对企业文化的认识精选(九篇)

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第1篇：对企业文化的认识范文

富有竞争力的现代企业的重要特征是：拥有特色鲜明的、系统的企业文化。树立精神的旗帜、标杆，鼓舞人，激励人；

转变观念，统一意念，凝聚人心，形成难以模仿、难以赶超的企业核心竞争力，促进企业发展。

（一）、企业文化是指企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称，是物质文化和精神文化的总和。其中物质文化是外显的文化，包括企业的产品、质量、服务以及企业的品牌、商标等；精神文化主要指隐性文化，包括价值观、信念、作风、习俗、行为等。价值观是企业文化建设的核心，企业规章制度是企业文化建设的外显形式，企业的产品和服务质量是企业文化建设的物质载体。企业文化也是企业管理哲学的应用和具体化，良好的企业文化是营造企业核心竞争力优势必不可少的要素。随着经济全球化和知识经济的发展，企业文化建设越来越受到企业界的广泛重视，并在广大企业家群体中达成共识：企业文化建设对于一个企业来说不是可有可无的装饰品，而是树立企业形象，密切企业与社会、员工之间的关系，提高员工综合素质，解决企业可持续发展战略的重要手段。企业文化建设能够使企业目标和员工个人目标最大限度地结合起来，可以在企业组织内部形成基本统一的思想意识和行为准则，并渗透到企业的全部生产、经营和管理活动之中，通过软科学的方法，实现对企业的宏观管理和调控，从而更好地完成企业各项任务，实现企业所肩负的使命。

（二）、企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方>文秘站:

第2篇：对企业文化的认识范文

一、正确认识和把握企业文化的内涵

何为企业文化？企业文化是带有石化企业独特风格的价值观念、行为准则、道德规范、工作理念、文化环境等综合体现。企业文化即石化企业文化，它的提出和定位，从根本上说是石化企业队伍走向人文管理的深化。它以尊重人、理解人、关心人、信任人、教育人为基本原则，主张通过必要的组织、规章制度等手段对人实行硬性的管理外，同时更要采取启发、诱导、对话与示范等方法对人进行软性管理，以充分调动职工的积极性和创造性，培养职工共同的责任感、使命感、荣誉感和主体意识、形象意识，增强石化企业组织的向心力、凝聚力。因此，先进的石化企业文化归根到底是通过文化的熏陶，在无形中陶冶和影响企业职工的修养和素质，促进石化企业的全面发展，并且为达到这个目的创建一个适宜的氛围。奉献、学习、智慧、勇敢，这里所蕴涵的思维方式、行为方式、行为特征、价值观念、心理特征，是只有石化企业这个行业所特有的，是先进石化企业文化的主流。

二、企业文化建设是队伍建设的重要内容

企业文化建设工作是提升职工综合素质的有效途径和有力保障。通过广泛开展文化建设，力争提高广大职工的综合素质，造就一批优秀的石化企业职工，从而提高整个队伍的战斗力。

（一）有利于全面提高石化企业队伍整体素质。“观乎人文，以化成天下”。文化的作用就是滋养人的精神，提高人的素质。蕴含先进文化思想的文化生活，能够“随风潜入夜，润物细无声”，于潜移默化之中激励人，鼓舞人，塑造人。石化企业文化的核心是职工的价值观，它以一套自成体系的价值观念和规范标准，引导广大职工树立正确的世界观和人生观、价值观，并通过强烈的文化舆论氛围，使职工产生一种自我心理约束和自我行为控制，从而使精神变物质，释放出巨大的能量。

（二）有利于加强职工个人素质建设。石化企业职工素质是从事石化企业工作所应具备的政治思想、业务能力、文化水平、工作技能以及心理素质、纪律作风、身体状况等，是石化企业文化建设的关键因素。要围绕“忠于祖国、忠于企业”为内容的政治要求，强化思想道德教育，构建先进石化企业文化，满足职工精神文化新需求，不断提高科学文化素质，陶冶职工的思想情操，从而实现职工的自我完善和自我发展。

（三）是有利于增强职工的进取精神。加强厂区团队的企业文化建设，积极丰富文化活动，用文化潜移默化的作用，培养健康情趣，陶冶高尚情操，倡树新风正气，能够有效地培养企业职工强烈的进取向上精神，陶冶职工的思想，在队伍中树立团结、紧张、严肃、活泼的正气，激发职工献身石化企业的热情和建功立业的心，可以使整个队伍产生强大的向心力和凝聚力，并将这种力量转化为工作力，从而推动整个企业工作再上一个新的台阶。

三、因时因地制宜，开展企业文化建设

（一）是领导要高度重视。摒弃“重业务工作，轻文化建设”的思想，各级领导尤其是政工部门领导应真正把企业文化建设放在一个和同业务工作同样的高度上，贯彻到工作中去。在文化建设中，做到系统规划，全面发展，同时还要带头学习，起到表率作用。

（二）是要抓好制度保障。石化企业文化建设是一项长期性、系统性的工作，不是朝夕之间就能抓好的，为了保证效果，要制定一系列的规章制度，做到有制度支持，有监督落实，并纳入岗位目标管理考核。抓好人才库建设，深入了解职工的特长、兴趣爱好、学习目标等，建立人才库，学习档案，做到专人专档，便于管理，从而为企业文化建设打下基础。近年来，石化企业各单位多次组织职工开展摄影培训，举办摄影大赛等活动，有力促进企业文化建设。

（三）是抓好三个载体。石化企业文化载体，也就是石化企业文化的外在表现形式，结合基层单位工作实际，笔者认为应该抓好以下几个方面工作：

（1）抓好活动载体。开展企业文化活动，通过图片展览、职工汇报、多媒体展播等形式，一方面可以展示石化企业工作成果；另一方面，可以展现职工的良好形象，便于职工之间的沟通。

（2）抓好阵地载体。目前各单位普遍已建立荣誉室、小图书室和健身房，要及时更新内容，补充器材，真正把它利用起来。建立荣誉室，有助于职工了解本单位的历史，增强集体荣誉感，激发职工的职业归属感。

