企业文化研究精选(九篇)

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第1篇：企业文化研究范文

摘 要 真正做到以物质文化建设为基础，以精神文化为核心，以制度文化和行为文化为保证的企业文化。[1]以物质文化为切入点，抓对精神文化建设，分阶段来完善制度和行为文化，以保证文化建设形成系统全面的体系，然后根据文化的变动性而审视精神文化的时代性，做出微调或变更。结合现状对文化体系进行分析，制定出义利观、经营观、效益观、竞争观的价值理念，体现以职工为本以业务为中心的制度管理，归零学习服务规范等规范守则，从我做起，从CIS系统完善物质文化建设。如此企业文化体系展示出员工积极状态，达到公司愿景，完成企业使命。

关键词 价值理念 以人为本 服务规范 CIS系统

一、精神文化分析

战略管理是对其它学科的资源整合，是一项综合性的管理。[2]它的核心概念是愿景、使命和战略目标，它为企业提供正确而可行的发展方向和目标，所以精神文化建设这三个概念是不可或缺的，也即培育和实施企业文化建设的最终目的。企业需要制定战略发展规划，在完整的战略发展规划中明确定出愿景、使命和战略目标。企业精神的确定，审视原有核心价值观。本着遵循“诚信原则、社会和经济效益第一原则、以人为本原则和科学发展观原则”，需要涵盖“义利观、经营观、效益观、竞争观”等内容。[3]

二、制度文化分析

制度文化要重点突出两点：“以人为本，以业务为中心”。“以人为本”虽然是指单位职工和其家属，在此可以理解为“以职工为本”。它是“以业务为中心”的基础，只有员工有了这层保障，才能在正确的管理方式下考虑消费者及其家属的需求，才能站里于消费者的角度考虑问题，才能真正的使制度转化为制度文化。

在尊重“二八原理”的理论指导思想下，保证中层领导的原有收入状况，设置满意的奖金配比方案。增加和奖金配比方案的配套制度，即绩效管理和奖惩制度，把绩效考核结合奖惩，做出符合职工需求的企业科学绩效管理方案。结合马斯洛需求层次论或者斯金纳的期望理论为指导思想，完善员工基本需求并扩充激励机制条款。“以业务为中心”在制度文化层面的体现就是前台人员的工作细节入手，查看工作流程是否满足消费者需求，通过工作流程的审核完善管理制度，要给现实和潜在客户一个科学合理的接待制度。

三、行为文化分析

业务伦理道德是业务人员在为消费者进行服务中的技术、态度和个人修养的综合体现，同时也是企业整体形象的“折射”。[4]所以围绕消费者对员工做出行为规范也是必要的，达到整体的和谐发展。比如《管理人员语言行为服务规范》、《业务人员语言行为服务规范》、《后勤人员语言行为服务规范》和《专业技术人员语言行为服务规范》。这些都是企业发展所必需的，新入职员工人事部门的入职培训要有此课程的服务，如果版本时间过长，消费者要求早已发生变化了，应重新审定原有的《行为和服务规范》，紧跟消费需求动向，增设人事部门部分职能，执行由业务科室执行，人事部门负责汇总。

四、物质文化分析

物质文化是构成企业文化的基础，包括建筑特色、环境设施和仪器设备。[5]大楼布局合理，环境设施中亭廊阁画具有新加坡环境相似之处，亭廊符合古典建筑，阁画体现个人修为提高的观点。“以人为本，以业务为中心”在物质层面的表现尤为重要，要给职工一个舒适的工作空间、整洁的住宿空间和优雅的锻炼休闲场所，工作生活是否能满足基本生活需求，家属是否得到单位的关爱等，只有职工和其家属得到安全和基本需求后，他们才真正为消费者提供优质服务，对于消费者，需要提供给消费者及其家属一个宾馆式的、疗养式的休息空间，一流的物流服务场所和交通工具，休闲的财务结算场地，高效精准的业务中心提供给消费者。

五、企业常有状况及文化调整

很多单位停车场摩托车汽车乱放，环境的卫生方面，很多卫生死角，还有很多需要修缮的地方，通过制度文化中的绩效管理严加考核。考核结果必须结合奖惩条例，使员工朝向预期环境中来。CIS（corporate identify system ）是将企业或机构的经营理念与精神文化，运用行为活动、视觉设计等整体识别系统，传达给机构的关系者和团体，使其对机构产生一致的认同感。[6] 用CIS系统导入企业物质文化建设，制定CIS方案，仅仅用CIS导入物质文化即可，至于企业文化和CIS不是相同的概念。符合精神文化的表层设施的展现，有利于疏导制度文化和行为文化的贯彻和执行。

参考文献：

[1] 邹爱东.新时期医院文化建设的实践与成效[J].中国医院管理，2003（10）：61.

[2] 畅|生.兰州市第二人民医院战略管理研究[学位论文].甘肃：兰州大学，2006.

[3] 艾南极等.关于确立和培育医院价值观的思考[J].中国卫生经济，2006（25）：70.

[4] 余健儿.让医院文化在组织中根治[J].中国卫生经济，2001（11）：59.

第2篇：企业文化研究范文

一、文献回顾

（一）企业文化和社会责任的内涵

1.企业文化。20世纪80年代，企业文化的研究在全世界范围内兴起，不同学者围绕企业文化的概念和内涵展开研究，逐步加深了对企业文化的理解。美国学者约翰•科特和詹姆斯•赫斯克特（1992）认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观念和经营实践。它是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的共同的文化现象。特雷斯•E•迪尔和麦肯锡管理咨询公司专家阿伦•A•肯尼迪（1982）在《企业文化》中指出，“企业文化是五个因素组成的系统，其中价值观、英雄人物、习俗礼仪和文化网络是它的四个必要的要素，而企业环境则是形成企业文化唯一的而且又是最大的影响因素。因此，理解企业文化的重要性，就是重视运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其职工行为的一致性”。我国自20世纪80年代开始对企业文化进行研究，业已形成较为系统的企业文化理论并在企业管理中发挥着重要作用。郭纪金（1995）认为企业文化是组织成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、商业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总成。刘光明（1999）总结国内外研究，提出组织文化是组成成员共同认可的价值观、行为准则等意识形态和物质形态。企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念（魏杰，2002）。它既是具体企业、公司所形成和保持的文化传统，也是抽象形态的企业、公司的一般文化体系和价值准则。公司文化已成为一门特定的学科、思想体系。

2.社会责任。对企业社会责任的研究源于17、18世纪，企业在一定程度上作为国家政权的延伸，必须在政府权力的干预下生存和经营。因此，社会责任必然贯穿于企业的整个经营活动中。在欧洲，早在1851年，英国企业家TitusSalt就提出“企业有义务促进社会的发展”这一具有企业社会责任含义的理念。1924年，美国学者谢尔顿(Sheldon)提出了“公司社会责任”（CorporateSocialResponsibility，CSR）的概念。20世纪90年代，国内学者对于企业社会责任的内涵和概念及企业社会责任评价标准进行了研究。张彦宁（2002）认为，企业社会责任是企业为了所处社会的全面和长远发展必须关心、全力履行的责任和义务，表现为企业对社会的适应和发展的参与。卢代富（2002）指出企业社会责任是创立于企业经济责任之外，独立于企业经济责任并与经济责任相对应的另一类企业责任，是企业在谋求股东利益最大化之外所负有的维护和增进社会利益的义务。由此可见，企业的社会责任是以利益相关者为对象，由企业承担的经济责任、法律责任和道德责任达成的内在统一的，处理企业内部关系，增进社会福利的综合义务。关于社会责任的标准，国际上有影响力的是SA8000企业社会责任标准。

（二）企业文化与社会责任的关系

企业文化是企业社会责任的内在决定因素。企业文化影响着企业的员工、股东等企业内部的利益相关者的行为，促使企业社会责任的履行。企业通过履行社会责任，满足内外利益相关者的要求，从而在企业内外部形成有利于企业生存和发展的环境。环境是企业文化形成的决定因素之一。企业社会责任通过利益相关者的行为选择影响企业的生存环境，决定企业文化的形成和建设。企业文化通过企业社会责任的载体将自己的影响扩大到整个社会。此时企业是在创造自己的未来，创造社会的需求，而不是简单地适应社会，满足社会的需求。通过以上的分析我们可以看出，企业文化和企业社会责任是紧密联系的，企业文化决定着企业真正的社会责任，企业文化通过企业履行社会责任而得以彰显。企业能否长久发展就在于它是否如实地对自己的社会责任角色做了定位，因此通过企业文化来确立企业的社会责任，既不会影响企业自身的发展，又有利于企业和社会的良性互动。

