医疗绩效分配方案精选(九篇)

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第1篇：医疗绩效分配方案范文

关键词：公立医院；绩效；公平

医院绩效分配[1]的基本目标是通过绩效化分配模式，更好地体现多劳多得、优劳优得，在利益分配上满足职工的公平心理，进而调动职工的积极性。目前国内多数医院采取院科两级绩效分配模式，首先由医院把绩效工资总额分配到各科室，然后由科室自主进行二次分配。医院绩效的一级分配基本能够实现科室间的差异化管理，发挥绩效改革的杠杆作用，但在科室的二次分配中，却普遍存在拉不开档次的难题，无法充分发挥绩效分配的积极作用。为什么科室绩效二次分配拉不开档次？其中存在哪些深层次的问题？对于上述2个问题的思考和探究，是进一步深入推进医院绩效分配改革的关键所在。

1医院科室绩效二次分配现状

目前，国内多数医院的绩效分配方式普遍为院科两级分配，医院根据绩效考核分配方案进行科室一级分配；科室根据工作人员岗位工作量及技术含量进行二次分配。医院一级分配尚能够按照绩效指标的完成情况实行差异化分配，科室绩效奖的差距与档次基本上能体现科室的效率、效益水平和综合管理水平。但在科室绩效的二次内部分配中，职工之间往往难以拉开档次，岗位绩效和个人绩效存在考核与量化难题，奖金分配时多数科室仅以职称级别和职务级别进行等级分配，职工个人的实际劳动贡献与表现作为分配要素与分配的权重微乎其微。

2科室绩效二次分配拉不开档次的原因

为什么越是具体到个人的分配越是难以理性化、制度化处置？寻根探源，我们认为有2个层次的原因值得分析。

2.1按劳分配的实现形式及可能性存在一定难度 医院按劳分配也应遵循马克思创立的劳动价值论原理。按劳分配的"劳"应为医务劳动者在医疗技术服务过程中付出的劳动数量与质量，表现为医务劳动者有价值的劳动形态。按劳分配的价值量在本质上应该是医务劳动者的劳动剩余，即医务劳动者所创立的全部价值经过各种必要扣除后的应分配剩余。医务劳动者无疑享有一定的剩余分配权。可见，医院或科室实行绩效分配时，怎样对医务劳动者的劳动进行确认及量化，是按劳分配实现形式及可能性的必要条件。

2.1.1医务劳动的量化有一定难度 医院及科室均属于技术、知识、人员密集型的劳动联合体，医务劳动者首先是医疗联合劳动体的有机构成部分，一个完整的诊疗过程只能通过多部门的协同劳动才能实现。同时医务劳动者又以技术专长和能力大小表现为相对独立的劳动个体，比如专家级名医，作为医院拥有的稀缺资源要素，在为社会为患者创立价值的同时，也能为医院及科室带来超额的价值贡献。鉴于此，对医务劳动者进行绩效考评时，既不能简单化，比如百分制一刀切法，很容易抹平劳动个体差异，也不能片面强调个人的作用，从而影响医疗协作性劳动。医院的绩效考评体系首先要合理划分绩效考评单元，即相对独立的医疗联合体，在此基础上再按分组及个人进行绩效化管理与考核，通过多层次绩效化管理与考评，才可能实现科学的绩效化按劳分配。

2.1.2要克服医疗项目价格扭曲现象 科室成本绩效核算常用的等式为收支结余核算体系，按照新的医院财务制度，医院对科室实行的"以收抵支，结余分配"模式，符合预算平衡规则。公立医院绩效核算时存在的问题是，制约科室业务收入的两个主要变量因素，①医疗服务项目，②医疗服务项目收费标准。按现行管理体制这个因素都由政府管制与限制，即医疗服务项目准入是政府审批后给定的，医院不能擅自增加医疗服务项目；医疗服务项目收费标准也由政府核定批准，核定收费的依据是本地区医院医疗项目的平均成本。

现在看来，在市场竞争环境中，由于医疗服务项目和收费标准都属于非竞争机制产生，而缺少市场竞争的医疗服务项目和收费价格意味着缺少公允性，反映在科室绩效核算分配上，其显著特征为科室多收入才能多分配，即拥有医疗服务项目越多，医疗服务项目收费定价越高的科室，多劳多挣也能多分配；相反，拥有医疗服务项目较少和项目收费定价较低的科室，多劳不见得能多挣，不能多挣就难以实现按劳分配。比如综合医院的小儿科、中医科、感染病科等，这些专科在同等负荷条件下医护人员的工作量和劳动付出并不见得少，但由于医疗服务项目相对少，收费标准偏低，导致科室经济效益低迷。若按同样的分配标准执行，绩效分配与按劳分配对这些科室来讲，存在显失公平现象。

怎样解决问题，我们认为应该遵循实事求是原则，具体问题具体分析解决，政府的调控体制不会轻易变更，医院对于政策性亏损科室或项目，可以采取价格补差、分配指标调整等方法，尽可能建立相对公平的竞争激励机制，更好地实现绩效管理与按劳分配。

2.2传统文化中的落后意识所起的作用。

2.2.1根深蒂固的趋同意识 传统经典言论中的"人人都有帝王相"、"不患寡，只患不均"等等，主要表现国人在机会与财富面前的平均主义心态。科主任在持这种心态时，很容易将人与人之间在天赋和能力上展现出的差距给抹平了，进而将人人平等这一社会学概念，无差别地移用到按劳分配层面上，最终导致利益分配上的平均主义和"大锅饭"结局。这种不承认个人劳动能力和劳动贡献存在差异的分配思维，往往让能者多劳而不多得，不劳而获者却能沾沾自喜。建立在这种养懒机制上的人才环境和氛围，只能让英才俊杰心灰意冷，难以激发才干与活力。

2.2.2难以理清的情面意识 社会学家的观点是，我国社会关系的显著特征是人情关系重于一切。鲁迅先生有言，面子是中国人的精神纲领。类似富有洞察力的言论还有很多，本意是提醒人们在大是大非面前不能一味只讲情面，不讲规则。科室绩效分配时碍于情面而难以制定标准，难以按绩效考核结果拉开差距进行分配，科室二次分配不能建立公平机制，与科主任及职工的情面意识相关。

2.2.3随大流的懒治意识 分配制度改革上至国策，下至单位，都是艰深的难题，科室自我变革时必然会面临创新与挑战的考验，相反选择跟随大流，顺势而为则能避免麻烦与困扰，久而久之，懒得治理便会成为一种惯性意识，其懒治的结果有可能耽误了科室及职工的发展机遇，让优秀职工的梦想腰斩或丧失。

3几点思考

3.1充分认识绩效分配改革的意义，消除趋同意识 绩效考核与分配是医院管理运行机制的重要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。医院绩效分配改革的关键是建立公平激励机制，意在实现多劳多得、优劳优得。因绩效分配改革将收入指标、效率指标、工作指标、成本效益指标、医疗安全与服务质量等指标作为考核的重要参数，效益分配会大幅度向环境艰苦、风险高、工作量大、工作难度大的一线岗位和高层次优秀人才倾斜，从而能够极大地激发职工的工作积极性，并从根本上留住医学人才，提高医院医疗技术水平。为此，充分认识绩效分配改革的重要意义，竭力排除趋同意识的干扰，是顺利推行科室绩效分配的基础。

3.2制定科学有效的二次绩效分配方案，克服情面意识 科室绩效的二次分配应充分体现职工个人能力和价值，充分调动职工的工作积极性。绩效的考核与分配应充分体现效率优先、兼顾公平的原则，参照国外创立的先进管理方式--平衡计分卡[2]，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正让优秀的医护人员获得一流的绩效工资。科室二次分配方案可由医院出台指导意见，再由科室内部根据自身情况制定具体的、可操作性强的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作效率指标和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。例如临床科室的"医生主管患者数"、"参与手术例次"、"主管患者治愈率"等。相信，通过制订和实施科学的切合本科室实际的绩效二次考核与分配方案，将对于有效激发职工积极性、提升职工工作效率会有极大的促进作用。

3.3利用医院绩效管理信息化系统监理量化分配机制，摒弃懒治意识 科学的科室绩效工资二次分配方案的实施，还依赖于准确、全面的数据支持。在医院信息化应用水平不断攀升的今天，采用医院绩效管理系统作为主要工具，可以有效解决科室二次分配的数据来源问题。从医生工作量来说，主要指标有门诊人次、出院人次、手术人次等指标的具体数据，医院绩效管理系统都可以从HIS系统中提取；从医生工作质量来说，主要指标有抗菌药物使用率、药品占比、查房工作质量等，医院绩效管理系统都可以从物资管理系统和医疗管理系统中提取有关数据。医院各信息系统中的数据一般都是真实、客观、准确的，对于科室二次分配来说，应采用有关系统中的信息作为分配的依据，以确保科室二次分配的公平性。

随着医院管理运行机制的深入变革，科室已成为相对独立的责权利实体，科室改革创新与发展，与医院的可持续发展及职工的利益息息相关。在绩效分配改革中，科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好；而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所以，消除趋同意识，克服情面意识，摒弃懒治意识，积极在科室内部进行适当的二次分配是非常必要的。

参考文献：

第2篇：医疗绩效分配方案范文

关键词：成本核算 绩效管理 绩效考核 绩效分配

一、绩效改革背景

我院从上世纪90年代末开始的以收入为主导的成本核算奖金分配模式，在一定程度上起到了激励作用，但也暴露出很多弊端和问题：第一，科室提成比例各异，难以反映不同科室医护实际工作量和服务质量。第二，因收费价格的局限性无法体现不同医疗服务项目在技术和风险上的差异。第三，医院缺乏科学化的绩效管理工具引导，未建立起相关考核体系。第四，科室内部分配存在“吃大锅饭”现象，未能拉开档次。第五，奖金核算粗放化，成本控制效果不明显。

