考公务员背景要求精选(九篇)

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考公务员背景要求

第1篇：考公务员背景要求范文

【主题词】民族地区高校；公务员考试课程

一、大学生为何“热衷”考公务员

2013年上半年四川省公开录用公务员笔试报考人数与录用名额之比为34：1，比例最高的职位报考人数与录用名额之比为570：1；同年11月，四川招考公务员报名岗位最热的为751：1；河南济源公务员报名最热岗位比例为1∶281；江苏省公务员招考最热岗位招考比例1570：1；平均报考比例为48：1。就笔者所在的西昌学院而言，据调查，有80%以上的学生有报考公务员的意向，而少数民族考生报考意愿竟高达90%。

在美国，3%大学生愿意报考公务员；法国是5.3%；新加坡只有2%；日本就业倾向公务员排在榜单第53位；英国公务员甚至进入20大厌恶职业榜；而在中国，76.5%的大学生愿意报考公务员。

究竟是什么原因让大学生如此热衷考公务员呢？一是莘莘学子的拳拳报国心使然。纵然社会上对年轻人特别是大学生报考公务员有一些偏见，但我认为青年学子进入公务员队伍，凭借自身的奋斗实现自己的理想抱负，为国家，为民族做出更大的贡献，那是无可厚非的。二是近年来每年都有600多万高校应届毕业生需要就业，适合毕业生的就业岗位无法满足需求，有数百倍甚至上千倍的人去竞争一个岗位也很正常。三是公务员考录制度的公信力和操作的公开透明，对于不用依靠父辈力量自己就能通过努力搞定较好工作的年轻人来说，特别有吸引力。四是公务员职业声望较好，福利待遇也相对较好。尽管如此，也不排除少数年轻人抱有将来能升官发财的目的所致。

二、民族地区高校开设公务员考试课程的必要性

民族地区高校由于地域的特殊性，在校学生具有两个较为鲜明的特点，一是来自农村的学生比例较大，二是少数民族学生所占比例较大。因此，在民族地区高校开设公务员考试课程非常有必要，理由主要如下：

一是学生自身实现理想抱负的需要。二是学生家庭的需要。每一个家庭都希望孩子在大学毕业后有一个稳定的工作，同时高校开设这样的课程，替代社会考试机构为考生经济上节约开支。三是民族地区的社会发展需求。几年来，各级政府重视后备领导干部的选拔，吸引了广大的大学生和高校前来参与。特别是民族地区，随着国家对制约同步进入小康瓶颈主战场―民族地区的投入加大，各类人才需求也相应加大，尤其是需要那种既有一定知识和技能，熟悉民族地区环境，懂得民族风俗习惯，又愿意到基层工作，吃得苦、留得住、愿意干、做得好的大学生。内地考生和经济较发达地区的毕业生不愿意到艰苦的基层工作，而民族地区的高校大学毕业生，尤其是少数民族大学生因自身的专业局限，就业选择面窄少、机会不多，加之自身生活背景优势、语言优势和人脉优势，更乐意到基层去工作，也就填补了这些空白。四是民族地区共同进步、维护安定团结的需要。五是高校注重强化大学生的职业素养、德与廉的教育，一定程度上也能弥补社会考试机构培训的缺陷和不足。

三、民族地区高校开设公务员考试课程的主要途径：

民族地区高校开设公务员考试课程，应采取以下主要途径：一是通过学校支持，就业部门指导，教务处主导，鼓励有一定实力的教师在全校开设公务员考试选修课程，以满足大学生，特别是毕业生将来参加公务员考试的需要。二是对一些基础相对较弱，同时对考公务员需求较旺的院系的学生，可结合实际专门开设《一般行政能力测试》、《申论》等考试课程，课程可设置包括公务员法、行政能力测试、申论、面试模拟、场景实践等内容，让学生对公务员考试有一个较为系统和全面的认识，从而进一步提升学生公务员考试的能力。就笔者多年的经验，在大学生毕业的前一年开设这类课程较宜，即本科生在大三下期或者大四上期开设，专科生在大二下期或者大三上期开设。三是引入社会机构参与培训。一些社会机构对公务员考试研究较为深入，培训的针对性和实战性也较强，对短时间内较快提升考生的应试能力有较大的帮助。但需注意的是；相当多的培训机构以强化应试教育、唯分数第一，以考上为目的，在考生的职业道德、职业素养及其个人品行的教育方面有所缺失。

尽管如此，学校还应该积极协调地方组织、人事部门，邀请这些部门的相关专业人员为学生讲解国家相关政策、各级党政机关选人用人的要求和相应的职业要求等，以便学生在准备考试的过程中有的放矢。

四、民族地区高校开设公务员考试课程应注意的问题

民族地区高校因其学生多来自民族地区，多数人在毕业后也将会选择在民族地区工作，人才培养的特殊性决定了在开设公务员考试课程时应有一些特别需要注意的地方。

首先是强化大学生的职业素养，切忌短视，不能因考而考。大学要担负起培养人才的重任，要让培养的大学生成人和成才。职业素养的养成需要一个过程，大学在引导学生掌握专业知识的同时，通过见习实习和社会活动，增加大学生职场经验和知识，熟悉职场中应遵守的行为规范以及应具备的职业能力。

第2篇：考公务员背景要求范文

在美国做公务员，大学文凭不是必需的，专门的考试也不是必须的。除了那些需要特殊技能的岗位之外，你需要的是拥有和申请的工作相关的工作经验或资历。当美国联邦人事管理局或其他政府机构公布职位空缺后，申请者可以通过信件或在互联网上下载到申请材料，填写好简历后寄回，人力资源部门的官员将对这些简历进行评分，选出符合岗位要求的人。因此，全美2400万公务员中，大约80%的公务员职位是通过对申请者的工作、职业和教育背景进行详细审核，再评估排名后任命的。而这2400万公务员中，拥有大学学历的仅占39%。

你为什么想当公务员？82%的受调查者回答：“想做有意思的事。”77%的人认为：“待遇优厚。”74%的人表示：“能够给社会带来一些改变。”不愿当公务员的理由中，53%的人认同“官僚作风严重。”65%的人认为：政府部门工资水平未能“市场化”和私人企业水平同步提高，公务员工作表现优劣也基本不会影响工资涨落。

一个“典型”的美国政府雇员年龄为45岁，已经为政府工作16年，年薪56000美元，这在美国各行业中处于中等偏上的水平。美国公务员还拥有优惠的健康和医疗保险、人寿险、长期看护保险，还能享受根据家庭需求的灵活工作时间，每年享有10天的带薪法定假日、13天的病假，以及13到26天的休假。