二、我国民营企业社会责任文化建设特点及根源

（一）我国民营企业社会责任文化建设的特点

1.民营企业管理者忽略社会责任文化。2008年中国企业家调查系统组织的“中国企业经营者问卷跟踪调查”结果显示：受调查的企业经营者中，仅有17.4%的企业经营者认为企业的核心竞争力主要体现在企业文化上，80％以上的经营者认为企业核心竞争力主要表现在市场营销能力、战略决策能力、研发能力上。民营企业面临着市场竞争的压力，为了生存和发展，必须注重经济利益，因此民营企业家在发展过程中更为注重的是企业硬实力的建设，而忽视企业软实力的建设。

2.部分民营企业道德根基薄弱。一些民营企业认识到了社会责任文化建设的重要性，试图通过社会责任文化建设，增强企业的凝聚力和向心力，提高企业的核心竞争力。但是，民营企业却很少在文化建设中思考文化建设的根基所在。在企业社会责任文化建设中没有道德作为根基，会形成扭曲的利益观和对社会责任和义务的逃避。

3.部分民营企业缺乏社会责任意识。一些民营企业价值观扭曲，为了追求自身利益最大化，生产假冒伪劣产品、偷税漏税、污染环境，忽视员工、消费者、社区、社会和环境的利益。2008年乳制品行业危机事件、2011年双汇“瘦肉精”事件、2012年“毒胶囊”事件，显示出一些民营企业社会责任意识的缺乏。

（二）民营企业社会责任文化缺乏的根源

1.重物轻人的管理哲学。民营企业家对企业的管理多是“家长式”的管理方式，民营企业的规章制度和组织机构不健全，企业民主氛围缺乏，缺少人本管理。领导者自身的道德情操往往影响着企业的文化。企业领导对于企业的文化没有明确的定位，企业文化往往停留在低层面上，缺乏社会责任。另外，一些民营企业创立者和员工整体文化素质偏低，领导者不重视企业文化建设。

2.重经济责任，轻法律、道德责任。面对激烈的市场竞争，民营企业在追求利益最大化的同时，形成的是唯金钱的价值观，重利轻义、先利后义，背离了传统儒家文化所遵从的先义后利、合乎义的利，义、利、礼三者统一的义利观。目前，我国市场经济的诚信度正经历着考验，民营企业成长于不健全的市场经济环境下，儒家的义利之辩在企业社会责任文化建设中仍然是值得深思的道德命题。因此，诚信无疑是企业文化建设的重要内容。

3.缺乏社会责任评价标准。我国对民营企业的评价是以经济评价方式为主，就企业社会责任的评价和考核尚未全面开展。企业社会责任的履行主要通过企业自觉自愿的方式，对社会责任报告的披露也没有强制的规定。这种情况下，一些民营企业难以自觉履行社会责任。即使企业履行了社会责任，对其履行的程度、社会影响力和效果也难以给出可信的证明，履行社会责任的企业的权利与未履行责任的企业没有区别，使得民营企业履行社会责任的积极性受挫。应立足民营企业发展实际，建设一套能有效推进企业健康发展的社会责任标准体系。

三、民营企业社会文化重塑

（一）仁

中国古代的儒家思想博大精深，其中最为宝贵的思想是“仁”，孟子提出“民贵君轻”（《孟子•尽心章句下》），《礼记•中庸》提出“仁者，人也”。“仁”的思想就是爱人、以人为本的人文关怀思想。民营企业社会责任文化应首先提倡“以人为本”的人本管理理念和文化环境。民营企业的领导者应坚持“以人为本”，严格律己，提高自身素质。民营企业应塑造“人性文化”，重视人才、任人唯贤，打造学习性组织，注重培养德才兼备的人才。企业内部坚持人本管理，对外也要尊重消费者，照顾弱势群体。树立顾客至上的理念，用优质的产品、周到的服务和博爱之心，赢得社会的认可，营造和谐的社会氛围。

（二）义

义利关系是儒家思想的一对重要的关系。“义。宜也”（《礼记•中庸》）。义是经济活动中人们追求利益中的行为约束。孔子提出“见利思义，见危授命”，荀子主张“先义后利”。民营企业社会责任文化建设中一个重要的命题，就是民营企业应建立以义取利、义利并重的价值观。企业是盈利组织而不是慈善组织，民营企业追求企业利润最大化是企业生存的需要，但应遵守法律、履行义务，与社会提倡的科学发展、和谐文化应适应，保护环境、节约资源，关爱弱势群体，解决社会和的就业、消费者权益、环境、公共安全等问题，促成社会和谐稳定的目标。义利并重，利己应建立在利他的基础上。竞争离不开合作伙伴的理解、支持，民营企业只有关注消费者、合伙人、股东的利益，才能得到认可，形成良好的形象。民营企业既要树立以义取利、义利并重的价值观，也要防范平均主义，应与激励和约束机制相结合，激发员工的创造性。

（三）和

“和”是儒家思想和文化的高度概括。“均无寡，和无寡，安无倾”《论语•季氏》。意思是团结和合作才能取得胜利。孟子主张“天时不如地利，地利不如人和。”强调了人与人之间和谐的重要性。“人和”要求民营企业有人文关怀的企业文化。领导要爱护员工，处理人际关系要以尊重为基本原则。民营企业内部要培养精诚合作的团队精神，让员工与企业融为一体，发挥员工的积极性和创造性。民营企业要与利益相关者形成“利益共同体”，协调和处理好与政府、社会、消费者和合作伙伴的关系，为企业树立良好的形象，同时为社会做出贡献，实现企业和社会的和谐发展。民营企业还要做到内和外争，建立和争相济的竞争文化。从自身做起规范竞争环境。民营企业在内和外争的竞争中，也要形成创新的企业文化，创新生产工艺和产品设计、创新管理方式，只有不断创新，民营企业才能保持长久的生命力，不断满足变化的需求，履行社会责任。

（四）信

第3篇：企业文化研究范文

关键词：企业文化；企业绩效；结构方程

一、引言

企业文化作为一门新兴学科自20世纪80年代被提出以来，有关企业文化和企业绩效之间关系的研究也受到许多学者的关注。本文在前人研究的基础上，将企业文化分成3种类型，以探讨企业文化对企业绩效的总体作用。提出它们之间关系的假设，然后设置指标进行考察，再用结构方程方法来进行数据处理，验证提出的假设是否合理。本文对它们的部分不是很明确的关系提出假设，来探讨企业文化和绩效之间的相关关系。

二、企业文化和企业绩效作用关系模型

（一）企业文化

企业文化是企业的长期发展过程中所沉淀的，为企业员工所共同信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的日常的管理活动中，并通过同化的方式传递给新来者。企业文化是企业的灵魂，其核心是企业的精神和价值观。

关于企业文化的分类，引用Wallach的方法，将企业文化分为3类：官僚型、创新性和支持型。官僚型文化通常是基于控制和权利，组织层级结构和权责划分非常明确，遵从层级管理，工作大都标准化和固定化。官僚型文化的企业大多是制度化的、权利导向的，注重层级和过程，这适合经过良好培训的人员，而不大可能吸引和保留创造性的、有远大抱负的人。创新型文化鼓励竞争，但是在这种文化下是充满压力的，很难平衡家庭、工作、娱乐的时间安排。采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变，工作较具有创新性和风险性。支持型文化的工作环境相当开放、和谐，具有“家庭”的温暖感觉。员工可以得到企业高度的支持及信任，而企业也十分重视人际关系。

不过现实中大多数企业并不是完全符合上述的具体某一类文化类型，实际上更可能是3种文化类型在一定程度上的融合。

（二）企业绩效

绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。关于企业绩效考核的研究，在理论和方法上都应用的比较成熟。本文将企业绩效分为：员工绩效（包括员工满意度、离职率等）、发展创新能力（研发能力等）、市场绩效（市场占有率等）和财务绩效（利润率等）。

（三）企业文化和企业绩效相关性研究

关于企业文化和企业绩效之间的关系，国内外也有不少学者分别从不同角度和方向做了相关的研究：Besanko（1996）等人研究指出企业文化创造价值的3条途径，第一是文化简化了信息处理，第二是文化补充了正式控制制度，第三是文化促进合作并减少讨价还价，从理论上叙述了企业文化对企业绩效的影响。国内学者如张一蓉从节省交易费用的角度分析了企业文化与企业绩效的关系。倪震、吴志霞从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。浙江大学彭维、邵琦俊更详尽地从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。李宁、杨蕙馨从团队生产理论出发,论述企业文化如何减少企业员工偷懒的动机、减少企业监督的成本,达到提高企业绩效的目的。作者运用经济模型分析企业文化是一种开创，但是并没有提供向最优企业文化前进的途径和关键点。

