公司文化搭建精选(九篇)

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第1篇：公司文化搭建范文

关键词：理工科大学；外语文化建设；思考

中图分类号：H319文献标识码：A文章编号：1671―1580（2015）06―0054―03

经济全球化导致了社会对国际化人才的需求加大，2010年国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展纲要（2010-2020）》第十六章中明确提出：“坚持以开放促改革、促发展，开展多层次、宽领域的教育交流与合作，提高我国教育国际化水平。”[1]理工科大学担负着培养适应时代需求的高科技人才的重任，这就要求理工科大学重视和加强外语文化建设，充分发挥外语文化在我国高等教育实施国际化人才培养方面的独特作用。本文以长春理工大学外语文化建设为研究对象，深入分析理工科大学外语文化建设的现状以及国际化视野下加强理工科大学外语文化建设的有效途径。

一、 理工科大学外语文化建设的意义

外语文化是校园文化的重要组成部分，即以外语知识、外语能力提高和扩展国际化视野为目标的物质和精神成果总和，涵盖了外语教学、外语文化环境建设、外语文化制度建设、外语文化群体活动、国际交流等方面内容。外语文化建设体现在第一课堂和第二课堂的充分融合和延展之中，理工科大学外语文化的丰富和发展可以提高外语专业学生的学术水平，培养出具备科技外语优势和特长的外语人才，可以使理工科专业学生感受和领悟外国文化的内涵，增进学生对不同国家、不同文化的认识和理解，培养他们的人文素养，同时使理工科学生参与到国际学术交流中，了解和掌握国际学术前沿知识，为成为具有跨文化交际能力、具有开放的思维方式和国际意识的国际化人才奠定良好的基础，进而营造出一个多元文化融合与并存，开放、包容的校园文化氛围，使我国理工科院校能跻身于国际理工科院校的前列。

二、长春理工大学外语文化建设的现状分析

长春理工大学是一所以光电技术为特色，光、机、电、算、材相结合为优势，工、理、文、经、管、法、艺多学科协调发展的教学研究型大学，经过50多年的发展和建设，形成了从本科到研究生、博士生的多类型、多层次的人才培养格局，是一所典型的理工科大学。由于我校外语文化建设起步较晚，加之缺乏经验、投入不足、重视程度不够等原因，外语文化建设总体上还有待提高。因此，要实现以工为主、理工结合、文理交融的开放式、高水平教学研究型大学的发展目标，要承担起培养国际性人才的重任，还需继续加强学校人文氛围的建设，尤其是外语文化的建设。

笔者以本校的大学本科生为研究对象，制作了“长春理工大学学生对外语文化建设满意度的调查问卷”。从课堂教学、外语文化氛围、外语文化活动、国际交流等方面设计调查问卷，为保证调查结果的全面性，特向光电工程学院学院、机电工程学院、计算机科学技术学院、外国语学院、文学院学生发放300份调查问卷，收回有效问卷276份。调查结果显示，长春理工大学的外语文化建设存在以下问题：

1.认知方面

数据统计发现，99.2%的学生希望提高自身的外语素养，98.2%的学生能意识到国际化背景下社会需求具有较高外语文化素养的高层次人才，67.8%的学生在就业时想要具有较高的外语能力，这些表明学生主观上有提高自身外语文化素养的强烈愿望，了解当今社会对国际化人才的需求。但是调查中也发现85.6%的学生认为外语文化素养提高是通过外语课堂教学实现的，在外语教学课程结束后，71.6%的学生不再主动关注外语素质的提高，仅有28.4%的学生选择大学4年一直持续重视外语的学习，这说明学生在提高外语文化素养的途径方面存在认识上的偏颇，大多数学生认为外语课堂教学是获得外语知识、提高外语素养的主要途径，因此忽视了第一课堂以外的其他途径。

2.教学方面

2011年底，教育部正式颁布《英语课程标准》，标准中提出：“教育阶段的英语课程具有工具性和人文性双重性质。”就工具性教学而言，长期以来，在大学英语课堂中，教师在教学中很重视语言知识、语言技能或是应试技巧的培养，多数高校教师忙于完成教学进度和规定的教学任务，课堂讲授的重点是大学外语四级、六级等语言过关考试的知识点，学生接受的大都是应试教育的知识，因此学生的实际外语交际和应用能力并没有达到预期的效果。就人文性而言，外语教学内容的设计不注重“保先”和“保鲜”，对社会文化、风俗习惯、哲学和智慧、国际化思维能力、跨文化沟通能力、专业外语的渗透和培养不足，不能满足国际化人才素养的要求。通过问卷调查分析发现，52.3%的学生认为现行的大学英语课堂授课内容不能满足学生对外语人文知识的需求，课堂教学过多注重语言形式和语法教学，忽略了语言应用性的体现。

3.实践活动方面

除第一课堂外，各项与外语文化相关的活动是开展外语文化建设，营造外语文化氛围的重要途径和载体，是拓宽学生学习和运用外语的重要渠道。由于我校外语建设起步较晚，影响力较小，活动的组织和策划者缺少创新意识，通常情况下，外语文化建设被狭隘地理解为演讲比赛、辩论赛、写作大赛等知识竞赛，因此存在着外语文化建设活动相对缺乏、形式单一、参与面窄、层次不高等不足之处。下表为笔者统计出的长春理工大学2013年外语文化建设实践活动的开展情况：

从表中可以看出，我校各类外语文化活动较少，但在各项活动中社团活动的参与面是最广的，这说明学生对外语文化活动具有极其浓厚的参与兴趣。如果学校的各级部门能因势利导，充分开展各类学生喜闻乐见的外语文化活动，将有助于外语文化建设的健康发展。

第2篇：公司文化搭建范文

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［3］徐引篪.图书馆普遍服务的理念及其实现［J］.图书情报工作，2005,（12）：75.

［4］余子牛.巧妇且为无米之炊［J］.图书与情报，2009，（5）.

第3篇：公司文化搭建范文

上海汽车变速器有限公司（以下简称上汽变速器）是上汽集团全资子公司。公司在上海、沈阳、山东、柳州、江苏、重庆等地深度布局六大专业化、规模化生产基地，主要生产配套各类乘用车、商用车、新能源汽变速器以及关键零部件，已成为国内最具影响力的汽车变速器专业研发、制造企业之一。2017年，公司预计实现全年销售收入160个亿，总销量突破420万台；“十三五”规划2020年公司将实现200亿，500万台任务目标。

基于“市场竞争日趋激烈、公司规模急剧扩大、公司创新转型升级”现状，在变幻莫测的市场竞争别在经济L型走势“新常态”下，立足“全球汽车生态圈”的战略维度，全面分析和准确把握世界和中国发展大势，明确汽车关键动力总成整体提供商定位，紧跟国家发展方向，紧跟上汽集团2030战略，居安思危，明确自己身处行业发展的机遇期、转型升级的攻坚期、管理改革的阵痛期“三期”叠加阶段；聚焦国企改革焦点问题，梳理出人才、效益、质量“三大矛盾”。重点聚焦“管理变革、人才建设、文化建设”三方面工作，积极寻求可持续发展的新路径，优化战略，引领全局，寻求突破，适应现代化制造业新常态要求，是本课题研究价值之所在。

