管理学归因理论精选(九篇)

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第1篇：管理学归因理论范文

一、产品伤害危机的概念及分类

产品伤害危机（Product Harm Crisis）是指偶尔出现并被广泛宣传的关于某个产品是有缺陷或是对消费者有危险的事件[1]。从这一定义可以看出产品伤害危机的三个特征：（1）偶尔出现；（2）被广泛宣传；（3）产品有缺陷或对消费者有危险。

关于产品伤害危机的分类，国内外学者研究得比较少。我国学者方正依据产品缺陷或伤害是否违反相关产品法规或安全标准，将产品伤害危机分为可辩解型产品伤害危机和不可辩解型产品伤害危机[2]。汪兴东根据危机的群发属性把产品伤害危机分为单发和群发两类[3]。这两种对产品伤害危机的分类为以后研究产品伤害危机提供了新的视角和方向，意义重大。

二、归因理论

归因（Attribution）一词源于社会心理学，主要研究个体如何对行为原因作出解释以及这些解释的含义是什么[4]。归因是对危机如何发生的一个推论，归因过程的主要目的是使社会世界变得可理解、可预测以及可控制[5]。Weiner指出，所谓归因是指人们对于自己或他人行为的原因知觉和判断[6]。Weiner把归因分为三个维度：发生地、稳定性、可控性。

归因理论最早由美国心理学家Heider提出，认为在寻求行为的原因时，要么把它归于环境要么把它归于个人。随后，美国社会心理学家Kelly提出了三维归因理论：归因于从事该行为的行动者、归因于该行动者的对手、归因于该行为产生的环境。20世纪70年代以来Weiner及其同事的研究使归因理论得到了突破性发展，并成为认识和理解人类社会行为的理论基础。Folkes提出了影响消费者归因的三个因素：信息、动因刺激和危机前的信念 [7]。

三、基于归因理论的产品伤害危机研究

归因理论于20世纪80年代被运用于消费者行为领域的研究，以解释消费者行为背后的原因。

Jorgensen的研究表明消费者对危机事件的归因影响他们对企业的态度和偏好，发现由企业内部原因和可控或可规避因素导致的产品伤害危机会令消费者对企业产生更多的责备心理。Laufer和Gillespie通过对市场营销和心理学领域的文献进行分析，发现在产品伤害危机事件中女性消费者对危机企业的责备多于男性消费者，且老年消费者对危机企业的责备多于青年消费者[8]。Taylor的研究表明，对于低不确定性风险规避的国家，该国国民把更多的责任归因于情景因素，而对于高不确定性风险规避的国家，国民则会把更多的责任归因于企业。除此之外，Laczniak等也发现，企业声誉在某种程度上对消费者的责任归因有一定影响。

四、总结

总的来说，国内外关于产品伤害和消费者归因的研究渐渐成熟，对企业来讲，了解产品伤害危机消费者的责备归因是很有必要的，企业可以在危机事件后针对不同的消费者归因制定不同的补救策略，降低消费者的不满情绪，从而减少企业的经济损失和对社会的负面影响。（作者单位：华中农业大学经济管理学院）

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第2篇：管理学归因理论范文

（沈阳工业大学管理学院，辽宁沈阳110870）

摘要：本文对现有管理者过度自信度量方法进行比较，依据心理学自利归因理论提出新的度量方法——自利归因度量方法，对2012-2013年深沪A股上市公司管理者过度自信状况进行度量。结果表明，自利归因度量方法较现有方法对管理者过度自信的识别更加宽泛且符合实际。通过对样本公司的管理者过度自信与企业非效率投资关系的实证检验，得出管理者过度自信易导致企业非效率投资、提高投资现金流敏感性的结论，从而验证新方法度量变量的有效性：

关键词 ：公司金融：管理者过度自信：自利归因理论：自利归因度量方法

中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2015）07 -0058 -08

收稿日期：2015 -03 -18

基金项目：国家自然科学基金项目“上市公司归因信息披露特征、经济后果及其披露标准研究”（71102112）；辽宁省社会科学规划基金项目“辽宁企业非效率投资影响机理与治理策略研究”（L14BGL027）

作者简介：侯巧铭（1978 -），男，辽宁义县人，讲师，博士研究生，主要从事战略管理与决策研究。E-mail：759342529@ qq，com

宋力（1963 -），男，天津人，教授，博士生导师，主要从事战略管理与决策以及公司金融与公司治理研究。

蒋亚朋（1975 -），女，辽宁盘锦人，副教授，管理学博士，主要从事现代会计理论与实务等方面的研究。

一、引 言

人们在经济生活中表现出的过度自信倾向，在大量的心理学研究文献中早已得到了证明。Langer和Miller和Ross以及Cooper等调查发现，在2 94个企业家中，认为本企业存续可能性高于70%的占81%，认为本企业肯定存续的占33%，而事实上近75%的企业存续时间不超过5年。Landier和Thesmar对法国企业的研究得出了相似的结果。Roll则开创性地将管理者过度自信纳入公司金融研究领域，最早提出了狂妄自大（Hubris）假说，指出管理者过度自信导致了过度扩张并购行为。这一假说同样得到Hayward和Hambrick实证研究的证实。可见，管理者普遍存在过度自信的心理认知偏差，这种非理性行为将对公司金融决策产生重大的影响。

过度自信是一种心理认知偏差，产生这种偏差的原冈在于对自身能力和知识面的判断总是高于实际，而事实却并非如此。自Roll开创性研究以来，管理者过度自信对投资影响的研究在较长一段时间里处于理论探讨阶段，直到20世纪末，研究者才开始尝试对管理者过度自信这一心理认知偏差进行定量描述，寻求替代变量进行实证研究。但不得不承认管理者过度自信替代变量的可靠性和有效性一直是阻碍其实证研究的根本性问题，如何建立一个度量过度自信的标准仍然是本领域研究中所面临的最大困难和挑战。本文在此方面做了探索性的研究，期待找到更可靠有效的新的过度自信度量方法，促进公司金融领域中管理者过度自信研究的发展。

二、管理者过度自信度量方法的比较

近年来国内外研究者在进行相关问题研究时，对过度自信的度量主要采用以下方法：

一是持股状况法。Malmendier和Tate 首次提出，管理者在行权期机会较好的情况下不选择行权而是继续持有股票期权则表明管理者对企业发展持乐观态度。故以管理者持有本企业的股票或股票期权的数量在行权期内是否净增长作为衡量管理者是否过度自信的变量。郝颖等就应用了这种方法，饶育蕾和王建新对这种方法进行了更严格的限制，认为CEO在大盘增长幅度高于企业股票价格增长幅度时继续持有或购买企业股票则表现为管理者过度自信。但是鉴于我国资本市场对高管持股及行权限制不足，股权激励实施条件不完备，绝大多数研究者很难取得完整资料进行统计分析和实证研究。

二是消费者情绪指数法。消费者情绪指数由美国密歇根大学通过电话访问编制而成。OliveI以此度量管理者过度自信程度。在我国并没有相关机构进行此类调查和统计，且管理者和消费者对经济情况的预期存在差距。

三是企业景气指数法。余明桂等使用国家统计局公布的企业景气指数来衡量管理者过度自信。指数值在0-200之间，大于100表明企业处于景气状态，企业家对企业经营发展较乐观；小于100则表明企业家对企业经营发展悲观。这一数据较易获得，但国家统计局数据是分行业的，难以表现管理者对自身管理能力认识的个体差异，有效性略差。

四是媒体评价法。Malmendier和Tate收集《纽约时报》、《商业周刊》和《金融时报》等有影响力的报纸和杂志中有关CEO的报道，通过对自信、乐观等词进行文字分析，进而判断管理者是否表现出过度自信。Rayna和Neal同样使用了该方法，但这种方法主要在国外应用，在国内并未得到广泛认同。

五是高管相对薪酬法。Hayward和Hambrick先采用这种方法，他们发现管理者薪酬比例越高，控制力越强，就越容易产生过度自信。于是用CEO薪酬与管理者中第二高薪酬的相对比例来衡量过度自信。姜付秀等借鉴此方法，考虑了数据的可获得性，选用“薪酬最高的前三名高管薪酬之和／所有高管薪酬之和”来度量管理者过度自信。而我国上市公司高管薪酬受政策等因素影响，变量可靠性不强。

