传统人事管理的特点精选(九篇)

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第1篇：传统人事管理的特点范文

关键词：现代企业 人力资源管理 人事管理 过渡

不可否认，以往的人事管理在企业管理中举足轻重，但是，传统人事管理随着时展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。笔者对人力资源管理与人事管理的区别及转变有几点粗浅认识。

1.什么是人力资源管理

人力资源管理是对企业人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使企业达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。其特点首先就是管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，站在企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。其次是具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，实现企业整体绩效的不断上升；又能留住核心人才，并不断完善企业的薪酬管理体系。最后是以人为本。人在企业整体经营中的重要地位，在充分发挥人自身重要作用的同时，体现企业全员参与人力资源管理的特色。

2.什么是人事管理

人事管理是对人员的管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。

3.人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

3.1两者的本质区别

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对企业的长远发展起着至关重要的作用,他把整个企业看成一个统一的整体,当企业需要做出决策时,它可以给企业提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在企业中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到企业的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个企业提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及企业的高层战略决策。

3.2管理的重点不同

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了企业可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了企业和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

3.3职责重心不同

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个企业的前提下,为企业员工发展做出科学的决策。它致力于调整企业的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个企业成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为企业出谋划策,为企业未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是企业中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对企业各单位各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个企业看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。

3.4出发点不同

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把企业的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在企业的角度,单纯的追求企业绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。

4.转变观念，人事管理过渡为现代人力资源管理

4.1以人为本树立人力资源管理理念。要以人的全面发展为企业各项活动的最终目标，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在现代企业，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。

4.2建立有效的激励机制。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。

4.3加强员工培训教育。要为员工提供各种培训，以襄阳输油处为例，他们打造新三位一体人才培训战略，通过外委培养、自主培养、全作办学等方式，全面加强员工的素质教育。同时，广泛开展员工社会责任意识教育，通过石化管道志愿者活动，提升员工社会责任意识和公德意识。通过培训，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度。

4.4加强的人力资源管理队伍建设。人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。

总之，人力资源管理是企业非常重要的一项工作，它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关，它不仅决定着企业的现在，也决定着企业的未来。企业要根据自身的特点，建立适合自己的人力资源管理模式，由传统人事管理到现代人力资源管理的转变。

参考文献：

第2篇：传统人事管理的特点范文

关键词：企业；人事管理；改革策略

人事管理，简而言之就是企业运行中涉及人与事的管理，即将合适的人安置在合适的岗位上，并分配合适的事情，通过统筹细致的规划，以实现资源的优化配置及资源利用的最大化。相比传统的人事管理，现代企业的人事管理在管理理念、管理重点及管理方式上都有所创新和突破，推动着现代企业的发展。

1 现代企业人事管理与传统人事管理的比较

1.1 管理理念层面

传统的人事管理将“事”的有序管理置为不变的信念，在忽略人力资源因素的前提下，追求办事效率的最大化。而现代企业的人事管理更加关注企业内部员工的个人状况，将员工置于企业管理的核心地位，体现出极强的人本性特点。

1.2 管理重点层面

人事招聘、人事入职以及员工所必须遵循的各项行为规范是传统人事管理的重点，只要保证岗位与劳动者的相互匹配即可。但是现代企业的人事管理不仅仅停留在招聘人员上，更加看重对于人事的后期管理，比如人事成本管理、员工职业发展、岗位需求度和协调性、工作流程等。将人与事放在同样重要的位置上，甚至人的重要性要远远超过事情本身。

1.3 管理内容层面

传统的人事管理内容非常简单，只要保证员工顺利办理入职即可。但是现代企业的人事管理工作是一个更为多样复杂的庞大系统，它的涵盖面涉及员工入职、前期培训、中期调查、后期培养等多个方面。招聘员工时也更加考虑企业的特性和需求，在掌握经济形态、企业属性、同行动向等多种信息后进行有针对性的人员招聘。员工被聘用后，企业也更加关注员工对于工作的熟悉度、心理变化及精神状态，从而及时地对员工进行心理疏导工作，帮助员工形成积极、健康、正面的工作态度和工作情绪。在员工已熟练掌握工作技巧后，企业更加注重对员工能力的提升和培养，拓展员工的知识储备，全面提升员工的工作技能，使员工更加适应日益变化的社会。

1.4 管理方法层面

传统的人事管理几乎是完全被动消极式的管理，是人对事情的直接管理，人与人之间的管理少之又少。和以往相比，现代企业的人事管理更加主动和积极，通过发挥管理人员的主观能动性，加强了人与人之间的沟通与交流，更好地实现了企业的管理目标。

2 改进企业人事管理工作的意义

通过将传统的人事管理与现代的企业人事管理工作进行比较，可以看出传统的人事管理存在诸多弊端，严重挫伤了员工的工作积极性和主动性，阻碍了企业的高效运转及现代化转型。因此，改进企业人事管理工作显得十分必要且重要。

2.1 激发员工的首创性

在企业的人事管理工作中，人既是管理工作的主体，又是管理工作的对象，处于管理系统的核心位置与关键环节。因而，企业在进行员工的管理时，应该着重考虑“人”的因素，应把“人”作为企业战略布局的重中之重。唯有如此，才能调动员工的工作积极性，激发员工的想象力和创造力，进而为自身、他人以及企业的全面持久发展注入活力。

2.2 助推企业的现代化转型

经济的极速发展，科学的突飞猛进，技术的日益变革在为企业发展带来机遇的同时，也构成了巨大的挑战。在竞争日益激烈的知识经济社会中，人才资源具备着巨大的财富价值，是一个企业能否在时代浪潮中保持永久生机的关键因素。拥有人才的企业，才能成为知识的宝库，成为财富的殿堂，为企业创收助力，为企业转型升级助力。

