管理学管理人员考评的方法精选(九篇)

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第1篇：管理学管理人员考评的方法范文

[关键词] 医院；管理人员；绩效考核

[中图分类号]R197.32 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）05（c）-104-02

How to resolve the difficulty of performance evaluation of managers in general hospital

LI Mi

(The Children's Hospital of Wuhan, Wuhan 430016, China)

[Abstract] The qualitative indexes of performance evaluation of managers in general hospital are so more than the quantitative indexes at present. Subjectivity of evaluation is so strong that it can't ensure the objectivity and fairness. This article explores those methods of performance evaluation, and puts forward the assumption of performance evaluation.

[Key words] Hospital; Manager; Performance management

当前,在我国卫生体制改革过程中，已经有越来越多的医院认识到管理人员绩效考核在医院经营管理中的重要作用。但由于管理人员不直接从事卫生服务提供，其绩效无法用现成的量化指标进行考核，而且我国绩效考核的理论研究及实践还都停留在一个相对较低的水平，所以对他们的考核一直采用评议的方法。但评议在实际操作中比较容易受到考核者的主观影响，难以保证考核结果的客观性和公正性。因此，探索一套适合我国医院管理人员绩效考核方法，完善管理人员绩效考核体系，发挥管理人员绩效评估的效用已成为医院经营管理工作的当务之急。

1医院管理人员绩效考核存在的问题

1.1管理工作种类繁多、内容复杂

在医疗服务过程中，管理人员的工作重点就是根据医院工作的总体目标，为临床一线提供后勤保障和服务支撑，具有较强的服务性和辅。根据工作性质和特点，管理人员可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员，管理工作也因岗位不同分为院办、党办、医务、人事、财务、科教、医保、基建、后勤等科室。虽然有些科室从事的具体工作有所交叉，但是各科室的主要管理工作是不同的。此外，即使是在同一科室中，其具体工作内容也是比较复杂和难以定量的。所以在对医院管理人员的绩效考核中，对不同层次、不同的管理科室难以进行统一评价，难以确保不同管理工作考核的公平性。

1.2考核指标难以选择

首先，管理人员的绩效考核不同于医技人员的考核，因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，所以在绩效考核指标方面，管理人员与医技人员相比较，往往定性考核指标的多，定量的少。而且定性考核中的不确定因素和不可控因素较多，增加了考核的难度，考核结果受人为影响因素较大。其次，考核的指标不够完整，难以涵盖全部的工作内容。目前国内对医院管理人员绩效考核的内容大多集中在德、能、勤、绩这几方面内容，采用的统一考核内容，不能涵盖每个科室的特色内容和体现各个部门的工作绩效，使之无法正确评价管理人员的真实绩效。

1.3考核标准难以确定

在对医院管理人员绩效评价指标中的定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核。因此，在很多医院中，对定性指标的考核多采用主观描述方法[1~3]，如个人总结、科室鉴定、领导评语。即使运用评分量化表，如何算“优秀”，如何算“良好”，如何算“较好”，以及它们之间有何区别，没有一个明确的说明和可以衡量的标准，主要依据考评者的主观印象，这使考核者存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，难令员工信服，结果使考核流于形式。因此，如何确定定性指标考核的标准，成为许多医院管理者十分头痛的问题。

2医院管理人员绩效考核方法的探索

近年来国内医院管理者对管理人员的考评，主要通过借鉴国内外企业绩效管理的相关思想和方法，来改变传统绩效考核存在的弊端，具体来看，在医院管理人员绩效评价上主要做了以下的一些有益探索：

2.1关键绩效指标法

关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的，即在一个组织的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的[3]。因此，对管理人员绩效考核时必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量。

关键绩效指标体系的具体做法如下[2]：① 确定关键业绩指标。首先根据指标的重要性、可操作性和岗位职责确定每一职位的关键绩效指标。运用价值创造树进行分析，找到影响该职位对医院贡献大小的关键因素，再根据这些因素找出关键指标，确定各指标的权重和评分标准，最后与相关人员讨论其可操作性，直到指标的确定，然后制作关键业绩评定表。②运用关键指标进行日常管理。对关键指标的完成情况进行过程监控和反馈，及时解决绩效考核过程中出现的问题，总结经验教训。③依据关键绩效指标进行考评和奖惩。

2.2平衡记分卡

平衡记分卡法主要是从财务、顾客、业务流程、学习与发展四个方面全方位地评价组织的经营业绩，通过围绕四个维度设置不同的指标，在具体指标设置上围绕机构的远景目标、发展规划、战略思想等进行制定，从而体现了组织的长期目标与短期目标，外部变量和关键内部变量之间的平衡。在对医院管理人员的绩效考评时，考核小组根据四个维度首先确定关键指标，然后针对每个科室的不同职能确定指标的不同权重。此方法有效解决了由于缺乏具体的、可操作的指标出现关系分、人情分情况，使结果更为科学、严谨。目前平衡记分卡在医院中更多针对科室的考核，针对科室管理人员的考核，其方案还需要进一步探索，但作为优秀的绩效考核方法，对于目前探究的管理人员考核还是具有重要参考价值[4]。

2.3关联绩效法

关联绩效法是基于管理人员的目标而制定的。在医疗服务过程中，管理人员的职责就是根据医院工作的总体目标，辅助医技部门优质高效地完成医疗服务任务。因此，医技部门绩效的高低是和管理部门的绩效密切联系的，彼此依靠。故可以采用关联绩效法来考核管理人员的绩效，以此弥补由于定性指标考核的缺点。如管理人员的服务数量、服务质量可以参照所服务医技部门员工绩效考核情况取平均值，满意度由其所服务部门的员工进行评价等。

2.4 360度评定法[5]

360度考核主要是从上级、同事、下级和外部顾客以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法。这种考核打破了把上级的评价作为绩效考核的唯一来源，将组织内、外部有关的主体(其中也包括本人)评价都作为考核的信息来源。360度考核一般采用问卷法。问卷的形式分为两种，一种是给评价者提供等级量表，让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者给出自己的评价意见。360度考核优点在于全方位、多角度地考核考评者，得到的信息角度多、误差小，避免了传统考核中考核者发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

除这四种方法外，还有一些企业运用较多的绩效评价方法，如：目标管理法、任务完成度法等，都可以对医院的职能科室考核给予借鉴，以促进职能科室管理人员考核方法的进一步完善。

3医院管理人员绩效考核方案的设想

尽管以上的一些考核方法在当前医院临床医技科室的考核处于局部的尝试中，但对于管理人员的考核，我们也能从中获得有益启发，通过以上的一些方法的优点来弥补现行考核体系的不足。如：在实际工作中对管理人员进行考核，可以现有的“德、能、勤、绩”四个维度，运用关键指标法制定具体考核指标，首先分别找出影响各维度的关键因素，然后根据每个职能科室的不同制定二级指标，如“德”包括“思想素质、服务态度、责任心”等，在此再细分二级指标；其次，从评价的主体方面可以引入360度考核法，在具体实施过程中，要考虑到不同的评价者所处的角度、观察内容的不同会对考评结果产生影响，因此在考核中对于不同的评价者应确定不同的考核权重。比如：在考评中，直接上级会更清楚被评价者的工作态度、表现和取得的成绩，因此应给予一个比其他人群高的权重。总的来说，该考核体系的建立不论从指标的构建还是评价的主体都更为科学合理，使考核体系由一些原则性、概括性和抽象性的考评标准转化为具体客观和衡量标准，现实可操作性较强[6]。

此外，在实际制定和实施考核方案过程中，我们还必须遵循以下的原则：

3.1必须进行职位分析[1]

通过职位分析可以明确岗位的工作内容，作为考核工作完成与否的依据；也可以对管理人员在各岗位上工作量的大小和难易程度认定。在国外医院，从院长到基层管理人员，几乎每个岗位都有十分明确、详尽的职责和权力描述，考评机构根据其岗位说明就能检查出其工作完成情况，决定奖惩。

3.2科学筛选指标，明确考核标准

在管理人员绩效考核中，考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。一种较好的思路就是逐层细分，找出一个大的定性指标中重要的并且可具体考核的几个方面，用数据和事实来制定明确和具体的考核标准，如管理费用控制率、重要任务完成率、关键人员流失率、培训无故缺席率、部门合作满意度、管理工作程序的规范化水平等指标。在确定指标时，要考虑医院的实际特点，建立有针对性的、切实符合医院自身管理要求的指标体系；最后，在考核工作中，要尽量采用客观性的、与工作密切相关的考核标准。考核标准要定义明确，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料和数据为依据。

3.3与激励机制挂钩

考核的结果不能仅仅服务于两年一次的工资普调，要与管理人员职称晋升、职务晋级和奖惩等利益挂钩。可以结合绩效考评结果，在人岗匹配的基础上，针对岗位的复杂性和挑战性不同，采取不同的激励措施。可以通过物质待遇、福利激励职工，也可以用畅通的事业发展渠道激励人，充分考虑各个管理人员的需求，给出薪酬和晋升空间，为管理人员设计好跑道。

3.4正确运用考核结果，加强信息的反馈

绩效考核最终的目的是促进员工的成长和组织的发展。因此其重点应放在解决问题上。按照绩效考核的流程，职工接受考核评议后，考核结果应及时向个人反馈。只有这样，职工才能了解自己平时工作中的问题，改进和进一步提高。同时医院也可以根据考核结果来设置培训内容，弥补职工某方面的不足，并根据员工的实际能力，合理地进行岗位调整。

[参考文献]

[1]胡华锋.试论高校管理人员的绩效考核[J].西北医学教育,2007,15(1):104-105.