（四）国内关于企业文化和绩效研究现状

由于企业文化具有很强的概念性和模糊性，难以用数学方法很好的量化，国内的一些学者也大多只是从理论方面论证企业文化和企业绩效之间的相关关系。企业绩效的各个因子之间的关系，放在企业文化之中进行全面的考量，国内还基本是一个空白。考察的方法上，学者大多还是从回归分析、相关分析、控制变量分析等角度来研究，在方法上没有太大的创新。传统的测量方法一旦误差较大，就会影响到分析的结果，甚至出现错误。

综合以上的分析，本文试图尝试使用结构方程的相关方法来考察，结构方程考察了因子与指标之间的关系，因子与因子之间的关系，且容许自变量及因变量项含测量误差。由于结构方程突破了传统的研究方法，使得研究的内容更加趋向于丰富，能比较好地反映企业文化和企业绩效之间的复杂而较全面的关系，此是本文研究的重点。

（五）企业文化和企业绩效关系模型构建

根据以上企业文化和企业绩效之间关系的论述，在前人研究的基础上，本文建立它们之间的关系，并提出它们之间的关系假设，如图1所示：

采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变，工作较具有创新性和风险性，故员工面临的不确定的因素很大，我们提出假设：采取创新型文化的企业它的员工流失率都比较高。

假设1a：竞争型文化和员工绩效成正相关关系。

假设1b：竞争型文化和发展创新能力成正相关关系。

假设1c：竞争型文化和市场绩效成正相关关系。

假设1d：竞争型文化和财务绩效成正相关关系。

采取支持型文化的工作环境相当开放、和谐，具有“家庭”的温暖感觉。对人友好，善于交际，树立“发现需要并满足他”的牢固信念，特征是注重工作数量；崇尚优胜群体。据此，我们提出假设：

假设2a：支持型文化和员工绩效成正相关关系。

假设2b：支持型文化和发展创新能力成正相关关系。

官僚型企业文化（也称按部就班型文化）一般是制度化的、权利导向的，注重层级和过程，一般人们关心的只是“怎样做”，追求技术上的完美，工作上的有条不紊。故我们提出假设：

假设3a：官僚型企业文化和发展创新能力成负相关关系。

假设3b：官僚型企业文化和员工绩效成正相关关系

（六）企业文化和企业绩效相关关系指标设计

根据以上模型，我们对企业文化和企业绩效之间相关关系的指标进行设计，按照不同的企业文化的不同类型的16个指标、不同的企业绩效的12个指标的指标体系。

三、模型评价指标设计

（一）结构方程原理

结构方程模型（Structure Equation Model）是20世纪70年代Karl Joreskog and Dag Sorbon等学者提出的基于变量协方差阵来分析变量间关系的一种多元统计方法（侯杰泰、温忠麟和成子娟，2004）。在模型中包含两种变量，即显变量和潜变量。

结构方程模型可分为测量方程和结构方程，测量方程是描述潜变量和显变量之间的关系，结构方程描述潜变量之间的关系。一般用下列方程表示：

x＝∧xξ+δ①

y=∧yη+ε②

η＝Bη+Γξ+ζ③

其中：x为外源显性变量组成的向量指标，y为内生显性变量组成的向量指标，ξ为外源潜变量组成的向量，η为内生潜变量组成的向量，∧x为外源显变量与外源潜变量之间的关系，是外源显变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，∧y为内生显变量与内生显变量之间的关系，是内生指标在内生潜变量上的因子负荷矩阵，B为内生潜变量的关系阵，Γ为外源潜变量对于内生潜变量的影响，δ和ε为测量方程的误差项，ζ为结构方程的误差项。方程①和方程②被称之为测量方程，方程③则是结构方程。

（二）研究方法

本研究根据上面确定的测量变量设计调查问卷，问卷数据作为本研究的分析资料来源。本次调查以企业的人力资源管理管理人员及其它管理人员为对象，先后向40家企业发放500份问卷，回收176份问卷，其中有效问卷144份，有效回收率为28.8%。问卷的测量题目均采用李克特7点量表法测量，“7”代表非常符合，“1”代表非常不符合。其中“创新能力”的测量是反向计分。

（三）因子分析与潜变量确定

为提高多变量的测量效度，用SPSS13.0对测量变量进行因子分析。首先是对企业绩效测量变量的分析，结果表明本次分析的Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy（KMO）是0.685，形成员工绩效因子、市场绩效因子、创新能力因子和财务绩效因子，结果很理想。

（四）研究结果

根据以上假设与概念模型，本文用LISREL软件对数据进行分析。在模型拟合的过程中，如果两个企业文化潜变量都与某一企业绩效潜变量直接或间接相关，我们才认为企业文化与该企业绩效直接或间接相关，如果只有一个企业文化潜变量与某一企业绩效潜变量直接或间接相关，我们认为企业文化活动与该企业绩效部分不相关。

本文对模型进行了3次模拟，其拟合优度评价指标如表1所示。通过对3次模拟结果的比较，我们选择第2次模拟的结果作为最终分析结果。

至此，本文已经拟合了企业文化与企业绩效的路经关系，综合上述实证结果，本研究假设检验的结果，在研究架构的理论性上大多获得支持。

（五）结果与讨论

结构方程模型是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法，模型中既包含有可观测的显在变量，也可能包含无法直接观测的潜在变量。利用结构方程模型解决企业文化与企业绩效间作用关系的研究在国内还不多见。本文将结构方程模型原理应用到企业文化与企业绩效关系的研究当中，建立了企业文化与企业绩效间作用关系模型。实证分析结果表明：拥有竞争型文化的企业对整个企业的绩效都有正向的作用；采取支持型文化的企业对发展创新能力有正向作用，说明企业给予员工充分的决策参与权，员工之间交流、学习并能进行弹性管理对企业的发展创新能力有明显的促进作用；员工绩效和企业创新能力对企业的市场绩效产生积极影响，目前国内企业在一定程度上欠缺创新能力，国内企业市场绩效的提高受员工绩效的影响比较大；采取官僚型文化的企业对发展创新能力明显有阻碍作用，员工要服从的公司严格的规章制度限制了员工积极性和创新性能力的发挥，这样就不利于企业整体绩效的推动和提高；对企业绩效的几个因子也进行了拟合，结果发现：员工绩效对财务绩效的正向作用系数是0.45，发展创新能力对员工绩效的正向作用系数是1.10，发展创新能力对市场绩效的作用系数是0.44，市场绩效对财务绩效的正向作用系数是0.73。说明企业绩效之间的也相互作用，共同推动企业的进步和绩效的提高。

本文研究可能具有以下局限：首先，本研究的样本数不是太多，研究具有一定的探索性，因此在对本文的研究结论进行推广时应谨慎考虑。其次，本研究对企业绩效的测量使用的是知觉性度量（conceptual measure），尽管这些测量变量的数据在企业问卷调查研究中是有效的和可以接受的，但是加入一些客观的测量更能说明问题。最后，和其他大多数同类研究一样，本文研究使用的是横截面数据（cross-sectional data）。

参考文献：

1、刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,2006.

2、罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社,2006.

3、张旭,吴狄.企业文化对企业战略管理的影响[J].现代企业教育,2006(8).