六是盈利预测偏差法。Lin等将管理者对企业盈利水平的预测与企业实际盈利水平进行比较，检验管理者是否过度自信。Hribar和Yang研究发现过度自信的管理者对企业盈利水平的预测更容易高出企业实际盈利水平。余明桂等以及姜付秀等也分别在研究中使用了该方法。在现有度量方法中，盈利预测偏差法对管理者过度白信的度量具有一定的可靠性。因为管理者对企业盈利水平的预测正是管理者对自身能力判断行为的结果化。姜付秀等在具体使用该方法时，界定了企业披露的预测信息是盈利预测还是盈利预告，认为企业在报告期结束的前三周内，管理者基本可以掌握企业盈利的实际水平，此时的盈利预测只能是盈利预告，不能反映管理者过度自信。只有在报告期结束三周以前的盈利预测才是真正的盈利预测，才可以用来度量管理者过度自信。尽管这种考虑是合理的，但在实证研究中却剔除了大量的样本，导致度量的范围非常有限。

比较上述各种度量方法可以看出曰前过度自信的替代变量普遍存在以下两个主要问题：第一，测量变量的选择缺乏心理学理论依据，合理性和可信度有限。管理者过度自信是一种心理认知偏差，这种偏差是一种潜变量，不能够直接度量，通过观察、分辨管理者的行为不失为一种可行方法，但这种方法必须要有充分的心理学理论依据，只有从心理学角度人手进行分析和度量才可能找到合理且可信度高的测量变量。第二，测量变量识别过度自信范围有限，存在减少测量误差的空间。在近年的相关研究中，使用盈利预测偏差法对管理者过度自信的度量结果为存在过度自信的样本一般都在样本总数的15%以下，每年最多有近60余家企业的管理者表现出过度自信，而使用持股状况法度量管理者是否过度自信时，其存在过度自信的样本最多也只有1/4左右，这些结果与广泛存在的管理者过度自信心理存在一定的测量误差。这种测量误差本身正是测量变量存在可靠性问题的具体表现，因而唯有依据心理学理论，对管理者行为进行分析，才可能找到测量误差偏小且符合实际的测量变量。

三、基于心理学自利归因理论的度量方法

（一）自利归因度量方法的心理学依据

1．自利归因行为是管理者过度自信的函数

社会心理学领域的大量研究证明，个人倾向于将有利结果归因为个人能力、努力等内部因素，将不利结果归因为自身以外的任务难度、他人影响等外部因素，这种倾向被称为自利归因偏差（Self-Serving Attributions Bias）。将个体的自利归因行为延伸到企业中，自利归因被定义为管理者在业绩表现好时将其归因为企业发展战略、管理改善等内部因素，在业绩表现差时将其归因为宏观政策、市场竞争激烈等外部因素。管理者过度自信具体是指管理者对他们的经营管理能力、选择更好投资机会的能力、知识的丰富程度等过分自信，即对自己的判断总是高于实际情况的一种心理偏差。

著名心理学家勒温提出行为是个体及情境的函数。即个体行为是个体与其所处情境相互作用的结果。社会心理活动不仅与个体所处的即时情境有关，而且与其过去的经验以及个体的人格特征有关。管理者过度自信是人的一种社会心理，而自利归因则是人的社会行为。因而我们可以认定管理者过度自信可以导致自利归因行为，自利归因行为正是管理者过度自信的表现之一。心理学相关研究同样指出，“优于平均效应”的过度自信心理可以影响个体行为的归因判断，即行为个体更愿意将好的结果归因为自己，而将坏的结果归因为运气不佳。

Bettman和Weitz研究发现管理者在分析企业年报时，更愿意将企业业绩上升解释为自己能力出色，将企业业绩下降解释为外界因素作用的结果。Larwood和Whittaker发现企业高管明显存在“成功归功于自己，失败推卸为坏运气”的“自我防卫型”感知偏差。孙蔓莉等首次在国内对自利归因理论进行检验，发现绩优、绩差企业之间存在明显的归因倾向差异，符合自利归因理论。蒋亚朋发现管理者更多地将盈余增长归因为管理者自身行动等内部因素，将盈余下降归因为经济波动、政策变化等外部因素，存在着明显的自利性倾向。

2．自利归因行为影响管理者过度自信

19世纪美国心理学教授詹姆斯曾提出“表现原理”，即人的行为会影响心理状态。人们可以通过改变自己的行为来改变自己的心理状态，可以使自己变得更加开心，更加自信，更加快乐，取得更好的成绩。

心理学归因理论认为，个体认识和评价自己和他人不仅依赖于其在现实生活中成功和失败的历史，而且依赖于个体如何理解成功和失败的原因。毫无疑问，把正面的、积极的行为结果归因为个体的能力、努力、个性特点等内部因素造成的，将会增强和提高诸如自尊、自信、自豪、自满之类的情绪；而把它归因为运气、被人帮助等外部因素造成的，则不会提高甚至还会降低自尊、自信、自豪、自满之类的情绪。相反，将负面的、消极的行为结果归因为能力不足、努力不够、个性缺陷等内部因素造成的，将会降低或损害个人的自尊，引起自卑、自弃之类的情绪、情感：而把它归因为运气不好、别人不支持等外部因素造成的，则有助于维护个人的自尊和自信。因而对行为结果的归因和个体的自我价值有关的情绪、情感之间建立规律性的联系具有明显的现实经验基础。

在企业经营情境下，企业管理者受投资者的委托负责企业的日常经营管理，对企业经营业绩负责。如果经过一定期间的经营，企业取得较好业绩或业绩较以往有大幅上升，如将这一结果归因为管理者制定了正确的发展战略或是提升管理水平等内部因素，那么管理者自身就会产生与自身价值有关的自信心理；而将业绩改善归因为宏观经济环境改善或是会计政策变化等外部因素，则这种自信心理将不会提升。相反，在企业经营业绩较差，特别是业绩大幅下滑时，管理者如果将消极结果归因为能力不足、努力不够等内部因素，将会降低其自信心理，甚至产生自卑情绪，而把不利的经营业绩归因为自然灾害影响、市场竞争过于激烈等外部因素，则有助于维护其自信心理。Gervais和Odean指出，即使CEO一开始并不是过度自信的，但由于自利归因的作用，以往的成功经历也会使那些成功的CEO逐渐变得过度自信起来。

自利归因行为既是管理者过度自信的函数，同时又影响管理者过度自信。可见，管理者过度自信的个体心理与自利归因的个体行为两者联系紧密，前者是内隐的、属于个体的主观世界，不能直接观察：后者是外显的、客观存在的，比较容易观察和判断。两者拥有相同的主体，即企业管理者。因此，较其他度量方法，采用自利归因方法对管理者过度自信进行度量更符合心理学理论依据。

（二）自利归因度量方法

自利归因度量方法是依据自利归因行为判断来度量管理者过度自信的一种方法。具体是指对上市公司业绩预告中业绩变动的原因说明进行阅读分析，找出文字表述中的归因句子，通过文字分析，对归因信息的部位进行计量，即判断每一归因句子倾向于内部因素还是外部因素，并依据其对企业业绩正向或负向的影响关系，对自利归因行为倾向进行判断，进而对管理者过度自信进行识别和度量。

对于自利归因行为的判断主要依据Salancik和Meindl提出的简单模型，孙蔓莉等首次在国内对自利归因理论进行检验时就使用了这种模型，之后蒋亚朋等的研究也一直使用这一经典模型对自利归因行为进行判断。模型变量中用P表示业绩正向变动，用N表示业绩负向变动，用I表示内部归因，E则表示外部归因。据此IP表示正向业绩内部归因，EP表示正向业绩外部归因，IN表示负向业绩内部归因，EN则表示负向业绩外部归因。显然，当IP-EP>O，表示将好的业绩归因为内部的事项多于归因为外部的事项；当EN-IN>O，表示将差的业绩归因为外部的事项多于归因为内部的事项。在这两种情况下，自利归因行为出现，表现出管理者过度自信。而当IP-EP<O或EN-IN<O时，未表现出自利归因行为，管理者不存在过度自信的心理。因此，我们可以用IP-EP+EN-IN来识别和度量管理者过度自信。