（一）夯实管理基础，推进公司管理变革

面对新的形势和任务，牢牢把握互联网+、新能源汽车、自动驾驶汽车发展趋势，抓住全球汽车业变革与零部件行业重构机会，以用户为中心、以市场为导向，深化哑铃战略，破解“三大矛盾”，顶层设计：制定“两个三年”发展战略，明确了“变革求生存、转型求发展、创新求可持续”管理变革思路，明确了“主动、协同、创新、高效”的文化价值理念，全面实施“统一管理”模式，推进公司管理变革。

公司变革的过程其实就是体制塑造和人的塑造相结合的过程，是公司“企业文化、精神、体制、人”的再造融合过程。近三年来，公司从顶层设计开始，对总部与下属企业进行了重新定位，将总部定位为管控中心，统筹全局，将下属企业定位为制造基地，抓计划落实，抓质量和成本控制；对组织架构进行了“扁平化”调整与优化，将总部从18个部门整合为14个职能部门，建立了下属企业“4+2”新架构模式；对各部门管理职能进行了梳理，横向界定部门间职责、纵向划分部门与工厂分工；对企业绩效管理进行了优化，实施了“三张表”的管理办法。近三年来，公司从经营层到部门管理层再到具体操作层，都纷纷“走出去”，向兄弟企业学习、向行业领先企业学习，还多次走出国门赴德国、日本对标学习，通过不断地对标学习，开拓了眼界，认识了差距，观念也发生了深刻的变化，共对标29家70余次；通过对标，各部门共梳理出问题清单136项，并制定出相应的解决措施，经过实践、总结，将好的做法制度化、流程化，截至2017年1月已完成了204项管理制度的修订工作。同时，大力推进了IT信息化系统建设，2016年1月6日，公司的SAP和BCM两大核心系统在四地同步上线，2017年2月又有SRM和WMS两个新系统正式启动，通过与西门子、SAP、GED等国际一流系统软件公司的合作，已初步形成了“一纵一横”的企业信息系统规划蓝图，纵向围绕产品实现从开发到制造的数据贯通，横向围绕供应链实现从客户需求到交付的价值闭环，从而通过推进各业务领域的系统化倒逼管理水平加快提升。到2017年6月也就是第一个“三年”，将基本建立与完善可推广、可复制、具有操作性的业务模式、管理体系与流程。脚步不止，公司将继续为第二个“三年”努力，通过数字化工厂建设，基本实现国内领先、国际一流的企业愿景。

（二）加快人才队伍建设，适应公司快速发展需求

现状与问题：1.人才储备跟不上公司发展的要求。公司处于高速发展的阶段，需要大量的管理人才和专业技术人才。虽然公司一直重视人才的招募和培养，但前几年人才流失严重，公司管理人员和专业技术人员无论是从质上还是从量上都与未来公司需要有很大的差距。2.面对同行业激烈人才竞争，如何留住人才，特别是关键岗位的人才是人力资源工作的一大挑战。3.如何为公司做大做强战略储备国际化人才。公司做大、做强战略需要国际化人才来支撑，其中既包括行业内技术领军人物，也包括有全球眼光的管理团队。这就对我们人力资源工作提出了更高的挑战。

主要思路和对策措施：完善以公司需求为导向的人才培养机制。围绕公司百亿体量、持续快速发展迫切需求。公司要实现从优秀到卓越，必须加快培育一支数量充沛、结构合理、质量可靠的人才队伍，以适应公司快速发展的要求。在如何留住人才上，除了搭建施展才华的舞台、提供发展平台之外，还要建立一套好的机制来保障和支撑。从外部环境来说，要注重营造尊重人才、珍惜人才、爱护人才、信任人才的环境和氛围。同时我们需要转变视角，盘活上汽变速器的人力资源，以支撑公司长期竞争优势：

1.营造有利于人才发展的氛围，建立完善机制。人力资源的发展和提高，需要公司设计和建立一套符合上汽变速器发展需求的机制，由机制来培养人才，由机制来激励人才、由机制来留住人才，打造一流的人才。这就需要公司在发展中不断探索：什么样的机制能够把好的人才请进来，什么机制能够培养好的人，以什么样的机制来激励人。公司策略是围绕一个平台，一个流程，一个体系来展开的，实际上这就是建立一个机制的过程：如何解放思想当好伯乐、如何创造舞台培养人才、如何发挥优势用好人才、如何完善机制激励人才。只有机制建立好了，才能够留住人才、培养人才、发展人才，最终能持续发展人才。创建多维的晋升发展通道、帮助员工寻找到合适的职业发展定位。要营造珍惜人才、爱护人才、信任人才的环境和氛围。

2.开展“四定”工作，优化绩效管理。与第三方专业咨询公司合作，深入开展了岗位价值评估项目，现已完成了公司总部各职能部室和内部工厂的职责及岗位梳理、岗位评估、人岗匹配等工作，并基本实现了对各控股企业的全覆盖。通过职责及岗位梳理，将总部19家单位371个岗位精简至237个（减少了134个），有效解决了原先岗位设置过度专业化、标准不统一等问题，澄清了岗位的角色定位，理清了权责所在。通过岗位评估及人岗匹配，结合一线城市同行业市场薪酬水平，制定了科学的岗位序列和工资等级，设计了符合企业生产经营特点的奖励分配制度和薪酬结构，同时完善了绩效管理制度，以多劳多得为分配原则，将员工收入与对企业的贡献度直接挂钩，促使员工提高工作热情、提升工作能力。

3.拓展选人视野，优化整体结构。人才资源的整体开发作为一项“关键工程”抓，要适应行业发展要求，眼睛向外拓展、眼睛向内培养各类人才资源；一是确定发展方向，实行目标管理。以目标为导向，让员工知道具备何种能力素质才能有机会成为公司骨干，加强年轻后备干部培养，参照年经干部专业结构、能力特点、具体经历、兴趣志向，确定培养方向。按照“缺什么补什么”的原则，设计培训方案和培养线路，确定必要的岗位和台阶，设计晋升通道，为青年干部成长创造必要条件；二是建立培养后备干部责任制，公司各个层面领导都要善于培养后备人才，自上而下，层层建立责任制，明确后备培养计划，各级党政领导、人力资源要各司其职，为公司发展储备人才、积聚力量。三是提供实践舞台，注重能绩培养。建立制度让干部在轮岗与挂职中得到锻炼，有目的安排年轻干部到条件艰苦的重要领导岗位进行锻炼，提高全面驾驭工作能力。四是以“整体结构优化”为目标，从企业长远利益出发，积极做好人才集聚、培养、输送工作，不断优化干部队伍年龄结构、知识结构，对符合公司德才要求的优秀年轻干部大胆选拔与使用，推进干部队伍高素质化、年轻化，优化公司干部队伍整体结构，支撑公司转型发展要求。