第4篇：企业文化研究范文

任何离开本土文化和企业自身文化的企业战略发展都是空谈。企业文化和企业战略是相辅相成的，企业文化没有战略的指导，就没有方向；企业战略如果没有文化的支撑，就缺乏灵魂，二者同行，才能真正起到推动企业持续健康发展的作用。在相关文献和实证研究基础之上，试图分析企业文化与企业战略的构成要素，以及企业文化与企业战略的相互关系，并最终提出企业文化对企业战略发展的促进作用。

二、企业文化引领着企业战略

“竞争战略之父”迈克尔?波特认为“战略需要有独一无二的价值取向。制定一个好的战略定位就必须要有一个独到的价值观，这个价值观要有别于竞争对手”。这一思想同样体现在众所公认的麦肯锡7S战略模型之中。在企业经营管理过程中，有多种因素在起作用，其中有硬件因素，也有软件因素。战略、结构、制度是硬件，企业的风格、共同价值观、员工、技能等则是软件。企业只有在软硬件这两方面七个要素很好的协调之下才能取得成功。在这七个要素中，共同价值观居于中心要位。企业文化对企业战略的引领作用体现在企业战略管理的整个过程，它渗透在企业战略管理的各个环节，包括战略目标确定、战略分析、战略制定、战略评估、战略实施等。首先企业使命是企业存在的目的和理由，它回答了“我是谁”的问题。企业愿景是企业发展的未来蓝图，它回答了“我们要成为什么样企业”的问题。企业愿景与战略目标相当于最终目标和阶段目标的关系。要明确企业愿景，战略目标才有基本依据和最终方向。其次是一个成功的战略分析，必须要对内外相关因素都进行分析。在进行内部因素分析时，企业精神、管理思想、经营理念等共同价值观是必须重视的隐性因素。企业战略必须充分利用共同的价值观对战略的正向作用，有效规避分散价值观对于战略的消耗作用。第三，战略实施能否成功，最关键的影响要素是企业文化。文化是战略的保障，一个具有优秀企业文化的企业，通常都具有明确的使命、清晰的愿景、正确的价值观、上下一致的企业精神、共同的行为方式以及先进的经营管理理念，它为企业全体成员所共同接受和履行，从而使企业具有与众不同的个性。

三、企业文化与企业战略两者之间的关系

目标促使战略的形成，战略的形成带动了文化的发展。因此，企业必须确立目标，进而达成目标。在达成目标的过程中需要战略的支持，而战略的实施则需要信念作为支持。企业文化是企业战略思想的集中体现，其也是企业团队信念的表现。看待企业文化与企业战略，不能够将两者分开来看，它们之间存在着十分紧密的联系。这两者之间的联系，主要表现在以下几个方面。

第一，一个优秀的企业文化是企业战略制定并获得成功的重要条件。优秀的企业文化能够凸显企业本身的特色，让别人认识到这个企业与其他企业不同的地方，同时也能够让企业成员形成共同的价值观念。企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略。

第二，企业文化是企业实施企业战略管理的重要手段。企业文化为战略实施提供行为导向。良好的企业文化具有独特的激励功能，能够激励企业员工积极的对各种企业战略做出响应。企业文化能够统一企业成员的意志，为实现企业的目标而共同努力奋斗。

第三，企业文化与企业战略管理互融与促进。所谓互融与促进，指的是企业文化导向与战略目标相吻合，企业员工的价值观、行为准则与企业的战略目标相和谐，对企业的快速发展起到促进作用。企业战略管理是实现企业愿景目标的阶梯，若企业文化能辅助、补充企业战略管理的实现，那么企业战略管理会为企业文化的建设指明方向。反之，企业文化也会因为缺乏企业战略管理的导航而偏离企业的目标，甚至导致发展的不可控，从而影响到企业的可持续性。所以两者是互相促进互相影响的。

综上所述，企业在进行战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视。只有企业文化与战略共同发挥作用才能使企业更好地发展。

四、企业文化对企业战略管理的影响

企业文化对企业战略管理有着深远的影响。这里主要从战略实施、控制和变革这三个过程来讨论企业文化对企业战略管理的影响。

企业文化是战略实施的重要手段。企业战略制定以后，需要企业的全体成员能够积极有效地进行贯彻实施。一般来说，当企业在实施一个新的战略的时候，企业的结构、技能、共同价值、生产作业程序等各种组织要素都会发生响应的变化，从而最终引起企业文化的改变。面对这些变化，企业的高层管理者必须及时地进行企业文化的变革，只有这样才能够最终使新战略与职工的价值观念达成一致，让企业员工能够有效完成各种战略目标。而也正是因为企业文化具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，企业文化才能够激发员工的热情，影响着广大的消费者，成为战略实施的很重要手段。同时，企业还必须根据自身的文化来考虑变革现有的战略。新的战略的实施离不开企业文化的支持，同时企业文化也在引导着战略的实施。

在战略形成后的实施过程中，企业文化主要有两个作用。一方面是企业文化的导向作用，这是由人本身所具有的本性所决定的。企业中所有的员工不可能都在同一时间对企业的发展战略、经营思路等做出完全的领会，这时就需要企业文化来引导所有的员工如何齐心协力往前走；另一方面是企业文化的约束功能。企业文化能够通过制度的管理，用制度来对员工的行为等进行约束。同时企业也需要一种文化的管理，通过共同的舆论导向、共同的行为模式，演变为员工自觉的行动。

这些功能是企业文化的核心功能。这些功能对于推动企业战略的实施有着十分重要的作用。企业文化对战略实施的影响表现为执行战略的自愿性，战略制定者通过企业文化氛围将企业愿景渗透给每一个员工，而由于企业战略从一开始制定就受企业文化的影响，所以员工也相对容易接受企业的发展目标，当企业愿景成为员工的信念和追求时，企业的事业就成了员工的事业，也就是说企业战略通过文化的渗透成为员工共同的追求。

从战略实施的角度来看，企业文化不仅为实施企业战略服务，也会制约企业战略的实施。在企业文化转型过程中要注意鉴别现有文化中哪些方面对新的战略实施是有利的，予以保留；哪些会形成阻力，应坚决摒弃，从而顺利实现企业新、旧文化的平稳过渡和战略的有效实施。所以企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的保证。

第5篇：企业文化研究范文

关键词：工会 企业文化 共赢

发展企业文化。有利于增强企业的凝聚力和向心力，增强企业的活动力，使每一个企业员工都能感受到一种文化的氛围，一种精神支柱的存在和一种精神力量的支持。工会作为企业的重要组织之一，由于其得天独厚的群众基础条件，在企业文化建设中，起着不可逾越的重要作用。如何将企业这两个不可缺少的“元素”进行有机结合，让工会工作与企业文化建设相辅相成，相互促进，是企业管理者经常思考的问题。

一、企业文化内涵及意义

1.企业文化的内涵

企业文化的本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。是一个企业在一定的社会、文化、政治、经济等背景下，为实现企业目标在长期的生产经营和建设中形成的、被广大员工接受的共同的行为准则，以及企业形象、经营理念、道德规范、企业精神等。

2.企业文化的意义

企业文化是一种以人为核心的文化，是一种强大的凝聚力，是提升企业竞争力的无形资产，更是企业生存和发展的助推动力。是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的精神财富总和。一个好的企业文化，不仅有利于提升企业的竞争力，而且有利于形成一种好的运行环境，为企业的持续健康发展打下良好的基础。

二、工会与企业文化的相互作用

1.工会在推进企业文化建设中的作用

（1）增强企业文化的普及和渗透力

企业文化是一种软环境，工会作为群众组织是一种硬环境，要想让企业文化发挥更好的作用，必须有硬环境的支撑。因此，只有充分发挥工会的作用，才能有力地促进企业文化的普及和渗透，不断提升企业文化的品位和质量。

（2）增强职工的凝聚力和团队精神

企业文化作为一种管理文化，它靠人去提炼、传播、渗透和实施。工会作为职工活动的组织者，能根据企业内部的需要，把广大职工的兴趣、目标、需要以及由此而产生的行为统一起来，紧紧围绕企业发展战略和奋斗目标，凝聚职工力量，形成建工立业的团队力，从而推动企业文化发展。

（3）是增强职工对企业的归宿感和向心力

工会工作的目标就是最大限度地调动广大职工的积极性和创造性，在推进企业文化建设中，工会以“职工之家”为载体，提倡以人为本，注重价值取向，发挥人的积极性和创造性，充分展现职工的聪敏才智，实现自我价值，让职工在企业中能够感到被尊重、被关心、被理解、被爱护。增强职工对企业的归宿感和向心力，使职工的人生价值得到肯定和实现，从而为企业创造更多价值。

2.企业文化在促进工会工作中的作用

（1）企业文化建设是工会工作中的重要动力，是工会工作的灵魂所在

企业文化建设明确企业内部共同的精神理念、价值观念和行为准则，凝聚企业每个成员的思想和行动力量。在企业文化建设中形成的企业精神，是加强企业管理，推动企业发展的强大精神动力。特色的企业文化能加强职工之间的感情沟通，为职工创造良好的工作环境，使职工始终保持愉快的心情和工作的热情。因此，在工作中，企业工会要对职工进行积极有效的思想引导，激励职工奋发向上，提高职工的工作积极性，形成符合企业发展目标要求，适应企业管理需要和时代科学发展需要和时代科学发展需要的生产经营意识。

