国企人事管理制度精选(九篇)

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第1篇：国企人事管理制度范文

广东韶关钢铁集团有限公司，始建于下1966年，从1966年至1979年国家累计投资2.1亿元，使韶钢形成十万吨铁、十万吨钢;的生产能力，但累计也亏损了1一9亿元。通过不断改革滚动发展，1994年形成72万吨钢的生产能力。1995年韶钢被列入国有资产授权经营试点企业。经过韶钢人不断的技术改造，大量引进高新技术装备，完成了炼钢设备大型化、自动化的改造，300万吨钢平台成功搭:建，实现了中小型钢厂向大型钢铁企业的跨越。1995年到2003年钢产量由80万吨增长;到288万吨总资产从24.4亿元增长到117:亿元。2003年完成利润总额13.9亿元，利税总额21 .22亿元2002年韶钢进入全球钢铁企业100强，排95位。韶钢的松山股份有限公司进入中国上市公司100强排52位。在.中国69家重点钢铁企业中生产规模排第21位经济效益综合指数排第11位利润总额排第8位。

韶钢的快速发展与韶钢从上到下思想观念的快速脱胎换骨的改变.人才工作机制的全面创新有着极大的关系。

20世纪90年代以前企业对人员的管理习惯上叫人事管理。人事管理以企业人员和企业相关的各种事务为对象在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态以实现企业目标。

90年代以后随着我国社会经济的发展和改革开放的深入.广东韶关钢铁集团有限公司逐渐认识到传统的人事管理的弊端和现代人力资源管理制度建立的迫切性。

传统人事管理的局限

1管理观念方面。传统的人事管理将事作为中心，把人力视为成果，把人视为执行指令的机器，着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本，为了了降低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费)，形成一种目光短浅、急功近利的近视企业管理行为。

2管理模式方面口传统人事管理主要是按照上级决策对职员进行组织、分配和处理，多为事中和事后的“被动反应型”管家式管理，是一种操作式的管理模式。受领导者个人意志影响较大，个人、组织包括企业都是被动接受者。

3管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配，因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人，人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀，但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。

4管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人“划归各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言，进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。

5管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门，从事日常的事务工作，是处于执行层的地位。

在实行传统人事管理的时代，韶钢把企业的人分成两大部分。一是干部，归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理，遵循的是以事择人，为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点，闲置人才、压抑人才不但不能使人力资源增值，反而在闲置中使原来优秀人才贬值，以至流失。

随着改革开放的深入我国社会主义市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为韶钢参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。韶钢人的管理观念随着韶钢的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在韶钢领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。

现代人力资源管理制度的建立

一、取消企业内部行政级别

企业不再套用政府行政机关的行政级别不再对照国家机关公务员三分之一管理人员的行政级别。打破了干部一和工人的界限.变身份管理为岗位管理。

二、实行管理人员聘用制和考核制

建立起职工“能进能出”管理人员一能上能下一，一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。公司制订《韶钢管理人员和专业技术人员考核晋级办法》和《韶钢中层领导年度考核办法》，全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况，重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的，每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位，另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰3%-6%的中层管理人员。近几年，实行绩效考核共提升中层以上管理人员89人，免职或降职34人。

实行聘用制和考核制后.取得了显著的效果。首先打破了传统的考核制度和用人机制，树立了优胜劣汰的忧患意识.加强了生存理念，从而较大地调动起人员的能动性和创造性，提高了管理人员的综合素质。其次，优化了管理人员的结构中层管理人员从1997年312名减至2003年的137名精减幅度为56 .1%。实现了“能者上.庸者下”的目标。

三、建立起人才后备队伍

人力资源是第一资源，按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先，通过年度考核，把政治素质好、精通业务技术，有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术人员吸纳入后备人才队伍。然后，进行动态考核.实行优留劣汰，不断增减。政治上培养，业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。近年来有89名优秀年轻的后备人才先后走上公司中层以上管理岗位。

四，对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗

韶钢两级机关管理岗位业务岗位、专业技术岗位根据公司新定的机构设置，人员编制、制定了各种《岗位说明书》，明确各岗位职责和上岗条件。同时制定《竞聘上岗工作方案》，实行全员竞聘上岗。从2002年3月到2003年6月，通过大胆探索，大力推进。2276个岗位，有1902人通过竞聘上岗，625人分流各个生产岗位，实现了人事制度的重大改革。结果管理人员比2002年减少36.1%。

通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制。专科以上学历807名.占7%一5%.中专学历208名.占20.5%。对人才实行动态管理.人才能上能下。在全公司树立了正确的用人导向，使人才能在最适合的岗位发挥作用。全员竞聘其公正性、公开性，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。

五、科技人员中的技术专家、优秀人才实行举荐评审制

有9名工程技术人员被举荐评为技术专家。30名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才。对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇.经济上还给予了适当的津贴。另外公司还有6名科技人员因为有突出贡献享受了政府给予的特殊津贴。

要实现韶钢发展的宏伟目标。韶钢的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源“。除了用好现有人才外，还要大力加强人才培养创新育才机制。制定了《职工教育培训工作一十五“规划》，实施大培训的人才资源战略.积极开发人力资源。在人才培养原则上实行优秀人才优先培养.重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训，使人才满足公司经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。

首先高级管理人才和高级专业人才的培养和开发。选送选拔高级管理人才和高级专业人才，不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察，使韶钢领导班子的学历结构和职称结构大大优化，其中M日A毕业占75% ，研究生占8%，其他形式后续教育占17%;教授级高工占33%高级工占50%，中级职称占17%。领导班子树立科学的经营管理理念.知识结构更趋合理，富有开拓创新精神。