3 改进企业人事管理工作的举措

3.1 树立以人为本的管理理念

在企业的人事管理中，管理人员要将“以人为本”的管理理念贯彻到人力管理的始终，落实到人力管理的方方面面。在招聘、入职、培训、提升等各个环节给员工以适当的关注和重视。在制定管理制度时，要学会换位思考，从员工的需求入手，从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我实现需求，都要纳入到考虑范围之中。真正突破原来只管事不管人的困局，转变原来“控制人”的陈旧思维，树立“成就人”、“发展人”的管理理想，让“以人为本”的管理理念渗透进企业管理的点点滴滴。

3.2 引入企业管理的激励机制

在对员工进行管理时，最好的方式便是引入企业管理的激励机制。通过给员工设立工作目标，并用物质奖励或精神鼓励作为激励的内容，以此给员工适当的心理及精神刺激，进而引发员工的行为变化。在这个过程中，可激发员工的进取心、积极性和主动性，在挖掘员工潜能，发挥员工特长等方面发挥着积极的影响力。比如，在工资制度的设计上，可采用绩效工资的机制，将员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资依据多劳多得的原则，对于表现突出、业绩优异的员工要进行额外的物质奖励，以此激发员工的工作热情和信心。

3.3 加强企业文化建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业精神的集中体现。构建一个和谐健康宽容的企业文化，可为每一个员工的全面发展营造良好的空间。在企业文化的创建过程中，员工可深入体会企业的精神追求和理想目标，继而将个人理想与企业理想相互结合，增强个人工作的责任感和使命感。员工在工作过程中清晰地意识到自己处在一个集体之中，集体内的所有成员都为同一个理想、同一个目标而努力奋斗，这就大大减轻了个人奋斗的孤独感，培养了团结协作的精神，增强了克服困难的勇气，坚定了继续努力的毅力。此外，在先进的企业文化熏陶下，员工更会将企业的事情视为自己的事情，把工作当做一种乐趣，在工作中展现出积极的精神状态，对员工身心的健康发展大有裨益。

3.4 提高管理人员的素质

在企业的人事管理中，管理者的个人素养在一定程度上决定着一个企业的管理成效。因此，企业在招聘人力资源管理者时一定要重视应聘者的个人素养，重点考察其教育背景、知识水平、综合素质等方面的内容，为良好的企业管理奠定人才基础。

4 结束语

归根结底，企业的竞争是不同企业间总体实力的较量，是科学技术和知识文化的比拼，但更为重要的是人才资源的竞争。若想在人才资源的争夺中抢夺先机，企业必须要重视人事管理工作。为了顺应时代潮流，迎合企业发展趋势，管理人员必须要主动思考，改变传统的人事管理模式，推动人事管理的现代化转型。

参考文献

[1]张萍.浅谈现代企业人事管理工作[J].财经界，2014（2）：286.

第3篇：传统人事管理的特点范文

目前，国家将事业单位人事制度改革的重点和切入点放在了要求各事业单位施行聘用制、定岗定级并施行公开招聘之上，即实现固定用人到合同用人，身份管理到岗位管理的转变。而社会上也普遍认为完成了从终身制到聘用制，由因人设岗到定岗定级，由内部招聘到公开招聘的改革和转变之后，便已基本完成了事业单位人事制度的初步改革。而通过湖南省地矿系统来看，在湖南省地矿厅和人事厅的指导和要求下，湖南省各地勘事业单位早在几年前便已开始实行聘用制和公开招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定岗定级的改革，故从满足国家改革要求这一角度来看，湖南省地勘单位已基本达标，并平稳而有效地完成了新制度与旧制度之间的过渡，逐步走向制度化、规范化和标准化，在操作和实践中积累了一定的新制度下的人事管理经验。聘用制、定岗定级和公开招聘的实施，在一定程度上有效激励了地勘事业单位的职工，提升了地勘事业单位的效率，促进了地勘事业单位的进步和发展。但若从现代人力资源管理的发展要求来看，聘用制、定岗定级和公开招聘的改革内容在很大程度上仅是对人力资源管理在执行其行政事务性职能过程中流程和方法上的一些改进和规范，在诸如怎样获取和开发组织发展所需的人力资源，如何激励和发挥人力资本效能并进一步积累人力资本，从而获得组织能力和核心竞争力等关乎企业切实发展的问题上却少有涉及，也鲜有相关的要求和指导来进一步解决地勘事业单位特有的人事问题。而地勘事业单位的市场经营性又要求其人事管理能够更好地为组织提供竞争优势，从而使单位能够在市场竞争中以较低的成本提供质量较高的产品和服务。同时，地勘行业中各种业务资质是衡量其单位业务水平和实力的重要指标之一，也是单位的业务范围和经营范围的限制条件之一。而各种业务资质的获得又在很大程度上依赖于专业技术人员为主的知识型员工所拥有的人力资本存量，故地勘事业单位人事管理进一步地进行深化改革是十分必要的。只有进行更深层次的改革，才能使地勘单位人事管理进一步满足地勘事业单位进一步发展和市场化的要求，提升效率创造效益。战略管理的目标便是以一种能够为企业带来竞争优势的的方式来配置和使用资源，这与现阶段地勘事业单位改革和发展的迫切需求是高度契合的，故战略管理也就为地勘事业单位改革提供了战略性的视角和可借鉴的思维方式。而战略管理过程的成功与否在很大程度上取决于人力资源管理职能参与的程度，故战略性人力资源管理便为地勘事业单位人事管理更深层次的改革提供了改革思路和方向——地勘事业单位能够通过将传统人事管理转变为能够为其赢得更多竞争优势的战略性人力资源管理，来整合和协调资源，增强其市场活力和效率。

二、地勘事业单位人事管理存在的问题

（一）人事管理部门及人事管理职能定位不理想

大部分地勘事业单位的人事管理部门仅仅定位于执行层，，而非战略层，是单一的职能部门，而非战略决策职能与行政职能相结合的综合性职能部门。且地勘事业单位人事管理视“事”为管理重心，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。人事管理职能的注意力集中在日常管理活动上，部门所从事的仅仅是与单位的核心经营需要联系较少的日常性行政管理工作，只为领导者提供具体信息和某些建议，不参与决策。其在管理内容上，相对简单，某些单位的人事管理部门甚至沦为招聘培训的后勤部门。