目前以国泰安数据库为例，上市公司业绩预告包括大增、略增、扭亏、续盈、续亏、转亏、略降、大降和不确定等九种类型。除不确定类型外，前四种类型为业绩正向变动，后四种类型为业绩负向变动。借鉴Baginski等提出的业绩归因分类表，戴德明和邓瑶总结的亏损企业经营业绩改善措施统计表，洪剑峭和皮建屏总结的企业中报披露的业绩下滑原因汇总表，对归因部位进行判断。

运用自利归因度量方法度量出的管理者过度自信变量有定性和定量两种类型。其一为虚拟变量（用OC1表示），取值为0或1。当IP-EP+EN-IN>O，表示管理者过度自信，取值为1；当IP-EP+EN-IN<O，表示管理者并未过度自信，取值为0。这样可以从定性的角度判断管理者是否存在过度自信的心理。其二为离散变量（用OC2表示），其值的范围由IP-EP+EN -IN决定。当IP-EP+EN-IN>O时，结果越大表示管理者过度自信程度越高；当IP-EP+EN-IN <0时，管理者过度自信程度取0。这样可以从定量的角度对管理者过度自信程度进行度量。

四、自利归因度量方法度量变量的可靠性和有效性检验

（一）可靠性检验

选取2012-2013年深沪A股业绩预告的公司为样本，剔除金融行业公司和风险提示的公司，确定初始样本1368家，其中2012年647家，2013年721家。在此基础上，剔除以下公司：（1）在定期报告中重复预告的公司，共158家，其中2012年68家，2013年90家。（2）出现修正公告的公司，共73家，其中2012年32家，2013年41家。（3）预告类型为不确定的公司，共24家，其中2012年8家，2013年16家。最终确定有效样本1113家，其中2012年539家，2013年574家。数据来源于CSMAR数据库。运用自利归因度量方法，对样本公司管理者过度自信程度进行度量，OC1结果如表1所示。OC2变量的描述性统计如表2所示。

从表1可以看出，近两年拥有过度自信管理者的公司2012年380家，2013年411家。管理者过度自信的变化程度不大，最大值均为6，最小值为1，均值接近2，方差较小。

较以往的度量方法，采用自利归因度量方法得到的结果在确认比例和范围上都有较大的突破，这种度量结果更接近于实际情况，在某种意义来讲，减少了管理者过度自信测量变量的测量误差。随着2012年深沪证券交易所股票上市规则的修订，上市公司业绩预告披露制度的逐渐完善，将为管理者过度自信度量及相关研究提供更多充足的样本数据。

（二）有效性检验

1．检验方法

以往的同类研究主要考察了管理者过度自信与企业非效率投资及投资现金流敏感性的关系，具体研究过程是研究者应用自己选定的度量管理者过度自信的度量方法，确定存在管理者过度自信的样本及变量后，运用多元线性回归模型验证管理者过度自信与企业非效率投资、投资现金流敏感性存在正相关关系。如果本文建立的自利归因度量方法对管理者过度自信的度量是有效的，重复以往研究者的同类研究将会得到相同的结论。因此，为了进一步验证自利归因度量方法度量管理者过度自信的有效性，本文将依据自利归因度量方法度量得出的样本与过度自信变量，对管理者过度自信与企业非效率投资、提高投资现金流敏感性的关系进行实证检验，如果得出的研究结论与以往研究者的结论相同，则说明自利归因度量方法度量管理者过度自信是有效的。

2．研究假设

国内外研究者对管理者过度自信与企业非效率投资的研究较为深入。Malmendier和Tate首次进行了实证研究，得出过度自信的CEO对投资现金流更敏感的结论。因为过度自信的管理者将高估投资收益，认为外部融资成本偏高，因而在企业现金流不足时宁愿放弃投资也不愿外部融资，导致投资不足。相反，当企业现金流充裕时，企业投资行为不受资金的约束和限制，将会导致投资过度。Lin等应用台湾企业数据进行实证分析，结果显示企业面临的融资约束程度越高，管理者过度自信与投资现金流敏感性正相关的关系越强。郝颖等首次选取我国上市公司为研究对象进行实证研究，得出类似结论。叶蓓和袁建国则认为管理者过度自信与企业投资现金流敏感度正相关，而管理者过度自信可能造成非效率投资，也可能提高管理者努力水平，所以管理者过度自信与企业非效率投资存在非单调关系。Jiang等也认为管理者过度自信与企业投资规模显著正相关。Wei等采用预测盈利偏差法和高管相对薪酬作为衡量过度自信的替代变量，研究表明，政府控制型企业高管过度自信与投资现金流敏感性关系更显著。因此，本文依据前人的研究提出如下假设：

假设1：过度自信的管理者更易进行非效率投资。

假设2：管理者过度自信程度越大，企业投资现金流敏感性越强。

3．研究设计

（1）非效率投资的度量

本文借鉴Richardson的研究，采用模型（1）对样本数据进行回归，用回归模型估计的残差来度量非效率投资。

在模型（1）中，Inv为当年新增投资支出，Growth为成长机会，根据方红星的研究，采用托宾Q，Lev为资产负债率，Cash为现金持有量，Age为上市年限，Size为公司规模，Ret为考虑现金红利再投资的年个股回报率，Year为年份控制变量，Industry为行业控制变量，按中国证监会2012年新颁布的《上市公司行业分类指引》进行分类，制造业取二位代码分类。Ine_lnv为非效率投资，用模型（1）回归估计的残差来表示，残差为正表示投资过度，残差为负表示投资不足，但用绝对值进行计量。

（2）管理者过度自信与非效率投资关系模型的构建

本文重在检验自利归因度量方法度量管理者过度自信变量的有效性，因而在前人研究的基础上，选择了一些基本变量，构建模型（2）和模型（3），用于检验假设1和假设2。

在模型（2）-（3）中，Ine_lnv，表示非效率投资；OC表示管理者过度自信，其中OC1为虚拟变量，OC2为离散变量，本文将使用自利归因度量方法得出的两种过度自信变量分别进行检验：FCF为自由现金流；TOP表示股权集中度：Board表示董事会规模；Inde表示独立董事比例，其他变量解释如模型（1）。模型变量说明如表3所示。

4．实证检验与结果分析

本文数据源于CSMAR数据库，使用EXCEL软件和STATA13进行数据整理和统计分析。

（1）投资效率的回归分析

本文参考Richardson的研究方法来衡量投资效率，选取2012-2013年深沪A股上市公司，剔除金融行业公司和风险提示的公司，最终确定总样本为2483家。运用最小二乘法（OLS）进行回归分析，结果如表4所示。

从表4可以看出，模型中企业成长性和上市年限通过10%显著性水平的检验，其余各变量均通过5%显著性水平的检验，模型（1）回归方程拟合度为0.48，F值为96. 72，说明方程总体成立。故可以用方程残差度量企业非效率投资，为下面的模型检验提供被解释变量的数据。

（2）管理者过度自信与非效率投资关系模型的回归分析

度量管理者过度自信时确定的样本公司共1113家，其中2012年539家，2013年574家。通过模型（1）中的残差得到各公司对应年份的非效率投资变量值，其余变量值的选取源自CSMAR数据库，剔除数据不全的公司和极端值的公司，最终确定样本公司为1017家，其中2012年500家，2013年517家。分别使用OC1和OC2对模型（2）和模型（3）进行检验，由于模型中变量存在异方差问题，运用加强最小二乘法（WLS）进行回归分析，结果如表5所示。

从表5可以看出，在对模型（2）的检验结果中，OC1与企业非效率投资正相关并通过1%显著性水平的检验；同样，OC2与企业非效率投资正相关并通过5%显著性水平的检验，因而可以证明假设1的成立，即过度自信的管理者更易进行非效率投资。在对模型（3）的检验结果中，OC1与企业非效率投资显著正相关，FCF与企业非效率投资正相关并通过1%显著性水平的检验，两者交互项也与企业非效率投资正相关并通过1%显著性水平的检验；同样，OC2与企业非效率投资正相关，通过10%显著性水平的检验，FCF与企业非效率投资正相关并通过1%显著性水平的检验，两者交互项也与企业非效率投资正相关并通过5%显著性水平的检验。可见，管理者过度自信程度越大，企业投资现金流敏感性越强，从而证明假设2成立。实证研究结论的得出对自利归因度量方法度量的两种管理者过度自信测量变量的有效性给予了充分的验证和支持。