（2）企业文化建设是加强和改进工会工作的有效途径，为工会工作打开了新思路

企业文化的核心是以人为本，企业工会工作的核心同样是以人为本。实践证明，当企业文化建设服从、服务于企业生存和发展的目标上来，这无疑为工会工作打开了一条新思路。企业文化建设在具体管理上，具有很大的宽容度和操作性，能在更大的范围内对范围内对企业的管理机制进行必要的补充和调节，并能直接与管理的各个具体环节相衔接。这既为工会工作进一步延伸创造了更有利的条件，同时也为更好滴发挥处于宏观层次上的思想政治工作的作用，提供一个很好的立足点。思想政治工作是工会工作的一项重要职能，丰富思想工作的方法、内容，从而提高人的素质，发掘人的潜能，调动人的积极性。

三、如何实现工会工作与文化建设共赢

1.加强企业文化自身建设，促进与工会工作共赢

企业文化要有自己特色且切合实际。公司的狠心竞争力是企业文化，我们区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上，而更多的是在自己企业文化的特色上。要结合公司实际，不断加强文化创新。

2.做好工会自身工作，推动与企业文化建设共赢

工会具有“建设、维护、参与、教育”四大职能，积极开展适合企业特点和有益于员工身心健康的活动，多途径、多方式、多角度地调动和激发员工的主动性、积极性、创造性，让员工认同企业文化，对实现与企业文化建设共赢有推动作用。

3.融合工会工作与企业文化建设工作，实现两者共赢

工会要加强对企业文化的宣传。工会组织要充分运用各种载体，广泛宣传企业文化建设的重要性，宣传企业文化建设的内涵，提高人的认识、统一人的思想、规范人的行为、塑造人的精神、凝聚人的力量，使企业文化在员工身上深植、升华，使员工自觉投身企业文化建设，真正发挥员工在企业文化建设中的主体作用。

工会组织要加强培训工作。教育是工会四项基本只能之一，要通过培训，讲解企业文化的意义与内涵，采取多种方式组织、引导企业和员工，大力培养、努力实践企业精神，提高队伍素质，加快企业发展。

工会要加强激励。评选先进、表彰劳模，开展劳动竞赛，对员工工作进行认可，在员工中产生“见贤思齐”的激励作用，激发的创新意识和工作热情，通过观念、体制、机制、技术等的不断创新，推动企业文化的发展。

第6篇：企业文化研究范文

1CIS与企业文化

1．1CIS简介

CIS是企业形象识别系统，将企业、机构的经营理念、精神宗旨等文化系统和哲学思想，通过全员的行为表现和整体的识别系统传达给社会公众，促使社会公众对企业、机构产生一致的理解、认同和接纳，从而为企业、机构树立良好的形象，并支撑企业、机构更好地发展。CIS又包括理念识别系统、企业行为识别系统和视觉识别系统。理念识别系统(MIS)是指在企业经营过程中的经营理念、经营信条、企业使命、目标、企业精神、企业哲学、企业文化、企业性格、座右铭和经营战略(包括生产和市场的各个环节的经营原则、方针等)的统一化。企业行为识别系统(BIS)是指企业在实际经营过程中所有具体执行行为于操作中的规范化、协调化，以便经营管理的统一化。BIS对内包括规章制度、生产经营管理、职工教育、敬业精神、操作技巧、行为规范、生产福利、工作环境、废弃物处理、研究开发等。BIS对外包括市场调查、产品开发、公共关系、促销活动、流通政策、商品及广告商、融资借贷等金融手段的拓展、传媒渠道及传播面的开拓、社会公益性或文化性活动等。视觉识别系统(VIS)是指纯属视觉信息传递的各种形式的统一，是具体化、视觉化的传递形式，是系列项目中最多、层面最广、效果最直接的向社会传递信息的构成部分，包括基本设计、关系应用、辅助应用三个部分。基本设计包括企业名称、品牌标志、企业象征图案、企业宣传标语、吉祥物等;关系应用包括办公器设备、标识牌、建筑外观、衣着制服、展示、陈列等;辅助应用包括样本使用法、物样使用规格及其他附加使用等。

1．2CIS与企业文化

CIS与企业文化相辅相成，CIS将内隐的企业文化，统一并且系统的外化出来，在企业内外进行传播。CIS与企业文化既有区别又有联系。

1．2．1CIS与企业文化的区别。企业文化是企业在长期发展中形成的，与企业的领导风格、管理方式及行业特点、竞争特性等密切相关。企业文化的核心是企业价值观，基本内容是企业精神、经营战略、管理理念、经营目的。虽然企业文化与CIS有共通之处，突出表现在MIS上，但MIS不能反映企业文化的全貌。BIS中行为规章制度部分是有形的，而企业文化是无形的。

1．2．2CIS与企业文化的联系。企业文化是企业构建CIS的基础。企业文化为企业CIS提供了思想条件和创造了氛围，为CIS提供了人力资源和组织管理的保障，给予了CIS文化的载体。CIS是企业文化建设的一种基本方法和重要途径，MIS是企业理念文化的体现，BIS是企业行为制度文化的体现，VIS是企业物质文化的美化。CIS的实施本身就是企业文化的建设和传播过程。

2农业企业企业文化建设中存在的问题

农业企业是指从事农、林、牧、副、渔业等生产经营活动，具有较高的商品率，实行自主经营、独立经济核算，具有法人资格的盈利性的经济组织。改革开放后，农村商品经济迅猛发展，农业企业出现了多种形式，发展了一大批农业产业龙头企业。但是在农业企业快速发展的同时，也出现了许多不和谐的现象，如2008年的“三聚氰胺奶粉”事件、2009年的“咯咯哒”问题鸡蛋事件、2010年的海南“毒豇豆”事件、2011年的双汇“瘦肉精”事件、2012年的“皮革奶”事件等。导致农业企业社会责任缺失的原因是多方面的，其中缺乏优秀的企业文化是重要的原因之一。当前，诸多农业企业虽然在表面上讲企业文化建设，但在实际操作中存在许多不足。

2．1农业企业文化建设在MIS上存在的问题

2．1．1社会责任感不强。问题频发的食品安全问题，体现了农业企业社会责任的缺失。社会责任感得缺失必然会反映在企业文化的理念建设中。由于整体理念存在问题，导致很多农业企业往往注重经济效益和成本控制，忽视了环境保护和产品质量，侵害消费者利益。

2．1．2脱离实际。目前，不少农业企业的文化理念脱离实际，企业理念建设没有结合自己企业的特点，盲目的效仿，或者是根据龙头企业来进行模仿，或者是将一些大话和套话照搬成自己的企业理念，只得其形不得其精髓。部分农业企业认为MIS是固定不变的，可以一直使用，因此不注重对MIS的完善。部分农业企业受制于地方政府行政指导干预，将行政指导作为自己经营管理的理念，不能有效结合市场和社会的需求，使文化建设成为空谈。

2．2农业企业文化建设在BIS上存在的问题

农业标准体系的建设关系到农业技术推行和农业行政执法的科学合理，对农业企业的健康有序发展有重要意义。目前，由于农业行业标准体系不健全，特别是农业绿色标准未能全面推广，严重制约了农业企业的产品竞争力和品牌建设，也导致农业企业制度文化存在各种问题。

2．2．1管理制度混乱。不少农业企业的制度建设单纯为建设而建设，不能联系企业实际情况，照搬照套，在管理制度建设上不全面、不系统，不能将制度细化和规范化，难以发挥制度效应。

2．2．2员工培训教育滞后。企业文化是人的文化，员工是企业文化建设的核心。而农业企业员工素质偏低，农业先进技术和先进生产方式推广受制，企业理念建设的贯彻实施难以进行，使得企业BIS建设成为纸上谈兵。

2．3农业企业文化建设在VIS上存在的问题VIS是企业文化建设最直接、最容易被人感官的方面。目前，农企业企业文化建设在VIS方面主要存在以下几个问题:

2．3．1VIS设计缺乏个性。农业企业由于产品种类多、同质化现象严重，企业的VIS的个性显得尤为重要，但是农业企业VIS设计也趋于同质化，中小型农业企业的VIS设计往往是对大型企业VIS设计的仿制。

2．3．2对VIS设计成果未能加以有效保护。许多企业在进行VIS设计后都有过被仿冒的经历，而一些大型农业企业在国际化过程中被其它企业恶意抢注屡见不鲜。

2．3．3忽视了传播媒介。农业企业进行VIS设计，往往只是简单的标准化，忽视了传播媒介的多样性，在形式上不灵活。

3CIS模式下农业企业企业文化构建

3．1基于MIS的农业企业企业文化构建

3．1．1要树立正确的理念。农业企业存在的目的就是为了追求更大利润，农业企业所有的活动也正是为此而开展的，企业要树立经济效益、社会效益和文化效益“三效共赢”的企业使命，在企业文化建设的理念设计上不能脱离这一根本目的。农业企业要勇于承担社会责任，打造以“绿色文化观念”为核心的价值观。在实际操作中，要注意在价值观、行为规范、道德风尚、制度法则、精神面貌等方面树立正确的理念。在企业发展的同时，要注意节约资源、保护环境，将企业目的观、质量关、人才观统合起来设计企业理念。

