国企人事管理条例精选(九篇)

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第1篇：国企人事管理条例范文

【关键词】企业人力资源；转型时期；管理变革；机遇与挑战

【中图分类号】F240 【文献标识码】A

一、转型时期我国企业人力资源管理改革面临的机遇

（一）政策改革促进国企传统人事管理改变

转型经济时期内，对占我国企业比重较大的国企而言，企业人力资源配置的市场化使传统的行政配置方式已经让位。国家采取法律政策使企业人力资源契约化，并通过法律明确劳资双方关系，传统计划经济体制下以行政分配为主的劳动关系逐步消失。依此，企业人力资源配置模式的不断改革，也将促使我国国营事业，尤其是国企、事业单位的传统人事管理制度向人力资源管理与开发的方向变革。为逐步与国际化接轨，政府也不断出台相应措施政策，为这些企业的人力资源改革提供机遇。

（二）重构人力资源管理理念

进30年来，经济的快速发展与对外开放的深入使西方优秀先进的管理理念不断传人国内。多数企业已经建立了全球化的战略和眼光，全球化观念相继建立，行动决策也都依据内外部环境的变化进行判断。作为部分大中型企业，为保持企业的优势竞争力，则迫切拥有更为开阔的全球化视野，进一步促进全球化人资管理理念形成。除此，全球范围内的金融危机推动国内企业人力资源管理不断摒除“一成不变”、“盲目跟风”等低劣理念，转而追求“经世致用”、“因时而变，随事而制”的观念，使人力资源的管理更为务实有效，同时在客观上加强了企业从世界市场获取高层次人力资源的可能性。

（三）企业文化提升

一方面，全球化浪潮的推动有利于国内企业革除落后企业文化，推进企业进行管理变革，树立或完善具有企业特色的优良文化。并通过潜移默化的文化变革逐步摒弃企业内“论资排辈”、“裙带关系”等不良现象，破坏企业有害无益的文化滋生土壤。另一方面，转型时期，企业面临重塑优秀企业文化的机遇。如经济危机时期，面临困难阶段的企业，更愿意将企业衰败与员工荣辱挂钩，对每一成员适时的关爱更加强了员工对企业的忠诚度。

（四）企业管理程序的优化

转型时期下我国经济的快速发展，也使企业自身存在的种种问题不断暴露。企业只有进一步定位人才需求，明确自身所需人员的“量”与“质”，即实现以节约人力资本的成本，充分发挥人力资源的潜在价值为目标，获取和使用人才。因而，企业改革人资管理时，力争使人力资源管理的整个过程得以优化，如招聘环节内、人力成本控制环节、企业文化建设环节、薪酬管理环节等。

（五）引进国外人才，企业人资需求总量增加

全球化的加快深入促进了国际人力资源流动，推进国内企业特别是新兴技术企业、金融私营等企业以相对较低的经济成本从国际人才市场中引入高等人力资源，这正是国内企业在转型时期所急需的。长期来看，我国在转型时期加入WTO，也有利于国际制造业转向中国，推动就业尤其是低端就业岗位在国内的配置，增加当前就业总量。据国际失业和就业委员会、中国国际人才发展交流会的预测：中国加入WTO后，GDP每年增进3个百分点，就可拉动近500万人就业。对人世后中国经济发展的长远前景和全球化经济流动带动就业岗位增加的趋势各界也普遍看好。因而，国内企业应把握这一难得机遇，实施人才国际化战略，努力将我国打造成为国际人才高地。

二、转型时期下我国企业人力资源管理改革面临的挑战

（一）宏观角度

1.国内人力资源紧缺

转型时期的金融危机背景下，企业尤其是农民工较集中的制造业企业，采取了减薪、降低待遇、裁员等措施维持运转，造成大量员工人员流失。而此后，国家为应对危机又采取了保增长、拉动内需政策。经济逐渐复苏后，企业经营规模扩大，致使在恢复制造业产能、扩大零售业规模时出现人力资源缺口。