五、结论

本文依据心理学自利归因理论，阐述了自利归因行为与管理者过度自信心理的关系，即管理者过度自信导致自利归因行为，自利归因行为是管理者过度自信的表现之一；同时，自利归因行为又会影响管理者过度自信，帮助管理者形成过度自信的心理。因而用外显的、客观的自利归因行为作为内隐的、不能直接观察的管理者过度自信的测量变量，具有充分的心理学理论依据。运用自利归因度量方法对2012-2013年深沪A股上市公司进行实际度量，得出较宽泛的结果：运用实证方法检验过度自信与企业非效率投资的关系，同样得出过度自信导致企业非效率投资、提高投资现金流敏感性的实证结论。自利归因度量方法可以同时对管理者过度自信进行定性和定量的判断和度量，较其他度量方法而言，无论是在测量变量的选取依据方面，还是测量变量的误差空间方面，都体现出一定的可靠性和有效性。

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第3篇：管理学归因理论范文

关键词：质量管理；管理者；一线生产工人

一、 理论回顾

1. 质量管理活动相关研究回顾。关于企业质量管理活动度量的研究已经非常丰富，总结起来主要来自三个方面：质量管理大师的理论、质量奖项的评价模型、ISO9000系列质量管理标准以及学者的研究。

戴明在其研究中，将质量管理活动划分为六个主要方面：高层领导支持、培训、供应商质量管理、流程管理、质量数据报告和员工关系；朱兰将质量管理活动划分为八个层面：高层领导支持、质量部门的作用、培训、产品或服务设计、供应商质量管理、流程管理、质量数据和报告、员工关系；克劳斯比将其划分为七个方面：高层领导支持、质量部门的作用、培训、产品或服务设计、流程管理、质量数据和报告、员工关系；费根鲍姆提出的全面质量管理从八个维度来衡量企业的质量管理：以顾客为关注焦点、领导作用、全员参与、过程方法、管理的系统方法、持续改进、基于事实的决策方法、互利的供方关系；石川馨将其划分为五个维度：质量部门的作用、培训、流程管理、质量数据和报告、员工关系。

质量管理奖项中涉及的评价准则，其实就是企业质量管理活动的主要衡量指标。卓越绩效评价准则将企业的质量管理活动划分为七个类目：领导、战略计划、顾客与市场、测量分析和知识管理、人力资源、过程管理和经营结果；戴明奖提出了质量管理的八个基础工作：最高管理者的领导规划、全面质量管理系统、质量保证系统、各项管理要求的管理系统充实主要管理基础、人才培养、信息的灵活运用、全面质量管理的观念与价值观、系统方法；欧洲质量管理奖框架将质量管理活动划分为九个方面：领导力、员工管理、方针和策略、资源、过程、员工满意、顾客满意、社会影响以及经营结果；加拿大卓越经营奖、澳大利亚卓越经营奖也提出了类似的评价准则。ISO9000从八个方面来指导企业的质量管理活动：以顾客为关注焦点、领导作用、全员参与、过程方法、管理的系统方法、持续改进、基于事实的决策方法、互利的供方关系。

学者对质量管衡量指标的研究成果也非常丰富。Saraph（1989）等在总结归纳了三位质量管理大师的思想基础上，提出了质量管理的8个关键因素，包括管理层领导与质量政策，质量部门在组织中的角色，培训，供应商质量管理，员工参与质量工作，产品设计，过程管理与质量数据与报告；Flynn（1995）则认为高层支持，与客户的关系，与供应商的关系，员工管理，工作态度，流程管理，统计过程控制与反馈，产品设计是企业质量管理的关键因素；Powell（1995）的研究表明：领导承诺，实行质量管理思想，与顾客的关系，与供应商的关系，培训，开放的组织，员工授权，标杆管理，零缺陷思想，柔性制造，过程改进，数据度量等都是衡量企业质量管理的关键因素；随后，Anderson（1995），Ahire（1996）Black和Porter（1996），Dow（1999）,Samson和Terziovski（1999），Prajogo（2003），Terziovski（2003），Yeung（2003），Chong（2004），Fuentes（2004），Lau等（2004），Sanc-hez-Rodriguez等（2004），Kannan和Tan（2005），Kaynak和Hartley（2005），Tari（2007）等学者都对TQM的关键构成要素进行了研究，但总体来说并未跳出前人的研究框架，仅对个别因素进行补充或完善。

2. 个体行为相关理论与研究回顾。个体行为的研究一直是社会心理学和组织行为学的一个重要方向，许多的研究成果对组织管理效率的提升发挥了重要的作用。本文基于研究需要，主要介绍理理论、计划行为理论、技术采纳模型和归因理论。

在理理论中，研究者提到个体的态度、意向和主观规范会对个体的行为产生影响；计划行为理论则在此基础上提出个体的感知也会对行为产生影响；技术接受模型指出个体的直觉、态度、意愿、性别、年龄、经验、预期等会影响个体的行为结果；归因理论中，不同的研究者从不同的角度对个体行为进行归因，总结起来：个体的情绪、态度、人格、能力、角色直觉、性格、价值观、努力、动机等决定了其行为结果。

目前，也有部分学者从质量管理的角度来研究个体行为。李正权（1989）提出个体的质量态度（包括意识，情感，行为倾向），质量能力（包括操作、注意、观察、改进），质量心理状态（气质、性格、心理节律）等行为会对企业的质量管理产生影响；陈炳权（1991）则认为个体的动机、意识、情感、兴趣、知觉、态度、个性、能力、价值观等行为会影响企业质量管理的结果；Hullgreer（1991）提出个体的人格、态度、知觉、学习、培训等会影响组织的质量管理绩效；Ehigie（2006）的研究发现，员工性格影响着企业的质量管理实践；Steven L. McShane（2008）认为个体的动机、能力、角色知觉、价值观、人格、认知、情感、态度等都会影响企业绩效；Akdere（2008）的研究表明，员工认知与企业质量管理有明显关系；Tang（2010）对中国制造业企业的研究表明，员工态度，认知，价值观，自我效能感等都对企业质量管理产生影响。

二、 理论模型与研究假设

基于理论回顾，本文提出如图1示的理论模型。

其中，鉴于本文的研究样本均是来自于获得ISO9000认证的企业，为了实现研究样本与研究内容的有效匹配，本文将采用ISO9000:2008中提出了质量管理的八个活动作为本研究中“企业质量管理活动”的衡量指标。对于个体行为的衡量指标，理论研究表明影响个体行为的因素有动机、意识、态度、情绪、能力、知识、技能、兴趣、角色知觉、经验、个性、价值观、性格、人格、压力、挫折、培训、努力、学习。作者基于两个约束对指标进行了筛选，确定最终的需要进行研究的因素。

约束一：是否是来自于员工个体自身的因素？本文的研究目的是研究员工个体的行为对企业质量管理的影响，因而主要考虑来自员工自身的因素，而非来自于员工以外的因素。基于约束一，排除“压力”、“挫折”、“培训”三个因素。剩下的因素有：动机、意识、态度、情绪、能力、知识、技能、兴趣、角色知觉、经验、个性、价值观、性格、人格、努力、学习。

约束二：企业在管理实践中是否易于实现对该因素的有效管理？有些因素确实会对个体行为产生影响，但是在企业实践的过程中并不容易被改变，这样的因素并不是本问的研究范畴。因而，基于约束二，淘汰“动机”、“个性”、“价值观”、“性格”、“人格”五个因素，由于技能是知识在工作过程中的一种体现，经验也是一种知识，因而删除“技能”和“经验”两个变量。最终本研究用来衡量个体行为的指标有：意识、态度、情绪、能力、努力、知识、兴趣、角色知觉、学习。

同时，作为组织中的一员，员工的行为不可能仅仅受到员工个人特征的影响，其行为还受到来自于组织的约束和规范，尤其在探讨制造业企业员工的质量行为时，组织环境显得尤为重要。模型中“组织所提供的工作环境”包括两个方面，一是生产平台，即组织为员工提供的工作设备、技术等保证员工顺利完成工作的要素；二是管理平台，即组织所建立的工作流程、工作规范、工作准则等保证员工正确完成工作的约束。

