对企业文化的感知精选(九篇)

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第1篇：对企业文化的感知范文

本文从产品品牌形象设计的基本定义入手，阐述了产品品牌形象设计的内涵和延伸表现，然后详细介绍了产品品牌形象设计的总体构成，最后重点提出企业品牌和企业文化的联系。

关键词：品牌设计；企业文化；联系

中图分类号：F273.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02

一、产品品牌形象设计的基本定义及内涵

产品品牌形象设计是为了实现企业的总体形象目标的细化体现，以产品设计为核心而展开的系列形象设计，创造具有独特品牌个性的产品综合外观形象，产品作为企业品牌面对大众消费者的有形载体――“产品形象”，要体现品牌特点，有鲜明的区别其他品牌的个性“形象”。

这样我们对产品品牌形象设计下定义较详细做出解释：

产品品牌形象设计狭义上来说就是指：产品的外观设计，包括产品的造型、色彩、材质、标识等的设计，此外还应包括产品的实际应用，如：包装、宣传、售后等。广义上来讲，产品的品牌形象还要包括产品所要体现的企业文化、精神、愿景、传递给消费者并建立的企业信誉、服务等理念层面的内容。

产品的综合外观形象设计和内在的企业理念之间是密切相关的。

二、产品品牌形象设计的延伸表现

产品品牌形象设计与其他传统的产品设计理论仅仅体现在产品设计层面不同的是，它带有可持续性，因为企业建立产品形象的过程就是产品市场定位的过程。产品品牌形象的塑造，不仅需要设计的理论支持，同时更需要理念识别的设定才能获得成功。

设计的核心是为了满足人的需求。年轻人购买商品是为了体现个性或用来证明自己很时尚、紧跟潮流；稍年长者购买商品可能是为了体验“情怀”；购买产品反映了物质功能及精神追求的总和。随着科技时代的来临，文化与企业、经济之间的关系日益紧密，文化的力量日益凸显。就是说，企业生产的产品不仅要具有使用价值，满足物质需求，更多的要顾及消费者的精神生活需求，越来越倾向于产品文化附加值的挖掘，努力把使用价值、文化价值和审美价值融为一体，突出产品中的独特性。

三、产品品牌形象设计的构成

产品品牌形象是企业形象的主要标志，总体来说，产品品牌形象设计综合包括理念层面的形象规划和产品的综合外在形象-即视觉层面形象设计。

1.产品品牌形象设计

在理念层面上的形象识别产品品牌形象在理念层面的形象主要是指企业通过产品向人们提供的产品的核心价值。包括产品中包含的企业文化、精神、以及品牌观念，它是产品形象的核心，是企业产品能持久发展的原始动力。

如以清新别致的有机风格吸引了全世界眼球关注的苹果公司，通过柔美的线条、绚丽的色彩、圆滑的边角等设计语言将企业人性化的理念完美的体现。

2.产品品牌形象设计的视觉形象

产品品牌形象设计的视觉层面的视觉形象包括：

产品核心视觉形象，产品呈现给消费者的形象：

外观：主要是指产品的外观造型、色彩、材质，它们是构成产品形象的主体。

人机交互界面：是指人在使用产品的时候，人和产品之间多种信息交换的平台，人机界面不仅仅是人的视觉上对产品的感知，也包括触觉和听觉的感知。

延伸视觉形象：是指与产品发生关联的各种视觉形象。它包括：试用体验、媒体应用、影视广告植入等等。

构成产品品牌形象的两大组成部分，其中产品视觉形象是起到主体作用的，延伸视觉形象是对产品视觉形象的补充和完善，也是不可或缺的。但是本文主要是从工业设计专业的角度来分析研究产品品牌形象，因此核心产品的是觉醒是本课题详细探讨的重点。

下面分几部分分别进行阐释产品的核心视觉形象：

（1）产品的外观造型

产品的外观造型是产品形象设计中最具表现力的要素之一。产品的外观造型首先要满足产品的功能和性能特征，发挥材料和结构的特点，显示出当前企业的生产技术水平，同样的技术水平下，为了满足同样的功能，同类产品可以具有千变万化的外观造型，这也是产品设计的核心价值，是塑造品牌形象的首要体现。

产品的造型在满足了功能的基础上，更需要体现的是企业和设计师在审美上的设计思想，它设计的好坏直接代表了设计师的审美水平和艺术情操。设计师通过对比例与尺度、对称与否、节奏和韵律、统一与变化、对比与和谐等造型原理的把握，来体现产品的设计魅力。

（2）产品的色彩

产品的色彩也是最有视觉形象传达的元素，一般情况下，直接面对产品的时候，消费者最先对产品进行视觉形象感知的是产品的色彩而非产品的外观造型，合适的色彩会合外观造型结合在一起，提供给消费者对于产品的第一印象，并体现出强烈的品牌形象。

色彩是最抽象的设计语言，它具有其他语言如文字所不具有的积极作用，它不会因为不同语言、不同年龄和不同文化程度等造成的障碍而阻挡我们表达的各种信息。

产品形象设计中不同色彩代表了不同的情感，红色热情大方、蓝色安静、紫色神秘、白色单纯、黑色庄重，色彩是设计心理学中设计表达的重要的体现方式之一。而优秀的产品品牌形象设计，会有其独特的色调，令人过目不忘，在记住其产品的色彩的同时，企业的品牌形象也深深植根于消费者的心理，以影响其日后长期持续的对该品牌产品的购买欲望。

（3）产品的材质

企业通过选用合适的材料和加工工艺来表现产品的材质，而材料的选用得当有时候可以成就一个经典的设计，并完美的诠释产品的品牌形象。随着材料科学技术的发展进步，人们已经或正在开发数以万计的新型材料以供设计师在设计的时候选用，且最恰当的加工工艺手段有时能最大化的体现材料本身的材质美感。

比较常用的产品材料主要有金属、塑料、陶瓷、陶瓷、木材、皮革、织物以及复合材料，再加上常见的加工工艺如：板金、注塑、喷涂、磨砂、拉丝、抛光、丝网印、烤漆、沉积、蚀刻、淬火等。

从材料给人的视觉感受而言，产品所呈现的质感主要有高光、亚光、镜面、磨砂、拉丝、透明、半透明、表面纹理、肌理等等。

（4）产品的人机交互界面

产品的人机交互界面，即用户界面（UI，user interface），在人和机器的互动过程中，有一个层面，即我们所说的界面（interface）。

从心理学意义来分，界面可分为感觉（视觉、触觉、听觉等）和情感两个层次。用户界面设计的三大原则是：用户可以尽可能舒适的控制界面操作；减少用户的记忆负担；保持界面的一致性，而恰恰在界面保持一致性方面能体现产品的品牌形象。

人在面对周围的物品时，感知方式通常有视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉五种基本的形式。但就产品而言，人们使用产品，一般仅仅通过其中的视觉、听觉、触觉三种感知方式而使用和感知产品。这三种方式的感知是结合在一起进行的，视觉和触觉一般是起到在获取产品信息和操作产品的时候进行的。

四、企业品牌与企业文化联系

1.企业文化是企业品牌的灵魂

没有文化内涵的产品与品牌，是没有灵魂的。因为一个真正的品牌，是企业给用户的心理感受、心理认同和精神价值，而不是单纯的物质层面的满足。企业文化是组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，是一个企业的经营理念、企业风格、职业素养、工作作风、员工素质和企业形象的总和，在企业日常管理中发挥着引导和激烈的作用。而品牌是一种精神、一种品位、一种格调，它能够引起消费者的情感共鸣和体现一个企业的价值所在。总之，企业文化就是品牌的精神力量，是品牌价值的核心。只有把企业文化融入品牌之中，才会提升品牌的附加值，扩大品牌价值化。纵观国内外经典品牌，告诉我们：无论是美国的星巴克，还是法国的LV，或是中国的百年品牌老店瑞蚨祥，无一不体现企业的品牌都是依靠企业文化来作强力支撑的。

2.企业品牌是企业文化的载体

品牌也是一种文化，具有让社会大众和消费者认同的品牌可以为企业带来极高的附加值，是企业的一笔巨大财富。企业品牌作为企业文化的载体，它时刻传播着企业的精神文化、经营理念、员工精神面貌等，展示着企业的形象，表征着企业的素质与实力。这其中企业文化的传播，也在不断丰富着品牌的内涵、提升着品牌的价值。这也就是说，以优秀文化为支撑的品牌的传播，展现了企业的独特的文化魅力，也促进着企业产品的市场销售和良好形象的树立

当产品同质化程度越来越高，企业在产品、价格、渠道上越来越不能制造差异来获得竞争优势的时候，企业文化正好提供了一种解决之道。所以有人提出，未来的企业竞争是品牌的竞争，更是企业文化之间的竞争。