2.国内人力资源开发投资不足

人力资源管理作为一类系统性工作，包括了管理、服务、教育等多项环节。就以教育为例，作为人力资源开发永久性课题的职业教育。尽管自1978年以来，我国不少省市的成人与职业教育已得到前所未有的发展，但与发达国家相比，我国人力资源能力建设所需的教育培训经费其投入力度远远不够。

3.人力资源需求结构的影响

对于人力资源的需求，关键体现在对高等人力资源的需求上。全球范围内，低素质人才不断由于过剩而贬值，高素质劳动力则由于短缺而升值，我国高等人才，特别是知识密集型企业所需人才的整体短缺已成为转型期下严重的社会问题。《2002年中国可持续发展战略报告》显示，与发达国家人力资源能力系数35-45分比，中国仅得7分，相差甚远。由其从长期来看，转型时期我国在全球化浪潮的推动下，就业岗位、就业总量有所增加。但从中短期看，全球化下较国内更为激烈的国际竞争使各企业面临频繁的产权转让、改组整合与破产，一定程度上造成了某种范围下结构性失业的增加，并使对应的就业岗位相应减少。

4.人力资源流动的影响

（1）人力资源在国际、地区间流动进一步加快。经济转型时期，凭借雄厚充足的经济实力和成熟的科技环境，发达国家吸引发展中国家人才流人的现象越演越烈，这一现象同样体现在国内各地区间。人力资源在国家间的流动趋势一般为：落后地区（贫困地区）一较发达区域（发展中国家）一发达区域（发达国家），在地区间则表现为：农业密集型城市～I商业功能型城市一综合核心型城市。国内的人才流动长期以来基本遵循此趋势，这也一定程度上造成全国范围特别是三级城市的人才流失加快，这也与政府对于人口流动政策的松动及日益发展的劳动力市场息息相关，可见地区间的人力资源水平差距将会持续拉大。

（2）国内企业间人才流动进一步加快。全球化的大背景下，国内各企业间的人力资源竞争也逐步趋同于国际竞争。在可预见时期内，人才流向仍将继续“国有企事业单位一私营企业一中外合资企业一外商独资企业”趋势。

（3）企业内部体制僵化、流通不畅。我国企业现有档案管理制度、传统人事选拔制度等严重束缚企业内劳动力合理流动，影响人力资源的优化配置。未完全建立的人力资本产权制度，不尽合理的企业内人才组建结构等都导致国内企业许多人员激励计划机制不健全，严重阻碍员工的积极性。

5.传统管理观念、理论导致国内管理模式滞后

观念上，受传统思想束缚，当前我国许多企业对人力资源的认识仍不到位，我国企业人才任用与人力资源配置上存在不合理。部分国有企业仍普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等裙带关系现象。理论上，我国缺乏人本主义管理基础。尽管部分企业开始有概念地加强“以人为本”管理，但由于传统管理观念、劳动管理制度等阻碍人才流动，未能实现人才的优化组合。

6.劳动力成本上升

转型时期，以廉价劳动力发展劳动密集型产业的模式已经无法适应当前的经济发展需要和企业竞争态势。一些企业的集体罢工事件也能反映劳动关系问题的逐步尖锐化，员工已不满足于高强度工作下微薄的工资收入。江苏、北京、深圳等地先后提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上，2010年上调或计划上调最低工资标准的省份共有27家。

（二）企业内部（微观）角度

1.企业内人力资源利用率低，人力资源严重浪费

受传统经验观念、对人力资源管理认识不足、只注重学历忽视实际能力与素质等原因的影响，部分企业员工在实际工作中有较强工作能力，积累了丰富实践经验，却因无户籍、学历或文凭等原因，无法得到上级的提拔和重用，造成学非所用，人才浪费。

2.企业人力资源部门定位低，部门组织结构不明确

在我国多数企业中，人力资源部门仍仅是一个二级部门。定位上，大多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。部分处于发展阶段的民营企业，人力资源管理仅仅是一个职能存在。人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，使企业高层通常成为实际上的人力资源总监职能严重错位。