基于以上的研究模型，作者提出如下的研究假设：

H1：员工个体行为对质量管理具有显著影响。H2：努力对质量管理具有显著影响。本研究中的努力指员工愿意为保质保量完成工作而付出的代价。H3：态度对质量管理具有显著影响。本研究中的态度是指个体对其所承担的工作的态度；H4：意识对质量管理具有显著影响。本研究中的意识特指个体在工作时的质量意识。H5：能力对质量管理具有显著影响。本文所指的能力是指个体的工作胜任能力，包括顺利完成工作、发现问题、解决问题等方面的能力。H6：情绪对质量管理具有显著影响。情绪在心理学中则指身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种，本研究中提出的情绪指个体工作时的情绪。H7：知识对质量管理具有显著影响。本研究中的知识主要指个体拥有的与工作内容相关的知识。H8：兴趣对质量管理具有显著影响。研究中提出的兴趣主要指个体对其所从事工作的喜好情况。H9：角色知觉对质量管理具有显著影响；主要是指个体对于自己或他人在特定的社会或组织中所扮演的角色的认知和判断。H10：学习对质量管理具有显著影响。本文研究假设中的学习是指个体对与工作相关的信息、经验、知识或技能等的学习。H11：组织提供的工作环境对个体行为具有显著影响。H12：组织提供的工作环境对质量管理具有显著影响。

三、 研究设计

本文采用结构方程模型进行研究，所有的数据来自问卷调查，调查对象为中国上海制造业企业员工，调查方式为随机拦访。调查问卷由作者根据理论自行设计开发，问卷共4个部分，含85道题。问卷主要以李克特五级量表的形式呈现。问卷设计完毕后，作者试发了10份问卷，主要以电子形式发放，发放对象为北京某电子制造企业的3名员工、高露洁（中国）有限公司1名员工，中国广东核电集团1名员工，中国科学院研究生院5名学生，被访者涵盖大专、本科、研究生以及博士研究生，本次发放主要为了检验问卷的可测量性。试发后，根据被访者的回馈，作者对问卷部分问题的描述方式进行了适当的调整。

本阶段预计调研1 000份问卷，实际执行1 104份问卷，有效问卷1 090份。其中，预调研阶段执行问卷220份，有效问卷216份，问卷有效回收率为98.18%。此次试发的主要目的是为了解问卷的可靠性和有效性，以保证正式调研阶段收集的数据的可用性。正式调研阶段执行问卷884份，有效问卷874份，有效回收率为98.87%。所有样本均来自于通过ISO9000系列认证或获得过质量管理奖的企业的员工，且都来自大中型企业（James R. Evans和Wil-liam M. Lindsay在其《质量管理与质量控制》一书中提出小企业由于缺乏进行质量管理实践的资源，其质量管理主要依赖于企业领导者，即小企业并不具备实行全面质量管理的能力）。874份数据中，管理者数据153条，一线生产工人数据448条，职能部门员工数据273条，本文根据需要，仅使用管理者和一线生产工人数据。

本文所用问卷的所有问题皆根据已公开发表的理论或研究成果设计，并根据研究内容进行了一些必要的修改，问卷具有较好的内容效度。结构效度方面，本文采用Nunnally的观点：如果某个问卷项目的因子载荷小于0.450，则剔除该项目，剩下的项目进行再次的因素分析，直至所有项目的载荷系数都满足要求为止。本研究中，各测量要素的因子载荷依次为：领导作用，0.816；全员参与，0.768；互利的供方关系，0.805；以顾客为关注焦点，0.662；持续改进，0.731；基于事实的决策方法，0.830；管理的系统方法，0.713；过程方法，0.723；努力，0.604；意识，0.760；能力，0.752；态度，0.740；情绪，0.179；知识，0.548；角色知觉，0.720；兴趣，0.731；学习，0.677。情绪项由于因子载荷仅为0.179，应删除。

量表的信度通过Cronbach's α信度系数的值来检验。Nunnally认为0.70是可接受的最小信度系数。本研究使用问卷的信度系数为0.937，其中质量管理子问卷信度为0.890，个体行为子问卷为0.850，组织提供的工作环境子问卷为0.754，皆满足要求。综上，问卷具有很好的信度和效度。

四、 研究结果与结论

实证的结果如表1所示。

其中，管理者部分数据的适配度检验结果如下：RMR=0.01，GFI=0.861，AGFI=0.820，PGFI=0.665，NFI=0.834，RFI=0.807，IFI=0.921，TLI=0.907，CFI=0.920，PNFI=0.719，PCFI=0.794，RMSEA=0.070；一线生产工人部分数据的适配度检验如下：RMR=0.008，GFI=0.929，AGFI=0.906，PGFI=0.701，NFI=0.926，RFI=0.912，IFI=0.954，TLI=0.945，CFI=0.953，PNFI=0.781，PCFI=0.804，RMSEA=0.059。数据与模型匹配很好。

研究结果显示，对于管理者和一线工人，皆接受假设H1，H2，H3，H4，H5，H7，H8，H9，H10，H11，拒绝假设H6，H12。认为管理者和一线生产工人的意识、能力、角色知觉、态度、努力、学习、知识、兴趣对企业的质量管理活动具有显著影响；情绪对企业的质量管理活动没有显著影响。组织提供的工作环境对管理者和生产部门员工都具有显著影响，但对企业的质量管理活动没有显著影响，其中，管理平台对的影响比生产平台的影响更大。对于管理者，其个体行为因素对企业质量管理的影响程度由高到低风别为：意识、能力、角色知觉、兴趣、态度、努力、学习、知识；对一线员工，其个体行为因素对企业质量管理活动的影响程度由高到低分别为：意识、能力、角色知觉、兴趣、态度、学习、知识、努力。可见，对于管理者和一线工人，其意识、能力、角色知觉、兴趣和态度对质量管理活动的影响都比较大，在质量管理的过程中需要加以重点关注。另外，对于管理者，需要加强其努力程度，而对于一线工人，则更需要关注其学习和知识的获取。

本研究作为对现有质量管理研究的一个验证和补充，完善了质量管理的研究内容。但本研究还存在以下不足之处：（1）仅对上海制造业企业员工进行了调研，更换样本可能会得到不一致的结论；（2）对于质量管理和个体行为的研究，不同学者往往有不同的测量标准，如果采用其他学者的量表，结论有可能会有差异。（3）本研究未考虑个体所属的群体的行为可能对个体行为产生影响。

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基金项目：北京市自然科学基金资助（项目号：9102021）。

第4篇：管理学归因理论范文

论文摘要：随着知识社会的来临，知识型组织应运而生，知识型员工是伴随着知识型组织的出现而出现的，具有本身独特的特征与激励需求。对知识型员工进行激励管理，需要采取一定的策略，才能激发知识型员工的工作热情，促进知识型组织的发展。

1　知识型组织

根据瑞典企业家与财经分析家卡尔·E·斯威比博士的理论．知识型组织具有以下三个方面的基本特性：一是知识型员工成为知识型组织中的大多数：二是客户和供应商为知识型组织的生存需提供强化其知识基础的支持：三是知识型组织能够快速和持续地增长。

所谓知识型组织是指为适应知识经济的发展，那些擅长创造、获取、转换、共享和利用知识，并能够根据新的知识与形势调整其行为．而形成的以知识为基础的开放、互动的组织结构。在这种新型的组织中．管理者的主要任务是根据组织的发展规划和战略目标对组织的知识资源进行统一的管理，知识、知识管理、智力资本、智力产品构成知识型组织的四个核心要素。知识型组织有两种，即知识密集型组织的知识创造型组织。知识型组织包括形形的法律事务所、会计师事务所、营销顾问公司、软件公司、IT企业、大学乃至大多数政府机构、军队和一些制造型公司。

2　知识型员工

知识型员工fKnowledgeWorker)，又称知识工作者，最早是由美国管理学家)彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的。他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”，特指经理或执行经理。随着知识经济时代的到来．知识型员工是指这样的一类群体．他们有着较高的文化教育和知识水平．本身具备较强的学习知识和创新知识的能力．并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。

知识型员工具有以下基本特征：拥有知识资本、使用价值高、自主性强、富有创新精神、独特的价值观、蔑视权威、流动意愿强、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、风险性高、忠诚度差。

3　激励管理理论概述

激励管理是管理学、组织行为学和管理工效学都要研究的问题，也是管理中应用性最强的理论问题。对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒开创管理科学以来．一直是管理学的研究主题。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础．对激励过程进行深入细致的研究．确定影响因素．寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。