其次.抓专门人才培训.人力资源管理线上举办《人力资源开发与管理》、《绩效管理与奖励》、《薪酬设计与管理》:财务管理线上举办《财务会计控制规范》《预算管理》《投资理财》、《招资理财》《证券、税法》在物资采购、供应、销售部门举办《企业现代物流》.《营销策略》、《营销能力技巧》在建筑施工管理单位举办《项目经理》、《项目管理》等专业强的专业培训和知识讲座。

再次，抓好管理人员、专业技术人员继续再教育。开展计算机网络全员培训.使管理人员专业技术人员熟练掌握信息处理技能，推进了公司信息化管理进程，实现全公司网络办公自动化。

第四构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围。2001年韶钢全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队，不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习公司教培中心加强协调，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。

第五探索与高等院校联合办学.定向培养人才的新办法。经过筛选，选择三所教学质量好、信誉可靠的高职院校作为韶钢人才后备基地。学院根据韶钢对人才素质的要求和目标，制定教学大纲。教学大纲经韶钢确认后，开展教学活动，实行定单式培养.韶钢需要什么样人才学院就培养、输送什么样人才。学生毕业后达到韶钢对人才素质要求，直接分配给韶钢，把人才培训工作放在最前沿。

第2篇：国企人事管理制度范文

[关键词]人事档案；企业人事档案；管理

[中图分类号]G275　[文献标识码]A

[文章编号]1007-4309(2011)01-0092-2

一、我国企业人事档案管理现状

我国企业人事档案管理是我国人事档案管理的组成部分。在我国，各类人事档案都参照干部档案的模式进行管理。因此，在阐述我国企业人事档案管理模式之前，有必要对我国的人事档案管理有个概要性的了解。我国人事档案主要由干部档案、工人档案和学生档案二大类构成。干部档案按干部管理权限分属组织、人事等部门管理；工人档案属劳资部门管理；学生档案由学生工作部门管理。这二类档案中，干部档案是主体和核心，较受重视，其他类档案均是按干部档案的管理方式进行。企业人事档案在其发展过程中也是按照干部档案的管理方式来进行管理的，因此从干部档案管理的发展中可以看到我国企业人事档案管理的发展过程。

(一)企业人事档案工作的基本原则

任何原则都是在实践中总结产生并不断发展充实的。企业人事档案工作的基本原则是在人事档案工作发展的实践中，在不断探索和掌握人事档案工作的客观规律的基础上，逐步地形成和发展完善的。根据我国档案工作的基本原则和我国企业人事档案管理实践的理论总结。

(二)企业人事档案的管理体制

我国的企业人事档案管理是参照国家干部档案管理体制进行的，实行集中统一和分级负责的管理体制。建国以来，企业干部档案和企业工人档案是实行企业自行管理，虽然工人档案由劳资部门管理，干部档案由组织、人事部门管理，但所有的企业人事档案仍然由该企业独自管理。这种情况在习惯上被称为企业人事档案的单轨管理体制。

二、我国企业人事档案管理存在的问题

企业人事档案管理工作在长期的实践中，积累了丰富的经验，形成了一定的管理模式。但是现行的企业职工档案管理制度仍沿袭建国以后计划经济时期形成的管理模式，即职工档案的存放和管理是由政府部门认可的有专职档案管理能力的企业或企业的上级主管部门负责，能够查阅档案的人多为企业领导及人事部门的负责人，职工本人不仅无权查阅自己的档案，有的甚至连自己档案里存放着什么材料都无从知晓。

(一)企业人事档案单一的管理模式与企业职工层次的多样性不适应

目前，我国企业人事档案管理大都采用干部人事档案管理模式进行，即职工档案的存放和管理是由政府部门认可的有专职档案管理能力的企业或企业的上级主管部门负责，这种单一的管理模式被我们称之为“封闭式的管理模式”。这种管理模式适合本单位内部人事档案来源比较单一，仅限于本机构人员，同时也方便查找和利用，涉及面比较窄，也很有利于人事档案的保密工作。

(二)僵化的企业人事档案管理体制与企业灵活的用人机制不适应

我国的企业人事档案实行的是集中统一和分级负责的管理体制。过去，职工一旦成为国有企业中的一员，就享受到了“干部”待遇，一旦成为干部，这个人便被划入财政供养的范围，在工资、住房、医疗、养老、退休金等方面有了终身饭碗，其人事档案也转入企业人事部门中，由企业进行集中统一和分级管理。

(三)企业人事档案的内容不够完备

现代企业制度最明显的特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。人事档案管理制度作为其中的一项内容也要完善起来，要能够正确反映出一个人的个人经历、德才情况等。

三、我国企业人事档案管理改革的目标和要求

(一)企业人事档案管理改革目标

在经济全球化和我国加入WTO的形势下，我国企业的人事档案管理应该从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的方向转变，这是人事管理制度改革的方向和建立现代企业制度的迫切需要。因此，探索我国由计划经济体制条件下的企业人事管理模式向市场经济体制条件下人力资源管理模式的转变，是我国企业人事档案管理改革的目标。企业人力资源管理部门应紧跟市场经济的发展对企业经营战略的影响，适当调整企业人才发展战略，围绕着企业自主用人，知人善任的目的，探索新形势下企业人事档案管理的新特点、新规律，形成企业人力资源管理的新机制，从而建立现代企业管理制度，使企业在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，在实现企业经济快速发展的同时也满足社会发展对企业用人的需求。