3.企业文化与企业品牌相互影响、互相促进

企业文化与企业品牌的必然联系，GE公司前任CEO韦尔奇认为，企业文化是永远不能替代的竞争因素，企业靠人才和文化取胜。

事实上，企业品牌与企业文化就像一对孪生兄弟，互相影响，相互促进。企业不能没有文化，产品不能没有文化，品牌不能没有文化；缺乏文化底蕴的品牌建设是苍白无力的，在商业社会快速变迁的今天，企业的竞争是品牌竞争，更是品牌所代表的文化竞争。因此，企业必须塑造独特的企业文化，以文化力来提升品牌力，适应这种竞争局面。

概而论之，企业品牌下的企业文化发展离不开品牌建设与品牌文化的支撑，企业文化通过品牌升华，企业文化的发展和品牌建设是品牌经营所追求的最高目标，是企业发展的最高境界。

五、结论

品牌的塑造过程就是企业文化的积累过程，也是将企业文化作用于品牌的过程，优秀的品牌具有良好企业文化底蕴，消费者购买产品，不只是选择了产品的功效和质量，也同时选择了产品的文化品位。在建设品牌时，企业文化必然渗透和发挥着不可替代的作用；创建品牌就是一个将企业文化精华展示过程；在品牌的塑造过程中，企业文化起着凝聚和催化的作用，使品牌更有内涵，品牌的企业文化内涵是提升品牌附加值、产品竞争力的源动力。因此，在激烈的市场竞争中，企业若想打造与众不同具有竞争力的品牌，都必须注重品牌的企业文化的内涵。

参考文献：

[1]王涵.论企业文化与品牌之间的关系[J].商业文化（下半月）， 2011（02）.

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[7]张成德.关于品牌文化建设的思考[J].冶金企业文化，2009（03）.

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[12]王涵.论企业文化与品牌之间的关系[J].商业文化（下半月）， 2011（02）.

[13]郑森海.以企业文化建设推动品牌建设[J].中国邮政，2009（01）.

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[16]吴西航.从企业文化角度塑造专业品牌[J].中国邮政，2010（10）.

第2篇：对企业文化的感知范文

关键词：消费者投诉；企业文化；信任；规避措施

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0082-02

险企在向消费者提供服务时，任何环节都有引致其不满的可能。在这种不满情绪的驱使下，消费者或向亲友抱怨，或决定拒绝消费类似险种，或向监管机构，或向险企直接投诉。本文所指的消费者投诉是指消费者在接受险企的服务过程中，过程后，由于销售误导或者服务失当导致消费者权益受损，消费者直接向监管结构或者险企投诉的行为。

消费者投诉对险企的可持续发展具有益补作用。消费者投诉可加强险企与消费者的有效沟通，切实了解消费者的真实诉求，为险企产品改进与服务拓展提供现实可能性；消费者投诉可有效减低消费者的不满情绪，降低其向亲友、媒体传播的可能性，尽可能的减缓险企形象受损的程度。

消费者投诉研究始于20世纪70年代。研究重点在于消费者对投诉的态度（如Hirschman，1970）以及消费者投诉的意愿分析（Williamson，1975；TARP，1979；Day等，1981）。国内针对保险行业消费者投诉的研究则主要关注投诉的原因分析以及消费者权益的保障。吉海跃（2003）指出人寿保险投诉的利与弊，提出了应对投诉的基本措施；田吉生等（2011）指出公信力、及时性、有效性是解决消费者投诉的关键因素。

1消费者投诉的现实原因

据保监会公布的保险消费者投诉情况通报显示，一季度共接收有效投诉件1120件，共有386项涉及欺诈误导，占寿险公司投诉总量的43.96%。134项寿险投诉涉及退保纠纷，其中，涉及分红、万能、投连等人身险新型产品的98件，占人身险退保纠纷的73.13%。

1.1社会责任意识淡薄，企业文化塑造不全

近10年来，伴随着投资理财与风险保障意愿的巨幅提升，越来越多的消费者选择消费保险产品。险企面对巨大的市场容量，着力拓展资深业务，抢占有力空间。但是，由于我国险企的发展历程较短，社会责任意识淡薄，为了争取更多的市场份额，采用了降低保险费率、扩大承保范围等不正当竞争手段。激烈的恶性竞争不仅损耗了行业的共同利益，更致消费者权益于不顾。

企业文化是企业发展的核心动力之一。但是，部分险企在企业文化的塑造过程中，突出的是员工对企业的向心力，员工为企业创造价值的原动力。至于员工将企业文化的对客展示，员工将企业形象的对客塑造则强调不多。由此，员工在对客服务的过程中，本着为企业创造价值的目的，忽视对消费者权益的尊重与保障。

1.2对客服务力度不足，对客宣传教育有限

追求利润最大化是企业生存与发展的核心目标之一。但是，部分险企将产品价值实现作为唯一目的，无视延伸化服务、人性化服务等产品外延的存在，在规范化服务、附加值服务、便捷等方面不能满足消费者需求，缺乏主动防化矛盾的意识。

信息不对称是指在社会政治、经济等活动中，一些成员拥有其他成员无法拥有的信息，由此造成信息的不对称。信息不对称致使保险产品销售人员在销售过程中避重就轻，刻意隐瞒，对产品进行单向简解，在增加自身销售业绩的同时肆意践踏消费者权益。同时，信息不对称导致消费者难以全面理解产品内涵，在消费预期与消费结果差距较大的情况下，必然投诉。

1.3人员流动性较强，投诉反馈系统不畅

保险行业作为服务行业的代表，“责任人”的对客服务态度、能力、水平直接关系到企业的社会形象。在履行契约后，客户信息基本由其信任的“责任人”掌控。险企销售人员流动性较强是不争的行业特点，在“责任人”离职后，由于种种原因，客服难以全部掌握离职人员的客户信息，导致服务失控，消费者在得不到必要协助的情况下，必然投诉。

反馈系统包括对内反馈和对外反馈。对内反馈主要是指险企内部信息的沟通，对外是指对消费者意见的再收集。不论是对内还是对外反馈，在实际的操作过程中往往不能从“柔”化角度出发。部门之间的“软性抗拒”，员工与企业之间的“意识相冲”，员工与员工之间的“官本位意识”降低了反馈系统的运行效率；非“柔”性的外部反馈加强了消费者对险企的抵触情绪，减少了消费者对险企“诚信”的认知，无法有效地传递险企“负责任”的社会形象。

2消费者投诉的行为学分析

通过上述基于企业管理层面的分析，可以说消费者投诉难以完全避免。那么，在探讨如何应对消费者投诉，如何建立健全消费者投诉处理机制之前，有必要对其在消费者行为方面进行深入剖析。

2.1感知效用是决定投诉与否的根本因素

消费者被假定为理性经济人，其抉择的基础是个人利益最大化。消费者所感知的未来效用是其采取行为的决定性因素。消费者投诉的感知效用可以分为以下几个维度：第一，经济价值。通过投诉补偿已知或者未知损失；第二，情感价值。通过投诉获取社会认可；第三，效用价值。反映险种质量。在这三个维度中，经济价值对消费者投诉的影响较大，因情感价值和效用价值投诉者较少。

2.2感知风险是决定投诉与否的主要因素

Bauer（1960）从心理学角度界定了感知风险，认为风险对消费者而言意味着不确定、不愉快和焦虑，是影响消费者行为的重要因素之一，它包括了决策结果的不确定性和决策错误后果的严重性。购买保险产品的风险主要体现在：第一，个人信息安全。消费者顾忌个人基本信息资料经过后台处理会泄露，伤及财产安全；第二，私人空间被打扰。销售在履行契约的过程中，频繁联系消费者商讨有关事项，在执行契约时又常常回访，占用消费者的私人时间与空间，烦不胜烦。当消费者对消费保险产品感知到可能带来不利后，必然投诉。

2.3信任是决定投诉与否的主观因素

信任是一种社会现象，它建立在法理（法规制度）或伦理（社会文化规范）的基础上，是社会制度和文化规范的产物。信任是一种主观认知，是一种情感倾向，是由经验、社会品评以及社会形象做出的臆断。虽然保险市场充满不确定性、充斥道德风险，但如消费者对险企抱有信任的积极预期，认为险企以保护消费者权益为准则，则会在其权益受到损害时以积极态度的协商解决问题，放弃投诉。

3规避消费者投诉的有效措施

保险行业面向大众、服务大众。消费者在购买保险产品时必须保障其知情权、公平交易权、自由选择权以及损害赔偿权。由于保险产品的特殊性，当消费者权益受到刻意损害时，通过投诉获寻解决就不可避免。鉴于消费者投诉存在的现实分析，可从企业管理与宣传教育的角度入手，建立完善应对体制，有效规避消费者投诉。

