管理学核心要素精选(九篇)
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第1篇：管理学核心要素范文
【关键词】 心本管理 领导力提升 路径选择
【作者简介】 张家强，信息工程大学理学院讲师，后勤学院博士研究生；上官绪智，信息工程大学指挥军官基础教育学院教授；朱建荣，西安政治学院讲师，陕西师范大学博士研究生。
【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）07-0044-03
领导力是领导活动的生命，不仅能够有效地引发、制约和改变个体的意志和行动，而且能够有效地影响和改变一个组织的意志和行动，是一个组织保持卓越成长和可持续发展的重要驱动力。基于此，领导力提升不仅成为管理和组织理论聚焦的一个热点主题，也成为现代管理科学发展的核心理念。而要将其运用于实践，实现理论和实践的完美结台，实现领导绩效的巨大跃升，就需要汲取现代管理理论发展的最新研究成果，对领导力提升的路径选择进行深入研究。对此，心本管理理论为我们开辟了一个新的研究视角。
一、心本管理理论的研究背景
近年来，不少国内外学者提出了“以心为本的利他经济学”、哲学管理等新理念。在国内，曹世潮倡导“心经济”，王极盛提出了“心商”概念；在国外，日本企业家稻盛和夫明确提出“以心为本的利他经济学”思想，并引入京都陶瓷公司的管理中获得了巨大成功。西方著名管理学大师德鲁克的自我管理理论也将“心”纳入到研究视野中，重视管理者心灵的自我管理；彼得・圣吉在学习型组织的理论中主张建立共同愿景、改善心智模式。青年成功学专家吴甘霖将这些重视人内心感受、主张改善人的内心世界的思想称为心本管理。在吴甘霖研究的基础上，国内许多学者都撰文从不同的视角对心本管理问题展开了探讨，主要集中在对心本管理理念的理论探讨、心本管理理念在企业领域的运用研究和关于学校管理中的心本管理问题的思考等方面。
二、心本管理理论的核心学术主张
1. 心本管理是继科学管理、人本管理之后的管理学的第三次革命
心本管理理论认为，从发展历程来看，现代管理学大致经历了传统物本管理（科学管理）和现代人本管理两个阶段。在物本管理阶段，管理者主要强调对人的控制，通过外在的控制、协调、指挥等职能产生最大效率与效益。和物本管理阶段不同，在人本管理阶段，管理者意识到人的重要性，通过对人的尊重，激发人的潜能，进而更好地实现管理目标。从物本管理阶段演进到人本管理阶段是现代管理学发展的必然结果，但是无论是在物本管理阶段，还是在人本管理阶段，由西方主导的现代管理学都有一个最大的盲区：只重视管理他人，不重视管理自己，更不重视管理者心灵的自我管理与修炼。在心本管理理论研究者看来，心本管理是对现代人本管理理念的进一步升华。在重视人的作用、强调对人的尊重等观点上，心本管理理论和现代人本管理思想是一致的。所不同的是，人本管理思想重视人的价值取向并通过人本管理强调来自外在引起的心灵感动来体现，而心本管理重视人的价值取向并通过其强调由外在控制到外在感动，再到内在自觉的过程来体现。由此可见，心本管理理论不仅重视人，而且强调管理过程中关注人的本质，其着眼点已从对“人”的管理转向对人“心”的管理。
2. 心本管理的核心是抓住人的内心
心本管理不仅将人看作管理的核心，而且认识到人这一管理中的核心要素是由“心”主宰的，因此将关注人的重心定位于人的“心”。其核心理念是：你要用一个人的“手”，你就必须用他整个的“人”，你要用他整个的“人”，你就必须用他整个的“心”。因此，所谓“心本管理”就是把“心”作为根本来管理，不仅要尊重人的内心感受，而且要善于影响人的心灵，从而由心灵的外在感动转化为管理者与员工心灵内在的交流与行为的自觉。按照心本管理的观点，管理的最高境界是管好人心，只有找到“争心”的最佳“杠杆支点”，才能达到最佳的“争心”效果。
3. 心本管理的基础心灵是自我管理和修炼