4.为公司做大做强战略，储备国际化人才。为适应汽车“新四化”趋势发展，重点储备懂国际化经营，国际技术领先的专业人才是实现公司做大做强战略的重要支撑。一是需要储备的是在战略、业务方面有全球视角、敏锐的洞察力和企业家精神的经营者和管理者，二是需要储备掌握国际领先技术和丰富开发经验的专业技术人才，特别是掌握新能源、智能制造等前瞻性人才。因此，对公司人力资源而言，适时“走出去、招进来”就是值得探索的一步。同时重视内部国际化人才的培养，从选拔评估开始，精心挑选，利用国内的资源和合作伙伴的国外资源细致培养国际化人才，为公司做大、做强提供强有力的支撑。

（三）营造文化氛围，助推公司持续发展

现状与问题：当前在企业文化建设中，需要解决的问题体现在以下三个方面1.如何推动统一管控模式下的企业文化建设工作？即既保证公司文化的统一性，又保证文化能够与控股企业的特殊性相协调，在公司战略的引领调控下，充分发挥各层次组织的积极性和创造性，促进战略的整体推进。2.如何做好多元化主体、多元化的文化诉求下的文化的整合？上汽变速器的众多控股企业中，既有合资的又有控股或全资的，既有新建的也有整合兼并的，既有在上海的，又有在外地的，又有中外合资的。这些控股企业表现出了合作各方利益、理念和行为上的差异性，表现出了管理冲突、文化冲突的矛盾性。3.在用工方式的多样性现状下，如何做好各类群体的企业文化认知认同工作？公司每年组织员工满意度调研，多年来调研的结果反映出公司在文化认同上还有很大的提升空间。

主要思路和对策措施：坚持大公司管控模式下“一个原则、两个避免”的文化建设思路。“一个原则”：即包容互补的原则，首先是公司总部文化包容子文化，构建一个具有兼容并蓄、统分有度的母子文化管理模式，公司总部文化要认同乃至吸收控股企业文化的优秀元素并保持其独特性。其次是控股企业文化互补，控股企业文化之间既是互相独立的个体，又存在密切的关系，在公司总部文化统领下形成百花齐放、互为补充的格局。“两个避免”：即要避免将公司文化等同于总部的文化，又要避免公司总部文化统包统揽，磨灭控股企业子文化的特色。总体思路上，我们认为文化传承要抓住四个关键词：培育、凝聚、认同、评估。

1.文化培育

兼容并蓄：即将公司总部的企业文化与控股企业的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在公司总部文化和控股企业文化的基础之上培育的一种新型的企业文化，以这种新型文化作为控股企业的管理基础。这种新型文化既保留着公司总部企业文化的特点，又与控股企业的实际相适应，既不同于公司总部的企业文化，又有自身的特色。这样的企业文化才能真正落地，植根于控股企业的文化土壤中，大大增强竞争优势。文化整合：要跳出思维定势，解放思想，尊重规律，不断探索新的思路和方法。同时，要加强外派干部之间的交流，为他们提供平台，通过这个平台进行文化整合的经验教训的分享，加强对外派干部进行跨文化的培训工作，提高外派干部文化鉴别的能力，提升文化整合的能力。文化渗透：公司所属的合资企业由于合作方的强势输出，文化渗透工作是个需要长时间观察和培育的过程。公司总部并不试图在短时间内迫使合资企业服从公司总部的文化管理模式，但是双方要注重文化的传承与创新，特别是核心理念的“传”与“承”，通过双方具体的实践的，逐步体现上汽变速器的文化优势。同时通过宣贯工作对驻外企业的员工进行逐步的文化渗透，使上汽变速器的文化在潜移默化中深入人心，并逐步成为上汽变速器文化的执行者和维护者。

2.文化凝聚

文化的传承工作根本的目的就是要提升凝聚力，不仅是员工的凝聚力，同时还要提升公司文化凝聚力。按照上汽集团新使命、愿景、价值观指导要求，今年公司启动企业文化重塑工作，不管文化内涵如何更新，文化凝聚机制是长效的，重点抓好三个方面工作：一是加强企业文化领导小组、工作小组与咨询公司合作，加强协同，加快工作对接。按照组织策划要求，领导小组部署推进，工作小组具体实施的管理模式，完善企业文化领导体制、运行机制和相关制度，明确各方职责，将文化建设纳入企业日常工作范畴，做到文化制度化，建立企业文化长效机制。二是以企业理念为指导，明确管理人员的职责，将文化的认同、文化的传承纳入到评估体系中，在企业管理中体现公司理念，做到制度文化化，实现企业管理的创新。三是在公司层面多组织公司化、跨公司的活动，加强公司总部、各控股企业之间的文化交流。

3.文化认同

企业文化是全员文化，要发动员工参与到“愿景、使命、价值观”活动中来，凝聚智慧，通过全程征集过程全参与，发动员工参与、提炼、形成新文化理念体系，引导全员不断认知、认同，践行公司文化，进而营造良好氛围。重点是要抓好四个方面：一是加强对公司发展战略的宣讲。员工满意度调研结果反映出员工期待对公司的战略有更清晰的了解。员工是企业战略的执行者，T工从思想上清楚地认识、理解企业的战略目标，将有助于战略的贯彻执行，因此对于公司发展战略的宣讲要同企业文化的宣贯结合起来，注重力度、强度、广度、深度。二是加强对公司理念的宣贯。关键是理念的认同。各单位对公司文化理念的认同，才能劲往一处使，才会系统思考，从公司的利益出发。因此，理念认同一定要从全员培训抓起。三是加强干部对公司文化的认同。领导干部是员工理解公司文化的窗口，提倡“直接经理是第一人事经理、第一培训经理”的理念。各级领导干部只有对公司文化认同了，才会将公司文化传递给员工。因此，不可忽略领导干部对于企业文化的传播作用。四是重视外来务工人员对公司文化的认知认同。外来务工人员在公司中占相当的比例，这一群体对公司文化的态度，直接影响了公司文化传承的效果。公司要为他们搭建平台，创造载体，发挥“三个作用”。1）发挥“从文化认同，到价值趋同，再到心灵归属”的教化作用。通过搭建平台，关心这一重要群体，使来自全国各地的“异乡文化”在公司交汇，从文化认同到思想价值观念趋同，使他们对上汽变速器产生认同感和归属感，从而激发他们热爱公司、推进公司发展的热情。2）发挥“从文化融合，到精神融合，再到关系融洽”的感化作用。使外地文化和本地文化在上汽变速器相互融合，不仅有力提升外来务工人员的文明素养，更加强员工之间的交流与沟通。“哪里有尊敬，哪里就是家”，当他们从心底把公司当作自己的家园，他们才会将个人的发展与公司的发展紧密的联系在一起。3）发挥“从文化吸引，到管理吸纳，再到组织吸收”的凝聚作用。通过组织牵头，组织关心，让他们有地方交流，通过组织平台，积极参加公司组织的文化活动中。