[2]庄霞,尹爱田,任绪功,等.构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究[J].中华医院管理杂志,2006,22(5):341-344.

[3]绩效评价的方法综述[OL]..

[4]王玮.初探平衡记分卡在医院绩效管理中的应用[J].临床和实验医学杂志，2006，5（9）；1447-1448.

[5]周紫霄.卫生行政管理人员360度绩效考核的应用探析[J].国际医药卫生导报,2004,10 (14):247-248.

第2篇：管理学管理人员考评的方法范文

作为社会道德体系重要组成部分的职业道德，被社会普遍认为是职业从事人员应该遵守的基本道德规范。如果能够加强和改进高校在师德方面的工作，不仅可以提高高等交易质量、还能够推动高等教育事业发展；同时能够培养出中国特色社会主义事业的建设者与接班人；更高层次来讲，对实现中华民族伟大复兴的中国梦亦有重大而深远的意义。高校行政管理人员的职业道德如何建设是高校师德建设的重要组成部分，特别是开展群众路线教育活动以来，行政管理人员队伍在高校教学、科研、管理、党建等工作方面，对高校建设起着举足轻重的作用。（一）提高高校行政管理人员整体素质的需要高校行政管理人员个人素质的高低决定行政管理人员队伍的整体素质。当前，高校正处在教育教学改革的关键时期，行政管理人员的个人素质如何已成为高校发展的关键性的因素。行政管理人员个人素质的提高，取决于两方面因素，一是要有全面系统的教育和培训，二是行政管理人员在实际工作中的学习和实践。在实际工作中，高校行政管理人员应该具备：爱岗敬业、乐业的职业态度，热爱本职工作，忠于职守，认同岗位的意义和价值，形成良好的职业形象和职业道德观念，这样不但会提高行政管理人员自身的思想道德素质和业务素质，而且对于高校行政人员整体素质的提高有很大的推动作用。

（二）提高行政管理人员工作质量的需要

在高校行政管理工作中，具有良好职业道德的行政管理人员，基本都能够自觉遵守工作纪律，规范自身的职业行为，树立良好的职业形象。当前，各种文化思潮也冲击着高校行政管理工作，在一些行政管理人员道德观念中出现了政治思想方面丧失理想信念认识渺茫论、为人民服务宗旨观念淡化、人生观价值观错位、人际关系复杂庸俗的倾向。这种倾向严重影响了高校的教育教学工作，同时又给高校行政管理工作的质量带来了负面效应，最重要的是制约着高校整体的发展与建设。因此，高校的发展需要行政管理人员在具备高超的业务技能同时，还拥有良好的职业道德素养。

二、高校行政管理人员职业道德建设存在问题

高校行政管理是实现教学、科研的关键条件，是保障学校各项工作能够正常运行的基础。高校可以通过提高行政人员的综合能力来强化学校的管理水平，使学校能够更加高效、科学完成既定目标。国家教育部的“十二五”规划，对高校从办学宗旨、教学方式、管理水平上提出了更加严格的要求，由此高校行政管理人员职业道德建设还存在一定的偏差。

（一）职业道德服务意识淡薄

首先，我国高校相对重视从事教学工作的教师的职业道德建设，而忽视行政管理工作人员的职业道德建设，对行政管理人员职业道德重视程度不够，缺少行之有效的建设规划和长远目标，影响、制约着行政管理人员职业道德的深入发展。其次，有相当多的高等学校试行了聘用制，但这种聘用制度往往流于形式，并不彻底，与行政管理人员的工资、福利及能否被继续聘用没有直接的利害关系，行政管理人员缺乏危机感，服务意识淡薄。个别行政人员在工作中态度生硬、表现涣散，举止粗俗，有的甚至把对社会现象的不满情绪带到工作中，不能够言传身教，身体力行。（二）培训工作不到位，管理水平不能适应高校现代化建设的需要无论任何一个部门，从业者在从业之前都必须要接受职业道德教育，从而使其对职业道德规范有充分且全面的认识，对职业内涵与职业理想有深刻的了解，这将为其日后有效的开展工作提供坚实的基础。但是，从目前来看，各大高校针对行政管理人员职业道德的教育还是缺乏的，其对岗位道德要求认识不清，不能时刻注意自己言行，忽视了管理工作是为教育教学这一中心服务的。在工作中几乎都是凭借着自己多年来的工作经验来进行管理，不愿意，甚至抵触培训，缺乏现代管理的意识和能力，其管理水平不能适应高校发展的要求。

（三）缺乏可操作的职业道德考核、评价机制

高校行政管理岗位很多，种类复杂、工作烦琐，不同部门从事的工作也各有不同，在这样的情况下，就要求高校行政管理人员的职业道德考核及评价内容等要各有不同。从目前的现状来看，高校职业道德建设大多都只是针对教师而言的，行政管理人员缺乏可操作的职业道德绩效考核体系。高校行政管理人员的职业道德考核、评价机制十分的笼统，可操作性也很差，很难有效的体现出各部门的工作绩效。这样一来，在对行政管理人员进行考评时，考评指标就难以具体化、精确化，抽象而空泛的指标使考评缺乏准确的辨析力，参评人员难以科学地把握考评标准，导致考评工作流于形式。高校新一轮的人事制度改革，实施岗位设置与聘任并伴随相应的绩效工资改革的新形势，更是对高校行政管理人员绩效考核工作提出了新的挑战。

三、提高高校行政管理人员职业道德素质的实践途径

（一）增强爱岗敬业意识，树立乐业意识

职业道德建设的核心内容就是爱岗敬业。爱岗敬业倡导的是一种敬业精神，它蕴含着奋发向上的进取意识，立足本职的踏实作风，热爱岗位的奉献精神等。身为高校的行政管理人员，要树立强烈的事业心和责任感，树立“管理就是服务”的理念，寓管理于服务中，改进工作方法，完善服务态度，提高办事效率，更好地为教师、学生服务。实现高校行政管理质量的不断提升。人们对于职业理想与职业价值的追求所形成的意识，被认为是乐业意识。受高校人事制度改革的影响，近年来，高校内部各部门的工作人员不同程度上有所精简，行政管理人员不得长期承受超额工作的压力，长此以往对行政管理人员的身体形成透支。在身体劳倦的情况下，面临着社会心里压力的与日俱增，其内心不平衡状态容易持续扩大。在这种身心俱疲的情况下，环境中压抑其个性与其创造性发展，形成无法实现自身价值的思想，更失去了工作乐趣。迷茫、失落、厌倦在职业价值中不断滋生，导致最终大量出现无法正常工作，失去乐业精神，出现职业困倦感。

（二）推动行政管理运行体制改革，完善管理制度

1.建立合理的管理制度，规范高校行政管理人员的职业道德行为。比如：实行首问负责制，对于来电、来信事项、来访人员，属于首问人职责范围内且能自己解决的，要耐心接待；不属于首问人职责范围的，应问明事由及时转给有关负责人或责任部门解决；实行办事实效制，对师生员工查询的事宜，做到随问随答，一时答复不了的，经请示领导后，给予回复。对日常签批工作，符合政策、条件的，随时签批。不符合政策、条件的，耐心解答。对基层单位或教职工的请示或申请需要解决的事项，能自行解决、及时解决，确属不能随时解决的，需与有关部门协商或需要向上级领导请示的，经请示上级领导和与有关部门协商，尽快答复。这些制度的建立，有利于加强高校内部各个部门之间的有序、合理沟通，促进高校的“动态”发展，实现协调性。2.优化考核评价体系。对行政管理人员的考评，不仅是高等学校职业道德建设的基本前提和重要组成部分，同时也是全面引入竞争机制，进一步优化行政管理人员队伍，切实提高行政管理质量和水平的必然途径和有效措施。为此，积极制定科学合理的考核评价体系，促进高校行政管理人员自觉树立职业得到意识，提高职业道德修养，具有重要的现实意义。至于考核评价的内容通常应包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，简单而言，就是要重点、综合性的考核行政管理人员的思想品质、职业道德、工作业绩、敬业精神及履行岗位职责情况等。当然，由于不同行政管理人员的岗位性质不同，所以考核内容也应根据具体情况有所侧重。

（三）建立有效的激励机制

通俗地讲，激励就是调动人的积极性。“激励”在高校行政管理工作中具有重要功能，也是高校行政管理队伍自身建设中存在的关键问题。怎样在高校行政管理服务中建立良好的激励，这是一很复杂的问题，需要将物质激励和精神激励结合起来。物质激励，是指从物质方面对高校行政管理人员进行激励，物质激励一方面可以满足高校行政管理人员的物质需要，另一方面也是对其辛勤劳动给予肯定的重要表现方式。精神激励，是指从精神方面对高校行政管理人员进行激励，精神激励最大的作用在于其可以使高校行政管理人员的理想、事业心、荣誉感得到无限升华，从而形成强大的工作动力。当然，要想有效结合物质激励和精神激励，还必须综合运用管理学、教育学和心理学等多方面的知识，制定科学合理的激励目标和激励方式，也只有这样，才可以使得激励最大程度的发挥效用，充分调动高校行政管理人员的工作积极性。

