人事管理规范精选(九篇)

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第1篇：人事管理规范范文

第二条为了促进依法行政，使本办起草制定规范性文件的工作规范化、程序化、标准化，根据有关法律、法规，制定本制度。

第三条本制度适用于本办起草制定规范性文件的工作。

规范性文件是指本办制定或联合其他部门制定的在全市范围内进行行政管理,规范人民防空工作的文件。

第四条制定规范性文件必须遵守法律、法规、规章和国家政策规定，适应人防管理工作的客观需要，符合法定权限和程序.

第五条本局规范性文件的管理工作由人事秘书科负责，主要内容包括:

（一）组织起草调整规范性文件；

（二）负责本办规范性文件的公布工作；

（三）负责本办规范性文件的解释；

（四）负责规范性文件的清理工作；

第六条下列事项，本办可制定规范性文件：

（一）实施人防法规、规章的具体措施和方案，需要制定规范性文件组织实施的；

（二）实施人防法规、规章的程序，需要制定规范性文件确定的；

（三）调整本办机关对外的行政行为需要制定规范性文件的。

第七条规范性文件制定项目，由相关责任科室拟定项目建议书后提交主任办公会集体讨论批准。

第八条规范性文件，按各部门职责分工，由相关科室或单位负责起草，人事秘书科统一审查把关。

第九条制定规范性文件，应当深入调查研究，总结实践经验，广泛听取有关机关、组织和公民的意见，注重本市的实际情况，借鉴吸收国内外的先进成功经验。具体工作由相关科室负责。

第十条起草的规范性文件涉及公民、法人或者其他组织切身利益，有关机关、组织或者公民对其有重大意见分歧的，应当向社会公布，征求社会各界的意见。也可以举行听证会。

起草专业性强的规范性文件，应当征求有关机构及专家的意见。

规范性文件的内容与其他部门工作关系紧密的，规范性文件草案应当进行会签，或者与有关部门联合起草。

第十一条起草规范性文件的责任科室应对征集的意见进行归纳整理，作为审查、修改的参考。

第十二条规范性文件草案经人事秘书科审查后报主任办公会议讨论决定。人事秘书科和规范性文件的起草人员，列席有关文件审议的办公会议。

报审时，应提交下列材料：

（一）法规（草案）；

（二）审查意见；

（三）起草说明；

（四）其他有关材料。

第十三条规范性文件草案在主任办公会议通过后，上报市政府法制办，由市政府法制办按照相关规定进行审查。与其他部门联合制定的规范性文件，会签后由主办部门负责报送。

送审规范性文件草案应当向市政府法制办提交下列材料：

（一）规范性文件审查表；

（二）规范性文件草案正式文本；

（三）规范性文件的制定说明（包括制定规范性文件的目的、依据、主要内容和重大分歧意见的协调情况等）；

（四）制定规范性文件所依据的法律、法规、规章和政策文本。

第2篇：人事管理规范范文

【关键词】高职院校；人事档案；规范管理；思路；策略

高等教育已经进入新的发展时期，高职院校作为培养人才的重要基地，担负着培养应用型人才的任务。在高职院校的各项管理中，人事档案管理需要从系统上进行架构才能够实现高职院校人事管理的升级型发展。人才战略是真正提高高职院校整体水平的重要思想指导，在发挥高职院校人事档案管理优势的时候，既要沿用传统的方式，又要进行新的创造。利用互联网信息化的管理是新时期高职院校人事档案管理的思路，人事档案管理能够纳入学校的整体规划中，人事档案管理需要从宏观上进行考量，更要从细致上进行推进。人事档案管理以培养人才为发展目标，以构建起人才培养的多渠道建设为发展方向。高职院校的人事档案管理需要理念和技术上的提升，才能够适应新时期高等教育的发展。

一、高职院校人事档案规范化管理的重要性

信息技术的高速发展给予了档案管理新的方式，在众多领域中，工作的管理方式都发生了变化。在人事档案管理中，数字化管理系统得到发展，人事档案的信息化技术有了新的提升。在高职院校人事档案管理中，采用数据化的管理方式有利于人事档案管理能够更加规范，人事档案管理工作的规范化实现了档案管理信息化发展的重要目标。在人事档案管理中做好硬件建设和软件建设，能够从整体上提高管理水平。众多的工作实践表明，人事档案管理与其他的档案管理有着一定的差别，人事档案管理既有其丰富性又具有其独立性，人事档案管理需要注重各个流程之间的衔接，在强化系统思维发展的前提下，正确实现档案工作的规范化管理，有利于高职院校人事档案管理更加符合现代化发展的要求。在人事档案管理中档案的立卷组合都要符合档案的规范化管理要求，档案的价值、档案的保护、档案的安全性以及各项检索都要符合要求。立卷归档工作要严格按照要求进行。各项具体工作需要解决人事档案的核心问题，各项具体工作要多方面注意细节的管理。

二、高职院校人事档案规范化管理的思路与策略

（一）提高人事档案信息管理的可靠性。人事档案系统进行更新时要保证其安全性和可靠性。操作系统在更新过程中保证其稳定性，如果是不成熟的系统就容易使档案管理系统陷入信息不安全的境地。信息数字化管理系统架构操作技术能够有效提高管理能力，在具体执行方面的融合操作技术的完整性，使人事档案的信息避免外漏。在实施技术管理的过程中，管理系统具有仿真安全性，也就是说在进行数字化管理过程中，保存的信息需要更高级别的软件进行维护。基础档案信息不容易复制，系统的仿真性能够得到有效的保障。人事档案管理坚持技术更新，在规范档案管理过程中，提升学校的管理水平，做好档案管理工作，实现档案管理工作的多重价值。在发展建设过程中，人事档案信息数字化管理要运用网络技术、计算机技术、档案管理知识和信息数字化技术，高职院校在发展建设的过程中采用多种措施，从硬件和软件两个方面强化档案管理工作，使档案管理工作能够促进高校的快速发展。现在科学技术的重要优势就是对于计算机软硬件的应用，计算机软件和硬件高度匹配，信息可以从操作软件和操作软件上进行有效的转移，档案的信息化管理可以呈现出新的发展状态，档案管理可以有效应对传统的管理问题。在信息化管理中，档案操作需要注意系统技术方面的融合。档案管理需要具有前瞻性，在选择技术要求时，注意人事档案信息管理的安全性，操作系统要与数据进行有效对接，保证信息系统的安全，这是档案管理的重要要求；人事档案信息管理在发展运行的过程中信息量存储载体较大，对信息的完整性和真实性要求很高，操作系统依托安全设计对系统进行整体数据化的管理，数据信息能够符合各类管理要求。