3．1．2要紧密结合行业特点和企业特点。农业企业经营理念要符合农业行业特点，符合本企业的实际情况，找出不同的侧重点。根据本企业的实际情况，结合消费者的需求制定不同的经营目标。因此，农业企业的MIS建设要根据客观情况和企业不同的发展阶段进行调整。农业企业的经营战略要基于政府的宏观政策和行政法规，但不能简单将行政指令作为自己企业理念，忽视了自己本身内在的企业文化。

3．2基于BIS的农业企业企业文化构建

3．2．1进行全面系统的制度文化规范建设。强化农业企业内部行为识别系统的制度规范，首先，要完善管理制度和各种规范。高效合理的管理制度，能增强企业凝聚力，发挥协同效应。统一的业务规范能使企业员工业务水平，产品质量、服务质量随之提高。企业的业务规范主要从生产安全规范、生产操作规范、营销规范和服务规范着手。其次，要建立本企业的农业产品技术标准体系，特别是农业绿色技术标准体系。各类农产品从技术标准到生产工艺流程，到包装、保管、运输等方面，建立一定技术标准和规范。再次，要开展多种形式的教育培训。农业企业要建立针对不同部门，不同文化基础的员工建立起多层次，全面可行的员工教育培训体系。

3．2．2加强企业与外部的沟通。农业企业一方面要建立有效的公关体系，重视与政府机构、新闻媒体和消费者的关系，完善对外公关制度。特别是要与媒体建立长效良性互动，及时给媒体提供有价值的新闻，邀请媒体参观访问，通过媒体了解企业发展存在的问题，以及消费者需求和意见。另一方面要多举办或赞助社会公益、文化活动，通过这些途径将MIS外化宣传，成为企业有规划的外部行为识别制度。

3．3基于VIS的农业企业企业文化构建

3．3．1凸显个性。在VIS的设计中，农业企业名称、标志和标准色等方面既要简易，并富有个性，也要名实相符，不要刻意追求名称好听、好看而使公众对企业经营范围产生误解。企业名称一般具有民族性，农业企业深深扎根于民族文化的土壤，与民族文化密不可分。因此，在VIS基本要素和应用要素的设计上可以与中国优秀传统文化相结合。例如:蒙牛的产品统一采用绿色标志，将象形与汉字书法和企业产品相结合，既符合中国优秀传统文化，又与企业实际紧密结合。

3．3．2不断更新发展。农业企业的VIS设计要能跟上企业的发展步伐，及时更新。VIS具有稳定性的特征，但不代表其一成不变，应该在原有的VIS上继承和发展。如当农业企业开始国际化之路，就需要对企业的VIS进行更新，配合其国际化战略。或者当企业发展到一定阶段，MIS进行了完善，此时VIS也要跟进配合。如伊利集团根据MIS调整成功进行了品牌升级，对标识进行了调整。

3．3．3注意传媒媒介的特点。农业企业的VIS设计应该针对不同的传播媒介进行多方案配套。针对电视媒体和网络媒体可以进行动态设计;针对平面媒体如报刊杂志则要采用核心标识做为重点的静态设计;广播媒体则要着重对能通过声音传播的VIS要素如企业名称、产品名称等进行丰富设计。

第7篇：企业文化研究范文

中职教育的目标定位是培养服务生产一线的技术工人和高素质劳动者，这种定位决定了中职教育必须贴近社会，贴近市场，贴近企业。从企业角度讲，企业希望中职毕业生能零距离上岗，但现实情况并不理想。尤其是顶岗实习期间，学生对企业现实环境产生了较大的心理落差和不适应感，打击了就业信心，影响了就业稳定性。实现从学生到员工的平稳过渡，已成为校企双方共同关心的课题，而校园文化与企业文化的有效融合也许就是解题的金钥匙。本文就校企文化融合的意义和价值进行了粗浅的研究探讨，以期抛砖引玉。

关键词：

校企文化；有效融合；意义与价值

校园文化是学校不可缺少的一部分。校园文化是指学校全体师生在长期的教育教学实践中逐步形成的并得到认同和接受的价值观、信仰、态度、作风和行为准则。在学校建设和发展中校园文化越来越显示出其重要的地位和作用，越来越为人们所重视。一所被健康浓厚的校园文化浸润的学校，其发展潜力和社会影响是巨大的。随着职业教育的快速发展，如何建设具有中职特色的校园文化已经成了众多职业教育工作者不断深入研究的重大课题。

1进行校企文化融合的现实背景

当前，中职校园文化建设存在以下问题，笔者归结为“五个缺少”：一是由于中职校园文化建设起步较晚，初期过多地模仿了普教模式，缺少自己的特色，“职业性”不够突出。二是在表现形式上比较单一，缺少个性，造成千校一面的局面。三是职业学校平日忙于抓学生管理，忙于应对繁重的教育教学压力，没有足够的时间和精力去研究、探索校园文化建设，缺少科学合理、可操作性强的实施方案。四是许多学校对校园文化缺少足够的认识，认为校园文化就是展牌标语、校园环境，把校园文化建设仅仅停留在物质文化建设层面上，投入大量人力、物力大搞环境改造，看不到校园文化的精神内涵。五是中职校园文化与中职培养目标缺少统一性，导致培养出来的学生难以适应企业环境，不能很好的融入企业。随着职业教育的发展，尤其是近年来校企合作的不断深入，中职学校越来越意识到建设有中职特色的校园文化、促进校企文化融合的重要性和必要性，力图通过校企文化层面上的有效融合，强化校园文化的职业性，在校内营造企业环境，让学生最大限度地感受企业氛围，适应企业环境，实现校企间的零距离对接，为学生将来顺利就业、短时间融入企业打下坚实基础。目前，已经有许多学校进行了大胆而深入的研究和实践，取得了一定效果，积累了一些经验。

2中职校企文化有效融合的可行性

2.1学校的培养目标和企业的用人标准是一致的。中等职业教育主要培养生产、管理、服务一线的技术工人和高素质劳动者，主要为企业输送合格的技能型人才。所以，中职学校的培养目标与企业用人标准有着高度的一致性，要想使培养的学生顺利就业、稳定就业，就必须以企业需求为导向，按照企业用人标准来培养人才。这就要求校企之间在文化上实现有效融合与沟通。

2.2中职校园文化与企业文化存在融合的切入点。企业文化与中职校园文化存在许多共同点：一是两种文化针对的对象相同，都是以人为中心的管理文化、组织文化；二是两种文化所起作用大体相同，都有导向作用、规范作用、凝集作用；三是两种文化结构大致相同，都分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化，学校精神和企业精神分别是校园文化和企业文化的核心。从以上分析我们可以找到中职校园文化与企业文化有效融合的切入点：①两种文化面对的对象相同。中职学校的学生最终要走进企业成为企业员工，两种文化面对的是相同的群体，在文化熏陶的目标上存在一致性。②两种文化具有相同的内容。校园文化与企业文化在许多内容上是相融的，如在职业道德培养上，学校对学生进行的爱岗敬业、吃苦耐劳、诚实守信等职业道德教育与企业对员工的要求是一致的。③两种文化是一脉相承的。学生在校期间接受校园文化熏陶，步入企业继续接受企业文化熏陶，企业文化是校园文化的升华，二者是一脉相承的。

2.3校企双方存在融合的强烈意愿。在职业教育发展初期，学校与企业缺少必要的联系和沟通，学校甚至脱离了市场、脱离了企业办学，闭门造车。学校不知道企业需要什么样的员工，企业不知道学校培养了什么样的学生，导致学校培养出来的学生难以适应企业需要，学生进入企业以后，企业还要花费时间和人力、物力对新员工进行再培训，影响了企业生产和企业效益。我们在与企业的交流中得知，许多学生短时间内不能适应企业环境，不能顺利地实现由学生到员工的角色转变，因此选择了辞职或被企业辞退。企业招工受到影响，学校就业工作陷入被动。因此，学校和企业越来越认识到，校园文化与企业文化融合的重要性和迫切性，实现校企文化融合，已经成为校企双方的共识。