四、结语

第3篇：管理学管理人员考评的方法范文

大学的发展必须要有“大师”，高校核心竞争能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中实行绩效管理，提高了行政管理质量和水平，促进了高校的内部和谐，营造了一个良好的教学科研环境，广大教职工就会以极大的热情投入工作，不断开发出自身潜能，提高教学水平，产出高水平的科研成果，产生更多的“大师”，从而促进学校的发展壮大。同时，良好的工作环境、优厚的工作待遇不但能留住人才，还能吸引更多的优秀人才。这些，都有利于高校核心竞争能力的全面提升。

二、构建高校行政管理绩效管理体系应遵循的原则

“原”有根本之意，“则”为规则之意，原则即处理问题的根本规则。高校行政管理中，面对面对一系列复杂的关系，构建绩效管理体系，必须遵循一定的原则。

(一)科学性原则

构建高校行政管理绩效管理体系，首先应遵循科学性原则，绩效管理体系设计要体现高校发展的战略目标，科学合理，考核项目、考核内容、考核过程、考核结果的利用等各项指标要客观公正，全面体现高校的可持续发展，从而最大限度的激发教职工的工作潜能，促进高校健康发展。

(二)普遍与特殊原则

如前所述，高校的工作千头万绪，各个岗位都有自己的特点，构建高校行政管理绩效管理体系，必须遵循普遍与特殊关系原则。对不同的岗位要设置不同的指标体系，对学校战略发展具有重要作用的业绩要重点强调，充分发挥权重的导向作用。同时，还要注重普遍性，做到整体均衡，避免出现两极分化。

(三)可操作性原则

可操作性是构建高校行政管理绩效管理体系必须遵循的另一个原则，这就要求高校行政管理绩效管理体系构建中，各种相关信息的取得要便于操作，同类信息之间要易于测算，评价程序要具体规范，评价方法要科学、具备可操作性。同时，可操作性原则还要注意避免“大民主”的操作方法，而应根据实际情况进行“专家”管理。

三、构建高校行政管理绩效管理体系的具体举措

(一)进行深入细致的岗位分析

岗位分析是构建高校行政管理绩效管理体系的基础环节，是绩效管理有效实施的保证。进行深入细致的岗位分析，首先要分析岗位在学校发展中的地位、岗位的性质特点、岗位任职条件及职责，最终形成具有科学性的、可量化的书面报告。深入细致的岗位分析，为绩效标准的确定提供了直接的依据;科学性和客观性岗位说明，使得每一个具体人员对自己所处岗位的工作内容更加明了，对自己的工作行为有了依据的标准，更有利于绩效管理落到实处。同时，岗位分析也为绩效管理的进一步改进完善提供了依据，有利于实现科学定岗定编。在进行岗位分析时，必须考虑每个学校的战略发展及具体的办学目标，这样的岗位分析才能真正成为绩效考核的可信赖的依据。

(二)明确绩效目标

现阶段，我国不少高校对行政管理的绩效管理很少考虑，加之高校行政管理人员服务意识不强，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是规定了抽象的工作职责，缺乏明确的绩效目标。构建高校行政管理绩效管理体系，要求从部门职能出发，根据岗位的性质、特点，科学合理地确定行政管理部门每个人员的具体绩效目标。每位行政管理人员应在把握学校战略发展及办学定位的基础上，充分分析所在部门在学校的地位及其作用，根据学校确定的岗位职责，明确自己的工作要求及实现目标的计划。绩效目标的确定要注意以下问题:首先，要有服务大局意识。行政管理部门要按照学校确定的整体目标来制订各自的管理目标，个人要要按照本部门的管理目标来制定自己的绩效目标。其次，目标的难度要适当。绩效目标的制定，要考虑学校确定的整体目标、本部门的管理目标，根据岗位的特点及实际情况来制定，不能太高，以免没有可执行性;也不能太低，否则不利于工作效率的提高。具体目标要难度适当，具有可行性，经过努力可以达到，还要有一定的挑战性，目标确定后必须制订出切实可行的计划和实施方案。再次，注意目标的协调性。各部门的绩效目标要明确具体，部门之间要避免重复，以减少资源的浪费;部门之间的绩效目标还要避免交叉，防止出现推诿扯皮，降低行政效率;同时，部门之间的绩效目标还必须互补，从而形成一个有机的整体，避免出现有事无人管的局面。

(三)制定科学有效的评价办法

绩效考评在绩效管理体系中处于核心地位，具有重要的作用。一方面，通过考评能够检验前期岗位分析及行政管理部门、个人绩效目标是否合理、有效，并对发现的问题及时完善;另一方面，科学有效的评价办法，能够发现各部门及个人绩效表现与其制定的绩效目标之间的差距，进而进行奖惩，实现有效的绩效管理。因此，构建高校行政管理绩效管理体系，必须建立一套科学合理的评价办法。然而，长期以来，在地方某些高校对行政管理部门及其人员的绩效评估不够重视，加之高校行政管理人员的工作难以量化，致使许多高校对行政管理人员的评价仍停留在一年一度的年度考评，考核的随意性很大，是否优秀并没有和实际工作挂钩，且考核结果除了优秀，几乎都是称职。这种流于形式的绩效评价办法，很难达到奖优惩劣的作用。笔者认为，制定科学有效的评价办法，应注重在行政管理工作中的具体行为表现，对高校行政管理人员在工作中的胜任力进行评价，建立基于胜任力特征的高校行政管理绩效评价办法。首先，确定胜任力指标及其权重，具体指标及其权重为:一是行政管理人员自信心、灵活性、情绪控制等个性特征，权重占15%;二是行政管理人员的人品、奉献精神、纪律性、责任心、进取心等价值观，权重占25%;三是行政管理人员的知识结构、科研能力、理解能力、创新能力等认知水平，权重占20%;四是行政管理人员与同事之间的关系、接人待物及沟通协作等人际关系，权重占15%;五是行政管理人员的管理水平、服务水平、工作主动性、工作效率等工作能力，权重占25%。其次，建立多维开放的考评方法。打破主要在部门内考评、根据部门的建议确定评价结果，建立部门内部考评与部门间的互评相结合，部门领导考评与服务对象考评相结合的多角度、全面的考评方法，力求考评的客观公正性，为绩效管理工作提供科学合理的依据，从而提高行政管理服务质量。

(四)有效运用考核结果

第4篇：管理学管理人员考评的方法范文

[关键词]学籍管理 管理环境 信息化 素质

人类社会正在步入一个全新的信息社会，计算机作为一种高效的管理手段日益普及到社会的各种管理过程中，这对从事管理工作的人员素质提出了新的要求。学籍管理作为一种管理活动，面对新形势，必然要求管理人员具有比以往更高的素质。

一、学籍管理的重要性

学籍管理，是对学生属于学校的身份和资格的管理，包括入学注册、升留级状况、休学复学、转学退学、结业毕业等环节。从学籍管理的内涵可以看出，学籍管理既是学校教学活动的起点，也是学校教学活动的终点，贯穿学校整个教学活动的过程：学生只有取得学籍，才能在学校学习，学校的教学活动才能开始；学生经过在校期间的学习，经学校考核合格，并通过学校的毕业资格审查后，即可毕业。学籍管理还是学校教学管理活动的起点和终点：学籍的取得和变动是其他教学管理的开始，其他教学管理反馈的结果又会导致学籍的变动、丧失。因此，学籍管理是教学管理中非常重要的环节，培养一批具有较高素质的学籍管理人员对于确保高校教学及教学管理活动的正常开展，提升学校的管理水平具有重要意义。

二、传统学籍管理环境下管理人员素质的局限性

1.管理理念的非人性化带来的管理者与被管理者关系的紧张

传统学籍管理把被管理者作为管理的客体，强调管理者的权威性和管理手段的强制性，主张通过严格严厉的惩罚性措施保障管理活动的顺利实现，缺乏与被管理者的有效沟通。这种理念下的学籍管理人员往往把自己置于“至高无上”的地位，对待办理学籍手续的学生态度强硬，缺乏应有的人文关怀，造成了双方关系的紧张。

2.管理的手工化产生的管理效率低下

在传统学籍管理环境下，各个管理环节都是通过手工实现的，从学生学籍的注册登记，到学籍的异动，都是通过手工抄写、记录完成的。我们知道，人的精力是有限的，任何人都不能确保不出任何差错，因此手工操作导致学籍信息出错的几率甚高。而且，各种学籍信息的处理由于都由学籍管理人员手工进行，也大大制约了学籍处理的速度。

传统学籍管理是与当时社会发展节奏慢、学生规模小的情况相适应的。伴随着信息社会的到来，社会发展节奏加快，“效率优先”被提到社会各个层面发展的首要位置。随着各高校招生规模的剧增，学籍管理工作量愈来愈大，传统学籍管理环境下管理人员的素质已不适应现代学籍管理的需要，建构适应新形势学籍管理需求的人员素质已是非常紧迫。

三、现代学籍管理环境下管理人员的素质

1.现代学籍管理的特点

（1）信息化。随着计算机、网络等新的管理手段被大规模地运用到管理中，学籍管理的信息化特点日益明显。一方面，管理软件广泛运用到学籍管理中，学籍管理的整个过程，从学籍信息的维护、学籍变动证明文书的输出，到学籍档案的保存，均实现了信息化管理，大大提高了管理的水平。另一方面，互联网在学籍管理中的作用日益突出，学籍信息的、上传、下载、远程修改等均能在互联网上实现，极大地提高了学籍管理的效率。