（二）地勘事业单位人事管理工作缺乏较高的自主性和创新性

由于事业单位的行政性质，地勘事业单位需要接受和遵守来自上级行政机构的更多政策法规性规定、要求和监督，这样的外部条件一方面促进了地勘事业单位人事管理程序的规范化和行政效率，但另一方面也在人事管理内容上有了一定的限制，从而对事业单位人事管理的自主性和创新性产生了一定的约束和抑制。但这只是地勘事业单位人事管理因事业单位的行政性需求而产生的合理且客观的外部环境和条件，这种由外部环境和条件带来的自主性和创新性一定程度的约束和抑制是十分有限的。地勘事业单位人事管理自主性和创新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事业单位人事管理的定位还仅仅停留在执行层；⑵人事部门自身的参与意识也十分淡薄。很多地勘事业单位的人事管理部门的工作理念依然是“按指示办事，按规章制度处理”，甚至有一部分地勘单位对上级行政机构给予的人事决策和任务产生较强的依赖性，若上级行政机构没有给出指示，则会无所适从。如此一来，人事管理便成为了只能被动接受各种决策和任务而没有自身规划，无法发挥自身自主性和创造性的部门。

（三）地勘事业单位管理理念不够先进

地勘事业单位人事管理的以人为本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理这一现代人力资源管理的基本价值观和指导性思想并未完全贯穿和渗透于事业单位的各项人事管理活动中。故人事管理活动并未围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，从而未能形成有效地激励机制来开发和激发员工的能动性和潜能。同时，战略性的管理思维方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人员尚未意识到对人力资源实行战略性管理的重要意义。

（四）职工对于人事管理的理解普遍存在偏差

职工普遍认为人事管理就等同于一般的行政性事物管理，从事基础性工作，且无法为单位创造利润和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保险等活动外，其他人事管理活动皆被认为意义不大，并被认为是麻烦事，故职工普遍采取能免则免，能避则避的态度来对待人事管理，造成人事管理的很多工作无非法切实有效地开展和进行，部分人事管理职能流于形式化现象严重。

（五）地勘事业单位的人事管理信息化水平低，办公效率不高

地勘事业单位由于其专业技术人员需要长期在野外的职业特点，造成工作地点不确定，联系方式不确定，联络效果受外部环境干扰大且专业技术人员反馈不方便等困难。很多信息没有及时将其录入为规范、标准、格式统一的电子信息形式，人事管理各职能之间数据信息无法进行共享和交流，形成了信息孤岛，往往同一信息使用时需要重复多次输入，浪费了时间和精力。同时，由于还停留在执行层，人事管理局限于琐碎、具体的繁杂管理事务之中，使得大量人事管理部门管理职能的注意力集中在日常管理活动上，没有时间和精力来考虑战略性的人力资源管理问题。

（六）绩效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切实有效的人员激励机制

绩效管理本应是组织进行激励的最有效、最长期的一种持续保持激励作用、不断优化组织绩效的管理方法。同时，通过绩效管理中所建立起的目标体系，绩效管理能够将组织的战略目标与员工的日常工作和使命紧密联系起来，从而保证组织战略在组织各个层级的执行和实现，是人力资源管理中必不可缺的一个核心环节。然而，地勘事业单位的绩效管理体系却一直没有形成具体框架。地勘事业单位在进行绩效考核时，参照公务员的评判标准，将包括专业技术人员和管理人员在内的所有员工进行十分笼统的四个等级分级，且考核指标没有进行定量化和定性化处理，甚至缺乏明确的考核指标，导致了绩效考核的评价过程并非基于事实而是仅仅基于个人印象和感觉，考核结果不客观且不具有说服力。同时，地勘事业单位的考核结果即绩效表现等级并不与薪酬体系、晋升机制挂钩，使得绩效管理几乎没有激励效果，无法激励员工尽职尽责，发挥自己的潜能。且考核结果也趋于平均化，无法使员工通过绩效考核了解自己真实的绩效表现，最终导致部门主管和员工对绩效管理并不重视，绩效考核落到了走过场的结果。另外，由于大量专业技术人员常年在野外工作，且工作形式以项目团队和临时团队居多，故构造出既在考核内容、考核形式和考核频率等方面符合地勘行业具体行业特点，又公平、有效的地勘行业特色的绩效管理体系，需要地勘事业单位人事管理人员创造性地进行思考和探索。

三、地勘事业单位人事管理的改革要求和基本构想

依据战略性人力资源管理的基本思路和价值观，提出地勘事业单位人事管理改革的改革体系和构想，具体需要实现以下几个转变：

（一）实现由传统的人事管理向战略性人力资源管理的转变

由传统的人事管理想战略人力资源管理的转变时人事管理这一管理活动的质的飞跃，它包含人事管理理念的转变，包括管理重心的转移，包括人事管理管理地位的提升、管理内容的丰富化、扩大化和劳动关系的改善。由传统人事管理向战略人力资源管理的转变在整个地勘事业单位人事管理改革体系的居于统领地位。这一转变是现阶段地勘事业单位管理改革的改革方向和改革要求。实现了由传统的人事管理向战略性人力资源管理的实质性转变，就意味着人力资源管理职能能够为组织带来价值的增殖，能为组织实现发展战略提供竞争优势。人力资源管理成为企业战略不可或缺的有机组成部分。

（二）实现传统管理思想向人本管理思想的转变

人事管理的改革，首先就应实现管理理念的改革。传统人事管理往往认为组织中的人是组织的成本负担，其管理也自然以降低成本支出为宗旨。而以人为本的管理理念视人为组织最重要的资产，是能动的第一资源，是组织最宝贵的稀缺资源。同时，管理理念的转变不应仅仅局限于人事管理理念的转变，人事管理部门也应通过人事部门的影响力，努力积极地影响组织的管理层和决策层，将人本管理的思想和意识传达到组织的管理层和决策层，使得人本管理思想不仅是人事管理的价值观和指导思想，也是整个单位管理活动的基本价值观之一。争取将人力资源管理和开发不是成本负担，而是收益颇丰的投资的价值观贯穿于人事管理甚至整个管理过程，深入到单位各层级之中，这样原有价值体系中收益和人力资源管理和开发之间的矛盾也就得以消解，传统管理所认为的组织利润最大化目的与员工自身需求之间的对立也就不复存在，单位的劳动关系也能得到极大的改善。