随着国家深化医药卫生体制改革、三级医院评审标准以及我院自身发展的要求，绩效改革势在必行。2013年底医院引进美国哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以资源为基础的相对价值比率）评估系统。其主要内容是把医师的工作量、开业成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值，客观的计算出医师的劳务报酬。为了公正评价医务人员劳务报酬，RBRVS被国内多家医院引用，成为绩效改革，提升医院管理手段的有效评估工具。

二、指导思想与实施步骤

1.指导思想

按照国务院公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案》的精神，从优化医院人力资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发，确立多劳多得、优劳优得，兼顾公平、差距合理，坚持向临床一线及关键岗位倾斜，同时兼顾平稳过渡的原则。

2.实施步骤

第一，科室调研访谈。全面掌握科室目前开展的医疗服务项目、内部流程、工作量、人员结构、岗位以及设备利用情况等。第二，确定绩效总量。对医院近三年的经济数据进行统计分析，根据医院发展的战略目标，确立绩效总量。第三，建立绩效类别，确立绩效级差。按全院岗位分设为医师、医技、护士、机关后勤四大类，将各系列绩效级差设计为医>技>护>机关>后勤。第四，设立各类别工作量的KPI评估标准，建立相对应的考评体系。 第五，划分核算单元，建立核算单元成本控制制度。第六，建立新绩效管理考核分配方案。进行新旧方案对比分析、数据测算。第七，新绩效分配方案正式试运行。及时对实施过程中出现的问题修正、跟踪并予以解决。

三、具体做法

1.绩效制度中科室承担成本项目的范围及比例

明确西药费、中药费、材料费（含血费），不纳入绩效方案中核算，鼓励开展医疗服务项目，控制药品比例和材料收支平衡。

将核算单元成本分为两大类：可控成本及耗材类。低值耗材收支核算与绩效核算结合，可以避免材料漏收和浪费，降低医院成本。

2.医师绩效奖金计算

绩效奖金=医师工作量×绩效费率-科室可控成本

3.医技科室工作量绩效计算

（科室收入-耗材成本） ×绩效费率+工作指标（KPI） ×件数单价-科室人员工资

4.护理人员工作量绩效计算

护理费+护理治疗费+标准护理时数单价×（床日数+入院人数×3+出院人数×3）-科室可控成本

四、绩效考核与分配

我院成立绩效办公室，专门负责统筹全院绩效管理的实施工作。根据岗位特点，制定工作量、效率、药品管理、患者满意度、指令性任务等指标评分标准，由相关职能科室定期对核算病区进行质量管理考核，考核结果直接与科室绩效挂钩。各核算单元实行“院科二级分配制度”，其分配原则：

第一，公平、公开、公正原则。各科室成立“绩效奖金分配小组”，由科主任或医疗组长、护士长及职工代表2-3人组成，科室二次分配方案必须由科内讨论通过，报医院备案后方可执行。

第二，体现多劳多得、优劳优得的原则。根据内部岗位特点、技术水准、风险程度、责任大小、工作质量与数量、服务态度、劳动纪律、经济效益等因素，合理拉开差距。

第三，门诊挂号、手术分配到人，病房分配到组，主刀医生比例必须高于助手原则。这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。

第四，专职门诊医师绩效不得高于同级别住院部医师绩效奖金的原则。

第五，同工同酬原则。

五、绩效改革成效

经过一年的绩效改革，我院将RBRVS理论评估系统应用于医院绩效和成本控制管理的实践研究。其作法彻底改变了原来以收减支结余提奖为主导的科室核算分配模式，运行一年，已初见成效：

第一，观念改变，大家节约意识、成本控制理念增强。

第二，医疗服务质量明显提高，以“病人为中心”的理念进一步提升，病人满意度增加，病人满意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，从而医患纠纷减少。

第三，通过绩效手段优化医院内部管理流程，充分提高医院服务质量及效率，提高医院各层面业务能力及管理水平。

第四，医院业务收入稳步增长，各项工作量指标明显转好，并有效控制医疗成本。与去年同期对比，业务收入增长16.94%；门急诊人次累计增长 3.63% ；出院人数增长9.35%；平均住院天数下降0.2天；手术台数增长12.7%，三、四级手术所占比例上升；不计价低值易耗成本不随收入上升反而下降近16.9%。

第五，充分调动广大医护人员的工作积极性与创造性，鼓励高精尖医疗项目、推进新技术的开展。通过量化工作量的考核，实现个人劳动价值，稳定职工队伍。

科学有效的绩效管理，能激发全体职工的潜力。我院的绩效改革省内率先，并取得了较好的成效。通过绩效试点，形成有参照、可调节、公平合理的薪酬体系，对实现医院长远战略性目标，走精细化管理之路，全面提升医院核心竞争力，我院做法值得省内外兄弟医院借鉴与参考。

参考文献

[1]李磊，夏景林，罗力.RBRVS在公立医院薪酬分配改革中的应用分析[J].中国医院管理，2014（11）：42-45

[2]余璐璐.以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革研究[J].中国医院，2014（6）：49-50

[3]刘烨.公立医院绩效考核体系的构建与实践[J].经济师，2014（10）：257-258

[4]何思忠，孙礼侠.芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探[J].中华医院管理，2013（10）：724-726

[5]郑大喜.新医改形势下公立医院临床的绩效考核与薪酬激励[J].现代医院管理，2010（6）：7-10

[6]吴剑，叶金松.RBRVS评估系统在医师绩效管理中的实践与体会[J].中国医院，2013（2）：49-51

[7]朱永生，闻浩.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2012（4）：5-7

[8]陈民，金玲，魏晋才.医师绩效评估系统的实践体会[J].卫生经济研究，2012（4）：18-21

[9]田红，许家仁.医院绩效考核与分配制度改革的初步实践[J].江苏卫生事业管理，2011（3）：3-4

第3篇：医疗绩效分配方案范文

【关键词】 量化管理； 考核； 手术室

手术室工作有其特殊性，工作质量要求高，个人的工作质量直接影响着科室的整体工作效果，给工作质量的控制带来一定的难度，因此，建立手术室护士的绩效考核标准，实施量化管理，用数据对个人的工作表现进行客观评价，充分调动了手术室护士的积极性，促进了手术室工作质量的提高，现介绍如下：

1 手术室实行量化管理的必要性

我院为二甲医院，年手术量七百多例，其中急诊手术占的比例较高。最初在1997年―2002年实施的绩效工资分配方案只考虑职称，存在吃“大锅饭”现象，导致护士的工作热情不高，积极性削弱。2003年绩效工资分配方案进行了调整，把岗位职责考虑进去，但这种分配方案表现出了工作质量、工作强度与绩效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手术室护士的绩效考核标准，用数据客观地对个人的职称、工作量、完成质量等进行评价，并作为绩效工资分配的依据，充分调动了手术室护士的积极性。

2 量化考核标准的制定

结合本科室实际情况，采取民主管理科室的方法，发动手术室全体人员进行讨论，在广泛征求意见的基础上制订出能够反映每位护士绩效工资的计算标准，每月累积分法计算，参加当月所创绩效工资的分配。

3 方法

手术室护士5人，学历：大专4人，本科1人；技术职称：主管护师1人，护师2人，护士2人，其中护长不参与分值的统计，拿科室平均奖。绩效工资的组成分四大部分：工作量占40%，职称占30%，岗位占20%，其他占10%，四大部分的内容都进行了细化。

3.1 建立量化考核的标准：按照各级人员职责，制定各岗位工作标准，明确每个岗位的工作内容和要求以及相应责任，组织大家共同学习，提高认识，使护理人员不仅明白工作的内容，还要知道符合什么标准、承担什么责任，以此作为评价工作好坏的依据 。

3.2 建立工作量计算标准：用电子表格（Excel）按月份建立工作量记分表，由每台手术的巡回护士负责记录，登记详细的手术时间、手术名称、洗手护士、巡回护士。工作量根据手术配合强度、手术时间长短、技术含量的高低分类计分，例如：门诊小手术计0.25分，剖宫产、阑尾切除等手术计0.5分，胆囊手术、结肠癌根治术等计1分……，分值要做到标准清晰。

3.3 职称部分是根据职称及年资制定系数：工作2年内护士0.3，3-5年护士0.4 ，6年以上护士0.6，护师0.8，主管护师1.0。职称之间的奖金差距促使了护士积极参加在职教育及业务培训，努力去提高自身业务水平，积极参加职称的晋升考试，今年有2名护士也将取得护理本科学历。

3.4 根据岗位部分设定分数：我院手术室是24小时值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一线班每班次0.5分，二线班每班次0.25分来设定。以前大家都不想上夜班，现在都不再有怨言，促进了科室的和谐发展。

3.5 其他部分包含了奖励加分和扣分：参与科室管理、医院内授课、代表科室或医院参加竟赛等给予奖励加分 。扣分是违反医院或科室规章制度；工作质量考核中护士长的检查、科室质控小组的检查及护理部各质控组的检查考核结果为依据 。

4 效果

4.1 根据护长对手术病人的术后访视的信息反馈，护士的服务质量有很大提高，手术室护士能主动与病人沟通，病人进入手术间后情绪稳定，减轻了心理压力，利于手术顺利进行，增加病人安全感，对护士的技术操作与服务态度感到满意。