（2）服务化。传统社会是一个以义务为本位的社会，强调服从，管理就意味着掌握权力的一方对被管理的一方的控制、管束，严厉的惩罚是确保管理目的实现的主要手段。在现代社会，人的主体意识不断增强，权利观念日益深入人心，对社会主体的管理越来越强调平等性，“管理即服务”的理念日益深入人心。作为以育人为本的高校中的学籍管理，其服务性更加明显，批评和说服教育是学籍管理中常用的手段。

（3）与学生联系的紧密性。学籍管理作为一种对学生身份和在校资格的管理，与学生的联系非常紧密，休学、复学、留降级、转专业、转学、退学等学籍变动，均需要学生本人到学籍管理部门办理。随着“以人为本”理念在学籍管理中的贯彻，学籍变动的条件呈现了宽松趋势，学籍的变动也变得较为频繁，学籍管理与学生的联系更加紧密。

2.现代学籍管理人员应具有的素质

（1）较高的思想政治素质。为国家培养高素质的社会主义现代化建设者，是高校的根本任务。高校的各级各类人员，无论是教师，还是行政管理人员，其从事的职业都或多或少的会与学生打交道，其言行代表着高校的形象，对学生有着潜移默化的影响。作为与学生接触较多的学籍管理人员，更应具有较高的思想政治素质，做到为人师表。这种素质无论对于传统的学籍管理，还是对于现代的学籍管理，都是必不可少的。

（2）良好的心理素质。学籍管理是一项复杂而繁琐的工作，需要管理人员具有较强的心理承受能力，这也是传统学籍管理要求具有的一项素质。现代管理环境下，学籍管理的难度加大，复杂性增加，管理遇到的问题也越来越多，管理人员承受的压力也越来越大，和传统的学籍管理相比，要求学籍管理人员具有更强的心理素质。

（3）扎实的学籍管理业务素质。学籍管理是一项政策性很强的工作，从学籍的取得，到学籍的异动，再到学籍的丧失，国家教育行政部门和高校都有一系列的规章制度，学籍管理人员在管理过程中必须严格按规定办事。这就要求学籍管理人员要加强业务学习，加强理论研究，增强自身的业务素质。这也是学籍管理所普遍要求的一种素质。

（4）较强的计算机应用能力。由学籍管理的信息化特点所决定，现代学籍管理人员必须具有与信息化管理相适应的较强的计算机应用能力，这是现代学籍管理与传统学籍管理的显著区别。学籍管理人员的计算机应用能力，是指能够熟练应用与学籍管理有关的一些计算机软件，如学籍管理软件的操作、互联网的应用，以及Visual FoxPro、Access、excel、word等系统的使用等。

（5）人文关怀素质。现代学籍管理是服务型的管理，管理不再是传统上命令、管束、制裁那种冷冰冰的管理，而是要求管理人员把被管理者——学生作为平等的个体对待，充满人文关怀，使管理充满人性化。因此，人文关怀素质便成为现代学籍管理人员必须具备的一种素质。所谓人文关怀，就是要求学籍管理人员要始终坚持以人为本，以学生的需要作为开展学籍管理活动的出发点，对待办理学籍手续的学生要热情、态度和蔼。

（6）一定的表达能力和说服教育素质。学籍管理是一种以学生为主要面向对象的管理，由这个特点所决定，学籍管理过程也贯穿着对学生的教育活动。对于学籍手续的办理不明白的学生，要详细而准确地告知，对于学籍政策不理解的学生要耐心解释，对于违反相应规定的学生要采取适当的方式批评教育。因此，学籍管理人员的表达能力和说服教育素质也是必不可少的。

四、学籍管理人员素质的培养与提高

面对新的形势，各高校要结合学校实际和管理人员的身心特点，充分运用现代教育手段，对学籍管理人员进行全方位立体式的培训，以造就一支高素质的学籍管理队伍。

1.加强引导，严格考核，建立激励机制。首先，高校要建立严格高效的考评激励机制，引导学籍管理人员加强业务学习、钻研管理理论、提高自身素质。考评和激励要做到公正公平，严格照章办事，以在全校形成“人人讲学习、个个钻理论”的良好氛围。其次，对于学籍管理人员的学习研究要创造一定的条件，提供必要的指导。比如，学校要定期订阅相关管理领域的报刊杂志，对于研究成果出色者给予一定的物质奖励，等等。

2.运用现代教育手段，加强学籍管理人员的培训。为此，学校可定期举办培训班，对学籍管理人员进行政策理论水平、计算机应用能力、心理教育学等知识的培训，以提高其管理素质和业务水平。还可不定期邀请相关领域的专家举办系列专题讲座，使学校的学籍管理人员接触学籍管理领域的最新成果和前沿热点。此外，学校还可购置管理学、教育心理学、计算机应用等方面的软件放置到校园网上供各级管理人员在线观看。需要注意的是，培训既要讲求全面深入，又要讲求实效，切忌走过场、流于形式。

3.鼓励进修，扩大对外交流。为了提高学籍管理人员的素质，学校要鼓励学籍管理人员进修相关专业的学位，以扩展其理论基础，提高管理水平。为了确保学籍管理人员在进修学位的同时不影响本职工作，学校要尽可能地安排其攻读在职学位或同等学历，这样既能满足管理人员的进修需要，又不影响其承担的工作，还可使其结合所学开展管理实践，提高学习的效果，推动工作的开展。此外，学校还应定期组织本校的学籍管理人员赴兄弟院校参观学习。每个学校都有自己独具特色的管理体制，通过参观学习，使学籍管理人员接触不同学校的管理方法，开拓视野，取长补短，提高管理人员的素质。

参考文献

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[3]席敦芹.浅论高校教学管理人员的素质提高[J].潍坊高等职业教育，2006，（3）．

第5篇：管理学管理人员考评的方法范文

新医改形势下，人们不再只强调医院医疗能力的高低，对医院财务信息的真实性、准确性也寄予了越来越高的关注度。医院财务管理工作，作为医院经济工作的核心，不仅对医院的运营、发展、进步具有无可替代的作用，也成为人们衡量医院带给病人“幸福感”的重要指标。

一、医院财务管理人员的重要性

1、财经法律法规的捍卫者

医院财务管理人员认真遵守《医院财务制度》等法律法规，严格实行“三统一”管理方案；明确划定工作范围，相互配合、监督，能营造良好的经济环境。

2、拟定正确决策的助力者

财务管理人员在遵守法律法规的前提下，对财务工作开展实时有效的控制，确保资料的真实性和完整性，可为领导层制定医院发展目标提供真实、清晰的财务信息。

3、合理分配福利的把关者

借助评估各项财务指标，财务管理人员能正确判断医院市场定位与发展前景；通过建立健全奖励机制、完善医院福利制度，可提高医护人员积极性。

4、违法乱纪现象的防卫者

规范各项收支管理，能避免铺张浪费；保证账务日清月结，对账务的真实性、合法性和完整性与财务人员的绩效挂钩，可保证财务效应。

二、医院财务管理人员存在的问题

1、队伍建设问题

1.1 自身因素

（1）理论基础薄弱

医院财务管理人员中许多并非经管类专业出身，部分是通过成人函授等获得文凭，对管理知识知之甚少，影响了工作效果，同时，还可能由于理论匮乏导致对财务风险的预见不足，造成重大损失。

（2）创新能力不足

财务管理体制僵化，缺乏良好的竞争机制，奖罚不明、职责不清，使部分财务管理人员没有将财务人员管理规章制度落到实处。这在很大程度上阻碍了财务工作运行质量的提高。

（3）职业操守不强

部分财务管理人员在巨大的利益面前，意志力不够坚定，不顾医院声誉及病人的切身利益，，剥削弱势群体，谋求私利，使得医患矛盾愈演愈烈。

1.2 外部因素

（1）人员任用不当

部分医院中，财务管理人员的晋升存在任人唯亲、走后门打通关系等不正之风，致使真正具有管理才能的财务人员难以得到赏识与提升，最终导致人才流失、医院财务整体运行滞涨，严重损害了医院的长远利益。

（2）人员培训不足

一些医院管理观念陈旧，没有给予财务管理人员良好的学习环境；在提供培训的医院，传授形式也较为单一，培训内容缺乏实质性的意义，难以调动听众的积极性，讲授的知识难以满足财务管理人员日常工作的需要，效果欠佳。

（3）内外监管不力

部分医院忽略对医院领导和关键人员的管理和监督；有的医院监督机制不健全；有的还要顾虑领导的意见与看法，没有实现其监督职能。医院为维护自身利益，隐瞒或虚报收支结余信息，使得注册会计师难以实现审计目标。

2、开展财务管理工作中存在的问题

2.1 预算管理不到位

目前大多数医院财务管理人员对预算的编制不够重视，采用的编制方法过于简单，缺少充足的事前论证与事后评价机制，编制过程中列入预算的内容不完整，编制过程未加监管。

2.2 强调业务操作而疏于业务管理

医院财务管理人员虽然能出色地完成具体业务处理，但对财务管理依旧认识不够；他们突出了医院实物资产的管理，却没有进行良好的价值管理[1]。如其可能重视货币资金的来源与去向，注重财务核算，但轻视了对资金的管理。