第3篇：对企业文化的认识范文

摘 要： 纵观当前企业文化的热潮并没有随着时间的流逝而消退，相反的，越来越多的企业认识到了企业文化的魅力及其建设的重要性。但也因为思想、文化水平、认识等方面的差异，许多企业主及管理人员对企业文化及其的认识存在着误区。因此，本文将重点针对当前企业及企业管理者对我国中小型企业在企业文化建设方面认识存在的问题与误区进行分析和阐述，并进一步提出相关的改进措施。

关键词： 中小型； 企业文化建设； 认识； 误区； 改进

在我国的社会经济结构中，中小型企业占据着半边天，对我国社会经济的发展有着举足轻重的作用。而企业文化于中小企业的建设与发展来讲，也同样有着重大的作用与意义。为此，本文将结合实践，对我国中小型企业文化建设误区进行重点分析与阐述，并提出相应的解决与改进措施。

一、中小型企业文化建设的误区

1、（一）企业管理者对企业文化建设认识上的误区

首先是对企业文化内涵缺乏正确的认识。在中小型企业里，有相当多的企业主及企业管理者对企业文化并不具有真正的认识与理解。部分人认为，企业文化包含了所有，什么都会扯到企业文化，更有甚者，认为企业文化建设的主要目的是为了让员工更听话，是为了让外界对企业的“令眼相看”，让人感觉自己的企业更具实力、形象好、很正规等。其实，这些作用只是企业的运营过程所产生与发展的要素之一，它的内涵也不仅仅止于表面。

其次是“霸王色彩”非常突出。由于中小型企业大多是民营企业与家族制企业，因此在其企业文化的形成与发展过程中企业主个人的“霸王色彩”非常突出，他们的企业文化实际上都是在没有广泛征求群众意见的基础上由领导者个人确定和倡导的，一刀切作风比较严重，与企业主的思想、文化、修养等是绑定在一起的。对于这种文化，员工只有被动接受，缺乏主动参与意识，在日常的工作中使企业文化失去其应有的作用。

2、（二）中小型企业文化建设的误区

这方面主要体现在企业文化建设过于保守或跟风，缺乏创新，缺乏企业自身的灵魂与核心。创新，实际上就是求新思变，对于任何一个企业来说，创新是非常重要的。但是目前我国中小型企业在企业文化建设中却普遍缺乏创新的精神。在进行企业文化建设的过程中，很多的企业都不去思考自身的发展方式，脱离自身实际，盲目的抄袭其他企业的成功做法，这难免会有东施效颦的现象和情况发生，也会对企业自身的形象造成一定的影响与负作用，让企业员工与消费者有一种不真实的感觉，缺乏必要的信任感。

二、完善和改进我国中小型企业文化建设的几点建议

正如上文所述，中小型企业文化的建设更多是受企业主与企业管理者的影响，与企业管理者的思想观念、知识水平、经营理念等是紧密地联系在一起的。因此，本文认为在完善和改进我国中小型企业文化建设的过程中，其首当其冲的应该是企业管理者的思想观念、知识水平、经营理念等与时俱进，这样才能有助于企业文化的建设与创新。完善和改进我国中小型企业文化建设的具体建设有：

1、（一）提高企业管理者自身的综合素质

企业管理者的综合素质包括其大局的经营观、思想观念、知识水平等。作为一名企业管理者应在这些方面多下点功夫。具体途径有：一是参加相关的培训与课程、或讲座，多学习、多思考，多听，多看，再结合自身企业的实际进行改革与创新，形成属于自身企业的企业文化，富有自身企业的文化特色与竞争力；二是企业管理者应尽可能地多阅读相关的管理书籍，用理论去指导实践，再用实践来验证理论，两者相互印证，更加有利于自身企业文化的建设；三是进行专业的培训与学习。时下，有不少企业管理者参加MBA等学习，但多数是抱着混个“名堂”，给自身镀一下金而已。其实不然。企业管理者应认真、严肃地去对待相关学习与培训，学到的才是自己的，镀的金总会有褪色的一天。

2、（二）构建以人为本的企业文化

企业文化，顾名思义指的是大众的，多数人的，而并非是属于某个人或某个人可以独自创建的。换言之，良好企业文化的建设应建立在以人为本的基础上，对于中小型企业而言更应如此，这样才能激发企业员工的主观意识，使之充分发挥其主观能动性，为企业文化的建设，为中小型企业的可持续发展注入更多的新鲜活力与动力。具体的实施途径有：

首先是正确认识企业文化的内涵。目前企业文化并没有一个统一的定义，众多观点都比较认同的企业文化即企业在长期的生产经营过程中所形成的，那种区别于其他组织的本企业所特有的精神风貌和信念，以及一系列保证这种精神风貌和信念得以持久存在的制度和措施。

其次是树立“以人为本”的管理理念。在实践过程中，可以通过以下几个途径来加以实施与改进：一是加强对企业管理者及领导队伍的建设，充分发挥企业管理队伍的带头作用，由少到多，直至人人都加入到企业文化的建设中来；二是改革用人制度，不再任人唯亲，而应采用科学的人才选拔制度，合理选用人才；三是健全民主制度，让员工直接参与企业管理。总之采取多种形式使员工自觉与企业同呼吸、共命运，积极参与这一活动。

第三是不断地创新企业文化。创新是一个永恒的过程，一切事物每天都在变化，但对于中小型企业而言，重要的则是要善于根据不断变化的新变化，对企业的文化建设进行改进与创新。具体可以从以下几方面着手进行：一是增强管理者的创新意识，时刻关注新的变化，注重研究创新工作，改造旧的，创造新的，实现企业文化的不断再造；其次是对企业文化的内容与建设应进行即时更新或定期更新，及时改造、补充企业文化内容、形式、工作制度等，使之始终能够引领和适应企业发展的需要；三是实行鼓励创新的激励制度，使创新思想渗透到企业全体员工的思想深处，并转化为大家的行为习惯，形成浓郁的创新文化氛围，实现企业文化建设的新发展。