3.1优化整合，提高从业人员素质

保险产品的销售具有“一对一”和“高标”服务的特点，销售人员的专业素质、职业操守决定其是否能如实宣讲和推荐保险产品。鉴于消费者投诉多源于对服务的不满，可通过优化整合，从提高销售人员从业素质的层面出发，减少针对服务能力与态度的投诉。

3.2加强管理，构塑服务型文化

企业文化是企业的灵魂，是企业个性的体现。在塑造企业文化的过程中，险企可将“满足需求、创造需求”的精神嵌入企业文化的内核，充实企业文化的外延。可通过树立“为消费者服务”的企业文化，逐步规范自身的经营管理行为，强化责任行为。员工对企业文化的执行需要经历“认识-认知-内化”的过程，在这一过程中，险企需要逐步实现“标杆效应”，“明星效应”，通过内部与外部的激励措施，鞭策员工“一切为消费者”服务。

3.3规范准则，降低感知风险

当消费者认为保险产品存在潜在风险时，将持消极态度，强化投诉意愿。消费者认为保险服务具有风险，这主要是受到信息安全的影响。为了推动保险市场健康有序的发展，监管部门可采用立法或者制订强制性的行业规范等手段以推行“服务许可”。至于险企，应实行规范，自觉、自律地“隐性”服务，用消费者认同的方式履约，以降低其感知风险。

3.4注重形象，培育消费者信任

信任是影响消费者投诉的一个重要因素。消费者对险企的信任可以促使消费者对保险产品持积极态度以降低投诉的发生。从现实来看，当消费者认为险企以自身利益为中心，并对销售人员资质和能力持怀疑态度时，感知风险就会不断增加，其投诉的可能性也随之剧增。因此，当险企考虑通过“明星效应”、“群体效应”达到商业目的时，应选择形象积极、口碑上佳无负面信息的“代言形象”，并主力塑造“公益、诚信”的社会形象，降低消费者对险企的信任“阙点”。

3.5透明宣讲，进行对客教育

险企可通过各种媒介为消费者提供全面、正确的保险产品和服务相关信息，使消费者能够比较直观的了解保险合同的保障范围、收益风险和除外责任、理赔手续和服务承诺、投诉途径和办理时限等涉及自身权益的重要信息。险企可积极探索，形式多样地开展消费者教育工作，大力宣传普及保险知识，力使消费者能够懂保险、用保险，将保险作为保障和防范各种风险的有效工具。险企要提示保险消费的风险，倡导科学理性的保险消费观念，提高公众的风险意识和维护自身权益的能力。

参考文献

[1]，保险消费者投诉情况通报统计[EB/OL].向日葵保险网

[2]Bauer， R. A.（1960）. Consumer behavior as risk taking”， R. S. Hancock（Ed.）.Dynamic Marketing for a Changing World[J].Chicago： America Marketing Association， 389-398.

[3]彭泗清.关系与信任：中国人人际信任的一项本土研究[M].北京：中国城市出版社，2003.

[4]王勇，庄贵军，刘周平.企业对顾客直接投诉的反应及其影响：一个理论回顾[J].管理学报，2007，（3）.

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[6]I. Ajzen，M. Fishbein.Understanding Attitudes and Predicting Social Behavior[J]. Englewood Cliffs， NJ： Prentice-Hall，1980.

第3篇：对企业文化的感知范文

入眼，是指企业文化的认知。梳理、凝练企业文化的核心：愿景、使命、核心价值观，写成体系（手册），让全员认识、感知自己的企业文化。

企业文化是企业具有的，需要全体员工共同认知的。那么如何达到共同认知呢？

氛围营造

1、企业文化手册设计、印刷；

2、氛围营造、策划。

考核

组织全员进行企业文化考核，采取自下而上的考核。

国家电网公司已经形成了企业文化核心价值体系，主要内容涉及核心价值观、企业宗旨、企业精神、企业理念、奋斗方向、社会责任观等。

核心价值观：诚信责任创新奉献

企业宗旨：服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展

企业精神：努力超越追求卓越

企业理念：以人为本、忠诚企业、奉献社会

奋斗方向：建设世界一流电网

建设国际一流企业

社会责任观：发展公司

服务社会

以人为本

共同成长

国家电网公司企业文化“四统一”之入眼，就是把这些核心的价值体系，通过各种方法和途径，达到人人感知、人人认知。

第二步，国家电网公司企业文化“四统一”――入脑

入脑，是指企业文化的认可。通过培训、研讨企业文化核心，让全体员工认可、感觉自己的企业文化。入脑的主要步骤方法为：

宣讲与培训

1、为高层领导提供企业文化基本知识的宣讲；

2、为高层领导提供企业文化核心理念的培训；

3、为中层领导提供企业文化基本知识的宣讲；

4、为中层领导提供企业文化核心理念的培训；

5、为基层员工提供企业文化核心理念的宣讲培训

考试

1、借助一些活动，如知识竞赛、诗歌朗诵、看板等方式；

2、组织企业文化考试。

国家电网企业文化“四统一”之入脑，就是把这些核心的价值体系，通过各种方法、途径，达到人人感觉、人人认可。

第三步，国家电网公司企业文化“四统一”――入心

入心，是指企业文化的认同，通过讨论、研讨企业文化核心，让全体员工认同、感受自己的企业文化。

1、讨论与研讨：分专题进行讨论，分层级进行研讨；

2、征文、演讲等比赛；

3、故事征集；

4、成果汇报。

国家电网公司企业文化“四统一”之入心，就是把这些核心的价值体系，通过各种方法和途径，达到人人感受、人人认同。

第四步，国家电网公司企业文化“四统一”――入手

1、汇总讨论成果，形成行为规范；

2、汇总故事案例，形成故事集；

3、对照行为准则、规范，修正自己的行为；

4、理念变为行为；

5、长期坚持，慢慢形成习惯。

国家电网公司企业文化“四统一”之入手，就是把这些核心的价值体系，通过各种方法和途径，达到人人体验、人人践行。

通过以上的“四入”最终达到六个字“心、情、制、省、信、行”：

心：内化于心，恒记于心，用心领会，真正了解文化对工作心态、意识方面的要求。

情：融化于情，融化到情感中，溶进自己的血脉，融化成企业的基因。

制：固化于制，用制度把企业文化沉淀下来，用制度保证企业文化的落地生根。

省：自化于省，每天反省自己的工作，是否符合了文化的要求？是否遵守了企业的价值观？是否从中获得了提升？在不断地自省中，找到差距，把自己变成一个真正优秀的国家电网人。

信：仰化于信，坚信文化的神圣，她不容怀疑和违背。她源于我们的历史，基于竞争发展的现状，传承于未来。她在思想上界定了“什么样的人是一个真正优秀的国家电网人”。所以，在国家电网，就必须坚定不移地遵守她，践行她，把我们共同的信仰传承、光大。

第4篇：对企业文化的感知范文

关键词：企业文化 机电专业教学 实训基地

企业文化是企业经营理念、价值体系、历史传统和工作作风的总和。中职机电专业教学把机电行业标准、行业惯例、行业作风引进来，突出企业文化和行业精神，营造职场氛围，训练和培养学生工作技能、职业道德，既满足机电行业用人单位的要求，也符合职业教育改革的总体趋势。在机电专业教学中引入企业文化，必须做到“三要”。

一、领悟具有机电行业特色的企业精神

1.亲历，即入企业参观、见习或顶岗实习，实地感知

每个企业都有各具特色的企业精神，学生只有积极投入到现代企业的环境中，去感受蕴涵企业文化之中的企业精神，才能在心理上适应现代企业制度，在行为习惯上树立正确的职业道德规范。教师要参加企业实际工作，主动接受企业文化熏陶，不断提高自身企业文化素养。学生要通过企业见习、顶岗实习等实践活动，切身体验企业文化，并自觉地在课堂上、实训室里按照企业的做法去做。

2.亲听，即邀请企业人现场说法，揣摩反思

中职学校要深入开展校企合作，经常把机电企业人邀请到学校里做讲座，让他们讲述本行业、本企业的历史、发展现状和未来。通过讲座，学生可以增加学习机电技术的信心，也能培养热爱专业、热爱学校、热爱机电工业的激情，进而理解一代代机电工业人创造出的企业精神。

3.亲为，即把企业文化内化为专业文化，凝练升华

通过对企业文化的耳濡目染，中职学校要从机电专业实际出发，从教学思想、教学组织形式上，树立起带有企业色彩的专业文化，帮助师生实现企业文化的精神内化。根据本专业、本学校的实际情况，把机电行业的性质、特点、工作内容与专业教学结合起来，锤炼专业的核心精神。

二、创建符合机电企业真实生产环境的实训基地

1.实训基地创建源于企业

学校制订实训基地建设规划，要深入相关机电企业调研，积极寻求企业指导。要组建有企业技术人员参加的建设工作小组，让企业对实训基地建设规划多提建议，确保建设规划紧跟现代企业发展的步伐，符合现代企业发展的趋势，满足新技术、新工艺推广的需求，顺应时代技术推广和更新的需要。