2.3 风险防范意识有待增强

社会大背景的不确定性与医院自身条件的变化共同导致了财务风险[2]。现阶段，医院财务管理人员进行决策时主观色彩较浓；其精力集中在具体风险管理中，忽视了来自系统和整体的风险，削弱了医院风险管理的有效性。

三、解决医院财务管理人员现存问题的对策

1、改革用人机制

向社会和校园广招具有坚实理论基础和专业知识的人员，储备医院长线发展的人才；且设定一套合理的人才培养和晋升机制，公平、公正、公开地选拨和培养人才，并采取切实可行的薪酬激励措施。

2、加强法制宣传

各医院应把加强对财务管理人员进行法律、法规、政策的宣传教育工作，摆上重要议事日程。在搞好法制宣传教育的同时，结合典型案例开展具有针性的警示教育，切实增强其法制观念及抵御不正之风和预防职务犯罪的能力。

3、强化培训

加强财务管理人员再教育工作，有针对性地开展培训，注意将理论与实践相联系；培训方式上不应局限于集体开课，更要在财务部门内部形成集体讨论式培训，加强相互沟通；除自己医院内部交流外，应鼓励其向优秀医院借鉴经验。

4、建立健全制约机制

医院应组建独立内部审计机构并确保其权威性与稳定性；其次，制定配套制度，使审计工作有法可依。再次，可聘请注册会计师，及时发现、堵塞财务管理漏洞。同时，外部监管可建立统一财务信息监管系统，促进资源共享。

5、加大预算控制力度

强化各科室财务管理预算理念，对预算编制、施行及监察进行全面管理。同时，成立专门的全面预算管理机构，运用先进的预算编制方法展开新阶段的预算；医院还可订立绩效考评机制，对实行情况进行相应奖励与惩戒[3]。

6、增强管理意识

医院财务管理人员应不断补充自身的管理知识，明确自己的管理者身份，从医院全局的角度安排财务人员各项工作。在注重实物管理的同时，加强价值的管理，以资本保值增值为核心，特别注重投入产出的效率。

7、提升风险防范意识

医院管理人员要对潜在危机有清醒的认识，防范可能的财务风险。考虑资金的时间成本、项目的投入与产出、市场前景的预测、投资的回收期等因素[4]，利用合理的决策模型对评估指标进行全面分析，得到最优决策方案。

综上所述，财务管理人员在医院整体发展中发挥着重大的作用，虽然现阶段该群体存在职业素质较低下等不足，在实际工作的开展中也仍有管理意识不强等问题，但只要加强对医院财务管理人员的重视、完善相应内外部条件，可使该队伍得到很大提升与进步，最终推动医院可持续发展。

参考文献

[1]郑作峰.综合医院固定资产实物管理的得与失[J].经济师，2010，8：15-17.

[2]刘翔.医院负债经营财务风险监测预警研究[D]，北京，中国人民军医进修学院，2005.

[3]陈晓华.医院财务管理中存在的问题及其对策[J].中国市场.2010，14：112-114.

第6篇：管理学管理人员考评的方法范文

关键词　薪酬满意感；薪酬管理公平性；薪酬比较

薪酬满意感是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。对薪酬比较满意的员工更愿继续在宾馆努力工作。近年来，许多员工因薪酬低、缺乏职业发展机会而“跳槽”或改行。如何做好员工薪酬管理工作，提高员工薪酬满意感，稳定员工队伍，是宾馆管理人员面临的一项重要的工作任务。

从上世纪六十年代起，员工薪酬满意感始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题。欧美学者的实证研究结果表明，薪酬水平并不是决定员工薪酬满意感的唯一因素，企业薪酬管理公平性、薪酬比较结果对员工的薪酬满意感也有重要的影响。然而，欧美学者对各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果与员的各类薪酬满意感的关系缺乏深入的研究。在现有的文献中，我国企业管理学者尚未对员工薪酬满意感的影响因素做过深入的实证检验。在本次研究中，我们主要探讨各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感的影响，为宾馆管理人员应如何坚持薪酬管理公平性原则，提高员工对薪酬的满意程度，提出我们的建议。

一、文献述评

1．薪酬满意感的基本理论与组成成分

欧美企业管理学术界通常根据以下两种理论，解释员工的薪酬满意感：①衡平理论。1965年，美国学者亚当斯（J.StacyAdams）提出了衡平理论。他认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较。如果得失之比相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就更可能对自己的薪酬感到不满［1］。②差距理论。1971年，美国学者劳勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理论。他认为，人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意感［2］。

二十世纪八十年代中期之前，欧美企业管理学术界主要根据薪酬水平满意感计量员工的总体薪酬满意感。1985年，美国学者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）编制了员工薪酬满意感量表（PSQ量表），从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等4个方面计量员工的薪酬满意感［3］。现在，国内外学者普遍认为，员工的薪酬满意感是一个多维概念。

宾馆员工薪酬满意感影响因素的实证研究欧美企业管理学者在员工薪酬满意感影响因素的实证研究中，通常把员工的人口统计特点和实际的薪酬水平作为控制变量。他们的研究结果表明，性别、年龄、工龄、学历、工资收入不同的员工对薪酬的满意程度也不同。但是，他们对各类员工的薪酬满意感也得出了一些相互矛盾的研究结论。在本次研究中，除员工的人口统计特点之外，我们还假定不同用工方式（正式工、合同工、临时工）、不同工源（本地工、外地工）的员工对薪酬的满意程度也不同。因此，我们提出以下假设：H1：各类员工的薪酬满意感有显著的差异。

2．薪酬比较与员工薪酬满意感的关系

欧美学者对不同行业的员工的薪酬比较结果与他们的满意感的关系进行了大量研究。然而，企业管理学术界对各类参照标准的重要性仍存在一些分歧。1994年，美国学者布劳（GaryBlau）指出，员工通常会与以下五类参照标准进行薪酬比较：①社交参照标准，指员工会与自己的家庭成员、亲友进行薪酬比较；②经济需要参照标准，指员工会对自己的实际薪酬与自己在经济上需要的薪酬进行比较；③历史参照标准，指员工会对自己过去和现在的薪酬进行比较；④企业参照标准，指员工会与本企业的同事进行薪酬比较；⑤市场参照标准，指员工会与其他企业的员工进行薪酬比较［4］。

在现有的文献中，大多数欧美学者研究薪酬比较结果对员工薪酬水平满意感的影响，却很少研究薪酬比较结果与员工的各类薪酬满意感的关系。香港学者罗胜强（KennethS.Law）和黄炽森（Chi-SumWong）指出，企业管理学术界应深入研究不同的参照标准的相对重要性，以便正确判断薪酬比较结果如何影响员工的薪酬满意感［5］。在本次研究中，我们提出以下假设：H2:薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。

3．薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的影响

根据国内外学者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四个组成成分：

（1）薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性指员工对自己实际获得的薪酬是否公平的评价。员工通常根据以下三个原则判断结果公平性：①衡平原则，指企业根据员工的业绩分配薪酬；②平等原则，指企业平均分配员工的薪酬；③需要原则，指企业根据员工的个人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1988年，美国学者沃利斯（MarcJ.Wallace）和费伊（CharlesH.Fay）指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、企业内部投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指员工对管理人员在薪酬管理过程中对待员工的态度和方式是否公平的评价。2000年，英国学者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成成分：①真诚：管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；②人际关系敏感性：管理人员在薪酬管理工作中，礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；③沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理决策过程和结果。管理人员为员工提供薪酬信息，向员工详细解释企业薪酬制度与薪酬决策的依据，为员工提供及时的反馈，都会影响员工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影响员工的薪酬满意感的一个重要因素。但是，欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，较少探讨公平性对员工的其他各类薪酬满意感的影响；较多研究结果公平性和程序公平性对员工的薪酬满意感的影响，较少探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用，更没有同时检验四类公平性对员工的各类薪酬满意感的影响。因此，他们对各类公平性对员工的薪酬满意感的影响仍存在不少争论。在本次研究中，我们探讨四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感的影响，并提出以下假设：H3：薪酬管理公平性对员工薪酬满意感有显著的正向影响。

二、调研过程

在本次研究中，我们工作如下：

1.在PSQ量表的基础上，设计了27个计量项目，从薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度等5个方面计量员工的薪酬满意感；

2.要求员工与宾馆内部同事（职位较高、较低、相同的员工）、其他企业同类员工、其他企业类似职务的员工、员工预计自己将来可得到的薪酬、宾馆承诺的薪酬、宾馆以前支付的薪酬、员工从前在其他企业得到的薪酬、员工的生活费用、家庭经济负担、个人贡献等12类参照标准比较薪酬；

3.从结果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4个方面计量薪酬管理公平性。所有计量项目都采用李科特七点计量尺度。

2005年5月至8月，我们对广州10家宾馆的员工进行了问卷调查。我们共发出问卷1180份，收回有效问卷832份，其中女性占57.6%，25岁以下员工占53.6％，在宾馆工作5年以下的员工占84.8％，个人月收入在1200元以下的员工占66.4％。

三、数据分析

1.数据质量分析

我们使用SPSS12.0软件，分析各个计量尺度的可靠性。在本次研究中，所有计量尺度的内部一致性系数（Cronbachα）在0.814到0.960之间，表明各个计量尺度非常可靠。