4.2 每月从考核结果中护士看到了自己的成绩与不足，激发了护士的学习热情，护士能够主动地完成工作，并积极配合急诊手术，自觉改善工作质量和工作态度，带动了工作积极性和自觉性。

5 体会

5.1 现代管理中数据化管理是一个重要标志。量化管理是新形势下适应医疗改革推出的新的管理方式，手术室量化管理以数据说话，实施以来，不断完善适合手术室工作特点的细则，客观评价护士工作数量的多少、质量的好坏、效率的高低，从而能有效地规范护理行为，保证服务到位，提高护理质量 。

5.2 数量考核体现了按劳分配的原则，质量考核体现了质量第一的主题，综合考核既全面客观、又公平公正，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。量化管理的目标就是要体现多劳多得，优劳优酬的公平原则。

参考文献

［1］代秋菊，张彦玲.手术室绩效薪酬分配方案探讨.医药世界．2007，9：147-148．

第4篇：医疗绩效分配方案范文

关键词：社区服务；绩效考核；精细化管理

社区卫生服务机构是一种集合了预防、医疗、公共卫生服务以及保健为一体的公益性卫生服务机构[1]。随着人们的健康观念有了很大程度的提升，对社区卫生服务的要求也在随之提高，为了能够满足当前社会对社区服务中心日益增加的各种要求，加强社区卫生服务中心管理迫在眉睫，我社区为了促进社区卫生服务中心发展和提高服务质量，通过实行绩效考核来加强精细化管理，取得了较为显著的成效，有关情况报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象我社区卫生服务中心共有职工18人。将我社区现有的18名职工分为两组，分别将其设定为对照组和实验组，每组各有职工9名，由自行选取1名作为小组长，负责整体运转，并严格执行组长问责制。另根据社区中心结合居住集中情况、居民人口数量、居民生活水平以及距离中心的远近距离，同样将居民划分为对照组与实验组，并分别由相应的社区小组负责社区服务。

1.2方法

1.2.1绩效考核方案设计两组绩效考核方案都是相同的，并且准备了三套同时进行。

1.2.1.1日常医疗方案考核项目相对来说较为固定，而三大项目又可细化为28个小项目。①该方案中主要对工作量、日常工作以及利润这三大部分进行考核；②在考核的过程中积极实施量化积分管理，考核分值同样不固定，结合当月经济效益对其进行核算，量化指标又可分为：日常工作考核：夜班、出勤、负责人、开会；工作量考核：心电图、门诊病人、化验、处方、针灸理疗以及B超等10项；利润考核：手术、换药费、床费、出诊费、药物纯收入、治疗费等14项；③奖金分配比例：15%为日常工作考核，20%为工作量考核，65%为利润考核。

1.2.1.2社区考核方案考核项目结合了不同的工作和内容对其进行了相应的调整，在对考核项目进行设定时，同时考虑了日常考核与阶段性考核、区级考核与中心考核、社会效益与业务考核等相结合的原则，同时根据电子档案维护、居民建档量、居民满意度、知晓率、随访量、电话随访人次以及慢性病管理率等各项考核指标，每次在对绩效进行分配时，项目之间都保持固定比例不变，其中更加侧重居民满意度和服务质量的考核，考核实行量化比例系数积分管理。

1.2.1.3组内考核方案组长的管理津贴均是从小组奖金总额中抽取5%，另95%则根据职工的工龄、职称、岗位类别给予相应比例的分配。

1.2.2绩效工资的组成①实验组：不再按照常规工资分配制度来执行，而是将工资划分为绩效工资和岗位工资，其比例为7:3。其中70%绩效工资则主要包括社区服务以及日常医疗部分，其比例为6:4。绩效工资组成9人的日常医疗提成、一部分工资、社区卫生服务奖励部分；②对照组：原工资部分始终保持不变，绩效工资部分则主要包含了社区服务部门和日常医疗部门。绩效工资组成为社区卫生服务奖励部分和日常医疗提成。

1.2.3绩效分配方案优化对照组与实验组的绩效分配方案相同。

1.2.3.1日常医疗部分根据每月考核结果定期发放一次。试验组发放对象对中心每一个人，季度奖在发放时，则根据个人以及全组的总数比例系数据4:6比例补齐；对照组发放对为中心每个人。

1.2.3.2社区考核部分同样为每月进行一次考核，根据考核结果每个季度发放一次。发放对象可分为中心小组，小组结合组内考核方案对其再次进行分配，主要分配原则，在二次分配的过程中，若发生矛盾那么该组季度奖金则不予以方法，将其扣回放入到下季度整个中心奖金总数中来进行分配。

2结果

根据表1统计结果来看，实验组的总知晓率、总满意度、其他方式年随访人次、年入户随访人次、年其他随访量以及年入户随访量均出现了较为显著的提升。

表1两组患者各项指标对比

组别 总知晓率（%） 总满意度（%） 年入户随访人次 其他方式年随访人次 年入户随访量 年其他随访量

对照组 90.2 89.5 879 907 6936 7024

实验组 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288

3讨论

根据本次研究结果来看，通过对比可以看到具有较为明显的差异，为此，在社区卫生服务机构管理中通过实施精细化管理，同时结合较为严格的绩效考核，可使职工的主动性得到充分的带动。在我社区的绩效考核中，实验组突破了传统的工资分配制度，在这样的制度环境下，职工若服务质量较差或者数量较差，那么其工资也会与表现较佳的员工出现明显差异，这使得每位员工都感受到了危机感，同时，本次研究执行的绩效考核制度，强调小组合作，这使得小组成员之间的团队协作能力被重视，故其执行效果更加理想。此外，在绩效考核制度的影响下，小组成员之间通过沟通充分运用节假日和休息时间，对入户时间进行合理安排，加深了与居民之间的沟通交流，同时也提高了对居民保健、预防、康复以及养生等方面的知识的掌握程度，这在无形中提升了居民的知晓率和满意度。

要真正实现社区卫生服务机构的良性发展，促使国民健康水平得到提升，并帮助从业人员的服务积极性得到提升[2]。在新医改形式下，我们应当采取有效的措施加强社区服务中心的管理能力，通过绩效考核来带动员工全面落实精细化管理，使服务质量和服务意识都能够满足当前社区卫生服务中心发展的需要。

参考文献

第5篇：医疗绩效分配方案范文

关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议

中图分类号：F244.1

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。

二、公立医院岗位绩效工资的结构组成

目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。

三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题

1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。

3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。

四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议

1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。

3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。

4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。

五、结束语

绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。

参考文献：

1.常卫华.医院绩效工资改革探讨.现代商贸工业，2010（22）

2.郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策.中国社会医学杂志，2011，28（2）

3.朱丽丹.绩效管理重在激励管理.江苏卫生保健，2011，13（6）

4.王建国.公立医院绩效分配探索与思考.现代医院管理，2011（3）

5.杨逸清.对公立医院绩效奖金分配的探讨.内蒙古财经学院学报，2011，9（1）

第6篇：医疗绩效分配方案范文

一、当前绩效工资实施出现的新问题

我中心是财政全额拔款的公益性卫生事业单位，按照财政部门的分配原则，目前绩效工资分为两个部分，其中60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资，工资的发放是根据各岗位工作人员的绩效考核结果来进行。由于有的工作人员未能树立正确的绩效工资观念，导致部分员工认为绩效工资应该严格按照个人档案工资级别套算，“”开的比例差距太大；另外，还有的员工认为，在无需努力工作的情况上就可以轻松得到60%的绩效工资，“”开比例不合理。在此情况下，工作便出现了“出工不出力，你好我好大家好”的不良现象。

绩效工资最主要、最大的不足在于同岗不同酬。现在血站作为全额拔款、收支两条线管理的预算单位，按目前血站绩效工资的实行情况分析，只有拥有事业编制的人员才能纳入绩效，编制外的人员不纳入绩效管理。事实上，很多单位的人员编制都不足，或多或少的招聘有编制外的合同制人员。从现实的情况看，这些招聘的合同制人员，基本上参与了一线采供血的主要工作，虽然做着一样的工作，工作量及压力不会比高职称人差，但因为没有编制，无法进行财政预算，所以薪酬比有编制的人员差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性，反而导致了相当一部分人员的消极怠工，认为实行绩效工资回到了大锅饭时代、职称时代，与业绩无关。正是因为这一原因使得他们不能安心本职工作，对单位缺乏归属感和认同感，最终可能导致人员流失，这从一定程度上影响了单位的采供血事业的发展。

二、采供血机构实行绩效工资后的管理措施

1.加强沟通，转变员工绩效工资观念。正确的观念是顺利实施绩效工资并取得良好效果的基础。根据单位的实际情况，通过有针对性地培训和再教育，切实转变员工的观念；同时构建公平、公正、科学、合理为原则的绩效工资分配方案，真正体现奖勤罚懒，充分调动他们的工作热情，增强他们的责任感和紧迫感。

2.内部制度尽快健全，监督管理要强化。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，第一，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

第7篇：医疗绩效分配方案范文

关键词排污权交易；初始分配；激励效应；优化设计；企业社会责任

中图分类号F205； X32文献标识码A文章编号1002-2104（2013）12-0048-09doi：103969/jissn1002-2104201312008

随着全球环境问题的日益突出，积极探索与应用环境经济政策已经成为国际范围内环境管理改革的重要方向。其中，实现直接管制与经济激励有机结合的排污权交易制度无疑是当前最具发展前景的政策选择[1]。尤其是，随着经济增长方式与环境管理的战略调整，以及总量控制与节能减排的不断推进，排污权交易势必将成为我国实现污染减排目标、改善环境质量的重要政策工具[2-3]。国家“十二五”规划纲要也已明确提出：引入市场机制，建立健全排污权有偿使用和交易制度，发展排污权交易市场。