2.实训基地创建成于企业

实训环境的逼真性是提高实训效果的关键。在实训基地建设过程中，学校邀请本地区相关的机电企业，承担技术指导，全程参与机电设备的安装、调试和试运行，完成与现代企业相适应的环境设计与布置，带动学校的专业文化建设向现代的企业方向健康发展。

3.实训基地创建行于企业

在基地运行中，学校聘请有实践经验的企业工程师担任专业技术指导或驻校顾问，帮助学校规划机电专业实训计划，研讨实训内容，在教学生产过程中推行企业产品标准。学校根据企业技术的更新情况定期进行新技术、新工艺、新设备的培训，让学生在校内实训基地就接受企业文化的训练，从而促进学生职业素质的全面发展。

三、植入代表现代机电企业管理模式的实训管理制度

1.采用“6S”管理模式

学校要强化教学、生产现场管理，要求学生不仅要熟悉机电行业的技术、操作、安全等规范，而且应养成安全、文明生产的习惯。要求学生要按照企业一线技术人员那样准时上下班、着工装、佩胸卡等；每天的实训要像企业一样，有班前会布置任务，结束检查公布，班后会激励。教师就像师傅带徒弟、车间主任管理员工一样，最终实现“学生的素质像企业员工”的培养目标。

2.实行“六结合”教学模式，贴近机电企业生产实际

学校要坚持“教学内容与工作任务相结合，实习课件与生产产品相结合，入厂教育与全过程管理相结合，传统工艺与新技术、新工艺相结合，动手能力训练与职业习惯、工作作风培养相结合，实习教学与职业技能培训、考证相结合”的“六结合”教学模式，以任务驱动法、项目法、承包法等进行实训项目的设计和安排，使学生达到行业的基本能力要求，养成“朴实、能干、会干”的职业精神和素养。

第5篇：对企业文化的感知范文

【关键词】企业文化；人力资源管理

我国企业的文化与人力资源管理在发展上都面临着经济全球化、管理全球化和信息时代的到来，社会观念、管理观念不断发展更新的挑战，存在观念认识上的一些误区和管理体制不够健全、应变能力不强，缺乏相应的管理人才等问题，这都制约着企业文化的建设和人力资源管理的发展。

一、企业文化与人力资源管理的相关性

（一）观念上的相关性

当代人力资源的核心观念就是以人为本，要满足人的需求，激发人的潜能，实现人的价值的最大化，而企业文化的人本主义则主要站在群体的角度上，打造企业人员共同的价值观和理念，为员工营造良好的价值实现环境，将实现个人价值和企业价值有机地联系到一起。同时随着时展的要求，人力资源管理和企业文化普遍开始关注企业的信息化和全球化的问题，社会责任的观念、生态的观念开始更多地融入到企业文化与人力资源管理当中。

（二）研究对象的相关性

人力资源管理研究的问题是以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系。企业文化研究的重点则是如何重视人，如何体现以人的价值为中心，如何增强企业文化的生存力和影响力，而这些又通过对人与人、人与工作、人与组织的关系的研究开始。

（三）目标和功能的相关性

人力资源管理的任务之一就是要促进企业文化建设，企业文化的目的又是帮助实现高效的人力资源管理。企业文化和人力资源管理都以充分发挥企业潜力，实现企业员工的最大合力，实现企业价值与员工个人价值相统一为目标。企业文化的激励功能、约束功能是人力资源管理的重要职能，它的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也始终贯穿于人力资源管理的各个环节，使人力资源的获取、培训、激励、报酬、得到良好的执行，反过来人力资源管理又通过绩效管理和具体人员的操作不断优化来增强企业文化的功能。

二、企业文化对人力资源管理的影响

企业文化涵盖的内容很多，有群体文化和个人文化，本文主要从团队文化、层级文化、年龄、受教育程度四个维度分析企业文化对人力资源管理产生的影响。

（一）团队文化的影响

在对人力资源管理效果影响中，团队文化均显示有显著影响，团队文化对信息沟通、关心职工和内在满意度3个维度的贡献最高。由此可以看出，相对友好的企业氛围相对于其他文化氛围更容易提升企业的人力资源管理效果。在经济转型和参与国际竞争的大背景下，越来越多的企业倾向于培养团队文化。这样的文化重视团队协作，希望营造出友好的；员工间相互沟通，像一个大家庭，企业依靠忠诚来凝聚员工；领导关心员工，鼓励团队合作与协商。因此，企业文化越倾向于团队文化，人力资源的管理效果越佳，企业员工间沟通更加顺畅、员工越能感受到家庭似的温暖，更容易认同企业文化。

（二）层级文化的影响

在对人力资源管理效果中，层级文化影响最为显著。层级文化中企业有非常正式、有层次工作环境，组织结构规范，员工做事有章可循；领导以协调和组织者的身份出现。因此，企业文化越倾向于层级文化，企业越侧重于完善的组织结构和规章制度，侧重于严格的控制，企业层级分明，强调规章制度约束性，使企业表现出更高的组织效率。并且企业越倾向于层级文化，越追求稳定性、关注企业内部，倾向于有明确地、长期有效的目标。这种文化常出现在大型企业中，在平稳的环境中有着较高的企业绩效，但在激烈的市场竞争中，采取管理创新更有利于企业的发展。

（三）员工年龄的影响

研究发现，不同年龄的员工对企业文化的认知没有明显差异，说明年龄的差距并不影响员工对企业文化的感知程度。员工年龄对报酬制度、组织效率、关心职工、组织目标、内在满意度、组织结构、人际关系、环境和职工参与管理9个人力资源管理效果维度的影响达到显著性水平。3039岁的员工明显低于其他三个年龄段的员工。这个年龄段的员工正进入到自己的职业发展中期，熟悉了工作技能、掌握组织规章的同时，也会对自己的职业发展进行定位。处在这个阶段的员工可能会感觉获得的薪资不能符合自身的价值，而对报酬产生不满。此外，这个阶段的员工由于有了一定的工作经验，在处理自己发展目标的同时，会发现自己的想法与企业制度与管理的冲突和不适应的地方，对企业各方面的管理产生一定的意见，这也是这个阶段员工对人力资源管理效果各维度指标值明显偏低的原因。50岁以上的员工在这几个维度上分数均为最高，明显高于其他年龄段，并且较为均衡。这说明年龄大的员工己经对企业的管理非常的熟悉，并且己经适应企业管理方式，对企业的管理认同度较高。另外，年龄大的员工大部分为企业的管理者，也有维护企业管理制度的倾向，也是导致年龄大员工人力资源管理效果指标值偏高的原因。

（四）员工文化程度的影响

不同文化程度的员工对企业文化的感知没有明显的差异，员工学历的高低不影响员工对企业文化的感知。员工的文化程度对报酬制度、组织目标、内在满意度3个人力资源管理效果维度的影响达到显著性水平。总体来说，学历越低，员工对这3个维度的满意度越低，尤其是在报酬制度与组织目标2个维度，高中及以下的员工最低，且与其他员工产生明显的差异。这部分员工通常从事机械的生产工作，工作环境不佳。由于学历偏低，晋升机会少等原因导致薪资相对不高，与其他员工相比，容易对企业报酬制度产生不满。另外，这部分员工大多只从事简单的工作内容，对企业目标不清晰，对自身也没有明确的目标，这是导致这部分员工组织目标维度偏低的原因。博士学历的员工在内在满意度上明显高于其他文化程度的员工。一方面，企业普遍重视高学历人才，会在各方面有一些特殊政策，来培育和保持这部分人才。另一方面，这部分员工更容易在工作中实现自己的价值，满足自我实现的需要。

三、人力资源管理对企业文化的推动

企业文化影响企业的人力资源管理，具有导向作用，促进人力资源管理向着有利于公司发展的方向实现自我发展，反过来，这种自我发展又会要求建立新的企业文化，从而推进企业文化的发展。

（一）人力资源是企业文化的保障

文化之于制度，就像花瓶之于花朵，花瓶没有花朵就失去了存在意义，任何形式的企业文化也离不开人力资源管理制度的支撑。企业文化的受体是人，如果没用人力资源管理制度的有效支撑，企业文化的理念也就成了空谈，将会难以贯彻实施。企业文化强调员工奉献，如果没有制度来保障，不公平之事屡屡发生，那么就不会有人愿意奉献。所以，没有人力资源管理做支撑的企业文化也就变为纸上谈兵了。

