体现相关设计方案的人性化，将企业经营战略渗入到人力资源管理中，将人力资源中优势因素与企业管理战略有机结合，提升市场竞争力兼顾提高市场占有率。

实施战略型人力资源管理对于企业来说意义重大，有效解决管理中存在的弊端，将技术问题不断完善，将不利因素通过合理的方式转化为有利因素，促进企业有序稳定发展。从长远战略目标角度发展适合自身的人力资源结构，竞争优势体现在企业将企业战略目标与人力资源无间隙连接。此种竞争优势抗挫抗压性较强，具有独特性唯一性，不易被不法分子模仿利用，进而有助于企业最大化实现目标。

2.企业人力资源管理存在的问题分析

2.1书本中人力资源管理知识不适应企业需要

书本中规定的知识内容，只是按照作者意图设计，缺少相应实践的支持。也就是说管理理论不适应企业实际发展需求。只适合企业对外招聘、晋级升级管理与薪资待遇福利制度，根本没有考虑企业发展碰触到的敏感核心话题，严格意义上讲，也解决不了企业所面临的各种复杂问题。严重缺乏专业化管理体系水平，专业化管理人才意识淡薄，缺少专业人资人士进行企业合理指导，相应管理制度措施与改善体制在诸多方面，还不成熟还不完善，不能适应现代企业高速发展的步伐。

2.2缺乏战略人力资源管理理念

企业重视的只是经济效益的好坏，似乎只有经济效益才是企业唯一存活的基本动力。严重脱离了现代企业的根本宗旨，企业虽然表面上响应国家政策的颁布实施，但是实际生产过程中，没有足够重视战略型人力资源管理的地位，缺乏专业管理理念，只在乎员工对企业的效益贡献，没有将员工的专业培训、业绩考核、专业素养以及奖惩制度纳入企业考虑的问题范围内。缺少培养专业高端技术人才的意识，不注重人才储备工作，没有严格健全的人才培训课程。总之，企业只是对于战略型人力资源管理进行表面肤浅的理解运用，根本没有涉及碰触实质性的战略规划。

2.3员工奖惩与业绩考核制度不健全

企业习惯性沿用传统的员工薪资制度，员工只是拿死工资，对于工作效率高工作积极性高的员工没有完善的奖励制度，因此员工出现不平衡心态，出现工作中怠工的现象。员工只是做自己分内的工作，没有积极开拓进去的想法。企业为了缩减综合成本的投入，员工福利待遇程度弱甚至不作为。员工工作过程中缺少归属感、责任感、不能有效积极工作。一系列原因导致企业人才大量流失，人员流动性非常大，不利于企业长久稳定发展，给企业运转带来不利影响。

3.基于企业战略视角的人力资源管理策略

3.1制定合理的人才发展规划

中小企业的发展必须顺应形势发展需求和市场经济发展规律，以超前意识预见未来企业发展风险，未雨绸缪、周密部署，制定符合企业自身实际和发展需要的人才培养发展战略。企业管理者应以市场需求为导向，以企业发展为目标，研究制定培养各类高精尖专门人才的战略措施。

3.2构建科学的人力资源管理体制

人力资源管理是一项长期的、复杂的系统工程，人才管理、人才培训教育、人才使用、人才留用等工作都需要精心规划和设计，以满足发展变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发员工的潜质，使企业和员工双惠双利，因此必须建立健全科学规范的企业人力资源管理体系，通过分析企业人力资源的需求目标和员工实际要求与愿望，为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。

3.3提高人力资源管理者的整体素质

要求从事人力资源管理人员要有较强的专业素质。企业一方面要选择人力资源管理专业、专科人员从事此项工作，从外面引进人才，同时对企业内部的从业人员要经常开展培训工作，不断提高企业人力资源管理队伍的知识水平，拓宽知识结构，使他们在人力资源管理工作中为企业培养、留住和招聘更多的人才，推动企业的发展和进步。

小结

本文对战略型人力资源理念进行概述，指出战略型人力资源在企业发展中的关键性地位作用，现代企业人力资源管理过程中存在的相关问题，在一定程度上有助于企业进行自身的解读剖析，寻找最优运用战略目标提升企业的经济效益。最后，从战略性角度提出促进企业人力资源管理的具体措施。