（二）实施人事档案专业化管理模式。在高职院校中，人事档案管理与档案管理并存的局面始终存在。但是，人事档案管理不同于一般的公文档案管理。人事档案管理需要以人力资源管理的目标为研究核心，对人事档案的管理要尊重人才的基础信息。在人事档案管理中重视信息的差异性管理，对档案信息及时准确的传输，大量的人事管理信息具有时效性，需要在管理过程中根据不同的时段进行更新和完善。人事档案管理采取动态化的管理模式适应新时期发展的需要，在数据库的管理上要建立起多种技术融合的档案管理模式。人事档案管理能够对人力资源的管理起到基础性的作用，也能够通过人事档案管理让决策层能够更好地清晰人才成长的基本路径。高职院校在人事档案管理中以人才发展和建设为目标。新时期高职院校人才管理理念更新具有重要价值，在档案管理中运用新知识和新理论开阔眼界指导工作，使高职院校的人事发展管理工作能够按照新规定和新方法去执行。学校决策层要重视档案管理工作，提高档案管理意识，在实施专业化管理中，政治思想、品德作风、业务能力、工作表现都要以现实情况为基础，主管领导根据人事工作的实际情况指导档案管理。人事档案管理的利用范围可以不断拓展，人事档案具有其保密性，在进行应用的时候，要充分重视人员隐私权，建立专业化的管理模式，拥有专业性的管理人才，将新的档案内容不断充实到档案信息资料中，实践中注重搜集职工的最新情况，信息可以在人事档案中得到明显的体现。

（三）对人事档案进行科学分类。在人事档案管理中，立卷归档以及文件形成的方式要重点解决文件立卷归档的实效。文件阶段的立卷归档的情况，立卷归档的重点，立卷分工档案管理的信息，档案利用的效率和效果都要有效维护卷宗的完整性。档案在形成的过程中，需要按照规范化管理的方式实施，需要着重注意的问题要进行及时整理。人事档案在新的发展时期就要求进行数字信息化管理，依托计算机软件技术，利用档案管理数字化建设，建立与之相匹配的管理模式。强化应用软件操作系统，实现数字化信息的检索方面的能力，强化技术基础，保障应用准确。根据不同的人才进行档案划分，加强档案数字化建设，建立健全完善电子档案建设。在资料的收集、整理、归档、查阅以及人员工作制度上面，按照档案管理工作的要求进行设计。在推进信息化建设过程中，人事档案要充分反映教职员工的科研创新、社会服务等方面内容，核查鉴定教职工工作实绩。例如人事部门做出的结论鉴定和考核结果等。在电子档案和纸质档案相结合的过程中做好衔接。人事档案的数据库利用数字信息服务来提高人事档案的工作质量和效率，档案管理人员需要保持工作的严谨性和完整性。

三、结语

第3篇：人事管理规范范文

关键词:医院 内部人员档案 管理 现状 对策

医院人事档案是人事管理活动的一个专门档案范畴，是医院在人事管理工作中形成的，反映医院员工个人工作、学习等情况的真实记录，也是医院档案的重要组成部分，对于医院管理部门客观、真实地考察了解和使用选拔人员具有重要的参考意义。

一、当前医院人事档案管理中存在的问题

(一)人事档案管理制度不健全

在医院的整个管理体系中，管理层都根据工作特点和工作需要制定了适用于本单位的相关管理制度和各类科室、人员工作职责，而在人员档案管理方面的规章制度却比较少，对人员档案管理工作的标准、要求、规程和档案内容的界定、管理范围以及档案管理人员的考评缺少一整套科学统一的管理制度、标准。由于各项管理制度的不健全，导致档案交接不及时,缺少有效的核对,特别是对部分外调人员的档案手续“不规范”，甚至出现档案中姓名、出生时间等基本资料前后不对应等现象，使有人事资料不能及时完整收集，材料不准确，给医院在人事审核、审批工作中带来不便。

(二)人事档案管理方式和手段落后

当前医院人事档案管理的方式方法和手段相对落后，还存在诸多问题，一是部分医院人事档案收集的材料和信息不合理，大多是一些经历性材料，通过这些档案材料很难真实客观地反映一个人的素质能力和综合表现，更不能为医院管理层选拔使用人才提供可靠的依据；而是目前多数医院在内部人员档案的收集上多是以纸质的文本材料形式，这种档案材料在整理、检索等方面极其繁重，导致档案的检索和利用速度受到制约难以适应社会快速发展对人才信息的需求；三是虽然部分医院能投入人力、物力进行人事档案管理工作，但观念仍停留在“关门编研”、“重藏轻用”上，只注重对人事档案资料的收集、管理，却忽视了对档案资源的开发利用，不能将档案信息利用与医院人才培养、选拔、使用有机结合。

(三)人事档案管理人员业务素质参差不齐

人事档案管理是一项专业性很强的工作，档案管理工作的水平直接取决于医院档案管理人员的能力素质。目前，大多数医院往往只注重医疗技术方面人员的培养，而对从事医院档案管理人员的培养则重视不够。人事档案管理人员多是由人事管理部门人员兼管, 或由其它专业、科室转岗过来，档案专业出身的人员较少。这部分管理人员业务能力素质参差不齐，又缺少相应的岗前培训，他们对医院档案的管理仅仅局限于简单的维护保养，甚至连基本的分类整理收集工作都难以应付，就更谈不上有效管理利用了。

二、规范医院人事档案管理的对策

(一)加强宣传，提高对医院人事档案管理工作的重视程度

人员档案管理是医院人事管理工作的重要组成部分，人事档案资料的合理使用将对医院的人才考核、选拔、使用提供可靠的依据和有效的参考。因此，医院领导要对内部人员档案管理工作高度重视，把档案管理工作作为医院发展和管理的重要工作来抓，要下大力气宣传人事档案管理工作的重要性，使医院各类人员，尤其是档案管理人员提高对人事档案管理工作重要性的认识，使其具有良好的档案意识。

(二)建立健全各项规章制度，使人员档案管理工作有章可循

完善健全的制度是各项管理工作的核心。加强医院人事档案管理制度的制定，建立行之有效的档案管理体制，对医院人员档案管理工作具有非常重要的意义。档案工作内容繁杂、专业性强、点多面广、保密要求高，因此，各医院要结合自身实际情况，并依据《档案法》等有关法律、法规的规定，建立严谨、科学、合理的符合本单位实际情况的人事档案管理制度,在档案的收集、整理、保管、维护保养、查阅、借调、利用、转出、转入等工作环节都要有详细的管理规定，使人员档案管理工作有章可循、有法可依、规范操作、有序进行。

(三)加大培养力度，提高人事档案管理人员的业务水平

人事档案管理人员的业务能力素质直接影响到人事档案管理的水平和档案利用率，影响到医院人才的培养、选拔、使用，甚至影响医院的长远发展。因此，各个医院应当按规定配备专职档案管理人员,并把人事档案管理人员的培养纳入医院人才的宏观培养计划，通过专业培训、在职交流、考察进修等方式多措并举抓培养，建立一支长期稳定的、业务技能过硬的人事档案管理人才队伍，使医院人事档案管理人员的能力素质能够适应新形势下医院档案工作需要。另外，还要档案人员事业心责任感教育，只有具有了强烈的事业心和责任心，才会有全身心投入工作的热情，才能勤于观察、善于思考、刻苦钻研，不断提高自己的专业知识和业务素质，提高人事档案管理工作的效率和档案的利用率。