3.企业考核机制方面存在问题，缺乏长期激励机制

国内企业多是基于员工表现和零散目标体系推进绩效考核，但对组织层面绩效的提升与公平起不到很大的作用。人力资源管理改革一定要推进员工关系管理，根本在于内部公平。“不患贫而患不均”，是中国特色。合理除当进行员工关系管理的根本就在于完善激励约束的计划机制，科学合理建立薪酬管理制度和晋升、流动机制。

4.企业个人愿景和组织愿景相融合的问题

第2篇：国企人事管理条例范文

“承担行政职能的，回归行政机构序列；从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。同时，今后不再批准设立承担行政职能和从事生产经营活动的事业单位。”

“改革要整体推进，就需顶层设计，这份《意见》有助于把各个部委的工作整合在一起，避免走弯路。”中国行政体制改革研究会副会长、国家行政学院教授汪玉凯对《意见》推进整体改革模式评价颇高。

顶层探索

“很难用国外非营利组织（NPO）或非政府组织（NGO）理论看待中国事业单位，它是一个非常特殊的现象。”提及事业单位，中国人民大学公共政策研究院执行副院长毛寿龙教授认为其绝对具有中国特色。

据统计，中国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，另有900多万退休人员，总数超过4000万人。提供医疗、卫生及教育等公共服务是政府和民众对事业单位最高的期待。但一直以来，事业单位没有在社会发展中起到应有作用。正因为如此，同国企改革和行政管理体制改革一样，改革事业单位的呼声一直强烈。

但在不少业内人士看来，《意见》出台前事业单位改革大都支离破碎，有单兵突进的味道。中央机构编制委员会办公室研究中心主任洪都就曾指出，事业单位改革伴随着我国的经济体制改革，已进行了许多年，但都是支离破碎，缺乏顶层设计。“人事制度改革如此，事业单位社会化同样如此。”

正如《意见》指出：“一些事业单位功能定位不清、政事不分、事企不分、机制不活；公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高；支持公益服务的政策措施不够完善，监督管理薄弱。”

洪都指出《意见》的特点之一就是“顶层设计，突破了原来各个地方自行搞改革的格局，把整个改革高度集中起来统一规划，统一决策”。

“如不从根本上改革事业单位管理体制，解决影响公益事业发展的深层次原因，只把发展公益事业简单地理解为增设机构、增添人手和增加收入，结果还是‘花钱养人、养机构’，公益服务质量和效率就难以提高，公益事业投入效益就会打折扣。”汪玉凯说。

自去年3月以来，国务院颁布了37号文，出台了包括目前公开征求意见的《事业单位人事管理条例》等10个子文件，均为事业单位分类改革的配套文件。

政府市场要分开

作为中国历次机构改革的遗留产物，一部分承担行政职能的事业单位没有纳入公务员管理，造成一些公共机构利用所占公共资源乱收费、乱罚款现象，把服务变成了收费以满足部门和个人利益需要。而有的事业单位现行的组织结构和管理方式，强化了公共机构的官僚化，造成了公共资源的浪费和公众利益的损失。

这类事业单位回归行政机构后容易出现三大“尴尬”：可能突破机构限额，与大部门体制方向相违；可能突破人员编制限制，与精简效能原则不符；可能给地方政府带来财政压力，继而形成改革阻力。

《意见》指出，强化事业单位的公益属性，是此次事业单位分类改革中尤为突出的主导理念。“我们可以清楚地看到未来的事业单位就是公益属性的事业单位，不再包括行政类和经营类的事业单位。提高公益服务水平，满足人民群众需求，就是事业单位改革的出发点和落脚点。”汪玉凯说。