参考文献：

第9篇：人力资源管理小结范文

[关键词]金融危机 中小企业 人力资源管理

金融危机由美国次贷危机引发的,对整个世界经济都造成了沉重的打击,并迅速演变成了全球经济危机。金融危机对欧美等发达经济体造成了严重的危害的同时,对身为发展中经济体的中国也造成了巨大的冲击。同时,中国实体经济也受到金融危机的影响,并已不断显现,最为明显的表现是欧美发达国家的消费下降,进而导致对中国产品的需求下降,从而将中国的进出口贸易企业及制造业推入低谷。受金融危机蔓延的影响,珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾中国三大世界级制造基地不少企业出现订单不足、产能利用率下降等问题。为了应对企业外部环境所遇见的种种困难,大部分企业都采取相关措施以求自保。裁员、减薪、放假……不少企业开始酝酿或已经在企业的人力资源管理策略中体现了出来。面对这场不断蔓延和加深的金融危机的冲击,中国企业特别是本身经济实力不强、管理水平不高及抗风险能力尚弱的中小企业,在人力资源管理方面受到哪些影响是我们讨论的主要问题。

一、中小企业及人力资源管理

1.中小企业界定

按照中国人民银行的划分,将我国中小企业界定为:资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业。由于经济发展的情况不同,世界各国对于中小企业的具体确认标准和办法也不相同,但一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小企业管理局把雇员人数不超过500人,营业额不足500万美元的企业称为小企业;日本的中小企业是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业;而欧盟则规定雇员在500人以下,固定净资产在7500万欧元以下的企业称为中小企业。

2.人力资源管理

1954年,“人力资源管理”的概念由当代著名的管理学家彼得•德鲁克在其著名的《管理实践》一书中将提出来的。然而,直到20世纪80年代以后才受到西方企业的普遍重视。到了90年代中后期,中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮,人力资源管理成为中国企业管理的一项重要职能。人力资源管理可以分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理是一国或一地区政府对社会人力资源的管理,是政府的一项重要职能。微观层面从企业组织这种来看,人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。本论文指微观人力资源管理,即企业组织中的人力资源管理。

二、金融危机对中小企业人力资源管理的影响

1.中小企业出现裁员潮,带来就业压力

金融危机使大多数中小企业受到冲击,订单减少,利润空间下降。为了控制成本,保证一定的利润空间,通常采用裁员、减薪的方法。随着中小企业的裁员的加剧,就业面临更多压力,由于更多刚失去工作的员工形成了就业市场上新的力量,这给没有任何经验的应届毕业生带来更大的就业冲击。

2.人力资源管理工作彰显重要性

自金融危机爆发以来,国内中小企业经营状况不断下滑,长三角及珠三角等地区中小企业均不同程度地受到重创。在这样形势和环境下,我国中小企业人力资源管理工作的重要性也逐渐凸显出来。一方面,中小企业由于自身资源限制,得不到合适和足够的人才;另一方面这些限制使中小企业难以保留现有的人才。随着企业对战略方向的不断反思,大多数企业采取了有关财务和成本的调整,与此紧密相关的人力资源的调整工作也被提到了重要议程中。通过调查我们发现,在应对金融危机的工作中,高达86%的企业管理者认为人力资源部门在企业遇到经济压力时所起到的作用是重要的或者是至关重要的,而认为人力资源部门在企业管理中无关紧要的只占14%。因此,当在企业遭遇危机时,企业管理者对于人力资源部门的重视程度会更高,对于人力资源部门的要求也会更高。

3.人力资源管理部门面临更多压力

由于越来越多的企业有的因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产,有的因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员,这样的结果进一步激化了本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。同时,在企业面临危机时,随着企业降薪、培训、裁员等一系列与人力资源有关的策略的不断出现与实施,企业的人力资源部门也面临更大压力。人力资源管理人员自身也是企业员工的一员,虽然是企业管理人员的一部分,但是在企业面临经济困难时,主要是人力资源部门和众多员工进行直接的面对面的工作。因此,在比正常时期工作量大增的同时,其自身的心理压力也会陡增。通过调查发现,企业经济困难对于人力资源管理人员最大的困扰就是“心理压力加大”,占到了44%的份额,其次为“工作量激增”(22%)和“对企业信心不足”(20%)。人力资源管理人员心理压力加大主要是因为企业经济困难会涉及到一系列的工资、福利、培训、考核、减薪,甚至是裁员的行为,这些都需要人力资源管理人员直接面对员工,从而造成心理压力。这些心理压力对HR的工作造成了极大的困扰,不仅会在自身的工作上面造成一定的影响,而且还容易使得公司其他部门的员工获得一些负面的不良情绪。

三、小结

金融危机给我国中小企业的发展带来巨大的冲击,特别对人力资源管理也带来了巨大的影响。中小企业要正视和重视这些影响,通过分析这些影响,找到相应的解决办法,从使中小企业在金融危机时期,能通过人力资源的有效管理减轻相应的损失。

参考文献:

[1]范俏燕.当前国际性金融危机的生成和传导[J].财经科学,2008,(7).