（二）对企业文化的形成和发展产生影响

企业处在不同的发展阶段，相应的企业文化也会有不同变化。而文化是由长期的生产生活中形成的理念，是具有继承性和稳定性，这就使得文化的自我维护能力特别强大，很难被改变。因此，企业可以制定一种新的工作和思维方式，来帮助企业文化的变革，从而适应企业的发展状况。但是，很多时候，企业成员并不会接受新文化。但是，企业可以通过其他途径对文化进行调整和梳理。比如企业可以通过员工培训、薪酬方案调整等人力资源管理的合理安排，降低员工的不认同感，引导员工通过群体趋同性来推进文化的变革和整合，形成更适合企业和员工的文化。

（三）评判企业文化建设

企业文化是一种无形的资源，看不见摸不着，那么在企业文化的建设中，如何评判其建设的优劣程度呢？在人力资源管理的过程中，就能反映出企业文化的建设是否符合当前企业的发展状况。企业的生产经营销售是由企业的管理层、员工来进行，同时其生存发展是由客户来决定的。因此，这三类人员可以在一定程度上反应出企业文化与当前企业发展状况的契合程度，并找出当前企业文化的不足之处加以修改。企业管理层是企业文化的制定者，他们可以通过调查企业的发展状况中企业文化所起到的作用来评判其契合程度，起到宏观调控和调整的作用；员工是企业文化的忠实实践者，他们通过亲身体验可以找到企业文化在推行过程中遇到的困难和问题，并且能在一定的行为举动中体现企业文化的践行程度；客户是企业发展的最终检验者，企业文化能否适应市场竞争所提出的文化要求，他们是最有话语权的。因此，企业应该倾听来自不同成员的心声，才能建设处适合本企业实际情况又能满足客户需求的企业文化。

（四）对企业文化提出新的要求

企业是需要新鲜血液的组织，只有创新才能让企业始终走在所在领域的最前沿。而创新的源泉一方面来自于随着时代不断完善自己的新欣人才的加入，另一方面来自于经过培训等形式提高素质的企业员工。他们通过各种激励发挥自身最大能力来推动企业规模和效益的不断扩大，这样又会增加新的部门或介入新的行业，势必会对企业文化提出新的要求，因此企业文化就会在不断的创新中发展。

四、企业文化与人力资源管理互动模式的建立

基于企业文化和人力资源管理的相互关系及相互作用的关系，如能有效地将两者的互动关系应用于实践当中，必然会对企业文化的建设和人力资源管理的发展产生积极的作用，对企业的发展、提高企业的竞争力意义重大"因此本文尝试构建这样一个一般性的模式，来为企业文化与人力资源管理互动的建立和实施提供一套的方法论，使之成为一种可行的操作体系"因而本文借鉴研究，整理除了四种互动模式。

（一）投资式的人力资源管理模式

创新型企业文化适宜采用投资式的人力资源战略。这一文化类型的突出特点就是重视人才，鼓励创新。投资式的人力资源战略重视对员工的投入、培养和开发，是一种长期导向的策略，可以与保育器型的企业文化实现契合。具体而言，企业可以采用严格的招聘程序从企业外部招募合适的人选，选人的原则应当是重能力、发展潜力和创造性而不是经验和技能。保证每位新员工具有相同的起点，为每位新员工提供公平的竞争环境。为员工设计个性化的培养方案，注重员工潜力的挖掘和创造力的发挥。对于员工的激励更多使用的是精神激励，给予员工足够的信任和充分授权来激发员工的积极性和创造性，通过向员工勾勒出企业未来的美好愿景来激励员工努力的方向。对员工绩效的考评不是仅仅关注工作结果，更应注重完成工作任务的过程。

（二）效用型人力资源管理模式

企业文化是一种任务导向型文化，不注重对员工的长期投资和培养，与“召之即来，来之能战”的效用型人力资源战略相匹配。企业通常从企业内外部招聘那些有经验的、能够胜任特定工作的专业人才。培训通常是针对特定的任务进行，旨在帮助员工提高解决具体问题的能力。对员工绩效考核的主要依据是完成工作配额的情况，并据此进行相应的物质奖励。

（三）引诱式的人力资源管理模式

企业文化时是一种等级森严的“”，强调命令的服从和对权威的尊重，与之相匹配的是引诱式的人力资源战略。奉行这种人力资源战略的企业在通过内外部的渠道招聘员工时，更看重员工的经验技能和对权威的态度。较少针对员工的工作技能进行培训，但可能会对员工的沟通能力和人际关系处理能力进行相应的培训。对员工绩效考评主要是依据完成特定工作要求的程度，并据此进行相应的物质奖惩。

（四）参与式人力资源管理模式

企业文化是一种基于组织成员情感为纽带的企业文化。这种企业文化注重人文关怀，相互信任与帮助，适用于参与式的人力资源战略。企业倾向于从企业内部招募员工，尤其是重要岗位的员工。甄选的主要是员工的资历和对企业的忠诚度以及承诺程度。员工在工作中一般有较大的自，企业的管理层在员工的培训和开发过程中扮演着“咨询师”的角色，员工在工作中遇到的问题可以随时向他们咨询。对于企业员工绩效的考核主要是采用人格特质类考核方法，这类方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识等。对员工的激励方式主要有为员工营造和谐、温馨的工作环境，增加员工的归属感和对企业的认同感。此外，企业通过授权的方式给予员工足够的信任，鼓励员工积极参与企业重要事件的决策来提高他们的主人翁意识。

总之，不同的企业文化应当有不同的人力资源管理模式，企业应当根据实际情况进行选择。此外，还要注意的是企业文化与人力资源管理的互动模式必须是从整体的角度考虑的一种工具，对实现优秀的企业文化和高效的人力资源管理的目标要有个总体的意识。第二，企业必须通晓各组成部分之间的关系。互动模式的全部价值要通过连接其所有组成部分来实现，并在制定决策、执行计划的时候认清它们彼此间的连接性和关系。这就要求量化和非量化的判断、讲究实效、诚实的理智、可靠的信息来源，以及准确预测和判断风险。第三，互动模式是动态的，不是静止的。企业不可能一开始就把模式做对，而往往要进行数次返工，还要定期进行检验，当外部环境和企业自身能力出现变化后，再不断作出更新。但只要坚持实事求是的态度，无论企业对互动模式的哪一部分作出修订，它都能保持前后的一致性。

参考文献：

[1]黎奕林.企业文化与人力资源管理的互动研究[J].企业研究，2012（05）

第6篇：对企业文化的感知范文

第一，营销观念落后。我国的文化创意产业的营销观念较为落后，不能够深刻理解文化市场的核心精神，也不了解文化创意产品的原创性、高增值性以及强融合性等特点，将文化创意产品的营销等同于促销。当前我国文化创意产业的营销理念较为落后，资源意识、产权保护意识以及文化产业意识薄弱，不注意挖掘各地区的优秀文化资源，将其转化为产品。第二，营销策略单一。我国文化创意产业企业文化营销策略较为单一，价格策略是最为常见的竞争手段，忽略了产品策略、整合策略以及营销渠道策略在营销中的应用。在产品策略方面，未能够在产品设计以及服务等方面突出文化创意产品的文化要素；在营销渠道策略方面，未能够将互联网等科学技术应用于文化营销实践之中，不重视对营销渠道的建设。第三，缺乏创新性。创新是文化营销的本质和关键，但是当前我国文化创意产业产品的创新性不足，许多创意产品的文化塑造并未真正结合消费者的消费感受和产品的文化内涵，只是企业的一种主观臆造。第四，营销的信息化程度较低。文化创意产品集知识和技术于一体，具有较高的科技含量，但是我国当前文化创意产业的信息化程度较低，科技含量较低，未能将网络技术等现代科技成果充分应用到营销之中。

二、文化营销对于企业发展的作用

第一，文化营销有利于使企业在市场竞争中占有一定的优势。文化通过变通企业价值链中的某一环节或对企业原有的价值链进行拓展与再造，并整合不同的企业价值链，将文化因素融合渗透到企业中，使得企业能够在竞争中取得并保持一定的竞争优势。第二，文化营销有利于实现企业目标与消费者愿望之间的统一。文化营销通过对企业内部人员意愿和外部消费者意愿的了解，发挥了导向和沟通作用，实现了企业目标与消费者愿望之间的统一，促进了企业的经营和发展。第三，文化营销有利于提高企业的核心竞争力。企业的核心竞争力是决定企业竞争力强弱的重要因素，企业要生存和发展，就必须不断寻找和创造企业的核心竞争力。文化营销强调通过价值观和价值观念群的塑造来促进企业的营销，而文化营销中所建设的企业的价值观体系就是企业核心竞争力的所在。第四，文化营销有利于企业的可持续发展。企业的长远发展和可持续发展是企业发展的重要目标，企业在发展到一定的阶段之后，就会面临其发展的“临界点”,文化营销有利于帮助企业提升其核心专长，为企业突破“临界点”提供动力支持，文化成分与产品的不断融合，营销手段的不断改进，有利于促进企业的可持续发展。