2.分层回归分析

我们对员工的总体薪酬满意感以及薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬制度和薪酬管理的满意感分别进行分层回归分析。在各个分层回归模型中，除控制变量之外，各个变量值是各个概念计量项目的平均值。美国学者黑尔等人（JosephF.Hair）等人指出，变量的方差膨胀系数超过10.0，表明数据存在严重的多重共线问题。在我们的分层回归分析中，变量最大的方差膨胀系数为3.175，表明我们的数据没有严重的多重共线问题。

我们采用以下步骤进行分层回归分析：第一步输入宾馆序号、员工的性别、所属部门、年龄、本岗位工龄、本宾馆工龄、用工方式、工源、学历、个人月收入等7个控制变量；第二步输入员工的12类薪酬比较结果变量；第三步输入4个薪酬管理公平性变量。分层回归分析结果见附表。在分层回归模型中，每增加一组自变量，模型的调整后测定系数（ΔR2）都显著增大，表明各组自变量都能增大模型对员工各类薪酬满意感的解释能力。

在第一组自变量〔控制变量〕中，①不同宾馆的员工对薪酬的满意程度有显著的差异；②员工的性别、年龄、所属部门、用工方式、受教育水平、在本岗位的工龄与他们的各类薪酬满意感没有显著的相关关系；③与本地工相比较，外地工的总体薪酬满意感、薪酬水平满意感、薪酬结构和管理制度满意感较高；④宾馆工龄较长的员工的各类薪酬满意程度越低；⑤个人月收入较高的员工对他们的薪酬水平和福利的满意感比较高。

第二步回归模型分析结果表明，①员工对薪酬水平的满意程度主要是由员工与本宾馆职务相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己从前在本宾馆得到的薪酬、自己的贡献等参照标准比较的结果决定的。②员工对薪酬晋升的满意程度主要是由员工与本宾馆的同事、自己将来可得到的薪酬、自己的生活费用、自己的贡献等参照标准比较的结果决定的。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事与自己的生活费用，对薪酬晋升就越不满意。③员工对奖金的满意程度主要是由本宾馆职务相同、职务较低的同事、其他企业同类员工、其他企业相似职务的员工、自己今后可得到的薪酬、自己的贡献等参照标准决定的。员工越认为自己的薪酬低于其他企业的同类企业，对自己的奖金就越不满意。④员工对福利的满意程度主要是由本宾馆职务较高、职务较低的同事、自己从前在其他企业得到的薪酬、自己的贡献等参照标准决定的。员工越认为自己的薪酬低于本宾馆职务较高的同事，对自己的福利就越不满意。⑤员工对薪酬结果与管理的满意程度主要受员工与本宾馆的同事、其他企业类似职务的员工、自己今后可得到的报酬、自己的贡献等参照标准比较结果的影响。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事，对宾馆的薪酬结构与管理就越不满意。⑥员工对薪酬的总体满意感主要是由他们与本宾馆职务较高、职务较低的同事、自己的贡献进行比较的结果决定的。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事，对宾馆的薪酬结构与管理就越不满意。

在第三组自变量中，①企业薪酬管理结果公平性对员工的总体薪酬满意感以及他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感有显著的正向影响，②程序公平性对员工的奖金满意感、薪酬结构和管理制度满意感有显著的正向影响，③交往公平性对员工的总体薪酬满意感和福利满意感有显著的正向影响，④信息公平性对员工的总体薪酬满意感和各类薪酬满意感都有显著的正向影响。这些分析结果表明企业的薪酬管理越公平，员工的薪酬满意程度越高。

四、讨论与结论

1．不同类别员工对薪酬的满意程度不同

我们发现，①与本地工相比较，外地工的工资较低，但他们对薪酬水平、薪酬结构和管理制度的满意程度与他们的总体薪酬满意程度较高。我们认为，外地工对薪酬水平的期望较低，更可能接受宾馆的薪酬结构和管理制度。这可能是他们对自己的薪酬比较满意的主要原因。②与本宾馆工龄较短的员工相比较，本宾馆工龄较长的员工的各类薪酬满意程度都较低。近年来，广东宾馆的经济收益没有明显的提高。不少宾馆无法晋升员工的工资，提高员工的经济待遇。这可能是工龄较长的员工对自己的薪酬比较不满的主要原因。

2．各类薪酬比较结果对员工的薪酬满意感有不同的影响

员工与不同的参照标准比较薪酬的结果对他们的薪酬满意感有不同的影响。回归模型控制第一组自变量之后，员工的薪酬比较结果对他们的各类薪酬满意感仍有显著的影响。在我们研究的12类参照标准中，员工与本宾馆同事（职位较高、较低、相同的同事）、其他企业同类员工、其他企业类似的员工、自己今后可得到的薪酬、本宾馆从前支付的薪酬、从前在其他企业得到的薪酬、自己的生活费用、个人贡献等10类参照标准的比较结果都对他们的某一类或某几类薪酬满意感有显著的影响。我们的研究结果支持布劳的观点，即员工会与社交、经济需要、历史、企业、市场等多类参照标准进行薪酬比较。

3.薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素

回归模型控制两组变量之后，薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感仍然有显著的正向影响，但各类公平性对各类薪酬满意感有不同的影响。与程序公平性相比较，其他三类公平性更可能影响员工的总体薪酬满意感。信息公平性对员工的各类薪酬满意感的影响最大。

五、对宾馆管理工作的启示

1．管理人员应根据员工的贡献，确定员工的薪酬

员工对自己的薪酬与自己的贡献进行比较的结果对他们的各类薪酬满意感都有显著的正向影响。在12类薪酬比较标准中，员工的个人贡献是影响他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感程度与他们的总体满意程度的最重要的比较标准。如果员工根据自己为宾馆做出的贡献，得出“自己获得较高薪酬”的比较结果，就会对自己的薪酬感到满意，否则，他们就会产生不满情绪。因此，我们认为，宾馆管理人员应尽力做好员工绩效考评与反馈工作，根据员工的贡献，确定员工的薪酬，既激励员工努力工作，为宾馆做出更大的贡献，又帮助某些员工正确地评估自己的工作绩效。

2．管理人员应确定合理的薪酬结构

员工与宾馆内部同事比较薪酬的结果对他们的满意感有显著的影响。我们发现，员工与职务较高的同事比较薪酬，不会明显地影响他们对薪酬水平和奖金的满意程度，与职务较低的员工比较薪酬，也不会明显地影响他们的薪酬水平满意感。但是，员工与不同职务的同事比较薪酬的结果对他们的总体薪酬满意感与他们对福利、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感有显著的影响。这些研究结果既表明员工不会因宾馆确定不同的职位薪酬而产生不满情绪，也表明不同职位的薪酬差异过大会降低员工的薪酬满意程度。因此，管理人员既应合理地设计薪酬结构，确定适当的薪酬水平级差，又应根据员工的贡献，而不是根据员工的职务，确定员工的奖金、福利待遇和薪酬晋升结果。

3．管理人员应与员工分析薪酬管理信息，增加员工的薪酬管理知识

我们的数据分析结果表明，员工不仅会与本宾馆同事比较薪酬，而且会与其他企业同类员工、类似职务的员工比较薪酬。员工与其他企业同类员工比较薪酬的结果对他们的奖金满意程度有显著的负向影响。员工与其他企业类似职务的员工比较薪酬的结果对他们对奖金、薪酬结构和管理制度的满意感则有显著的正向影响。

根据上述的数据分析结果，我们认为，管理人员应通过双向沟通，与员工分享薪酬管理信息，增加员工的薪酬管理知识。管理人员应向员工解释宾馆薪酬管理决策依据，以便员工理解宾馆的薪酬管理制度，了解宾馆会根据员工的贡献，对所有员工一视同仁，而不是根据员工的职位、户籍所在地，确定员工的薪酬。此外，管理人员应向员工介绍其他企业同类员工、其他企业类似职务员工的薪酬，以便影响员工的薪酬比较结果，进而影响员工的薪酬满意感。

4．管理人员应关心员工的利益，尽力提高员工的薪酬待遇

员工与历史参照标准（自己从前在本宾馆或其他企业得到的薪酬）进行薪酬比较，就会对自己目前的薪酬水平和福利感到比较满意。但是，员工与经济需要参照标准（自己的生活费用）进行薪酬比较，就会对薪酬晋升结果感到不满。这些数据分析结果表明：①宾馆提高员工的薪酬待遇，才能提高员工的薪酬满意程度。②员工得到的薪酬足以支持自己的生活费用，才会对自己的薪酬感到满意。

此外，我们还发现，员工对自己目前与今后可得到的薪酬进行比较的结果对他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度满意感与他们的总体薪酬满意感有显著的正向影响。这个数据分析结果表明员工对自己今后的薪酬缺乏乐观的期望。

根据这些数据分析结果，我们认为，宾馆管理人员应考虑员工的生活费用，尽力逐渐提高员工的薪酬待遇，以便提高员工对薪酬的满意程度。要稳定员工队伍，留住优秀的员工，管理人员更应增大员工的工作保障，关心员工的职业发展前途，提高优秀员工的薪酬，使广大员工认识到，自己为宾馆做出更大的贡献，就能增大自己今后晋升薪酬的可能性。