(二)现阶段我国企业人事档案管理改革的基本要求

1.树立企业从传统人事管理向人力资源管理转变的意识

人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。

2.树立以人为中心的人力资源管理思想

树立以人为中心的人力资源管理思想，并不是一般所理解的“以人为中心”的管理理论和方法，而是以谋求人的全面、自由发展为终极目标的管理。

3.树立主要为社会主义市场经济建设服务的思想观念

在社会主义市场经济条件下，各行各业都需要大量优秀人才。我国是一个人力资源丰富的国家，但人才资源却存在匮乏与浪费的问题，怎样解决这些问题，怎样才能使各类人才得到合理流动、合理使用，使之在社会主义市场经济建设中发挥其聪明才智，作出较大贡献，这就需要各级领导做到“知人善任”、“量才录用”。要做到这些，则必须全面了解各类人才的情况，除了严格考察之外，还需要从人事档案材料中了解人才的分布、使用、专业特长等情况。

四、我国企业人事档案管理改革的途径

(一)转变人事档案管理传统观念，树立人力资源管理新理念

随着我国科学技术的不断发展和社会主义市场经济的不断完善，我国企业的人事档案管理必须从传统人事管理向现代人力资源管理的方向转变，这是人事管理制度改革的方向和建立现代企业制度的迫切需要。因此，探索我国由计划经济体制条件下的企业人事管理向市场经济体制条件下人力资源管理转变的途径和方法，使企业在激烈竞争中获得持续健康的发展，是企业经营管理者和从事人事管理工作者面临的一项新课题。

(二)面对企业人才新需求，建立和完善企业人事信用档莱新机制

建国以来，企业职工档案管理借鉴干部档案管理的做法，逐渐形成了一套自己的管理模式。1992年劳动部、国家档案局联合颁发了《企业职工档案管理工作规定》，这对企业职工档案进行科学、规范的管理起到了较大的推动作用，相当一部分企业已开始走上科学管理的轨道。

(三)建立开放式管理模式，实现企业人事档案管理社会化

随着市场经济的建立和发展，我国的户籍制度和人事制度都相继进行了改革，与此相关的人事档案工作，若继续沿用党政机关管理干部人事档案的单一模式管理所有类别的人事档案，已经不能适应当今社会的发展要求，特别是企业发展的要求。随着我国经济体制改革的不断深入，流动人员的数量不断增多，如何做好流动人员的档案管理是人事档案工作者面临的一个新课题、新任务。因此，必须探索和研究社会主义市场经济条件下人事档案管理的新模式，这种新模式我们称之为社会化、开放式的企业人事档案管理模式。

[参考文献]

第3篇：国企人事管理制度范文

关键词：现代企业；人事管理；问题；策略

随着市场竞争的日益加剧，人才是企业核心竞争力的重要保障，只有保证源源不断的人才储备，才能在激烈的市场竞争下屹立不倒。人事工作包括企业人员的计划、组织、协调等一系列管理活动，关系到企业各项经营活动的顺利开展。而知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，只有打破传统的束缚，不断的改善优化人事工作的管理活动，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展【1】。

一、现代企业人事管理概述

现代企业的人事管理从广义上讲包括人的管理及事的管理，坚持“以人为本”的发展观，着重突出了对人的管理及重视。这与传统的人事管理观念有较大的区别，传统的人事管理着眼于企业的各项经营管理活动，以利益最大化为标准，强调对事物的管理【2】。而在市场环境的变革之下，人才的力量已不容小觑，只有强调对人的管理，才能保证企业稳健、持续的发展。

首先，现代企业人事管理在人力资源的管理重点上发生了一定的偏移，不仅着重对人员的招聘、培训及管理等基础性工作，也加强了对人事成本、晋升平台、职业规划以及岗位轮换等方面的管理。

其次，现代企业人事管理在管理方法上做出了一定的创新，化被动为主动，通过采取绩效考核制度制定有效的激励机制，激发员工的工作热情。

最后，现代企业的人事管理不仅能够实现单一职能部门的功能，还能有效连接各部门，实现共同管理，参与管理战略的决策与执行。

二、现代企业人事管理工作存在的问题

企业核心竞争力的关键性因素就是人才管理，我国企业的人事管理在激烈的市场经济之下不断变革，然而管理机制还不够成熟，在管理方式上也存在一系列的问题，例如招聘制度的不合理，绩效制度的不科学等，造成较大的人才流失率。本文主要从以下几个方面分析企业人事管理工作中遇到的问题：

（一）招聘制度不合理

人才引进是企业人事工作开展的先决条件。社会在不断发展，若管理者依旧拘泥于传统的管理观念，将无法为企业获取有效的人才储备。目前，多数国有企事业单位的招聘存在形式化的特点，表面上办的风风火火，实际上录用人员早已内定，失去了公平、公正性，也无法实现人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民营企业在人才的聘用上更是缺乏一定的原则性，招聘信息混乱、失真，劳动合同含糊不清，使工作人员的利益无法保障，这更是加剧了人才的流失，使企业无法健康有序的向前发展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的选拔、培训、调配、晋升等一系列活动，而大部分公司缺乏完整的管理机制。不能将其真正落实下来，部门之间无法协调统一，战略规划不能有效实施，造成企业经济效益的降低【4】。

（三）绩效考核不科学

大部分中小型企业的绩效考核制度不够科学，考核指标含糊不清，且与实际工作效益的相关性不大，不能起到激励员工的作用。甚至部分企业的奖惩制度本末倒置，对员工反而起到反作用效应，不能给员工营造一个积极的工作氛围。