三、结束语

部人员档案资料是医院管理层对医院内部人事调整的信息依据,对医院的发展建设有着不可替代的作用。尽管当前医院人事档案管理工作中存在着诸多问题和弊端，但只要医院领导能高度重视，不断改革创新，加强档案管理人员培养、建立健全一套行之有效的规章制度，人事档案管理工作必将更好地为医院的建设发展服务。

参考文献：

第4篇：人事管理规范范文

关键词：水利水电；勘测设计单位；贯标；认识

中图分类号： TV523 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/ki.jlny.2016.06.023

贯标工作对于水利水电勘测设计单位的发展非常重要，既是单位适应市场的客观因素，也是规范单位内部管理的内在要求，加强贯标工作，是一个单位有效规避风险的基础工作。但是就目前来看，我国水利水电勘测设计单位对于贯标的认识还不够深刻，导致了一些问题的出现，影响了企业的发展。

1 水利水电勘测设计单位在贯标中存在的问题

在水利水电勘测设计单位中，贯标出现的问题多数表现在内部人员的意识问题以及内部的机制问题两方面，其具体表现为以下几点：

1.1 获证后走下坡路

目前，对于已经得到贯标认证或是正在申请贯标认证的勘测设计单位，大多数都是出于企业利益来进行贯标工作，因为没有得到证书就不能参加投标等对企业有帮助的活动。因此，在得到证书后，多数单位都认为大功告成，忽略了获证之后的巩固和提高工作，导致单位在获证后开始走下坡路，使贯标认证无法发挥应有的作用，也为企业带来一定的影响。

1.2 自我评价机制不完善

单位在得到贯标认证后，必须定期开展内部质量体系审核活动，进行管理评审，针对存在的问题提出有效的解决措施，才能保证单位向着更好的方向发展。但是在目前的勘测设计单位中常会出现内审时领导层以及管理者不参加；没有建立完善的纠正及预防部门；生产一线领导不能参加管理评审工作等现象，严重影响了质量体系的有效运行。

1.3 工作懈怠，思想消极

在勘测设计单位中，存在着领导不明确单位的质量方针以及目标的现象，甚至有些项目的负责人不清楚自身的职责、员工不清楚相关的文献规定等，导致在实际的工作中无从下手，长此以往员工会产生消极怠慢的思想，进而影响了质量体系的正常运行。

2 水利水电勘测设计单位如何加强对贯标认证的认识

针对以上在水利水电勘测设计单位中出现的贯标相关问题，提出以下几点可行性建议：

2.1 提高认识，加强对贯标认证的领导

领导层面是贯标认证的关键，其对贯标认证的认识程度直接影响着贯标的进度，对质量体系的有效运行也有着重要的关系。因此，在实际工作过程中，相关领导要提高对贯标认证的认识。对于还没有取得认证的勘测设计单位，其领导要深入了解当前贯标认证的形势，认清贯标的长期性以及艰巨性，做好充足的准备将贯标列入日常工作的日程表，在增强对其必要性认识的同时，拟定符合单位实际情况的可行性目标；对于已经通过认证的勘测设计单位，领导要认真对全局进行分析，总结经验，克服自身在取得认证后的松懈思想，并综合单位的整体情况拟定改进的目标，将已经存在的质量体系进行不断地完善和改进，使贯标认证在单位中发挥其实际的作用，作为质量的基础保证。

2.2 采取积极措施，保证贯标认证的有效性

贯标的实际作用在于加强单位的质量管理，提高产品的质量以及对产品的管理水平，以取得良好的经济效益，所以，勘测设计单位要采取积极有效的措施，以保证贯标认证的有效性。对于已经取得证书的单位，并不意味着已经达到了最高的要求，而是说明其已具备生产合格产品的能力，只是达到了基本要求。因此，在取得证书后，勘测设计单位要根据相关标准不断进行自我评价，通过实践将质量体系不断进行完善，以保证单位能够以高质量的产品面向市场，同时要认真做好纠正以及防范工作，加强内部质量的审核工作以及管理评审工作，通过多方面的共同努力，找出生产中潜在的负面因素，并通过有效的改善使其质量能够在满足生产标准的前提下更上一层楼，保证质量体系的正常运作，同时也保证质量管理工作的正常开展。

此外，勘测设计单位要建立并保持质量信息渠道的畅通，将质量相关信息进行有效的收集、分析、处理，并据此来制定实施纠正措施，为预防措施的制定提供坚实的基础，然而这一环节却是勘测设计单位中较为薄弱的一环，相关领导和工作人员应给予足够的重视。

2.3 加强培训，不断提高工作人员的质量意识

质量体系的建立及运行并不是只靠领导或是相关负责人就可以完成的，要求单位全员都要参与其中。在贯标认证的全过程中，单位要在加强领导对贯标认识的基础上，重视对所有员工进行培训，主要内容是相关贯标标准以及质量体系的相关文件，在培训中要注重培训的针对性以及实施的手段，通过培训让所有员工都了解标准的内涵及意义，以提高全体员工的质量意识，让员工在工作时能够以积极向上的态度将工作有质量地完成。

此外，单位要注重培养一些熟悉质量标准且能够将标准准确应用于实际的管理人才，并对这些管理人才进行有效利用，一方面通过培训加强员工的意识，另一方面通过些管理人才对员工进行有效地管理，以满足贯标的需要。同时对单位员工也可以进行有效地管理，也是保证质量体系不断发展的必要因素。

3 结语

总之，贯标工作对于水利水电勘测设计单位来说十分重要，在实际工作过程中，相关领导要切实提高自身对于贯标认证的认识，同时通过一定的培训提高员工的质量意识，将贯标工作认真进行到底，以提高单位的质量管理工作，促进单位向着更好的方向发展。

参考文献

第5篇：人事管理规范范文

论文摘要：高校成人教育学籍管理工作是贯穿于高校的教学、运行和管理的一项重要内容，目前高校成人教育环节的学籍管理不够规范，问题较多。推进学籍管理的规范化将有助于解决成人教育学籍管理混乱这一难题，并提高管理效率及提升管理效果。

一、普通高校成人教育学籍管理的内容

高校成人教育学籍管理主要是对高校成人教育的学生的学籍档案进行的管理，它保存有每个学生从入学直到毕业这段时间的所有信息，包括学生个人基本信息，学生在校期间的考试成绩、奖惩情况、学籍异动等信息。学籍管理的内容则包括新生建档、学籍异动、奖励与处分、毕业资格审查、以及查询统计等。

学籍管理离不开建立完整的学籍档案。学籍档案中的各项内容是学生在校期间的不同时期输入到系统中的，学生基本信息在建档时输入到系统中。动态信息则是学生在校学习过程中逐步建立的，如考试成绩是每学期输入到系统中，奖惩信息是学生受奖惩后增加的。学生学籍档案能完整地记录学生在校期间的情况。教学管理各职能部门能及时查询或统计出所需的信息。高校学籍管理工作是学校教学管理工作的重要组成部分。所涉及到的信息量大，数据繁琐。这就迫切要求学籍管理工作实现规范化管理。