5．管理人员必须坚持组织公正性基本原则

我们的数据分析结果表明，员工的月收入与他们的总体薪酬满意感、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感没有显著的相关关系。与员工的月收入相比，他的的薪酬公平感对他们的满意感有更大的影响。因此，我们认为，管理人员根据员工的贡献，决定员工的薪酬待遇（结果公平性），根据一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等程序公平性原则，做好薪酬管理决策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重员工，关心员工的需要，诚实、平等地对待员工（交往公平性），与员工分享薪酬管理信息，向员工解释薪酬管理决策依据，增加员工的薪酬管理知识（信息公平性），更能提高员工对薪酬的满意程度。

六、研究贡献、局限性和今后研究方向

1．本次研究的贡献

（1）在现有的文献中，国内外学者尚未对四类薪酬管理公平性与员工的各类薪酬满意感进行过系统的实证研究。本次研究结果表明，宾馆薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素，各类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。（2）我们首次探讨薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感的影响。我们的研究结果表明，各类比较标准对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。

2．本次研究的局限性与今后研究方向

我们只对广东地区部分宾馆的员工进行了问卷调查，研究结果对其他地区的宾馆员工是否适用还有待于进一步的检验。（2）我们没有计量员工对薪酬的期望。今后，企业管理学术界应研究员工的期望对他们的薪酬满意程度的影响。

参考文献：

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7.Wallace,Marc J.,and Charles pensati on The oryand Practice.Boston,Mass:Kent Publishing Co.,1988

第7篇：管理学管理人员考评的方法范文

以生为本是建立在以人为本的基础上符合现代职业教育的一种体现。以学生为基本，是现代职业教育管理的最高境界。学生管理模式当中包含了管理主体、管理手段、管理工具等等，但是人作为其中的基本元素，只有通过各种方法提高人的素质才是提高管理质量的核心。在我国的现代职业教育当中学生管理模式创新就必须坚持以生为本的原则，要将这种管理理念渗透到现在的现代职业教育管理理念当中。以生为本是目前现代职业教育管理学生需要创新的软条件，行为规范原则则是硬保障。整个职业教育当中不管是老师还是学生都需要遵守规章制度，才能够保障和谐。基于行为规范原则的基础上制定的行为规范制度应该是符合现代高职院校学生的行为规范，其赋予了每一个高职学生的平等权利与义务。这是因为只有依托有效合理的行为规范制度，现代职业教育才能够正常进行。需要注意的是，针对现代的高职学生具备的特点，一定要有一定的管理创新举措，才能够有效做到积极促进高职学生的发展。

二、现代职业教育体系下学生管理方式的创新

管理方式的创新主要从两个方面进行，一是管理方法，二是管理技术。高职院校在进行管理方法的创新方面要体现出规范、差异与人性，规范是针对每一个学生，其要求每个学生的管理一定在遵守国家法律以及学校的规章制度的基础上约束学生。差异是学校根据学生的不同层次，进行分类管理。人性是学校对高职学生采用一种多层面、双向交流互动的教育指导方式。再细致化一点，就是学校在管理学生的过程中首先要保证规范的管理方式，再大众化的让学生接受教育的影响，树立一个正确的人生观、价值观。管理技术的创新是高职院校采用更加先进的手段提高管理效率。简单而言就是理由现代化的信息技术实现整个管理机制的完善。信息技术已经普遍被学生接受，因此高职院校需要仅以加强对学生管理的科技创新以及信息化网络建设。具体表现为，投入一定的资金与人力尽快建立学生后勤管理系统、学生教育管理系统等等。

三、现代职业教育体系下学生绩效考核体系的创新

（一）建立完善的考评机制。针对学生的特点建立一套公平、科学的考评制度，能够起到一定的积极作用。以往的考评机制重点放在总结性评价这个方面，缺少了对过程的评价，其中只过分注重了对学生的评价，忽略了对管理人员的评价。因此，高职院校需要做到既重视结果又重视过程，重视整体又重视个体，抓全面又注重侧面。对管理人员的考评机制，从基本的工作业绩、学生反馈、出勤情况进行一个全面的测评。针对学生，首先从基本的教学入手，在课堂教学与实践性教学方面建立一个严肃的教育形势，从学风与考风两个方面重点加强，保证教学具有实质性。另外，从学生的生活方面，卫生、宿舍管理等建立一个带有激励性质的奖惩制度，真正推动学生生活与学习的共同发展。

（二）逐步完善激励机制。激励机制分为精神激励与物质激励两种。针对学生在日常学习与课外的活动中表现良好、学习成绩优秀院校不仅需要从精神上褒奖，还需要给予一定的物质奖励。特别是针对学生干部，院校要充分调动起积极性，通过一定的激励措施更加实现其良好发展，从而在学生面前起到一个模范带头作用，在帮助辅导员班主任管理的过程中逐渐形成一个良好的学风。

四、现代职业教育体系下辅导员管理创新

辅导员作为管理学生的主力军，院校需要充分认识到辅导员的重要性。院校可以通过经常组织一些活动帮助辅导员之间交流管理经验，也可以搭建一个活动平台或者是宣传平台，丰富辅导员的管理知识。从精神方面辅导员需要充分将学生管理工作当成核心，辅导员的管理理念对整个管理团队学生有一定影响，因此辅导员需要具有一个良好的团队合作意识与先进的管理理念。另外，还需要规范辅导员的行为，高职院校应该提供给辅导员在职培训、学习交流、专业能力竞赛等各个方面的机会，保证辅导员能够在创新的过程中自身的专业素质、精神面貌、文化素养、人际关系以及管理作风都得到一个质的提高，其还表现在对辅导员日常行为、待人处事、工作作风各个方面，有效培养出一个符合现代职业教育要求的辅导员。

五、结语

第8篇：管理学管理人员考评的方法范文

关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核

我国很多事业单位在成立之初都是遵循着企业以及政府部门已经存在的管理经验和管理体制在对事业单位进行着管理工作。但是这里需要注意的是，事业单位与企业单位和政府还是有一定区别的，传统形式上的管理体制会导致我国事业单位的整体发展受到限制，这样就会逐渐拉大自身与社会经济发展之间的距离。而随着我国社会经济的不断发展，现代人力资源管理理念与管理办法也逐渐融入到当前的事业单位发展中，从融入的结果来看，还是比较有效果的。为了实现事业单位创新型管理体制的不断深化，加强绩效考核管理也就成为我国事业单位人事管理中的重点内容。本文主要结合事业单位人力资源管理的特点及内涵，对人力资源管理中的绩效考核问题进行了系统的分析，并对事业单位绩效考核的改进措施进行了论述。

1事业单位人力资源管理的特点

事业单位始终都是以我国政府部门为主导的具备社会公益服务性质的职能部门。因此，在事业单位发展的过程中，将事业单位人力资源管理工作与企业以及政府部门的人力资源管理工作进行了有效的区分。目前我国的事业单位人事体系主要是由行政管理、服务、技术等人员体系共同构成。在事业单位运行的过程中，主要的工作助推力就是工作人员的智力劳动，从整个事业单位发展中工作人员的结构来看，事业单位的人力资源管理呈现出的特点主要体现在以下几个方面。首先，要求从业人员的文化素质一定要比社会的平均水平高，只有这样才能够有能力做好人力资源管理中的各项工作内容。其次，由于事业单位劳动的主体是智力劳动，而对事业单位中智力劳动进行测量和考评的难度就要比传统的体力劳动难度大很多，因为可供考评人员测量的内容相对较少，而且也没有一个具体的测量内容。作为国家社会公益的服务职能部门，事业单位在促进社会经济与文化发展上所体现出来的意义非常大，因此要求管理人员要对事业单位的人力资源进行深化管理，并在现代人力资源管理理念运行的基础上，运用相应的管理手段对工作人员进行系统的、针对性的绩效考核和培训，并在此基础上推行奖惩管理，这些制度的运用对于实现事业单位人力资源的管理和开发具有重要作用，并且保证在新的社会发展大环境下发挥出促进社会发展的相关职能。

2我国事业单位绩效存在的问题

2.1绩效管理方式

在我国的事业单位发展过程中，劳动的种类主要分为智力劳动和非智力劳动两大类，而智力劳动在整个事业单位的发展中所占的比例非常大，几乎80%以上的劳动都是由智力劳动所主导的，而对智力劳动的考评方法在选择这一阶段就是一个非常难的难点。因为对于事业单位中的智力劳动来说，最终呈现在人们面前的评价标准都会在制定上存在一定的偏差。我国的事业单位绩效考评管理中，很多人事部门以及各级的参评人员很多时候都是依靠传统的经验手段以及自己的主观意识去判断、去评审的。这种现象也会导致绩效管理在一定程度上出现了失真的情况，进而影响了我国事业单位的整体人力资源管理结果，对整个事业单位现代化人力资源的建设来说也会造成一定的影响。

2.2人力资源管理观念不够深入

绩效考核是目前人事管理中的重要组成部分，它也是促进事业单位人事管理由传统的管理向现代化人力资源配置转变的关键。虽然我国的事业单位管理体制在企业及政府部门的管理上转变着，但是终归没有办法摆脱传统观念下政府部门相关职能的制约。所以说当前我国事业单位在绩效考核这一环节都是采用借鉴绩效考核的方向，并没有真正意义上实现人力资源管理体系的作用。这也使得绩效考核这一环节始终还是停留在人事管理层面上，最终导致绩效考核结果在人力资源管理上所起的作用大大降低。