三、文化创意产业企业文化营销战略的构建

1.文化营销模式。第一，产品文化营销。产品文化营销主要由形式产品、核心产品以及延伸产品三个基本层次组成，是企业文化营销的的基础，是创意文化产业进行企业文化营销的第一层次。在当前的产业发展的过程中，包装、广告、仓储以及送货安排等因素在企业竞争中占据的越来越重要的地位。产品文化营销通过分析文化环境或文化资源的特点，对产品进行文化内涵的差异化设计，赋予产品以情感氛围，使得产品符合消费者的消费个性和消费心理需求，促使消费者进行消费。第二，品牌文化营销。品牌文化营销是文化创意产业进行企业文化营销的第二层次，是提高企业市场竞争力的有效方法。品牌是比企业的生产设备以及产品等更为持久的一种资产，随着全球化的不断发展，品牌已经成为各个企业核心竞争力的重要标志。品牌文化营销通过对品牌名称、品牌的情感属性、品牌标志以及品牌的利益认知等的呈现，使得消费者在消费的同时能够感知到品牌所具有的经营观、审美观以及价值观，使得企业的良好形象得到转化和延伸。第三，企业文化营销。企业文化营销主要包括物质文化建设、制度文化建设和精神文化建设三个方面的内容，是文化创意产业进行企业文化营销的最高层次。其中，物质文化建设能够反映出文化创意企业的精神状态，是企业文化建设的基础；制度文化建设通过完善企业的各项规章制度实现对员工的文化管理，是企业文化建设的保障；精神文化建设是企业核心凝聚力的所在，也是文化创意产业进行企业文化建设的最终目的。

2.文化营销策略。第一，产品策略。文化创意产业在进行文化营销时，应当注意在产品的包装、设计以及服务等方面突出和强调产品的文化因素，挖掘产品的文化内涵，以精神消费为依据，创造具有企业文化个性的文化创意产品，努力提高产品的附加值，促进文化创意产业企业文化营销效果的提高。第二，价格策略。价格是市场营销组合中最为活跃的因素，文化创意产业作为一种新兴产业，应当注意综合考虑文化创意产品自身的创意性、可复制性以及衍生性等特点，以价值规律和市场价格弹性为依据，分别对其进行差别定价、高端定价和促销定价，促进文化创意产业的文化营销。第三，渠道策略。独特的营销渠道是提高企业竞争力的重要因素之一，营销渠道的反应能力高，对市场的感知能力较高，能够促使产品增值。我们可以拓宽文化创意产品的营销渠道，利用手机、电视、互联网以及车载媒体等来提高文化创意产品的大众知晓度，降低文化创意产品的成本，提高文化创意产品的营销效率。

3.文化营销策划。第一，主题营销。主题营销主要是通过创造某种特定的主题，促进消费者进一步购买，以达到企业的营销目标。就文化创意产业企业而言，文化创意产业可以“激活”产品的文化理念，如以公益慈善、生态环保等为主题，并不断变更文化创意产品，使其符合市场发展的需要，提高广大消费者的购买欲望。第二，教育营销。教育营销主要是指通过向消费者传递新的消费理念以及新的生活方式等方法，改变消费者传统消费习惯和生活方式，引导消费者接受新的消费理念，提高企业的营销水平的一种营销方式。就文化创意产业而言，可以通过举办文化大讲堂、开设培训班等方式来了解消费者的感受，促进营销。第三，国际化营销。国际化营销是指通过扩展国际化营销渠道，走国际道路，以促进企业营销范围最大化的一种营销方式。在经济全球化不断发展的时代背景之下，文化创意产业的发展必须适应当前经济一体化的发展趋势，发掘我国文化资源的特有优势，吸收和借鉴发达国家的先进经验，提高我国文化创意产业企业的核心竞争力，加强中国文化与世界文化之间的交流，促进中国文化与世界文化的繁荣。

四、结语

第7篇：对企业文化的感知范文

笔者通过调研、访谈、问卷调查、查阅文献资料等方式了解企业对人才的基本要求、企业文化建设方面的基本情况；了解高等职业院校学生对企业文化的认知程度，高等职业院校在学校的物质文化、精神文化、制度文化和行为文化方面建设的情况。

（一）新疆高职院校学生对企业文化的认知

1.高职学生对企业文化的了解情况分析。为了解高职院校学生对企业文化的认识，在调查问卷中笔者设计了“你对企业文化是否了解”、“你认为高职学校是否有必要学习企业文化”等问题。在笔者调研的学生样本中，有近78%的学生对企业文化不了解或是不太了解，只有3.9%的学生表示对企业文化很了解；有89%的学生认为高职学校有必要学习企业文化，其中认为非常必要的占36.1%，只有1.5%的学生认为没有必要。由此而见，高职院校学生绝大部分认为有必要了解企业文化，但实际上在校期间缺乏了解企业文化的渠道和途径，导致大部分高职学生在校学习期间对企业文化缺少必要的了解和认识，这在一定程度上会造成学生到企业实习或入职后由于缺乏对企业文化的必要认识，而对企业规章制度、行为规范等不适应，不能尽快融入企业，从而影响学生在企业的发展。

2.高职学生对企业文化的认知情况分析。为了解高职院校学生对企业文化的认识，在调查问卷中笔者设计了“进入企业工作，你最先想要解决的是什么”，“你认为企业员工最关键的是要具有哪些素质”“、你就业时最看中企业的哪些条件”等问题。在笔者调研的学生样本中，认为进入企业工作，最先想要解决的问题排在前三项的分别是“：尽快熟悉企业文化”、“搞好人际关系”和“提高业务能力”；在就业选择时最看重“企业的发展潜力”、“个人的发展空间”及“和谐的人际关系”，说明学生们对企业文化在个人发展中的重要性有一定的认识，就业更看重企业的发展和企业能为员工个人的发展所提供的空间，而非薪酬和工作环境。关于对企业员工应具备的素质，排在前三项的分别是“：责任心”“、诚信”“、团队精神”，而对企业员工应该具备的“专业技能”、“高学历”等基本素质以及“企业认同感”、“服从”、“适应能力”等人文素质，在我们调研的学生样本中选择的人并不多，尤其是对“高学历”的选项人数最低，这也在一定程度上反映出高职学生学习的积极性不高，对学历在人才的成长、发展中的作用缺乏必要的认识，适应能力、服从管理、遵守行为规范等基本素质还需进一步提高。

3．高职学生在校期间对企业文化的感知途径分析。为了解高职院校学生在校期间对企业文化的感知途径，在问卷中笔者设计了“你在专业学习中涉及到企业文化吗”、“在校园文化中你能否感受到企业文化”、“你认为哪些方式能更好地将企业文化引入校园文化中”等问题。在笔者调研的样本中，有近70%的学生认为在学校的专业学习中，有涉及到企业文化但不多，有近15%的学生认为在专业的学习中没有涉及到企业文化的内容；有57%的学生认为在校园文化中能够感受到企业文化但是不多，有33%的学生认为在校园文化中没有感受到企业文化。由此可见，新疆高职院校在人才培养中较少考虑到对学生进行企业文化的教育，在教学内容和方式以及学校的环境建设等方面也很少考虑到企业文化的元素，学生在校学习期间很少能对企业文化、行业发展有直接的感知，这是高职院校在办学中需要加以高度重视和大力改进的方面。关于“通过哪种方式能更好地将企业文化引入校园文化中”的问题，有70%的学生选择“在校园环境建设中融入文化企业理念”，有68%的学生选择“安排学生下企业顶岗锻炼”，有63%学生选择“改进教学内容和方式，使其更适应企业要求”，由此可见校园环境建设、改进教学内容和方法、顶岗锻炼等对高职院校人才培养的重要性。在这些方面，新疆的许多高职院校已做了积极的努力和探索，包括积极进行教学内容和方式的改革，安排学生下企业顶岗锻炼，与企业联合订单式培养，建立校内实训工厂，聘请企业技术人员做兼职教师等，取得了一定成效，有的院校还有很多成功的案例和经验，但整体来看，存在的问题不容忽视，还需要真正引起重视并使之落到实处。

（二）企业对高职院校毕业生的基本评价

笔者通过走访企业、向企业员工发放调查问卷、与企业管理人员有一线员工座谈等方式，就企业员工对企业文化的认识、企业对高职院校人才培养的建以及对高职毕业生的基本评价等方面的情况进行了调研。

1．企业员工对企业及企业文化的认识情况分析。为了解企业员工对所工作的企业及企业文化的认识，在调查问卷中笔者设计了“您认为最能提高您工作积极性的是哪些因素”、“假设让您重新选择工作，您最看重的是哪些因素”等问题。在笔者调研的企业员工样本中，有51.7%的员工了解本企业的企业文化，高出高职学生对企业文化的了解30个百分点，说明经过在企业的工作，员工对企业文化有进一步的了解，会提高员工对企业文化的认可度。企业员工选择工作时最看重公司发展前景、收入水平、能充分发挥自己的才能等要素，提高收入、培训机会、良好的工作氛围能提高员工工作的积极性，其中收入的提高对调动员工积极的作用最大。而企业的发展前景、员工培训、充分发挥员工的才能等要素是企业文化的基本构成，这也从一个角度说明了企业文化建设对企业发展的重要性。