法国：公务员不是一个受人追捧的工作

法国公务员分为政务类和业务类两种。政务类由选举或政府任命产生，实行任期制，与政党共进退。业务类公务员非法定事由不被解职解雇。

业务类公务员职位一般是通过考试应聘获得，考试不用交纳任何费用，指导公务员考试的教材都是由国家统一印制的，社会上几乎没有辅导班。

法国是一个福利社会，有相对完善的社会福利系统，公务员所能享受的社会福利、医疗保障与企业人员没有区别。而且，就经济收入而言，法国公务员的工资收入并不是很高。不少人认为从事这项工作个性受到限制，缺乏想像力，个人发展机遇少。所以，在法国公务员并不是一个受人追捧的工作。只有在国内经济形势不好，失业率居高不下的情况下，才会有更多的人把目光转向政府公共部门的“铁饭碗”，因为，这意味着稳定的工作，稳定的收入。因此，从某种程度上说，法国公务员竞争的激烈程度是经济状况的晴雨表。在经济不景气的年代，政府工作对人们的吸引力更小。为了招聘到足够的公务员，法国政府甚至不得不降低考试的难度。

韩国：人人都想分食公务员这块蛋糕

在韩国，人人都想分食公务员这块蛋糕，每到10月1日首尔市政府举行第7级、第9级公务员考试时，高速铁路列车车票都会提前两个月售罄，韩国铁道公社不得不为参加考试的人们增开临时列车。在2007年结束的中央选举管理委员会第9级公务员公开招聘考试中，有8万多人竞争100个职位，竞争率超过800比1。

韩国年轻人争当公务员的原因主要是经济近年来不景气，很多大学生至少需要待业一年才能找到工作。而即使在私营企业工作，由于经济不稳，企业会随时裁员。相比之下，公务员只要没有特别的问题，就能保障到法定的退休年龄。退休公务员可以按照退休前三年工资的76%获得年金，而一般国民年金只有退休前三年工资的50%。诸如此类的诱人待遇，使韩国每年的“公考”竞争尤为惨烈，各色人等均争先恐后地加入“国考”中，为了增加成功的把握，每个人都要在考试前去参加两个月的补习班，由此催生了考试补习产业和补习班扎堆的“考试村”，一切只为了成为公务员后“将来就会更有保障。”

印度：公务员是最“光宗耀祖”的行业

印度公务员有很高的社会地位，不仅待遇好，还是全社会公认为的“精英阶层”。做公务员，在印度社会被视为最“光宗耀祖”的行业。组织该国公务员考试的“公务员委员会”规定，不超过30岁、拥有国家承认的本科及以上学历的人都可报名。

目前，印度的居民人均年收入约为720美元，公务员的年均收入却高达8116美元，此外还有各种名目的补贴。而且除工资收入外，公务员还享受如每年1个月带薪假、20天医疗假、20天半薪假……除去各种假期和法定休息日，印度公务员每年实际上班时间仅约160天，工资则相当于普通居民的10倍。待遇好催生了印度公务员热。

然而由于印度的公务员基数小，每年招考公务员的岗位也非常少，每年仅500人左右。而印度总人口多，适龄考试者远远超过招考的岗位，因而录取率仅为1.4‰，可谓世界上最难考、录取率最低的考试。在印度，能称得上是公务员的人不到7000名。印度的公务员概念与政府工作人员有很大不同，公务员专指通过“全印度公务员系统”考试在中央和各邦工作的人，他们专职负责政府事务，不被允许参与党派活动。

新加坡：世界上效率最高和腐败程度最低

新加坡的公务员选拔与美国类似，不采取考试的形式。有意担任公务员的人可以通过网络或者其他招募渠道提出申请并提交简历。当通过第一轮的简历筛选后，有关的政府部门将向部分申请者发出面试通知。面试被选中的候选人将被推荐到人事部门等待任命。

新加坡的公务员体系被认为是世界上效率最高和腐败程度最低的。新加坡公务员的收入采取了全部现金的形式，没有免费的住房和医疗，也没有公用车，这种高度透明的收入构成一方面防止了腐败，另一方面，也使公务员在决定如何支配薪水时具有完全的灵活自主性。

第3篇：考公务员背景要求范文

关键词：公务员考试录用；信用；不公平性；对策建议

中图分类号：D523.31 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）08-0000-01

一、报考环节的不公平

公务员考试录用精神之一是，最大限度地满足人们的报考愿望，不设置任何障碍，但是在实践中，完全的公开、让所有人都参与很难达到。

平等原则是国家公务员考试录用制度中的一项基本原则和最具特色的地方。《公务员法》对公务员报考的资格条件做出了详细具体的规定，只要公民符合条件，通过考试后，都有担任公职的平等机会。但由于对某一职位的报考条件往往是由用人单位来随意规定，一些政府部门在原来条件的基础上擅自增设条件，如地域限制、专业限制、年龄限制、工龄限制等，这实质是实行“玻璃门”政策，即规定上已经达到进入门槛，实则已经被排除在外。

公开是公务员考录的基本要求和重要原则之一。有意愿报考公务员者及关心此类公共事务的人士获得招考信息，从而保证公务员考录工作的公众参与程度，在报考环节中，招录主管部门会采取一系列措施招考的具体事项向社会公开。但是仍出现以下情况，一是招考信息的覆盖率还不够高：一些交通不便、通讯薄弱的地区的人员根本得不到招录信息，很难参加招录考试；部分招考机关只在小范围宣讲，造成了信息的地区差异等。二是报考时间的限制以及报考咨询服务不到位等等，这些都导致了考试录用的起点环节存在着不公平现象，信用感缺失。

二、考试环节的不公平

1、考试的内容和科目缺乏信度

我国现行的国家公务员考试一般包括笔试和面试。笔试包括公共科目和专业科目，公共科目为行政职业能力测验和申论，专业科目的考试则是在公共科目考试通过后，由招考部门对考生进行测试。公务员考试的科目和考试内容历来都为人所诟病。

无论是笔试还是面试，考试工具错误时有发生。考试的内容都存在形式单一、试题类型不够全面，测评目标偏离等问题。一些题目毫无价值性可言，不合理不科学、考查范围的不适度、考试的侧重点与实际工作中的能力要求脱轨；考查的知识对某类人群造成的不公平等问题，很难测出考生的知识深度、能力水平和发展潜力，使考试的区分度、可信度受到削弱，不能很好地体现“为用而考，考用一致的原则”，整个考试制度的合理性和公平性就不得不让人质疑。目前，对一些较先进的新技术方法如情景模拟、心理测验、投射法等评价技术缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行准确考察。大大降低了考试的信度和效度。

2.考试不分层次和级别

目前我国的公务员考试并没有和管理上的职位分类法相挂钩，不论学历、年龄，不管报考的职别，基本上是实行整齐划一的考试内容，“千人一卷”，忽视了个人的学术背景和专业优势。很难体现出他们的个性倾向和专业素质，这样不科学也是不公正，很难选拔适合岗位的人才。如招考一般办事员和招考主任科员使用同一试卷进行考试，很明显，把两种不同职位要求的人用同一试卷进行测试的评价结果是不公正的因为不同的职位要求只能用不同程度与区分度的试卷。