按社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别，留下提供公益服务的事业单位作为基本公共服务的主要提供者。“此举可看作是行政归行政，市场归市场。”按国家行政学院教授宋世明估计，除20%的事业单位会纳入行政序列和变为企业外，其余80％以上的事业单位将会留下来继续提供公共服务，它们分布于医疗、教育、卫生、科技、体育等各个领域。

“甩出两头，不是甩财政和人事包袱，而是要进行政府公共服务供给组织的优化。”宋世明指出。在《指导意见》中，对80%这一部分事业单位加以细分，其中不能或不宜由市场配置资源的，细划为公益一类，由财政全额拨款；可部分由市场配置资源的，则划入公益二类，由财政差额拨款。

据知情人士透露，事业单位全国性摸底结束，下一步改革需聚合力量整体推进，《指导意见》此时面世，“表明事业单位分类改革真正进入了实际操作阶段，要冲击行政职能剥离、收入分配体系调整以及一些单位去‘事业’身份等难点。”

走出“两头热，中间冷”

然而，专家们担心这次仍会如同以前一样，在事业单位改革推进过程中，呈现“两头热，中间冷”的格局。

一头热是，中央高度重视，积极提倡和推动事业单位分类改革。还有一头热是基层，社会民众期待通过事业单位改革，解决看病难、上学难等问题。“中间冷”指的是事业单位的主管部门和事业单位自身。

国家行政学院公共行政教研室教授竹立家告诉记者：“事业单位的工作人员看不明白改革后的工作要求、福利待遇和前途会发生什么变化是其中关键因素。” 譬如人们普遍认为“养老双轨制”即是导致“中间冷”的原因。

由于我国城镇企业职工实行的养老保险制度，由个人和单位共缴保险费，而公务员和事业单位工作人员在职期间不需缴保险费，且退休后待遇比前者高很多，2008年初，当国务院一出台《事业单位养老保险制度改革方案》，即遭抗议。

“事业单位机构类别比较庞杂，不是简单的执法类、公益类和经营类的归类就可以界定清楚。《公务员法》颁布后，有些单位既有公务员，也有事业编制人员，界限模糊。”竹立家指出。

汪玉凯还提到，在行政类和经营类事业单位剥离后，剩下80%的事业单位分两类，但100多万个公益类事业单位，要分为两类实属不易。

实际上，因现有事业单位都与政府行政机关有紧密联系，出于自身利益考虑，各部门都偏向于将所属事业单位划入全额拨款的一类，在此现实下，如何平衡各方利益，更是难题。

为减少改革阻力，转制工作可给予5年过渡期。在过渡期内，可对转制单位给予适当保有原有税收等优惠政策，原有正常费用继续拨付，包括离退休待遇和基本养老金等。

第3篇：国企人事管理条例范文

一、网络环境对企业会计信息系统内部控制管理的影响

网络外部环境处在一个持续发展变化的状态，它对企业会计信息系统内部控制管理的影响来自多方面。首先它加大了企业会计信息系统控制管理的范围。现代网络环境具有分散性、共享性和开放性等特点。会计信息系统的控制管理范围必须扩展到整个网络系统中，控制管理项目包括操作与权限控制、系统安全性控制、系统信息数据库控制、系统开发过程控制和计算机网络病毒防治等。网络电子商务的发展使得会计信息系统操作全面网络化。各种单据签发和结算业务等均在网络中进行，加大了会计信息系统的控制管理负担。事件驱动方式会计业务流程使会计信息系统面临挑战。事件驱动方式会计业务流程中各种财务信息数据的录入和交易驱动发生在企业外部，较大程度地增加了信息数据控制管理的难度。网络环境中信息数据处理的集成化和企业内部管理的程序化加大了会计信息系统的网络风险。在网络信息数据操作环节中的失误容易在短时间内蔓延扩散，降低系统信息的正确性。会计信息系统操作的安全性和信息数据的准确程度也受到应用系统的软件质量的影响。在软件发生错误的情况下，会使信息数据的网络风险加大。网络环境下的会计信息系统对企业会计人员的技术要求较高，而多数企业的会计信息系统控制管理人员均没有经过相关方面的训练，控制管理水平低下，无法应对广泛的网络信息数据风险，进一步妨碍了会计信息系统的安全性。