（四）晋升机制不公平

对人才工作潜力的开发是企业的义务及责任，只有充分考虑了员工的发展前景，为其制定合理的职业规划，才能达到个人利益与企业利益的统一。大部分企业的晋升机制不够公平合理，员工的付出与回报无法成正比。

（五）管理观念不重视

人事管理工作是各生产部门实际效益产出情况的关键，而大部分公司对人事工作的重视度不高，缺乏创新的管理观念，更是吝于对人事部门的投入。人员培训形同虚设，缺乏人事管理活动，员工对企业的归属感淡薄。

三、现代企业人事管理工作的改善措施

从上文可看出，现代企业的发展不断变化，而人事管理工作显然还未跟上时代的步伐。国际化的竞争趋势给我国民营企业带来了更多的挑战和启发，只有针对各项管理缺陷，进一步制定优化改善措施，才能在市场机制下对我国民营企业的发展起到真正的保护作用。

（一）提高人才聘用机制

人才聘用制度必须公开透明，达到有效的双向选择。针对不同岗位的人员，可制定不同的选拔制度，明确各岗位的任职要求、岗位职责以及薪资待遇。面向社会、面向高校扩展多条人才聘用渠道，或以讲座的形式进行企业宣传【5】。同时，企业需具备专门的人事职能部门，依据行业及社会的实际情况给予公平的竞争，录用人员需签订劳动合同，保证聘用进出口的通畅合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需与企业各部门之间实现有效沟通，并依据不同的人才选用标准进行工作的细化和分类，保证人事工作在时间上的效率，以及在工作内容上的有效性，最终实现完善的人事管理制度化标准。这一目标的完成不仅需要企业各部门的配合，还需要国家规章制度的约束，企业通过逐步的完善实现人事管理工作的专业化、系统化，为企业创造更大的效益。

（三）改善激励制度

激励制度是提高员工工作激情的重要因素，企业在制定激励制度时要充分考虑物质激励及精神激励两个方面。物质激励方面，企业需制定合理的绩效考核制度，保证考核指标的科学性，给予工作业绩表现出色的员工一定的奖金及津贴，刺激员工能够不断追求，不断进步，从而创造出更大的利益【6】。精神激励方面，可制定荣誉奖励、个人表彰等评奖，一方面作为绩效考核的依据，另一方面提升了个人名誉，进一步激发了员工的工作积极性。然而在制定奖惩制度时切勿过度，既保证与企业实际效益的结合，又不失公平公正。

（四）加强人才潜能开发体系的建设

人才培养可打造出学习型企业，保证企业的人才储备。由于我国大部分中小型企业的人才培训力度不够，或对人才的潜力开发体系不够健全，造成人员知识体系更新迟缓，跟不上时代节奏。企业必须加大对人才培训的重视，定期进行人员培训及考核，为员工提供广阔的职业认证和深造机会，立足于长远的战略规划进行人才储备战略的建设。

（五）强化人事管理观念

人事管理与企业的战略发展息息相关，要改变领导者的思想观念，使其与市场发展有机结合，可通过聘请专家顾问团对企业的发展现状进行分析和建议，根据专业的分析逐渐强化领导者的管理观念。

结束语：

综上所述，人事工作是企业经营管理的重要组成部分，随着社会的发展，现代人事管理已较传统的管理工作做出了较大的转变，然而仍然存在一些缺陷，只有不断提高人才聘用机制，完善人事管理制度，改善激励制度，加强人才潜能开发体系的建设，强化人事管理观念，才能保证企业的高效运转。

参考文献

[1] 唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014，24（12）：96-97.

[2] 管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2014，16（22）：30-30.

[3] 陈雪莲.企业人事管理存在的问题及解决对策[J].城市建设理论研究，2014，31（15）：48-49.

[4] 刘晓辉.浅议优化企业人事管理的有效措施[J].中国经贸，2013，8（10）：73.

[5] 严强.小微企业人事管理问题及对策探析[J].魅力中国，2013，11（20）：28-28.

[6] 邓朴成.网络环境下对企业人事管理的思考及实践探究[J].东方企业文化，2012，27（24）：78.

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第4篇：国企人事管理制度范文

关键词：传统人事人力资源转变体系

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2形式不同

打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3重点不同

传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。

2.2制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。

(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

3建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

3.1人员配置体系

企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

3.3绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).

[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).

第5篇：国企人事管理制度范文

（济南市政府法制研究中心，山东济南250002）

摘　要：进入新的世纪，我国中小企业面临着更加剧烈的竞争环境，中小企业也在不断的寻找新的方式方法加强企业管理。内部控制水平的好坏直接反应了一个企业管理的成败，加强企业内部控制质量成为了每一个中小企业最为关心的问题之一。根据调查我们发现，在我国很多中小型企业在意识到内部控制的重要性的同时，还有很多地方很不到位，存在很多不足。比如说企业管理者一人独大，不重视内部控制的相互牵制，更不重视内部控制制度的建立等。本文主要从我国中小企业内部控制存在的普遍性问题出发，着重提出解决我国中小企业内部控制问题的对策，希望能够为我国中小企业提供借鉴建议。