3.公务员体检标准的不合理造成公务员录用的不公平性

公务员录用体检标准实质上是一种与健康有关的任职资格，近年来，社会及报考者对公务员招录体检提出不少质疑。一些公务员职位对身体条件有特殊要求的问题。比如：食品药品监督部门不允许患有传染病的人员进入公务员队伍录用时仍把乙肝病原携带者排除在外；“双乳”不对称是为体检不合格等等。现行各地区体检标准的不统一以及用人单位的现象势必牺牲公务员录用的公正性和科学性，降低考试录用的效度。

三、面试环节不公平

在我国公务招考过程中，面试是重要的一个环节，面试要测试应试者的综合分析、语言表达、组织协调、情绪控制、应变、人际关系等能力。不仅要求面试内容和组织要科学，而且要经过严格的专业训练的面试官精通现代面试方法、技术和经验，尤其要具备公正客观的素质。但这些在我国的公务员面试工作中没有完全具备，大大降低了面试的信度，主要体现在：

1.人情关系导致面试环节公正性的缺失

由于血缘政治的影响，使我国公务员录用考试中“人情化问题”普遍存在。考虑到具体招考部门最清楚所需人员的具体要求，因此，公务员面试基本上是由政府人事主管部门委托给各级用人单位自己来执行的，但这一规定又给公务员选拔录用中的关系荫庇提供了便利。表现为一些招考部门为了照顾政府部门领导或者同事的亲友等而.使“公务员面试”变成为‘任人唯亲”.“关系”和“面子”所及人员的亲友、子女等考生在面试环节上拥有了绝对优先地位。这就为考官的徇私枉法洞开了大门。丧失了公务员招考的公平性原则。大多数地方都是面试当场不亮分，一般是上午面试下午出成绩，这就给“暗箱操作”和“权利寻租”提供了可能。

2.考官的情感倾向和素质

另外，由于考官的情感倾向，比如受晕轮效应，相似效应、首因效应的影响很难客观公正的对考生作出判断。除了心理因素之外，影响公平的重要因素还有情感因素如面试考官认识某面试人员或者受到面试人员情感的影响而做出有悖事实的评价，就会对面试的公平性破坏力很大。面试考官的工作能力也是影响因素之一，比如面试考官对国家公务员制度和公务员考试录用制度的熟悉程度、对人才测评的基本理论知识和评价要领的掌控能力、对面试技法的运用能力等。不同考官工作能力的参差不齐不利于科学、准确地测试出应试者的真才实学和实际能力，将会影响面试程序的公平性。

3.面试考官队伍有待规范

面试考官在面试中起着决定作用，考官的情感倾向和素质直接影响着公务员考试录用的公平性。目前，我国的考官队伍主要由组织人事部门和用人单位的官员及高校和行政学院的专业技术人员两部分人组成。前者具有一定的干部选拔任用经验，后者虽有扎实的专业知识，两者可以互补。但前者对于政府管理的专业知识缺乏深入研究，不具备运用现代考试技术与方法的能力，后者对社会需要和岗位特点研究不够。并且全国大部分地方都没有形成一支稳定的考官队伍，虽在一定程度上可以避免作弊行为，但是不利于经验的积累。因此，他们对考生素质及表现的区分能力欠佳，很难保证考试的效度和公平，往往使测评结果失真，难以保证录用的客观性。考官队伍组成缺乏科学规范，难以保证录用的客观性

4.面试的入围比率不科学。

第4篇：考公务员背景要求范文

在看到公务员制度不断规范化发展、越来越多的大学毕业生志愿从事公务员事业的同时，我们也要警惕在考试过程中的不规范、不公正现象。

警惕公务员考试不规范。考生一般要通过笔试和面试两关才能拿到公务员队伍的“入场券”和“资格证”。现在看来，笔试工作越来越向着科学化、规范化方向发展，考试的科学性、有效性不断显现。但是，相对笔试而言，面试操作的弹性较大，“走后门”、“靠关系”现象时有发生。在进入面试考察时，一些没有社会关系的普通家庭出身的大学生可能处于不利地位。而且有些行业人为抬高门槛，规定与工作性质和岗位不太相关的一些附加条件。例如，现在不少普通的职业岗位对学历的要求越来越高，既限制了选人用人的范围，把一些本来优秀的人才拒之门外，也在一定程度上造成了人才的浪费。

警惕出身起点低造成新的不平等。越来越规范的公务员考试制度使得没有深厚社会关系、没有强大社会资本的大学毕业生在考试面前拥有了平等的权利和机会。但是，从近年来一些调研看，家庭出身不同，大学毕业生在择业意向、择业能力和就业状况等方面存在较大差异。与出身于专业技术人员和领导干部家庭的相比，工人农民等普通家庭的大学生愿意和能够进入公务员队伍的人数相对较少。家庭经济状况、社会关系以及父母的职业取向等影响着子女的受教育程度、择业意愿和就业水平。当前，城乡之间、地区之间和不同的学校之间教育资源分布不均衡，大量优质的教育资源集中于大城市、集中于沿海地区、集中于少数重点学校，城市与农村、沿海与内地、富人和穷人等不同家庭出身的孩子受教育的机会和条件有较大差异。顺利地通过了笔试后，不少出身农村和边远地区家庭的大学生由于缺少社会关系和社会交往，往往处于劣势。不同家庭背景形成的子女受教育水平差异正在影响着大学生的平等地进入公务员队伍，影响着人们的社会流动，影响着社会的发展进步。

正是因为以上担扰，能坚持在考录公务员时用规范维护公正，让公正诠释和谐的做法无疑更值得赞扬。（作者为国家行政学院政治学教研部副主任、教授）

第5篇：考公务员背景要求范文

一、建章立制

宏观上已有《国家公务员录用暂行规定》，但在微观上还要根据《国家公务员录用暂行规定》，制订好“三个办法”，予以充实、完善，使面试工作管理更具可操作性。一是面试暂行办法（规定）；二是面试考官管理暂行办法（规定）；三是面试监督暂行办法（规定）。面试暂行办法要明确面试的主管机构，面试评委的组成，面试方法，面试程序，面试规则等等。面试考官管理办法要明确考官资格条件、义务与权利、资格的授予、管理与培训等等。面试监督暂行办法要明确监督工作的组织、监督工作的内容与方法、对违纪的处罚、以及监督人员的纪律等等。

二、完善环节

1、试题命制。试题是面试三要素中的重要要素，关系选拔公务员的素质。根据实际需要，面试考，试大收集整理试题可以分非专业试题（公共试题）和专业试题。非专业的面试试题的命制一般由设区的市以上组织、人事部门负责组织拟制。命题人员一般由考录工作部门的具体负责人、既有理论又懂业务的骨干、命题专家共同组成。面试题应具有思想性、针对性、科学性、规范性、鉴别性、灵活性、延伸性、可行性、确定性。试题要能测试考生的综合素质。如果是结构化面试，其试题的拟制要包括：问题（即题干）、出题思路（命题缘由）、主测要素、参考答案或评判标准等内容（以供考官评分时参考）。