参考文献：

第4篇：对企业文化的认识范文

关键词：校园文化 德育 企业理念

中图分类号：G471 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.16.028

学校是育人的摇篮，而校园文化建设在高技能人才培养过程中有着不可忽视的重要作用，它是影响学生品德形成与发展的因素之一。技工教育阶段学生正处于青少年时期，正是长知识、长身体形成良好品德的重要时期，他们思维活跃，精力旺盛，接受新事物快，一个人在良好环境的熏陶下必然会用好的道德行为去约束和控制不良行为，良好的校园文化会把他们引导到正确的方向上来，使他们树立起正确的世界观，人生观、价值观，进一步明确学习目的，德、智、体、美全面发展，使之成为一名合格的技能型人才。校园文化是学校育人过程的必然产物，在培养人才的过程中具有教育功能，具体地说它具有行为导向、调适缓解、陶冶激励、启迪智慧、规范约束、凝聚释放等多方面的育人功能。技师学院是高技能人才培养基地，担负起为企业培养、输送技术技能型骨干人才的重任，自技工院校诞生之日起就与企业结下了密不可分的联系，为适应社会的发展和市场的需求，技师学院在建设校园文化的过程中，要紧密围绕企业生产实际，在校园内营造真实的企业文化、企业安全生产与管理环境、岗位工作情境等，使学生在良好的企业式校园文化氛围中增长知识、锻造技术技能，逐步成长为企业所需的高技能人才。

1 校园文化是全面实现德育目标的重要途径

校园文化是学校德育工作体系中的重要组成部分，是实现学生德育教育，提高其思想觉悟和政治素质的基本手段，良好的校园文化也是一种道德的力量，这种力量以某种特有的潜在作用促进师生员工自觉主动地按照某种共同的准则调节和规范自身的行为，调整师生之间、个人和学校之间、个人与社会之间的相互关系，并逐步转化为师生员工的内在品质，影响制约着学生的思想情感、道德水平、改变和提高其内在的基本素质，形成学生牢固的道德观念、崇高的思想品德、积极向上的人格精神，自觉自愿地提高政治觉悟，达到潜移默化的育人目的。技师学院肩负着培养社会主义事业建设者中掌握先进技术技能型人才的重任，这就要求学院各级领导和教职工都应树立大德育观念，确立全员育人，全方位育人的意识。技工教育阶段是青少年世界观、人生观、价值观形成的重要阶段，能够抓住这一阶段，加强德育教育，具有十分重要的现实意义和极其深远的历史意义。校园文化的健康发展可使德育工作的教育效果更好，它作为青年学生易于接受的教育载体，在教育中最能发挥自身的优势，寓教育于健康向上的校园文化娱乐活动之中，既可以陶冶情操，又可以提高审美情趣和道德修养，提升了全校师生的道德境界，使全校师生为了共同的远大目标而团结在一起。

2 建设企业式校园文化的必要性

校园是育人的载体，而校园文化氛围则是学生成长学习的精神源动力，技师学院拥有优秀的校园文化才能凝聚成学校的核心竞争力、才能打造出一流的学校品牌。2009年12月总书记在视察珠海市高级技工学校时就提出“没有一流的技工，就没有一流的产品”，这对新时期的技工教育指明了方向，而技师学院要培养出一流的技工人才就必须顺应社会的发展和市场的需求，为当地经济社会发展服务、为当地企业用人需求服务，突出技工教育的特色。因此，一流的技工与一流的企业有着密不可分的紧密联系，技师学院毕业生将直接走上企业的技术技能岗位，在校的学习教育本质上也是一种就业教育，企业需要学生走上工作岗位便能适应生产需求、发挥自身价值解决实际问题，这迫使学生在校期间就要学习接受企业的文化理念与生产管理制度，因此要实现技工院校毕业生与企业生产岗位“零距离”对接目标，不仅要求学生在专业知识与技能操作方面与企业生产岗位“零距离”对接，更需要学生在思想观念与价值观念方面与企业文化“零距离”，建设企业式校园文化氛围可使技师学院学生在校期间主动学习和接受先进企业的文化理念与生产管理制度，大大缩短技师学院在校学生与一流企业员工之间的思想理念差距。

3 企业式校园文化育人的主要内容

3.1 建设企业行为准则文化

企业行为准则是企业理念中对企业及员工进行总体约束的标准原则，经常强化宣传，能使企业及员工以“行为准则”约束自己，在行为自律中，树立企业的良好形象。技工院校应该积极借鉴一流企业的员工行为守则，以“引厂入校”的模式将企业的行为准则要求贯穿于整个教学管理过程中，企业的主体是“员工”，学校的主体是“学生”，学生即是员工，作为一名员工应该时刻铭记在日常工作中必须遵循的一些基本原则。首先要“守时”，严格遵守企业的出勤制度与要求，应按照规定时间上下班、不迟到、不早退、不擅离职守，工作时间不做与工作无关的事情等，学生在校的上课与实训等项目活动老师可视其为工作，严格管理、让学生在校期间就树立强烈的时间观念，自觉遵守各项规定和要求。其次，要牢固树立“爱清洁讲卫生”的行为习惯，学校要引入企业的ISO9001质量管理体系标准，在教室及实习实训场所应遵守“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”6S标准，提高效率，保证质量，使学习工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。作为技师学院毕业的学生将来会成为企业生产管理一线的主力军，占据整个企业员工的主体，因此在校期间就应该增强员工的团结协作精神、增强集体荣誉感，发扬团队合作精神，处处维护企业形象，将公司利益放在第一位，不做有损企业形象的事，建设企业行为准则文化使广大学生养成良好的工作行为习惯，让在校学生有更多的机会置身于真实的职业环境中，真正实现企业管理理念和教育理念的有机融合。