3校企文化融合的重要意义

3.1培养学生良好职业素养的需要。职业素养是一个人职业生涯成败的关键，主要包括职业道德、职业意识、职业行为习惯、职业技能四个方面，其中，前三项是职业素养中最根基的部分。现在企业招收员工时，不仅看重岗位技术能力，而且越来越看重爱岗敬业、恪尽职守的职业意识，严谨负责、一丝不苟的职业纪律，顾全大局、团结协作的合作精神。而这些职业素养仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的，需要让学生置身于一定的企业文化环境中，按照职业要求树立正确的职业意识，形成良好的职业习惯，培养高尚的职业道德。有位学者曾提出一个著名的“泡菜”理论，认为“泡出来的白菜、萝卜的味道，取决于泡菜水的味道”。同样，中职学校培养的学生是否具备良好的职业素养，是否能够适应企业的需要，在一定程度上取决于学校是否拥有良好的文化环境。

3.2学生“零距离”就业的需要。实现学生“零距离”就业是当前众多职业学校追求的目标，但往往是口号多行动少，即使有行动也不知道从何切入。企业愿意招收既能胜任技术岗位，又能在短时间内迅速适应企业管理环境的员工。但事实上，有很多学生很难实现角色的转变，不是主动辞职，就是被企业淘汰。我们在进行就业跟踪调查时了解到，学生就业失败的原因多种多样，但比较集中的表现为嫌企业管理太严、劳动强度太大、加班太多、工作单调乏味以及思家心切，这些基本上表现为学生想象中的企业环境与实际情形差距较大，造成短时不适应感，从而放弃就业机会，并且多数是集体辞职。这种状况是企业不愿看到的，因为从招工到入厂培训，企业在人力、物力上有一定付出，学生因不适应而集体辞职的情况造成了企业的利益损失，甚至影响了企业生产的有序进行。同时，这种情况学校也不愿看到，职业教育就是就业教育，学生就业失败也就意味着学校教育的失败，对学校发展产生不利影响，而且对校企之间的合作也造成负面影响。因此，如何实现校企文化的有效融合，对学生“零距离”就业起着至关重要的作用。

3.3完善学校管理的需要。职业学校学生素质越来越低是一个不争的事实，教育教学的管理难度越来越大，课堂教学难以组织，学校管理如同一盘散沙，有些学校由于管理不力，恶性事件时有发生，在社会上造成非常不好的影响，使社会对职业学校的偏见更加严重，职业学校的招生就业工作陷入僵局。于是，有的学校不遗余力地狠抓学生管理，苦口婆心地大做思想工作，形成了一整套学生管理制度，但收效却很小，教职工的职业倦怠心理严重，有的破罐破摔、磨洋工混日子，有的埋怨学生素质低、难管教，有的甚至调侃说“办好一所职业学校就等于少建一所监狱”。学校的管理者也摇头无奈叹息。其实，实现学校文化与企业文化的有效融合，对完善学校管理机制有很重要的积极作用。让学生在文化中接受熏陶，在潜移默化的文化渗透中，慢慢形成正确的思想意识和行为习惯，让学生在丰富多彩的校园文化活动中，释放或转移学业压力，使躁动的情绪得到有效缓解。让学生在校园文化的激励和引导下，积极主动地学习专业技术，为就业、为融入企业做充分的准备。

3.4学校特色建设的需要。特色是强校之本，没有特色就难有大的发展。引入企业文化，实现校企文化的有效融合，是创建特色校园、突出办学特色的重要举措。例如，某职业学校把企业文化融入到实训教学中，实现了实训“六合一”，即教室与车间合一，教师与师傅合一，学生与学徒合一，作业与产品合一，理论与实践合一，育人与创收合一，形成了自己的教学特色，提高了学校知名度和美誉度，树立了良好的外部形象，有助于家长对学校产生信赖感，有助于企业对学校的认同，有助于学生实现顺利就业。再如，某职业学校与企业建立了良好的合作办学关系，“订单培养”比例占到70%以上，“招生即招工，毕业即毕业”，产生了很大的招生吸引力。该校邀请订单企业的技术人员参与教学和管理、参与学生考核，同时向学生发放企业员工手册，让学生定期参加企业实习，把订单企业的文化引入学校，融入学校，收到了意想不到的效果，学生在意识上已经认定自己就是该企业的一员，所以主动与企业的各种要求靠近，学生好管了，教学省心了，这种办学模式特色明显，成了校企合作的典型。

3.5为企业服务的需要。职业学校把服务作为办学宗旨，培养生产、管理、服务一线的技能型人才，服务于当地经济社会发展，为企业输送合格员工，直接服务企业。这一宗旨决定了职业学校必须不断完善服务功能，树立较强的服务意识。只有这样，才能确保学校立于不败之地，确保学校又好又快发展。企业在完善服务功能方面走了学校的前面，职业学校应该加快与企业文化融合的步伐，学习优秀企业全心全意为客户服务的理念，学习借鉴企业的服务体系，增强服务功能。比如，我校对毕业生进行的跟踪调查服务，就是学习了企业对产品售后服务的做法。学校设立了专门机构，由专人负责对毕业生进行跟踪调查，建立了电话沟通、网络调查、企业走访、信息反馈等一系列服务体系，通过跟踪调查，了解学生的工作、生活情况，为学生排忧解难，同时了解企业对毕业生的意见及要求，对收集的第一手资料进行整理、分析、归纳，作为教育教学、校企合作、学生就业等工作的重要参考。

4校企文化融合过程中容易出现的问题

4.1认识误区。认为引入企业文化就是多挂几条标语，多喊几个口号，没能真正了解企业文化的精髓，没能做到根本上的有效融合。

4.2生搬硬套。有的学校把企业现成的企业员工手册不加修订的发给学生，抛弃学校原有的管理规定，完全按企业手册办事，这样使校园文化与企业文化硬接触，不易为学生接受，实际效果并不很好。

4.3找不到合适的融合点。主要原因是学校对自身和企业文化的内涵认识不到位，迫于某种潮流压力，随意把企业的一些管理制度、岗位要求引入学校，造成师生的不认同。

4.4不能很好的坚持。校企文化的融合是需要时间的，在长时间的不断磨合中实现有效融合，困难一定不小，如果为赶潮流，做表面文章，流于形式，这种融合一定不会有效果。

作者：姬梅素 单位：石家庄市鹿泉区劳动技工学校

参考文献

[1]张旭曦.职业学校校园文化与企业文化对接的实证研究[J].职教论坛，2007(14)：25~27.

第8篇：企业文化研究范文

作为世界上卷烟制品的最大消费国，中国的烟草制品使用人数高达三亿多人，且仍在不断上涨。烟草总消耗量更是占到了全球消耗总量的30%以上。中烟集团的成立规范了烟草行业的产供销环节《，烟草专卖条例》的出台则标志着国家烟草专卖制度的实行，这个税收贡献占据8%国家财政收入比例的行业受到了国家的重视。但是，与此同时，中国全年的卷烟出口量却只占到全球的1%，究其根本，经济的全球化引致了中国烟草市场的不断开放，来自内部和全球的竞争压力深深的冲击着长期实行专营制度的烟草行业，使之无论从竞争力还是品牌优势都表现的令人堪忧。

《中国烟草企业文化建设纲要》的颁布以及烟草行业企业文化建设与核心竞争力研讨大会的召开都表明国家已经意识到企业文化建设对于烟草行业提升核心竞争力的重要性。企业文化的建设有助于烟草企业品牌竞争力的形成，行业效率的提高。因此，针对烟草企业进行的文化建设研究就显得尤为必要。2004年，中国烟草行业机构的大规模兼并重组为中国烟草行业的发展开启了新局面，随之而来的就是行业文化的整顿和融合。2007年颁行的《烟草行业文化架构体系》则进一步将这种文化整顿细化，成为了烟草企业文化建设中切实可行的标准。经过改革之后，我国的烟草行业形成了由共同价值观、行为信条、行为准则、愿景、精神和使命六个部分构成的烟草行业文化架构体系。

作为中国烟草总公司省级子公司的江苏省烟草公司，在2011年依据中国烟草行业文化建设要求，立足江苏烟草实际情况，确立了以“同心”为核心的企业文化和服务品牌，囊括了文化载体推进、标示系统应用、服务品牌建设、行为规范落地、文明行业创建五大工程“。同心”出自《周易》，意即只要同心协力，就会结成强大的力量，克服困难，取得胜利。作为江苏烟草行业企业的文化主题“，‘同心’文化架构体系”是全系统多年发展的思想总结和精神提炼，要求系统企业全面贯彻“两个至上”行业共同价值观，确切落实“三大战略”，为实现“全面建设现代烟草”的共同愿景而努力。