二、网络环境下企业会计信息系统内部控制管理的主要内容

系统内部控制管理一般需要两个基本环节，即发现问题和解决问题，根据控制类型可将控制方法划分为一般性控制和应用性控制两种。

（一）一般性控制

一般性控制主要是指对会计信息系统中的基本组成要素进行管理，包括计算机软件硬件、工作人员管理和系统环境管理等，通过建立会计信息系统的整体构架，为控制管理提供相对科学的管理模式，保障达到最理想的整体控制目标。一般性控制包括组织与管理控制、系统开发与维护控制、系统操作控制、硬件与软件控制和系统安全控制等。组织与管理控制以建立合理的组织机构和责任分工制度为目标，形成系统中各个控制环节之间的互相影响和互相制约，减少发生系统错误的可能性。系统开发与维护控制主要通过对会计信息系统中常出现的偏差或错误进行整合分析，不断提升会计信息系统的控制管理性能，使其能够适应网络环境和各种新型硬件软件设备。系统操作控制以提高信息数据处理质量和效率为主要目的，操作人员应严格按照规定方式进行操作，切忌违规操作，保证系统的安全。硬件和软件控制重点在于维护会计信息系统的基础设施，提高系统运行的性能。系统安全控制主要采取适当的技术措施维护网络安全性，包括错误处置、文件保护、安全保护、程序保护和自我保护等。

（二）应用性控制

应用性控制主要对会计信息系统的应用方面进行具体控制，针对的是会计信息数据操作的整个技术过程，应用性控制可以确保所有的经济业务都经过授权和记录，并进行准确完整及时的处理。应用性控制主要有输入控制、数据处理控制和输出控制三个方面。输入控制从数据采集和数据输入两个环节人手，实现数据采集的准确性和数据输入的有效性。数据处理控制通过数据有效性检验、业务时序控制和程序化处理有效检验等手段保障数据处理质量。输出控制通过输出结果校审、输出权限控制、设置网络口令和磁盘安检等方式确保输出结构的准确性。

三、网络环境下提高企业会计信息系统内部控制管理的建议措施

（一）加强会计信息系统中的人员控制

企业会计信息系统的安全稳定运行。工作人员是决定性的因素。为了保障会计信息系统能够安全运行，应该让每一位会计信息系统的操作人员和控制管理人员明白自己在其中所应承担的职责和义务，保障每一工作人员在工作过程中树立高度的责任观念。加强对会计信息系统操作管理人员的职业道德教育，在思想认识上使工作人员提高职业素质。在日常工作过程中，注意加强各个工作环节中工作人员的团结协作，提升系统的整体运行效率。建立严格的人事管理制度，在人事管理方面完善会计信息系统的内部安全管理和控制。

（二）建立并实施科学有效的控制制度

在法律法规上完善对企业会计信息系统内部控制管理的规范和要求，政府财政部门应该切实考察现代企业会计信息系统的建设、安全性能与外部网络环境中的各种安全隐患。积极推动企业会计信息系统的改革，给予资金上的补助或技术上的支持。重点建立并完善网络电子商务法规及管理条例，制定符合我国企业现状的网络电子商务会计信息管理制度、财务报告披露制度以及网络侵犯惩罚制度。对企业在会计信息数据网络操作过程中的每一个环节做出明确的规定，保证网络电子商务的运行秩序和质量，严厉打击不良网络违法犯罪现象，为会计信息系统运行提供良好网络环境。

（三）加强对会计信息系统控制管理的监督

在会计信息系统运行过程中加强安全管理监督对于保障经济工作的顺利有效进展具有重要作用。监督活动要渗透到每一个操作管理环节，监督人员不断总结会计信息系统操作管理失误的原因，研究探讨解决对策，使会计信息系统的安全性能逐渐提升。建立会计信息安全管理责任制度。对信息系统控制管理的每个工作环节进行责任分工，严格确立交接班制度手续，为工作人员制定安全管理指标，对于出现的会计信息安全问题，及时查找负责人和原因，进行及时处理。