关键词 ：中小企业；内部控制；存在的问题；解决对策

中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0091-02

收稿日期：2014-07-12

作者简介：刘霞（1977-），女，山东济南人，经济师，经济学学士学位。主要研究方向为行政事业单位预决算管理、财务管理、资产管理等。

一、引言

随着我国中小企业日益加入国际竞争，我国中小企业日益意识到内部控制的重要性，在内部控制的建立、实施、反馈等方面都取得了一定的成绩。根据对我国中小企业内部控制的具体剖析，我们发现，我国中小企业内部控制还存在很多不足的地方，在一定程度上严重影响了我国企业的管理质量。内部控制的不足对企业的影响会受到企业的规模，生产周期，生产对象等影响，但是总体来看，内部控制的失误会给企业带来很多经济利益的流失。在我国也不难发现由于内部控制的不足而造成企业倒闭的案例。所以加强企业内部控制管理，对于我国中小企业的生存发展至关重要。逐步的完善我国中小企业内部控制的不足，符合我国企业发展的趋势，也能够使得我国中小企业日益和国际接轨，创造更多的价值，实现企业利益。

二、中小企业内部控制存在的问题

（一）内部控制财务管理制度不健全

在我国中小企业内部控制财务管理制度方面，很多制度还只是流于形式。很多中小企业管理者内部财务管理制度控制的意识比较弱，甚至有很多企业没有制定内部控制财务管理制度，中小企业管理者认为财务还都是掌握在自己亲人手中，没有必要，或者没有能力建立一整套完整的财务管理制度。有些中小企业，参考同行业的企业制定了内部财务管理制度，但是，由于财务设计到很多管理者家族利益，在监督控制时，很多都是流于形式，并没有发挥其应有的作用。在我国，很多中小企业的财务人员都是企业管理者直接招聘的，这在财务的监督控制上存在上下级同质问题。也就是说，企业领导者的财务审核财务人员并不难发挥实质性的监督作用，因为这样涉及到自己的职业发展等问题。在很多涉及到中小企业家族内部的财务问题，财务审核人员都是睁一只眼闭一只眼，长期来看，很不利于企业的长期发展和财务控制。

（二）内部控制人事管理制度比较落后

与我国大型国有企业相比，我国中小企业在用人方面很多制度还不完善。在我国由于中小企业社会地位和经济实力都比大型企业的位置低，在很大程度上影响了大批量的人才队伍进入中小企业。人才队伍的缺乏进一步影响中小企业内部控制人事管理水平的提高，于此同时，我国中小企业在人事管理上也在一系列的问题。比如说裙带关系现象比较严重，由于是比较小的企业，所以任人唯亲，在很多管理者意识中认为亲人更加可靠，完全不管不顾人员的整体教育水平，性格特质是否符合职位的要求，这种现象在我国家族式的中小企业当中更为常见。我们经常发现在一个家族企业中，厂长是丈夫、财务经理是妻子、生产经理是父亲等现象。在我国中小企业内部控制人事管理上，很少形成制度，即使有制度也形同虚设。在我国中小企业人事管理中，对于企业员工的培训很少进行，很多员工在这些企业内部很难得到提高。

（三）中小企业管理者对于内部控制的重视度不够

根据观察发现，在我国很多中小企业管理者中，很多认为内部控制只是个形式，一个企业管理的好坏主要是还是要看自己的经验。更有一部分中小企业管理者不清楚内部控制具体是哪些方面的控制，对于内部控制知识显得很是缺乏。中小企业管理者对于内部控制的重视度不够直接导致了在很多涉及内部控制的方面不能很好的意识到，没有意识便没有行动，这种效应直接作用到企业管理上，使得企业内部控制存在很多漏洞，对于企业来说，是存在很多隐性炸药，随时可能爆炸。中小企业管理者对于内部控制的不在乎，另一方面也造成了企业内部员工的行为活动中，不重视内部控制。整个企业会在领导层潜移默化下，不在乎内部控制，意识不到内部控制的重要性，会形成恶性循环，严重影响企业的内部控制水平。

三、解决我国中小企业内部控制问题的对策

（一）加强中小企业内部控制财务管理制度健全度

针对我国中小企业财务控制制度存在流于形式，不受重视，在岗位职责上存在的问题，我们建议健全我国中小企业内部控制财务管理制度。明确财务管理部门的权利和义务，实现不相容职位的分离。对于没有制度内部控制财务（下转124页）（上接91页）管理制度的企业要尽快根据企业具体情况建立符合企业发展的内部控制财务管理制度，并严格按照制度实施。真真正正的发挥企业财务管理的作用，我国中小企业还需要实现财务管理控制的独立性。当面对管理者家族利益时，企业财务管理部门有权根据制度作出判断，并不受任何人威胁。在财务部门的招聘管理上，也要实现财务部门的分离。严格避免由于职责问题，而造成中小企业在财务管理方面的混乱。我国中小企业在财务人员招聘上，也要按照人事管理制度进行。尽量避免亲属既在生产、销售，又在财务的现象，企业拥有者要有一定的风险意识。

（二）完善中小企业内部控制人事管理制度的不足

我国中小企业要一方面提高自己经济实力和社会地位，积极引进高素质的人才队伍，提高整个企业的人文素养。完善我国中小企业内部控制人事管理制度，健全的制度，科学的人事发展路径更能够吸引大批量的人才进入企业。我国中小企业在积极引进人才的同时，还要根据自身存在的人事管理问题，有针对性的采取一定的措施进行解决。比如说在很多管理者意识中认为亲人更加可靠，完全不管不顾人员的整体教育水平，性格特质是否符合职位的要求等问题，要实现岗位的公开，实现能者上岗。对于企业员工培训不够的问题，我国中小企业领导者要做好资金预算，实现员工的不断提升，要认识到员工的培训和继续教育，长期来看是为企业创造价值的。