2、试卷组合。在试题组合上，无论新拟制或从题库中生成的面试题，都要注意做到：面试与笔试的分工协作，思想性与科学性有机结合，趣味性与启迪性不可分割，针对性与可测性相互配合，难易程度与考生实际水平以及职位需要力求适应。根据不同层次的考生组卷，一般可按不同对象的考生分为：有工作经历的考生和无工作经历的（应届毕业生）考生两类。前一种考生以测试特殊素质为主，后一种考生以测试智力发展潜力为主。组卷要针对测评要素，一套试卷中，大概有4至5道题，一般包括测试考生的理论素养、逻辑思维能力、分析判断与应变能力、公关能力（沟通能力、协作能力、协调能力）、依法行政意识和适应职位要求的工作能力等，同一内容的题目不重复，如测评公关能力的试题，一套面试题中只能有1道题，不能有2道题以上。

3、考生排序。考生是面试的三要素之一。组织全省性的统一考试，参加面试考生是根据笔试成绩，从高分到低分确定的。为了保证质量，笔试成绩合格线应由省人事厅统一划定。参加面试的考生，要从笔试成绩上省定合格线的考生中，按照每个招考职位数的3倍，从高分到低分严格依次确定。如果个别职位考生成绩上笔试合格线的人数达不到录用职位数3倍的，按照上线考生的实际人数参加面试。如果个别职位只有一名考生进入面试，没有对手与其竞争，为把好人员素质，对该位考生则要求其面试成绩必须达到一定的分数（如70分）以上才能进入下一个（考核、体检、录用）环节，但这一要求须在面试前告知参加面试的考生及面试评委（考官）。

4、考官管理。面试考官是面试三要素的关键要素。加强考官管理，建设一支政治过硬、业务精通、能对考生进行准确、客观、公正地评判的高素质面试考官队伍，对于把好公务员“进口”，巩固考试录用制度具有重要意义。

(1)选好考官对象。拟担任考官的人选主要应从各级组织人事部门、干部（人事）处、各类业务职能处（室）、各机关单位、高校（科研）机构的领导和工作人员中选拔，在组合上应注意性别、年龄、职务、职称结构，在具体要求上考官人选必须是政治、业务、身体、心理素质好的，并通过培训、考核等程序确定。

(2)明确考官资格。对面试考官的资格可以进行分级。比如，由低到高可以分为三级、二级、一级（或初级、中级、高级）三个级别，必要时也可以设四级、特级，并规定面试考官必须具备的基本条件以及各个级别应具备的相应的资格条件。

(3)强化考官培训。对新任考官，进行任职培训；对老考官，进行知识、技术更新培训以及晋考，试大收集整理升级别的培训，以及当年有关面试工作具体要求的培训。

(4)把好资格授予关。可以成立全省面试考官资格评审委员会（临时），对面试考官的资格进行严格评审把关。其成员一般由：省人事厅分管领导、公务员管理处负责人、著名考录专家等若干人组成。评审委员会负责全省各级面试考官资格的评审、授予、晋升、取消。

(5)加强业绩考核。建立面试考官业绩考核制度，包括建立工作业绩档案，记载参加面试工作的主要情况。每年或两年考核一次，并填写面试考官业绩考核表。考核结果作为面试考官资格审核和晋升的依据之一。不合格者随时淘汰。

5、评委组织。面试考官可实行分层分级组织、选派。考官的选派及其组合的形式有：一是部门组、统一组、专业组、划片组、1+X组。二是面试评委由人事部门选派的考官与用人单位选派的考官组成，考官人数一般以7名或9名为宜。在考官选派中，实行考官队伍电脑化管理。

6、面试方法。录用国家公务员面试方法有许多种。例如：面谈法、情景模拟法、实际操作法、小组讨论法、心理测试法、背景调查评价法、文件筐测评法、人机对话测评法、脑像图测评法等。为了使面试更加客观、公正，广大考生更能接受，现阶段，采取结构化面试和情景模拟式的面试方法比较多见。

7、成绩计算。经过几年的实践、探索和研究，目前公务员考试总成绩中，多数人认为笔试成绩、面试成绩的权重比例均为5：5（即1：1）比较科学、合理。根据总成绩从高分到低分严格依次确定参加体检、考核人员的名单，并予以公布。

8、考场设计。要注意以下几个环节：面试考场设置；考场布置；席位设置；候考室设置；以及制定评委守则、主考主持词、考生须知、旁听人员须知、评分表、评分参考标准等。

三、组织领导

1、健全机构。省市委组织部和省市人事厅局是全省市录用党群机关工作人员和国家公务员的综合管理部门，按照职责和分工，负责全省市公务员的综合管理工作。市、县党委组织部和人事局按照职责分工，负责本辖区内公务员的综合管理工作。面试工作必须在综合管理部门的统一领导、组织、指导、监督下实施。省、市级综合管理部门应按照《录用国家公务员面试考官资格管理暂行办法》，组织面试考官培训，建立面试考官库，以及评委工作业绩档案，将评委在每次面试中所承担的工作、面试的人数以及面试的绩效等纪录在案，并定期进行面试考官工作考核。

2、加强领导。为保证面试的客观、公正，面试工作中，必须加强对面试工作的领导。

四、监督检查

现阶段可以成立非常设监督机构（监督委员会），其成员包括人大、政协、纪检监察机关、组织、人事部门的负责人。也可以聘请社会监督员。还可以通过新闻媒体监督，允许他们对不公正面试进行曝光；以及群众监督，允许推荐群众代表到场旁听面试。甚至让已面试过的考生旁听后面的考试。为规范监督必须制定各类监督、旁听人员守则。

1、加大监督力度。面试工作监督的重点是，严格把握好易发或多发违纪违法的主要环节：一是面试试题的拟制、押运、保管、领取、启封、签收等，监督人员要按照有关保密规定认真实施监督，并验证签名，以示负责；二是监督面试考官临场随机抽签上岗，最大限度地遏制考生与考官在考前的接触机会，责成有条考，试大收集整理件的地方或单位实行考官入闱或异地交流上岗，发现需要回避或其他不适宜担任考官的人员，有权建议立即撤换；三是监督考生的分组和出场顺序必须采取临时抽签的办法确定；四是监督检查面试考场的设置是否规范，没有监督人员在场的，不能进行面试，面试成绩须经监督人员确认无误后予以签名，否则不予办理录用手续。

2、提高监督人员素质。为避免和防止监督形同虚设，应对监督人员进行严格培训。要求学习和掌握国家公务员录用面试的有关政策规定、工作程序和基本要求，熟悉相关业务。做到持证上岗，依法办事，忠实履行公务员录用面试监督人员守则。

3、拓宽监督渠道。在监督人员的选派上，除了用人单位的主管部门选调精兵强将外，同级组织、人事部门要主动邀请纪检、监察和邀请特邀人事监督员参加，加强对面试工作全过程的监督。面试考场设立监督席，必要时增设旁听席、记者席。同时，设立举报箱，公布举报电话。