第4篇：国企人事管理条例范文

一、无形资产管理中存在的问题

（一）对无形资产管理认识不足

无形资产的无实体性决定了其功能不能在感性上直观反映出来，只能存在于观念中，因而无形资产极易被忽视。作为企业的经营者，由于国有企业改制前无形资产的状况优劣及是否完整、安全与其经营业绩评价没有直接关系，甚至发生无形资产流失时短期内也不会对企业经营产生影响，因此，企业经营者对无形资产缺乏关注，其现实表现为淡薄的无形资产保护意识、保密意识和缺乏对企业无形资产的有效管理。作为企业的财务人员，由于无形资产的不确定性，对企业无形资产的会计处理无一界定的规范可依，会计方面的问题难以处理，因此，对无形资产的计量准确性和完整性心存疑虑，影响了财务人员对无形资产的认识，甚至于把无形资产视作可有可无的项目。据国际资产权威评估人士统计，国有企业的无形资产是有形资产的4～5倍，一般一个国有企业可拥有无形资产达30项左右。然而由于无形资产一般不存在实物形态，加之长期以来的计划经济体制使一些管理者思想上只把固定资产和流动资金作为财产加以重视，虽然国有企业无形资产的价值远远高于有形资产，但多数国有企业对无形资产认识淡漠，导致多渠道流失。多数国有企业财务管理人员都能精确计算出国有企业在广告、市场营销或培训等方面投入的支出，却很难说出国有企业品牌、研发、知识产权和客户关系的投入。据统计，至1993年底全国完成股份制改造的国有企业近4000家，仅有少数企业对商标、专利这种显性无形资产予以折价计数，多数国有企业对包含经营模式、商业秘密、商誉等无形资产均未进行整体评估作价。2003年前后，哈尔滨市对12家国有商业企业进行改革转制，虽然也委托了评估中介机构评估，但评估只针对有形资产，而这些企业的商标、商号等无形资产均未计入评估值。对国有企业无形资产的认识不足还表现在中外合资经营过程中。很多国有企业由于商标价值观念淡薄，造成国有企业的商标让外商无偿使用的结果。山东省的一项调查显示，1998年底该省共有外资企业4204家，真正对商标权进行评估并作为中方资产进入合资企业的却没有一家。

（二）缺乏无形资产管理意识

无形资产是国有企业拥有的全部非物质性资产，其价值无法用普通的会计方法来衡量。有些来自国有企业外的无形资产价值能够得到确认，而在国有企业内部生成的无形资产价值则常被忽略。长期以来，许多国有企业对国有资产保护不力，轻视对国有无形资产的管理。计划经济下的国有企业对国有资产只有使用权，没有所有权和处置权。企业负责人对企业资产的增值或流失都不承担任何责任，只抓生产，不问资产管理。由于对企业无形资产的认识不足，因此更谈不上对无形资产的管理意识。一些企业连知名厂商名称的无形资产作用也视而不见，而去盲目地追求新、特、奇的名称字号，使企业多年树立的良好流通形象没能发挥应有的作用，在介绍经验、举办新技术展览时往往会在无意中泄密，或是有关技术资料、货源渠道、营销方案、会计数据等因保管不妥而被窃取。随着市场经济的引入，尽管无形资产得到了初步认识，但是，许多国有企业的管理者还没有管理企业的系统经济理论和法律知识，缺乏资产管理经验，仍不了解无形资产的价值和内容，更没有无形资产应用和保护的经验。他们对品牌商标、商业信用、企业文化等无形资产是企业竞争的法宝缺乏认识，对待企业无形资产还远不像对待其它资产那样重视管理。多数国有企业只是在遇到诸如购并等危机时才会对无形资产的价值进行评估或管理，很少有国有企业对其进行战略性或系统性管理，绝大部分国有企业在会计账表和各种管理软件中也几乎没有反映无形资产的状况。

