劳动力市场共享精选(九篇)

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第1篇：劳动力市场共享范文

【关键词】劳动力供给 劳动力需求 供求关系 人力资本

一、劳动力市场供求相互关系

劳动力市场与产品市场最大的不同在于参与交易的对象是人的劳动，但是，劳动是依附于人而存在的，因此，企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样，劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。从这种意义上来看，劳动力供求关系的形成实际是基于对劳动的供求所形成的，劳动力供给与需求一旦匹配成功，就进入了微观的劳动力配置领域，因为劳动提供过程与劳动需求满足的同时性，当劳动者提供的供给无法满足劳动力资源配置的要求时，就会导致在外部劳动力市场上寻求更佳的劳动力来提供劳动。这样内部的劳动力资源配置效率会间接影响到对劳动力的需求。同理，由于企业提供的工资水平和环境使得劳动者无法提供充足的劳动，劳动力就会退出企业（失业）或消极怠工，劳动需求无法满足，进而企业会形成新的劳动需求，而且也可以成为一种信号，引导劳动力的供给。在目前劳动力供求相互匹配的过程中，会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位，使得劳动力供求呈现着相应的特点。

二、劳动力供给的特点

1、劳动力供给总量在不断增加，但增幅趋缓。从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给最为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小（张车伟，2007）。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

2、劳动力供给的年龄相对高龄化。从目前劳动力市场供给年龄结构来看，45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

3、劳动力供给整体素质水平偏低，但随着教育水平和范围的扩大，素质水平在逐步提高。根据劳动保障部在2007年年初组织开展的“农村外出务工人员就业情况调查”数据显示，农民工虽然其中有2/3具有初中文化程度，但近半数没有接受过任何职业培训，只接受过15天内简单培训的占25%，接受过正规职业培训的仅占13%。从劳动力市场信息监测中心的数据发现，2007年第四季度，高中文化程度的求职者是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的43.9%，其中58.5%的求职者是职高、技校、中专文化程度；初中及以下文化程度的求职比重为26.6%；大专文化程度的求职比重为20.6%；大学及以上文化程度的求职比重为9%。由于大量新成长失业青年的文化程度相对较高，使得劳动供给队伍的整体素质在提高。

4、农村剩余劳动力的大量转移数量的势头会逐步减弱，但仍然会保持一定程度的增长。在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿以上。中西部地区农村富余劳动力仍有存量和增量，存量大部分为中年劳动力，真正剩余的农村劳动力中50%年龄在40岁及以上，也就是说，40岁以下的农村剩余劳动力，绝对数量只有5212万，剩余比例仅为10.7％。增量主要是农村初高中毕业后不能继续升学的毕业生。因此，作为劳动供给重要来源的农村剩余劳动力的转移势必会减弱，会影响到未来城镇劳动力的进一步增长。

三、劳动力需求的特点

1、劳动力需求总量在不断扩大。中国GDP连续5年持续增长10%以上，超出了以往的任何时期，经济增长带来了劳动需求量的增加，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，具体而言，非农GDP增长所引致的新增非农就业需求在795万人到1530万人之间变化（都阳，2007）。

2、素质要求在提高。根据劳动力市场信息监测中心数据显示，用人单位要求高中文化程度的用人需求占总体需求的39.5%，其中对职高、技校、中专文化程度求职者的需求占59.3%；对初中及以下文化程度求职者的需求比重为24.8%；对大专文化程度求职者的需求比重为15.9%；对大学及以上文化程度求职者的需求比重为7.7%。从用人需求对技术等级要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的55.4%，主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师，其所占比重合计为46.6%。

3、第二产业需求比例有所增加，第三产业需求比例有所降低。我国经济增长是很大程度上靠出口拉动的，而产品更多集中于工业消费品等低值商品，在2006年对121个城市进行的数据分析表明，在所有人员需求中，制造业占24.9%、批发和零售业占17.9%，住宿和餐饮业11.7%和居民服务和其他服务业11.8%；在2007年表现出制造业需求增加，而服务业需求量有所下降。正是第二产业的迅速发展吸引了众多的劳动力，使得服务行业的需求比重有所下降。

4、国有企业需求变缓，私营企业、有限责任公司、股份有限公司的用人需求占据主体地位。从企业性质来看，经过前些年的国企改革，许多企业获得了一定的生存发展，但是总体来看，除了极少数国有垄断企业以外，大部分国有企业的需求并不旺盛；相反，私营企业、有限责任公司和股份有限公司的需求在持续增加。

5、地区劳动力需求不平衡。由于我国东西部地区经济发展的不平衡，在经济较为发达的地区，仍然吸引更多的投资，使得这些地区的劳动需求一直并未下降。但要注意到，因为工资成本在缓慢上升，再加上本地企业的发展需要更多的劳动力。在中西部的许多地区已经开始出现外出打工者回流的现象。因此，已有企业将投资目光转向了中西部地区，这将会给地区劳动力需求的布局带来较大的影响。

四、劳动力市场劳动力供求关系的特点

1、供给大于需求的态势短期内不会改变，但不排除出现拐点的可能性。通过前面对劳动力供给问题与需求总量来看，劳动力供给仍然大于需求，在很长一段时间内也是不会改变的。但相对于新增的劳动力资源来看，中国很可能面临着劳动力供求关系的转折（都阳，2007）。

2、素质结构不匹配，高技能人才缺乏。从供求两个方面来看，低素质的人才无法满足日益增长的企业对于高素质人员的追求，特别是高级工、技师、高级技师职称的人才更为难得。因为在目前教育体制下培养出来的学生，能力水平与素质要求与企业的要求并不相配，经常出现“毕业就失业”的尴尬现象。这并不正常。而且大量农民从农村转移到城镇就业，由于缺少相关的基础知识与技能培训，使得他们更多集中于次级劳动力市场上，造成就业拥挤效应。因此，素质结构的不匹配是造成供求关系紧张的重要原因。

3、地区供求结构矛盾依然突出。2004年在珠江三角洲地区引发的“民工荒”现象目前已成为劳动力市场的常态。从企业（行业）看，招不到农民工的主要是一些条件比较艰苦、劳动强度大、工资待遇较低的企业（行业），以民营企业居多。

五、劳动力市场供求关系变化的影响

1、劳动力短缺会造成工资水平的上升。劳动力无限供给的特点会逐步消失。与其他国家经济增长的同时工资大幅增长不同，我国保持了比较平缓的工资增长势头，而且比劳动力生产率的提高低很多。一旦我国劳动力出现短缺现象，也就是说存在一个拐点以后，工资水平将会有较大程度的上涨。因此，关注劳动力供求关系的变化，将会给未来我国经济发展提供新的视角，也是尤其需要注意的方面。

2、引导地区劳动力的跨地区配置，流动的障碍将会进一步拆除。劳动供给与需求的不匹配将会引导劳动力跨区域流动，为了吸引更多的劳动力，在某些发达地区将会进一步完善各种社会保障机制，提升工资水平，扫清各种障碍，为劳动力市场的充分发育提供极佳的条件，最终形成统一的劳动力市场。由于人工成本的考虑，中西部地区将会吸引较多的投资，这也会促使这些地区的政府完善公共物品的供给，为劳动力的流动提供更为完善的机制。

3、引导教育资源的重新配置。劳动力供求重要的特点即为结构不匹配，而素质结构则成为重中之重。加强基础教育的投入力度，进行劳动工的培训等都会引导教育资源的重新配置。关注技术工人的培养，加强职业技术教育就会成为目前政府和社会充分考虑的事情。如何加强与企业的合作，如何培养社会所需要的人才，也会成为大学教育的核心。

4、引导家庭人力资本投资行为。家庭为何进行人力资本投资关键在于投资的收益，在过去的几年，大学生的投资收益锐减，甚至有的无法找到满意的工作，会造成家庭人力资本投资的失败，经过几年的市场检验以后，家庭也会逐步扭转观念，不再盲目进行大学教育投资，而是投向更为有效的教育方式上。比如高技能人才的收入水平较高，投资于职业教育、专业的技术班等则有可能获得这样的回报。

5、劳动政策、人口政策和经济发展政策的调整。从我国长期的发展来看，即使劳动力人口出现了降低的现象，并不意味着我国的经济发展的优势不再，劳动力短缺所造成的负面影响，可以通过转变经济增长方式来消除，因此，目前着眼于提高劳动生产率，转变经济增长方式可以是一种有效的措施。同时，考虑到劳动力供给本身，调整我国的人口政策与劳动政策也可能是一种选择。

【参考文献】

[1] 张车伟：中国会出现劳动力短缺吗？――也谈劳动成本优势能保持长久吗？[DB/OL].中国人口网，2007-2-5.

[2] 金玉秋：2001- 2020 年我国劳动力供给与需求预测分析[J].集团经济研究，2005（12）.

[3] 王金营、蔺丽莉：中国人口劳动参与率与未来劳动力供给分析[J].人口学刊，2006（4）.

[4] 中国劳动力市场信息网监测中心：2007年第四季度部分城市劳动力市场供求状况分析[EB/OL].http：//molss.省略/gb/zwxx/2008-01/22/content_222087.htm，2008-3-5.

[5] 中国劳动力市场信息网监测中心：2006年度全年全国部分城市劳动力市场供求状况分析[EB/OL].molss.省略/gb/zwxx/2007-04/27/content_175320.htm，2008-3-5.

[6] 劳动与社会保障部：当前劳动力市场供求状况分析报告[R].中央政府门户网站，2007-6-13.