3.2 建设企业化的校园环境文化

校园内良好的学习环境和生活氛围，时刻激励和鼓舞着校园内的每一个人，发挥着无声胜有声的教育意义。校园环境文化建设是学校硬件基础设施建设的重要组成部分，根据技师学院高技能人才培养的实际特点，要重点突出“技能”特点和企业式的硬件环境和人文环境特色，“技”字当先，“技”字为本，校园内各种形象标志，包括校门、校徽、系徽、班徽等都要体现技能特色，不同专业应有所不同，将实习实训场所设计包装成真实的生产车间环境，按照企业的安全生产管理要求，张贴各种安全生产标语、质量控制口号、设备安全操作规程等。各种专业实训大楼，校道等自然景观的造型设计及内部环境布置都应充分体现相应的行业企业特色，学校硬件建设应立足学校实际，有效地融合时代特色、地域特色和专业特色。同时校园内应加大高技能专业人才的宣传力度，营造尊重技能人才，努力成为技能人才的良好氛围，充分利用学校过道两旁的宣传橱窗、阅报栏等宣传报道优秀企业的用人理念、能工巧匠典范、高技能人才政策、优秀毕业生介绍等。建设企业式的校园环境文化能使学生充分感受到强烈的职业氛围，鼓舞和激励着每一位学子你追我赶争做高技能人才。其次还应积极营造企业化的人文环境，可定期带领学生参观企业、举办企业讲座，让同学们了解本专业前景，增强本专业的自信心与归宿感。专业实训课堂应按照生产车间真实的生产流程与管理模式进行，开始前应当列队进行班前动员与安全注意事项和纪律强调，检查是否按要求统一工装穿着、戴好劳保用品并佩戴好工卡等，严格按照规范要求上岗操作，企业式人文环境的育人氛围为学生以后的顺利就业和角色的转变打下良好基础。

3.3 建设企业式的理念文化

不同的企业虽有着不同的企业理念文化，但也有着许多的共性。当前经济全球化的趋势越来越明显，技工院校的发展应树立国际化的视野、市场化的运作机制、企业化经营的办学理念，在竞争激烈的市场环境中，努力提高对国内外市场的适应性，充分运用自身优势，抓住机遇，树立品牌战略意识，将学院做大、做强、做优，积极培育在行业企业中具有代表性和影响力的名牌专业和精品特色课程，创建国家级示范校，提升学院的办学形象，增强学院的核心竞争力。牢固树立“安全第一、质量为本”的管理理念，时刻将“安全第一，预防为主”的思想观念贯穿于整个教学活动中，克服麻痹思想增强学院内部应付突发事件和自防自救的能力。在教育教学手段和方法上要与时俱进，不断更新观念，注重运用现代化教学手段，牢固树立“以人为本”的教育思想，增强质量意识，在教学质量管理上，视学生就是企业的产品，切实做到不让一个不合格的产品进入社会。在专业设置上要认真搞好市场调研，根据国家产业发展的需要设置专业，依据企业的实际需求开设相关课程等，积极为地方经济社会发展服务。

第5篇：对企业文化的认识范文

随着市场竞争愈发激烈，企业对人才的要求也越来越高。但就目前我国石油化工企业的人力资源管理系统来看，有些地方仍存在不足，无法满足企业市场竞争下的新职能，更不利于企业的发展。石油化工企业想要得到长足发展，就必须改变原有人力资源的管理模式，只有这样才能真正提高企业市场竞争的优势。

二、我国石油化工企业人力资源管理存在的问题

（1）招聘机制不够完善

由于我国石油化工企业正处于体制改革的阶段，所以在招聘和用人方面还没有达到统一的认识标准。采用传统的用工机制一经录用就是岗位终身制，缺乏弹性，很难实现对人才的优化配置。同时，传统的招聘方式不够严谨，没有做到公平、公正的原则且随意性大，严重影响了人力资源管理系统的秩序；其次，企业在人员录用方面自主性较高，没有经过知识、技能的考核，只要通过人际关系就能得到岗位。这样的招聘方式不但影响企业的整体效益，还给企业的发展带来阻碍。

（2）培训机制偏旧，无法满足企业要求

开展培训课程有利于提高企业员工的安全意识和技能。但是，部分企业对员工的培训工作不够重视，只是流于形式，根本没有实际生产的培训内容。或者是一些管理者为了降低管理费用，缩减培训课程来减少培训费用的支出，从而使培训效果收效甚微。此外，还存在领导挪用培训经费用作其它项目使用的现象。传统培训机制落后还包括石油化工企业的培训体系不够健全，主要表现在选择培训对象的问题上，由于传统的培训体系没有明确规定培训对象，人力专员在选择培训对象时无章可循，只能听从领导意愿。这样的选择方式导致了培训人员只是抱着走走过场的心态，反正培训结束后也不用进行考核。一般情况下，偏旧的培训机构所使用的培训内容形式单一、内容枯燥，根本没有从实际出发，所选择的培训内容和培训形式也没有任何科学依据，更没有评估价值可言，导致培训评估体系形同虚设。

（3）缺乏合理的人才考核机制

石油化工企业的职能划分不够明确，导致工作内容和责任不够清晰，这些都是因为缺乏合理的人才考核机制造成的，也是造成人才流失的主要原因之一。合理的薪酬激励机制对激发员工的积极性和工作热情有一定帮助，但部分企业对员工的奖惩却有失公平，使得人员工作态度懒散、消极，甚至有些员工还会产生不公平、不作为的逆反心理，从而难以实现对员工的统一管理。其次，石油化工企业实行的薪酬制度不够科学，管理人员与一般员工的薪资相差较大，薪酬没有与实际的生产业务、绩效挂钩，这样的薪酬制度难以服众，从而增加人员流失率。此外，传统的考核制度实行的是“大锅饭”制，干多干少都一样，不但打击员工的积极性，还严重影响了企业的生产效率，浪费人力资源。

三、提升石油化工企业人力资源管理水平的策略

（1）采取标准化招聘机制

更新的招聘机制应能发挥其新职能，满足企业的实际需求。随着科学技术的发展，企业不断引进技术、管理型人才，用以保证企业生产的高效运行。因此在完善标准化招聘机制过程中，企业应该从管理和技术层面上出发，有针对性的选择人才，不只是增加了人数的数量，还要在质量上也得到提高。