第6篇：考公务员背景要求范文

关键词：行政文化；基层；公务员；激励

中图分类号：C93.934 文献标识码：A 文章编号：1009 ― 2234（2017）04 ― 0068 ― 03

基层公务员工作在一线，职位和权限具有很大的局限性，正是这一群体，组成了我国公务员的主体部分。2015年2月颁发的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》对基层公务员的晋升做出了详细的规定，“办事员任满8年未提拔，可享受科员待遇；科员任满12年未提拔，可享受副科待遇；副乡科级、副主任科员满15年未提拔，可享受正科级待遇，正科级干部15年未提拔，可享受副处级待遇，副县处级干部15年未提拔，可享受正处级待遇。”①规定的晋升时间过长，使基层公务员在职业生涯中感到前途渺茫。由于公务员的工资由职务和职级决定，因此晋升对于公务员的激励作用还是很明显的，但面对漫长的晋升时间和有限的晋升名额，政府该采取其他何种措施实现对公务员的激励，是一个值得探讨的问题。

一、我国基层公务员队伍的困境

目前，我国基层公务员的待遇和工作内容使他们对自身的职业发展普遍存在困惑和担忧。一方面，他们对自我工作的价值存在疑问，基层公务员的工作内容较为单一和简单，许多内容有很强的重复性，而公务员的选拔制度，表明了公务员群体都是受到高等教育的高学历群体，他们在工作能力上完全可以胜任这些工作，甚至有些“大材小用”，但职业发展前景却十分渺茫，普遍对自身价值的发挥和实现存在困惑；另一方面，基层公务员普遍对收入状况存在不满，随着国家相关禁令的出台，公务员的工资、福利都受到了很大的限制，他们缺乏工作动力，一些公务员甚至产生了辞职的想法，养家糊口的压力与焦虑不安的情绪使其工作效率更加低下。

此外，基层公务员的职业倦怠现象也非常普遍，社会对基层公务员的角色期待过高，但是支持却不高，基层公务员被期待向社会公众提供高质量的服务，但公务员的职业特点又使他们成为社会矛盾的直接面对者和民众宣泄不满的直接对象；有学者（文启，2013）认为公务员角色存在角色悖论，公务员既要承担“公共人”的角色又要承担“公民人”的角色，其在追求公共利益和私人利益的选择之间必然会产生冲突②。不仅如此，基层公务员还存在工作超负荷的现象，工作总量和工作强度超过了个体可以承受和胜任的范围，更加加剧了他们的焦虑感与压力，在面对压力无能为力的情况下，传统的理性官僚型组织文化中强调的“按部就班、例行公事”的刻板文化氛围和怠惰行为指向，为这些焦躁的公务员提供了精神出口，他们开始消极怠工，并逐渐对组织产生疏离感。

二、当前公务员激励机制中存在的行政文化局限性

（一）“官本位”思想的局限性

我国公务员队伍的构成具有金字塔的特征，越往上层人员设置越少，而基层公务员则人数庞大，相应的，僧多粥少，基层公务员的晋升机会十分渺茫。而由我国行政历史文化遗留下来的封建“官本位”思想，使行政级别在公务员队伍中显得至关重要，行政级别成为权势的代名词。基层公务员不是对晋升趋之若鹜，通过各种手段谋求官职，就是因竞争激励而对自身的职业前景感到无能为力，这种思想不仅转移了公务员的工作目标和注意力，降低其职业责任感，还极大地打击了他们工作积极性。

（二）传统的“人治”思想

我国封建传统文化强调“专制”和“集权”，传统的集权主义思想仍然没有得到转变，现在公务员队伍中，上级领导说了算、服从领导指示的现象十分普遍，而在绩效考核、评估、激励的过程中，这种思想的弊端就更加暴露出来，“人治”思想导致了主观臆断的盛行，科学评估和民主评估难以进行。一些公务员认为，评优秀必须要通过拉关系、搞人际、讨好上级的方式来实现，将精力集中到搞人际依附关系中去，忽视了自身工作；还有一些公务员认为自己没有能力拉关系、讨好上级，因此对考核结果或激励内容并不关心，逐渐形成一种“不求有功但求无过”的思想，这就使激励机制形同虚设，更加难以调动公务员的工作积极性。

（三）社会畸形文化价值观的冲击

当前，社会上存在追求财富、权势的不良价值取向，有些公务员受到高薪行业的诱惑和影响，甚至对自身职业的价值产生了怀疑。本来公务员这一职业的定位是“人民公仆”，但因当前社会存在的一些浮躁的价值观和“一夜暴富”的社会现象，导致许多公务员动摇了其为人民服务的职业操守和社会主义信念，变得功利化，严重削弱了公务员工作的主动性与积极性，一些公务员还将消极情绪带到工作队伍中来，污染行政文化氛围，在组织中产生了极为不利的群体影响。如果不能及时纠正这些畸形社会文化对公务员职业价值观的影响，那么无论采取何种激励手段，都不能满足其对财富和权力无止境的向往。

（四）传y价值观对正激励需求的抑制

与西方人价值目标的功利性相比，中国人的价值目标是非功利性的①。中国人谦虚、谦让的品质使其在面对正激励时，往往采取推让或淡然的态度，这种心态一方面降低了公务员对组织激励的参与度，例如竞争和监督，另一方面也为一些投机者提供了可乘之机，减少其获益的阻力。除了“不慕名利”这种价值观外，类似“知足常乐”的思想，也是公务员激励机制发挥作用的阻力，人们把这种淡然的生活态度带入到工作中，是十分不妥当的，任何一种工作都是不断自我超越的过程，公务员的工作性质更要求了其工作的高质量和高水平，如果有这种自满心理，不仅不利于其职业发展，还会使其逐渐失去自律意识，同时，激励制度中提供的各种奖励在这种心态的作用下，也会丧失其原有的吸引力。

三、行政文化对公务员激励的作用

（一）马斯洛需求

从马斯洛的层次需求理论来分析，人的生理需求、安全需求和社交需求可以通过外在的物质保障得到满足，而尊重和自我实现则属于更高层次的精神需求。各层次需求相互依赖和重叠，低层次需求的满足会使需求上升到高层次，但是高层次需求的满足并不代表不再要求低层次需求。基层公务员薪酬和福利的发放与职务和职级挂钩，遵循了严格的制度安排，基本可以满足低层次的物质需求，而基层公务员的文化需求和精神需求却未得到重视，他们普遍缺乏对岗位的责任感与价值认同，认为自己的职业不能为其带来精神上的满足感。同时加上体制内部的“官本位”思想与权利寻租等不正常竞争行为，造成了公务员激励的扭曲，使基层公务员承受了严重的心理失衡和落差感，引起情感上对工作的抵触和敌对，这对一个组织来说，显然是十分危险的。