第2篇：劳动力市场共享范文

[关键词]劳动力市场；失业；就业弹性

一、劳动力市场建设的必要性

事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。

1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。

2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。

3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。

4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。

二、劳动力市场建设的路径

尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。

1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。我国实行社会主义市场经济体制以后，劳动力作为商品已经成为不争的事实，为社会各界所公认。现在的问题是必须真正确立劳动力作为一种重要的生产要素，允许其在市场上自由流动，从而实现优化配置，实现劳动力的“充分就业”，这是市场经济客观规律所决定的理论观点。需要各级政府进一步解放思想，以积极的态度对待劳动力的流动，为劳动力的流动提供可靠的制度保障和政策支持，克服劳动就业问题上的地方保护主义等各种行政壁垒，正视并解决劳动力自由流动可能带来的一系列社会问题，从而为劳动力的自由流动创造宽松的社会环境。2.对劳动力市场的科学定位。在市场经济体制下，劳动力市场和其他要素市场一样，是完整的市场体系的一个局部，是市场体系链条上的一个重要环节，劳动力市场的健全和完善与否反映一个国家的市场体系是否健全，也是一个国家的市场经济是否成熟的重要标志。同时，劳动力市场还不同于其他要素市场，因为劳动力市场的交易对象是劳动力，而劳动力的载体是人，所以，劳动力市场是特殊的具有决定意义的要素市场。同时，当前我国劳动力市场建设和发展的状况离WTO的要求还有较大距离，一些西方国家至今还不承认我国的完全市场经济地位，因此,我们必须特别重视劳动力市场的建设和发展，把培育和发展劳动力市场作为健全和完善市场体系的重中之重，抓紧抓实抓好，并尽快解决劳动力市场发展滞后所导致的一系列问题。

第3篇：劳动力市场共享范文

[关健词]劳动力市场 城市劳动力 农村劳动力 城乡统一

劳动力市场是生产要素市场体系的一个重要组成部分，劳动力市场不统一，会制约完整体系功能的发挥，使农民工在城市就业成本增大，成为劳动力自由流动的屏障。经济欠发达的山区梅州，怎样消除劳动力市场的不利影响，建立城乡统一的劳动力市场，并充分发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用呢？本人试图为求解这一现实问题进行实证分析与理性思考。

一、梅州市劳动力市场存在的问题及其原因分析

1.国有企业减员难

国有企业要减亏、扭亏、增效，一个重要的手段是减员，即企业由于生产经营条件和状况的变化，缩减生产规模或实行改组，相应地，就要求过剩劳动者从企业中正常地“退出”。然而，“减员增效”的实践，除了企业对少数违法乱纪的职工进行辞退、以及实行提前退休外，真正意义的、实质性的减员收效甚微。

2.城乡分割问题严重

城乡分割主要指劳动力市场在运作机制上的制度性城乡分割，即城镇劳动力和农村劳动力在市场交换中未建立起统一的规则，因而二者在就业方式上仍然存在种种制度性壁垒。主要表现在：一方面，城镇劳动者被用人单位吸收招用叫就业，一般相应地建立了比较稳定和规范的劳动关系，而农村劳动者被用人单位吸收招用叫打工，基本上未相应地建立起正规的劳动关系，更谈不上享受养老、失业、医疗等社会保险。另一方面，各级政府劳动部门在统计失业率时，仍仅仅考虑城镇这一块。

3.劳动力市场发育不完善

由于未形成城乡统一的劳动力市场，不仅导致劳动力供求信息的搜寻、处置成本及供求双方相互选择的机会成本过高，而且使城乡各类小市场彼此处于封闭半封闭状况，造成各个城乡劳动力市场，其覆盖半径无法获得应有的延伸和拓展。

4.国有企业改革缺少配套的社会保障制度

国有企业在劳动力市场引入的改革中，没有相应的社会保障制度作保证，没有完善的劳动力市场的服务体系。当一些国有企业面临亏损、破产等情况时，产权重组、就业重组过程中释放冗员就因社会保障制度改革不配套和劳动力市场服务体系不健全而受阻。加上劳动力市场的体制性分割，不利于劳动者劳动效率乃至企业效率的提高，加大了国有企业改革的难度。

5.城乡户籍管理的制度刚性和政府行为不规范

近年来，随着改革的不断深化，各地对农村劳动力流动与转移的行政性控制虽有所松动，但由于制度刚性和路径依赖的不利影响，一些地方政府对农村劳动力进城就业的行政性控制仍然存在。特别是传统城乡隔离的户籍管理与有差别的城乡福利保障制度的惯性影响，导致即使已经长期进城务工的农民，也无法顺利转变成永久性迁移的市民。

二、完善梅州市劳动力市场的对策

为更好地促进梅州市劳动就业和经济发展，大力培育城乡一体的劳动力连锁市场，为全面缓解城乡就业矛盾、稳定就业局势创造良好的制度环境。笔者认为建立城乡统一劳动力市场，应从以下几方面入手。

1.作好失业人员信息管理工作

认真开展今后一个时期城乡劳动力资源的调查预测，并对各大产业的发展概况以及今后一个时期劳动力的需求做出科学预测，在清楚劳动力供需的基础上，建立起劳动力供需的动态模型，为培育全梅州范围内统一劳动力市场提供现实依据。重点抓好失业人员、高素质人员以及空岗信息的收集登记，努力做好就业信息服务工作。

2.拓宽就业渠道,加强劳务协作

拓宽就业渠道，加强与深圳等发达市的劳务协作关系，搞好劳务输出工作。推动两地开展多种形式的劳务合作。强调下岗职工和失业人员更新择业观念，鼓励他们自谋职业，靠自身努力开辟就业门路。推行灵活多样的就业形式。同时将市内就业与市外就业结合起来，在妥善安排本地就业的同时，注意将有求职需求的人员输送到外地就业，增加就业空间。另外，加强政府的扶持，政府应该真正作到落实鼓励失业人员自主创业优惠政策，并在税收、土地、用工等方面给予优惠，不断深入了解群众的实际需要和现有市场的需求情况，进一步营造良好的再就业环境，建立更加有利的制度条件，真正发挥上为政府分忧，下为下岗职工解难的桥梁作用。

3.加强内部管理，提高服务质量

首先，加强内部管理，完善服务功能、提高服务质量，逐步实行梅州市统一规范的业务流程和服务标准，公开服务承诺，加大对工作人员的业务培训和专业培训，逐步实行持证上岗，提高梅州市职业介绍服务工作人员的整体素质。其次，对现有各级各类劳动力市场及其服务机构进行电脑联网，以畅通劳动力供需信息的传输渠道，并切实做到信息资源共享，做好信息的收集、整理、储存、交流、传播与咨询工作，发挥信息的引导作用，为企业下岗职工再就业和农村劳动力有序转移提供优良的信息服务。同时在降低信息搜寻处置成本，优化劳动力供求信息传输手段的前提下，逐步延伸现有劳动力市场的覆盖半径，重点扶持县乡两级劳动力市场服务网络建设，使之成为城乡统一劳动力市场的有形载体和可靠基础。

4.完善劳动力市场管理的各项运行规则和制度

加强对农民工的基础管理，实行农民工就业登记与企业招工的报备制度，失业登记与社会保险登记制度，劳动合同管理制度以及农民工的档案管理制度等；加快建立劳动力市场管理与服务体系，建立覆盖城乡的公共就业服务体系和与之相应的信息统计网络体系。整合各方面的资源，将农民工就业管理与服务的基础信息，包括就业与失业状况、流动状况、劳动合同、工资、社会保险等信息，全部纳入数据库和网络管理，实行城乡管理一体化。同时，要尽快建立城乡就业管理与服务的组织体系，城市公共就业管理和服务体系，要将对农民工的就业管理与服务纳入工作轨道，延伸到社区。强化劳动执法，加大处罚力度，形成对包括企业用工在内的劳动力市场全方位的监督和监管体系。

从总的来说，今后政府劳动部门的职责是不断提供使城乡统一劳动力市场有序运作的制度框架，并把主要精力用到综合运用法制、经济和信息的手段，从宏观上调控社会失业率和规范市场行为上来。通过以劳动力供求信息为主导，以劳动力市场为载体，以促进就业为目标，不断提高管理水平，完善服务功能，规范运行程序，统一服务标准，依托劳动力市场做好下岗、失业职工的就业服务工作，引导梅州市劳动力实现跨区域、跨行业合理有序流动，实现劳动力资源的合理有效配置，为更好地促进梅州市劳动就业和经济发展，大力培育发展梅州市各县城乡一体的劳动力连锁市场，劳动力资源的优化配置和产业升级。为全面缓解城乡就业矛盾、实现稳定就业局势创造良好的制度环境和外部条件。

参考文献：

[1]严维石.劳动力市场的二元结构.上海管理科学，2007，（3）.

第4篇：劳动力市场共享范文

(一)、现状及存在的主要问题

党的以来，随着改革开放的不断深入和农业结构的不断调整，特别近三年来，积极贯彻实施是省委、省政府提出将建设成为沿海发达地区优质劳动力输出基地的战略构想三年来，以农民工为主的外出务工人员迅速增加，市2010年来共有农村劳动力155.1万人,从业人员136.5万人,外出务工为463347人,到2005年11月底已增加至572400人（2012年上半年外出务工为431525人）。目前，全市民工遍布于广东、福建、浙江、上海、北京、江苏等地，主要从事土木建筑、家政服务、饮食、缝纫、搬运等各个行业，年务工人均收入达6000元，为促进发展作出了重要贡献。但农民工在跨地区就业过程中，也还存在诸多问题，主要有：

1、农民工跨地区就业信息渠道不够通畅，组织化程度较低，部分合法权益得不到有效保障。由于农民工劳动力市场信息网络不健全，绝大部分农村劳动力自发处出务工，无序流动较为（非常）普遍。2012年通过劳动保障部门有组织输出的劳动力仅占10%，有些（很多）农民因找不到工作还引起一些社会问题。同时，农民工是一个弱势群体，用工单位不签定劳动合同、拖欠和克扣农民工工资等侵权事件不断发生，并且大多得不到及时有效处理，农民工维权非常难。（劳动、司法等部门受理的数万件相关案件中，能得到有效处理的不到10%）。

2、农民工素质较低，跨地区就业技能低（技术含量小），劳动强度大，收入少，收入增长迟缓甚至负增长。据调查，全市农民工文化素质在初中及以下的人员占到80%，95%以上的农民工没有经过专业培训，真正以“技”闯天下的农民工不到5%，因而大部分农民工是纯劳动力上市，从事的多是简单的就业岗位，报酬低廉。

3、农民工跨地区就业面临巨大挑战。农民工就业主要集中在长江三角洲、珠江三角洲和闽南三角区，随着沿海地区大规模的产业升级和结构调整，对外来务工人员的素质(文化知识、技能水平)提出了明确的要求，一些地方已经实行就业准入制和持证上岗制，没有技能证的农民工很难适应劳动力市场新的发展需要。

4、现有的培训机构、教学设施、实训基地不能适应大量农民工跨地区就业的培训需要。目前职业教育培训的主要力量是各类职业中学、技校、社会培训机构和市、县（区）劳动就业培训中心，但总体规模偏小，（加上培训费用较高）较低培训费用农民工支付也有困难，使得农民工难以入学参加培训，素质也难以提高。

5、现有职业技能培训的专业设置不合理。学制单一，专业工种少，重理论、轻实践、实训设施落后，动手能力差，加上农民工培训与发证脱节，培训与就业脱节等原因，一定程度上制约了农民工跨地区就业的发展。