排污权初始分配机制构建是制度有效实施的基础环节。初始分配的实质是对环境容量这种特殊资源的配置[4]；然而，环境容量资源被产权界定后产生的多重复杂属性造就了初始分配具有高度复杂性。即，排污权既是一种依法核准污染企业生产经营的行政许可[4]，又具有公共物品的性质，附着了一些不具竞争性与独占性的生态保护功能与社会公共权益[5]当被赋予可流通性后，还具备了商品的一般属性，并与劳动力、原材料等一同成为企业的生产要素。与传统商品相比，其内在价值也具有高度的不确定性与不可完全预知性。因此，排污权的多重复杂属性将社会、经济、环境等众多方面紧密关联在一起；进而，排污权交易体系构建须以协调公平与效率之间的关系为首要，这一切都高度浓缩在初始分配机制创设之中。

实践中，国际上普遍采用美国《清洁空气法修正案（1990）》中倡导的三类基本模式：无偿分配、公开拍卖和定价出售。总体而言，这三类模式各有其独特的适用条件、功能定位及优缺点[6-9]。考虑到排污权的公权力特征及其所附有的公共物品属性，以及我国刚实现从计划经济转型、产权意识不强、拍卖行业欠成熟等。现阶段基本国情，政府统筹规划与引导作用在初始分配阶段不可或缺。因此，为了充分体现环境资源的稀缺性及调动企业污染治理的积极性，探索与构建以政府为主导的排污权有偿分配体系是符合我国国情的策略选择。其中，首要问题就是制定合理的分配（或申购）标准，以确保企业公平权益。国内外已有学者从经济学、政治学、伦理学等视角出发，对初始分配标准进行较为深入的实践检验与评价[10-12]，或者基于不同公平性与效率考虑提出新的分配依据[6，13-14]。总的来说，该方面研究多以无偿分配为主，相对重视企业污染治理责任分配的公平性或成本效率，缺少对企业生产投入、污染产生及削减等经营全过程的思考；同时，现有分析与改进通常强调初始排污权的单周期优化配置，分配标准的跨期激励效应却未得到足够重视[15-16]。事实上，生态系统修复的长期性决定了排污权交易需要经历漫长的实施过程，排污权在政策生命期内需要多次分配；从博弈论视角分析，由于信息不对称问题的存在，排污权初始分配必定是政府、企业等之间错综复杂的博弈过程。在特定分配标准下，企业如果意识到其当前经营行为能够影响到未来排污权分配（或申购）量，则会触发采纳“策略”的动机：通过改变生产计划控制相应经营指标的产生以实现多期利润最大化，进而导致初始分配的跨期激励扭曲或失真。鉴于此，在现有研究基础上，本文采用非线性规划等方法，重点对现行行政分配机制的跨期激励效应进行分析，进而结合我国国情探讨合理的排污权初始分配机制创设，以期为相关决策制定提供理论支持与建议。

金帅等：转型背景下排污权初始分配机制优化设计中国人口・资源与环境2013年第12期1社会最优化的排污权分配方案

为了指导初始分配机制的合理创设，有必要首先从理论层面分析排污权最优化配置方案。基于排污权交易理论框架分析，排污权最优化配置本质上就是在确保环境质量目标实现的基础上，追求区域社会经济效益的最大化。结合现实情况，做出如下假设：

假定1特定区域排污权交易系统中有m个污染企业，他们在产品市场与排污权二级交易市场中都是价格接受者。政府部门依据区域环境质量与社会经济目标设定污染排放总量上限（即环境容量）为E，并根据特定原则进行排污权初始分配，分配总量为L，企业i的初始分配量为li，并满足E≥L=∑ili。同时，鉴于生态修复的长期性决定了短期内排污总量低于环境容量对整体环境没有明显改善作用，进而模型未将该部分环境收益纳入讨论范畴。

假定2对于任意企业i而言，生产qi单位产品需要两类资源投入：hi与ni，即qi=qi（hi，ni）；产品销售收入为bi（hi，ni）。其中，hi为污染性资源投入量，ni为非污染性资源投入量，hi≥0，ni≥0；在确定技术水平下，企业污染产生量ei与hi线性相关，与ni无关，即，ei=ei（hi），ei（hi）=ωi>0。企业运营成本由两部分构成：资源投入成本di（hi，ni）与污染削减成本ci（ai），其中，ai为削减量，ei≥ai≥0，ci（0）=c′i（0）=0，c′i（ai）>0。不失一般性，假定bi（hi，ni）为单调递增的严格凹函数，di（hi，ni）与ci（ai）为单调递增的严格凸函数。

基于以上假定，可以建立实现区域社会经济效益最优化的企业生产经营最优决策模型：

max2（a，h，n）∑mi=1[bi（hi，ni）-di（hi，ni）-ci（ai）]

s.t.∑mi=1[ei（hi）-ai]≤E

ei（hi）-ai≥0，ai，hi，ni≥0i=1，...，m（1）

其中，a=（a1，...，am），h=（h1，...，hm），n=（n1，...，nm）。则最优化的排污权分配方案就是满足l*i=ei（h*i）-a*i。由于模型可行域为凸集，企业净利润为凹函数，故转化为非线性规划标准形式后的目标函数是定义在凸集上的凸函数。因此，该模型是一个凸规划，其局部最优解必然是全局最优解。进而，若（a*，h*，n*）为模型（1）的最优解，必存在λ*=（λ0，λ11，...，λ1m，λ21，...，λ2m，λ31，...，λ3m，λ41，...，λ4m）使下述KuhnTucker条件成立（简洁起见，本文将多元函数fw（k，...）对k的偏微分表示为f ′w，k（k，...），简写为f ′w，k。即f ′w，kfw/k。）：

b′i，hi（hi，ni）-d′i，hi（hi，ni）-λ0e′i（hi）

+λ1ie′i（hi）+λ3i=0

b′i，ni（hi，ni）-d′i，ni（hi，ni）+λ4i=0

c′i（ai）-λ0+λ1i-λ2i=0

λ0{E-∑mi=1[ei（hi）-ai]}=0

λ1i[ei（hi）-ai]=λ2iai=λ3ihi=λ4ini=0

λ0，λ1i，λ2i，λ3i，λ4i，ai，hi，ni≥0i=1，...m（2）

由于模型（1）是凸规划，所以模型（2）为模型（1）存在最优解的充要条件。首先分析最优方案下企业非污染性资源投入的激励效应：由于b′i，ni-d′i，ni=-λ4i，λ4ini=0，易知，当ni>0时，必有λ4i=0，b′i，ni-d′i，ni=0。这表明，只要企业生产需要非污染性资源投入，则最优方案都会激励其追求该类资源投入的边际收益为零。而对于企业污染性资源投入与污染削减的最优激励效应分析，分两种情况展开：

（1）对于最优方案下无排污权配额的企业，必有ei（hi）-ai=0。该情况主要存在于两类企业：一类为经济效率相对低的企业，在最优方案下ei=ai=hi=0，λ1i≥0，λ2i≥0，λ3i≥0，此时，b′i，hi（0，ni）-d′i，hi（0，ni）≤λ0e′i，hi（0）。由于bi（hi，ni）-di（hi，ni）为严格凹函数，可知，当hi0+时，[b′i，hi（0+，ni）-d′i，hi（0+，ni）]/e′i（0+）0，λ1i≥0，λ2i=λ3i=0，此时，（b′i，hi-d′i，hi）/e′i，hi=c′i≤λ0。这表明最优方案会激励这类企业实现污染零排放，无需占用排污权。

（2） 对于最优方案下有排污权配额的企业，必有ei（hi）>ai≥0，λ1i=λ2i=λ3i=0，进而可知（b′i，hi-d′i，hi）/e′i，hi=c′i（ai）=λ0，λ0>0。由此可见，最优分配方案会为这类企业提供激励，促使其污染产生的边际收益与污染削减的边际成本均为λ0。

鉴于无论在生产环节或削减环节，单位污染的增减都与单位排污权的使用紧密关联，因此，λ0本质上是衡量社会层面资源配置与污染削减是否有效的重要标准，也是排污权的潜在价值（亦为最优定价）。此外，由于λ0>0，由模型（2）可知∑i[ei（hi）-ai]=E。因此，在最优分配方案下排污权分配总量应与环境容量相同，即L=E。

综上所述，最优化的排污权分配方案明确体现了环境资源的真实价值，即企业获得单位排污权的边际收益和边际削减成本均与排污权价值相一致。这也较好地体现了排污权交易区别于传统管制手段的显著特征：排污权价格将企业生产、削减等决策紧密联系在一起，并成为企业衡量自身决策成本效率的重要标准。通过交易，排污权直接从削减成本低的企业流向削减成本高的企业，降低污染削减成本；同时，资源也间接地定向流动到生产收益高的企业，提高资源利用率与社会资本[17]。在此过程中，排污权价格同时履行着价格的配给功能与分配功能[9]。