（二）行政文化对公务员的心理说服作用

无论是物质激励还是精神激励，最终目标都是激发公务员的工作积极性，相较物质激励，精神激励更能使公务员的心理需求得到满足。存在于部门内部的行政文化，虽然不具有强制性，但对公务员的工作却具有潜移默化的规范效果。从反面例子来看，长期存在于我国公务员工作中的办事拖拉等行政习惯，形成了一种怠惰的行政文化氛围，公务员身处其中，会不自觉地降低工作效率，影响了工作进度却不自知。同理，存在于我国传统行政文化中的等级观念、“枪打出头鸟”“知足常乐”等思想②，使基层公务员一直难以树立起平等的竞争观念，因此激励制度对公务员工作积极性的调动能力也不高①，如果摒弃这种落后的行政文化，发展出符合现代社会价值观的行政文化氛围，那么公务员在这种氛围中，会响应产生积极进取的自我心理说服能力，从内部激发起他们的工作热情和积极性。

（三）转变公务员的行政角色

传统的行政文化有行政角色权威化的色彩，“人治”的特点过于突出，习惯于在行政工作中崇尚权威、服从权威，强调权威角色的重要作用，这就造成了非权威角色公务员的形式主义和惰性化倾向，他们认为自身的价值可有可无，自我的影响力非常渺小，普遍缺乏工作参与意识和创新精神。这种现象是因为非权威角色公务员在传统行政文化的影响下，对自身角色的认知出现错位与偏差，他们并没有把自己的角色和应负的责任结合起来，而是根据传统的等级秩序，将自己排位在组织的末端，盲目服从。变革传统的行政文化，破除权威和盲从的观念，可以帮助公务员队伍扭转对行政角色认知，正确认识自身的行政角色和上级行政角色，妥善处理二者关系，摆脱消极思想，积极创造角色价值，实现角色价值观从“权力本位观”向“责任本位观”的转变，通过自我约束与自身价值的发挥，获得成就满足感。

四、建设行政文化激励的途径

（一）发挥传统行政文化优秀思想的激励作用

良好的行政文化可以创造出巨大的向心力和凝聚力，使行政人员意识到其对社会和人民公共利益实现的巨大意义，激发基层公务员的职业责任感，使其在普通的服务工作中充分发挥主观能动性，自觉服务大众。传统的行政文化中，有一些思想是十分具有现代意义的，比如“民贵君轻”的民本主义思想，宣扬人民是国家的根本，符合我国执政党的执政纲领，区别于“官本位”的价值取向，有利于激发公务员为人民服务的积极性，摒弃官本位的思想糟粕，让基层公务员在自己的岗位上充分实现自我价值，塑造以人为本的行政理念与职业价值观。

（二）加强行政道德制度化建设

如果要将行政文化作为激励公务员的一种手段，可以将行政道德纳入公务员绩效考核中。由于在实际考核过程中，行政道德的考核标准、考核内容难以量化，导致其对公务员的约束力不强，因此在现实中应当重点克服这一问题，尽量将行政道德的考核标准细化、量化，除了部门内部的民主测评等形式，还可以将行政道德的考核规定为硬性指标和硬性任务，先以硬性要求的形式对公务员的行政道德进行引导约束，日积月累使公务员的良成为一种习惯，逐渐取代怠惰、懒散的消极思想，在部门内部形成良好的职业道德风气和行政文化取向。

（三）采用多种民主方式宣传行政文化

要想发挥行政文化的激励作用，必须加强行政文化在公务员队伍中的认同度，加大宣传力度，使行政文化浸入到公务员的日常工作和思想意识中。基层政府可以首先对基层公务员展开学习和培训，使其树立起正确的职业价值观，然后采取多种民主宣传方式，例如树立典型和榜样，使抽象的行政文化具体化、人格化，并对这些榜样和典型及时做出奖励和表彰，让激励结果刺激公务员，使其产生自觉学习榜样的意愿，将服务型行政文化的内涵通过知识接收、也通过实例灌输到思想意识和价值观念中去。

（四）加强公务员的自我激励教育

自我激励是激励机制的一个重要组成部分，外部激励要通过自我激励发挥作用，目前来看，我国公务员的自律意识单薄，而政府资源的稀缺性决定了公务员物质激励的有限性，因此，一些公务员为了满足自身的需求，比如闲暇、收入、晋升等，会采取怠惰或寻租的方式，激励机制不能发挥应有的激励作用，还可能引起不正当竞争等利益争夺行为，公务员的精力也就从工作转移到了其他地方，这与激励机制的初衷是相悖的。因此，加强公务员的自我激励教育，可以提高其自律意识，扭转个人的不良行为方式和价值观念，自律比他律的约束效果更加明显，加强公务员的自我激励教育，鼓励公务员按照政府的行政方式和价值观念设定自我目标、进行自我评价②，可以有效配合和弥补现行激励C制的不足，提高激励效果。

〔参考文献〕

〔1〕林庆.行政文化与伦理研究〔M〕.北京：中国社会科学出版社，2011.

〔2〕李熠煜.中国传统行政文化模式研究〔M〕.湘潭：湘潭大学出版社，2010.

〔3〕贾博群.“限权”背景下公务员工作激励问题探析〔J〕.领导艺术，2014，（03）.

第7篇：考公务员背景要求范文

西方的经验:新公共管理对公务员制度的改造

公务员制度是由一系列制度构成的，具体包括:招考、录用、培训、评估、奖励、晋升、退休等。本文将主要从公务员的进出制度、培训考核制度、薪酬激励制度、人事管理制度等入手，来探讨新公共管理是如何改造了西方国家公务员制度的。

(一)公务员的进入和退出制度

1．在职位分类方面，实行品位分类和职位分类优势互补。品位分类和职位分类各有优缺点，在西方国家的公务员改革中有逐渐将两者相互融合的趋势。英国1968年文官制度改革，中低级文官通过竞考也能担任高级行政职务，1971年开始实行带有职位分类特征的新的品位分类制。美国在1978年文官制度改革后，设立高级文官班子，高级文官级随人走，不受职位分类制限制，更多实行品位分类。〔5〕

2．推行聘任制和合同雇佣制，打破公务员常任制。1996年4月，英国梅杰政府所进行的公务员制度改革中，其中一项重要措施是:所有公务员都要与政府部门签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制;在澳大利亚，1997年5月，公务员委员会颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是固定制的，其他均实行合同制，一般公务员一年一签;新西兰1991年颁布了雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年一签，高级公务员五年一签。〔6〕

(二)公务员培训和考核制度

1．培训制度化。英国议会在1964年通过了《工业训练法》，1973年又颁布《就业与训练法》，专门规定了文官培训的法规。美国国会于1958年通过《政府雇员培训法》。法国于1977年颁布《继续教育法令》，公务员在职培训的终身化、系列化与制度化已成为西方文官改革的趋势。〔7〕日本目前每年培训公务员约占总数的1/5，美国的公务员培训率则达到每年的1/3。法国推行以就职前的入门培训为主的方针，入门培训约占70%。〔8〕