综上所述，针对目前农民工培训不健全、技能素质较低、输出组织化程度较低等情况下，为积极促进农民工外出务工实现更加充分就业，收入更快增长，需要进一步加强劳动力市场信息系统建设，整合现有培训资源，提高劳务输出的组织化程度，完善农民工就业服务体系，加强对农民工的就业指导、系统培训和权益维护，才能真正解决农民工的出路，提高农民工的创业能力、就业能力、工作能力和职业转换能力，进一步增加农民收入。

(二)农民工跨地区就业服务体系建设的必要性和紧迫性

1、建设农民工跨地区就业服务体系，是提高农民工跨地区就业的组织化程度，减少农民工盲目流动，维护农民工合法权益的迫切需要。全市90%以上的农民工处于自发流动就业状态，农民工素质低、就业难、盲目流动、自身权益得不到有效保障，是一个需要迫切解决的重大课题，急需政府的扶持、引导和帮助。

2、建设农民工跨地区就业服务体系，是提高农民素质，增加农民收入，加快农民脱贫致富的必由之路。2012年，市农民人均纯收入为2952元，增加495元，工资性收入增长较快，达到1339元，占农民纯收入的比重为45.4%。要增加农民收入，加快农民脱贫致富步伐，必须努力提高农民文化素质，增强其职业转换技能。

3、建设农民工跨地区就业服务体系，是促进服务业发展，调整产业结构的重要举措。2012年,市三次产业结构比例为32∶42∶26，一产高于全省平均水平12个百分点，远远高于发达国家的水平。这意味着产业结构还不合理，只有提高农民工跨地区就业服务水平，能积极促进服务业的发展，对产业结构的调整也将产生积极的推动作用。

4、建设农民工跨地区就业服务体系，是解决农村富余劳动力，促进工业化、城市化、产业化进程的有效途径。扣除从事第一产业的劳动力和已跨省就业的农民工，尚有100余万农村富余劳动力需要转移。随着农村经济结构的调整，今后还将有更多的农村劳动力要向非农产业转移，向城市流动。

5、建设农民工跨地区就业服务体系，是拓展消费市场，缓解就业难矛盾的现实选择。2012年，人均社会消费品零售总额为2461元，低于全省2482元，全市有100多万农村富余劳动力外，还有国有企业下岗职工和城镇失业人员4万余人，建设农民工跨地区就业服务体系，有序组织农民工流动，增加农民收入，有利于缓解进城农民工与下岗职工就业难的矛盾，繁荣消费市场。

综上所述，“按照减少农民就能富裕农民”的战略思路，建设农民工跨地区就业服务体系，加大对农民工的培训和就业指导，提高农民工输出的组织化程度，将极大地促进产业结构调整和小城镇建设的发展，极大地促进工业化、城市化、产业化进程，极大地促进农村剩余劳力向非农产业的转移，从根本上解决“三农”问题，是一项利国利民的宏大工程。

(三)农民工跨地区就业服务体系建设的有利条件

1、有巨大的劳动力培训资源优势和广阔的培训市场需求。市劳动力资源丰富，现有农村劳动力100多万个。随着中央对农业投入的增加，非农产业的扩大，“洗脚上岸”的农民还将逐渐增加，但目前农村劳动力文化素质、劳动技能普遍较低，进城务工的农民要在激烈的岗位竞争中找到适合自己的岗位，仅凭“吃苦耐劳、朴实勤恳”是不够的，在劳动力市场供大于求的状况长期存在、结构性矛盾突出的情况下，农民工普遍需要一个增加知识、提高技能以适应城市岗位需求的过程，农民工培训市场需求非常广阔。

2、有独特的交通和区位优势。是长江三角洲、珠江三角洲和闽南三角区的直接腹地，是沿海的内地，内地的前沿，与沿海三大经济区的交通联系十分便捷，具有其他市不可替代的区位优势，劳务输出市场大，成本低，有助于培训后的农民工迅速进入沿海和发达地区就业。公路有高速公路，至浙江、上海的高速公路已经建成，到福建的京福高速公路也将在年内建成。

3、有初具规模的农民工就业服务体系。市劳动力中心市场已基本建成，县（区）劳动力市场也正在建设；全市街道、城关镇和工业重点乡镇的劳动保障工作平台基本建设完毕；劳动力市场信息网络建设规划正在完善；全市4所技工学校、市、县（区）12个劳动就业培训中心和12个职业介绍中心、21所职业中学、35家民办培训机构和49家民办职业介绍机构，积极开展了农民工的培训和职业介绍工作，2010年以来累计培训农民工2万余人、介绍就业近15万人次。同时，通过试点，农民工法律援助保障系统正在启动，2个培训网点的教学设施正在改善，培训能力将逐步增强，初步统计，2010年共培训农民工4000余人。此外，全市现有21所职业中学,11个县(区)劳动就业培训站。在这些培训资源基础上，政府只要对已初具雏形的就业服务体系稍加培育，就能在较短时间内发挥集团效益，具有投资少，成本低，辐射广，见效快的优势。

4、市、县党委和政府高度重视农民工跨地区就业工作。市委、市政府高度关注这项工作，已将全市农民工就业服务体系作为“十一五”期间服务业发展的重点领域予以扶持。部分县（市、区）还成立了农民工跨地区就业服务体系建设领导小组，率先在全市进行试点。

5、启动了农村劳动力转移培训阳光工程。2012年，我市临川、南城、宜黄、崇仁、资溪、东乡、广昌等7县（区）列入国家农业部农村劳动力转移培训阳光工程示范性培训县，共建立培训基地17家，举办各类管理人员培训450期，培训农村劳动力17000万人，转移就业16000人，今年，我市金溪、临川、崇仁、东乡、黎川、宜黄、南丰、南城、资溪九县（区）列入阳光工程示范性培训县，计划培训人数21700人。一大批的农民工经过培训成为熟练工人，工资待遇大幅增长。

综上所述，有着巨大的劳动力培训资源、独特的交通优势和优越的地理位置，加上已有的初具雏形的培训体系，是建设农民工跨地区就业服务体系最理想的设区市之一。

二、建设农民工跨地区就业服务体系的指导思想和总体目标

(一)指导思想和方针

按照政府引导、社会参与、产业化经营、市场化运作的方针，坚持面向农村、服务农民，城乡互动、资源共享，不断提高农民工的整体素质和劳动技能，努力促进农民工跨地区就业的发展和城乡人民收入的增长。

(二)基本原则

1、坚持面向农村、服务农民，城乡互动、资源共享的原则。逐步提高全市农民工输出的组织化程度，提高农民工的技能，提高农民的创业能力、就业能力、工作能力和职业转换能力，维护农民工的合法权益。

2、坚持低成本原则。充分考虑农民的经济承受能力，依托和利用现有的资源和基础，不盲目铺新的摊子，切实减轻农民的经济负担。

3、坚持产业化经营、市场化运作原则。在政府扶持、政策引导下，采用产业化经营、市场化运作方式，吸纳社会资金参与，促进农民工跨地区就业服务体系的建设。

4、坚持短线与长线专业相结合原则。既设置家政服务、电子装配等一批低成本的短、平、快专业，又着眼长远设置一些如数控、家电维修、机械加工等技术性强的专业，以适应不同层次人员的需要。达到以短促长，以长补短的功效，使专业长短互补，减少专业投入。

(三)总体目标及建设步骤

1、总体目标：通过实施五年远期规划，不断完善农民工就业服务体系建设。全面建成统筹城乡就业的市、县（区）劳动力市场网络，实现市、县（区）、街道（乡镇）劳动力信息联网和资源共享；加快建设就业培训网络，依托7个县（区）职业中学和5个职业教育短期培训基地，重点建设覆盖全市11个县（区）12个职业教育综合性培训基地和专业农民工培训基地（即12个农民工跨地区就业服务基地），远期增至24个培训网点完整服务体系，使农民工有序流动程度提高到20%以上，最终建设成为全省一流的农民工跨地区就业服务示范基地。

2、建设步骤：

(2006～2010年)，将服务网点逐步扩大至全市11个县(区)和50个乡镇，使年服务农民工人数达到10万人，增设加工数控机床、计算机软件、汽车维修、蔬菜种植、水产养殖、农业机械维修、食用菌生产等培训工种、专业，使培训工种、专业达到20个，档次达到中高级工水平，部分达到中级技师水平。

三、主要建设项目

按照国家有关要求，我们将根据农民工跨地区就业的市场需求，突出重点、加快建设全市农民工跨地区就业服务体系，预计总投资11399万元，按照“支持重点，加强引导，城乡互动，资源共享”的原则，重点安排县（区）劳动力市场、职业中学职业教育综合培训项目和信息化建设以及2010年开工建设的续建项目和特色农民工培训项目。其中培训项目主要有：市区和各县（区）均建立1个以上农民工跨地区就业服务培训基地。

（一）劳动力市场和信息化建设

1、劳动力市场建设。临川区280万元，南城、东乡、崇仁各180万元，其他7个县共120万元，共1660万元。在2006年底全面建成。

2、信息网络建设。（1）市本级劳动力市场信息化建设费用：共需资金400万元，按分三年投入，每年为134万元。（2）县（区）劳动力市场信息化建设（包括软硬件建设）费用：平均每个县（区）60万元，需660万元；2007年底以前全面建起。

（二）就业培训项目建设

四、实施的保障措施

（一）、制定政策引导措施

1、加强宣传，积极引导农民工参加培训，以增强市场择业竞争意识和能力，增加农民的收入，对贫困县、乡、村优先解决培训费补助，让贫困人员在技能上掌握一门手艺，彻底告别贫困。

2、清理和规范涉及农民工就业的各项收费和基地建设的规费，该免的免，该收的减半，从政策上扶持就业服务基地和培训网点做强做大。

3、在征地上由地方政府承诺提供配套。

（二）实行多元化办学方针，放活办学机制

1、坚持多元化投入，鼓励社会力量参与办学，按照现有资产重新改制为股份制学校，从机制上保证就业服务基地和培训网点按市场化运作办学。

2、从国有股份中拿出一部分出让给教职员工或社会力量，不断调整股权，使社会办学成为现实。

3、实行教职员工竞聘制，建设一支高素质的教职工队伍，确保农民工培训的质量。

（三）加强农民工法律援助和劳动保障建设

1、加强政策、法律法规知识培训。帮助外出就业的农村富余劳动力及时了解有关务工经商、投资创业以及回乡创业等方面的政策和规定，熟悉《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《消费者权益保护法》、《农村土地承包法》、《治安管理处罚条例》等法律法规，增强遵纪守法意识，保护自身合法权益。