2．企业员工对大学毕业生的基本评价。从调研中了解的情况来看，企业对招聘的大学生总体评价是比较好的，认为他们有一定的责任心和敬业精神，有一定的沟通能力，具备一定的专业知识和技能。同时也有相当多的企业和员工认为，大学生最缺乏的是适应能力和团队合作意识，分别占56.9%和46.6%,新员工迫切需要提高团队合作意识的培养、专业技能的提高，这些与学生关于“服从”、“适应能力”和“专业技能”的选项所反映出的问题一致。即企业认为大学生最需要提高的是适应能力、合作精神和专业技能，而大学生认为最需要提高的素质中这三个选项所占的比例都不高，特别是适应能力（占23%）、专业技能（占13.6%）两个选项的比例较低，“服从”选项的比例更低，只有11.8%的学生认为“服从”是企业员工应具备的素质。心智模式不够健全，适应能力差，专业技能水平不高、吃苦精神不够是高职学生中比较普遍的现象，有相当多的学生在企业干不满三个月或半年的试用期就离开了。这也要求我们高职院校要注重学生职业能力、职业素养的培养，这样才能从整体上提高人才培养质量。需要强调指出的是，关于对“适应能力”这一基本素质的认识，企业员工与大学生的看法是不同的，企业员工有56.9%的人认为大学生最缺乏的基本素质中排第一位的是“适应能力”，而高职学生只有23%的人认为“适应能力”是企业员工应具备的素质。这也从一个侧面反映出高职学生自我认知的不足。而适应能力是人应具备的基本素质之一，特别是作为一个职业人，是否具有适应能力，对人的成长、发展有着重要作用。适应环境、融入环境，才有提升自己、获得更好发展平台的可能。

3．企业员工对接受学生实习的基本态度。从调研的情况来看，大部分企业对接受高职学生实习是持欢迎态度的，愿意接受高职院校学生顶岗实习、愿意承担指导教师的工作。但也有相当多的企业员工表示，是否接受学生顶岗实习要“看学生的条件而定”，对担任实习指导教师“心里没有底”，也就是说，对基本素质好、适应能力强、技能水平高、能吃苦、肯学习的学生，企业是非常欢迎的，反之则少有企业员工愿意担任实习指导教师，即便是指导，也是服从组织的安排。这同样说明了提高学生职业素养的重要性和必要性。综上所述，学生在校学习期间缺乏对企业的基本了解，对企业和企业文化的认知度不高，适应能力不强，专业技能不高，缺乏职业人应具备的职业素养，是目前高职学生中较为普遍的现象，这不利于学生今后的发展。因而加强高职院校文化与企业文化共建，按照企业对人才的要求，改革人才培养模式，提高人才培养质量是高职院校自身发展的必然要求。

二、新疆高职校园文化与企业文化共建的意义

市场经济的快速发展，使得高校、企业各自的功能在不断拓展并相互影响。高职院校是培养高层次专门人才的主要阵地，也是产生高新科技产业的重要发源地。高职院校的优势在于拥有雄厚的科技、知识、信息和人才资源，是高新科技技术的产出地。而企业的优势在于拥有人员、设备和资金,是实现高新科技成果转化的载体。

1．校企文化共建，可为企业获得智力支持，实现人力资源增值。通过校企合作与校企文化共建，企业可优先选择所需人才，可利用高职院校的人才优势、丰富的教育资源、图书资源、智力资源和科研创新成果等对企业员工进行专题培训，提高企业员工素质。同时校企文化共建可以使高职学生这一潜在的企业人才资源，更早、更好地认识企业文化，了解企业对员工的要求，更快地适应工作岗位，更好地发挥作用，从而降低人力资源培训成本，实现人力资源的增值，提高企业的经济效益。通过校企项目合作，还可以为企业产生直接经济效益。

2．校企文化共建，有利于帮助学生树立正确的价值观和对企业的认同感。校企合作与校企文化的共建，可使大学生在校学习期间更好地了解、熟悉、认同企业文化，明确企业对人才的要求，知道自己应当具备什么样的素质，从而增强学习的动力和成才的自觉性，培养提高学生作为未来“职业人”的职业素养。同时，有利于创新人才培养，提高学校人才培养质量，提高学生就业质量。

3．校企文化共建，能够积极促进地方社会经济发展。高职院校是以服务为宗旨，以就业为导向，以行业、企业和社会区域为依托的职业教育。在高职院校建设校园文化的过程中实施校企共建，一方面可以学习优秀企业全心全意为客户服务的理念，借鉴企业的客户服务体系；另一方面，通过文化的融合，高职院校可以与企业产生更多的共同语言，这将有利于全方位地实行校企合作，有利于高职院校更好地为企业和地方经济服务。

4．校企文化共建，对高职院校办学特色的形成有直接作用。高等职业教育具有高等教育与职业教育的双重属性，其校园文化应该具有高等教育校园文化的共性内涵，同时，又应具有贴近市场和贴近企业的鲜明特色。办学特色不仅体现在专业特色、课程特色、管理特色和服务特色等方面，还表现在有特色的校园文化上。以特色校园文化为支撑，高职院校的办学特色才能充分彰显，从而实现学校的可持续发展。

三、新疆高职校园文化与企业文化共建的基本途径

1．设立领导小组，协调、推进校企文化共建。建立一个由多方成立的校企共同体组织，建立组织委员会、专家委员会、学术委员会、理事会等机构，成员包括学校、企业以及相关行业的领导、专家、教师、员工等，也可以邀请社会上的名人、专家参与其中。校企共同体组织负责协调、处理、解决校企合作、校企文化共建运行过程中的相关事项，维护组织成员之间的利益，保证校企合作、文化共建等项工作的正常运行。通过校企共同体组织，集合政府、学校和企业等多方人才优势，发挥“智囊团”的作用，建立校企之间的互通机制，从理论和制度两个层面确保校企文化建设方向。

2．建立校企专业建设指导委员会，通过专业建设达到文化共建。专业建设指导委员会由企业、学校的专家、技术骨干组成，负责制定专业建设发展规划，审议专业设置、专业方向、人才培养方案、教学计划、课程标准等。由企业管理人员和技术骨干参与学校的专业建设，可以使专业的课程标准、技能要求等更符合职业岗位的需求，更多体现企业文化的元素，从而提高毕业生的岗位适应能力和竞争力。在我们的调研中，企业普遍反映毕业生的适应能力较差，这也从一个侧面反映出目前高职院校在专业设置、人才培养方面存在的问题，学生所学的知识，毕业后很难尽快运用到实际工作中。

3．通过“订单式”为企业培养所需要的人才来推进校企文化共建。“订单式”培养是实现学校、企业、学生“三赢”的有效途径。高职院校要通过签订“订单式”人才培养这一校企合作方式来推进校企文化共建。为增强人才培养的针对性，高职院校可以聘请企业管理人员或一线职工来校为学生上课，在向学生传授技术、经验的同时，向学生传输企业的管理制度、行为规范、安全操作规范，培养学生的职业素养，为提高学生的岗位适应能力架桥铺路。通过工学交替的人才培养模式，让学生一部分时间在学校学习文化知识，一部分时间进入企业实习。通过这种“半工半读”方式使学生领略到企业文化的内涵、要求与特点，提前感知企业文化，有效缩短入职后的适应期，为今后的发展奠定良好基础。

4．校企共建实训基地，打造校企文化建设的“大染坊”。高职院校要积极寻求有需求的企业，实行校企联合，共同建设校内、校外（企业）实训基地，提高学生的职业岗位适应能力，同时也为企业培养潜在的人力资源。特别是学生到企业的顶岗实习，不但为学生的职业技能训练提供了合适的岗位，为培养学生的职业素养提供了广阔的空间，而且一些表现突出的学生毕业后可直接到企业工作，为企业输送优秀人才。在校企共建生产性实训基地过程中，企业先进的理念、开放的文化和完善的服务体系的融入，将打破高职院校传统的、相对自闭的管理与文化，帮助高职院校树立品牌意识、创新意识和服务意识，促进学校的发展。

5．校企共建培训服务机构，为校企文化建设助力。现代企业都非常注重对员工的培训，通过有计划、有目的的培训，使劳动者完成从市场劳动力向企业员工的角色转化，认可企业文化，改进工作行为，提高工作技能，从而达成组织目标。高职院校要充分发挥智力和知识优势，为企业进行员工培训。学校和企业可以共建培训服务机构，进行企业培训需求分析，确定培训员工的层次，根据不同层次员工，选择不同的培训内容和培训方式，提高培训的针对性。让接受过企业文化熏陶的员工重返校园进行培训，一方面可以提高员工的知识和技能水平，另一方面可以将企业文化引入校园，发挥培训作为校企文化建设的“助推器”作用。