（三）实现人事管理的管理地位由不受重视的单一职能型辅助部门向战略部门的转变

由于人事管理改革以战略性人力资源管理为改革方向，且以人为本管理理念贯穿于管理活动的全过程，故人事管理的地位必然会得到提升。人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门转变为战略决策与行政职能相结合的综合职能部门。人事管理管理地位的提升是人力资源对组织发展决定性意义的体现。

（四）实现职能履行方面由单一的行政事务性职能向战略参谋型职能与行政事务性职能相结合的综合性更高层次职能的转变

人事管理改革中，人事管理职能的改革是其核心内容之一，也是判断人事管理改革是否是实现由传统人事管理向战略性人力资源管理转变的关键性指标，同时也是人事管理进一步整合资源、为组织提供持续竞争优势的根本性途径。要实现人事管理职能以“按指示办事，按规章制度处理”的机械的行政事务性职能向以适当约束、管理自主且以人为本的人力资源开发和激励职能为主的战略性参谋型职能的转变。美国密歇根大学乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，并明确地将人力资源管理职能角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者和变革推动者四大角色[3]，人事管理改革应努力使人事管理扮演以上四种职能角色，实现人事管理从“行政—权力”驱动向“客户—价值”驱动的转换。

（五）实现人事管理专业化、职业化和信息化

人事管理的专业化、职业化和信息化具有两层涵义：①人事管理制度和流程的专业化②人事管理人员的专业化、职业化和信息化。人事管理的专业化和职业化是整个人事管理改革体系的基础和前提，同时也贯穿于整个人事管理改革的全部内容，服务于人事管理改革的各个环节。人事管理专业职能化队伍的职业化直接决定了人力资源管理的有效性。人事管理的专业化使得人事部门能够向单位提供具有高度技术含量和差异化的人力资源管理产品服务；人事管理的信息化与精益化能够提高人力资本利用效率与人力资源开发的有效性。

（六）实现向全员参与、共担人力资源管理责任的实践机制的转变

第4篇：传统人事管理的特点范文

论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。

人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。

1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。

第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。

第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。

第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。

2现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:

一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。

二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。

三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。

四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。

五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。

六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。

七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。

八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。

3如何实现事业单位人力资源管理飞跃

(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。

第5篇：传统人事管理的特点范文

关键词：企业人事管理；方法；对策

一、人事管理的内涵及现状分析

现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。

二、分析企业的人事管理方法

1.执行以人为本的规范化管理企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。2.合理任用资源调配分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。3.加强管理保证信息资源企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。4.提高管理的科学性企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。

三、现代企业人事管理的策略建议

1.树立现代化人事管理的观念首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。2.创造和谐的工作环境现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。3.走“用人与育人相结合”的发展模式一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。4.企业人事管理要依靠思想政治工作我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。

四、结语

企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。

参考文献

[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，2013，（5）：148-149.

第6篇：传统人事管理的特点范文

【关键词】传统人事管理 现代人力资源管理 同与异

一、传统人事管理与现代人力资源管理概念评析

（一）传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理，例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心，为人找位，为事配人；强调单方面静态的制度控制和管理；战术性管理，着眼于当前，就事论事；照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量等。

（二）现代人力资源管理

现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理， 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制， 使人力、物力保持最佳比例， 以充分发挥人的潜能， 提高工作效率， 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，强调动态管理和人员的整体开发；现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地体现个人价值；现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律，根据组织现状和目标，有计划地展开工作；现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

二、传统人事管理与现代人力资源管理“同”与“异”比较分析

（一）传统人力资源管理与现代人力资源管理的相同点

（1）管理任务相同。现代人力资源管理是在传统人事管理中发展起来的， 是以传统人事管理为基础， 在其基础上再发展、扩大、递进与延伸， 所以传统人事管理的基本任务：招聘录用、考核与奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等工作也都是现代人力资源管理的基础性工作。故二者的基本管理任务是相同的。

（2）管理目的与职能相同。传统人事管理与现代人力资源管理的管理职能都是以组织的发展为目的， 充分利用“人”这一能动资源实现人、财、物的最佳配合， 提高效率，不仅使员工实现自我的价值， 而且不断为组织及社会创造更多的财富，即使二者在管理理论与管理方式上都发生了很大的变化， 但二者为完善组织的管理与保证组织目标的顺利实现目的是一致。现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的。

（3）管理对象相同。传统人事管理与现代人力资源管理的管理对象都是“人”，也都调节“人与人”及“人与事”之间的关系， 在实施管理中， 首先都会对组织的人进行合理配置， 看其能力与潜能是否适应岗位的要求， 使人与岗位达到最佳效果；其次就是不断解决、协调“人与人”及“人与事”之间所发生的各种矛盾， 以保证组织的各项工作都能有条不紊的进行， 使组织得以较快的发展和壮大。

（二）现代人力资源管理与传统人力资源管理的差异之处

（1）管理地位的不同。现代人力资源管理部门在组织中处于主导地位， 成为经营和生产战略的重要组成部分， 它是经济效益不可缺少的部门之一， 也是一个举足轻重的部门。这种重要性使人力资源管理的地位大大提高， 同时也对人力资源管理人员的素质提出了更高、更专业的要求。国家相关部门出台了企业人力资源管理人员的国家职业标准，对从事人力资源管理人员提出了具体的岗位要求，使人力资源管理工作更加专业化，能更好地为织织发展提供有力保障。相比而言， 传统人事管理部门在组织处于执行层，在整个经济管理活动中，被认为无需特殊专长， 不需要有专业知识与良好管理水平的，只着重展现各种功能及执行的效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，是一个次要的部门。