另外，建立的招聘机制应科学、合理。需要做到以下两个方面：第一，石油化工企业对所要招聘的岗位要有预测性评估报告，包括对岗位人员的要求、标准和期望等，应聘者还要通过基础的专业测试和技能考核。第二，为了保证招聘活动的公平性，考核要秉持公正公平公开的原则，发现有徇私舞弊的行为要严肃处理，并完善招聘考核制度。

（2）提高培训的效用

石油化工企业应重视培训的效用。良好的培训效果对提高员工的技能和素质有很大帮助，且良好的工作环境氛围有益员工身心健康、心情舒畅。而想要提高培训的质量，增加培训投入资金必不可少。其次，培训内容是整个培训过程的核心内容，不同的岗位要安排不同的培训内容，且培训内容应层层递进。最后，健全培训管理体制有利于防范企业风险。因为培训体制不健全导致管理体制不健全，由此造成企业管理系统上下衔接不上，不利于企业的统一管理。所以，企业要制定合理的建设计划、培训计划和成果反馈等，用以提高企业的管理质量。

（3）建立健全的绩效管理机制

第6篇：对企业文化的认识范文

不同的农垦企业在文化建设过程中会有不同的问题，但有几个关键的问题是大多数农垦企业都存在的。只有真正认清和正视这些问题，才能避免农垦企业文化建设误入歧途。

1.注重形式，轻视内涵

农垦企业文化走形式化的路线是普遍性的问题，此时企业文化已经被口号式和公式化了，而文化的真正内涵被忽略。殊不知企业文化反映的是已经沉淀在企业中的那些约定俗成的行为规范和价值导向，但是部分农垦企业文化建设有名无实，只是满足于口头表达上，并不打算采取任何实质性的行动。其实农垦企业文化建设并不在于其华丽的外表形式，关键在于其是否能唤起干部职工对农垦事业的认同、对企业发展的认同，并上升到企业上上下下的共同认知和企业精神层面，形式上的东西并不显得十分重要。

2.停留表面，脱离管理

农垦企业要真正形成文化力，就应该从“文化建设”上升到“文化管理”，把文化渗透到农垦企业管理的方方面面。目前，不少农垦企业文化建设还只停留在表面，出现了“为企业文化而企业文化”的现象，文化建设没有和企业管理的实际情况对接起来，导致企业文化不能发挥出应有的作用。这突出表现在有的农垦企业不是在生产管理中慢慢生出自己的文化，而是请专门的策划机构在短时间内就设计出理念、口号以及企业文化手册等，这看似效率很高，但被策划出来的企业文化与企业员工没有任何关系，只能成为摆设。可能回顾农垦企业文化建设的实践，从上世纪80年代以来，由于企业文化建设脱离了农垦企业经营管理，那些宣称进行了企业文化建设的多数农垦企业没有在经营业绩上体现出来，不少农垦企业经营业绩逐年下降直至连续亏损，其中一些农垦企业甚至被兼并。拥有好业绩的农垦企业一定是把自己的文化融入到了管理之中，优秀的文化伴随着优秀的管理，这才是“文化制胜”的关键。

3.缺少个性，疏于传统

虽然很多农垦企业都在进行企业文化建设，但不少农垦企业全然不顾本企业的区域、历史、体制及至产业结构等特点，只是一味地模仿别人的做法，提出的一些口号和文化理念与企业实际情况相脱节，缺乏个性化和吸引力。实际上，由于自然资源、生产特点、地域范围、产业结构和经营机制的差异，造就了不同的农垦企业自己独特的成长阶段和不同的内外环境，企业文化的特征也不尽相同，其行为方式和思维方式当然也会有所区别，而只有基于本企业特点的文化才能发挥出实际效用。因此，不同的农垦企业应该表现出个性的文化色彩，没有特色的企业文化无异于没有企业文化。

4.陈旧老套，缺乏创新

当前的农垦企业不仅需要技术创新、知识创新、管理创新，更需要文化创新，文化创新才是农垦企业创新的源泉。只有当农垦企业文化能够针对企业内外环境，适时调整、创新和变革，才能保证农垦企业进一步发展壮大。总之，虽然企业文化已经成为企业界的共识，但是具体到某一个农垦企业，文化建设思路还有很多不成熟的地方。只有认真地总结各方面的经验教训，积极引导农垦企业文化建设向着正确的方向发展，才能够形成良好的农垦企业文化力，从而保障农垦企业文化健康可持续发展。

二、农垦企业文化建设存在的误区

发源于美日、风靡全球的企业文化，是现代企业管理理念的创新和飞跃。正因为如此，作为新生事物，农垦企业在企业文化建设中不仅存在许多问题和缺陷，而且对企业文化还有很多错误的认识误区。

1.把农垦企业文化等同于思想政治工作

由于历史和体制的原因，农垦的企业文化建设大多数由政工部门负责，这就给广大干部职工一种错误的认识，把企业文化建设和思想政治工作混淆起来。其实，企业思想政治工作的主要功能是“政治导向”，是要用先进的意识形态，提高企业干部职工认识世界及改造世界的能力，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人。而企业文化偏重于体现企业风貌，是一种高层次的管理艺术，其目的在于引导企业员工形成一种集体观念和共同价值取向，以提高企业的经济效益，满足员工的精神需求。因此，光靠一个党委书记、一个政工部门，是无法完成真正意义上的企业文化建设的。

2.认为农垦企业文化就是举办文体活动

很多农垦企业看到文体活动能陶冶干部职工的情操并增强凝聚力，就用举办文体活动来代替文化建设，这种观点具有相当的普遍性。在这种认识的影响下，许多农垦企业管理者在谈到企业文化建设时并没有抓住农垦企业文化的精髓，只是把举办几场球赛、搞几次文艺演出以及组织运动会等一律称为企业文化建设，导致大家将农垦企业文化建设等同于文体活动。