2、搞好安全常识和公民道德规范培训。主要是安全生产、公共交通规则等常识，增强他们预防和处理不测事件的能力。教育进城的农村劳动力养成良好的道德规范，树立建设城市、爱护城市、保护环境、遵纪守法、文明礼貌的社会公德。

3、建立农民工维权中心，为农民工跨地区就业提供社会保障和法律援助。在各联络网点及其信息采集点进行部分基础设施投资，为求职人员提供用工信息、法律咨询服务、开展求职登记、政策答疑、职业指导和推荐就业等服务工作。

第5篇：劳动力市场共享范文

晋江市作为民营经济较为发达地区的典型代表，是福建县域经济的领头羊。作为一个经济相对发达的富裕县，晋江市把“民生和谐”作为新的施政理念，着力提高民生质量，营造和谐发展的社会环境，让最广大群众共享发展的成果。在调研中，我们发现晋江市政府在社会保障管理上立足本地实际，服从和服务于晋江市经济建设，在就业和再就业工作、社会保障体系的完善、企业工资总额的宏观调控、劳动关系调整，劳动保障队伍素质建设等方面成效显著：

首先，扎实推进各项促进就业的政策措施。在进一步完善政府促进就业目标责任制，抓好税费减免、培训补贴等政策落实的同时，特别注意解决好灵活就业的下岗失业人员的社保补贴问题。例如，在开展“再就业援助行动”、“春风行动”中，共组织160家企业参加，免费为下岗失业人员、求职者提供就业岗位1.8万个，达成求职意向2441人。截止到2005年止，完成下岗失业人员“再就业优惠证”年检手续，累计发放“再就业优惠证”690本，将本市的失业率控制在0.36%，低于泉州市控制指数。

其次，初步有效地破解企业缺工问题。一是通过健全农村劳动力培训机制，有针对性地开展对农村劳动力的技能培训，提高农民就业能力。例如：在扶持一批农村劳动力转移培训基地的同时，配合灵源街道率先对社区剩余劳动力实施大规模转移就业培训。同时，取消社会保险政策中的城乡差别，实现城乡就业一体化，会同有关部门清理和取消针对农民进城就业等方面的不合理限制，改善农村富余劳动力进城就业的环境，完善针对农民工的就业服务。二是积极组织各种形式的山海劳务协作。加强与外地劳务联系，形成招生、培训、就业的一条龙服务形式，推进“异地培训、晋江就业”的长效机制。例如：先后引进30多批次近2000人，在云南丘北、陕西西安、福建上杭、建阳等地设立招工培训窗口等。三是启动企业缺工预警机制。例如：2005年2月份，组织对全市100家重点骨干企业进行调研，了解企业的开工情况、用工需求、工资价位、劳动时间等，并对1045家规模企业的开工、生产情况进行电话调查，形成调研材料向市政府汇报，积极应对企业缺工问题。

再次，不断完善劳动力市场建设。特别是加强信息网络建设，初步实现市、镇（街道）、村就业服务信息的实时联网、信息共享，促进劳动力市场的开放有序、规范统一。例如：通过购建面积达3545平方米，能同时容纳200家企业、4000名求职者的劳动力市场招聘场所，在摆脱晋江市“有市无场”的窘境的同时，还在全省首推引入社会职业中介参与统一的职业介绍服务，推进了劳动力市场制度化、社会化、专业化建设。

最后，职业技能培训工作取得新进展。通过建立职业培训基地，积极为农民工提供形式多样的培训，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训，建立规模化的、与本地集群产业相关的职业培训基地。例如：2005年，晋江在五里工业园区建立鞋衣职业培训中心，该中心被省劳动保障厅授予“推进职业培训市场化重点示范基地”。同时，不断加大对非法中介和非法培训基地的打击力度，改革了职业技能鉴定权限，建立“晋江市职业技能鉴定指导中心”，积极推进了职业资格证书制度的实施。

多年来，晋江市在社会保障管理方面取得一定成效和经验的同时，也存在一些值得注意的问题。例如，就业结构性矛盾依旧存在。职工参保率普遍偏低。劳动合同签订率仍停留在较低水平等。有鉴于此，笔者认为应对以下两个方面加以重视和进一步完善，以进一步提升政府的社会保障管理能力：

――进一步强化调控就业结构性矛盾的力度。主要可以从三个方面入手：一是加强职业技术教育培训，切实提高劳动者就业的针对性。首先，通过科学合理的规划，增加投入，加快建设与产业结构相配套的职业教育中、高等院校，鼓励和扶持企校联合，开展职业技术培训，提高劳动者对劳动力市场需求的适应性，以此化解就业结构矛盾和用工难的问题。其次，充分利用社会力量、整合资源，委托各职业培训机构增强对农民工培训的针对性与多样性，通过提供形式多样的培训，切实提高农民工的就业技能。二是加快劳动力市场的信息网络建设，建立并进一步完善企业岗位空缺预警机制，增加对农村劳动力转移就业的帮助，并加强跨地区、跨省份的就业信息，降低劳动力供需双方的信息搜寻成本。三是加快发展民办职业介绍机构，鼓励其积极参与服务竞争，适应市场经济，同时及时给予收费管理工作指导等，以建立信息灵敏、服务完善、规范有序的市场服务体系，充分发挥其对劳动力供需的调节和配置作用。

第6篇：劳动力市场共享范文

关键词：（中）关键词就业稳定性；任职期；离职

中图分类号：（中）中图分类号F2414文献标识码：A文章编号：1000-4149（2013）05-0079-10

收稿日期：（中）收稿日期2012-12-20；修订日期：（中）修回日期2013-04-09

基金项目：（中）基金项目广东省社科规划项目（GD10CYJ003、GD12CGL02）；广东省普通高校人文社会科学重大攻关项目（11ZGM79002）；广东教育厅人文社科基金项目（K1124610）。

作者简介：（中）作者简介 孟凡强（1982-），山东德州人，经济学博士，仲恺农业工程学院管理学院讲师。研究方向：劳资关系、人力资源管理等。

正文劳动力市场中的就业稳定性与流动性问题一直是西方成熟市场经济国家理论界和政策制定者关注的重要问题。如果劳动力市场中的就业群体不能获得高质量、稳定的工作，始终在就业和失业的边界上转换，那么劳动力市场上随时会产生大量的失业人群。人力资本理论认为稳定的雇佣关系是员工人力资本（尤其是企业专用性人力资本）积累的必要条件，而专用性人力资本则是企业赖以生存的关键性资源，同时也是地区经济发展的重要推动力。因此，就业稳定性问题不仅会影响到劳动者自身的收入水平和福利状况以及企业的竞争力，而且还将影响到整个社会的稳定与经济的发展。

在改革开放以前的传统经济体制下，我国并不存在严格意义上的劳动力市场，国家通过行政指令进行劳动力资源的配置，僵化的就业体制带来的是经济的低效率。始于20世纪80年代的劳动力市场改革旨在消除计划经济体制下形成的劳动力资源配置刚性，以双向选择取代固定用工制度，增加劳动力资源配置的灵活性和合理性，提高劳动力资源配置的效率和整体经济运行效率[1]。这是中国30多年来经济快速增长的秘诀之一，但由此带来的另一后果是劳动力的高流动性和劳动者就业的不稳定性。就业的不稳定性增加了企业与员工专用性人力资本投资的风险，降低了专用性人力资本投资的动力，人力资本投资的不足有可能使经济陷入“低技能、低产品质量”的陷阱。因此，如何提高就业稳定性，构建富有弹性的雇佣关系，成为我国劳动力市场改革的新目标。本文将尝试通过对个体工作经历调查数据的实证研究，分析我国劳动力市场上就业稳定性的形态变化及其影响因素，为劳动力市场改革的进一步推进提供意见参考。

一级标题一、文献回顾与理论假设

在西方发达国家，关于就业稳定性问题研究的文献较多，不同国家的学者对本国就业稳定性的变迁进行了大量研究，大多数研究都是实证性质的。早期美国学者考察了20世纪70年代至90年代早期美国就业稳定性的变化趋势，并未发现明显的下降趋势[2～3]。但其后相关学者的研究则发现了美国就业稳定性的下降趋势[4～6]。英国学者对本国就业稳定性研究也存在不同的结论。伯吉斯和瑞斯（Burgess & Rees）运用英国综合住户调查数据（GHS）发现20世纪70年代中期到90年代中期，英国的就业稳定性并未改变[7]。然而，格雷格和沃兹沃思（Gregg and Wadsworth）运用英国劳动力调查数据（BLFS）研究了同一时期的就业稳定性，却得出了就业稳定性下降的结论[8]。格雷格和沃兹沃思进一步将样本观察期扩展到2000年，同样发现了就业稳定性的下降趋势[9]。其他国家的学者也对本国的就业稳定性进行了研究。吉沃尔和莫林（Givor and Maurin）分析了1982～2002年间法国非自愿离职风险的变化，发现20世纪90年代非自愿离职的风险高于80年代，即使在控制了宏观经济因素之后，法国劳动力市场中的就业稳定性仍然有明显的下降趋势[10]。曹和克姆（Cho and Keum）运用韩国劳动力与收入的面板数据实证研究了1997年金融危机及复苏期间韩国就业稳定性的动态变化，发现1997年危机期间韩国就业稳定性大幅下降，并且再也没能恢复到危机前的水平。非正规就业、短期工和低学历水平工人的就业稳定性恢复比其他群体更慢，从而导致就业稳定性两极化问题恶化[11]。罗卡宁和乌西塔洛（Rokkanen and Uusitalo）运用终身工作历史数据考察了芬兰1963～2004年间就业稳定性的变化，研究发现工作终止风险在20世纪90年代早期有所上升，但目前（21世纪10年代）已恢复到20世纪70年代的水平[12]。布拉特贝格（Bratberg）运用挪威1986～2002年雇主雇员数据库分析了挪威的就业稳定性，发现在这一期间工作任职期只有轻微的变化，公共部门的短期任职期比例有所上升，超过8年的任职期比例有所下降，但是就业稳定性的轻微下降并未导致失业的增加或劳动力退出市场[13]。