（三）提高中小企业领导者对于内部控制的重视度

针对企业领导者对于内部控制不重视现象，我们建议政府机构或者教育机构、社会团体以展开讲座或者茶话会的形式加强领导者的培训，从认识层面提高我国中小企业领导层对于内部控制的重视度，并督促企业领导层把学习精神在企业内部进行下达，使得企业员工也能够切实体会领导层的管理动向，以便调整自己的工作方向。企业领导层可以建立内部激励机制，对于为企业内部控制做出突出贡献的员工实施及时的激励，以带动企业其他员工的积极性，在整个企业内部全面提高对于内部控制的重视度。

四、小结

总之，我国中小企业要根据自己企业具体情况，生产规模，生产产品，企业具体的发展阶段等，综合制定符合自己的内部控制方案。我国中小企业的发展空间很大，能不能抓住发展的关键时期，做好企业的内部控制管理，对于企业来说至关重要。我国中小企业内部控制管理要从观念上入手，深入企业管理的实质部分，做到切实解决企业的内部管理存在的问题。我国中小企业还要认真发现自己企业存在的问题，针对企业存在的具体问题，有针对性的解决，提出科学有依据的方案，最终实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]马云平，顾春雨.我国中小企业内部控制存在的问题及对策研究[J].经营管理者，2014（04）.

[2]陈燕.中小企业内部控制存在的问题与对策[J].合作经济与科技，2014（11）.

[3]闫子涵，葛天泉，李萌.浅谈企业内部会计控制存在的问题及对策[J].科技致富向导，2014（05）.

第6篇：国企人事管理制度范文

 关键词：传统人事 人力资源 转变 体系

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1 观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2 形式不同

打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3 重点不同

传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1 制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。

2.2 制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3 全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

        3 建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

第7篇：国企人事管理制度范文

关键词：企业；激励机制；人事管理；人力资源管理

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2012）13-0153-03

就企业而言，它是市场竞争的主体和经济实体，它的一切经营活动都是为了提高自身的经济效益。而提高企业经济效益的重要因素之一就是人，为了企业的健康顺利发展不仅要把人合理使用好，还要发挥每个人的积极性和创造性，而要发挥人的积极性和增强内在的工作动力，就要进行不断的激励。因为合理的运用激励手段可以使人始终处于一种兴奋状态中并能够增强和保持自己所期望的一些行为。对企业来说，正确运用激励的程度越高，劳动者的工作成绩就越大，给企业带来的效益也就会越来越好。随着市场经济的发展变化和企业改革的不断深化，我们企业更需要运用好激励机制以及发挥其有效的作用，这不仅要体现于企业如何选择人才、使用人才和留住人才上，还要体现在对员工的培训教育相关的激励措施中。然而，随着我国经济体制改革模式的转变，要求我们在对人才使用的激励机制上建立起与之相适应的运行模式，但是，改革过程中对人才激励机制理论的研究和应用出现了重视不够的现象，为了促进企业的发展，笔者结合自身在从事人事管理工作中的一些体会，探讨了如何充分发挥激励机制在企业人事管理中的作用。

1激励的内涵

所谓激励，是指能够调动企业员工在工作中的积极性，通过激发和鼓励以实现企业目标的过程。激励的基本内涵是：激励是企业对员工进行管理所采取的一种手段和有效方法；激励能够调动员工的工作积极性和创造性；通过激励可以看出员工对工作所表现的态度和水平，主要目的是要通过激励手段充分发挥员工的工作潜力，使其达到工作表现的最高水平；对人的动力进行激励，这包括内在动力的激励和外在动力的激励，比如为了满足个人的需要而作出的努力就是内在激励，而外在激励如企业对员工进行的培训教育和宣传鼓动作用以及奖励的承诺等。

2充分发挥激励机制在企业人事管理中的作用

现代企业人事管理也叫人力资源管理，它已经成为各国企业发展的共同战略。对企业而言，对人才的合理开发和使用不仅关系到本企业的成功与否，还影响着本国国力的强弱。在计划经济下我国的企业人事管理只是消极的管理人，往往把劳动者的需要就忽略了，这就很难调动员工的工作积极性。而作为市场经济条件下的企业人力资源管理激励机制是把人当作一项重要的资源来对待，在考虑到国家利益和企业利益的同时也对员工的个人需要给予了重视和激励，达到员工积极主动工作，从而使企业的生产效益大大提高。在现代企业人事管理制度中，激励机制发挥的作用也越来越大，不管是在企业择优选人中、使用人才上还是留住人才上都体现出了激励机制的重要作用。

2.1体现于择优选人中

大学应届毕业生和劳动力市场的求职者是当前我国企业招聘人才的主要对象。企业根据自身的人力资源管理规划建立了统一的选才标准，制定了合理的薪酬体系，为员工设计合理的职业规划，采取公开招聘的原则，对人才实行择优录取。企业享有选择求职者的同时，求职者也可以通过观察对比，选择比较适合自身发展的企业进行应聘，这就是我们在人才引进过程中的双向选择。这就要求企业人事管理部门在公开招聘的过程中就要采取多种方式展现本企业的优势，以吸引广大求职者。比如向广大求职者展示：员工的薪酬标准、提供的物质帮助、优秀的管理理念、完善的管理制度和其它的激励政策等。