3.认为农垦企业文化就是标语口号

许多农垦企业到处悬挂或张贴各类标语口号，这些标语口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，念起来朗朗上口、铿锵有力，因而大家都认为这就是农垦企业文化。实际上这些口号仅仅是企业文化系统建设工程中的外在表现形式的一种，许多农垦企业的实践证明，形成真正的企业文化是要经过大量的、艰苦细致的工作，花费一代人乃至几代人的很多心血，经过较长的时期才能逐渐巩固下来。农垦企业文化的形成是一个渐进的过程，是企业文化被农场干部和职工承认、接受并真心实行的过程，是从实践到理论、再从理论到实践的认识深化过程。

4.认为农垦企业文化就是企业标识

把企业文化等同于CIS设计，对精神层面的建构漠然置之。CIS仅是企业文化的外显部分如冰山露出海面的一角而已。CI系统的作用在于，让公众通过该系统辨别企业身份，使之脱颖而出。CIS侧重的是企业信息的传播与企业形象的塑造，而企业文化建设是在企业内部形成强大的凝聚力，使员工万众一心共创事业，它的作用重在建设与铸魂。所以，在重金聘请专家进行包装的同时，不能忘了如何让包装的东西融入自身企业，让干部职工自觉接受并付请行动。

5.认为场长（经理）文化就是农垦企业文化

第7篇：对企业文化的认识范文

[关键词]企业文化；文化自觉

一、文化自觉的内涵

在文化中，企业文化属于亚文化的范畴，侠义上讲，它是指在某个特定的企业内在长期的经营过程中形成的观念形态，即精神文化，属于企业的软实力范畴。从广义上讲，企业文化包括了精神文化、制度文化、物质文化和行为文化四个层面。

文化自觉最早有我国的先生提出，先生认为文化自觉是指：“生活在一定文化中的人对其文化有‘自知之明’，明白它的来历、形成过程，所具有的特色和它发展的趋向”。

先生对文化自觉的解释是站在大文化的立场所阐述的，即在全球背景下以民族文化作为研究对象。其实，文化自觉在微观的企业层面也具有关键性的作用。在一个特定的企业中，如果员工个体对所在企业的文化具有高度的“自知之明”，知道并深刻了解其文化的由来、形成过程及其所具有的特色和发展趋向，那么就能够在深层次增强的员工个体对企业文化的认同度，并且有利于提升员工对企业的认同度，最终在选人、用人、留人和人才发展上发挥巨大的作用。具有文化自觉的员工往往具有较强的自主意识，能够清晰地认识企业文化的来龙去脉，并且帮助其它员工更好地认识和认同企业的文化，并将企业文化的精髓外化为企业员工个体的实际行动。

二、文化自觉在企业文化建设中的作用

在中国，有研究表明，小企业的平均寿命只有2.5年，而中小企业的平均寿命只有5年。如何保持企业的发展的持续性成为中小企业首先要解决的问题。保持员工对企业的认同度被认为是解决这一矛盾的有效途径，而在这一过程中，文化自觉扮演着关键的作用。

第一，文化自觉是企业文化自动适应外部环境的关键机制。

从生态学角度讲，企业之间相互竞争的机制是适者生存，企业的持续发展是在适应外部环境中不断进行调整，使自身跟外部环境达到和谐状态的一个过程。在这个过程中，员工对内部环境和外部环境的认识是必须而且重要的。文化自觉则扮演着员工主动认识企业的精神原动力的角色。拥有文化自觉意识的员工不仅对企业文化的由来、演变过程和未来的趋向有明确的认识，再次基础上，能够准确地识别环境相对与企业的变化，预估环境的变化对企业持续发展将会产生的影响，从而及时地调整企业发展策略以适应不断变化着的环境。对环境变化的调整和适应是企业持续发展的前提，因此，文化自觉在这个过程中是一个关键的内部调节机制。

第二，文化自觉是企业文化变革的基础。

企业文化是在企业长期的经营过程中形成的相对稳定的系统，具有一定的路径依赖效应，特别是相对于较强势的企业文化来讲，员工普遍接受了企业的文化并且内化为自身的价值体系，这一价值体系将会被用来指引员工的行为。当企业的发展面临变革的时候，相应地需要对企业文化进行变革，而在此过程中首先需要对企业文化进行解冻，再进行变革，最后再将变革后的文化进行再冻结。如果缺乏文化自觉，文化的变革过程将受到员工极大阻止，因为变革因为着不确定性，当人天生的偏好确定的倾向被要求打破时，阻碍便随即产生。

拥有文化自觉意识的员工则表现出对企业文化的充分认识，能够清晰地了解企业文化未来的发展趋势，当企业根据环境的变化需要进行变革时，能够充分地认识到变革的必要性，并且根据发展趋势主动地进行变革，将固有的文化体系进行重新地构建，从而再造与环境相适应的企业文化。

三、如何在企业中培育文化自觉

文化自觉是企业文化建设的剂和加速器，能够快速提升员工对企业文化的认同度，加快企业文化变革以快速地适应外部环境的变化，从而提升企业的竞争能力并维持企业的持续发展。为了能够在企业中培育文化自觉，需要领导者和员工共同的努力。

第一，领导者要自觉地培育自身的文化自觉意识。

万能论者认为，企业的领导者是企业生死存亡的关键，他决定了企业的一切。从一定意义上来讲，企业的领导者是企业文化的设计师、建设者和宣扬者，也是企业文化变革的核心，因为文化的变革大多是至上而下的，领导者的思想在很大程度上决定了企业文化的变革方向。沙因甚至认为，企业的领导者具有创造、管理和变革企业文化的职能。此外，企业的领导者也是企业的榜样，其言行容易被员工认为是一种典范而在企业中被广泛地模仿和学习，运用得到，则能够引领员工的行为，运用不当则可能使员工的价值观无法凝聚到企业的价值观上。