（2）管理理念的不同。传统人事管理与现代人力资源管理首先在对人的认识上具有不同性， 传统的人事管理视人力为成本， 将人当作一种“工具”， 认为其只会折旧与贬值；而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本， 而且视人力为四大资源中的第一资源， 通过科学管理可以升值和增值。对这种资源现代人力资源管理注重其产出与开发，（产出）是传统人事管理所包含的重要内容， 而后者（开发）是传统人事管理所不具备职能， 是现代人资源管理所独有的内容， 它将人看成是有价值并且还能够创造价值的资源。

（3）管理模式的不同。传统人事管理是以“事”为中心的一种管理模式， 只重视“事”， 而忽略“人”，只见某一方面， 而不见人与事的整体性和系统性，是一种被动反应，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理是以“人”为资源的一种管理模式，强调一种动态、心理、意识的调节和开发， 是主动开发型，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化， 对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利奖惩考核等工作都从开发人的潜能和激发人的活动出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，使人力资源管理承担新的职责，从而实现了从传统的人事管理到现代人力资源管理的转变。

（4）管理性质的不同。传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，基本上属于行政事务管理，主要由人事部门执行，是一种单纯的业务型、战术型的管理，因此工作中时常出现被动的应付局面。而现代人力资源管理， 是以企业的经营效益与发展为中心，以人力管理与开发为基础进行综合管理，是一种战略型、策略型的管理，它注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标， 制定人力资源开发战略措施，在管理中属于主动出击的管理性质。

（5）管理内容的不同。传统的人事管理基本工作内容包括：人员的招聘录用、人员调配、职务的升降、考核、奖惩、工资、福利、档案管理和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。现代人力资源管理内容除上述人事管理的基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果， 以及内外环境的协调和企业文化建设。

（6）绩效考核的不同。由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。具体表现在：第一，对绩效考核的重要性有了更加深刻的认识。人们认识到，绩效考核对员工的培训与发展有重要意义，并且考核结果是 “员工调迁、升降、淘汰的重要标准”；第二，考核内容和指标更加多样化。它重视员工综合素质的发展，尤其是创新精神、团队合作与工作潜能的发展；第三，考核程序更规范。在现代人力资源管理绩效考核过程中增加了考核工作的透明度，提高了员工参与考核工作的积极性和自觉性；第四，考核方法更科学。在考核中，将定量考核和定性考核相结合，将自我考核和组织考核相结合，将目标性考核与过程性考核相结合。同时，将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

三、现代人力资源管理与传统人事管理比较研究之启示

（一）转变管理观念，实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念的转变

管理观念的转变是时展和社会进步的需要。要实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念转变，必须从以下几方面着手：一是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心。人才的开发和利用工作则相当薄弱，人才闲置和人才压制的现象相当严重。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以 “人为中心”的管理思想；要认识到 “人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。二是从集权管理观念向民主管理观念的转变。我国传统人事管理模式是在计划经济体制下形成的，其特点是实行高度集中的集权管理。集权管理不符合现代社会管理科学化和民主化的要求。在现代人力资源管理中，管理者与被管理者之间的界限日益模糊，管理已不再是少数专职管理者的事。因此，管理者必须改变传统 “命令”、“统一”、“集权”的管理观念。在管理实践中要重视民主管理。适度分权和民主管理有利于调动人的积极性和创造性，有利于提高管理工作的效率和效益。三是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变 “静态管理”为 “动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

（二）健全激励机制，以充分调动从业人员的积极性、主动性和创造性

传统人事管理缺乏竞争激励机制，不利于充分调动人的积极性、主动性和创造性。在传统人事管理中，由于考核分配制度不完善和激励措施不到位，导致人的积极性和创造性还没有被最大限度地发挥出来。比如：身份界限和收入差别严重制约着技能操作人才的成长和壮大；专业技术职务终身制导致专业技术人才工作热情下降；管理人员的考核制度和薪酬制度不健全、不科学，影响了相关人员个人潜能的发挥，有时甚至造成各种腐败现象的滋生和蔓延。有鉴于此，在管理工作中建立健全竞争激励机制就显得尤为重要。在现代人力资源管理工作中要建立健全竞争激励机制，必须做好以下几个方面的工作：第一，要建立合理的人员配置机制，即：根据组织目标和工作任务的要求，按照 “量才使用、用人所长”的原则，对员工进行合理配置，使他们学有所用；第二，要建立科学的考核机制。确定一系列尽可能细致、量化、可行的考评指标，从“德、能、勤、绩”几方面对员工进行全面考核；第三，要建立合理的报酬制度，使绩效考核与报酬数量相挂钩；第四，要建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制。在管理中，管理者要尊重、理解和关心员工，并根据员工各自的特点，对他们采取有针对性的激励措施，以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。

（三）管理者要不断学习、提高技能，以适应现代社会管理理论和实践发展的需要

在现代社会，各种新事物、新知识层出不穷，许多新问题、新挑战接踵而至。只有不断学习，使知识得到及时更新和补充，才能从容应对各种严峻的挑战和完成复杂繁重的工作任务。首先，要加强自我学习。管理者要根据工作要求及自身情况，制定个人的发展目标和学习计划。要科学利用时间，养成终身学习的习惯；要有实干精神，理论联系实际，把务实的作风贯穿到学习和工作中去。总之，要通过学习，不断地超越自己、完善自己；其次，要重视员工培训。员工培训不仅是现代人力资源管理的重要环节，而且也是团队学习的重要途径。组织员工参加培训，将有利于提高员工的职业技能和业务素质，使之更好地适应现代社会组织发展的需要；再次，要建立学习型组织。美国麻省理工学院教授彼得・圣吉在其所著的 《第五项修炼》一书中倡导建立 “学习型组织”，并提出创建学习型组织的五项修炼，即 “自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”。学习型组织的核心内容是通过营造良好的团队学习和组织学习的氛围，来实现对管理活动各个环节作持续不断的优化。在创建学习型组织过程中，要通过激发和培养组织的学习能力，不断改善组织管理的状况，使员工富有能动性并增强员工的生存能力，从而更有利于组织任务的完成和组织目标的实现。