然而，通过对各地烟草公司从企业服务、企业行为规范、企业制度建设、企业理念建设四个维度的调查分析，可以看到当前企业文化建设存在以下问题：第一、企业服务理念缺失。由于烟草是专营，企业效益相对不错，因而员工对企业服务理念的认同感较低。第二、企业行为规范形式单一。由于企业对沟通的理解停留于正式沟通水平，而没有注重企业非正式组织以及非正式沟通对于企业文化建设的重要性，因而目前大多企业员工对现行规范存有不满现象或对沟通交流的存在不满。第三、企业制度刻板保守。烟草企业虽有工作考核与激励机制，大多数员工也持认可态度，但由于企业制度与文化理念并不能适应市场经济发展的要求。不少企业仍沉浸在浓重的计划经济氛围，公司决策制度均采用单向沟通，并没有形成学习型组织，员工参与感较差，这对于建设卓越的企业文化非常不利。第四、企业核心理念形式化。不少企业有明确的岗位职责要求，但多数员工对企业文化的内涵缺乏理解并持不认同态度，以至于与实际工作存在某种程度的脱节。

2加强烟草公司企业文化建设的措施

2.1行为规范落地化

遵循“同心”文化构架体系的行为准则，明确各岗位行为规范，从建设内部控制机制、加强权力防范监控措施等方面构建职业规范。企业应以价值观为指导，针对不别不同岗位类别，制定相对具体和全面的、可执行的行为规范，以规范化的要求和明确的执行标准来指引不同岗位员工的行为。

2.2强化服务品牌建设

烟草公司作为产业链上的流通环节的作用者，起到了承上启下的作用，这决定了高质量的服务是其获取核心竞争力的核心和关键。泰州市烟草公司为提升企业服务理念，需要创建以“同心”为核心的完整系统的服务品牌体系及品牌发展规划。对上要做到积极掌握分析生厂商的需求，在降低成本的同时力求双赢；对下则要及时了解市场需求、消费者偏好以及售后客户反馈制度的建立，从细节着手，打造品牌优势。而对内要做到强化培训和学习，贯彻企业文化精神，让“同心”的企业文化不止停留于表面，而深入每个员工的内心。（本文来自于《商业文化》杂志。《商业文化》杂志简介详见。）

2.3推进文化载体建设

第9篇：企业文化研究范文

关键词：企业文化；企业文化建设原则；企业文化建设措施

前言：所谓企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。它可以从广义和狭义两方面理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为的综合。

企业文化作为一种精神力量，对企业的发展起着至关重要的作用，尤其是在竞争越来越激烈的当今时代，把企业文化与企业经济实力发展相结合，培养一种以公司价值为核心的企业文化显得尤为重要。因而，对企业文化建设的研究越来越受到人们的重视，国内各种核心期刊从来不乏有关现代企业文化建设的文章。笔者对其中有关当代企业文化建设的措施做了系统的分析与总结。以期为企业文化建设提供相应的参考和借鉴。

进行企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在要求，也是实现企业管理现代化的重要方面。优秀的企业文化将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。因此，企业必须全力打造具有自身特色的企业文化，为企业快速发展提供强大的动力和保证。至于如何进行企业文化的建设，笔者认为大概可以从两个大方面来总结。

一、企业文化建设需要遵循的原则

自二十世纪八十年代以来，我国企业就已经开始进行企业文化的学习与建设，但由于实践上的误区，很多企业的文化建设都没有达到预期效果。因此，企业应该明确文化建设应该遵循的原则，以这些原则为指导进行文化建设实践。

首先，企业文化建设要遵循系统性原则。企业文化本身是一个复杂的系统, 企业的精神文化是企业文化的核心, 它是激励企业员工奋发工作的动力源, 也是凝聚企业员工团结奋斗的思想纽带。企业的物质文化、制度文化、行为文化和品牌文化是企业精神文化不可缺少的载体, 是企业精神文化真正产生实效的各种途径。这五个子系统相互联系、相互作用、相互转化, 共同构成了企业文化这个复杂系统运行和发展的基本模式。因此，在企业文化建设的过程中, 必须抓好这五个子系统方面的工作, 以系统的思维方式和工作计划处理好这五个子系统之间的关系。

其次，企业文化建设要遵循战略性原则。企业文化是企业制定和实施发展战略的指导性文化理念和价值取向, 它是企业的一种重要的战略性资源。企业文化建设本身也就成为一种涉及企业长远发展的战略性实践活动。因此，在进行企业文化建设时要以企业整体的发展战略为导向，使文化建设为整个企业的良性发展服务。

第三，企业文化建设要遵循动力性原则。推动企业文化建设的动力是由企业家和全体员工形成的一种合力。企业文化建设离不开企业家的物力财力和脑力支持，但是仅凭企业家是不能创造一种合乎企业整体利益的文化的。只有员工全员参与才是企业文化建设取得成功的根本保证。

第四，企业文化建设要遵循创造性原则。这条原则的根本依据在于企业文化本身的内生性和个性。世界上决没有两个企业的企业文化一模一样。企业在建构自己的企业文化体系时必须依据自己的内在要素、内在结构和经营管理活动的内在要求进行创造, 而不能照搬照抄别的企业的文化体系。只有这样才能形成独一无二的本企业的文化价值体系，使员工有强烈的认同感和归属感。

总之, 企业文化建设的这四个原则相互联系、融汇贯通, 是确立企业文化建设的体系、目标、动力和方法的重要理论依据, 坚持这些原则相统一，才能推动企业文化建设沿着正确的方向和道路前进。

二、企业文化建设的具体措施

如果企业文化建设只有泛泛的原则性指导，那也不能够成功塑造足以提高员工凝聚力和向心力进而提高整个企业竞争力的文化氛围。要达到更强的效果，企业必须采取一些实际的措施。根据这几篇期刊，这些措施大致可以概括为三部分。

首先，要坚持以人为本, 激发员工参与企业文化建设的积极性。人是生产力中最重要的因素，同样的，也是企业文化建设中的最重要因素。如果一个企业能够把人这一最为宝贵的资源充分利用和发展起来, 把企业每一个员工的积极性都调动起来, 那么企业也就具有了不断向前发展的动力源泉。具体说来，一方面企业领导要为员工树立榜样，以身作则地贯彻企业的价值观和理念。另一方面，在培育企业职工整体价值观的同时必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。

其次，要完善企业道德环境。企业文化同时又是道德文化, 人无信则不立, 企业无信则不长。要完善道德环境，一要加强职业道德建设,创造灌输企业道德意识的外部环境。二要强化职工的自我约束能力, 创造内化企业道德意识的内部环境。三要提升企业的外部形象。良好的企业形象, 对内部能够产生强大的凝聚力、吸引力和向心力, 对外能够获得良好的企业信誉,使企业的整体素质得到提升。提升形象可以通过公益活动、广告宣传等途径得以实现。

最后，要以文化融合为手段逐步形成企业无可复制的价值体系。市场经济条件下,企业文化的形成不是一朝一夕就可以完成的, 需要做大量艰苦细致的工作。要注重宣传教育，通过各种宣传教育手段，运用党政工团宣传教育渠道, 形成一种大力宣传企业文化的强烈氛围,使企业文化逐渐做到人耳入脑入心;让职工在潜移默化中培养成良好的心态、群体意识和主人翁精神，使企业的价值观体系最终形成，企业文化最终形成。

三、结语

综上所述，进行企业文化建设并不是一蹴而就的。虽然这些措施能够对企业文化建设有一定借鉴意义，但是，每个企业的发展都有其独一无二的特色，因而企图通过严格照搬这些原则和措施而达到文化建设的良好效果是不可能的。在这里，我想说的是，没有哪一种措施是绝对有用的，企业必须根据自己的实际情况来确定文化建设的策略。

在文化建设的过程中，企业应该客观实际地分析本身的优缺点，确定自己的方向和想要达到的文化建设效果，在此基础上遵循文化建设的原则，采取适合本企业的措施来进行企业文化的建设。只有这样，企业的价值观和文化氛围才能真正适合企业的发展需要，提高企业的竞争力，促进企业的发展。

参考文献：

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[2]王莅群.企业文化让企业充满生机[N].内蒙古日报,2004-11-13.

[3]韩旭.塑造企业文化竞争力[N].中化建设报,2003.

[4]李成武.浅谈现代企业文化建设[N].大同日报,2010-01-30.