（三）无形资产管理的方法不科学

随着国有企业管理思想的推进，如何保护无形资产、防止无形资产流失、规范无形资产管理、提高国有企业无形资产竞争的能力和水平，已经成为每个国有企业重点关注的问题。多数国有企业没有无形资产的指标和奖惩制度，国有企业无形资产的保值增值处于失控状态。在国有企业的规章制度中，很难见到对无形资产的相关规定，即使有，也是停留在文件上的表面字句，根本没有落到实处，也确实无法落到实处。企业内部缺少完善的、科学的管理方法，对于国有企业的无形资产只是孤立地认识，单项地利用和管理。商标使用中吃了亏，就开始重视商标管理；商业信誉方面有了教训，就把精力转到了挽救企业信誉上；了解到企业文化建设有益于企业发展，就去照搬其它企业的一些做法根本没有从企业实际出发，没有从企业整体角度来研究无形资产的发展和管理，严重缺乏科学管理的思想理论和方法，根本谈不上对企业无形资产的整合与优化利用。由于国有企业的无形资产管理方法不科学，管理水平不高，技术开发、专利使用、商标保护、文化建设等不能适应市场变化的需要，因此无形资产并没有给国有企业带来大的收益。这又反过来挫伤了国有企业管理和经营无形资产的积极性，管理方法的不科学一定程度上造成了企业人才的流失，企业家、技术人员“跳槽”带走国有企业的专利技术、非专利技术后受雇于其它企业或自立门户等现象已是屡见不鲜。这些流走的人才也往往将国有企业的经营方式、管理方法以及客户关系等难以控制的无形资产一起“流动”到新的单位，不仅形成了新的竞争关系，也使国有企业相关无形资产价值下降甚至完全丧失。曾有一例：驻豫某军工企业的研究所凭借军工优势，在民用领域开发出一系列的新产品，市场销量稳步提高。因人事管理出现问题，一年内有近二分之一的技术骨干“跳槽”，离开了该企业，造成新开发的系列产品质量不稳定，产品的市场信誉急剧下降，对企业的效益影响很大。未曾对该企业进行专项评估，所以无法得出准确的企业损失程度，但因企业对无形资产的管理不科学，人才流失造成的国有资产流失是明显的。

（四）相关法律法规存在缺陷

我国的会计法规和制度滞后于经济的发展速度，对于无形资产的确认过于谨慎，是造成国有企业无形资产整体规模小和管理落后的主要原因，若按我国现行会计准则要求的条件对企业无形资产进行确认，则企业的人力资源、网络资源、绿色产品标志使用权、ISO9000质量体系认证和环境管理体系认证都不予确认，而且，该准则对企业自创无形资产存在排斥，对无形资产的后续支出不管是收益性的还是资本性的，规定一律计入当期费用，造成了企业无形资产规模的缩小。我国的《公司法》对无形资产的投资要素和作价比例有硬性限制，在某种程度上使有关的无形资产产业化受到不良影响。目前，我国对无形资产的保护立法还不够完善，《国有企业财产管理条例》中只对有形资产的管理提供法律依据，缺少无形资产的相关条例。在资产评估方面，我国还没有切实可行的无形资产评估标准和程序，缺乏有效的行为监督和约束机制。按照国家有关规定，国有企业的专利权、非专利技术、商标权、商誉等无形资产必须纳入评估范围。但关于专利权、非专利技术、商标权、商誉等无形资产评估在我国并无成熟的标准，评估结果也往往难以反映国有企业的实际价值，而且对这些无形资产评估值的会计处理方式和作价依据也没有做出明确规定，具体操作上容易引起歧义。评估价值动辄数十亿，但交易价格却有价无市。2002年初，北京名牌资产评估公司给“三九”商标定价82.08亿元。6月，三九医药公司董事会通过三九集团以17枚“三九”系列商标所有权抵偿债务62320万元欠款行为却引起市场极大不满；曾被认定价值26个亿的某知名家电产品品牌，在一宗资产转让的交易中权威经管部门仅承认其价值为8个亿。这从一个侧面说明，我国的无形资产评估管理不规范，评估标准不完善，评估值精确度不高。这些，最终都会给国有企业无形资产的管理、经营和增值带来不良影响。