4.建立企业文化维护的测评和评估体系

第4篇：公司文化搭建范文

首先，感谢公司提供给我们一个这么好的学习机会，公司投入了大量的人力、财力为每位员工提供了不断提升发展的机会；感谢授课教师，每位讲师在课前都做了充分的准备，结合工作实际为我们做了详细的讲解；感谢总部人力资源部，是他们用辛苦劳动换来了我们培训课程的顺利进行。

本次课程的安排实用、丰富，拓展了我们的视野，针对不同职位的员工提供了专业、实用的系统化培训。首先针对团队建设进行了拓展训练，在训练中大家通过集体智慧去分析、总结、分享心得、分角色扮演，不断给队友加油打气等等，通过看似简单的游戏让大家学到了许多。我们的毕业墙在没有任何辅助设施的情况下，做人梯的同事任劳任怨，甘愿用自己坚强的躯体为大家搭建了通往胜利的阶梯，做防护的同事大家也坚守自己岗位，做好每位同事的保护工作，最后几十名同事大家只用了八分多钟时间就一起完成了，取得了集体的胜利。

接下来的文化管理类课程的培训，所谓师者传道授业解惑也，每位讲师结合工作实际、专业理论，让我学到了许多。华总的企业文化课程，采用了互动的教学方法，让员工自己扮演讲师的角色与大家分享公司文化；压力及情绪管理课程，让我学会了调整自己的心态，时刻以积极向上的心态去迎接每一天。范总的人力资源范畴管理类课程，让我学到了许多专业知识及管理方法。作为一个新升任的部门主管，大家可能都会存在总是担心下属出错，凡事都想手把手的教，甚至亲力亲为，有时自己很忙下属比较闲，忽略了对下属的指导或关心。范总列出了部门主管的日常工作，让我知道了做为主管的我工作重点是什么，在今后的工作里，我要做好教练，指导下属做好每项工作。博华公司谢博的双赢的沟通课程，教给我们许多沟通方法，要学会倾听，提出员工喜欢能够检查、检点自己的主管，提醒了我做为一个主管，在和下属的工作配合中，要尊重对方，常与下属沟通，了解下属的心理动态变化，共同合作做好本部工作。杨老师的人生探讨课程，让我明白要获得成功要先设定目标，树立成功意识，坚持稳定，处理好人际关系，做事专一用心主动，时刻不忘感恩的心，为人大肚广结朋友。马总的职业心态课程，通过一个个小故事，教给我们大道理，还有很多的讲师，他们都用专业知识，充分的准备带给了我们专业的课程，并给我们提供了许多好意见，推荐了许多好书。再次感谢公司为我们提供这么好的培训学习的机会。

自上次在总部参加完年中会议后，就意识到作为行政人事部主管，华东在团队氛围建设上还很欠缺，缺少总部同事的激情，也一直很苦恼要怎么做才能带动大家的的积极性及热情？这次在总部学习的一周时间里，和大家朝夕相处，终于找到了方法，就是叫“好”！这看似简单的一个字却凝聚了大家的激情、公司文化的长期垫基，是呼应、是赞同、是鼓励…，我要将这种热情带回华东，从我做起，逐渐带动大家一起去激发热情。

第5篇：公司文化搭建范文

面对工作困局，中核运行应势而谋，顺势而为，积极破题，提出“文化点亮生活”的工作理念，强调工作策划，积极逆向思维，大处着眼，小处入手，紧扣“实、新、小”三字诀，即工作落点求实、形式创意求新、内容化整为零，将大事化小、做实，开展了“四两拨千斤”的“微文化”的探索与实践。

微视角――“高开低走”：企业文化建设从部门文化建设入手

2014年1月，公司企业文化建设被提到前所未有的高度，中核运行将目光锁定在信息传递链条的关键――中层。

扁平化的管理中，管理层级变短，幅度变广，需要企业中层具有高度的主动性和责任感。组织的战略目标和价值观念必须通过各中层负责人积极主动地细化到本部门，并结合本部门的工作特性和实际，做好本土化的转化；同时通过中层有效领导，实现部门目标，从而促使企业战略得以实现。因此，为促进新团队内部以及处室之间的融合，加快公司文化理念和发展战略的落地，公司将企业文化建设的落脚点放在部门文化建设上。

2014年2月18日～3月27日，公司开展了“部门文化建设”调研工作。走访了公司党、政、纪、工会等高层领导，重点抽访了各领域中部门文化开展活跃的处室，随机抽访了几个新组建处室，此外，还抽访了少数科长和群众。同时，以全员人数10%的样本比例，开展了调查问卷。问卷回收率和有效率达100%。调研结果得到公司高度重视，调研组受邀在公司月度会议上向全体中层以上干部做了专项汇报。4月，公司正式《关于部门文化建设的实施意见》，全面启动部门文化建设，鼓励各部门在公司文化理念的基础上，结合部门工作实际和特点开展团队建设。11月，公司召开部门文化建设推进会，召集、运行、维修、技术、管理、党群等领域中部门文化较为活跃、有特色的部门负责人、党支部书记开展交流和研讨，进一步启迪智慧。

微举措――“滴水穿石”：每日一条安全信息让安全警钟长鸣

在核电企业，安全是永恒的话题。安全文化的传播和深植更是企业文化建设的大课题。中核运行面对这个大课题，开展了一系列“滴水穿石”的小尝试。

2013年4月起，中核运行的所有会议前都增加一个议程，即宣贯每日一条安全信息，内容来源于全世界核电领域或全国的工业安全领域的安全事件或良好实践，用以警醒和分享。经过一年多的推广，大家逐步接受和习惯这一环节，主动对照信息查找自身工作中的风险。2014年9月起，公司在生产信息网悬挂七台运行机组的无人因失误时钟，以提醒每一位员工必须正确使用防人因工具、严格执行运行行为规范，才能最大限度地避免复位清零；同时，随着无人因失误天数越积越多，大大增强了大家的信心、成就感和自豪感，争取不断创造新的记录。无独有偶，中核运行面对群众反映的文化理念落地的大课题也悄然开始“不留痕迹”的微理念的传播和推广。伴随公司2014年所有企业文化活动，参加人都会收到一张颇有文艺范儿的文化微理念卡片，唯美小清新的画面配有简短的富有哲理的微理念，这种把高大上的企业文化理念用文艺的方式加以转化和传播的方式，受到广大职工的好评和关注。为了让职工成为理念转化的主角，中核运行不失时机地推出了“微理念”征集大赛，鼓励广大员工积极主动地融入文化理念的思考、转化和传播的队伍中，促使公司文化理念更接地气，更具人气！

微镜头――“画龙点睛”：“党旗飘扬”以真情扣动心灵

2014年，公司有几个较大的评比表彰任务：“感动中核运行人物”、“一先两优”、“党员示范岗”、“青年文明号”等，为了勤俭办会的需要，不仅要把所有仪式捏在一起，并希望能在形式上有所创新，在效果上有所提升。