心本管理从本质上来说是一种管理活动，所以也具有其他管理活动有效管理下属以实现组织目标的基本属性。所不同的是，心本管理理念下的管理是在领导管理好自己的基础上对下属进行的管理，并且在管理自我方面更注重对自我内心的管理，即领导者自身的自觉与自省。按照心本管理理论，领导者心灵的自我修炼是管理的基础。也就是说，心本管理阶段领导者的基本使命是在管理好自己的心的前提下管理下属的心，管理的基本思路是通过领导者自身修练来提高自身的素养，获得下属发自内心的认同，进而通过各种方式来抓住下属的心，最终实现管理的终级目标。
三、心本管理与领导力理论的内在关联
1. 心本管理和领导力理论在对管理学基本问题的把握上具有一致性
任何一门学科都有自己关注的基本问题，管理学也不例外。纵观管理科学的发展不难发现，管理科学的发展是围绕如何提高效率展开的。人们对管理效率提升的不断追求催生了管理科学，作为管理科学组成部分的管理思想和理论必然承载着管理效率提升的因子。领导力理论是现代领导科学研究的基本范畴。从学科渊源来看，领导学是现代管理科学的分支学科，是管理学科体系的重要组成部分。作为领导学核心范畴，领导力研究的根本目的在于为领导实践提供理论指导和工具方法，提高领导活动的合理性和有效性。领导力提升的基本目的也在于引发、制约和改变个体的意志和行动，进而有效地影响和改变团队的意志和行动。心本管理是相对于物本管理和人本管理而言的，二者的区别体现在对管理要素的重视重心有所不同。但是，无论是物本管理对物质的重视，还是人本管理对人的关注，抑或是心本管理进一步关注人的内心世界，其根本目的都是为了更好地提升管理效率，实现管理目的。从这一角度来看，无论是心本管理理论，还是领导力理论，其最终目的都是为了在领导管理过程中更好地实现效率的提高。因此，我们认为，心本管理理论和领导力理论在对管理基本问题的把握上是一致的。
2. 心本管理和领导力理论在对管理核心要素的识别上具有统一性
人是管理系统的基本要素，在管理活动中，既构成了作为管理矛盾主要方面的管理主体，也是管理客观的基本要素之一。对人性和文化的研究，是管理科学永远无法回避的内容。在对这一问题的认识上，领导力理论认为，领导力的本质就是一种影响力，它产生于追随者与领导者之间的相互作用。并且认为领导活动的基本难题难就难在人组成的组织是自然界中最复杂的事物，而人的思想与心理正是这种复杂性的关键所在。因此，对人性作深入的研究，是领导学研究和领导力提升必须强调的。此外，心本管理理论中无论是善于影响人的心灵，寻找争“心”最佳杠杆的核心理念，还是管理者自我心理修炼、改善心智模型的观点主张，也都是在管理过程中尊重、关心人这一管理活动的核心要素的直接体现。因此，我们说无论是心本管理理论，还是领导力理论，都意识到人这一要素在管理过程中的重要地位和关键作用，在识别管理核心要素上，二者是统一的。
3. 心本管理和领导力理论在对管理客观规律的认识上具有相关性
规律就是联系，就是客观事物内部的、本质的、必然的联系。领导力研究只有坚持从规律层面着手，领导力作用才能最大限度地发挥出来，并取得最佳领导绩效。从领导力的作用机理来看，领导力就是通过领导主体相互作用，把团队的远景和目标贯穿到每个成员中去，以改变其心理和行为，来实现领导绩效提高的目的。心本管理是管理本质和规律的理性认识，它对于管理学最大的贡献在于，从管理的本质和前提出发，提出管理的根本在于抓住人的内心，从而将物本管理中的效率原则、人本管理中重视人的行为、素质和能力等在“心”的层面做一个理想的结合，即通过管理者与下属的心灵互动与结盟，通过机构建立最理想的“同心圆”，达到下属最满意而组织的发展目的也最理想的效果。因此，我们认为，领导力提升要求基于客观规律之上，心本管理从一定意义上看是对管理一般规律在某个方面的揭示，二者在管理客观规律上所存在的相互关系，为我们在心本管理理念下探索领导力提升的路径选择提供了理论支撑。
四、心本管理理念下实现领导力提升的基本着力点
1. 心本管理理论关于管理学发展趋势的论述启示我们提升领导力要以心本管理理念指导