2.3绩效考评与实际工作出现严重脱节

虽然说我国的大部分事业单位都会根据自身的实际情况来制定与之相对应的绩效考评方法，但是到具体落实这一环节的时候就容易出现很多的分歧，这也会影响到我国事业单位人力资源管理。由于整个管理阶段始终受认知管理等相关因素的影响，使得我国的事业单位工作人员对考核的结果普遍存在抵触的情绪，这些情绪也会直接影响到绩效考评的最终结果，并且还会导致整个事业单位考评的过程过于单一，很难起到绩效考评的作用。

3我国事业单位绩效考核的改革方向

3.1健全评估体系

我国的事业单位都会涉及社会各个领域等多个层面，因此事业单位的绩效考核在评估上都很难做出相对统一的衡量指标。统一事业单位内部，其管理的岗位以及专业技术岗位的业绩成果在绩效考评上也会出现一定的区别。所以事业单位管理人员运用科学高效的评判标准不仅可以保证绩效管理自主和实施的正确性，而且还能够有效扩大绩效考核的信息层面，有效保障了考核本身的客观性和公正性，提升了事业单位的绩效管理水平。

3.2创建科学合理的管理体系

从我国当前的事业单位绩效考核现状来看，绩效考核的方案还没有达成统一，但是各事业单位会依照自身的实际情况在绩效考核中不断的探索。而事业单位也会根据当前绩效管理中出现的一系列问题，从考核的方式方法入手，对各个事业单位的人力资源管理进行多方面的评定，只有这样才能够保证绩效考核工作符合当前事业单位发展需求，同时这也是保证事业单位人力资源管理能力提升的依据。

3.3改进绩效考核的方法

目前针对事业单位的绩效考核方法有很多，考核人员要做好各项准备工作，并始终秉承着公平、公正的原则来针对事业单位工作人员在实际工作中的表现，运用科学的绩效考核方法，对其进行综合性的评价。并在此基础上加强与考核工作人员的沟通，确保考核结果的科学性和客观性。

4结语

事业单位一直是我国的重要部门，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐与社会的实际发展相脱节，所以事业单位管理者有必要对自身的人力资源管理进行优化配置，健全事业单位的绩效考核体制有助于增强事业单位的管理能力以及人力资源上的综合竞争能力。在这一基础上，事业单位要充分了解自身绩效考核的意义，及时解决绩效考核管理中存在的问题，不断完善事业单位人力资源管理结构，这也是我国事业单位创建现代化人力资源管理的有效举措。

作者:金凤珍 单位:哈尔滨市顾乡公园

参考文献:

［1］范晶.事业单位人力资源管理问题的分析与解决方案［C］//国土资源行业在我国职业教育改革发展中的重要地位与作用研究.2011.

［2］雷雨若.人本理念在我国政府部门人力资源管理中的应用探讨［C］//地方政府发展研究(第五辑2009).2010.

［3］周秀玲，张瑜，宋祥胜.浅析事业单位绩效考核问题［C］//信息时代———科技情报研究学术论文集(第三辑).2008.

［4］李理.政府人力资源管理者的胜任素质结构研究［C］//“构建和谐社会与深化行政管理体制改革”研讨会暨中国行政管理学会2007年年会论文集.2007.

［5］郭艳平.和谐推进事业单位人事制度改革———浅析事业单位实施全员聘任制的现状与改进［C］//湖北省行政管理学会2005年年会论文集.2005.

第9篇：管理学管理人员考评的方法范文

关键词：中职学校；行政管理；改革策略；创新探究

目前，我国的中职学校管理主要包括三部分，由教学管理、后勤管理和行政管理组成。其中行政管理是尤其重要的一部分。只有做好行政管理工作，才能保证中职学校有效的实施教学管理和行政管理，这是中职学校依法治校的基本保障。因此，为了保证学校能够有秩序的展开教学活动，必须要制定一系列切实可行的措施，充分发挥其行政管理职能，对中职学校的行政管理工作进行改革和创新探究。

一、中职学校行政管理工作中存在的问题

行政管理权力“一家独大”，干涉学术权力。通过对中职学校的行政管理调查可以发现，在中职院校中，行政管理权力的行使并不科学，甚至存在权力泛化、“一家独大”，干涉学术权力的现象。从管理学的角度来讲，行政管理本身就是要对事物进行科学性计划性的管理，让组织中的人能够按照等级和章程规范做事情。但是在行使的过程中又无法避免它的扩张性和膨胀性。权力泛化后的行政管理会让整个中职学校笼罩在其影响下，会相对弱化教师的学术地位。但是对于一个培养应用型人才的学校，突出学术权力和学术自由，为学生创造良好的学习氛围才是重中之重。因此，如何使行政管理权力和学术权力获得平衡和谐互相促进的发展，是当前中职学校十分值得探讨的问题。

二、中职学校行政管理队伍素质水平达不到标准

在中职学校中，毫无疑问，行政管理工作是十分重要的，只有做好行政管理工作，才能够为教师顺利开展教学提供更好的实施条件。这种重要性和特殊性决定中职学校的行政管理队伍必须是一支知识水平高、业务能力强、善于运用合理的方式方法对组织中的人进行科学化管理的队伍。但是，在中职学校中，对于行政管理人员的任用往往并没有明确的岗位任用标准，行政管理人员一般都是领导相对比较信任的人员，并没有注重所选择的人员是否能够适应行政管理岗位。这些行政管理人员是处于学校中的重要地位的。还有一些行政管理人员基于基本岗位，学校领导并没有给予足够重视，首先，就表现在工资待遇上，他们的工资水平明显低于教师的工资水平，这种差别性待遇就导致许多行政管理人员对于自己的工作缺乏热情、充满抱怨，不愿意全身心投入工作当中。其次，就是有些行政管理工作人员身兼好几个职责，既要实施行政管理权力，还要进行教学，这种情况，很难把全部身心精力投入到行政管理工作当中，这就导致行政管理工作效率比较低。最后，还发现大部分的中职学校的行政管理人员都是年龄比较偏大、学历相对不高、对于行政管理知识比较缺乏的人。

三、中职学校行政管理的改革策略和创新探究

1.创新思想观念，树立具有创新性的行政管理理念。在中职学校中，尤其是学校的领导班子一定要转变行政管理理念，既要运用合理的方式方法对学校实施行政管理，还要突出学术地位的重要性。在二者之间取得平衡点，让其互相促进，共同发展。首先，学校要制定具有科学性的教师人员与行政管理人员工作的分配制度，并实施工资平等化待遇，以此来激发学校行政管理人员的工作热情和工作积极性。其次，学校要注重学校良好校风的贯彻实行，坚持以德行政、以德服人，充分提倡民主意识，让中职学校的管理工作坚持以学术为中心，行政管理为辅助的科学管理教学，避免行政管理权力泛化。最后，对于中职学校行政管理权力的运用要实施监督与检查，让其行政管理人员定期提交工作报告，并定期对其行政管理人员的工作进行考评，然后根据考评结果给予适当的奖惩。这种方式既能够让行政管理人员尽职尽责，努力做好本职工作，还能够提高下行政管理人员的工作积极性。

2.明确岗位职责，提高行政管理人员的整体素质。在中职学校的行政管理工作当中，学校领导对于行政管理人员的任用一定要依靠科学合理化的用人标准，并明确行政管理人员的岗位职责，充分考虑好任用人员的自身特点和工作性质后再进行任用。首先，领导一定要避免用人唯亲的思想，坚决抵制关系人情，对于行政管理工作只有唯一一个标准就是合适的人做合适的事。其次，学校领导对于行政管理人员的任用要给予充分的重视，对于一人兼任好几个岗位的现象要坚决予以避免行政管理人。最后，关于行政管理队伍的建设，最好是“老、中、青”三个年龄结构层次共同构建，因为年龄偏大的人员对学校实际情况了解透彻，并且经验比较丰富，一旦出现棘手的事情，有他们坐镇，不至于慌乱。中年人作为学校的中流砥柱，考虑问题一般比较全面，既有经验，又能够掌握相对比较适用的创新性方法，十分有助于实施学校的行政管理工作。而青年人，虽然经验可能不足，但是有活力、有新思想，并且与学生的代沟比较小，更容易了解学生的想法。所以这样的组合方式非常有助于学校的行政管理工作的实施。

3.充分利用互联网技术，提高中职学校的行政管理水平。在21世纪的今天，不可避免的是互联网已经充斥在我们的生活之中，因此，我们要充分利用互联网技术对学校的行政管理工作进行改革和创新。中职校可以通过学校校园网的构建，及时把学校的最新通知、规章制度、有关决定传递给相关部门和全校师生。教师也能够通过校园网将教学视频、学生成绩等信息传递出来。学生更可以通过校园网论坛畅所欲言，将自己的想法与全校同学进行讨论或者一旦对学校的某些做法产生质疑，都可以进行网络留言，反映给学校的相关部门，促进学校行政管理工作更好的实施。总而言之，为了促使中职学校能够培养出更适应市场需求和企业需求的应用型人才，必须对学校的行政管理工作进行改革和创新，构建新型的行政管理模式。只有这样，才能够让行政管理工作更好地服务于学生，提高学生的素质和能力，才能够增强中职学校学生的市场竞争力，从而提高中职学校整体的教学水平。

作者:陈福东 单位:江苏省南京市六合中等专业学校

参考文献：