国内关于就业稳定性

本文使用的就业稳定性（employment stability）概念，与国外文献中工作稳定性（job stability）的概念基本相同，国内学者用就业稳定性概念较多，因此，本文沿用这一概念。的研究尚处于开始阶段，相关文献较少。翁杰等利用2006年的调查数据研究了大学毕业生就业稳定性的现状和演变趋势，以及导致就业稳定性变迁的原因。研究发现，20世纪90年代以来，大学毕业生的就业稳定性在不断下降，尤其是2003年以后。1999年开始的高等教育规模扩展改变了大学毕业生劳动力市场的供需状况，导致了工作转换概率的上升和就业稳定性的下降。另外，以就业率为导向的就业政策也是引致就业不稳定的一个因素[14]。陈昭玖等对新生代农民工就业情况进行了调研，并对调研数据采用Logit模型对新生代农民工就业稳定性的影响因素进行实证分析。结果表明，新生代农民工的就业特征与传统农民工相比存在较大的差异，普遍表现出就业稳定性差的现象；新生代农民工就业稳定性受年龄、择业机会识别、工资、企业用工环境等多种因素的影响。其中，年龄、工资、企业用工环境与新生代农民工就业稳定性呈正相关，择业机会识别与新生代农民工就业稳定性呈负相关[15]。

通过文献的回顾可以发现，由于数据的可得性国外关于就业稳定性的研究较为丰富。不同学者运用不同的数据库对不同国家不同阶段就业稳定性的变迁进行了深入的研究。但国内关于就业稳定性研究的文献相对较少，现有研究多是对于某一特定群体如大学生、新生代农民工的就业稳定性的研究，尚缺乏对我国工人整体就业稳定性问题的实证研究。针对这一问题，本文拟采用2008年中国综合社会调查（CGSS）数据库对我国工人就业稳定性的变迁问题进行尝试性研究。中国综合社会调查数据库是一项全国范围内的、大型的抽样调查数据库，样本涉及全国28个省市，这使得我们可以从总体层面上考察我国工人的就业稳定性问题。

相比就业稳定性变化趋势的分析，就业稳定性影响因素的研究显得更为复杂。本文根据前人的研究，提出以下假设。

假设1：进入劳动力市场时间

工人进入劳动力市场的时间是指工人开始从事第一份工作的时间。越晚的工人群体，其整体就业稳定性越低。

我国于20世纪80年代开始进行劳动力市场改革，改革的方向是为过于刚性的劳动力市场注入灵活性，以双向选择取代固定用工制度，提高劳动力资源配置的效率和整体经济运行效率。制度的变迁将从供给和需求两个方面影响就业稳定性，鉴于我国劳动力市场改革的方向性，本文认为开始工作时间越晚的工人群体，其整体就业稳定性越低。

假设2：工人个体特征对就业稳定性有显著影响。

从供给的角度来看，当工人终止一份工作的预期效用大于当前工作获得的效用水平加上工作转换的成本的时候，理性的工人将选择离开当前的工作。由于男性和女性在工作转换的机会和成本方面存在差异，因此，就业稳定性可能会存在性别差异[16]，如女性工人由于照顾家庭的原因主动离职的可能性更大；根据工作搜寻理论，为更多地了解劳动力市场，探寻个人更适合哪一种工作，年轻工人转换工作的可能性更大，因此，年龄越大的工人主动离职的可能性越小 [17]。

假设3：企业特征对就业稳定性有显著影响。

从需求的角度来看，当企业终止一份工作的收益大于继续这份工作的收益加上终止成本时，企业将选择终止这份工作，不同类型（如行业、所有制等）的企业在终止工作方面的收益与成本不同，因此，企业类型也是影响就业稳定性的重要因素之一。根据人力资本理论，工人专用性人力资本的积累与任职期正相关，专用性人力资本投资的利益共享机制降低了工人的离职倾向[18～19]。与政府和社会组织的培训相比，企业组织的培训更具专用性人力资本投资的特征，因此，企业培训与工人的主动离职负相关。

一级标题二、数据、模型与方法

二级标题1数据来源

本文选取工作任职期作为就业稳定性的衡量指标，这一指标是国际上较为常用的用于衡量就业稳定性的指标[20]。任职期的数据来自2008年中国综合社会调查（CGSS）数据库中关于工人工作经历的调查数据。CGSS 2008关于工人工作经历的调查是通过工人对其工作经历的回顾来完成的，每个样本有十份备选工作经历，每份工作经历均涉及开始年份与结束年份，以及所在单位及个人的其他特征变量。这种工作历史数据提供了工人从开始第一份工作到调查时的所有工作经历，这使得我们可以考察不同群体的任职期。由于本文的研究对象是工作任职期，因此，只选取了有过正式工作经历的样本，共3626个，样本涉及全国28个省市，其中男性样本1903个，女性样本1723个。

二级标题2模型与方法

本文选取工作的任职期作为就业稳定性的测算指标，由于部分工作在调查的时候还未结束，工人任职期的数据存在截尾，因此，本文采用乘数极限法估计每份工作任职期的均值和中位数，据此来研究就业稳定性的变化趋势。在就业稳定性影响因素的分析方面，本文区分了三种不同的离职方式，并分别考察了三种离职方式的影响因素，第一种为主动离职（quit），主要是指工人的主动辞职行为，样本数为1311个；第二种为被动离职（layoff），该类别的离职方式包括组织调动、单位劝离和单位开除，样本数为433个；第三种为其他原因的离职（others），主要包括合同到期、健康问题、离/退休以及其他原因的离职，样本数为774个。

在就业稳定性影响因素的分析方面，由于存在三种竞争性的离职方式，因此，本文选用竞争风险模型（competing risk model）半参数估计方法估计三种离职方式的影响因素，模型形式如下：

根据前面的假设，劳动力市场改革的政策效应、工人个体特征及企业特征都是影响就业稳定性的因素，本文以进入劳动力市场的时间（4个虚拟变量，以1978年以前进入劳动力市场的工人为基组）来衡量劳动力市场改革的政策效应。以进入劳动力市场的年龄、性别、受教育程度（4个虚拟变量，以初中及以下教育程度为基组）和职业类型（8个虚拟变量，以初级职员为基组）作为工人个体特征变量。而企业方面的特征变量则包括单位所有制（5个虚拟变量，选取集体或集体控股企业为基组）、单位培训（4个虚拟变量，选取完全没有培训为基组）

根据研究需要，本文对数据库中的变量进行了分类处理，受教育程度分为初中及以下、高中学历、大学学历和研究生及以上四个层次，其中初中及以下包含没有受过教育、私塾、小学、初中四类样本，高中学历包括职业高中、普通高中、中专、技校四类样本，大学学历包括成人大专、普通大专、成人本科和普通本科四类。在职业类型方面，本文将专业人员和技术人员合并为一组，另外，由于军人职业的特殊性质，本文未将其考虑在内。在单位所有制方面，本文将港澳台资合并到了外资样本中，不做区分。由于数据的限制，本文未能将行业和工资等影响因素包含在内，从而使估计结果不可避免地存在一定程度的偏误。。表1为变量的描述性统计。

一级标题三、我国的就业稳定性在下降吗

我们首先用乘数极限法对工作任职期进行了估计，出于研究就业稳定性变化趋势的需要，本文将工人样本按进入劳动力市场的时间进行了分组。由于重点研究的是20世纪80年代劳动力市场改革之后就业稳定性的变迁，因此，将1978年以前开始工作的作为第一组，将1978年以后进入劳动力市场的样本分为三组：1979～1988年为一组，1989～1998年为一组，1999～2008年为一组。

本文对样本工人的工作经历数进行了统计，拥有四份工作经历的工人比例在3%左右，这一数值并不足以支持乘数极限法的估算，因此，本文只对前三份工作的任职期进行了估计，但本文认为，这已足以说明我们要考察的问题。（估计结果见表2）。从表2可以看出，进入劳动力市场的时间越晚的群体，其每份工作的任职期（无论是平均任职期还是中位任职期）越短。对于第一份工作，1978年以前进入劳动力市场的工人平均任职期为2165年，1978年之后的第一个十年工人的平均任职期下降为1554年，第二个十年下降为989年，进入新千年后工人平均任职期下降到520年，这说明随着我国劳动力市场改革的推进，工人的任职期不断缩短，就业稳定性不断下降。从相同群体不同工作序数的比较来看，随着工作数的增加，任职期不断缩短，这也印证了就业稳定性下降的结论。

二级标题2不同性别、不同离职类型任职期的估计

本文进一步对不同性别、不同离职类型的任职期进行了估计，估计结果见表3。从表3我们可以看出，总体上看，进入劳动力市场的时间越晚的工人群体，其整体的工作任职期越短，这一结论对于不同性别的三种离职类型均成立。被动离职的工人任职期比主动离职的工人任职期长，这一点对于所有男性工人和1978年以后进入劳动力市场的女性工人均成立。通过不同性别相同离职类型任职期的比较，我们没有发现明显的时间趋势。从离职比例数据来看，无论是男性工人还是女性工人，进入劳动力市场的时间越晚的工人群体，其主动离职的比例越高；另外，女性工人主动离职的比例始终高于男性工人。在被动离职方面，被动离职的比例随时间的推移呈现下降趋势，男性工人被动离职的比例高于女性。

一级标题四、就业稳定性的影响因素及性别差异

哪些因素导致了就业稳定性的下降，哪些因素影响了不同离职行为的发生，就业稳定性是否存在性别差异，为回答上述问题，下面利用竞争风险模型对不同性别三种离职方式的影响因素进行了估计，估计结果见表4

由于数据的限制，估计的结果仅针对第一份工作。。

二级标题1就业稳定性的影响因素分析

三级标题（1）劳动力市场改革的政策效应。

从估计结果可以看出，在控制了其他因素之后，进入劳动力市场的时间对于所有形式的离职都是一个显著的决定因素（基组是1978年以前进入劳动力市场的工人群体），无论是男性还是女性这一因素都有很高的显著性。在主动离职的样本中，总体上来看，进入劳动力市场的时间越晚，其回归系数越大，这表明无论是男性还是女性，进入劳动力市场的时间越晚，主动离职的可能性越大。对于被动方式的离职，所有回归系数均为负值，这表明与1978年以前进入劳动力市场的群体相比，1978年以后进入劳动力市场的群体更不易于以被单位解雇的方式结束工作，并且进入劳动力市场越晚，被动离职的风险越低，对于其他方式的离职，我们也可以得到与被动离职相同的结论。这说明我国就业稳定性的下降趋势主要表现为工人主动离职风险的提高。