参考文献：

第7篇：传统人事管理的特点范文

论文摘要：高等职业院校传统的人事管理已不适应形势的发展和变化，因此必须打破传统模式建立新型高职院校人事管理制度。通过分析高职院校传统人事管理与现代人力资源管理的区别以及传统人事管理存在的主要问题，笔者提出人事工作从传统人事管理向现代人力资源管理转变的实现途径，以期提高学校的竞争力。

随着近几年高等教育的迅猛发展，高职院校也迅速扩大，从规模上看与普通高校有并驾齐驱之势。在这种发展的前提下，高职院校将面临着空前激烈的人才竞争，如何强化学校人事管理工作，使整个学校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体，是高职院校人事管理工作研究的一个重要课题。而传统的人事管理制度明显不适应目前高职教育发展的需要，因此向现代人力资源管理转变已变得必要。

一现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

现代人力资源管理通过各种手段达到人与人之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统人事管理相比有着几个本质的区别:

(一)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要是对员工进行“进、管、出”的管理。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作[’1。

(二)在管理方法上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

(三)在管理手段上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。

(四)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，发挥战术性管理。现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发措施。

(五)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

(六)在管理体制上，传统的人事管理属被动反应型，手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力，物力和财力;现代人力资源管理属主动开发型，根据组织的现状、未来。有计划有目标地开展工作.如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性(27。

(七)在管理地位上，传统的人事部门往往只是上级的执行部门、操作部门，很少参与决策;现代人力资源管理进人决策层，直接参与计划与决策，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面。

由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

二高职院校传统人事管理中存在的主要问题

传统的人事管理职责范围较小，主要包括程序化的文件处理以及人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种人事管理具有机械被动性、计划指令性和常规事务性等特点。其不利因素体现为:

(一)人事管理的观念落后。传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。

(二)编制不当，人浮于事，结构不合理，效益不高。

(三)缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制。

(四)未形成良好的考核评价体系。目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊，笼统，没有针对性;考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。

(五)管理人员综合素质欠缺。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。

正是这些不利因素，导致了高职院校的师资队伍存在着学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等诸多不合理现象，严重制约着教职工素质的提高及教学质量的提高，不利于高职院校的健康发展。因此，转变传统的人事管理已经成为必然。

三高职院校人事工作转变的实现途径

(一)解放思想，转变观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念

提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

《二)促进高职院校机构编制改革，规范高职院校内部组织结构

推动高职院校人事制度改革的宗旨是用有效的编制手段建设一支精干的教职工队伍。第一，各高职院校要根据教学、科研、行政管理和后勤服务等各方面的不同职能，在稳定规模、提高水平、保证质量、兼顾一般的原则下，建立符合教学、管理及科研实际要求的组织形式，合理调配各类人员比例。第二，要抓住有利时机，创造条件，稳步推进高职院校后勤社会化的改革‘第三，就编制改革的目的而言，不能只是单纯地精简人员，而应是对高职院校内部组织结构的调整、教职工队伍的优化和办学效益的提高，逐渐改革单一的编制管理模式，建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制[[3]。只有这样，才能形成比较合理的教职工队伍结构和灵活多样的用人方式，更好地促进高职院校办学效益和办学水平的提高。这是高职院校人事制度改革的重点。

(三)建立符合高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度

高职院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。对校内不同类型人员，应实行不同的聘任办法，教师等专业技术人员职务聘任制应继续在职改实践中改革完善，有条件的学校可自主进行职务砰聘，应大力提倡向全社会公开招聘，引进高层次人才;校行政管理人员要实行职员制度，进行考核聘任;校办企业和后勤服务人员要实行全员劳动合同制等企业用工形式;实验室和企业中的高级技术工人要实行技师和高级技师聘任制。聘任制要实行有领导的双向选择，聘任单位与受聘人员均享有同等的权利，并有共同遵守聘约的义务。总之，我们必须进一步深化改革，在现有工作的基础上，实行真正意义上的聘用制，打破“一聘定终身，按职聘任”的模式，完善管理制度，转换运行机制，促使教育人才资源的合理配置。岗位管理作为现代行政管理是科学的管理模式之一，是高职院校人事管理要努力实现的方向。这是高职院校科学用人制度改革的关键举措。

(四)创新机制，建立以战略为导向的绩效考评机制，确保人力资源高效运作

作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使为实现学校战略目标而努力成为教职员工的自觉行为。高职院校要在作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据[’]。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。

第8篇：传统人事管理的特点范文

随着时代的发展，医院人事管理工作的开展也逐渐实现了相关的信息化发展建设，诸多信息技术的应用，让人事管理工作的效率和效果得到了更好地保障，并且结合具体需求，创新了各项工作手段，大幅度地拓展了服务范围和整体职能。积极地推进和研究信息技术的应用，可以更好地提高医院的人事管理水平，这对于提高医院整体发展竞争能力和综合医疗管理水平来说是非常必要的。

关键词：

信息技术；医院；人事管理；工作思路

0引言

在我国医疗事业不断发展的今天，各个医疗机构中人事管理工作的开展基本实现了全面的信息化技术的覆盖，传统的人事管理模式已经很难适应新时期医疗行业的发展需求，医院人事管理工作的开展需要进行不断的改革与创新发展。在激烈增长的工作量和人事工作需求下，信息技术的应用带来了多方面的优势和角度，在突破传统人事管理工作局限性的基础上，让人事管理工作更加全面、高效和精确，通过利用相关信息数据的统计和分析，为人事管理决策也提供了重要的依据。

1人事管理信息化应用的方面

1.1考勤

考勤是人事管理中重要的一部分工作内容，在传统考勤管理手段中，不同的科室通过自行考勤表的编制并提交，来完成考勤管理。这种管理模式的效率相对较低，并且考勤表格数据统计和汇总的工作量较大，很容易产生一些漏记和错误，并且信息的分析和处理上也有很大的难度，很难实现对考勤数据的深度分析。