需要指出的是，上述排污权最优配置方案还只是一种理想化状态。在现实世界中，政策制定者需要拥有所有企业生产成本与收益函数等私人信息，企业却因希望以更低成本获取更多排污权而不愿如实透露。双方信息不对称使得信息采集过程中将出现企业虚报、行租等道德风险，进而导致配置效果的失真；信息核实过程又必然产生极高的费用支出，降低制度成本有效性。就目前科技水平而言，信息不对称问题将长期存在，即便在监测设施、信用体系等相对健全的发达国家也无法避免。同时，社会经济系统及生态环境的动态复杂性也决定了该方案仅能实现单期配置有效，方案调整依然是耗时与耗财的工作。实际上，正是核定环境容量资源价值的现实困境，触发了使用排污权交易来克服这些问题的动机：通过建立市场，在供求机制、竞争机制的激励下，使不同企业偏好以市场价格的形式显示出来，并借助价格的配给与分配功能，指导企业在微观层面上自主选择合理的经营决策，成本有效地实现节约资源和保护环境的社会性目标[18]。

2现行初始分配标准的跨期激励效应分析

实践中，初始排污权行政分配存在多种可行的分配标准。总体而言，分配标准可被解构为两个维度：分配基准与时间基准。分配基准主要是对依据区域内何种指标进行分配的规定。由于信息不对称问题存在与对公平性的不同考虑，政府所选指标不外乎相关污染性资源投入量、经济产出指标（如利税值、产值等）与污染排放量三类。进而，国内外常用的分配基准可归纳为三种基本形式：投入强度模式、排放绩效模式与排放强度模式[9-10]。这三类基本模式的现实应用可分别参照：美国酸雨计划中二氧化硫排放配额的分配、我国《二氧化硫总量分配指导意见》中对电力行业以及非电力行业二氧化硫总量指标的分配。而其他模式，诸如我国《主要水污染物总量分配指导意见》等中提出的以生产工艺、治理技术、经济效益等为基准的综合分配模式，实际上是这三种基本形式的组合。时间基准则主要是对以哪个时期的指标为基准进行分配的规定。按照时间基准的差异，初始分配标准又可划分为祖父制（Grandfathering）与更新制（Updated Grandfathering）。所谓祖父制是指长期内分配基准年不变；而更新制中分配基准年随时间的推进不断调整，以保障新旧企业在环境资源公平获取权利。在我国初始分配实践中同时存在这两种路径选择，如“嘉兴模式”是典型的祖父制分配，强调“尊重历史”；而“江苏模式”则是更新制的典范，强调“体现公平”[7]。

假定3在区域排污权交易系统中，可预见的政策实施周期为T。由于对初始分配机制的深入分析需要考虑到企业多期生产经营决策，模型使用与前文相同的变量符号，但引入第二个下标代表对应的时期，如hit表示企业i在t期的污染性资源投入量。在祖父制下，选择特定历史时期t0作为分配的时间基准。而在更新制下，前x时期，分配的时间基准为特定历史时期t0；而在x时期后动态更新时间基准，即在第t（t>x）周期，选择第t-x时期的系统运行情况作为分配基准。进而，用λt表示t时期的单位标准分配量（基数），即企业在基准时间下的相对绩效。

假定4在区域排污权交易系统中，排污权不能借贷或者存储，但可在市场中自由交易。在第t周期，排污权二级市场价格为ρt；一级市场价格为gt，当gt=0时为无偿分配，当gt>0时为定价出售。记τt=ρt-gt。同时，考虑到排污权是缺乏完全保障的财产权，受制于政府为达成环境目标而保留的公共权力，如区域限批、产业调整和强制减排等，其价值处于绝对所有权与毫无价值的权利之间，具有相对经济价值[19]，如果政府定价高于排污权市场价值，行政分配势必将超越市场成为环境容量资源配置的决定性因素。因此，为了有效保障市场机制配置作用发挥，应满足τt≥0。

基于先前假定，不同初始排污权行政分配方案可被模型化，如表1所示。对于任意企业i，在t时期的生产经营净收益Πt=bi（hit，nit）-c（ait）-gtlit-ρt（eit-ait-lit）。因此，若企业经营决策中的折现率为γ，记θ=（1+γ）-1，则其在多期排污权交易下的最优决策满足：

需要指出，T并不必要是政策实施期或企业存续期，更一般来讲，它是企业可预期周期。尽管企业不能准确预测未来市场动态，但只要其对近期排污权价格、经济发展远景等拥有预期，即便预期并不完美甚至还会做出适应性调整，使其多期利润最大化的决策同样满足模型（3）。将表1中不同方案下排污权分配量lit分别代入模型（3），由其最优化的一阶条件可得企业在t时期产品生产与污染削减的最优决策，见表2。

表2表明，在多周期排污权交易系统中，祖父制对企业生产与削减行为的跨期激励效果在理论上与社会最优方案下的激励效果相一致。尽管如此，该机制对新近企业却很不公平：祖父制意味着排污权一旦被明确界定并初始分配，在政策生命周期内不会有任何改变；原有企业（即便已经关闭）一直保有初始分配权，新进企业生产所需排污权只能从市场购买。这也意味着新进企业承担了可能巨大的市场不确定性与政策风险，尤其在行业排污权交易中，新进企业还会受到原有企业的排挤。相比之下，基于以上三种标准的更新分配方案却都存在不同程度的激励扭曲。

（1） 基于以上标准的更新分配方案对企业生产决策形成次优产出激励。例如，在基于排放强度的分配方案下，由于企业当期每增加单位污染排放，会使其在t+x期的污权配额增加λt+x单位，相应地节约未来λt+xρt+x单位购置成本，进而，该方案使企业污染排放间接地得到经济补贴[15]。因此，对于理性企业而言，最优生产决策为增加产量使单位污染的边际收益从ρt降低到ρt-θxλt+xτt+x。这同样意味着污染性资源投入与最优状态的偏离。该情形同样存在于基于投入强度或排污绩效的分配方案下。只是效果与前者不同，它们对企业生产分别具有投入补贴效应与绩效补贴效应，进而企业将直接增加污染性资源投入或产量。同时，由于基于排放绩效的分配方案对企业增加产量提供了直接激励，所以其还诱发了企业对与产量相关的非污染性资源投入的次优激励。

（2） 除基于排放强度之外的分配方案对企业污染削减产生了最优激励，即企业都力求将污染削减的边际成本维持在当期排污权价格水平。然而，在基于排放强度的分配方案下，由于企业当期每减少单位污染削减，也可使未来排污权配额增加λt+x单位，故其最优削减决策为将边际削减成本从ρt降低到ρt-θxλt+xτt+x。因此，该方案使企业污染削减的积极性被弱化，而且，企业对未来排污权价格预期越高，这种扭曲激励越显著；当ρt-θxλt+xτt+x=0时，企业甚至没有动力去削减污染。事实上，由于受排污申报与排污许可证制度的影响，该分配方式在我国比较普遍。

（3） 相比无偿分配方案，在相同分配标准下有偿分配的激励扭曲程度都有所缓解。就理论而言，当政府定价与企业价格预期相等时，这种扭曲性激励可以完全消除。但是，这种情况不但难以实现，反而可能会使得问题更加复杂化。因为排污权有偿分配在时间上先于排污权市场交易，政府同样由于不能对异常复杂动态的市场行为、经济形势与环境状况等拥有完美期望，而无法向企业做出该承诺。如果存在可承诺方式，则其必须建立在将排污权使用价值的内在不确定性内化的基础之上，否则这种干预必定干扰市场正常运行。

由此可见，所有基于污染性资源投入、经济产出、污染排放等企业历史绩效的更新分配机制均产生了激励扭曲，尤其是基于排污强度的方案会使企业生产与削减决策双重扭曲。不仅如此，激励扭曲的存在与使用历史绩效决定未来排污权分配所产生的“棘轮效应”（Ratchet Effects）密切相关[16]。如果企业不采用策略调整相关指标，则其未来排污权配额会逐步降低。因此，这类方案无疑使主动削减污染、实施清洁生产等的企业受到惩罚，进而所有企业都存在采用策略的动机。

3排污权初始分配机制优化设计

基于企业经济状况、污染排放量、原料投入量等历史生产活动状态设计排污权分配标准是当前行政分配的普遍做法。政策规划者更倾向于关注或容易取得这些指标是形成该局面的主要原因。理论分析却表明，这种做法会导致激励扭曲带来的无效率资源配置与次优社会产出，甚至无法建立起良好的环境产权意识与环境稀缺观。因而，探索一种有效的备选方案是具有现实意义。

设想存在以下初始分配方案：在更新制分配框架下，排污权分配量（可申购量）仅取决于企业非污染性资源的投入强度。即对于任意企业i而言，lit=λtni（t-x），其中，t（x+1，...T），λt既可以是政府制定的固定分配标准，也可是基于企业相对绩效的浮动标准，如λt=Et/∑ini（t-x）。将lit其代入模型（3），由一阶条件可知，在采用该分配标准的多期行政分配方案下，企业污染性资源投入与削减的最优决策分别为b′i，hit-d′i，hit=ρte′i，hit与c′i，ait=ρt。这与社会最优化的分配方案产生了一致的激励效应。此时，企业非污染性资源投入的边际收益b′i，nit-d′i，nit=-θxλt+xτt+x。从表面上看，该分配方案对企业非污染性资源投入产生了次优化的激励效应。而且，无论该投入以何种方式影响企业产量，当政府定价低于企业排污权价格预期时，b′i，nit-d′i，nit

因此，如果分配标准所选取的非污染性资源投入能够充分体现企业社会责任行为的履行力度，则该分配方案不但能够对企业污染性资源投入及污染削减产生与社会最优化分配方案相一致的激励效应，将环境污染的负外部性充分内化到企业经营决策中，还可以此为契机激发企业履行社会责任的动机，解决更多社会外部性问题。这是本文对初始分配机制创新的初衷。国内外对企业社会责任的研究已有丰硕成果，本文并无意对企业社会责任本身进行质性或量化研究，而是将排污权初始分配作为一种载体或途径，促进社会治理与企业社会责任的融合。