领导力提升，既在领导活动及其规律基础上探讨领导力生成及作用的一般机理，也在领导实践中关注如何有效地对人们施加影响，从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标努力。领导力提升体现出的思维，不仅是科学，还是艺术，是领导科学与领导艺术的有效衔接的充分体现。将这种理念运用于领导力提升实践，探索领导力提升的路径，不仅需要在理论和操作层面遵循各种科学规律，还需要科学的理念对这种探索过程进行宏观、全程的指导。为此，各级领导者一方面要深刻理解“心本管理是继科学管理、人本管理之后管理学的第三次深刻革命”的必然性和规律性，增强在心本管理理念下思考、探索不同条件下、不同环境中、不同领域内领导力提升路径选择的自觉性；另一方面，还要对思想意识中的物本位、官本位意识进行自觉清理，对人本位和能本位的思想进行进一步的升华，最终确立心本管理理念在领导活动和行为中的主导地位。
2. 心本管理理论关于管理本质的论述启示我们要将人“心”的因素作为领导力提升路径选择的根本支撑
领导力从本质上来说体现为一种影响力。这种影响力产生于追随者与领导者之间基于信任的相互作用，反映了领导者与追随者之间具有影响性的相互关系。从作用机制上看，领导力作用的发挥不是领导者影响自己，而是影响他人，领导力也不能以领导者个人的能力大小来度量，而要靠被领导者的能力来度量。如果领导者的影响力不能引起被领导者思想上的触动，从而导致行动上的变化，那么这种影响力就不是领导力。因此，我们说领导力提升的关键是对人内心思想的影响，通过管理人的内心思想，实现其对人行为的正向引导。心本管理理论关于管理本质的论述，切中管理的要害，为我们提供了领导力提升路径选择的根本支撑。
第2篇：管理学核心要素范文
关键词：成长期企业 准职业化管理模式 科学适用
中国企业成长期特点和所面临的矛盾与问题
企业生命周期一般由创业初期、成长期、成熟稳定期、衰退期四个阶段构成。中国市场经济发展较晚，作为市场经济主体的企业大部分处于成长期，成长期是创业期向成熟期的过渡期，因此，这一阶段企情最为复杂多变，是企业发展过程各种矛盾最集中的时期。主要表现在企业运营的核心要素全方位成长，瓶颈问题严重。
一是经过企业在创业期已完成的原始积累，在成长阶段已形成一定资产规模，但房屋、机械设备等固定资产质量和持续创效能力不确定，不足以给快速发展提供支撑，发展所需资金巨大投入和现有资金短缺的矛盾持续存在。二是企业核心经营业务初步形成，主导型经营产品已经得到市场认可，能够赢得持续的营业收入和现金流，产品技术风险逐渐降低，基本形成企业的核心能力，但成熟稳定性差，市场的巩固和拓展迫切要求产品技术进一步提升。三是创业期直线型人治集权式管理模式对于成长期经营管理半径急剧持续性放大，鞭长莫及而导致管理失控，没有完成由人治权威管理向核心团队机制管理的适应性转变，原管理模式不适应，而新的管理模式又尚未形成，形成管理瓶颈。四是因创业期的业务主导型企业经营方式导致企业文化基础薄弱，企业初期创业的成功，极易让创业团队产生一种无所不能的自负心理，影响以理智性和科学性为基础的企业文化建设。五是随着经营业务逐步走向高端和纵深，创业团队素质难以适应更高要求，但仍占要位，与企业岗位需求能力结构相适应的高素质人才难得高就，人事改革阻力重重，人才瓶颈严重。企业仅仅达到成长期并未完成使命，目标是做强做大做稳，尽快达到成熟稳定期，实现基业常青的目的，因此，要完成由创业期向成熟稳定期成功过渡，这必然要求成长期企业继续保持可持续性的高速发展状态，所以，必须突破管理、资金、人才、技术瓶颈。企业成长期这些特点和存在问题与矛盾的特殊性，与所适用的管理模式是极其相关的，无论是解决经营管理问题还是发展战略问题都需要科学的企业管理模式来实现。
准职业化管理模式的科学内涵和要义