二、高校成人教育学籍管理的现状

1、管理层对学籍管理的重视程度不够

高校成人教育学生的学籍管理是一项系统性的工作，比较复杂。要做好学籍管理必须要有规范的制度保障，充裕的资金支持，专业化的队伍的维护以及各相关部门及其人员的通力配合等环节。然而，目前普遍存在的现象则是高校管理层对成人教育本身重视不够，很多时候只是将其作为院系及学校自身增加财政收入的重要来源，而缺乏足够的资金及人力、物力投入，造成了成人教育办学及管理的举步维艰这一尴尬现状。

2、管理制度的不健全及技术手段的滞后

首先是管理制度的不健全。制度一般是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。好的制度具有以下特点：指导性和约束性，规范性和程序性，鞭策性和激励性。制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。

其次是技术手段的滞后。在当前，仍然有许多高校成人高等教育学籍管理采用传统的手工操作，极不适应社会、学生对成教发展的需要。学籍管理的常规工作，如新生缴费注册、打印学生名册、教学计划管理、面授登记表打印、学生成绩登记表等各类有关学籍的管理，有一部分采用计算机管理，但还有一部分仍然是手工操作，并且是采用单机管理，这一方面是受管理软件的限制或是设备经费投入不足造成的。另一方面由于管理手段也相对落后，赶不上时代的发展需要，不利于工作效率的提高和阻碍了成人高等教育事业的发展。

3、学籍管理队伍的不专业，管理的随意性大

学籍管理是一项复杂且繁琐的工作，因此学籍管理需要一个专业化的管理团队来进行操作。同时，管理人员还需要与时俱进的学习相关的业务知识，不断提高其业务能力。包括对计算机及网络技术的熟练运用，对相关管理制度的熟悉，对基本的工作流程的把握等。目前在各高校成人教育学籍管理中，一方面是管理队伍自身建设的不利，包括专业人员的匹配失衡、人员间相互协作性较差及工作的低效等；另一方面则是管理者自身专业性知识储备的不足、管理及服务意识的缺失、管理的随意化倾向比较明显等。

三、推进高校成人教育学籍管理的规范化

1、规范化管理的理念

规范化管理是源于企业管理范畴的术语，企业管理中所谓的规范化管理，是根据本公司的章程和业务发展需要，合理地制定公司的组织规程和基本制度以及各类管理事务的作业流程，以形成统一、规范和相对稳定的管理体系，通过对该体系的实施和不断完善，达成公司管理运作井然有序、协调高效之目的。

规范化管理在实施过程中的关键点是：效率和效益。系统化、常态化、流程化、标准化、专业化、数据化、表单化、信息化是规范化管理的措施要求。此外，规范化管理还必须具备以下四个特征：1，系统思考即贯彻整体统一、普遍联系、发展变化、相互制衡、和谐有序、中正有矩六大观念；2，员工参与即让每一个员工都参与到游戏规则的制定过程中来，以保证其理解、认同和支持；3，体系完整即有完整的思想理论，对企业管理的方法和技术进行整合和协调；4，制度健全即有能构成企业组织运行游戏规则，健全组织成员行为激励诱导机制的管理制度。

2、专业化队伍的培养

高校成人教育学籍管理工作是一个兼有多重职能的复杂系统工程，它有极强的政策研究性和技术性，同时要求管理人员要有极强的计划性、准确性和原则性。高校必须紧紧围绕当前时展对高等教育提出的新要求，彻底摒弃陈旧、落后的管理理念，将科学、先进、高效的管理理念引进学籍管理领域。

从目标的视角而言，高校成人教育学籍管理队伍专业化是指把高校学籍管理人员培养成为具有一定专业技能的管理与操作具体学籍事务的工作者；从人力资源管理的角度看，专业化能够促进从业人员的极大发展。高校成人教育学籍管理队伍专业化既是一个目标，也是一个过程。无论是哪个视角，高校学籍管理队伍专业化的核心是实现高校学籍管理工作从传统的随意性及不规范管理向现代的科学、高效、先进的管理的转变。

推进成人教育学籍管理的规范化离不开专业化队伍的培养。专业化，首先是意味着该团队要具备过硬的专业技能，熟悉相关的管理规则、制度，同时能够满足相互间的协作；专业化也意味着高的工作绩效以及好的工作效果。

3、完善管理制度，实行规范化管理

制度是规范化的保障，实行规范化的学籍管理离不开制度，但是首先必须要保证制度的完善性及时效性。完善的制度是要有完整的制度体系，没有制度的漏洞，同时要有相应的监管措施。具体到学籍管理制度，就是既要有宏观的指导性的制度规范，又要有细节化的操作性行为指导及工作流程的安排。此外，学籍管理制度还要有时效性，制度虽是规范的，已定立的，但制度又是处在动态且平衡的管理运作之下。

4、计算机及网络技术等的规范化运用

随着计算机技术和网络技术的发展，各高校都建成高速校园网并连入中国教育科研网。校园网是学校信息化建设的重要基础设施，这为我们实现学籍管理计算机化、网络化管理在硬件上提供了可靠的保障，但是光有良好的硬件基础还远远不够，还必须依靠应用系统。各高校应设计开发出自己的管理系统，而且要有统一的功能模块来与二级院系的教务系统想衔接，也就是要有规范化的技术运用。

5、学籍规范化管理的益处

其一，可保证正常教学的运行。高校成人教育学籍管理是高校教学管理工作的主要内容之一，要使其到达协调、有序和高效，关键在于管理的高质量和高水平。

其二，有助于提高学籍管理的效率及提升管理的效果。规范化的学籍管理制度，首先可以保证管理的效率，因为有了专业化的学籍管理团队参与，计算机与网络技术的广泛运用以及严格的制度安排，这必将有利于管理的效率的提高。其次，由于具有规范化的操作流程及相应的监督及奖惩制度，可以极大地消减学籍管理的随意性，降低错误率，将极大地提升管理的效果。

学籍管理是贯穿整个教学管理始终的工作。人才资源是一切资源的核心。当今经济和社会的发展对人才的需求越来越呈现多样化，毕业生就业日益市场化。高校学籍管理改革不仅要适应国家教育改革的需要，而且要适应社会发展的需求。我们要积极推进成人教育学籍管理的规范化，采用高效率的学籍管理手段，使学籍管理工作更加适应时代要求，为促进成人教育事业发展发挥更大的作用。

参考文献

[1] 张庆霞．高校学籍管理规范化的几点思考[J]. 教书育人，2007，（S5）：39.

[2] 钟良才．高校成人高等教育学籍管理的思考[J]. 继续教育研究，2009（7）131

[3] 林静新．高校成人教育规范化管理的几点思考[J].继续教育研究2009（7）：17

[4] 刘文奎．论高校学籍管理队伍建设[J].辽宁师范大学报，2005，（4）：77.