2．以结果为导向的考核制度。英国1983年成立效率小组，1984年创立国家审计办公室，并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估;美国普遍实行绩效评估和全面质量管理，强调以服务顾客为目标取向，以公众满意程度为评估绩效的主要标准，形成重工作结果而不是过程的高效率的工作机制。〔9〕在英国，导致了“评估性国家”的出现，即以经济、效率、效益为标准，监督政府政策与管理，在医疗、科学、教育、技术、环境、监狱等各个领域发生的“审计爆炸”现象。〔10〕

3．采用科学的绩效评估方法。西方国家在对公务员制度的改革过程中，广泛采用了现代企业制度中采用的绩效考核方式，如目标管理法、360°考核和绩效薪酬设计等。绩效管理正在西方一些国家蓬勃兴起，其特点和趋势可概括为:绩效管理与组织战略规划紧密相连，个人生涯规划与组织发展目标紧密相连;重视任前规定明确的绩效标准;绩效考核与工资和晋升等挂钩;重视引入企业的绩效考核方法。〔11〕

(三)公务员薪酬和激励制度

1．实行绩效工资制以及灵活的付薪制度。英国于20世纪80年代中期引入绩效工资制度，主要运用于首席执行官和高级别的政府雇员之中。后来，这一制度逐渐得到推广。到1989年，在政府5815万名雇员中，40万人工资中的一部分通过绩效考核来决定。〔12〕以绩效评估为主、实行绩效工资制和灵活性的工资奖励制度成为西方国家公务员制度改革普遍常用的措施。如丹麦设立灵活的工资制度，配置更多的资金;荷兰发展灵活的工资体制;葡萄牙使工资体制更合理化;土耳其建立业绩奖励制度等。〔13〕

2．允许通过双方谈判的方式来保障自身权益，激发公务员的主体性。新公共管理对公务员制度的改革改变了公务员与政府之间的不平等关系，取而代之的是一种双方相互平等的契约关系。如美国1994年成立了“国家合作伙伴关系委员会”，允许和鼓励公职部门及其职工就公务员制度改革、工资、劳动争议、工会权力等问题进行谈判。英、澳、荷、葡等国政府表示允许与公务员工会谈判。公务员工会力量不断增加，工会之间联系也日益增多，就公务员结社、劳动合同等问题广泛磋商及与政府谈判。〔14〕

(四)公务员管理制度

1．以效率为导向，进行成本控制。盖•彼得斯认为，政府无效率的主要原因是对管理层进行预先控制的内部机制和规则的数量太多，它们包括人事规则、僵化的付酬制度、预算规则、具有约束性的采购法规以及许多别的规则，如果公共组织能够清除这些清规戒律，它就能更加富有灵活性和效率。〔15〕为此西方各国在进行政府改革时都提出了消除复杂的规则、减少繁文缛节以及办事拖拉等措施。

2．实行分权与授权相结合的管理模式，在分权方面，将中央政府承担的职能转移到地方政府以及半公共组织中，在政府上下级关系的调整方面，实行决策与执行分离;在授权方面，鼓励让底层工作人员和公民更多地参与政府决策。同时，实行弹性化管理。

3．大规模裁员，政府“瘦身”。伴随雇佣方式转变的是政府大规模缩减机构和裁员，在英国，1979年公务员数目是752000人，到1994年减少到533350;在美国，从1993年到1998年实际裁员35．1万人，消减财政开支1370亿美元;在其它国家，如荷兰、新西兰、新加坡和日本都进行了不同程度的裁员和消减政府机构的改革。〔16〕上述所评述的只是西方国家公务员制度改革的一些主要方面，难免忽视一些其他的制度改革，比如说公务员的监督制度等。但总体来说，通过前面的总结，我们还是能够看出这次改革的力度之大，范围之广，程度之深，是前所未有的，以至于有人将改革后的公务员制度称之为“后文官制度”〔17〕。西方这场轰轰烈烈的新公共管理运动，也波及到了我国，对我国的行政改革产生了一定的影响，而对我国公务员制度的改革影响更是如此。正如有学者指出的那样:“新公共管理理论浸润着中国行政改革的诸多领域，干部人事制度改革便是尤为典型的领域。”〔18〕

中国案例:深圳市公务员分类管理改革

我国传统公务员管理模式中的一个很大的问题是待遇与行政职务级别挂钩，由于受到机构规格和职数的限制，基层公务员晋升空间狭小，从而导致“千军万马往上挤”的局面。而且不少单位也以各种理由分拆、增设机构、提高规格以相应增加领导职数来解决干部待遇，进而又加剧了机构重叠、职能交叉等弊端。为解决这些问题，2005年国家颁布的《公务员法》里，明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则，同时要求在适当范围内实施公务员聘任制。2008年8月，新成立的国家公务员局将全国唯一公务员分类管理改革试点的任务交给了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下发了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，根据这一方案，深圳市行政机关公务员将被划分为综合管理类、行政执法类和专业技术类，除综合管理类仍然沿用传统的管理模式外，行政执法类和专业技术类公务员都将实行聘任制，且晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。行政执法类将被划分为7个职级，各个职级均为非领导职务，互相之间没有上下级隶属关系;专业技术类公务员的职务序列从高至低设置主任、主管、助理等职务。行政执法类和专业技术类公务员的职级晋升将与个人年功积累和工作业绩，以及专业技术任职资格条件建立联系。从现在起，深圳每年将新增1000名左右的聘任制公务员，拟用三年时间完成这一改革。深圳市此次改革主要体现为以下几个方面的特点:其一，采用聘任制的招入模式，可以打破职位常任，形成一种能进能出的人才流动模式。其二，“官”“兵”分流，行政执法和专业技术类均为非领导职务，有利于破除官本位思想。其三，待遇与年资和工作业绩挂钩，能激发基层公务员的积极性。其四，通过协议的方式有利于吸收高层次人才参与政府管理。“对于特殊的职位，高层次的人才可以通过协议，给予更高的待遇。”〔19〕然而，对于深圳市这次改革，反对的声音也不绝于耳。反对的意见主要集中在三个方面:其一，认为深圳对新招入的公务员给予的薪酬待遇过高，〔20〕有违收入分配原则。这一改革，既不符合当前改变全社会分配不公的大形势要求，也不符合真正的公务员分类管理的本质要求，是一个典型的当权者为自己扩大既得利益的挂羊头卖狗肉的丑恶行为，也是扩大社会矛盾的危险行径。〔21〕其二，认为深圳的公务员制度改革与现行法律相违背。有学者指出深圳的公务员制度改革与《警察法》、《公务员法》不符，且与我国现行的专业技术职称评定制度背道而驰。〔22〕对于深圳的公务员制度改革能否破除“官本位”产生质疑。〔23〕

新公共管理理论与我国现实的差异及超越

西方的公务员制度改革是在新公共管理理论范式指导下的制度创新，而中国深圳的公务员分类管理改革也深深地带有着新公共管理的烙印。然而，任何具体的制度设置都必须考虑到具体的制度背景，也即政治现实。因此，首先必须看到新公共管理理论与我国现实政治的差异，并在此基础上寻求超越。