激励理论要么是基于人是“经济人”、“理性人”的观点，要么是基于人是“社会人”的观点．要么是基于人是“感情人”的观点，要么是基于人是“自主人”、“决策人”的观点。目前，西方比较经典的激励理论主要有：一是关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论．如马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素激励理论、麦克利兰的成就动机理论：二是关于“是什么引导行为方向”的激励理论，如波特和劳勒的期望激励理论、洛克的目标设置理论、凯利的归因模型和韦纳的归因理论：三是关于“是什么使行为得到维持”的激励理论．如亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论。激励理论的成熟与发展，有力地推动了世界管理学的发展．也促进了管理效率的提高。

4　知识型员工激励管理的策略

4．1实施知识资本化。设计合理的薪酬体系

为了充分发挥知识型员工的积极性，对拥有核心知识能力的员工，可以采用技术人股的方式给以技术价值的承认；对知识管理方面的员工可以用管理人股的形式鼓励其工作积极性。通过股票期权，组织成为“人人有份”的利益共同体，员工成为组织的主人，得以分享组织利益，使得知识型员工的个人收益与组织的发展前途息息相关，提高他们的工作积极性和对组织的忠诚度．有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心钻研专业技术，增强组织的核心竞争能力。薪酬体系尤其应该充分体现知识对组织价值创造的贡献率。

4．2加强教育和培训．注重员工个体成长

组织是否具有良好的培训员丁的习惯和培训系统．这对知识型员工来说是非常重要的。在培训教育过程中，注意引导知识型员工把实现自身价值的个人目标与组织的集体目标结合起来，使知识型员工树立正确的人生观、道德观和价值观．树立完成组织目标的历史责任感和使命感．从而为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。组织还应该结合员工自身的特点，适当给予出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会．这是提高知识型员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高．间接实现组织大发展的重要途径。

4．3提供宽松发展空间．营造良好情感氛围

知识型组织作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式．往往被知识型员_[视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。知识型员工具有更多的自主性，需要合作与支持，需要富有归属感的和谐环境，希望社会、组织能够尊重他们，认可他们的价值，希望能够成就一番事业。因此，在对他们进行物质激励的同时，更要注重满足他们的心理需要和感情需要，从精神上来激励他们。因此，管理者应积极实施情感激励．做到“先员工之忧而忧，后员工之乐而乐”，增强管理者与员工之问的情感联系和思想沟通．满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。

4．4实施工作授权．鼓励员工参与管理

知识型员工由于追求较强的自主性和别人的尊重与认可，因此，组织管理者应根据知识型员工这一特点，通过授权．让知识型员工参与管理，授予员工有一定的自主权和决策权，允许其自主工作并承担更多的责任。授权就是让员工在工作中享有发言权、一定的决策权甚至“自由化”的工作方式．向他们授权并让他们独挡一面，让员工积累决策的经验和能力．并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感，可以给予知识型员工更强的工作动力，满足知识型员工的成就需要，这样可以挖掘员丁的内在动力，让知识型员工参与管理．使他们愿意像经营者一样承担组织风险，从而降低组织知识转变成本。

4．5实施弹性工作制．创造和谐工作环境

弹性工作制的实施．对知识型员工来说．可赢得更多自由支配的时间，一方面工作时间有了自主权．另一方面体现了员工个人意愿和价值取向．充分满足他们的工作自主和创新的要求，加大了工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变性．能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。对于知识型员工来说，高薪或许可以吸引一些人，但只有一个特别吸引人的和谐的工作环境才能吸引并长期留住最佳人才。

第5篇：管理学归因理论范文

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

关键词：激励；管理学；实践

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。 另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、 效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作

效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。

三、从激励方法、 方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。 转贴于

第6篇：管理学归因理论范文

关键词：企业经营者 激励机制 激励方式 设计

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）02-253-02

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为现代管理理论和实践的前沿。

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员――企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，首先，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制，很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）的特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素、非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果――企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所不能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克・赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔・罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的8种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也提供了解决激励和约束问题的方法论。可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。因此，可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。企业经营者除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。

三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系――人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。

由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络，同时又伴随着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以疏导和规整，在一定程度上激发企业人员的工作积极性和主动性，而不能从根本上解决对企业人员尤其是对企业经营者的激励问题。也正是在这种意义上，激励成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。

解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。以系统、健全、完整和适宜的经济机制自动有效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，提高企业人员的工作积极性，以尽量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源最优配置，经济机制和制度的设计主要包括三个方面，一个方面是市场机制的设置，包括产品市场、要素市场和资本市场的制度设置，但由于现实中的三种市场皆为不完全信息市场，因此就给政府宏观调控机制和企业内部经济机制的设计留下创新的空间。作为行为主体的政府，其运作机制的设置主要目标是规范和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场信号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性。而对企业制度的设计则主要是建立和完善规范的公司制下的内部治理结构和组织结构，规范企业经营行为，以减少信息不对称和责任不对等所导致的经营者的机会主义行为，进而使经营者和所有者之间、各级管理者之间激励趋于相容，同时构建和完善产权激励机制和管理激励机制。

参考文献：

1.盖勇.薪酬设计与管理第八章.现代人力资源管理丛书，山东人民出版社，2004年

2.于洪君.经营者激励机制设置操作规范第十二章.现代企事业绩效考核评估与激励机制设置操作规范.中国商业出版社，2005年

第7篇：管理学归因理论范文

关键词；薪酬管理　激励理论　绩效薪酬

1.激励理论概述

自上世纪20年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度对如何激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。激励理论就是研究如何有效的调动人的积极性的理论。作为企业的领导者或管理人员，激励研究的主要问题是应该如何根据人们的需要和人类自身的规律，选择正确的激励方法。

激励理论主要有以下3种类型：

内容型激励理论，主要研究如何激发人的工作动机的因素，即如何通过满足人们的各种需要来激励员工。主要包括需要层次理论、双因素理论以及成就激励理论。

过程型激励理论，主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程，即在管理中如何为员工设定合理的外在目标来激励员工，着重对行为目标的选择。主要包括期望理论、公平理论以及归因理论等。

改造型激励理论，主要研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为。主要包括强化理论、期望理论等。

2.H集团激励机制存在的问题分析

目前H集团在员工激励方面与同行业企业相比虽然一些相对优势，但随着近年来本企业的快速成长以及员工要求的多样化，公司的激励措施难免流于缺乏科学性、系统性，未形成应有的机制，已不能适应现代企业的发展步伐。公司在员工激励方面存在以下问题：

2.1激励机制的制定缺乏科学性和系统性

（1）激励目标与企业的战略目标不吻合。目前公司采取的注重结果和单个激励的方式使员工更多地追求短期的经济利益及个人目标的实现，忽略或不关心企业的整体目标。按照期望理论，激励最终是使个人绩效和组织绩效达成一致，从而实现双赢，偏离企业战略目标的激励与的持续快速发展不适应。

（2）激励所依据的关键业绩指标KPI设定不科学。对于一个人而言，具有一个明确、具体的目标比没有目标更能激发人的积极性，从而取得更好的业绩。目标的设定要明确具体、具有科学性，挑战性。现在激励所依据的业绩指标人为因素很多使得员工个人对自己的努力方向比较模糊同时对激励产生不公平感。

（3）激励偏重于单个职能部门或岗位，未注重从企业价值链整体绩效进行衡量。企业是通过各个职能部门的合作和“团队生产”来创造价值的，侧重于单个职能部门的激励，就人为割裂了各个职能部门之间的联系，也就忽视了对价值链的衡量，易形成各自为政，从总体而言无助于激励企业的价值创造。

2.2薪酬制度不完善

（1）收入分配的内部不公平。一是收入分配的纵向不公平：公司对于高层的管理者的价值比较重视，给予部门中高层管理者较高的薪资待遇，这使得部门经理较其下一级基层主管的收入高出很多。二是收入分配的横向不公平：不分部门和岗位，岗位工资一律同级同薪。事实上，公司对于不同部门内的同级职位在专业技能、处理问题的能力以及责任风险等方面有着不同的要求，简单划一的模式影响了基层主管的工作积极性。

（2）收入分配的外部不公平。虽然整体薪酬策略是相对领先同行业，但基层主管岗位的基本岗位工资较市场明显偏低。在整个薪酬体系设计中首先需要规避的，问题就是不公平，这是影响员工心态的根本原因，正如亚当斯的公平理论所述，每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系，这样的现状对于有效激励各级员工有很大的负面影响，