第6篇：人事管理规范范文

《上海市住院医师规范化培训劳动人事管理办法》

第一条为加强本市住院医师规范化培训的劳动人事管理，根据市卫生计生委、市人力资源社会保障局、市财政局、市发展改革委、市教委和市机构编制委员会办公室《关于印发的通知》(沪卫计科教〔20xx〕29号)精神，结合本市住院医师规范化培训的实际，制定本办法。

第二条住院医师规范化培训劳动人事管理，坚持公平竞争、择优录用、自愿签约、契约管理的原则，依法维护双方的合法权益。

培训医院和上海市卫生人才交流服务中心按照职责分工，协调配合，实行统一的劳动人事管理模式。

第三条住院医师规范化培训对象(以下简称“培训对象”)为拟在本市医疗机构从事临床医疗工作的高等院校医学类专业(指临床医学类、口腔医学类、中医学类和中西医结合类，下同)本科及以上学历毕业生，是在规定期限内接受住院医师规范化培训的从业人员。

培训医院招录住院医师规范化培训人员，须按上海市住院医师规范化培训工作联席会议(以下简称“市联席会议”)办公室下达的招录计划数，在市联席会议办公室统一指导下，参照原有的招录用工方式进行，录取结果报市联席会议办公室和上海市卫生人才交流服务中心备案。

第四条培训期间培训医院与培训对象签订“培训暨劳动合同”，培训期限为合同期限。劳动关系委托上海市卫生人才交流服务中心管理。培训结束后，合同自然终止，培训对象自主择业。

第五条培训对象依法参加并享有养老、医疗、失业、生育、工伤、公积金等社会保障，参照事业单位在编人员缴金比例和资金来源缴纳企业年金，并享受国家法律法规规定的以及合同约定的相关福利待遇，其工资奖金按照其学历和资历情况，参照所在培训医院同类人员水平发放。

第六条根据《执业医师法》及有关规定，培训对象可以参加执业医师资格考试，由所在培训医院负责申报。培训期间取得执业医师资格是培训考核合格的必备条件。

第七条培训期间培训对象取得执业医师资格的，在带教老师的指导下，按照有关规定，承担资质允许的相应临床医疗工作。培训对象培训合格后被用人单位录用的，在培训医院的培训年限计为用人单位工作年限，用人单位可不再另设试用期，并办理相应执业注册变更手续。

第八条培训对象培训合格后到社区卫生服务中心工作的，可按国家规定年限标准，提前一年参加全国卫生中级专业技术资格考试。

第九条实施住院医师规范化培训制度后，各级医疗机构应当将《住院医师规范化培训合格证书》作为新进人员聘任临床医学类初级医师岗位和晋升临床医学类中级专业技术职务任职资格的重要依据之一。

第十条除法律法规和政策规定的原因外，培训对象因两次执业医师考试未通过、培训考核不合格需要延长培训期限的，须由本人申请，培训医院同意。延长期内签订培训协议，不再签订“培训暨劳动合同”，不再享受工资福利和社会保障待遇，培训所需费用由个人承担。原则上顺延期限不超过3年。

培训对象因个人原因中途主动退出培训的，应当赔偿培训医院相应损失，且5年内不得再次在本市参加住院医师规范化培训。

第十一条培训对象为非上海生源的应届医科类高校毕业生，可以按本市有关规定申请办理本市户籍、居住证及居住证积分，并由培训医院统一管理。非本市户籍的培训对象培训结束后，符合条件的，可以按本市有关规定申请办理本市户籍，培训期间持有居住证并缴纳社会保险的年限，可作为本市“居住证转户籍”的年限。

第十二条实施住院医师规范化培训制度后，除培训医院及经批准同意的有关单位以外，本市用人单位不再从医学院校直接招录从事临床医学专业工作的应届毕业生。

第7篇：人事管理规范范文

 

论文关键词：反倾销；司法审查；《规定》

 

反倾销是遏制不正当竞争的一个重要手段，若运用不恰当，则可能成为贸易保护主义的白手套，此时对反倾销进行司法审查就显得尤为重要。反倾销司法审查就是对反倾销这种行政行为进行司法救济，由独立与调查机构的法院来对反倾销的合法性进行再审查。

我国反倾销司法审查首次在2002年1月1日起开始实施的《中华人民共和国反倾销条例》的第53条中予以明确，但是这些只是原则性的规定，缺乏实践可操作性，加之反倾销的行政案件的复杂性与专业性，远非一般行政诉讼所能解决，这样，在人世一周年之际，最高人民法院公布了《关于审理反倾销行政案件应用法律若干问题的规定》(以下简称《规定》)这一司法解释，它不仅是我国为履行人世承诺的又一重大举措，更是我国法治建设的必然选择。对于反倾销的司法审查制度，在当今世界各国中以美国和欧盟的规定堪为表率。本文正是在研究美欧反倾销司法审查制度的基础上，对我国新颁的这一司法解释进行了探讨，希望有助于我国反倾销司法审查活动的规范化。

一、司法审查的受案范围应扩大

 

对于司法审查的范围，美国法律规定司法审查的受案范围有两类，主要体现在《美国关税法》第516a(a)中，一类是不发起反倾销程序的即时判决；

另一类是已公布的最终裁决。其中对于第一类，有以下三种情况：l、由商务部作出的不发起反倾销调查的裁决；2、由国际贸易委员会做出的不存在国内产业受到实质性损害、实质性损害威胁或实质性妨碍的裁决；3、由国际贸易委员会做出的不审查基于情势变迁的决定；对于第二类，主要表现在美国不对临时性措施的裁定进行审查，只限于已公布的最终裁定，有如下四项内容：1、由商务部或国际贸易委员会的最后肯定或否定性的裁决；2、商务部根据出口商所作的协议而停止调查的决定；3、由国际贸易委员会作出的依《美国法典》第19卷~1671c(h)或~1673c(h)作出的损害影响的裁决；4、国际贸易委员会关于协议是否已完成消除损害性的决定。

欧盟反倾销司法审查的范围也可分为两类，一类是无效之诉，另一类是不作为之诉。所谓无效之诉是指当事人通过诉讼，请求法院做出关于欧洲议会、理事会所颁布的具有约束力的文件不具有效力的宣告。而不作为之诉则是指当理事会或委员会因未能采取行动而违反欧共体条约时，各成员国或共同体的其他机构可向法院提起诉讼，以便使法院确认此项违法行为。但是此诉必须有一个“预先提起程序”，即原告必须在获悉共同体机构不作为违法行为之后一定时期内，向共同体机构提出请求，要求其履行某种行为以遵守法律的规定。只有当共同体机构在接到原告的提请2个月内仍未采取一定行为，原告才能向法院提起不作为之诉。