笔者根据企业创业期、成长期、成熟期的不同发展阶段，提出分别适用人治管理模式、准职业化管理模式、职业化管理模式的主张，由于我国企业规模大部分属中小型企业，且大部分处于成长期，因此，纯粹的人治型管理模式和纯粹的职业化管理模式都不是主流，准职业化管理模式也因此成为我国企业管理的主流模式。人治管理模式经常表现为企业创始人自动性的行为选择，职业化管理模式有成功企业的模式可循，唯有准职业化管理模式无章无形，是长时间困扰企业管理界的理论问题和实践问题，争论颇多，理论问题不解决，直接影响经营管理实践。
所谓准职业化管理模式是指由人治管理模式向职业化管理模式逐步过渡的管理模式。由于处在成长期的企业其发展趋势和方向是成熟企业，准职业化管理模式适用阶段是职业化管理模式的前期过渡阶段，所以笔者将过渡期的管理模式命名为准职业化管理模式，虽叫“模式”，但由于成长阶段的变化因素较大，全过程的管理决策是在一定的管理架构下根据企业成长阶段的特点而随之不断相应权变，故难以像职业化管理模式那样可以定形，因此，所能确定的只能是抽象的管理要义和在要义原则基础上的适用逻辑及科学指导方针，解决实际工作中的问题全赖企业家在掌握要义基础上的基本素质、领悟能力、借鉴能力和创新精神。
准职业化管理模式基本要义在于：企业管理本身是科学和艺术的统一，而不是一套机械的企业运营体系，管理之为科学，是指管理的基本要义、逻辑是科学的，也就是说基本规律是不变的，而管理之为艺术，是在基本规律和逻辑基础上，企业各核心要素根据不同企情有着不同的诠释和排列组合方式，从而表现为不同的管理模式。管理艺术蕴含着管理的基本规律，管理的基本规律在各种表现形式的管理艺术中得以体现。
那么，如何在企业成长期把握好准职业化管理模式的要义呢？这就要求必须明确适用准职业化管理模式逻辑上的科学性，弄通企业经营管理的基本逻辑：基本逻辑是企业在实现愿景、目标，从成长期到成熟稳定期的发展过程中，企业的资源决定着企业的业务范围和产业发展战略，两者共同构成企业的基础核心能力。企业的业务范围和各项业务的发展状态在企业文化的基础上又决定企业的组织管理体制、运行机制，管理体制和运行机制这两者又共同构成企业的控制体系。企业核心能力、控制体系、企业文化三个要素有机统一，共同构成企业整体的核心竞争力。准职业化管理模式正是原则而灵活地在把握企业核心能力、控制体系、企业文化三个要素的过程中将企业的资源、业务、管理、文化等单个核心要素进行有机统一联动，形成一种整体性的强大核心竞争力，将企业由成长期成功过渡到成熟稳定期，因而适用的逻辑科学性在于此，适用过程中要把握的要义也在于此。
准职业化管理模式的实践误区
实践中，如果对准职业化管理模式的要义和适用逻辑没有很好领会，对经营管理的核心要素没有准确把握，很容易陷入或左或右的误区。经常表现为：
一是盲目实行融资策略，股本扩张结构失调，不合时宜地进行认股权激励，因股权变化而引起控制权争夺的负效应反映在治理结构的方方面面；二是创业期人治管理模式继续扩大化，演化为一种人治的企业制度和文化，决策的科学路径阻塞，决策方法简单粗陋，导致团队管理效应弱化；三是照搬照抄、机械套用国内外大型成熟企业的组织结构、管理制度和管理方式，急于进入职业化管理阶段，这是处于成长期企业最容易犯的错误，结果不但没解决管理失控问题，还造成治理成本增加，降低运营效率；四是授权分权机制不健全，权力的放收没有合理适度，造成失控和混乱；五是人力资源建设缺乏机制保障，人才能力结构与岗位结构不相适应，引起内耗严重，外部人力资源难以引进。
实践中这些问题的存在会直接影响企业的可持续发展，因此，准职业化管理阶段是企业基业常青的分水岭，必须依据企情科学决策，避免企业落入成长陷阱。
正确把握企业核心要素以科学适用准职业化管理模式
通过上述总结分析可知，适用准职业化管理模式无章可循，没有固定的模型，直接考验企业家的管理素质和创新精神，因此，适用过程中必须正确把握企业核心要素，实现理论的科学性和实践的可操作性。
（一）根据企业核心要素设计管理机制
根据企业经营业务范围和业务发展战略需要设计企业的组织结构，再根据组织结构设计企业的控制体系，组织结构与控制体系共同构成有效的控制权分配格局，然后再根据岗位需要与能力结构相适应的原则进行人力资源配置，这样来构建企业整个运营管理机制体系。