2.2体现于合理用人中

当前，大多企业与广大职工都是通过劳动合同建立用人关系，劳动合同的签订是在用人企业和劳动者双方在平等、自愿的基础之上所签订的。职工和企业签订的劳动合同应该符合市场经济条件下价值规律的要求，在企业经营管理与利润分配中，企业应按照职工所从事的工作、所担任的岗位、职工为企业创造的效益和做出的贡献和成绩等，给职工以合理的薪酬标准，避免员工心生不满。因此，企业应根据自身经济实力、经营规模、发展方向等制定合理的薪酬标准，将职工的能力和绩效作为职工考核与工资待遇的主要指标。企业职工的工资收入水平是职工工作责任、能力和成绩的体现，在采用合理的工资鼓励前提之下，还需要适当的奖金鼓励，奖金一般是不包含于工资内的，主要是对员工工作的一个肯定和奖励，从而使得员工在后续的工作中会更加卖力。通过合理的薪酬设计和奖金制度达到激励和带动全体企业职工共同奋斗的目的。 激励机制还体现于对各阶层企业员工的精神鼓励，比如说，企业定期开展一些活动来肯定一部分人，给予一定的奖励。但在开展这些活动过程中一定要坚持公平、公正、公开的原则，否则非但起不到好的鼓励作用，反而会给企业内部带来一些矛盾。激励机制在合理用人中还表现为：将确有能力的人放于适当的位置上，这样有助于提高其工作积极性，还给企业带来一定的经济效益。比如说，具备一定管理水平的人应该放于管理岗位之上，具备一定技术水平的人应置于技术岗位，这样能够充分发挥各个员工的专长并分工协作。

2.3体现于企业培训中

对企业员工的培训也是对员工认可和鼓励的一种手段，因为通过培训职工能够获得新的知识和一定的成长。当前，企业人员培训工作主要是纠正职工偏差，不断提高他们的技术水平、理论水平、工作水平和实现企业管理目标良好运行的重要手段。因此，企业经营者要高度重视激励机制在企业培训中的作用，并切实将激励机制贯穿于企业培训工作中。对企业而言，在企业员工的培训教育中实施激励机制，不仅是企业发展的需要，还是职工个人生活发展的需要。为了实现企业的战略目标，企业要把个人需要与组织目标有机地结合起来，鼓励和引导职工参加企业培训，通过培训不断向职工灌输企业精神，并进行专业技术、知识、能力的开发性培训教育，进一步挖掘人才之潜能。

2.4体现于激励措施中

激励措施总体上分为物质上的激励和精神上的激励，但是无论是从二者那个方面去实施对员工的激励都应该做到以下几点：首先，管理者要创造一种尊重、理解、并满足职员需要的环境，建立良好的企业文化。其次，在个人收入分配上坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则，用物质奖励来激发所有职员的积极性。再次，通过精神机理、思想政治工作与心理疏导，特别是为职员提供事业发展的各种机会，激励职员去追求高层次的需要，因为高层次的需求满足会充分发挥职员的内在潜力，使职员的积极性、创造性得到发挥，从而提高工作效率，使企业和职员都得到满足。激励在开发人的潜能上有着不可忽视的重要作用，企业必须有效利用各种激励措施，充分调动所有职员的积极性。

2.5体现于留住人才上

市场经济下人才流动意愿强，企业应充分认识到这点，不能仅靠行政性地阻碍人才流动，这样既不利于企业改善经营管理，也不符合个人发展的需要。企业能否真正留住人才，将人心留住，打消其跳槽念头，关键在于企业能否最大限度满足人才的需要。按照马斯洛需求层次来讲人的需求具有一定的层次，并且不同的人需要各不相同，总的来讲有物质的和精神的两个层次，两者相辅相成。劳动力市场供求状况决定人才的“价格”，以货币形式支付的劳动报酬提供给人才的主要是物质利益，满足人才自我实现需要的是人才充分发挥作用并获得相应收益的过程。管理者必须深入研究企业的人才资源，制定人才事业生涯发展的规划，即对人才事业生涯的主观和客观因素进行分析，了解人才的事业奋斗目标，结合组织目标，选择相应的工作、教育及培训项目，有效地考核与激励。可见，用才和育才是留才的基础。企业在制定人事管理制度过程中，能力主义与绩效主义原则必不可少，但适当程度的资历主义也能促进人员的稳定，减少经营的风险，高级人才是企业最宝贵的资源，企业只有树立远大的发展战略目标，才能为高级人才提供人生奋斗、自我实现的广阔天地，企业才能不断繁荣兴旺。

3结语

在企业人事管理中，激励机制的地位和作用是非常重要的。一个企业要想健康发展必须依靠广大管理者和职工群众，而对广大管理者和职工的有效管理就是我们人事管理工作的重点。要将人事管理工作做好必须建立良好的激励机制，并充分发挥激励机制在人事管理中的重要作用。激励机制在人事管理中的重要作用主要体现于择优选人、使用人才、培训教育、运用有效的激励措施以及留住人才等方面，如何充分有效发挥激励机制在企业人事管理中的作用还需要企业管理人员在实施激励机制的时候，不仅要根据实际情况，正确灵活的运用好激励机制，而且要和监督机制等人事管理制度进行有机结合，正确的处理它们之间的内在联系。才能达到有效的促进企业人事管理的完善与健全，逐渐推进企业生产经营的全面高速发展。

第8篇：国企人事管理制度范文

【关键词】国有企业；人力资源管理；激励；建议

一、定义

所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状：

随着我国对外开放程度的加大，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。 传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。

所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入WTO后，国有企业面临的私营企业和独资企业、合资企业的多重竞争压力，在这种压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：

1.计划体制观念的痕迹，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。

2.国有企业人才观念和人力管理观念落后，思想转变落后，高级人才流失严重

由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑，多数企业把尊重知识尊重人才放在书面上，没有很好的落地。企业对人力资源的认识不够。大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。 尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。