由此可见，欧盟不仅可以对调查当局的最终裁定提起司法审查，而且还可以对初步裁决提起司法审查，而美国则不予受理，可见，欧盟规定的范围更加广泛，此外，双方均可以对不发起反倾销调查的裁决进行司法审查。欧盟对于调查机构的不作为之诉还规定了一种类似行政复议的必经程序，即“预先提起程序”，以防止滥诉的出现。我国《规定》在第一条中，便开宗明义的指出，人民法院受理以下四类反倾销行政案件：“(一)有关倾销及倾销幅度、损害及损害程度的终裁决定；(二)有关是否征收反倾销税的决定以及追溯征收、退税、对新出口经营者征税的决定；(三)有关保留、修改或取消反倾销税以及价格承诺的复审决定；(四)依照法律、行政法规规定可以起诉的其他反倾销行政行为。”我国的这一规定借鉴了美国的终裁审查原则，也就是说，对于倾销及反倾销幅度、损害及损害的初裁不在司法审查之列，这主要是因为反倾销调查的初步裁决并不会影响当事人的财产权利，不具有终局性，同时如果司法机关连初步裁定这样的行政决定都要一一过问的话，在一定程度上会对行政机关的活动造成阻碍，必然会损害行政活动的效率，更何况还有行政救济的存在呢，所以笔者认为我国这一款的规定是非常好的。但是我们不难发现，《规定》并没有对申请反倾销调查的不立案调查的决定做出是否受理的规定，从国外反倾销司法审查的普遍做法和法治要求来看，也不存在任何的障碍，从逻辑上来看，《反倾销条例》第27条中规定的终止反倾销调查决定也是一种最终的行政决定，既然最终的行政决定都应该进行司法审查，为何又将其排除在司法救济之外呢?这样无疑会给行政机关滥用权力留下了缺口，其公正的目标显然是打了折扣的，所以笔者认为，在《规定》的第一条中还应该加入一条法院受理的范围：“有关反倾销调查申请做出不立案调查的决定。”

二、司法审查的诉讼主体的界定应该明晰化

 

司法审查的诉讼主体即原告和被告主体资格的确定。按照美国法典' 1667 (9 ) (1994)的界定，凡不满反倾销裁决的任何利害关系人均可起诉，对主管当局的裁决提起司法审查。其中主要包括以下四类:(1)被调查的外国生产者、出口商，美国进口商等;(2)生产或制造该产品的外国政府;(3)美国同类产品的生产商、批发商等;(4)被认可的代表生产同类产品的美国工人的联盟以及同类产品的生产者的行业协会。由此可见，美国对利害关系人的规定的范围是非常广泛的。

而欧盟关于诉讼主体的规定主要体现在《欧共体条约》第173条，主要包括成员国、外国生产商或出口商、欧盟反倾销调查的申请人，他们既可以是法人也可以是自然人，对于是否是成员国的国民以及是否有永久居住地或经常居住地没有限制。但是欧盟规定，只有那些同国外出口商有关联交易的国内进口商才有诉权，而独立的进口商一般不具有原告资格。同时，在欧盟的法律里，有一个“特权原告”(privileged applicants)的概念，如各成员国、理事会和委员会，在马斯特里赫特条约修订《欧共体条约》第173条之后，连议会和欧洲中央银行也成为了特权原告。

从对美国和欧盟的介绍中，我们可以看出，美国和欧盟的规定的相同点主要体现在他们都对原告资格的范围放得比较开，一般都包括被调查的外国生产者、出口商、进口商，只是欧盟限制进口商必须与国外出口商有关联交易，因为独立的进口商可以将征收的反倾销税转移到进口商品的价格上。同时，美国还将利害关系方扩展到“同类产品的生产者”，并且十分重视工人联盟以及同业协会的作用，并赋予外国政府原告资格，这是欧盟所没有规定的。欧盟略显保守之处还表现在它对于“特权原告”的规定，其原告资格主要来源于其地位，其着眼角度主要是为了维护欧盟自己的反倾销措施。

     最高人民法院《规定》的第二条和第三条也对司法审查的诉讼主体做了较为具体的规定，其中原告是“与反倾销行政行为具有法律上利害关系的个人或组织”，“利害关系人是指向国务院主管部门提出反倾销调查书面申请的申请人、有关出口经营者和进口经营者及其他具有法律上利害关系的自然人、法人或者其他组织”，而被告则限定在“做出相应被诉反倾销行政行为的国务院主管部门。”可见，我国对于“利害关系人”的规定基本上是与欧美的规定相接轨的，并且与美国保持一致的是我国并没有对进口经营者进行分类，也就是说独立进口经营者也享有诉权。笔者认为这是合理的，因为进口经营者是反倾销税的直接承担者，一旦若被征收了反倾销税，为了能够确保利润，他必然会将高额的税负转移到进口商品上来，这必然会使其在商业价格激战中处于不利地位，可见征收反倾销税与其有直接的利害关系，如果本不应该征收反倾销税，损害了其合法利益，他当然有理由成为原告。根据美国法典的有关规定，外国政府也可以成为原告，《规定》里面显然将其排除在外，笔者认为，这是经过深思熟虑的，符合我国国情的，一旦涉及政府，便可能引起的不仅是国际经济方面的纠纷了，还可能转化为国际政治纠纷，这样既不利于国际社会的安定与团结，在我国反倾销司法审查程序机制刚刚启动和不完备的情况下，就更不应该像欧美那样作扩大解释了。还有一个问题，就是《规定》中指出“其他具有利害关系的组织”，这个组织包不包括美国法里所说的“同业协会”呢?笔者认为是包括的，同业协会在国外反倾销应诉中的作用已经有目共睹，而在国内的反倾销司法审查中也理应成为带头人。至于被告，《规定》只是以概括性的语言指出是做出相应被诉反倾销行政行为的国务院主管部门，一般认为有三家：外经贸部、国家经贸委和国务院关税税则委员会。有学者提出，关税税则委员会不应列入被告，因为它从始至终都只是起到“橡皮图章”的作用，只是根据外经贸部的建议做出决定的，只有名义上的决定权。笔者不那么认为，根据《反倾销条例》第29条、第38条、第46条、第50条的规定，虽然关税税则委员会是根据外经贸部的建议做出决定的，但是关税税则委员会仍然是依据国家赋予其行政权，独立行政，国家经贸委也只是一种建议，所以也应该列入，只是当原告提起诉讼时，可以将其列为共同被告，以防止出现双方互相推诿的局面。总结之，《规定》对于被告规定得过于原则化，含糊其辞，应该具体明确化，以增强实践可操作性和透明度。

三、司法审查的管辖法院应当专一化

 

对于司法审查的管辖法院，欧美采取的是两种不同的模式。美国模式是在原本的法院组织体系外另设专门的反倾销司法审查的法院进行审理；而欧盟模式则与此相反，它仍是在原有的法院组织体系内来进行司法审查，不再另设专门的法院。具体而言，美国反倾销司法审查的初审法院是国际贸易法院，而上诉法院为联邦巡回上诉法院。上诉法院一般只审查法律问题，而不审查事实问题；在欧盟，既可以直接向设在卢森堡的欧共体初审法院(欧洲法院)提起诉讼，要求对反倾销措施的合法性进行司法审查，也可以根据欧盟各成员国的相关法律提起诉讼。欧洲法院的职责是对共同体机构所实施的反倾销措施的不合法性进行评价和鉴定，而依共同体法律规定而征收反倾销税，是成员国的事务，对成员国机构征税程序中的不公正行为，相关企业不能通过欧洲法院来进行干预，而只能通过成员国法律来实现其权利。