三级标题（2）年龄、受教育程度及职业类型。

在其他因素中，年龄对于主动离职和其他原因离职（无论是男性还是女性）的影响都是显著的，并且年龄对主动离职的影响是负向的，这说明年龄越大，越不易于以主动离职的方式结束工作，这也验证了前面的假设。年龄对于其他原因的离职的影响是正向的，这是由于其他原因的离职中包含了离/退休、健康原因等因素，这些因素均与年龄有较强的相关性。而对于被动离职来说，年龄越大的男性工人被动离职的风险越高。在受教育程度方面，与初中及

以下教育程度相比，更高的教育程度降低了工人主动离职的风险，这一结论对男性工人和女性工人均适用，并且这一结果总体是显著的。通过系数间的比较我们可以发现，受教育程度越高，主动离职的风险就越低。在被动离职方面，研究生及以上学历的工人被动离职的风险较低。在其他方式的离职方面，与初中及以下学历相比，更高的学历降低了工人其他方式离职的风险，这一点对于研究生及以上学历的工人尤为明显。另外，职业类型也是影响工人离职行为的一个因素。男性管理者、专业技术工人、一般职员和操作工人、女性专业技术人员的主动离职风险均显著低于基组（初级职员）。

三级标题（3）企业特征因素。

在企业特征的影响因素中，与集体企业相比，国有企业工人主动离职的风险相对较低，但工人被动离职和其他方式离职的风险较高，本文认为出现这一结果的原因是我国劳动力市场改革过程中，国有企业的改制导致大批工人下岗。而私有企业工人主动离职的风险高于集体企业，被动离职和其他方式离职的风险低于集体企业，关于这一结果的解释，本文认为，由于私有企业中工人组织力量（如工会）的弱小，从而使得私有企业不断通过压低工人待遇的方式来增加利润空间，最终导致工人以“用脚投票”的方式离开企业。在单位培训方面，企业组织的培训降低了工人主动离职和被动离职的风险，这说明作为人力资本投资重要形式的企业培训能够降低工人的流动性，提高工作的稳定性，但这一结果仅对男性工人的主动离职影响显著。政府和社会组织的培训都降低了工人主动离职的风险，但这种影响并不显著。

二级标题2就业稳定性的性别差异

男性工人与女性工人在就业稳定性方面存在差异，比如女性更容易因照顾孩子或其他家庭因素停止工作，通过前面对原始数据的分析我们已经发现，女性主动离职的比例高于男性，被动离职的比例低于男性，并且这种性别差异在我们考察的整个期间（包括劳动力市场改革以来的30年）均存在。但当我们控制其他因素之后，这种性别差异是否仍然存在？为考察这一问题，本文利用混合样本重新估计了一组方程。首先，我们在基本模型变量的基础上加入了性别虚拟变量，估计结果见表5中的a组

由于篇幅限制，表5只列出了性别及性别与进入劳动力市场时间的交乘项。。从a组方程我们可以看出，女性工人主动离职的风险显著高于男性，而被动离职的风险显著低于男性，这进一步印证了前面对原始数据分析的结果。

为进一步考察不同群体之间男女性在就业稳定性方面的差异，b组方程在基本模型的基础上加入了性别与进入劳动力市场时间的交乘项，结果显示女性工人的离职行为（包括主动离职、被动离职和其他离职）与男性工人的差异并没有明显的时间趋势。相比对应群体的男性工人而言，女性工人的主动离职风险相对较高，这一结果对于1989～1998年和1999～2008年两个时间段的群体而言是显著的，但是不同时间段相对风险之间的差别并不明显。在被动离职方面，女性工人比对应男性群体的离职风险小。另外，1978年以前进入劳动力市场的女性工人以其他方式离职的风险显著高于对应的男性群体。

二级标题3稳健性检验

在考察就业稳定性的性别差异部分，本文在基本模型的基础上分别加入了性别虚拟变量和性别与进入劳动力市场时间的交乘项，利用混合样本重新估计了a组和b组两组方程，方程估计结果与基本模型估计结果的基本结论一致，因此，基本模型所得结论是稳健的。

一级标题五、结论与讨论

本文运用CGSS 2008关于工人工作经历的调查数据考察了我国工人就业稳定性的变化趋势，重点考察了1978年改革开放以后就业稳定性的变化。在就业稳定性衡量指标方面，本文选取了国际上常用的任职期指标。由于任职期数据的截尾特征，本文选取了乘数极限法估计任职期均值和中位数，并利用竞争风险模型考察了就业稳定性的影响因素和性别差异，所得结论基本验证了前面所提假设。这些结论主要包括：进入劳动力市场时间越晚的工人群体，其整体的工作任职期越短；随着工作经历数的增加，工人每份工作的任职期不断缩短，这些都表明改革开放以来我国就业稳定性呈现下降的趋势；无论是对于男性工人还是女性工人，进入劳动力市场的时间越晚，主动离职的风险越高，被动离职及其他离职的风险越低，这说明我国就业稳定性的下降主要是由于工人主动离职风险的提高。另外，年龄越大，主动离职的风险就越低；受教育程度越高，主动离职的风险越低；男性管理者、专业技术工人、一般职员和操作工人，女性专业技术人员的主动离职风险均显著低于初级职员；与集体企业相比，私有企业工人主动离职的风险较高；在单位培训方面，企业组织的培训降低了男性工人主动离职的风险；就业稳定性存在性别差异，女性工人主动离职的风险显著高于男性，而被动离职的风险显著低于男性，但女性工人的离职行为与男性工人的差异并没有表现出明显的时间趋势。

总体上看，随着劳动力市场改革的推进，我国的就业稳定性呈现明显的下降趋势，并且这种下降主要表现为工人主动离职风险的提高，这虽然是劳动力市场流动性提高的表现，但这种流动是一种低层次的流动，低学历工人、低职位工人、私企工人、女性工人等弱势群体成为劳动力市场上流动劳动力的主体，出现这种现象的原因在于利益诉求组织与机制（如工会组织、工资协商机制）的缺失导致“用脚投票”成为多数弱势工人群体利益诉求的主要途径。这种低层次的流动不利于工人人力资本尤其是专用性人力资本的积累，有可能造成劳动力市场的低水平均衡状态，同时也会带来失业及劳资冲突等一系列问题。因此，如何提高就业稳定性，保护劳动力市场上弱势工人群体的利益，构建稳定、和谐的劳资关系成为我国劳动力市场改革的新目标。2008年《劳动合同法》的实施标志着我国劳动力市场的改革进入一个新的阶段，改革的方向由灵活性向灵活安全性转型，鉴于目前我国劳动力市场上劳资双方“强资弱劳”的力量格局，《劳动合同法》的出台更多的是为了保护劳动者的相关权益，提高劳动力市场上的就业保护力度，平衡劳资双方的力量对比，构建和谐、稳定的劳资关系。但需要注意的是，这一改革方向与目前欧洲发达国家的改革方向相反，欧洲劳动力市场中过度的就业保护被认为是导致持续高失业率的原因，因此，从20世纪80年代起绝大多数欧洲国家开始降低就业保护力度，增加劳动力市场的灵活性，构建富有弹性的雇佣关系。因此，在进一步改革的过程中应借鉴欧洲发达国家劳动力市场改革的经验，避免过度就业保护问题及高失业率的问题。如何构建富有弹性的雇佣关系，实现劳动力市场的灵活安全性转型是一个有待进一步研究的问题。

本文由于数据的限制使得分析结果可能存在一定的偏差。如本文所使用的数据属于回顾数据，并且在任职期方面只有年份数据而没有月份数据，同时行业和工资数据的缺乏也使得本文的分析存在一定的误差。另外由于样本的限制，本文在就业稳定性影响因素分析的部分用对第一份工作影响因素的考察来代替整体就业稳定性的考察也使得研究的结论有可能存在偏差。上述问题有待在今后的研究中进一步改善。

（致谢：本论文使用数据全部来自中国国家社会科学基金资助的“中国综合社会调查（CGSS）”项目。该调查由中国人民大学社会学系与香港科技大学社会学部执行，项目主持人为李路路教授、边燕杰教授。作者感谢上述机构及其人员提供数据协助，本论文内容由作者自行负责。）

参考文献：

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第7篇：劳动力市场共享范文

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持统筹城乡发展，实施积极的就业政策，促进农村劳动力向非农产业转移就业，建立健全统一、开放、竞争、有序的城乡一体化劳动力市场为目标，着力提高劳动者素质，优化劳动力资源配置，推进就业保障与经济发展相适应、城市就业与农村就业相对接、市场导向与政府引导相配套的统筹城乡就业服务体系建设，深入实施统筹城乡就业服务制度，促进城乡劳动者平等就业和充分就业，推动城乡经济发展和社会全面进步。

二、目标任务

1、改革城乡分割的就业管理体制。由重点管理城镇劳动力就业向综合管理城乡劳动力就业转变，建立城乡统一、平等竞争的劳动力市场，为城乡所有劳动者提供平等的就业服务。

2、整合劳动力培训资源，建立农村富余劳动力转移培训基地。大力开展职业技能培训和农村劳动力转移引导培训，提高农村劳动者素质，为企业输送合格人才。

3、规范企业用工行为和劳动用工管理。在用人单位全面推行劳动合同制度，建立权责明确的劳动关系，维护城乡劳动者的合法权益。

4、打破农民工进城就业障碍，构建基层劳动保障服务平台。促进城乡统一的劳动力市场的形成，促进农村劳动力向城镇有序转移。

5、建立符合我市农村劳动力就业特点的农民工社会保障制度。按照积极稳妥、保障项目分步推进与保障对象分类纳入的原则，将在城镇稳定就业的农民工同等纳入城镇基本社会保险。

三、工作措施

1、开展劳动力资源普查，建立劳动力资源库。今年第三季度召开统筹城乡就业动员大会，全面部署统筹城乡就业工作，与市统计部门联合组织开展城乡劳动力资源普查。对农村劳动力以户为单位进行建卡立档，全面统计农村劳动力的数量、年龄结构、转移情况、技能特长、就业愿望等基本情况。对城镇劳动力按“六类”下岗失业人员和“零就业”家庭登记要求进行登记。对全市各类企业的用工人数、男女比例、工资福利、食宿条件、社会保险等情况进行全面的摸底调查。对普查数据全部实行微机管理，建立较为完备的劳动力资源和用人单位台帐。对城乡有求职意愿的劳动力颁发《就业证》进行失业登记，据此统计我市社会登记失业率。建立城乡劳动力资源季度统计报表制度，对城乡劳动力失业与就业状态实行动态管理。