在企业文化建设中，领导者应该充分认识到自身对文化建设和变革的作用并加以运用，提升自己的文化自觉意识，利用自身在企业文化建设和变革中的特殊地位，将文化自觉意识传播给企业员工。

第8篇：对企业文化的认识范文

摘 要 随着知识经济的发展和经济全球化的演进，高校后勤的观念、思想、文化能否适应时代的需求是至关重要的。若想形成有特色的企业文化，就要秉承“解放思想、开拓进取、提高素质、增长才干、以人为本、服务至上、脚踏实地、师生和谐”的思想理念经营管理。高校后勤工作应结合实际并坚持“三服务，三育人”的原则，研究的同时学习，探索的同时实践。所以，高校后勤企业文化应在改革中形成自己的特色，这样才能作为导向更好地引导高校后勤事业更健康地发展。

关键词 高校后勤 企业文化 思考实践

企业文化是指企业在通过社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的共同意识，价值观念，经营准则，经营作风，企业精神，道德规范，发展目标的总和；是一个企业或一个组织在自身的发展中形成的以价值为核心的独特文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，一个优秀的企业背后一定有优秀的企业文化。高校后勤在经历几年的积累与沉淀后，面临着进一步的发展。在此背景下，有目标，有计划，有组织地进行企业文化建设应该提到高校后勤的议事日程上来。

一、高校后勤企业文化中存在的问题

随着高校后勤的不断改革，各个学校都对后勤企业文化建设进行了一定的探索和实践，领导对企业文化也有了一定的认识。高校后勤形成的企业文化思想包括以下几个方面：以人为本，严于律己，善待员工；脚踏实地，增长才干，员工要虚心学习；服务至上，企业要积极承担服务育人的责任，提高服务质量；团结友善，知错就改，不怕犯错误。企业文化都有自己的特色，并且对企业生存和可持续发展具有重大影响，这一点高校后勤企业领导层都能认识到。因此，加强后勤企业的建设对企业凝聚力与企业形象等方面有一定影响。

但是，高校后勤企业文化的建设中仍存在某些误区。

（一）高校后勤企业领导对企业文化了解过于片面。我们在强调企业文化制度的同时不仅要重视员工的团队创新精神，还要认识到企业的持续发展离不开优秀的企业文化。企业文化的建设应从两方面入手，增强内在动力促进内部共识；学校与政府努力合作，创建优质的外部环境，加强后勤企业文化的建设。

（二）高校后勤企业文化建设存在的误区的主要方面：企业文化建设的“娱乐化”与“福利化”；企业文化建设的“项目化”；企业文建设的“迟滞化”；企业文化建设的“断层化”；企业文化建设的“口号化”；企业文化建设的“表层化”等。

（三）高校后勤企业领导虽然认识到了企业文化和重要性，但是并没有在行动上付出太多实施，行动与思想上还是存在较大差距。例如：对文化创新没有充分认识，没有制定完整的企业文化发展规划。总体来看，高校后勤企业文化建设还处在酝酿探索阶段。

二、加强高校后勤企业文化建设的途径

企业文化理论需要后勤企业的实践来丰富、完善和提高。后勤社会化改革的不断发展需要企业文化理论来指导，二者相互依存、互依互导。

（一）企业的生存与发展离不开企业文化，一个成功的企业，一定有其独特的企业文化。深入了解企业文化的内涵，对提高企业文化的形象有重大影响。企业要从传统组织行为学的刚性文化转化成柔性文化，不仅使其具有高度的灵敏性，还能随企业的外在环境变化而变化，实现以人文本的原则。企业文化的建设应注重两个方面，一是，开发人的创新意识；二是，注重对创新意识和创新能力的激发，确立企业创新的新理念。现代企业若想使企业文化和时代要求保持同步，就要在变革中求发展，在发展中找机会。高校后勤企业要做的就是在企业文化建设中适应这种变化趋势，从自身特色出发，不仅要建设独具特色的企业文化，更要努力使自己发展成为学习型企业，使自己的企业更具活力，适应企业创新发展的需要。

（二）高校后勤企业必须以满足师生需求为指导，树立“以师生为中心”的经营理念，打造企业的文化力。为此，企业文化建设要与企业的组织机构，服务质量等紧密结合，以优质的师生服务，良好的企业文化精神，营造良好的企业生存空间。我们应当高度重视企业文化建设，在企业活动中提炼企业精神，塑造企业文化。因为，企业文化是一只“无形的手”，每时每刻都影响着企业职工的信念，是关系到企业业绩优劣的重要因素。

（三）构建文化管理模式，积极寻求企业文化的变革与创新，已经不是简单的仅停留在经验管理阶段，而是从科学管理发展到最高层的文化管理阶段。企业文化管理有三个方面：首先，要分析当前文化；然后，决定适合当前企业文化发展的计划；最后，付诸行动，使企业文化逐步走向成熟。市场竞争愈演愈烈，企业只有具备生机和活力，才能更好地生存和发展。对于一个企业来说，其根本的生存发展的保障是企业文化持续不断的创新，而企业的创新来源于员工的创新意识和创新精神。企业若想持续创新，员工就要不断完善自己，使企业文化建设有明确的思路。因此，企业创新的同时也要脚踏实地，求真务实，使企业文化建设不舍本逐木。

（四）企业文化建设要“虚实结合”，企业文化建设不仅要围绕提高竞争力来提炼企业精神，确立企业目标，塑造企业形象，还依靠对员工的全面培训，全面提高员工的文化水平和技术水平，从而更好地实现企业文化创新和有效的实施企业文化管理。

（五）加强高校的后勤文化建设，要提高员工的文化活动组织能力，抓好以下三类活动。一是，让员工在文体活动中缓解紧张劳动得到文化熏陶；二是，给员工送温暖，让员工在福利活动中解决实际困难，增强企业的凝聚力；三是，让员工在岗位竞赛活动中，领会爱岗敬业精神。通过这些活动，使员工真正体会到关心、理解、尊重、爱护他人的快乐，从而凝聚人心，调动员工为企业做贡献的积极性。

总之，我们必须清楚地认识到，高校后勤企业文化建设的重要性。文化处于重要地位，企业改革需要文化的支持，企业经营需要文化的推动，发展战略需要文化的开发，企业管理需要文化的调控，企业形象需要文化的塑造，企业声誉需要文化的传播。高校后勤企业文化应在改革中形成自己的特色，这样才能作为导向更好地引导高校后勤事业更健康地发展。

参考文献：

[1] 鲁智勇.对高校后勤企业文化的思考与实践.[J].华北水利水电学院学报（社科版），2005（09）26.