3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位

企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。

4.人力资源使用不合理

当前的国有企业中，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。 存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。

5.人力资源管理制度建设不完善

大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。

第9篇：国企人事管理制度范文

【关键词】国有企业 人事管理 效率 措施

1.国有企业中人事管理的重要地位

1.1国有企业人事管理的概念

在传统的国有企业中，人事管理通常处于领导地位，是属于权利部门，主要负责人员招聘、人事调动、档案管理、工资福利、绩效考核、培训学习等，处理、协调企业内部人与事的配合和联系，人与人的关系组合等，保证企业的正常运行，实现企业的组织目标

1.2国企中人事管理的重要作用

对于目前处于改革中的国有企业，人事管理显得越来越重要。人事管理直接影响着企业员工的切身利益，影响到工作的效率，从而影响到企业的发展。

1.3现代人事管理的发展概述

现代的人事管理正向人力资源管理方向发展，即运用科学管理方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的的作用和潜能，以实现组织目标。相对与传统来说，更注重以人为本，把人当做资源，采用资源优化配置的方式，解决人力人事的问题。所以现在的人事管理还包括了战略性人才培养，人力资源规划，人员激励和人才开发等， 等符合现代化企业的发展要求。

2.探析国有企业人事管理现状与问题

2.1思想陈旧，观念落后

很多大型国有企业对人事管理的认识不够，仍停留在旧的思想和制度上，陈旧僵化，不符合现代企业管理观念。因为受以前计划经济的传统思维的影响，和多年来完成给定任务为导向的发展模式，不能认识人事管理在企业发展中所处的重要战略地位。

2.2缺乏合理的竞争机制

在当下竞争激烈的国际化市场下，大型国有企业仍保持着传统的人事机制，缺乏竞争意识，缺乏活力与创新，难以与新兴企业争夺新的市场份额。

（1）招聘引进机制不合理

国有企业的人员招聘制度不合理，要么停留在计划经济体体制下的人员招聘，听从上级指派，属于包办安排；要么过于传统古板，招聘渠道狭小，层级固化，看重内招。这阻碍了企业引进优秀人才，同时容易产生不公平现象。

（2）晋升调动的通道狭小

国有企业对资历的过分看重，导致人力流动的障碍。职工缺乏可参考的、可以努力达到的奋斗目标，只能凭借熬资历获得晋升的机会，使得整个人事管理过于呆板，缺乏活力与激励，不能更好地调动员工的积极性。同时留给员工平级调动的机会和选择不多，限制了人员的流动，不能更好地匹配人力资源，使得人尽其用、人事匹配。这导致了优秀人才的流失，不能激发员工工作热情、提高工作效率增加人力成本，却不能为企业带来相应的利益。

（3）缺乏相应的奖惩机制

铁饭碗的思想根深蒂固，影响员工的工作态度，缺乏压力与活力。现在国有企业的人事管理方法单一，缺乏激励机制和压力机制。

2.3技术创新人才缺口大

随着高科技的应用和全球化的趋势，企业逐渐向着高新精简方面发展。作为大型的国有企业面临着更严重的挑战，因为固有思想影响和对创新的不重视，使得创新思维不足，技术人才缺乏，导致当下企业不能在竞争中占有利地位。特别是对于掌握国计民生的命脉的国有企业，因为人事管理中对技术创新的不重视，使得技术人才创新人才的严重缺乏，增加了生产成本管理费用，拖缓了企业改革进程，极大的制约了企业的对外扩大和发展。

3.提高人事管理效率的分析与措施

3.1解放思想，开拓思路

现代人事管理正向着人力资源管理方向发展，既不再强调对人事调配管理的领导地位，而是转为人力资源配置的管理服务。强调“以人为本”，充分考虑员工的个人发展和规划，强调员工自身的自主性能动性，用更为科学有效的方法督促员工工作，实现企业与个人的双赢。

3.2匹配战略，营造文化

人事管理要上升到企业战略层面，其各个方面的安排要与企业未来的发展目标相匹配。比如人事管理中人员的招聘，人员的培训，人员的安排，人员的储备等都要紧密结合企业的发展规划，才能保证充足的人力实现企业的目标。

3.3分散权力，精简机构

改善现在国企中人事部门权力过大的隐患，建立相应的监督机制分散权利，或者明确人事任免的详细规定，按照统一的标准和章程办事。在管理过程中体现公开公正公平，才能保证职工的合法利益，使员工信服减少摩擦提高管理效率。

3.4开拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部门要积极拓展招聘、引进渠道，不再仅限于组织安排，内部选拔等传统方式。利用现代化的手段和方式，建立一个大型的人才交流和流动平台，吸引更多优秀人才的加入，同时做好相应的人才储备，保障企业发展所需的充足人力资源，为企业注入新的活力与动力，更好地完成人事管理，为企业战略目标服务。

3.5改革奖惩制度，激励员工

国有企业人事管理还要建立和完善合理的奖惩制度，以此增加员工压力与活力，其中要强调竞争意识和创新思维。奖惩制度要合理，既要联系企业的目标、发展、现状，采取量化指标，事实证明等考察员工的业绩，能力，技术，潜力各方面，与员工的切身利益相挂钩，影响其工资待遇、福利、培训机会、职位调动等。这样全方位地调动员工工作的积极性，适当的增加竞争与压力，才能真正达到人事管理的效果，促使员工个人的进步，工作效率的提高，以实现企业的发展和壮大。

参考文献：

[1]黄莹莹，当前国有企业人事管理制度问题及对策研究[J]. 改革与开放 2013，（02）