   我国司法审查的管辖法院主要集中在《规定》的第五条。《规定》的第五条对第一审管辖法院作了如下规定，认为是：“(一)被告所在地高级人民法院指定的中级人民法院；(---)被告所在地高级人民法院”，因为国务院主管部门均在北京，所以实际上也就是北京高院以及北京高院指定的北京中院来受理，其中有一个隐含的信息就是如果不服一审判决，有可能上诉到最高人民法院。对于《规定》没有公布前，学术界有过很激烈的讨论，基本上是分为两派主张的，一种是主张美国模式，另一派主张欧盟模式。就目前《规定》而言，采取的是欧盟模式。笔者认为，还是建立一个专门的法院来对国际贸易方面的纠纷予以管辖比较好，反倾销是一个非常复杂、技术化的行政程序，在相关事实判断的背后需要有扎实的专业知识和敏锐的政策意识来作为后盾，而我国现行的司法体系内存在着诸多弊端，如司法活动的消极性、司法资源的稀缺性以及法官知识结构的局限性，加之我国已经加入了世界贸易组织，与国际经济交往会越来越密切，而我们立法应该做出超前立法，即在一定的社会关系形成以前便预先以立法的形式对这种社会关系做出调整，更何况已经有一系列的司法解释作了奠基，不能仅仅因为行政案件与经济、民事和刑事案件相比数量较少，或是考虑与法院组织机构、运行机制不一致而不敢迈出改革的第一步。所以，笔者认为还是设立一个专门法院比较好。

四、司法审查的过程应细化

 

对于司法审查的过程中，欧美也采取了两种不同的模式，欧盟采取的法律审的模式，而美国采取的是法律审和事实审相结合的审查模式。美国1930年关税法第516a(b)(1)条中，规定如果法院认为行政记录或行政案卷不能完全或不能充分支持行政裁决，法院就可以将案件发回，这种事实审并不是事必躬亲，它是在对行政机关认定的事实的基础上，对证据是否确实和充分以及是否符合取证程序等进行的裁决，不适用“重新再来标准”，并且法院不应当考虑案卷记载以外的事实，在更多程度上体现出司法机关对行政机关的尊重。至于法律审则主要是行政机关是否违反律规定的程序以及当特定问题含混不清时，法院还应当让行政机关对其所作的行为进行法律解释，以裁判其自由裁量权是否出格，这是美国法上的“法律解释原则”欧盟采取的是法律审，欧盟在司法审查上采取了“司法自限”，欧洲法院是一个区域性的法院，在很大程度上，其管辖权是通过区域组织法律的明示或默示授权，非基于一个国家主权而取得的，所以它一般对事实采取了回避的态度，只对法律方面的问题进行审查。根据欧共体条约第173条，欧盟审查如下：“(1)没有能力，主要针对欧共体主管机关采取的措施超越其权限的情况；(2)违反基本程序要求的；(3)违反条约或有关适用的任何法律规则(4)滥用权力。”由此还可以看出，欧盟还可以对抽象行政行为进行司法审查。

第8篇：人事管理规范范文

《最高人民法院关于对诉前停止侵犯专利权行为适用法律问题的若干规定》已于2001年6月5日由最高人民法院审判委员会第1179次会议通过。现予公布，自2001年7月1日起施行。

二一年六月七日

为切实保护专利权人和其他利害关系人的合法权益，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国专利法》（以下简称专利法）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）的有关规定，现就有关诉前停止侵犯专利权行为适用法律若干问题规定如下：

第一条 根据专利法第六十一条的规定，专利权人或者利害关系人可以向人民法院提出诉前责令被申请人停止侵犯专利权行为的申请。

提出申请的利害关系人，包括专利实施许可合同的被许可人、专利财产权利的合法继承人等。专利实施许可合同被许可人中，独占实施许可合同的被许可人可以单独向人民法院提出申请；排他实施许可合同的被许可人在专利权人不申请的情况下，可以提出申请。

第二条 诉前责令停止侵犯专利权行为的申请，应当向有专利侵权案件管辖权的人民法院提出。

第三条 专利权人或者利害关系人向人民法院提出申请，应当递交书面申请状；申请状应当载明当事人及其基本情况、申请的具体内容、范围和理由等事项。申请的理由包括有关行为如不及时制止会使申请人合法权益受到难以弥补的损害的具体说明。

第四条 申请人提出申请时，应当提交下列证据：

（一）专利权人应当提交证明其专利权真实有效的文件，包括专利证书、权利要求书、说明书、专利年费交纳凭证。提出的申请涉及实用新型专利的，申请人应当提交国务院专利行政部门出具的检索报告。

（二）利害关系人应当提供有关专利实施许可合同及其在国务院专利行政部门备案的证明材料，未经备案的应当提交专利权人的证明，或者证明其享有权利的其他证据。

排他实施许可合同的被许可人单独提出申请的，应当提交专利权人放弃申请的证明材料。

专利财产权利的继承人应当提交已经继承或者正在继承的证据材料。

（三）提交证明被申请人正在实施或者即将实施侵犯其专利权的行为的证据，包括被控侵权产品以及专利技术与被控侵权产品技术特征对比材料等。

第五条 人民法院作出诉前停止侵犯专利权行为的裁定事项，应当限于专利权人或者利害关系人申请的范围。

第六条 申请人提出申请时应当提供担保，申请人不提供担保的，驳回申请。

当事人提供保证、抵押等形式的担保合理、有效的，人民法院应当准予。

人民法院确定担保范围时，应当考虑责令停止有关行为所涉及产品的销售收入，以及合理的仓储、保管等费用；被申请人停止有关行为可能造成的损失，以及人员工资等合理费用支出；其他因素。

第七条 在执行停止有关行为裁定过程中，被申请人可能因采取该项措施造成更大损失的，人民法院可以责令申请人追加相应的担保。申请人不追加担保的，解除有关停止措施。

第八条 停止侵犯专利权行为裁定所采取的措施，不因被申请人提出反担保而解除。

第九条 人民法院接受专利权人或者利害关系人提出责令停止侵犯专利权行为的申请后，经审查符合本规定第四条的，应当在四十八小时内作出书面裁定；裁定责令被申请人停止侵犯专利权行为的，应当立即开始执行。

人民法院在前述期限内，需要对有关事实进行核对的，可以传唤单方或双方当事人进行询问，然后再及时作出裁定。

人民法院作出诉前责令被申请人停止有关行为的裁定，应当及时通知被申请人，至迟不得超过五日。

第十条 当事人对裁定不服的，可以在收到裁定之日起十日内申请复议一次。复议期间不停止裁定的执行。

第十一条 人民法院对当事人提出的复议申请应当从以下方面进行审查：

（一）被申请人正在实施或即将实施的行为是否构成侵犯专利权；

（二）不采取有关措施，是否会给申请人合法权益造成难以弥补的损害；

（三）申请人提供担保的情况；

（四）责令被申请人停止有关行为是否损害社会公共利益。

第十二条 专利权人或者利害关系人在人民法院采取停止有关行为的措施后十五日内不起诉的，人民法院解除裁定采取的措施。

第十三条 申请人不起诉或者申请错误造成被申请人损失的，被申请人可以向有管辖权的人民法院起诉请求申请人赔偿，也可以在专利权人或者利害关系人提起的专利权侵权诉讼中提出损害赔偿的请求，人民法院可以一并处理。