毋庸置疑，构建以企业社会责任为内涵的初始分配机制的首要问题是确立适宜的分配指标体系。由前已知，若初始分配指标与企业污染产生或削减等决策相关，则会对企业决策形成扭曲性激励。因此，为了实现社会最优的激励效果，分配指标的选取要满足独立性原则，即所选指标应与企业污染产生或削减等决策相互独立。显然，满足该原则的可行指标有很多，有的甚至超出了政策规划者尤其是环保部门的兴趣或关注范围。因而，基于分配公平与效率的权衡，除独立性原则之外，合理有效的分配指标筛选与指标体系构建还应满足以下原则：

（1） 灵活性原则：实施排污权交易的首要目的是成本有效地实现污染控制目标，故所选指标应便于政策实施者有效观测或取得。灵活性的另一要求是指标体系应能成为体现特定时期区域内核心利益述求的载体，并随区域社会经济发展而不断动态更新。这样既可使指标体系具有针对性与动态灵活性，同时利益相关者参与外部性问题解决的积极性也得以提高，降低政策运行成本。

（2） 补偿性原则：合理的指标选取应当重视对企业社会责任行为的回报。它既可是对企业负外部的纠正，如生产安全与产品质量责任履行情况、就业人口与福利待遇等；也可是对企业正外部的奖励，如慈善事业捐赠、公共设施投入、清洁能源技术或材料应用及技术创新等。其中，企业法定责任应作为基本准则加强其惩戒性，在此基础上重视对超越法律的企业行为给予补偿。

（3） 机会平等原则：与概念相对模糊、衡量标准各异的结果公平相比，充分考虑平等主体、客体两方面因素的机会平等与现实社会更为接近。在市场经济条件下，社会更倾向于要求实质意义上的机会平等。因此，所选指标应该每个企业都能产生，并依据其付出努力的意愿与力度来得到相应回报。当企业能感知到是被公平对待时，政策克服障碍并获得成功的几率将大幅增加。

（4） 可接受性原则：基于企业社会责任履行力度进行初始分配，政府可在有效实现环境目标的前提下促进其它社会外部性问题的解决。但政府绝不能对企业过分苛求，更不能假以“社会责任”之名大行转嫁政府职责之实。建议依据企业社会责任行为的相对绩效进行分配，能够产生更好的社会可接受性。特别是，当员工、公众等利益群体的核心诉求充分体现在分配标准中时，更易于他们与政府、企业形成关系稳定、利益协调的社会共同体，合力促进区域经济社会协调发展。

4排污权初始分配机制创新的意义4.1更符合环境资源有偿使用原则，提高收入分配效率

积极探索初始排污权有偿分配在国内外已经成为客观趋势。理论而言，有偿分配更能充分体现市场经济条件下“污染者付费”原则，将环境资源稀缺性进一步内化到企业生产经营活动中，以实现提高排污者技术革新激进型与纠正市场价格扭曲的双重目标。此外，获取“双重红利”的考虑是强调初始分配有偿性更深层次诱因[20]。即政府在坚持总量控制与税收中性原则的基础上有偿出让排污权，不仅能有效控制污染，实现保护环境目标；而且这些财政收入还可用来降低现存扭曲性税赋或财政困境，从而有利于社会就业、经济持续增长等。但是，单纯的分配有偿性使企业产生抵触心理，致使政策实施遭遇阻力；另一方面，众多超额负担也伴随有偿分配实践的深入而不断呈现，削弱了社会整体福利的提升。因此，初始分配有偿性在使政府拥有巨额财政收入的同时，必须有有效率的财政分配体制（包括财政转移支付、税收分配等）来缓和税赋交互效果带来的整体效率损失[21]。然而，财政分配的公平与效率问题长期以来同样是颇具敏感性与争议性的议题。

就目前而言，为了树立良好的环境价值观、激发企业治污积极性，我国正在大力推进以定价出售为主的排污权有偿使用制度。绝大多数试点将有偿使用费按政府非税收入进行管理，健全以财政转移支付为主的生态补偿政策。从现有实践来看，法律支撑与保障的缺失却使转移支付缺乏权威性和统一性，并在客观上降低了决策和运作的民主性和规范性，具体表现在：现行转移支付种类繁杂、口径不一、目标各异，功能相互抵消甚至冲突，却尚无统一的管理与制度安排；信息不完全性与认知渐进性对建立一套科学合理的测算体系与计量方法构成现实障碍，转移支付的决策缺乏明确的程序规范与科学依据，支付对象、数量、时间、方式等都带有很强的主观随意性，透明度不高[22]；进而，转移支付过程中存在明显的时滞性、留滞性和寻租性，不但影响资金配置效率，还助长了行租、腐败等不规范行为，严重违背资金拨付的初衷。此外，无论财政转移支付或税收分配，在我国现行管理体制下都将面临巨大的行政成本。因此，在初始分配有偿性设计中对财政分配的效果必须保持谨慎乐观态度。这同样是拍卖模式在中国并不能顺利“本土化”的重要原因之一。

以企业社会责任为内涵的初始分配机制尽管无法给政府带来巨额财政收入，却因此可达到社会更渴望的状态。企业履行社会责任本身就是成本内化或收益外溢的过程，据其努力程度进行初始分配同样体现了环境资源的稀缺价值。而且，排污权所蕴含的环境资源价值直接转化为社会渴望的核心福利提升，能有效避免财政分配过程中行政手段、不规范行为等带来的无谓损失。此外，在该初始分配过程中不会产生明显的价格信号，减少了拍卖等传统有偿分配的功利性思维与价格风险。更重要一点，基于企业社会责任行为的相对绩效进行初始分配，可在企业间形成竞争格局，市场约束力可为企业提供显性的激励约束效应，故而也能有效克服政府与企业之间信息不对称问题。

当然，采用该分配机制并非意味着将排污权分配所能带来的财政收入与政府完全剥离；只要确保行政定价低于排污权市场估值，其也可与定价出售模式组合使用，在一定程度上用来缓解政府行政成本压力。同时，由前可知，在该分配机制下，若政府对排污权使用零定价策略，可以最大程度上激发企业履行社会责任的动机。因此，就我国而言，现阶段首先需要通过采用以定价出售为主的初始分配机制，以树立良好的环境价值观、激发企业治污积极性、盘活排污权交易市场；在此基础上，再逐步建立健全以企业社会责任为内涵的初始分配，甚至完全替代定价出售，能够更成本有效地实现环境管理目标。

4.2有利于推进企业全面责任管理，提高区域竞争力

国际范围的实践与研究表明，企业社会责任与其营利性统一于长远利益之上，结合社会责任与经营策略，将是新经济下企业未来新竞争力来源[23]。尽管如此，我国企业社会责任的觉醒更多源于环境问题与国际贸易的压力。尤其是以产品质量（ISO9000）、环境管理（ISO14000）、员工权益保障（SA8000）等为内容的国际标准推行，不仅通过抬高国际市场准入门槛削弱了我国企业的低成本竞争优势，甚至在某种程度上演变为发达国家针对我国设置的新型非关税壁垒。诚然，社会责任建设是时展的必然选择，然而它与任何具有主观性的社会规范一样，是具有历史性和具体性的范畴，无法超脱特定时空背景的经济、政治、文化等条件，随公共利益的需要、企业能力的发展有逐渐扩大和细化之势[24]。从发达国家经验看，企业社会责任也并非完全是企业家自我觉醒，稳固的市民社会基础与各种社会活动在其中起到积极推动作用。从该意义上讲，推行企业社会责任的理论和实践应孕育在“本土化”土壤之中。

对于企业社会责任的实现路径，学术界通常采纳道德激励层面与法律强制层面的二元界定。与发达国家相比，我国目前市民社会基础、社会活动推动等条件存在很大程度的欠缺。试图将落实社会责任寄希望于企业良知或伦理道德等自律机制难免具有现实脆弱性。依托国家强制力来强化履行无疑极为直接有效，法律责任作为一种“硬约束”形成企业社会行为底线。但应注意到，法律手段只能着眼负外部性问题的纠正，造就的是企业反应，而并未对超越法律的外部产生任何激励。社会责任在法律上往往难于细化似乎也成为立法过程中普遍面临的棘手问题。实际的立法过程并不单纯是公共意志的表达或技术理性的体现，而是不同利益团体的博弈均衡结果。法律手段的时效性与成本有效性在这个时间、资源与人力耗费密集的过程中难以得到保障。

以企业社会责任为内涵的排污权初始分配机制可以成为强化法律约束与维系道德伦理规范的一种软制度。它所倡导的企业社会责任行为在理论逻辑上与Porter的战略性企业社会责任或Drucker的行善赚钱思想相似，即管理特定的社会责任问题有助于企业实现利益最大化目标[25]。只是它更着重借助行政约束力与市场竞争力，将战略性社会责任思维内化到受管制企业的经营策略中。尽管它本质而言建立在传统的股东利润目标管理之上，在当前国情下却是推进企业社会责任的一种讲求实效的务实安排。它以有效的行政约束力为依托，重点利用市场作用的驱动，让企业重视社会责任的履行，平衡管理自身发展的经济、社会和环境的三重底线义务；并依靠消费者、社会公众、员工等利益相关者的参与及互动，确保企业社会责任行为更有针对性，以便于其更快更有效地从履行过程中实现问题的解决并体会到社会责任行为的战略重要性，进而形成激励企业自律行为的内在动力，促进企业社会责任与现有管理体系相融合；最终，有效实现区域内企业的社会经济价值与全面提升区域经济的整体竞争力，并为企业向全面社会责任管理的延伸与演进提供现实支撑与基础条件。