企业成长阶段因长期累积并形成持续升级态势的核心资源转移或共享的需要以及分散经营风险的需要，逐步形成多个业务单元（Business Unites），多业务单元表现为专业化范围内的多产品经营和跨领域的业务多元化两种形式。如果业务范围越宽，管理半径越长，企业机制就越应该靠近分权控制式职业化管理模式，如果企业业务范围越窄，管理半径越短，企业机制就越靠近人治管理模式，所以准职业化管理模式下的机制设计是随企业动态调整的，不是一成不变的。
（二）构建科学的企业组织结构类型
企业管理模式的递进趋势与企业组织结构的递进趋势是有规律可循的，总的趋势是一致的，是由低级到高级，由简单到复杂，由幼稚向成熟演进。如果企业得到持续成长，都会从人治式管理模式经准职业化管理模式发展到职业化管理模式，同时组织结构也会从人治直线式经职能式组织和矩阵式组织发展到事业部式组织结构。当企业沿着产品细分、同种产品区域多元化和垂直一体化经营路线进行扩张业务时，是属于较窄业务范畴的，随规模扩大，组织结构就应从直线型向职能型转变，即要组建、强化职能部门的功能，并根据需要设置产品部或项目组等横向协调机构，构建弱矩阵或强矩阵组织结构，当企业沿着产品组合或业务多元化路线扩张时，业务范围属宽范畴，组织结构应逐步由职能型、职能分部型向矩阵型转变，最后进入事业部体制组织结构。
成长期企业组织结构的构建即要参考垂直一体化、职能型、矩阵型、事业部型这些已经定式的科学性，又要关注当今世界潮流，体现创新性。如微软、苹果电脑等公司，其企业组织的真正特色和成功的精髓在于不分阶级的经营方式。企业组织呈现的是没有明显等级、网络式、沟通丰富的圆型。圆型组织体系中，只有一个沟通的中心，没有层级和顶点，圆型组织中所有人共同合作，责任、权力、监督、能力由成员分担，管理者定位于团队的激励者、连接者、沟通枢纽和授权者，员工被期望能够自我管理，同时对组织的使命有深刻的认识并尽职尽责。研究表明，当组织面临挑战时，圆型组织能迅速应变，而迅速应变恰好是适用准职业化管理模式所追求的重要目的之一，所以，足资借鉴。毫无疑问，这是对传统基于稳定和透明性预期的组织价值观的严峻挑战。
笔者认为，在变化频率最高的企业成长期，必须建立的是灵活的、能够快速反应的、以新的权力领导模式组织起来的新型组织结构，在这种组织结构体系中，每位员工在一定的区域、职责权限内享有自由度和主动精神，形成动态的组织结构与动态的内外部环境相适应的运行机制。
（三）合理设计控制体系且建立执行保障机制
优化设计控制体系。职能型和职能分部型组织适合采用经营控制体系，事业部型或区域型组织适合采用财务控制体系，就准职业化管理模式而言，由于企业在成长阶段一般适用职能型和职能分部型组织结构，因此应当适用经营控制体系。即企业作一个整体构成利润中心，各职能部门和业务部门构成成本费用或质量中心，企业的控制和考核都要依据二级责任中心体系来开展。
有效激活控制手段，以正式组织控制，即各部门、各岗位职责界定和目标任务分解与管理为纵轴，以过程控制，即内部作业流程和绩效目标管理控制为横轴，以思想观念控制为软约束，构成横向到边，纵向到底的立体化全方位的管理控制体系。
以财务、物流、人力资源为主要控制内容，防止管理控制虚化。管理的本质就是控制。从人、财、物三个方面切入，使企业经营控制体系产生效用。财务控制是对企业价值流的监督控制，重点关注企业价值链中的价值形态。财务控制的意义首先是通过合理岗位分工和权力分配相互制衡，防止贪污、挪用、盗窃等营私舞弊行为，造成企业资产流失；其次是确保财务记录真实、准确、及时、有效，为公司经营管理提供可靠的决策依据；再次是对成本费用、融资成本、税务政策的把握进行控制，保护企业应得利益。财务控制手段包括预算控制、过程控制和事后控制，内容主要指货币资金、实物资产、购销业务三方面。要把手段和内容相统一，以财务组织、信息和绩效管理系统为内容构建支撑平台，共同建设企业完备的财务管理和控制系统。物流控制是对企业物质流的监督控制，重点关注的是企业价值链中的物理形态，物流控制的意义在于防止物资流失，降低物料消耗，提高生产效率。主要通过建立物流组织和完善物流过程控制和管理，从采购、生产、后勤、销售四个物流子流程来加强控制。在对人控制上，要显示“方法与艺术结合的能力”，控制时机选择适当，控制程度把握适度，对员工控制既要坚决果断，又要防止武断；既讲求时效，又要防止操之过急，以人为本，建立有效的人才培养控制体系。