二、国有企业无形资产管理的策略

针对国有企业在无形资产管理中存在的突出问题，基于目前国有企业租赁、转让、兼并等一系列的改制行为，国有企业在无形资产管理方面应注意以下几点:在改制过程中，公平、公正、客观、完整地评估国有企业无形资产；借改制契机建立与健全国有无形资产管理系统；加大无形资产投入比例，为企业创造更大收益；注重无形资产运营，增强企业活力。

（一）重视国有企业无形资产的评估

实行股份制改造是我国国有企业改革的方向，是社会主义市场经济发展和建立现代企业制度的需要。随着国有企业改制工作的推进，国家应对无形资产的评估和保护制定专门的法律和条例，在修订、补充已有法律规范的同时制定更具操作性的条款。国有无形资产流失原因很多，但根本原因应是相关法律法规存在缺陷，缺乏一套切实可行的无形资产评估标准和程序。只有建立有效的行为监督和约束机制，才能从根本上堵住国有资产流失的黑洞，最终实现国有资产的保值增值。要特别地对重组、转让、租赁、兼并、收购、资产置换等经济活动频繁的国有企业加强监管。国有企业必须依照《国有资产评估管理办法》(国务院令第91号)聘请具备资格的资产评估事务所，对企业的所有资产进行评估，对具不确定性的无形资产评估是国有资产评估的重点。各级国有资产管理委员会要对全社会公正、公平、公开地选聘最称职的评估机构，确保在国有企业改制活动中资产评估结果的客观和公允。要针对改制企业成立由政府、金融、财务、专业技术等专家组成的临时国企改制资产再评估专家小组，让各方面的专家对中介评估机构的评估报告进行再验证。通过专家再验证和社会公示，改制企业的资产评估结果得到确认。

（二）加强国有企业无形资产的核算

加强无形资产核算不仅有利于国有企业实施科学管理，而且也是市场经济发展的需要，保护自有知识产权的必然举措。建立企业内科学的无形资产管理制度，做好无形资产核算工作，不仅可以真实地反映资产的价值量及其变动，而且有利于资产的合理流动和优化配置，提高资产的营运效益，保障资产的保值和增值。通过建立健全管理制度，国有企业可以对自身拥有的无形资产心中有数，不仅为融资提供依据，还可在合资合作中成为资产作价的量化指标之一，避免估价损失。国有企业应建立无形资产管理责任制度和内部审计制度，设立专门机构，配备专业人员，开展无形资产的全面管理；应充分认识企业无形资产的价值，加强无形资产转让的会计核算；应对企业无形资产实施日常监管，及时对无形资产的未来收益、经济寿命、资本化率进行评估和确认。无形资产的日常核算应本着“遵守原则，益于开发”的思想，制定适于企业行业特性和企业规模的企业无形资产核算制度，区分自创无形资产和购入无形资产，设立无形资产的分项账户。对于自创的无形资产实施项目化管理，对项目进行定期检查和评估，如开发不成功，则将开发费用计入无形资产“投入账户”；如开发成功，则按项目立无形资产单项账户，并要按收益期摊销。对于外购的无形资产，可根据该无形资产取得时的买价和有关费用支出情况按历史成本入账。当然，无形资产的不确定性决定了企业各项无形资产的价值会随着技术进步和企业生存环境变化而发生增减变动。所以，国有企业应根据实际情况对其无形资产进行定期或不定期的重新评估，以未来现金流入现值作为基础，合理地调整国有企业无形资产的账面价值。