2、建设面向城乡的劳动力市场，形成公共职业介绍信息网络。按照就业服务“新三化”的要求，重点完善以市直公共职业介绍机构为主体、乡镇和社会职业介绍为补充、城乡一体、布局合理、功能完善、综合性与专业性相结合的劳动力市场体系，充分发挥促进就业的主渠道作用。

加强市级劳动力中心市场建设。按照以城区中心劳动力市场为龙头，乡镇社区职业介绍为依托的总体思路，在全市各乡镇企业服务中心聘请劳动保障专干或就业信息员，在民营企业比较发达和用工需求较大的马口、新河等乡镇建设面向农村劳动力转移就业的乡镇区域性劳动力市场，实行职业介绍、职业培训、劳动保障政策进村组和民营企业。对持有《就业证》的城乡劳动力提供统一的求职登记、职业指导、职业介绍、就业培训等公共就业服务，清除对农村劳动者进城就业的限制性规定，取消一切针对农村和外来劳动力的行政审批和行政收费，实现城乡劳动力平等就业。

完善劳动力市场信息化建设。开通“汉川劳动就业信息网”站和设立公共免费求职服务电话，为乡镇企业服务中心配备电脑等信息网络设备，在城区中心广场设立电子显示屏，对我市公共就业服务全部实现计算机管理，实现公共就业服务和失业保险经办全程信息化。加强用工信息的收集和，充分利用广播电视等途径用工信息，在全市建立用工需求体系，把劳动力市场信息网络延伸到乡镇、街道和社区，逐步实现与省市劳动力市场信息对接，加强劳动力市场供求分析预测，引导劳动力资源合理流动。实行劳动力市场信息城乡联动，资源共享。

3、整合劳动力就业培训资源，完善职业技能培训体系。通过整合培训资源，改进培训方式等措施，建立完善以市场为导向、与我市产业结构相适应、与就业紧密结合的多形式、多层次的职业技能培训体系。今年内立项启动，力争2007年底建立集教学、住宿、实训为一体的公共职业技能实训基地。整合各部门农村劳动力转移培训资源，改革城乡劳动力培训补贴使用方式，对城乡劳动力参加的实用技能培训实行统一组织开展培训，统一认定补贴对象，统一补贴方式，集中开办长、中、短相结合的实用技能培训，提高城乡劳动力就业技能。改进培训方式，开展校企联合、工学结合的定单培训或定向培训。组织实施岗前培训，大力开展创业培训，认真组织开展全民创业促就业活动。落实就业准入制度。企业招用国家准入控制工种（职业）的从业人员，必须从经过职业培训取得职业资格证书的人员中录用。

加强乡镇农村劳动力转移培训指导，建立转移培训责任机制、经费投入机制和工作评估机制，完善乡镇农村劳动力转移培训目标考核制度。

4、加强劳动用工管理，维护劳动者合法权益。打破城乡区域和身份界限，在全市各用人单位推行招用职工时依法签定劳动合同制度，今年签定劳动合同的单位要达到100家以上，到2007年底企业签定劳动合同率达到100%。逐步实现社会劳动力资源统一管理。定期开展专项稽查，进一步解决恶意拖欠农民工工资和随意延长工时、克扣工资、使用童工等劳动监察活动，维护农民工合法权益。对农民工申诉的劳动争议案件及时查处。

5、加强基层劳动保障机构建设，加快农村剩余劳动力向非农产业转移。按照川办发（2005）46号文件《关于做好农村公益事业服务的实施意见》，指导乡镇企业服务中心建立农村剩余劳动力登记制度、农村劳动力转移培训制度、乡镇劳动力市场办事制度、办事程序、服务规范、岗位责任制度等。开展乡镇劳动保障专干培训，提高人员素质，强化服务职能，在村组聘请劳务输出联络员，根据工作实绩经劳动保障部门考核后，会同财政部门给予一定的工资性补贴。发挥乡镇企业服务中心在统筹城乡就业工作中的桥梁和纽带作用，组织乡镇企业服务中心积极开展农民的就业、培训服务，引导农村劳动力就地就近转移就业。

6、完善就业困难群体帮扶体系，促进社会和谐稳定。继续落实对原国有、集体企业就业困难人员的再就业帮扶政策，积极开展创建充分就业社区活动，帮助解决城镇“零就业”家庭成员中有就业能力、就业愿望的人员实现再就业。加大就业援助力度，对“4050”人员开展公益性岗位和社会保险补贴援助。加大帮扶“零转移”农户工作力度，对有就业能力和有就业愿望的农村特困人员积极开展就业指导，促进其转移就业。对愿进城自谋职业的提供小额贷款援助，帮其创业脱贫。

7、积极推进社会保险扩覆，加快建设适应城乡一体的社会保障体系。采取有力措施，要求企业为所有农民工按《工伤保险条例》办理工伤保险和大病医疗保险，依法把稳定就业农民工纳入城镇职工社会保险，逐步把所有用人单位职工全部纳入社会保险范围。加大农民工社会保险意识的宣传力度，鼓励农民工自觉参加社会保险。

8、实施综合配套改革，打破农民工进城就业障碍。深入推进户籍制度改革，按照鄂政办发（2003）86号文件精神，放宽农民工进城落户条件，为长期在城市就业和居住的农民工办理城镇落户手续，促使一部分农民工由“农民”变“市民”。依法维护进城务工农民的土地承包权益，探索建立农民工以土地换安家费、以土地换保障等实际可行的土地使用权流转形式，使农民工彻底与土地脱钩，促进农民工在城镇定居和城市化发展。保障农民工子女平等接受义务教育权益，将农民工子女义务教育纳入城镇教育发展规划，列入教育经费预算，按照就地就近的原则接纳农民工子女入学，将困难农民工子女纳入政府助学范围。探索建立用人单位和农民工个人缴存住房公积金制度，用于农民工购买或租赁住房。

四、实施步骤

我市统筹城乡就业试点工作从2006年8月至2008年底，历时2年半，分为三个阶段：

1、准备阶段（2006年8月至10月）。政府成立统筹城乡就业试点工作领导小组，明确参加部门、工作责任、领导机构等。召开领导小组联席会议，研究出台试点实施方案。成员单位根据试点方案和责任分工，结合我市实际制定本部门具体落实办法和分期工作安排，列出时间进度表。各部门具体落实办法10月底以前报统筹城乡就业工作领导小组办公室。

2、实施阶段（2006年10月至2008年9月）。各成员单位在领导小组的领导下，根据工作方案和本部门工作计划，全面组织推进试点工作。劳动保障部门主要负责研究制定城乡平等就业政策，建设城乡一体化劳动力市场，完善培训就业服务体系，健全劳动用工基础管理制度，推进本地农民工参加社会保险，维护劳动者合法权益等方面工作；发展和改革局主要负责研究制定城乡统筹就业的体制性、机制性、制度性的宏观政策，指导建立为农村劳动力转移就业提供良好的政策环境；财政部门主要负责提供试点工作的资金支持和经费管理使用监管；农业部门主要负责试点中涉及农业和农村方面的工作；公安部门主要负责户籍制度改革、农民工在城镇落户和城中村的改造工作；教育部门主要负责推进农村劳动者子女接受义务教育问题；统计部门主要负责做好农村劳动力资源和转移就业情况的调查统计；工商、税务、物价等部门主要负责为农民工进城务工经商的创造宽松的经营环境，落实城乡劳动力就业的各项优惠政策；工会、团委、妇联等群团组织主要按照各自的职责分工组织好农村劳动力的有序转移和培训工作，维护农民工的合法权益。

3、总结阶段（2008年10月至12月）。对照工作方案确立的工作目标和任务分工，全面总结评估工作成效和各部门任务完成情况，剖析存在的问题和不足，召开工作总结会议，试点情况报省政府劳动就业工作领导小组。

第8篇：劳动力市场共享范文

    (一)、构建能历教育网络

    鼓励国家、企业、个人一起上,依法举办各种类型的能历教育培训班。扶持乡镇成人学校建设,建设能历教育基础网络;支持社会力量办学单位,依托有关职能部门如劳动、工会、农业、教育等建立常年性的、专业性的职业学校、培训中心等,形成能历教育补充体系;重点建设区级职业学校,形成能历教育的骨干基地。形成以技术培训和业务培训为重点,以素质培训和岗位培训并重为特点、以职业培训和扩大就业相结合的长短结合、高中低配套的能历教育模式,

    (二)、构建技能鉴定新机制

    国家有关部门制订职业专业层级技能标准,全面启动农村劳动力资源开发工程,免费为农民提供技能、岗前培训,开展特殊工种职业鉴定。使求职务工人员有全国通用的技术等级证书及上岗证以增强就业竞争能力,提高劳务收益。积极引导各类培训机构与劳动力市场或用工单位签订培训合同,以需定培,定向培训,重点鼓励企业开展岗前培训并安置就业。要积极探索职业培训与劳动力转移的衔接机制,把技能培训、就业介绍、就业后服务管理融为一体。

    (三)、完善市场就业机制

    完善农村劳动力转移培训就业准入制度和职业资格证书制度,搞好职业教育培训和职业资格证书制度的衔接,搞好职业技能鉴定工作,建立城乡一体的劳动力市场,完善农村劳动力能历教育服务体系。加快劳动力市场建设步伐,着力解决场地等基础设施问题;加强信息服务,完善市、县、乡三级劳务信息服务网络,建立健全劳动力资源信息库,畅通劳动力资源调蓄和信息共享渠道;加强对劳务市场的管理,引导扶持劳动就业中介服务健康发展,依法打击和取缔非法招工,实现农村劳动力有序转移。建立农村劳动力能历教育宣传和激励机制,对促进劳动力能历教育的有关单位进行奖励。积极引导外出务工人员建立各种类型的劳务专业协会,加强农村劳动力外出就业的自我保护和自我约束。

    (四)、构建能历教育课程体系

第9篇：劳动力市场共享范文

关键词：技能型劳动力；对策；产业结构调整

在科技发展日新月异、经济全球化日趋深入的今天，人才显然已经成为最重要的战略资源。作为人才队伍的重要组成部分、技术工人队伍的核心骨干和产业大军的优秀代表，技能型劳动力在提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化、加快产业优化升级乃至区域竞争能力提升等方面具有不可替代的重要作用。要想在激烈的区域竞争中脱颖而出，必须拥有一批掌握高超技能和精湛技艺的高素质的技能型劳动力队伍。因此，大力吸引、维系和激励技能型劳动力在辽宁扎根、创业、工作，是增强辽宁核心竞争力、自主创新能力以及进行产业结构调整的重要基础。