第9篇：对企业文化的认识范文

一、企业文化观念的误区

企业文化之所以没起到应有的作用，成为了一项纯成本活动。主要原因在于：

1、大多数企业从事的所谓企业文化建设活动，都是“正确”而“时尚”的，而不是“针对”而“适合”的，都是人云亦云的口号，不是企业独有的本质内涵揭示，对企业开展日常经营管理活动毫无帮助。

2、大多数企业都认为，企业文化主要是一种组织文化，是企业与员工之间的一种精神契约，是一种帮助企业提高员工工作效能，从而提高企业效益的手段。所以，企业文化不关乎企业与社会之间，企业与其他法人之间的关系约定或看法。这样的观点，大大降低了企业文化的“战略性”价值。

二、完整的企业文化观点

笔者认为，企业要想从“企业文化”的相关活动中获益，而不是徒具形式，乃至得到相反的效果，需要对企业文化和企业核心业务的血脉联系、对企业文化与企业领导层人格和价值选择的血脉联系有深刻、正确的理解，并采取切实有效的实践措施。

讨论企业文化，应该从两个层面着手。一方面，企业文化是形而上的哲学观念，需要打上企业领导层（创始人）的人格和价值观烙印；另一方面，企业文化更要扎根企业业务运营，有关它的表述和活动必须切中业务运营的要害，抓住企业成功的关键因素，切实指导运营。从根本上讲，企业文化源自企业的运营实践，源自企业领导层（创始人）的根据企业运营实践做出的选择，又在更大范围内指导企业的运营实践。

根据源自企业运营实践，指导业务实践的表述，企业文化的内容和内涵不能漫无目的！笔者认为，企业文化的精髓可用两个方面，四类要点来概括。

第一方面，企业与社会的关系。

第二个方面，企业与员工的关系。

其中第一方面包括两个要点：一、企业为什么存在？其核心使命和目的是什麼？二、企业如何存在？其核心的价值观和行为规范是什麼？第二方面包括两个要点：一、企业对员工的核心要求是什麼？二、企业对员工的核心承诺是什麼？

三、完整的企业文化框架

企业文化的框架主要包括四个方面：企业的核心使命和目标，企业的核心行为准则，企业对员工的核心要求，企业对员工的核心承诺。

1、企业的核心使命和目标

何谓企业的核心使命和目标？笔者认为，企业的核心使命就是企业设立的目的，是企业存在的价值；而企业的核心目标则是企业设立的一系列阶段性经营目标，以支持企业核心使命的方向。

进一步讲，企业的核心使命和目标实质就是企业经营者的“经验性、知识性的认识和观念”，是企业领导层根据自己的人格和价值选择对这些“认识和观念”的选择性信奉。

对已有一段历史的企业来讲，这些“认识和观念”来源于：

a：企业走出生存压力地带，总结企业为什麼能够活下来时得出的核心论断！

b：企业根据在发展过程中对行业、客户、业务的深刻认识，得出的关于企业如何能够进一步发展壮大的核心论断！

对新创立的企业来讲，这些“认识和观念”则主要来源于创始人对相关企业的观察、总结和在其中的工作、实践经验。

2、企业的核心行为准则

笔者定义的企业的核心行为准则，主要指企业作为一个法人实体，作为一个整体在与供应商、下游合作厂商、竞争者、政府机构、客户和顾客、中介机构以及社会发生关系时遵循的一些行为准则。

与企业的核心使命和目标一样，企业的核心行为准则也是一些“经验性、知识性的观念和认识”，只不过这些观念和认识相对“次要”一些，是为支持上一层次“观念和认识”而存在。也就是说，企业的核心行为准则仍然来源于企业对生存、发展以及企业经营各环节的运作规律的认识和理解。具体来讲，包括企业的自身实践和总结，以及企业外部学习经验和总结。

3、企业对员工的核心要求

企业要实现自己的使命和目标，要兑现企业价值观和行为规范的承诺，唯一的途径就是通过员工的言行。为保证企业作为一个整体遵循核心的行为准则，实现其核心使命和目标，就必然要求员工个体必须遵守一定的行为规范，这些行为规范就是企业对员工的核心要求。

笔者认为，企业对员工的核心要求是企业整体价值观和行为规范的“内化”。主要体现为，对员工在工作中，乃至非工作中的要求。具体又包括两个方面：（1）工作：在工作中的行为规范要求；（2）人品：做人做事符合公司领导层价值观选择。

4、企业对员工的核心承诺

企业不可能只要求员工付出，必须在对员工提出各种要求的同时，明确企业对员工的各类承诺，并有一系列措施保障其执行。包括：公正、客观地对待每位员工，明确并实质性支付各类报酬。其中关键的原则性规范就是企业对员工的核心承诺！

笔者认为，企业对员工承诺必须打上两个烙印：时代特征和社会人性。只有符合时代特征和人性的承诺才能“挠到员工的痒处”，起到切实的作用。具体来讲，它包括两个方面：（1）对员工及员工业绩的看法（确立价值标杆）；（2）对有价值的员工的奖励和激励承诺。

四、企业文化的意义和用途

1、明确企业的生存哲学，树立企业的人生观和世界观

2、明示员工在企业中的生存哲学，确定企业组织内的游戏规则

3、指引、约束企业战略方向和发展战略选择

4、指导组织结构和业务流程设计，以后者贯彻落实企业文化的内涵

5、指导企业管理制度的设计和执行，以后者固化企业文化的内涵

五、企业文化的操作落实