经过周密思考，中核运行党委决定以党的生日为契机，以党员思想教育为主线全面策划了“党旗飘扬”主题活动。用心在环节设置上策划点睛之笔，用真情打动现场，用细节感动大家，把主旋律活动变成耳目一新的精神洗礼，一场行云流水、震撼人心的画卷在与会党员面前展开：无论是庄严的《红旗颂》中，被来自各个岗位的党员示范岗人员称为“震撼心灵”的集体重温入党誓词环节；还是突然出现的职工亲人颁奖团队，使“中核运行感动人物”的获奖者们饱含热泪的颁奖环节……这些细节和微镜头出乎意料，却无不敲打着每一位亲历者的心扉。成功验证了策划初衷：活动成功不是靠排场大，而是要在大家的心里留下痕迹。

微景观――“点石成金”：文化长廊成为地方和企业的新名片

围海堤改造项目，是自日本福岛核事故以后，按照国家要求，自查、开展56个改造项目中最大的项目。从设计上，改造后的海堤可以抵御千年一遇的台风引起的风暴潮、千年一遇的强降雨和千年一遇的天文位叠加。长达1800米左右的海堤上竖起3米高的挡浪墙，并在上面绘制海堤文化长廊，长廊巧妙借助家喻户晓的海盐形象代言人三毛游核电，缓缓铺就核能产业与地方经济发展的良好互动的“核・谐”画面。根据规划，文化长廊分为卷首篇、“核・谐”文化篇、核电科普文化篇、海盐文化篇、核安全文化篇，讲述核电科普知识和地域文化。

画卷计划用一年的时间，由当地的中小学师生、各行业代表和核电员工共同完成。通过活动让核电员工在绘制海盐文化中了解海盐，让海盐的各行业代表在绘制核电科普知识和核安全文化中了解核电……这绘制的过程不仅是核安全科普的创新之举，更是加强企业与地方良好互动的创新载体。画卷的绘制，被注入了生命，成为了解核电的一张崭新名片。

微视频――“举重若轻”：核电小苹果改写科普思维

科普宣传一向是核电企业宣传的重头戏，中核运行尝试用轻松的方式来表达，收到情理之中也是意料之外的好效果。

2014年8月4日12时，中核运行在企业官方微信平台正式推送一部不足4分钟的宣传片，采用了时下流行元素《小苹果》为载体，核电员工演绎了核电版的《小苹果》，轻松倡导绿色节能环保的生活理念，并通过风趣幽默、青春阳光的员工形象展示，传播公司充满活力、积极向上的企业文化。宣传片一经推出，24小时内点击量近16万，瞬间在各朋友圈疯狂转发，当日被中核集团公司官方微信平台特别推介，截止8月30日，互联网浏览量已近500万。8月18日宣传片的主创人员受央视一套正大综艺栏目的邀请，参加了高博逗乐秀的节目录制作；中国核学会将该作品纳为学会公众科普的课件；北京大学光华学院也拟将小苹果作为公众传播方面的一个成功案例。11月，核电小苹果再传捷报，获得第二届亚洲微电影“金海棠”奖。

成功的背后，则是中核运行以“文化点亮生活”的大胆尝试。向时尚最前沿的作品借力，解开公众对核电的神秘，搭乘信息时代最高速的列车――微信予以推广，一个看似奇迹的宣传案例借助所有因素的叠加运作诞生了。

微组织――“积微成著”：小组织的大能量

在中核集团和海盐地方有一个颇有名气的小组织，她就是中核运行的妈妈协会。这个以“传递爱、分享爱”为理念的公益小团体，以把“工作做到家”的方式，致力于从服务、倡导和营造和睦温馨、积极向上的家庭文化角度助力企业文化发展，从一个独特的角度传递关爱，提升职工幸福指数。通过开展生动有趣的亲子活动传播教育专家的先进理念和体验中外的传统文化，同时开展孩子防风险、长智慧、强技能的“宝贝成长计划”……全面关爱职工群体中的妈妈们和职工家属、子女的身心健康、素质提升，努力企及“家和万事兴”的团队愿景。妈妈协会因其新颖的创意，丰富的形式在职工中有较好的口碑，多次受到浙江省文明办的充分肯定和地方电视台、手机报、报纸等媒体的广泛关注。

在青年职工占公司总人数58%的中核运行，还活跃着一个准确把握青年群体脉搏，深受青年职工追捧的小组织――“星空间”。这是一个轻松时尚，可以让参与者尽情体会旅途乐趣、分享激情和快乐的平台，让工作后疲惫的身体在清澈的泉水中缓释，让激越的青春在思想交融中碰撞，体会不一样的多彩人生，以积极健康的方式全新引领青年的生活。

在中核运行，这样有影响力、生命力很强的微组织还有很多，它们散发着独特的魅力，将职工以爱好和兴趣分组，在充分的交流分享中感受企业的感召力和凝聚力。

微平台――“星火燎原”：精心打造传递中核价值观的小阵地

为了将企业的价值观准确地表达和传递，中核运行还创建了一些以互动见长的线上、线下小平台。

中核运行特别开辟“文化圆桌”，从文化的角度讲述身边的文化管理小故事，展示部门文化建设成果，交流管理思想。线下活动平台版块中较有影响力的，当属“秦山故事会”和“文化沙龙”。为不断创新青年学习载体，更好地引导青年了解历史、正视现实、放眼未来，自2013年5月开始，中核运行公司团委组织开展了“秦山故事汇”青年讲堂系列活动。活动通过组织青年员工听领导讲、听专家讲、听离退休老职工讲、听青年员工自己讲，在深刻了解中国核工业、中国核电、秦山核电取得成绩所付出的艰辛和努力的同时，展示秦山核电青年挑战自我的勇气、创新突破的智慧和不断追求卓越的良好精神风貌，引导青年员工切身感受中国核工业人爱岗敬业、艰苦奋斗、无私奉献的优良作风。

文化沙龙则是对传统读书活动的创新尝试，针对企业中高素质人才云集的情况，通过不同的主题将高雅艺术、经典文化、传统文化以沙龙的方式，打造一个情趣高雅、氛围独特的公司文化艺术交流圈，努力为员工创造一个轻松互动的读书氛围，搭建一个让爱好者、欣赏者、阅读者主动走进来的欣赏、交流、分享的平台。无论是为新员工精心策划的《走进海盐，聆听海盐》地方文化大餐还是清新优雅的“剪秋・国庆音乐诗会”……中核运行文化沙龙总是以让人眼前一亮的创意使得每一次活动参与名额总是被一抢而空。