3.H集团构建员工有效激励体制

3.1薪酬体系重构的基本目标与理念

绩效薪酬体系是其目标，是要在公司和员工之间就价值创造和价值分配达成高度的统一。绩效薪酬体系能使员工关注公司成功的基本要素，即对公司的极度关注——短期的和长期的／外部的和内部的价值，以达成激励有效。让愿意并且能够担当责任的员工通过承担风险，发挥才能，创造更多价值，并获取更大的回报。

3.2绩效薪酬结构描述

按新的绩效薪酬结构，H集团员工年收入结构将发生较大改变。在新的员工报酬体系中，绩效职位等级薪酬占80-95％，福利费占5-20％，福利费分为各类补贴（含特殊职位津贴）。其中浮动收入部分体现员工分享公司成功的机会，其主要的部分应来源于公司在市场竞争中的成功，通过个人回报与公司效益、部门效益（项目绩效与计划目标完成情况）和个人绩效与个人行为直接挂钩，牵引员工为公司创造更多的价值薪酬激励既是对员工过去工作的肯定和补偿。

3.3绩效管理制度的内容

绩效与员工薪酬体系挂钩，即固定薪酬、绩效薪酬、奖金必须与员工的绩效表现密切挂钩，如表1所示。

第8篇：管理学归因理论范文

【关键词】学困生、措施、鼓励

Analysis on poor students transformation

Kuche County No. 10 primary school in XinjiangXian Hua

Fresh China KuCheXian xinjiang the 10 primary school

abstract: how to transform poor students and improve poor students’ scores, it will always the important topic for every teacher. From this paper, it will explore from how to guide students’ intiative, correct study manner and improve learning score.

key words:poor students, measure, encourage

正文：

学困生一般指学习方法或是本身不想学习而导致学习成绩较低的学生。一个班级内学困生所占比例的大小，以及学困生思想、学习变化情况是衡量教学效果的尺度之一。因此，如何引导学困生增强学生主动性，提高学习成绩，始终是每个教师着力研究的重要课题。回顾自己在教学工作的实践中，在学困生身上花功夫最多，学困生进步也很明显，学困生的变化使班级整体素质显著提高。如何转化学困生，根据本人的经验汇总以下几点。

后进生往往具有如下特点：

(1)常不遵守纪律，迟到，旷课，早退时有发生

(2)注意力不集中，心里事多，心潮起伏，无法安心学习

(3)多疑，易受伤害，总有敌对心理

(4)不合群，与同学相处不够融洽

(5)成绩较差，有时总想制造一些小混乱，已引起同学们的注意

(6)挨批评多，得表扬少。

追根溯源，导致后进生出现上述特点的原因中必有其家庭因素，要么是父母离异，或者是父母忙于生意无心照顾儿女，任其发展，或者父母疏于管教，放任自流，导致其与社会上不三不四的人接触太多，不能自拔，或是在学校社会成长过程之中遇到挫折，受到打击，一蹶不振，还有顽皮成性，无心向学者……

一、鼓励学困生做学习的主人

差与不差本身就是辩证的统一，一个学困生在学习上可能差，但在其它方面就不一定差。用[1]苏霍姆林斯基的话说：“他们每个人都有各自的个性特点，各自独特之处”。作为教师，就要用一分为二的观点看待学生。不失时机地引导和培养学困生的自信心、自尊心、自强心。针对学生的不同情况，因材施教，分类指导。首先，我从思想上不嫌弃他们，做到了既满腔热情，耐心启发诱导，又严格要求，作业因人布置，合理适当。采用了不同的教育方式，从而引起他们主观思想的转变。如智力较好，但由于好动贪玩，不注意听讲的学困生，就对他们进行常规养成教育，帮助他们一星期改正一个缺点；而对那些智力较低，基础差的学生，则进行增强自信心，要勇于战胜困难的思想教育。并及时发现学困生身上的闪光点，有了进步，给予表扬和奖励，激励他们不断前进。使每个学困生都明确了学习目的，克服了自卑感，增强了上进心，从行动上表现出是学习的主人。

二、激发学困生的学习兴趣

激发学困生的学习兴趣是转化的关键．激发学困生的学习兴趣要做到以下几点。

（一）爱――打开学困生学习动机的金钥匙

爱学生，是教师必备的重要情感品质。在学困生的心灵深处，也存在着闪光的东西，深沉的爱，可以打开他们那不易敞开的心灵的窗户，这内部的需要和外部刺激的诱因是动机产生的必要条件。对学困生要给予多于正常孩子的关注，是学生从内心中愿意去学。

1、培养情感，使学困生爱学习

情感是学生对学习态度的体验，它反映着学生的学习与需要之间的关系，学生表现的是肯定的情感：愉快、满意、喜爱等，就能主动积极地学习；表现的是否定的情感：厌烦、嫌恶、憎恨等，学习就变得被动消极。因此在对学困生的教育过程中，要牢牢抓住学生的情感变化，积极创造肯定的情感境界。在教育教学过程中，一方面我注重关心爱护学生教学实践表明，学生对学习的态度与对任课教师的态度有直接关系，正如罗素所述：“凡是教师缺乏爱的地方，无论品格还是智慧都不能充分地或自由地发展。”[2]教师对学生关心爱护，学生就可能产生感动、兴奋、愉悦等肯定的情感，另一方面我从认真上好第一节课着手，反复研讨教学方法在学困生面前表现出一个热爱教育教学工作认真负责，踏实不马虎的形象，以身示教引导学生刻苦学习，使学困生从想学向爱学转变。

2、锻炼意志，养成习惯

意志是自觉地确定目的，并根据目的来支配调节自己的行为，克服各种困难，从而实现自己的目的一种心理活动，而养成良好的学习习惯与锻炼学生的学习意志有很大的关系。良好学习习惯的形成，总要经过一个长期的甚至是艰苦的练习和锻炼的过程。教育无小事，对待学困生身上的缺点、过失，哪怕是微小的过失，也不可等闲视之。“蝼蚁之穴，溃堤千里” [3] 这是一切教育工作者应记取的名言；对待学困学生的进步，哪怕是点滴的进步，也要及时给予肯定和表扬，因为表扬引起的情感效应比批评、惩罚更有作用。

3、交朋友、定计划

班主任及老师与学生之间的关系有人认为是“敌”“我”的关系，其实，这样来说，也对，也不对，对在班主任和老师与学生之间有敌我之间的冲突，有征服这层含义，不对在于前者没有敌我之间那种拼个“你死我活”的情况。这种关系强调的是冲突、征服与被征服、管理与被管理层面，其实，班主任老师和学生更应该成为朋友，在生活私下交往等等时候多是朋友，在纪律、课堂等多种原则问题上应该是敌我关系。

在对后进生的转化时，私下里应多与他们交朋友，实实在在地了解他们的难处及存在的问题，切切实实地帮助他们，提出改进目标、方法，当他们再犯时应及时给予批评处分，同时应多鼓励他们，取得一点点进步也要及时表扬，让他们感觉到大家庭的温暖！

（二）激发学困生的学习兴趣的具体措施

1、科学归因，勤能补拙。

所谓学习归因，就是把学习的成功与失败归结于某种原因所致。归因理论认为把学习的成功与失败归结于学生内部可挖因素，易于促使学生形成学习动机；反之，若归因于外部或不可挖因素则容易抑制学生学习动机的形成。

一般来说，学困后把自己的失败归结于：头脑笨，学校教学水平与环境差、知识难等，从这些学习归因现状不难看出，学困生在分析学习归因时，常把归因指向外部因素或不可挖因素，归因于外部因素的学困生不会因学习的失败而感到内疚；归因于内部不可挖因素的常常感到自卑对自己的学习前途失去信心和希望，因此阻碍了学习动机的形成。在这种情况下，如果老师不仅不给予正确的归因指导，反而视学困生干什么都不好，把学困生的学习失败归因于笨，就会使学困生逐渐放弃进取。所以，教师应引导学困生把学习的失败归因于内部可控因素，如主观努力不够、学习方法不当等，告诉他们数学成功的根本归因是“一分灵感加九十九分汗水”。通过引导差生形成科学的学习归因，激发他们的学习兴趣。