4.3有利于政府实现多重管制目标，促进社会治理转型

在经济强国战略目标指引下，我国逐步走出一条以分权化改革为背景、政治集权下的晋升激励与财政分权下的经济激励相结合、以地方竞争带动国家发展的模式[22]。现行以经济为主的政绩考核机制激励着地方政府专注于经济发展；分税制改革也由于未解决好财力如何有效分配而造成基层政府事权远大于其财权，迫使其不得不着力于经济发展。因此，这种长期把解放和发展生产力作为主要矛盾的发展动力机制本身是资源环境恶化、公共服务不足等社会问题产生及长期未被重视的根源。

当前我国已进入社会经济转型的重要时期，也是社会利益关系及公众需求深刻变化的关键时期[26]。私人需求向高质量、人本化与生态化全面升级；就业与社会保障、医疗与义务教育、环境与公共安全等公共产品和服务的需求也呈现出持续增长的趋势。社会需求多元化发展和快速增长与公共服务不到位、公共产品严重短缺的突出矛盾，构成转型时期政府的现实压力[26]。现实表明，目前我国宏观经济运行中深层次矛盾与问题尚未被根本解决，继续深化市场化改革仍是实现经济长期平稳较快发展的基本路径。同时，经济问题与社会问题之间存在的紧密关联与转化机制，又要求在转型背景下更应重视解决这些矛盾才能实现可持续发展。然而，现行的公共投入体制基本上是计划经济体制的延续，社会治理责任及其投资主要由政府承担。时下强调以财税法律为主体、财力与物力向社会管理倾斜的政府治理改革，必然导致政府承担过多社会责任，进一步加重基层政府事权与财权的不匹配。

实施排污权交易本质是为了有效解决环境资源外部性问题。而以企业社会责任为内涵的排污权初始分配机制便于政府实现多重管制目标。例如，对于劳动与资源密集型企业，达标排放是环保部门对其提出的要求，劳动保障部门也希望企业能建立和谐的劳动关系；在传统治理模式下部门间各自为政、权力不平衡等局面普遍存在；而若将职工福利水平、劳资关系状况等劳动保障部门关注的指标量化后整合到排污权初始分配机制中，既避免了环境部门依据企业历史生产经营行为分配而造成的制度激励扭曲，也间接提高了劳动保障部门的话语权及控制力，有力加强政策间的相互促进作用。同时，在目前利益主体多元化、利益博弈凸显成为基本现实的背景下，政府通过整合与完善公众意见反馈渠道、第三方评价机制等，构建符合区域多元利益需求的动态开放式分配指标体系，也可成为保障不同利益相关群体知情权、参与权和监督权的举措。排污权的使用价值与市场价值向企业提供了履行社会责任的市场动力机制，并促进企业间形成相互激励的良性竞争格局。而政府依据其公信力对企业履行力度进行测度与评价并赋予其污染排放权利，这不仅是对企业努力的肯定和回报，还能有效提高企业声誉与竞争力，由此构成企业履行社会责任的内在动力，进而促成吸引社会资本积极参与社会治理的长效机制。因此，该机制可以成为市场化改革的延伸，明确体现出转型时期政府的首要任务是建立和完善市场经济体制，经济主体行为必须在公认的规则下加以规范，并在尊重产权的基础上实现企业社会责任建设的实质性突破。当政府用相对规范的方式行使其公权力时，经济主体自会在市场作用下自发完成经济结构的调整和增长方式的转变。这种政府职能定位的合理化，对政府社会责任和企业社会责任的互补以及政府、企业、不同利益相关群体间良性互动合作将大有裨益，最终促进以政府为主导、社会协同、公众参与的多中心公共治理格局的确立。

5结论与讨论

生态系统修复的长期性决定了排污权交易需要经历漫长的实施过程，排污权在政策生命期内需要多次分配。进而，对于初始分配机制的合理创设，需要充分考虑到特定分配机制下企业的策略。在现有研究基础上，本文运用非线性规划等方法，重点对现行初始排污权行政分配机制的跨期激励效应进行分析。结果表明，基于污染性资源投入、经济产出、污染排放等企业历史相对绩效的初始分配方案均在不同程度上产生了扭曲性激励，会直接导致无效率的资源配置或次优化的社会产出。作为机制优化设计的途径，提出构建以企业社会责任为内涵的初始分配机制，它不但能将环境污染的负外部性充分内化到企业经营决策中，确保制度产生最优激励，还可以此为契机成为解决更多社会外部性问题的良好措施。就我国而言，该新型机制的实施具有较好的现实必要性与可行性，可以作为当前排污权有偿分配体系中的重要补充。

总的来说，本文对该方面研究还只是一个初步探索，相对侧重于考察特定初始分配机制下理性企业的行为选择机理，尚未深入揭示企业微观行为演化与排污权交易系统宏观结构之间的相互影响。现实中，排污权交易系统是一个由众多具有智能性与适应性的异质主体组成的复杂系统，经验驱动的行为偏差与架构效应以及要素之间非线性关联，使其长期演化具有不稳定性与多态均衡。因此，还有必要从有限理性、动态演化的视角对不同初始分配方案下的系统演化路径及其绩效进行实验分析、比较与评估，深入论证初始分配方案的经济合理性与风险。

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第8篇：医疗绩效分配方案范文

【关键词】 收入； 支出； 财政补助； 深化改革

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.093

公立医院具有公益性，在为广大人民群众提供了优质、廉价、安全和高效的医疗卫生服务的同时，对社会突发公共事件的应急起决定作用，如抗击“非典”、“汶川大地震”救灾和防治“手足口病”等。公立医院在建立城乡一体化，多层次、广覆盖的社会医疗保障体系方面，在缓解患者“看病难、看病贵”的矛盾方面，占有绝对的主导地位。在经济和社会快速发展的今天，老百姓对医疗保健的迫切需求以及突发公共事件和新疑难病种的不断出现，对医院的要求更高[1]。同时，公立医院在医疗体制深化改革的进程中所积累的问题越发突出，以笔者所在医院为例。

1 改革中暴露的问题和矛盾

1.1 业务收入增长缓慢 作为非营利性质的事业单位，医院的主要目的就是为广大群众提供优质和廉价的医疗卫生服务，以缓解患者“看病难、看病贵”的问题。为了进一步降低广大患者的医疗负担，江苏省物价局、江苏省卫生厅先后联合下发了《江苏省集中招标采购药品价格及收费管理暂行办法》、《江苏省特殊医用材料价格管理办法（试行）》和《江苏省医疗服务项目价格》等。以上几项措施的施行，无疑减轻了患者的经济负担，但给医院经济运行带来了很大的影响，业务收入受到很大冲击。据笔者所在医院统计部门统计显示，2005年前年增幅都在40%左右，由于政策的调整，2005年后增幅大幅度下降，2005年8.23%、2006年8.55%、2008年16.23%、2010年17.57%，就是2007年和2009年也只增幅了21.77%、25.86%，收入增幅明显放缓，

1.2 业务支出大幅上升 在物价消费指数不断上升的同时，医院人员开支、材料成本、物料消耗等不断增长，使的医院经济运行成本难以掌控。作为镇江最大的一所公立医院，医院虽然在成本核算上动了许多脑筋、加大了核算力度，但支出成本2005年后年增幅都达到了20%左右（见表1），不考虑财政补贴和其他因素条件下，2006年、2008年、2010年收支余额均为负数，医院经济效益明显下降，经济运行不佳，无利于医院的下一轮发展和改革，

表1 2006-2010年收支增幅一览表 %

项目 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年

收入增幅比 8.55 21.77 16.23 25.86 17.57

支出增幅比 21.68 20.70 17.52 20.50 25.75

1.3 政府财政投入不足 政府的财政投入，对医院可持续发展具有直接的影响。由于财政资金的不足，政府对医院的投入远远不能满足其资金需求，这一资金缺口象瓶颈一样制约着医院的经济运行。笔者所在医院2005-2010年财政补助情况见表2。

表2所示，近几年来，财政收入占医院业务收入的比基本维持在6%左右，财政补助的幅度基本低于业务支出的补助。面对其基础设施建设、专科建设、科研教学、设备更新以及人员经费和物耗材料的上涨等，仅靠目前的资金条件，显得捉襟见肘，经济压力相对效大，影响医院医改的实施和跨跃发展。

1.4 资产负债率逐年上升 老百姓有了病习惯去环境好、医疗设备齐全的大医院就诊，另一方面，在竞争激烈的环境下，为拓展更广阔的医疗服务市场，医院必需对资产的规模进行扩大和更新，如基建项目的建设、先进、尖端医疗设备的购置、后勤保障的供给等等。但是，由于自有资金存量不足，政府的补助又杯水车薪，医院只能靠借贷来谋求建设和发展。2007年医院资产负债率为34%，2008年为37%，2009年和2010年都达到39%，预计2011年和2012年将超过40%，医院需依赖借贷来实现投资和建设。如此偏高的资产负债不仅使医院肩负沉重的财务负担，经济运行还产生很高的风险。

2 医院内部运行机制的实践

新的医改方案明确提出：要积极探索公立医院运行机制，改进内部管理，优化服务流程，规范诊疗行为，转变等、靠、要的理念，强化成本核算，走集约化的道路，通过公立医院内部运行机制的深化，促进公立医院的健康持续发展。笔者所在医院作为一家综合性的三级甲等医院，做到了意识提前、部署充分、积极应对、不断深化。