1.2统计

不同科室和管理部门要对相关数据进行统计和分析，从而实现对医院内部各项成本信息、人力信息等多方面信息进行汇总处理。信息化技术的应用，减少了工作量，并且提高了数据统计的效率和精度。

1.3薪酬考核

薪酬管理与考核工作是人事管理工作中不可或缺的一环内容，在医院的人事管理工作中，相关的工作内容与信息较多，传统的人事管理方式很难达到及时、有效地应对目标，一些效率方面和工作落实的迟滞，都会影响薪酬考核工作的开展效率和效果，这很容易对员工的工作积极性产生影响。

1.4招聘

招聘也是人事管理工作中的重要一环内容，传统的招聘大多以招聘会和招聘启事等各类方式来进行，这种招聘方式效率较低，并且成本较高，对于人才的引进难以达到良好的效果和目标，并且管理上难度也相对较高。

2信息技术的应用优势

相比传统的人事管理模式，信息技术的应用可以有效地提高各类信息资料的利用效率，并且降低工作量，节约工作成本，提高管理的科学性，更好地保护相关人事资料，为医院的战略规划决策提供依据。通过信息化技术的利用，可以以数字化的方式对人事资料进行编辑和传递，利用各类信息系统和平台对资料进行查阅和调用，人事管理工作开展中的工作量被大幅度的缩减。通过计算机设备的应用，人事资料的查阅和统计可以通过信息系统进行完成，各类统计报表都可以自动生成，并且自动生成也减少了人为录入可能出现的错误，提高了报表数据的准确度和质量，为管理者提供重要的决策依据。信息技术的应用，也可以让管理过程更加科学，并且利用数据信息的方式来替代传统工作中的书面文字和口头汇报，减少了信息效率问题和误差，提高了各类考核等信息的生成效率，并且实现对多方面信息的整合和收集，整个人事管理工作的过程会更加合理可靠，各类违纪和违规行为也能得到进一步的遏制，整个管理过程更加规范、高效。另外，信息技术的应用，改变了以往资料的存储方式，通过硬盘、光盘等进行数据存储，可以更好地实现信息数据的利用和共享，相关人事资料的利用效率更高，人事工作效用的发挥也能得到更好的保障。

3推进思路

在信息化技术推广和应用的过程中，医院人事管理工作应该对信息化技术的各项特点有着深入的了解，并且结合自身工作的具体特点和情况，更好地适应相关技术的应用，真正地将信息化技术所带来的优势进行发挥，提高人事工作的价值和实际效果。各个层级和部门的管理者要提高对信息技术的认知程度，认识到信息时代下，信息化技术应用的必要性，加强相关资金和设备的投入与支持，结合医院工作的具体需求，定制一套相配套的软硬件体系，打造一个高水平的信息化管理平台，为人事管理工作信息化发展和落实提供基础。针对人事管理工作的具体特点，信息技术的应用也要加强相关的专业培训力度，提高在岗人员的信息技术水平，让其既具备相应的人事管理能力，同时也具有较强的专业软硬件的操作能力。通过定期展开相关交流和学习活动，让在岗人员了解，并且可以熟练操作相关的信息系统和设备，更好地推进各项信息管理模式与流程的落实执行。在人才引入的过程中，也要加强对复合型人才的录入力度，合理调整队伍结构，打造一支高水平的专业人事队伍。为了提高信息系统的运行效果和稳定性，技术人员要加强相关维护工作，做好对各类数据资料的备份与保护，提高数据资料的安全性，确保人事资料的完整、完善、可靠。在出现相关故障和问题时，要提前依据各类预案来进行处理和操作，减少资料损失，控制信息资源的安全风险。信息技术的应用是一项长期系统的过程，只有从多方面入手，才能更好地进行落实。

4结束语

总而言之，相对于传统的人事管理方式，信息技术的应用有效地提高了医院人事管理工作的整体水平，并且对于医院的发展产生了极大程度的推动。信息技术的应用，减少了人事工作量和工作压力，降低了管理成本，可以让医院内部可以更好地将精力集中在医疗业务上，提供更加优质和全面的医疗服务。人事管理水平的提高，也可以帮助医院更好地打造专业的人才队伍，这对于提高医院的医疗水平，促进医院监控发展，提高医院竞争力来说也是非常必要的。

作者：白亮亮 单位：郑州市第九人民医院

参考文献

[1]陈春涛，王光明，王琦.流程管理相关理论在数字化医院建设中的比较分析[J].现代医院，2011，（8）：3-5.

第9篇：传统人事管理的特点范文

关键词：医院管理 人事管理 运行机制 方式选择

医院人事改革是一项复杂而艰巨的任务，要想发挥医院人事部门的职能，就必须要对人事管理机制进行正确的把握，切实落实人才使用、绩效考核及人才培养等运行机制，结合医院实际情况选择相应的人才管理方式，促进人力资源开发、管理效率，合理地制定医院组织机构编制标准和人员编制制度，优化人才结构。将医院人事管理方式的选择摆在重要位置，正确地处理人才流动、人员聘用等问题，构建规范、科学的医院人力资源管理体系，才能促进医院的全面发展。

一、医院人事管理的运行机制

在建立医院人事管理运行机制的过程中，应明确人事管理的根本目的，对医院单位的具体特征及不同岗位的需求状况进行充分的分析，保证职工在履行义务的基础上享受一定的权利，使工作人员立足岗位，扎实搞好本职工作，积极地投入到工作中，为医院事业的持续发展贡献自己的力量。要想确保人事管理的运行机制的可行性，不仅要结合不同医疗业务的特点及性质，增设相应的岗位，并以此为标准指导人才的聘用，同时还应对聘用标准、程序及受聘资格等内容进行明确的规定，形成规范的引用方案，还要落实岗位职责，全面地把握考核方式和奖惩途径，加强绩效管理，重视人才的培养，挖掘员工的潜能。