技能型劳动力的队伍建设问题包括迁入和迁出，吸引外埠的技能型劳动力迁入辽宁，维系辽宁的技能型劳动力不迁出辽宁，激励辽宁的技能型劳动力努力为辽宁做出贡献是辽宁产业结构调整和经济社会发展的必然要求。因此，本研究从吸引、维系和激励技能型劳动力的视角出发，从辽宁技能型劳动力队伍建设影响因素的三个层面――区域层面、企业层面和个体层面分别入手对基于产业结构调整的辽宁技能型劳动力迁移问题提出解决对策。

一、区域层面

（一）构建新的人才观念

（1）科学人才观念的全面树立。在技能型劳动力培训方面，不但要紧抓在职职工的职业教育培训，而且对农村富余劳动力、失业人员等人群也应该统筹兼顾，从而促进技能型劳动力队伍规模的扩大，层次的提升以及未来有保障的劳动力供给。除此之外，还要通过促进和鼓励各级各类鉴定机构和职业培训机构的有序发展，使紧密联系市场需求技能型劳动力成长机制得以全面建立，从而使技能型劳动力在培养上速度快、在使用上更加贴合市场需求。在职业教育培训工作方面，应该对人才价值予以充分尊重，对人才创新欲望予以充分激发，并为技能型劳动力提供形式多样的服务，从而使技能型劳动力的工作能力乃至创新能力得以有效提高，技能型劳动力得以全面发展。

（2）优先发展技能型劳动力工作格局的确立。结合辽宁社会经济发展、产业结构调整以及新型城镇化建设的需要，结合技能型劳动力的显著特征，统筹协调辽宁技能型劳动力队伍。对辽宁省内技能型劳动力进行统筹规划、综合利用、科学开发，促进其合理流动以及各级各类、各种所有制下技能型劳动力队伍的协调发展，从而使技能型劳动力队伍在布局、素质、规模与结构上与辽宁社会发展和经济建设相协调。

（二）营造育才、爱才、留才的区域人才环境

（1）改善经济环境。要想要做到吸引人才、留住人才、激励人才，必须在打造良好经济环境的基础上，科学合理地制定技能型劳动力的劳动价格，规范其收入发放，从而提高技能型劳动力流入的总收益，提高吸引人才、保留人才和激励人才的效益；规范并搞活人才市场，为人才供需双方提供服务，创造技能型劳动力自由迁移的必要条件。

（2）完善技能型劳动力的生活设施。一是要加快完善城市基础设施，对城市加以美化，建设空气洁净、景色优美、山青、水秀、天蓝的城市生活环境，并在此基础上，建设拥有良好治安环境的宜居城市，都是吸引和保留技能型劳动力的必要措施。二是要加大投入资金，特别是针对医疗保障和教育科技等方面的资金投入，并且要对专业培训机构加大力度进行培育。三是适度平抑房价，并加大保障房建设力度。除此之外，还应对有特殊贡献的或持有特殊技能的劳动力实施住房的货币补贴或实物补贴。

（3）消除技能型劳动力迁移障碍。政府应在消除技能型劳动力迁移障碍，促进技能型劳动力迁入方面出台相应政策，以减轻企业引进技能型劳动力的成本和负担，从而对企业技能型劳动力引进工作予以大力支持。对人力资源市场予以培育，并积极参与国际劳动力市场。针对外来技能型劳动力关心的本土待遇问题，提倡进行户籍制度改革，从而鼓励高技能劳动力进行合理的“柔性流动”。对职业资格进行认证和指导，对技能型劳动力实行人事制度，并对现有的社会保障制度加以完善，以此消除技能型劳动力迁移的后顾之忧，从而有力的支持企业人才引进。

（4）加大力度，对技能型劳动力的成长进行支持。首先，应该健全技能型劳动力考评机制。一是要对技能型劳动力的职业技能考评体系予以完善，逐步对职业资格和专业技术职务等的评聘及考核制度进行整合，并在各方面使技能型劳动力与其他相应专业技术人才享受同等待遇。二是要对社会保障和公共服务制度加以健全，从而建立健康的人才社会保障的法制环境。政府需引导企业对和谐的劳资关系加以构建，对技能型劳动力的培训加以法制化，对技能型劳动力的就业及再就业政策予以落实，从而使就业环境更加公平。其次，要展开技能交流竞赛活动。以职业技能比赛和交流会为契机，通过鼓励技能型企业、劳动力服务机构、主管部门或行业协会、职业院校等单位举办技能型劳动力技能竞赛，为技能型劳动力参与技能与技术的开发和交流创造条件。再次，要努力营造良好舆论氛围和生活工作环境。努力提高技能型劳动力的配置保障程度，消除技能型劳动力合理流动的制度障碍。为降低技能型劳动力合理流动的门槛，可以尝试在劳动力市场开设为技能型劳动力提供职业介绍、代存档案、培训、社会保险等人事服务的窗口。另外，政府可以通过树立正确的舆论导向，对技能型劳动力的成长环境进行优化，营造尊重和重视技能型劳动力的社会氛围。在政治待遇方面，可以通过多种途径提高技能型劳动力的政治地位。例如，可以在技能型劳动力中评选劳动模范、发展党员、选拔推荐政协委员和人大代表。要充分利用各大媒体进行社会舆论宣传，营造不断进取，尊重创造和尊重技术的良好社会氛围。最后，要努力完善技能型劳动力的激励机制。通过技术竞赛的组织和开展，不断发现和公开选拔技术高超的技能型劳动力，对高技能的人才进行表彰和奖励，促使更多高水平的技能型劳动力脱颖而出。

（5）加快良好社会文化环境的建设。良好的、具有广阔的包容力的社会文化环境不仅对外来人口秉持开放和欢迎的心态，还能够对创业和创新行为进行鼓励，对创新和创业的失败给予最大的宽容。

（6）加快建设技能型劳动力的信息网络。要建立和健全职业教育远程培训的组织网络，拓宽技能型劳动力的培养渠道，建设职业技能培训的资源中心，建立覆盖全省的职业技能培训的资源共享平台，并实现技能劳动力数据库、劳动力市场供求信息、职业技能培训信息资源的共享，为职业技能培训、技术开发、成果转让以及技术交流等活动提供平台。要健（下转第页）（上接第页）全劳动力市场运行机制，完善劳动力市场建设，搭建技能型劳动力网络信息平台，实现技能型劳动力的信息共享。

（7）加快法律法规体系建设。将技能型劳动力工作纳入法制化轨道，建立符合辽宁特点的对技能型劳动力队伍建设进行规范和发展的法律法规。加强监督技能型劳动力队伍建设工作，贯彻技能型劳动力法规的落实，用法律、法规对技能型劳动力的合法权益予以保障。

（8）加大政府的资金投入和政策扶持。建立合理的技能型劳动力资金投入机制，通过政府、社会和企业各种渠道努力进行资金筹措。政府可以每年安排一定比例用于职业教育和技能型劳动力队伍建设的专项资金，此资金可以重点运用于建设实训基地、补贴技能型劳动力培训、开发教材、培训师资、技术竞赛以及对有突出贡献的技能型劳动力进行表彰。

二、企业层面

根据前文研究结论，企业实力、企业声誉、企业文化与企业管理制度都是人才吸引的重要原因。因此，本研究认为：增强企业实力、提高企业声誉、增强企业吸引力，是吸引广大求职者的必要条件；构建有特色的企业文化，提高企业管理水平，不仅能够吸引足够人才，而且还能够保留优秀人才。

（一）增强企业实力，把企业做大做强

Barber和Wesson等（1999）发现，60%以上的求职者偏好供职于大企业。Lievens等（2001）的研究也证明，应聘者更容易受规模大、跨国、分权的企业所吸引。因此，增强自身实力，提升企业的规模和行业地位，进行兼并重组，做大做强企业，是企业提高吸引优秀的技能型劳动力的重要条件。

（二）改善企业的公众形象，提高企业的社会声誉

求职者选择企业应聘的基础是其对企业公众形象的认知。企业要通过多承担社会责任，来改善企业的公众形象，以使企业在劳动力市场上的知名度和美誉度得以提升。

（三）构建独特的企业文化

构建独特的企业文化，能够在薪酬福利等物质待遇的基础上，对技能型劳动力产生更加强大的吸引力。

（四）企业管理规范化，提升企业人力资源管理水平

提升人力资源管理水平，必须始于人才招聘环节，这就需要在技能型劳动力招聘时，企业要传递出技能型劳动力重视的、与将来工作密切相关的信息，增强求职者对工作和真实工作状况的认知，从而减少现实与理想状态的差距，以降低新员工的流动率。另外，企业要给予员工兼具内部公平和外部竞争、并且基于绩效的薪酬和福利，给予员工更多的自我提升和发展的机会、更多的晋升机会，从而吸引和保留更多、概念股优秀的技能型劳动力。

（五）更好的激励技能型劳动力

企业为了能够吸引、保留和激励技能型劳动力，使人尽其才，可以采用以下措施：

（1）与员工制定长期契约。企业可以通过长期雇佣，对劳资双方进行合作激励，对机会主义行为进行弱化，从而能够有效提高企业绩效。

（2）实行内部晋升。实行内部晋升制度，企业可以提高效率，降低专用性技能型人才的流动率；实行内部晋升制度，在对晋升与考评进行考量时更加注重绩效和能力，有利于技能型劳动力成长。

（3）进行报酬后置。报酬后置这一手段可以通过实现对技能型劳动力承诺较高报酬而在职业生涯中陆续支付，来维系企业与技能型劳动力的长期劳动合约。

三、个体层面

个体层面中工作状态、传记特征和情感因素是辽宁技能型劳动力迁移的个体层面的影响因素。因此，需要对劳动力进行个体在主观感受方面进行纾解。例如，就业的状态、固有传统观念、家庭负担等。

四、结论

企业的技能型劳动力的短缺已经造成城市之间对稀缺人力资本的激烈竞争，从而引起技能型劳动力在城市之间的迁移。同样，要补充技能型人才的缺口，辽宁除了要做好现有技能型劳动力的培训工作，努力提高其技能水平之外，还要加大人才引进力度，创设有利于吸引和维系技能型劳动力的良好环境，从而为辽宁的产业结构调整升级以及经济社会发展创造良好的人才环境。

参考文献：

[1] 王养成.企业人才吸引力及其定量评价研究[J].工业技术经济，2006（12）.

[2] 华冬萍，徐兰.人才竞争力研究综述[J].现代企业教育，2007（3）.