2.1 重视人才的培养和建设，把人力资源作为发展的第一要素 近几年来，医院先后引进硕士以上研究生200多名，对本院的优秀人才重点进行培养并送上级医院进修。加强知名专家的宣传力度，通过义诊、下乡支农等形式扩大影响。最大化发挥人才资源的作用，深挖人力资源的潜能，提高人才利用效率，增加人才创收，实现人才资源和医院收入的共赢。

2.2 大力拓展医疗市场，增强自主能力创新 适应医疗市场形势和需求，结合自身的特点，响应群众呼声，在“一切以患者为中心”的原则指导下，作出科学判断，积极进行思维创新，不断努力挖掘和寻求新的业绩增长点，从解决患者“看病难、看病贵”上下功夫。经过全体员工的共同努力，创建省级临床重点专科6个、市级临床重点专科11个；还先后成立了普外科腹腔镜中心、骨科关节镜中心，市实验血液学重点实验室、等离子切割系统培训中心；成功开展了心脏移植、肝脏移植等大型器官移植手术、省内首例心肺联合移植手术、等离子切割系统辅助下巨大脑膜瘤摘除术，填补了国内空白。

加速医疗资源的整合，成立了镇江市第一人民医院新区分院，合并成立了镇江市儿童医院并附属于医院。由于这两所医院的成立，拓展了医院农村病源和儿童患者的医疗市场。同时，医院还积极与各医疗器械公司合作，展开X-刀、伽玛刀、聚焦刀，以及准分子激光治疗项目，并购置了64层CT、1.5T核磁共振、数字胃肠机、高压氧治疗舱、乳腺钼钯机、医用直线加速器、全自动生化分析仪等等，取得了明显的经济效益和社会效益。

2.3 建立友好往来，扩大对外交流 为提升医院国际知名度和医疗管理水平，医院先后与德国（柏林）心脏中心、加拿大多仑多大学新宁医院、日本仓敷市平成医院等多家科研院所建立了友好合作关系。

2.4 开发和创造硬、软环境，吸引患者就医 加强基础设施的建设，利用医院在镇江的地理优势，建成使用了市卫生系统标志性的、具有智能化特征、建筑面积为45000平方米的门急诊综合大楼，市儿童医院住院楼，新区分院新址楼等，以及在建即将完工的内科住院大楼，大大改善了病员就医条件。在此基础上医院加强了软环境方面的建设，即对服务流程、服务态度、服务效率进行改进，在全省率先实行收费、挂号一体化，设立“为您服务中心”、成立医患沟通中心、建立党员干部服务岗、开展规模化服务，如人性化、特色化、关怀化等。对标找差，并将“患者满意度”与科室、职工绩效工资挂钩，实行奖惩。

2.5 调整内部经济结构，降低药品、卫生材料消耗比重 把结构调整的重心放在门诊和住院患者费用上，着重控制病员的均次药品费用和人均费用，制定切实有效的药控措施，要求医务人员处处想患者之想，合理施治、合理用药，削减药品高峰、控制大处方和人情方等。下达药品比例给各医疗科室，促使医生使用药效好、价格廉的药品，从而达到降低病员药品费用的目的。同时，对各科室的人均耗材也制定了相应的费用标准，实行月度超标扣罚，并对高值耗材使用实行管理和控制，制定了相应的规模和原则，即加强科室成本核算制，实行材料的节约奖励法。

2.6 强化经济管理，走集约式经营之路 以较少的消耗取得较大的社会和经济效益，医院通过加强经济管理，对人、财、物进行合理调配，走集约式经营之路，并与某公司合作，研究开发了一套成本核算方案，通过几年实践，已具有一定规模，使科室与医院会计核算同步进行，完全一致，并将科室绩效工资考核联为一体，真正实现了医院全成本核算，全面提升了医院经济运行质量。根据江苏省卫生厅出台的关于医院成本核算规模的要求，作为试点医院之一，医院的《医院成本核算规范》已在江苏推广，得到全面认可。

2.7 加强绩效管理，改革绩效分配方案 按照镇江市卫生局和市委组织部等有关部门联合颁发的《关于加快非营利性医院运行机制改革的意见》精神，医院加强了对绩效分配的管理，经过探索研究，建立起一套适合本院经济运行的绩效工资考核分配方案。具体做法：推进全成本核算，建立分块、划小核算单位等多种分配形式，科主任、护士长单独考核，完善院科两级负责制，体现高风险、高效益、高责任相匹配的运行机制。医院逐步走上了“效率高、成本低、服务优、价格廉”的良性循环之路，医院的综合效益稳步增长，医护质量持续改进，内部改革不断深化，行风建设卓有成效，文化建设有序推进。

参考文献

第9篇：医疗绩效分配方案范文

1、转变理念，加强领导。我镇城区社区卫生工作开展较早，自2000年以来就着手对城镇60岁以上老年人进行健康体检，建立健康档案。但近两年来，城区社区卫生工作取得快速发展，并取得良好成绩。通过这几年的社区卫生工作实践，我们感受最深的是从院领导班子到全院职工的思想认识、服务理念、工作方式都得到了深刻的转变，如思想认识从“医道尊严”转变为“病人第一、患者至上”；服务理论从“医疗防疫”转变为“六位一体”的全方位服务；工作方式从“坐等病人”转变为“走进社区、主动上门”。我中心非常重视城区社区卫生工作，始终将它作为近几年全院工作的中心任务。成立了以中心主任为组长、副主任为副组长、相关科室及各社区卫生服务站负责人为成员的社区卫生工作领导小组。领导小组下设办公室，配备专职人员专门负责专项工作。在开展城区社区卫生工作中，建立了一系列规章制度，如社区卫生服务工作制度、社区卫生服务站责任联系制度、社区责任医生团队组建方案、社区责任医生工作制度、社区卫生服务考核办法、公共卫生服务专项资金管理分配方案等，促进城区社区卫生服务工作的不断制度化、规范化。为增强责任，抓好落实，我中心班子6名成员还分工负责，建立社区卫生服务站联系责任机制，认真指导督促各联系点落实社区卫生工作各项任务。中心每季度不少于一次对社区卫生工作进行专题研究，探讨经验，制订措施，把城区社区卫生工作切实抓紧抓好。

3、充分动员，广泛宣传。城区社区卫生服务是项新事物，我中心借助媒体传闻、社区小报、入户上门、现场交流等形式向社会、居民开展广泛宣传，扩大影响，造成声势，争取全社会的重视和参与。今年5月，我中心特地邀请了城区部分县、镇两级人大代表20多人对我中心进行视察，听取汇报。代表们视察了我中心体检大厅、计划免疫接种大厅、社区卫生服务办公室、嘉和社区卫生服务站等，查阅了有关资料，从而实地了解了开展社区卫生服务的重大意义以及存在困难，共同呼吁加大对该项工作的支持力度，加大对群众的宣传力度，使广大群众理解政府的专项“民心工程”，积极配合医务人员搞好工作。6月中旬，我中心又召开城区公共卫生工作动员会，镇分管领导、各科室负责人、社区卫生服务站负责人和部分责任医生共30多人参加了会议。会议认真学习贯彻省卫生厅《关于印发省公共卫生服务项目考核实施方案的通知》，并组织与会人员到嘉和社区卫生服务站学习参观，推广他们的先进经验。通过广泛持久的宣传动员，社区卫生服务事业逐渐深入人心，引起广大干部群众的重视和支持。

5、强化激励，提高效率。制定好的分配机制，是促进服务功能、服务模式转变的重要前提，是调动责任医生（护士）工作积极性的有效手段，是开展社区卫生服务的有力保障。我中心出台了《公共卫生服务专项补助资金管理分配方案（试行）》、《各社区卫生服务站工资分配制度改革方案（试行）》，使职工的收入与社区卫生服务项目成绩直接挂钩，保障城乡公共卫生服务项目工作的扎实开展。这项分配制度，主要做法是对职工工资进行分解，确定职工工资由“基本保障工资”、“激励搞活工资”和“补助工资”三部分组成。

“基本保障工资”为在职职工的月职务岗位工资、工资性比例津贴、护龄津贴三项工资和中心设定的岗位、职称工资，每月相对固定。

“激励搞活工资”按基本医疗业务量和工作量核定。中心每月对各社区卫生服务站全体职工按《考核内容与办法》进行综合考核，考核得分75分及以上的为合格，核发“激励搞活”工资；75分以下、旷工、发生重大医疗事故时，取消当月“激励搞活”工资。

“补助工资”为落实于公共卫生服务专项工作补助。按我中心制定的《公共卫生服务工作考核办法及分配方案（试行）》，实行“按需聘人、竞聘上岗、岗位管理、绩效考核”的用人机制和“费随事走”的分配机制。我中心取得的经县卫生局考核下拨的公共卫生服务专项经费，50%用于社区专项工作经费，包括社区责任医生（团队）补助费、相关职能科室专项工作补助费等，50%用于有关项目工作的直接成本、适当的管理成本和专项奖励基金。责任医生（团队）补助费，暂定为公共卫生服务工作专项经费除以本中心总服务人口数除以5乘以管辖人口数乘以考绩率。中心每季度对各站的责任医生（团队）进行专项工作考核，记录考核成绩，年度总评。得分率在80%及以上的为达标，全额核发补助费；得分率在80%以下的，每下降1%减少10%补助费；低于75%的取消补助费；低于70%的取消社区卫生服务站每位职工的“激励搞活工资”。同时设立专项奖励基金，总额为公共卫生服务工作专项经费的3-4%，用于奖励先进集体和优秀个人。