第十四条 停止侵犯专利权行为裁定的效力，一般应维持到终审法律文书生效时止。人民法院也可以根据案情，确定具体期限；期限届满时，根据当事人的请求仍可作出继续停止有关行为的裁定。

第十五条 被申请人违反人民法院责令停止有关行为裁定的，依照民事诉讼法第一百零二条规定处理。

第十六条 人民法院执行诉前停止侵犯专利权行为的措施时，可以根据当事人的申请，参照民事诉讼法第七十四条的规定，同时进行证据保全。

人民法院可以根据当事人的申请，依照民事诉讼法第九十二条、第九十三条的规定进行财产保全。

第9篇：人事管理规范范文

人力资源的管理是管理的核心，在新的时期，医院面对日趋激烈的竞争，如何把传统的人事管理转到人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。人事干部必须面临如何做到转变职能，更新观念，树立正确的人事管理管理理念，以适应新的形势、迎接新的挑战，这也成了促进医院发展的关键。 本文就新形势下医院人事管理理念的转变进行探讨分析。

【关键词】

人力资源;人事管理;职能

0 引言

随着医疗卫生事业的快速发展和人事制度改革的不断进行，医院在人事管理上的漏洞和弊端已经逐渐显露出来了，这些漏洞和不足在一定程度上影响了医院的发展，并在很程度上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。因此在医院的管理工作中人事工作是一个迫切需要改革和发展的工作，因为人事管理的方法必须要能够适应现代化医院的改革和发展。本文就新形势下医院人事管理理念的转变进行探讨分析

1 医院人事管理的内容分析

1.1在分管院长的领导下，以“提高职工能力，激发职工活力”为宗旨，按照医院的发展要求全面做好人力资源的规划与配置，充分发挥“选人、育人、用人、留人”的职能。

1.2根据医院的发展目标和现实需要制定医院的人力资源规划，编制医院年度人力资源需求计划，主要包括部门与科室设置，床位编制，岗位设置，新聘人员任职资格要求等，经医院办公会议批准，并负责组织实施。

1.3组织制定医院的人才招聘方案，会同相关业务部门和科室共同在规定的时间内完成招聘任务，对在试用期和考核期的职工进行考核，并按医院有关录用规定做好调入、劳动合同签订等工作。

1.4定期对医院人力资源的配置和使用情况进行评估，对提高医院人力资源的使用效果与效率提出建设性的意见。

1.5负责医院绩效考核总体方案的制定和考核的实施，指导各部门和科室制定各级各类人员绩效考核方案，并在科室实施考核时进行具体指导。

1.6编制医院人力成本的预算、决算，定期分析医院人力成本情况，对控制人力成本提出有效措施。根据医院领导层意图和医院发展实际，制定薪酬分配方案，并检查落实。

1.7根据人事工作政策、制度和有关规定，负责人员日常的招聘、解聘、调岗、考勤、薪酬发放和职工岗前培训等工作。

2 目前医院人事管理存在的问题

2.1人员结构复杂， 管理难度增加

随着医院人员规模的快速增长，尤其是人员身份越来越多样化，人员流动率逐年递增，造成管理和统计难度大大增加 ， 也使得对人事管理信息系统的要求不断提高。而原有的信息系统只能进行简单人事信息记录，无法保存历史信息，不能方便快捷地进行信息检索，无法满足人力资源发展要求。

2.2临时变化频繁，考勤统计复杂

由于医院业务的特殊性，医护人员经常需要在门诊、急诊以及住院部等不同部门按期进行轮换，人员科室间的变动非常频繁。这些情况在一定程度上会造成考勤统计、汇总工作量大，管理成本高等问题。

2.3缺乏科学的绩效评估体系

现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

3 新形势下医院人事管理理念的转变

3.1做好人力资源规划，切实做好人力资源储备工作

科室细分是医院不断扩大规模，业务不断扩大、技术水平不断提高的具体表现。医院必须按照业务发展战略，在对学科建设时每年都要对一些科室进行细分，通过细分科室： 传递给患者以准确的市场定位; 细分患者，形成新的收入增长点; 尊重人才、留住人才;

科室更加专业化，对提高医院医疗技术水平意义重大; 是医院扩大规模的加速器;更多的人为医院的发展肩负起重任; 优秀人才个人之间矛盾转化为科室之间的良性竞争。

3.2规范人力资源管理，搭建人力资源平台

只有规范的管理才是可持续的、可控的。因此在医院信息系统建设初期，首先加强人力资源管理规范性的建设，这包括编码统一规范、业务流程规范、管理体系规范等。人力资源信息是医院所有信息系统的基础数据源头（如：组织、职位和人员信息），通过人力资源管理体系的规范化，为构建医院整体信息化平台奠定了良好的基础。

根据医院的实际情况，系统建设首先从人员基础信息入手，整合历史数据。根据不同类别人员管理的需求，分别建立正式员工、返聘人员、合同制员工和退休人员库，并考虑到国家对卫生人员管理以及医院自身人力资源管理的需要，设定了个性化的人员信息子集和指标，为医院搭建一套规范、完整的人力资源管理平台。

3.3做好人力资源的开发，充分发挥人的能动性

笔者在多年的医院管理咨询中发现，许多医院人力资源管理的主要问题之一就是缺乏对人力的有效激励制度，致使医院员工处于一种封闭状态，员工的潜能大部分处于“休眠”状态，如我们对某医院的“您的专长及潜力是否充分发挥？”调查时发现，这个医院员工全部发挥专长及潜力的只有6%，高达59%的员工的潜能基本没有发挥。医院的人力资源处于极大的浪费之中，员工潜能的“休眠”使医院业务发展缓慢，人力成本“虚高”。当前，许多医院出现员工效率低下、潜能“休眠”的主要原因是医院建立的绩效分配制度出现方向性的问题所造成。医院的绩效工资分配制度是医院所有管理制度中最基础的制度，这个制度如果制定不好，或是出现原则性的方向问题，医院的其它制度将难以有效实施，轻者员工工作效率低下，导致业务发展长期缓慢，重者将导致医院发展陷入困境。因此，开发人的潜能、激发人的活力，使员工积极主动的创造性的工作，是现代人力资源管理的重要内容。医疗机构如何才能建立有效的激励机制，以激发员工活力，使员工的潜能充分的发挥已经成为推动业务发展的主要手段之一，也是医院人力资源产生效益、降低人力成本的重要途径。

4 结束语

医院人事管理工作的建设是一个系统工程，还需要多方面的配套工作，建立现代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情，而是一个永恒的主题。医院只有通过改变管理理念，调整管理思路，应用先进管理技术，才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源，才能使其立于不败之地，得到可持续的发展。

【参考文献】

[1]张敏.医院人事档案的计算机管理与应用[J]. 科技情报开发与经济. 2009（16）