微公益――“一米阳光”：以每一次行动温暖一颗心灵

作为一个有社会责任感的企业，不仅要承担企业对社会在经济、环保等方面的责任，同时鼓励倡导每一个职工都能自主投入到回报社会、关爱社会的事业中去。

高畈村位于丽水市缙云县大源镇，是中核运行在浙江结对帮扶的对象。村庄地处偏远、群山环抱，从县城到高畈村近一个小时的盘山公路让这里几乎与世隔绝。中核运行除了每年向高畈村提供5万元帮扶资金外，还把高畈村作为企业党员教育实践活动点和青年员工社会实践点，同时把环保知识、核电科普、公众宣传延伸至偏远山区的广大基层群众。

在企业的积极倡导下，公司工会组织的一支支“郭明义爱心团队”，团委组织的一个个“青年志愿者团队”，以及各支部、处室和自组织团队都积极主动地投身到“微公益”的活动中。2014年“心‘中’有爱，‘核’你同行”之“一份早餐”爱心公益活动，就是由维修领域的团员青年们自发组织，帮助云南怒江平安寨添富小学和旧乃山完全小学的457名师生能按时吃上一份早餐。先后有500余人次参加了爱心义卖和公益募捐活动，小朋友们也积极参与其中，共募集善款15000余元。同年举办“让我们彼此之间只有一本书的距离”爱心捐书活动得到了大家的广泛关注和支持，活动开展仅仅一个月，就募集了700余本书……在中核运行，这样的微公益活动已经成为职工们生活的一部分，是中核运行人作为一个社会人极其平常的生活片段。

微形象――“造微入妙”：细心面对每一个物语表达

在一个企业中，彰显企业气质的不仅要通过企业业绩、员工行为、企业活动等生机勃勃地表达，还要通过企业环境等无声的形象来传递。中核运行努力在这些无声的表达中巧妙蕴含企业内涵。

中核运行不仅通过6S建设积极打造出整洁、有序的工作环境，更通过在办公区的公共场所搭建精致优雅的公共微书吧，为企业平添一股浓厚的书卷气。微书吧采用公司统一策划供给，党支部主动申领管理，职工自助式借书还书的方式，构建出高度信任、高度文明的人文氛围。

第6篇：公司文化搭建范文

管理层要当好“媒人”

传统理论认为，公司内部资讯管理技术会自动生效，现在是放弃这种幻想的时候了。据统计，2002年美国公司用于在员工中普及软件资讯和其他技术的开支达45亿美元。可是回报在哪里呢？

收效甚微的原因在于，绝大多数公司或机构内部信息共享理论是建立在一个失败的模式――出版物模式上面的。按照这种模式，公司由专人从员工处搜集信息，组织编辑，广泛宣传其有效性或实用性，而后静观其变（等待发生什么）。可问题是，由于员工们几乎在瞬间就能制造出海量资讯，要想完全获取这些信息几乎是不可能的。即使负责信息搜集的专员再有能耐，其劳动成果充其量也只能囊括其中的一部分，况且，等到这些被辛辛苦苦搜集到的资讯变成铅字印出来时，往往已经过时了。因此，整个过程不仅耗时，往往挂一漏万。

更要命的是，公司之所以决定要整理记录这些资讯，是因为他们过去有用。这就好比用汽车的倒车镜（或后视镜）来观察前方的路况。

即使所有适当的资讯都能被识别，可出版物模式却有一个错误的假定：人们都十分情愿平等地分享最有价值的知识，而彼此不需要其他的补偿。事实上，员工能否开诚布公还要看谁是“听众”（信息的终端接收者）。一般来说，人们都习惯于保守自己所掌握的信息，真要释放，也会有选择地进行。许多人认为，正是这种根深蒂固的习惯，成为引起公司文化问题的“罪魁”，亦是造成彼此间协作性差的“祸首”。不过，实际上，员工是选择守口如瓶，还是选择开诚布公，主要取决于他或她对公司领导的信任程度及对公司发展前景的判断。

公司应当放弃对人们保守信息倾向的压制，转而采取措施充分开发利用之。公司应当停止从员工头脑里榨取资讯的企图，取而代之的是放任自流，并且积极地创造机会，让全体员工彼此间易于分享对方所掌握的资讯。这就要求那些采取出版物模式管理资讯的公司把目光转移到基于掮客（经纪人）模式的协作管理技术上来。

顾名思义，所谓“掮客”模式主要是指由管理层出面搭建可供员工间彼此交流的平台，并启发诱导公司员工相互间主动分享对方所掌握的资讯和知识，尤其是当双方都看到这种交流和沟通对公司的发展很有意义时。可实际上，安排“门当户对”的交流对象可不是件容易的事。

第7篇：公司文化搭建范文

论文关键词：企业文化；因地制宜；落地

　

近年来，国家电网公司积极开展优秀企业文化建设工作，作为县级供电企业，全面落实国网公司企业核心价值观，推动国网公司文化体系的落地、生根、开花、结果具有不可推卸的责任。本文将从县级供电企业贯彻国网公司企业文化的重要性、存在的困难等方面进行分析，就如何贯彻提出一些个人的浅见。

一、县级供电企业贯彻国网公司企业文化的重要性

三流的企业靠生产、二流的企业靠营销、一流的企业靠文化。近年来，国网公司为打造一流企业，在企业文化建设上已经做了大量工作，“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观的提出，是对“努力超越，追求卓越”企业精神的进一步深化与补充，作为国网公司的基层供电企业，为共同打造“国家电网”文化品牌责无旁贷。

　1.实现集团化、集约化、精益化、标准化管理的必然要求

　为建设“一强三优”现代公司，实现“两个转变”，国家电网公司提出了“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作思路，近年来，国网公司通过推行SG186信息工程等措施，在生产、营销、管理等工作领域都已经采取了一系列动作，使整个系统朝着“四化”的方向不断迈进。作为拥有150多万名员工、服务人口超过10亿、供电区域覆盖国土面积88%的特大型国有企业，没有任何管理手段能够有效地将系统的各个组织之间紧密相连、融为一体，唯有文化作为无形的纽带，可以架起国网公司与基层组织之间的桥梁，为“四化”的实现发挥助推作用。

　2.打造电力企业统一品牌，树立良好企业形象的内在要求

从系统观来看，县级供电企业与国网公司是一个密不可分的整体，是上一级组织与下一级组织的关系，县级供电企业是国家电网公司这个大集团下最基层的一级组织。县级企业的形象代表的是国网公司的形象，县级企业的行为代表的是国网公司的行为。前两年，国网公司通过大力开展“国家电网”标识的推广与应用，统一了电力企业的外在形象，向社会和职工强化了“国家电网”的品牌意识。但是，外在形象的统一只是文化建设中的一部分，内在的行为准则、价值规范才是文化建设的根本所在。国网公司核心价值观的提出正是从内在对系统员工提出要求，真正从行为上打造具有“国家电网”品牌形象的电力企业和电力员工。