6．校企联合进行项目研发，以创造经济效益来推进共建。学校拥有知识、智力和人才优势，企业拥有资金、设备和技术优势，双方合作进行项目研发，将研究出的新技术、新工艺运用于企业生产，可以为企业带来直接的经济效益。我们认为，校企联合进行项目研发，是校企共建中最受企业欢迎的，企业也非常愿意为此投入资金和设备。目前新疆高职院校在校企合作进行项目研发方面还是比较浅层次的，经济效益不明显。因此，校企联合进行项目研发，以创造经济效益来推进和深化校企合作，这是高职院校在文化共建应该加以重视的。

第8篇：对企业文化的感知范文

研究企业文化对创新绩效的影响，首先，越来越多的企业开始关注企业文化及创新，但大多数都是研究企业文化对创新绩效的影响，很少以知识共享为中介。其次，本文将知识共享作为中介变量，将企业文化划分为三个维度对创新绩效之间的影响进行研究，研究三者之间的内在联系。企业者若能够认识到企业文化对创新绩效的影响，并善用这些对公司更有利。另外，管理者引入知识共享到企业文化中，也会促使员工思考和创新，而且企业管理者能够很好地利用企业文化为公司创造收益。

1.企业文化内涵及维度划分

许多学者对企业文化进行了广泛的研究。从企业文化的类型看，徐志刚（2011）认为，创新绩效不仅发明绩效（新产品、新服务），也包括关于技术改进的绩效。Wallach认为可以通过相互独立的官僚、创新和支持文化来表达员工的价值观、规范和信仰。Lewis认为，企业文化是企业及其员工共同遵循的通过人们共同的感知、信念和价值观反映出来的企业基本假设，并最终影响企业行为（企业技术创新）的各方面。

陈晓辉、周欢怀等（2011）认为，前人依据构成企业文化的要素分成的三种类型，并且与技术创新绩效存在明显的相关关系。周应堂等（2013）认为，企业应该注重加强企业文化建设在技术创新过程中，构建最优的企业文化，从而求得企业的持续发展。

可见，企业文化通过影响企业的技术创新活动，而这些活动则是通过知识共享实现，从而对企业的创新绩效产生影响。本文将采用Wallach的三维度划分，从而研究企业文化的不同维度对创新绩效的影响。

2.研究框架

本文结合前人的研究成果，梳理了企业文化、知识共享和创新绩效之间的关系。本文的模型结构如下：

3.企业文化与创新绩效

3.1企业文化对创新绩效的影响

由于组织之间层级性较少，其中交流沟通较少，组织内部主要依靠指令来进行信息传递和信息沟通。很少有那种比较灵活的企业文化氛围。因此，这种组织方式虽然有助于降低企业交易成本，但是不利于企业内部进行知识共享。官僚型组织在高层管理者与组织的各个层级之间的传递信息速度上有着巨大的优势。但是这种企业文化很死板，不利于创新和自发的学习。从而得出以下假设：

H1：官僚型企业文化对创新绩效有不利影响；

H2：官僚型企业文化对知识共享有不利影响；

Kivmiaki认为创新绩效的高低，直接取决于组织内沟通情况的好坏。支持型的组织文化强调学习、交流，这就创造了员工之间的知识共享。此外，支持型组织文化使组织内部人员对于原有资源的认识逐渐加深，从而更好的配置组织拥有的各类资源以更好地进行组织创新。从而得出以下假设：

H3：支持型企业文化对创新绩效有积极影响；

H4：支持型企业文化对知识共享有积极影响；

在风险倾向的创新型文化环境中，能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策；此外，创新工作依赖于灵活的决策机制，在此环境下员工会力求创新。因此，创新型企业文化有利于提高企业的创新绩效。在创新型文化的企业中，管理者支持员工进行有挑战性的及有创造力的工作，同时要勇于承担风险。而且，员工从公司内部也比较容易进行知识共享，分享自己的观点。从而得出以下假设：

H5：创新型企业文化对创新绩效有积极影响；

H6：创新型企业文化对知识共享有积极影响。

3.2知识共享对创新绩效的影响

在知识经济时代，知识共享是创新绩效的重要来源（尤其高技术企业），创新绩效更加依赖知识共享。Arthur Andersen咨询公司（著名公司）曾提出非常有名的公式，强调知识共享在知识管理中的重要地位，关于公式如下：

KM= （I + P）S

其中，KM指知识管理（Knoeledge Management）；I指信息（Information）；+指技术（Technology）；P指人（People）；S指分享（Sharing）。从而得到以下假设：

H7：知识共享对创新绩效有益并产生积极的影响。

第9篇：对企业文化的感知范文

企业文化营销是一种现代的营销方式，其最大的特点是以市场需求为导向的营销理念。它打破了传统的只为卖产品而卖产品的市场营销模式。随着人们生活水平的提高，越来越多的消费者不再以追求物质为最终目的，而是更多地追求一种精神的享受和寄托，由“物质”向“精神”转变。消费者的需求正从物质型消费转变为文化型消费。而文化营销是企业根据消费者的文化环境、文化价值取向、精神文化等需求，制定出的科学、艺术的销售环境和产品。这种文化营销是将企业独特的企业文化元素融入到产品、营销理念、营销形象中去，使消费者在消费产品的行为中和心理上树立起具有个性的企业和产品形象。这种以消费者为中心的文化营销，自始至终贯穿于物质需求背后，把文化元素融入到整个营销过程里，是文化与营销的交融、碰撞、共鸣，更是文化价值传递历程的体现。

二、企业文化营销功能

企业文化是指在企业的生产经营活动中逐渐形成的具有本企业特点的团队精神、经营理念、行为规范、价值取向等一系列积极因素的聚合体，企业文化具有导向性、约束性、融合性、凝聚性等功能。随着社会经济的发展变化，企业文化的功能也不断完善和延伸，产生了企业文化营销功能，其功能表现在：文化营销是一种满足消费者对文化深层次需求的新营销观念，在文化渗透和相互作用过程中产生，它所带来的是企业社会价值的实现及企业核心竞争力的提升。同时，它改变了企业短期的追求经济利益的目标，取而代之的是文化营销所带来的差异化经营的转变。再有，企业文化营销功能通过企业文化的实施手段向消费者传播，使得消费者从心理上感知和认同，并产生良好的印象，企业与消费者产生共鸣，提高消费者对企业产品信任度，刺激市场销售额增长，实现企业营销策略。

三、畜牧兽医企业文化营销的意义

企业文化营销通过充分运用企业文化元素和文化氛围，直接或间接影响消费者的消费行为，实现企业经营目的。畜牧兽医企业与其他行业企业有所不同，它的产品目标是基层乡镇消费者，消费心理相对复杂多变，具有货比三家的购买习惯，更信任品牌的口碑传颂，这就为畜牧兽医企业注入鲜活文化元素提供了先觉的条件，这种文化营销模式对畜牧兽医企业市场营销功能的发挥具有丰富和深远的意义。第一，确立企业文化建设的目的性。企业的文化价值与社会价值有机统一起来，加强企业团队建设，使得企业个体因素和企业价值因素更融洽，全面提升企业在生产、经营、管理、流通、服务等环节中的文化含量。第二，实施市场营销方式差异化。企业在市场营销过程中，根据不同目标文化，采取差异化的渗透方式，突出了企业核心竞争力，将企业间的无序竞争转化成企业间文化含量的竞争。第三，明确企业文化营销针对性。在文化营销理念中，企业市场营销与企业文化建设有机地结合，提升产品自身的文化含量。产品质量在达到一定程度时，产品的价位和销售量用通常的营销手段就难以提升，此时正是产品自身的文化元素发挥着积极作用。第四，企业文化对品牌影响力的作用。品牌形成的过程就是企业文化沉淀过程，产品内在的质量是品牌的物质基础，但没有文化内涵的品牌必然缺少吸引力和竞争力，难以形成市场的影响力。企业应根据自身企业特性、产品特质、地域文化等，通过品牌策划塑造品牌新的文化内涵，尽可能融入地域文化背景，使得品牌更具有文化的渗透力。第五，文化建设促进企业可持续发展。企业要做到具有活力，最具竞争力，就必须在企业文化上下大力气，企业文化体现企业内在品质、人文精神、管理智慧、价值取向等，它是企业的灵魂。企业要树立自己独特的企业形象，就要建设自己独特的企业文化。优秀的企业文化是企业可持续发展的动力源泉，也是企业经久不衰的有效保障。

四、企业文化营销策略的实施