三、严格要求自己

（一）老师要努力上好每节课

上好课，必须备好课，我在备课时将教材中学生易犯的错误，除了反复讲解外，还编成顺口溜，使他们比较容易掌握难点部分，从而使学生对学习地理产生了兴趣。

（二）学高为师，德高为范

所谓学：即知识、学识也。作为一名教师，要给学生一滴水，自己必须要有一桶水。随着社会的发展，科技的进步，现在的知识每天都在更新，而我们做教师的，不能满足于现在仅有的一点点知识。因为，我们现在在学校里学到的知识是远远不够的，现在每天产生的新知识，足够我们学习一辈子了。我们要紧跟时代的脚步，要不断学习。特别是在21世纪，一个风云变化无常的时代，特别是在物质文明高度发展的现代，我们教育事业受到前所未有的挑战。学生的接触面的扩展，媒体的渲染，以及当今社会的风气影响，学生比以前了解得许多、而且也聪明了许多，所问的问题也难很多。因此，我们教师要懂得更多的东西，要不断地学习，才能够满足现代化教育的需要。我们要不断学习新的科学文化知识，不能满足于现在的知识。

所谓德：即品德、行为也。自古对教师的最好的解释是“教书育人”。一名教师，不仅是传授知识，更重要的任务是教育学生如何做人。做人是一门非常厚的学问，不是一朝一夕所能够理解的。一名成功的教师，不仅在教学成绩上要有好的表现，尤其是在为人方面，更是体现教师能力的重要准绳。做一个好教师，除了有渊博的知识外，首要的还是“以身作则，以德服人！”“要正人，先正已。”孔子曰：“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从。”教师是学生的人生观的榜样，教育是一种以人格塑造人格的事业。学生少年时期的大部分时间都是在学校度过的，而教师则是学生学习的榜样，“近朱者赤，近墨者黑”，教师的品德如何，直接影响到学生以后的人生观、世界观的发展。“要求别人做的事情，自己首先要做到”这是对教师“德”方面的最基本的要求。

总之，对后进生的转化工作具有长期性、艰巨性、复杂性，我们必须保持一颗耐心，一颗恒心，富有爱心，充满关心地关爱后进生，从另一个角度讲，后进生是弱势群体，班主任老师要实实在在地帮助他们，使他们走上正确的道路！不断成长、成才！

注释与参考文献：

[1]苏霍姆林斯基《帕夫雷什中学》教育科学出版社1983版，第48页。

第9篇：管理学归因理论范文

关键词：自主学习；学习目标；学习过程；学习结果；自我反省

Abstract: The rapid development of economic， information and technolony in contemporary society requires college students to have the ability of self-regulated learning. Now colleges pay more attention to the cultivation of students’self-regulated learning. We should try to do it in four aspects: setting the goal of learning， monitoring the learning process， insepection and evaluation of learning outcomes， and self-reflection and summary. Self-learning capacity has become an essential qulity of modern college students.

Key words: self-regulated learning goal of learning learning process learning outcomes self-reflection

一、自主学习的概念及国内外现状

自主学习（self-regulated learning）又称自我调节学习。各国研究者均从各自的理论立场出发，采用不同的研究方法对自主学习问题进行了深入的理论探讨和实践研究。西方学者Zimmerman在综合各派的观点基础上提出，当学生在元认知、动机、行为三个方面都是一个积极的参与者时，其学习就是自主的，并进一步提出了一个较全面、较系统的自主学习研究的理论框架，对自主学习的实质作了深入说明。我国学者庞维国认为，学生的自主学习本质上是对学习的各方面或者学习的整个过程主动作出调节和控制，它具有能动性、有效性和相对独立性等特征。

当前，尽管世界范围内正在经历着一场深刻的教育变革，但在引导学生的自主学习方面，学校教育仍然存在问题。在国外，虽然自主学习被看成是一种重要的学习方式，但很少有教师真正有效地指导学生自主学习。学生很少有自主学习的机会，很少被鼓励设置自己具体的学习目标，他们也很少有对自己的学习进行自我评价的机会，教师很少关注学生的学业自信心(Zimmerman，1996)。在国内，在课程改革的浪潮推动下，一些课堂教学已朝着有利于学生自主学习的方向转变，但是传统的讲授式教学模式依然十分流行：以教师为中心，教师利用讲解、板书和各种媒体作为教学的手段和方法向学生传授知识。在这种模式中，教师是知识的传授者，学生是知识的接受者，教材、参考资料、教师的个人经验等是知识的来源和学习内容，媒体是教师向学生传输知识的手段和途径。

二、培养学生自主学习能力的策略

1.制定学习目标和计划。

培养学生的自主性首先体现在制定可行的学习目标和周详的学习计划上。当面对新的学习任务时，学生要会主动分析自己现有的情况和在学习过程中可能遇到的困难，并预测各种变化的可能性，由此确立学习目标和学习策略。为了帮助学生制定学习目标，教师在教学活动中可适当改变原有的教学顺序。

例如在开始新一章节的教学时，指出重点、难点和要求达到的目标以及需要的背景知识等，学生在掌握了这些具体的讯息之后才能设置出真正激发内部动机的学习目标，进而制订详实的学习计划，积极的投入到学习活动中去。

2.监控学习过程。

自主学习要求教师改变以往传统的教学方式，充分发挥其作为教学组织者及指导者的作用，促进学生自由、独立学习的方式教学。而学生则需改变以往依赖教师学习的方式，主动调节学习过程，并能根据反馈信息，及时发现问题，来调整或修改自己原定的学习策略、步骤等。根据元认知理论，个人自我调节行为和能力可以通过策略讲授和情境模拟两种方法进行训练。学习策略可分为两类，一类是一般性的学习策略，它适合于任何学科的学习，如管理学习时间等；另一类是具体的学习策略，适用于具体的学习内容，如作笔记等。Zimmerman 和Martinez-pons（1988）用访谈法测查发现学生常用的自主学习策略共有10种，学生自主学习策略的使用情况与学业成就有很高的相关。因而教师在教学过程中应尽可能多地传授给学生各种一般性的和具体的学习策略。

3.检查与评价学习结果。

自主学习要求学生在学习活动结束之际，根据一定的标准检查自己达到的学习程度、水平，并对学习目标与实践效果之间的差异作出解释和说明。根据韦纳的归因理论，失败被归因于稳定的、内部的、不可控制的原因将会弱化进一步活动的动机；被归因于不稳的、外部的、可控制的原因，则不会弱化甚至还会强化进一步的活动动机。有调查表明，学习不良的学生较少把学习成败解释为内部原因，更多的解释为老师等不可控制的外部因素，而学习优秀的学生则更多的归因于自身的努力，能力等内部因素。因此，为了进一步激发学生的学习动机，增强学生对学习的自控感，教师有必要引导学生作出积极的正确归因。

4.自我反省和总结。

在学习活动完成之后，学生对学习过程作深入的反省和总结是提高学生自主学习能力最重要的一环。教师应帮助学生回顾自主学习过程中的每一步骤，包括最初的目标设置，选择学习策略到学习结果的归因等，总结学生在此过程中所付出的努力和所获得的成绩，从反省中吸取教训，积累经验。以此达到由具体的学习活动向抽象的经验转化的目的，完成由外部情境向头脑的认知结构内化的过程。

三、自主学习能力的必要性

《基础教育课程改革纲要（试行）》中指出：“教师在教学过程中应与学生积极互动、共同发展，要处理好传授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立性和自主性，引导学生质疑、调查、探究，在实践中学习，促进学生在教师指导下主动地、富有个性地学习。教师应……创设能引导学生主动参与的教育环境，激发学生的学习积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都能得到充分的发展。”

随着21世纪，高新技术的不断扩展及其在企业中高频率的使用，使得越来越多的工作岗位需要具有高知识与技术水平的专业人员。另外，在知识经济时代，知识更新的周期将进一步缩短，这又将导致工作领域处于越来越快的变化之中。这需要个体在一生中能够持续不断地学习和开发自己的潜能，以适应时展的要求。同时，现代社会衡量人才的标准不再是只看重文凭，个人的能力，特长和创新意识成为评价人的新尺度。这要求我们的高等教育必须更加重视大学生自主学习能力的培养，着力于提高大学生的学习素质。学校应加强学生学习方法的学习和训练，进行科学思考问题，观察问题方法及自我更新知识能力的培训，使他们适应科技迅速发展，学会把握正确的方向。

参考文献：

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[2]申继亮、辛涛．论教师教学监控能力提高的方法和途径[J]．北京师范大学学报（社科版）1998，（1）．