3.落实科学发展观，实现“一强三优”电力企业的根本要求

党的十七大提出要全面贯彻落实科学发展观，建设“一强三优”电力企业是国网公司作为国有特大型企业落实科学发展观的最好体现。优秀的企业离不开优秀的企业文化，要建设“一强三优”电力企业，就必须充分发挥企业文化强大的引导力和凝聚力，指引职工向企业生产和经营的既定目标努力奋进。县级供电企业作为国网公司的基层和基础，是与电力客户保持密切联系的第一线和最前沿，县级企业能否在国网公司优秀企业文化的引导下，践行科学发展观，建设“一强三优”供电企业，关系到国网公司“一强三优”现代公司的实现与否。

二、县级供电企业贯彻国网公司企业文化的困难所在

在长期的发展过程中，每一个行政区域内的电力企业都带有自己的历史特征和地域特征，形成了自己独有的企业文化。这就势必与国家电网公司企业文化产生矛盾，使县级供电企业贯彻落实国网公司企业文化存在一定困难。

1.企业文化的历史传承性所带来的困难

每一种文化都是在承袭前人优秀文化成果和传统的基础上建立起来的，在漫长岁月的历练中，通过一代又一代电力人的努力，一些优良的传统得以积淀和传承，这便是电力的企业文化。没有哪两个企业的发展历史是相同的，也没有哪两个企业的文化是相同的，正是文化的这种历史传承性使得一个企业区别于另外一个企业，电力企业同样如此。尽管县级供电企业是国网公司的基层单位，但县级供电企业在长久历史演变中形成的文化已经根深蒂固，无法忽视。这些文化的内涵有些与国网公司的吻合，有些不尽相同，如何磨合，还有待进一步加强研究。

2.企业文化的地域环境性所带来的困难

　　企业不是一个孤立的经济组织，是社会群体中的社会组织，企业文化的形成也绝非自然生成，而是企业所属地域的社会环境、文化影响、渗透的结果。因此，任何一个企业的文化都不可避免地打上了地方文化特色的烙印，一如日本企业的“忠诚”文化是日本民族文化的体现，德国企业“严谨”文化是德国民族文化的体现。同样，同一国度之内，不同区域内的文化也是千差万别的，如江浙电力企业与北方电力企业之间就存在着较大的文化差异。国网公司企业文化如何打破这种地域限制，使之成为县级供电企业的核心文化仍然存在许多难点。

3.企业文化的内部独特性所带来的困难

不同企业走过的从创立、生存到发展的道路是不尽相同的，各企业采用的推动企业经营与管理的手段与方法也是不同的，这些都导致企业内部形成自身独有的企业文化，它明显不同于其他企业，具有不可替代的个性化和独特性。从系统上看，县级供电企业是国网公司的一部分，但从企业治理结构上看，每一个县级供电企业都是一个独立的法人企业，具有自身的完整性和独立性。在文化的表现上也是各有不同，异彩纷呈。国网公司企业文化要融入这种独特性中，并使之成为职工的行为规范，必将有一个艰难的推进过程。 　　三、因地制宜，推动国网公司企业文化的落地开花

　　诚然，在县级供电企业推动国网公司企业文化的落地、生根、开花、结果存在着诸多的困难，这是一个必然的过程。而且，从整体上来看，由于电力企业工作特性的相似性，其在发展中形成的文化也必然有相似或相通的地方，这就为县级供电企业贯彻国网公司企业文化提供了土壤。下面，就县级供电企业如何推进国网公司企业文化的落地开花提一点个人的看法：

1.坚持一个原则

　贯彻国网公司企业文化必须坚持“因地制宜、兼容并蓄”这一原则。这是因为，在县级供电企业贯彻国网公司企业文化并不是对县级供电企业原有文化的全盘否定，文化的传承性、地域性和独特性具有普遍规律，无法予以否认。这就需要我们既要大力践行国网公司“努力超越、追求卓越”的企业精神和“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，将文化的核心部分不折不扣的加以贯彻执行，同时又要因地制宜，结合县级供电企业的实际特点，形成自身的特色文化。核心文化与特色文化之间本身就不冲突，是企业文化的两个层面，只要我们坚持用国网公司的核心文化作为指导，就能够确保“国家电网”品牌的继承与传扬。

　2.实现两个统一

贯彻国网公司企业文化关键是要实现两个统一，即外在形象的统一和内在价值的统一。按照文化的层次，将企业文化分为表层、中介层与核心层三个层面，它们分别代表着物质文化、制度文化和精神文化。物质文化以实物形态显露于外，是一个企业展现给社会、员工统一的形态认可；精神文化是企业员工所共有的价值观念和行为取向，是指导行动的指南。县级供电企业贯彻国网公司企业文化就必须实现物质文化和精神文化的双统一，让国网公司企业文化既显露于外，又内化于心。因此，作为县级供电企业一方面要大力推行“国家电网”的视觉识别系统，对外统一展现国网的品牌标识，通过直观化、具体化的视觉感官来传递企业信息，形成社会、员工对企业特征的深刻印象。另一方面要加大对国网公司核心文化体系的宣传贯彻，将其核心文化系统体现在企业中心工作的各个方面，使之成为员工的自觉行为。

　　3.注重三个载体

企业文化建设必须借助一定的载体，以一种变化的形式展现出来。

一是要搭建好宣传的载体。发挥宣传工作在文化建设中的助推作用，充分利用宣传载体做好文化在企业内部和外部的传播工作，通过深度策划、典型挖掘等方式，在文字的字里行间渗透文化的精髓，以此提高职工的文化的认知度，并最终达成共识。

二是要搭建好沟通的载体。畅通无阻的沟通交流渠道是形成浓厚企业文化氛围的必要条件，因为文化的形成也是一个互动的过程。我们要不断完善企业沟通交流机制，搭建沟通交流平台，让员工主动融入到企业文化的建设过程中，成为推动国网公司企业文化的主力军。

三是搭建好推动的载体。企业的一切活动都可以成为推动企业文化的载体与平台，实际管理中，我们要有计划性的策划一些激发员工热情、塑造和展现企业精神风貌的一些集体活动，如企业的礼节与仪式，文化体育活动、社会公益活动等，将文化的内涵体现在活动之中，提升员工的凝聚力与向心力。

4.完善四个机制

优秀的企业文化需要良好的运作机制，以最大限度的发挥员工的积极性、创造性，从而促进企业的发展。

一是要完善激励机制。在知识经济时代，企业员工通过各种教育与实践获取知识，个人所拥有的这些知识贡献给谁、贡献多少、什么时候贡献，不取决于企业，而是取决于知识拥有者。这就势必要求企业要建立起恰当的激励机制，将员工头脑中的隐性知识转化为有利于企业发展的显性知识。我们要将国网公司企业文化融入企业激励机制的完善之中，用激励引导员工去做国网公司文化所要求的事、所要求的行为。

　　二是要完善约束机制。企业文化的建设也需要纪律与制度的约束，告诉员工该做什么、不该做什么。其一要加大对国家电网公司员工行为规范的宣传贯彻力度，形成电力员工共同遵守的纪律蓝本；其二要加大制度的执行力和监督考核力度，通过负激励方式规范员工行为；其三要将企业核心价值体系贯穿到企业的制度、纪律与行为规范中，使职工用文化进行自我约束、自我控制。