1.完善人才培养机制。处在知识经济时代，知识成为竞争的核心要素，医院必须要提高对人才培养工作的重视度，健全人才培养机制，使人才培养过程更加规范、科学，为医院事业的发展提供源源不断的人才动力。具体工作涵盖以下内容：第一，侧重对学科带头人的培养。学科带头人具有引导该领域进步和创新的重要作用，可以采取增大投资力度、设置优厚的薪酬和确保科研启动费等多种手段来吸引高技术人才，避免优秀人才的流失。第二，加强对优秀人才衡量指标的管理工作，严格控制技术人员在学习、聘用和晋升过程中标准，保证人才竞争的公平性，充分发挥人才的作用。第三，作为人才管理的关键环节，应以构建合理的人才结构为目标，充分考虑人才水平差异，保证人才能力同职务相符，将不同水平的人才安排到同一专业中，有利于团队和个体能力的充分发挥。

2.树立新型用人机制。随着社会的不断发展，医院传统的身份管理机制存在部门机构设置和工作人员过多、办事效率低下等问题，已经不能满足当前社会的发展需求。基于聘用制基础上形成的岗位管理是一种新型的用人机制，弥补了传统管理的弊端，对实现医院资源的合理配置有非常重要的意义。医院在实施新型用人机制的过程中可以通过以下两种途径来进行：第一，制定一套针对性的专业技术职务聘用制度，研制出晋升聘用标准表，使专业技术工作向着量化和细化的方向发展，以实际分值为依据，确定员工的酬劳，发挥相应制度的真实效力。第二，基于医院不同部门的业务量及发展需求，对工勤技能岗位、管理岗位和专业及技术岗位进行及时的调整、设置。

3.实施绩效考核机制。由于医院资源的分布呈现多元化的特点，不能实行统一的奖励机制，目前医院中应用最广泛的一种激励方式就是绩效考核。实施绩效考核机制要求必须以基础的定岗定员人力资源管理工作为前提，形成一套完整、系统的考评体系，根据绩效评价指标衡量员工的成绩，采取定量、定性的综合方式对员工的工作成效进行评价，从贡献程度、工作态度及工作效率等多个角度，全面考察员工，并以此为依据来分配酬劳、奖惩，进行晋升，提高人事管理水平。

二、医院人事管理的方式选择

人才培养机制、新型用人机制及绩效考核机制都是从原则层面上对人事管理的定性分析，而医院人事管理的方式选择是对医院人事管理模式及方法进行完善和补充。

1.推行聘用合同管理。医院在落实用人机制的过程中必须要依托聘用合同管理方式，通过以下几个方面可以充分地体现出合同聘用制的优势：第一，医院每个员工的利益与聘用合同管理有着直接的关系，该管理方式不仅能够增强员工的责任感，认识到自身职责的重要性，还能调动员工的积极性，发挥创新能力，提高工作效率。第二，聘用合同管理方式实现了职位同人才的合理配置，能够提升工作人员的综合素质，优化部门的人员结构，使人力资源的效益充分地体现出来。第三，工作人员同医院签订聘用合同后，方便了医院对不同部门员工进行灵活的管理，转变了以往终身制的人事管理模式，更加适应市场经济的发展需求。医院推行聘用合同管理方式一方面实现了人事管理工作从国家用人、依靠行政依附关系向医院用人、公平人事主体的转化，另一方面更是将人事管理工作转变为一项法制管理和岗位管理的工作。

2.运行人事模式。作为医院人事管理模式的一种创新形式，人事制为人事管理运行机制的实施提供了载体和手段，医院各部门及人才的双向选择是工作人员的使用分离及处理人事关系的基础，有利于单位拥有实际的聘用人才的权利，方便人才流动，在实际工作过程中可以通过人事模式来有效地解决定编定岗问题。结合我院的具体情况进行分析，在医院规模逐渐扩大的过程中，包括专业技术人员在内的在岗工作人员数量急剧增多，同编制的范围相比，数量严重超出规定，在对编制问题进行处理的过程中，可以利用人事模式的优势。

3.发挥中层管理者的效能。医院还应侧重中层管理能效的发挥，在具体工作中应用集体选举或岗位竞争演讲等多种形式进行公开竞争和比赛，选取最佳的科室主任，经过一系列的内部选拔竞争措施对中层管理人员进行晋升管理，将管理成本控制工作同用人机制进行高效的整合，实现管理平台的前置，从而取得提升医院人事管理工作效益。医院设置中层岗位时，要加大对重点科室和学科的开发，提升中层管理人员的职能，促进医院学科的发展。

4.强化聘期管理。针对性较强是聘期管理的主要特征，具体方法包括：第一，管理职能部门要结合医院不同部门的具体状况，编制相应的周期性考核方案，进一步加强聘期的管理工作。第二，在聘期充分利用评分制度、考核制度的督促和约束作用，发挥员工的主观能动性，为本职工作做出更大的贡献。第三，严格制定各项人事管理要素量化指标，切实做好考核工作，将员工的意见进行及时的反馈。第四，针对医院护士和医生等人员展开绩效考核工作，深入贯彻聘期的考核指标。

综上所述，医院人事管理的运行机制及方式选择是支撑医院人事管理体系的两个重要内容，在落实该项工作的过程中要遵循相应的原则，进行灵活的变通，对人事编制、人事结构进行合理的优化和调整，正确地处理考核效益、聘用人才、人才流动及培养人才等问题，为完善人事整合管理及人力资源的合理配置提供参考意见。只有这样才能发挥医院的人力资源优势，增强医院事业的发展动力。

参考文献

[1]王晓华.试析医院人事管理制度改革[J].社会科学论坛（学术研究卷），2008（9）

[2]匡莹.论医院人事管理向人力资源管理的转轨[J].卫生经济研究，2009（10）

[3]朱子寒.改革医院人事档案管理，促进人力资源开发[J].南京医科大学学报（社会科学版），2005（2）

[4]汤克勤，张淑贞，王浩，赵立彦，王琦.以人为本，做好医院的人事管理工作[J].中国煤炭工业医学杂志，2009（1）