1．新公共管理的理性经济人假设

经济人假设认为，人都是利己和自私的，因此制度设计必须从这个假设出发，来设计规制人性恶的制度。但是，这一假设有两个缺陷:一是这个假设将人性“自利”的一面夸张放大到了一个极端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面;二是在复杂的公共管理过程中，试图对公共管理者所有行为作出完备无缺的细致规定是不可能做到的。

2．中国行政体制中的“党管干部原则”和强调“为人民服务”原则

这些原则当中并不承认公务员在履行公共管理活动的时候具有个人利益的合法性。因此，其又走向了另一个极端，认为政府官员是人民的公仆，能够全心全意为人民服务。其实，这只不过是道德神话而已，这完全需要公务员高度的至善的人格精神。从上面两点我们可以看出新公共管理与我国现实中制度运行的差异，这种差异来自于具体指导理念的不同，因此调和这两者的差异也同样需要从指导理念出发，“比较利益人”的假设便是基于此而提出的。

第8篇：考公务员背景要求范文

专升本分四类

第一类：普通高校专升本

普通专升本是各省教育厅组织考试，各省考试科目、时间、招生人数都不同。

报考条件普通高校全日制专科学籍的应届毕业生在校期间未受任何纪律处分;修完普通高职高专教学计划规定课程并能如期毕业。只招收在本省的应届全日制专科毕业生且能如期毕业的学生。报考专业只能报考原专业或相近专业。

考试科目英语(必考)+专业课程+高数计算机，很多学校都只考2门(英语和专业课程)，各校要求不同。

考上后和普通本科生一样培养，实行插班或独立开班学习(根据人数而定)。学制2年。

第二类：成人高考专升本

成考专升本由各校继续教育学院或成人教育学院管理。

报考条件　取得国家承认学历的专科毕业证书者。专升本报名必须有已取得经教育部审定核准的国民教育系列专科学历才能报名。

报名时间一般为每年8月中旬(网上报名)-9月上旬(现场确认)。

考试时间一般为10月中旬，国家统一安排和命题。

考试科目政治、外语和一门专业基础课。类似高考。

学习形式脱产、业余和函授三种，脱产即全日制在校学习(注：目前除专门的成人高校以外，普通高等院校均禁止开设脱产班)，业余一般是双休学习，函授是学校发资料给你或网上沟通学习，一般每学期集中面授1-2次，时间2-4周。学制2.5年。

第三类：自学考试专升本

自考专升本报名时间、报考专业不受限制(护理等专业除外)，简单点说只要在拿本科毕业证时能出示国民教育系列的专科毕业证即可。学习形式一般为业余制(双休上课)学习或自学。

报考条件取得国家承认学历的专科毕业证书者(或在办理自考本科毕业手续前拿到专科毕业证书)。所有专科在校生和专科毕业生都可以报名。

考试科目一般为15门左右，一般可以免考3门(中国近代史、马克思基本原理、英语二)，跨非相近专业需要加试3-4门(社会开考行政管理等专业除外)。

需要全部通过才能拿到毕业证，挂科可以补考，次数和时间不限，考试时间每年1、4、7、10月份，每次最多只能报4门。

自学者只需要到各区、市(州)考办报名，交30元/门费用即可。

业余制学习到各举办机构去报名，需要交取相应的学费。学制不限，一般最短2年才能拿到毕业证。

第四类：网络教育专升本

网络教育(远程教育)是由各校网络教育学院或远程教育学院组组织考试和管理。

报考条件报名条件和成考差不多，但值得注意的是全国能开展远程教育的院校不多，只有部分一类院校才有资格，报名可在学校在各地设立的学习中心报名。

考试时间分为春季和秋季招生，考试时间一般为3月和9月份，

考试科目高等数学+英语(理科)，大学语文+英语(文科)。

学习形式采用网上学习为主的教学方式，通过网络学习平台进行在线自主学习、网上答疑辅导、网上作业、网上测试等教学活动。学制最短2.5年。

报考意义

下面从以下几个主要方面分析读本科的主要意义。

（一）找工作全省每年都有80多万的高考考生，全省共有普通高等专科学校80所左右，成人高等学校30所左右。专科远远多于本科。每年毕业时，找工作都是毕业生本人及家长头疼的事，工作难找，人才招聘会都挤不进去，许多单位（尤其是国家机关和事业单位）招聘都要求本科或硕士以上学历，专科没有应聘或考试资格，如许多学校招后勤管理人员及实验员都要求本科，一些小学招聘老师都要求本科以上，专科以上学校招教师都要求硕士或博士，公务员，大多也只是部分艰苦工作岗位允许专科生报考，而且工作地点基本在基层。由于学历原因，会丧失许多理想的工作机会。

（二）工资定级中国国家机关和事业单位基本都是按照学历定工资，本科工资比专科工资高一档次，较规范的企业也是按学历定工资，如在苏州、广西来宾、深圳等地外资企业或国内知名企业上班，上岗工资本科工资比专科工资高200-500元是正常的，而且本科以上的资金和提升机会都比专科相对多一些，当然也有部分企业部分岗位，并不以学历定岗，考虑用人的实际所得。

（三）人事改革许多单位（尤其是国家机关和事业单位）提拔干部、竞选领导基本条件都是本科以上学历，即使自己完全可以胜任，却没有竞选资格，机遇摆在面前却抓不住，如大多专科学校，竞聘中层领导岗位，如系主任，基本上都是要求硕士或博士，本科都没有机会，而且不少单位如学校或法院等会规定一定年限（连一些小学都是如此），在职人员若在规定年限拿不到本科及以上，在人事改革中会直接导致下岗，即专科以下即使找到工作，在以后的工作中可能面临下岗失业的危险。

（四）考研有了本科学历，不需学位证，就可以直接报考全国统招研究生了，而专科生只能在专科毕业满两年后以同等学历报考研究生，尽管国家规定允许专科毕业满两年后以同等学力报考研究生，但许多大学实际上却不愿招收专科生，会在许多方面设障碍，要求，加试专业课，英语达到什么水平等。另外，在职获取硕士学位还要有学士学位，如果是专科，今后若在职获取硕士学位，是没有机会的。

（五）考证许多国家职业资格证都要求本科以上学历，如公证员、法律、法官和检察官司的司法考试报名条件要求必须是本科以上学历，国家承认均可，不分专业，如许多律师本科都不是学法律的，学中文的、经济的、化工的，什么专业都有。而如果只是专科，不管是哪个专业，也不管毕业于哪个学校，也不管个人有什么背景关系，就一生永远做不了公证员、律师、法官司和检察官司了，以前靠些关系专科就可以当法官、检察官和公证员的时代一去不复返了。

（六）考公务员公务员工作稳定，待遇较高，压力较小，又有权力，而人事部规定，公务员岗位需要通过公务员考试，通常只有基层和艰苦的岗位留给专科一部分。非统招普通全日制因为没有相关学位证书对于要求学位证书的公务员职位没有报名资格。

第9篇：考公务员背景要求范文