三是要完善暗示机制。心理学中将暗示解释为：一个把自己的意向传达给他人，并能引起他人反应的社会行为。建立企业文化运作的暗示机制就是要用正确的价值观对员工产生影响和暗示，把国网公司核心价值观注入到员工心中，达到自我暗示、自我完善效果。

第8篇：公司文化搭建范文

同志们：

今天，百灵合唱团、踢踏舞团、军乐团的演员和演奏员欢聚在这里，举行公司员工艺术团成立大会。市文化局、市文联、市总工会、市广播电视局，以及公司机关党群部门的处室长，二级单位党委书记、厂长、工会主席也出席了今天的大会。首先，我代表公司党政班子，向公司员工艺术团的成立表示热烈的祝贺！向员工艺术团的全体演员和演奏员表示亲切的慰问！向市有关部门领导光临本次大会表示热烈的欢迎和衷心的感谢！

我们成立公司员工艺术团，是经过了反复思考、长期酝酿和广泛调研的。员工艺术团的成立，是继20*年*月公司文体协会成立以后，公司企业文化建设和文体活动迈向新阶段的又一次重要尝试，是丰富员工文化生活、推动公司文体事业蓬勃发展的又一项重要举措，对于更好地满足公司广大员工的精神文化需要，展示公司勃勃生机和良好的精神风貌，充分调动广大员工的积极性、创造性，具有非常重要的意义。我们的演员和演奏员来自基层，来自生产一线，工作在公司不同的岗位，既是文体活动的爱好者，又是生产建设的能手和骨干，平时一边工作，一边训练，具有我们企业的鲜明特色。全体演员刻苦训练，精益求精，具有较强的集体荣誉感，多次在国际、国内大赛上取得好成绩。百灵合唱团荣获中国第六届合唱节金奖和无锡第七届国际合唱节铜奖，在今年公司安康工程启动仪式上又一展歌喉，一曲《咱们工人有力量》振奋人心；踢踏舞团荣获全国职工艺术节舞蹈大赛金奖和中央电视台第二届CCTV电视舞蹈大赛优秀表演奖，近期又在北京第九届舞蹈大赛中，在近200个参赛作品、2000多名演员的强大阵容中，力拔头筹，荣获业余组二等奖和优秀创作奖；刚刚成立的军乐团也在大庆石化*田径运动会上展露风采。另外，在黑龙江省庆祝五一劳动节《劳动颂歌》大型演出中也有我们的身影和突出表现；近期，百灵合唱团还要代表集团公司参加纪念胜利*年文艺演出，已经通过了预赛，即将进入决赛。这些都充分表明我们的企业是一个巨大的人才宝库，企业造就人才，人才成就企业，人才是我们的宝贵财富。我们成立员工艺术团，就是要为员工搭建展示才华的舞台，创建增长才艺的学校，更好地挖掘员工的潜能，为树立企业形象、弘扬企业精神、展现员工风貌服好务，为公司的持续快速稳定健康发展提供精神动力。

员工艺术团成立以后，公司各部门、各单位党政工方方面面都要给予高度重视和全力支持，关心艺术团的成长，关心艺术团的进步，关心艺术团的发展。艺术团自身也要高标准，严要求，各项工作步入快车道。要健全规章制度，从集训到演出，从人员培训到人员管理，从硬件到软件，都要有理可据，有章可循，形成创先争优机制。要不断增强活力，壮大队伍，扩大覆盖面，在内容和形式上不断创新。

员工艺术团的演员、演奏员肩负着推进公司文化建设的重任，一言一行，一举一动，一招一式，台上台下，言谈举止，都关系到艺术团的形象，关系到公司的形象，关系到公司的文化品牌。要勤学苦练，严于律己，努力拼搏，不负众望，不辱使命，不辜负公司14000名员工的殷切期望，高水平、高质量地完成集团公司、大庆市和公司下达的各项工作任务。希望公司员工艺术团的全体团员，要深入群众，深入生活，在员工群众当中吸取力量和养分，发挥特长，保持昂扬向上的精神风貌，充分展示艺术才华和天赋。要刻苦训练，认真学习，走出去，请进来，采取多种方式不断提高表演和演奏水平。注重学习相关知识，在岗位上向身边的员工学习，在火热的工作中汲取艺术营养。要勤于磨练，在实践中充实和完善自己。训练的大部分时间要立足于业余。台上10分钟，台下10年功，拳不离手，曲不离口。要加强自身修养，树立远大的目标，敢于争先，以德艺双馨的标准要求自己。在工作中站排头，在团体内当楷模，为促进公司企业文化建设和文体事业发展，全面实现“中油排头，全国一流”和“做好、做强、做大，建设具有国际竞争力的石化企业”的奋斗目标作出应有的贡献。

第9篇：公司文化搭建范文

异业竞争，在商业市场一直存在，主要表现为企业跨行业拓展，是单一企业的扩张行为。然而本轮异业竞争区别于以往的异业竞争，表现为互联网公司或科技公司一面倒的进入传统行业，不再是单一企业行为，而是一种市场整体快速转变的趋势。本轮异业竞争同时伴随着信息科技在传统行业快速普及，对于传统行业来说将是一场被动的变革，互联网公司的进入逼使传统行业采取更开放态度拥抱新兴信息科技。

本轮异业竞争，主要归结为新一轮信息科技普及，传统行业未能更好掌握新兴科学技术，互联网公司或科技公司担起变革传统行业责任，改变传统竞争游戏规则，带来新的游戏规则，传统行业为了迎合新的游戏规则开始更开放拥抱新兴信息科技。一场新兴行业涉足传统行业、传统行业被逼突变、新兴行业与传统行业相互交融、行业界限开始模糊的市场变革形成，传统行业在本轮市场变革中将首当其冲，同时市场变革给传统行业带来前所未有的发展机遇，传统行业该采取什么措施来应对威胁与抓住机会呢？赛立信竞争情报将从本轮异业竞争的特点来分析传统行业如何应对威胁。

开放——转机

开放为异业竞争的出发点。一方面互联网公司搭建开放平台方式切入传统行业，另一方面互联网公司采取与传统行业合作的方式切入传统行业。传统行业应对异业竞争，应采取更开放态度，可以采用同业抱团方式、异业联盟方式来应对异业竞争，同时积极探索异业拓展，开放为进可攻退可守的策略，将给传统行业带来转机。

变革——希望

变革贯穿异业竞争的整个过程。不单传统行业面临变革，互联网公司都时刻保持着变革。互联网公司更主动迎接变革，透过变革拓展传统行业，而传统行业面临异业竞争，更多采取被动变革。因此传统行业要由被动变革转为主动变革，从营销模式、组织架构、公司文化等各个层面进行改造，以新的面貌迎合新的游戏规则，变革将给传统行业带来发展的希望。

创新——优势