控制设计、控制手段、控制内容三者统一，不可偏废，这是把握适用准职业化管理模式至关重要的要素之一，是保障企业核心能力增强，防止企业发展空心化的重要手段。
（四）所有权与经营权逐步分离以逐渐形成科学的授权分权控制体系
准职业化管理模式是职业化管理模式的前期过渡阶段，所有建设的管理机制发展趋势都是随企业由成长期向成熟期接近而使管理模式向职业化管理接近，目的是在企业成熟期自然而然地实现成熟的职业化管理模式，正是因为准职业化管理模式要完成的是向职业化管理模式过渡的使命，所以这个阶段的一切管理行为都很大程度地体现职业化管理的特征。
所有权与经营权逐步分离贯穿于适用准职业化管理模式的全过程。成长期企业资产规模和业务规模始终表现为动态增长，管理半径表现为动态延伸，管理的复杂性动态增加，在这种环境下，正如法国著名管理学家法约尔所说的“授权式的管理成为必要”。在生产、销售、采购、财务等运营核心要素方面都要配备主管，授予他们执行事务的权力，企业规模如果进一步扩张，对各要素管理要求就进一步专业化，就要授予主管和助手们决策权，他们再把执行权下授，如此下去，企业的授权、分权体系便自然形成，多层级治理结构也随之形成。这个过程实际就是所有权和经营权两权逐步分离的过程。一直到企业成熟稳定期，所有权和经营权完成分离，资本方行使所有权，职业经理团队行使经营权，进入到职业化管理模式的完备状态，企业完全实现由创业期人治管理模式向现代企业职业化管理模式的升华，准职业化管理模式即完成过渡期的使命。
职业化管理团队培养要把握三个关键问题：一是经营团队具备足够的职业化素质，包括职业道德、专业技能和敬业精神；二是经营团队职责、权力和利益统一，职责清晰，权责明确，避免权力交叉；三是决策、控制体系制度化、程序化，对职业经营团队形成合理的权力制衡，实现由个人决策向团队决策的平稳过渡。要建立科学的激励约束机制，首先对最高决策层进行激励与惩罚，促使其建设优秀的职业经理团队；其次是对经理团队进行激励与奖惩，减少追求个人利益最大化的机会主义行为，促使其为股东利益最大化而尽心尽责。激励方式包括短期激励（既得报酬）和中长期激励（如股权、认股权）等，民营企业可以充分利用剩余索取权分配机制的效用。
（五）循序渐进建设成熟的企业文化
成熟的企业文化有巨大的向心力，“归化”员工的思想观念。应当着眼于三个层面建设：最外层是文化表层即物质层，表现在厂容厂貌、产品外观等；中间是制度层，体现在约束企业与员工的行为制度规范；核心是精神层，体现为企业精神、企业风气、企业道德、企业目标以及企业经营哲学。三个层面相辅相成，共同作用，使得企业文化和企业组织、制度共同构筑企业的管理运行机制，赢得赖以竞争的社会资源。企业不是没有生命的机器在运转，而是有鲜活生命力的经济主体在市场经济社会生存发展，因此在适用准职业化管理模式过程中，企业文化建设不可或缺。
（六）重视管理链接的价值
20世纪80年代以来，管理从导向型已经转向价值型。80年代末和90年代中期，跨国企业相继采用价值导向型管理模式。通用电器、思科、西门子、花王与理光等公司都是价值导向型管理模式的模范。增长导向型管理重视短期效益，注重公司的销售动态、损益表、资产负债表等反映过去状态的各种指标，而价值导向型管理模式却注重长期价值创造和发现的指标，管理决策基于资本效率和资本成本的比例。美国一些上市公司已经探讨利用价值报表来反映公司的业绩和潜力，进入21世纪以后，随着世界经济布局和产业结构的调整，进一步整合并优化产售、物流、售后服务等职能，供应链一体化，构建新的商务模式、信息技术以及联盟，以分享全球价值链。
（七）管理手段信息化
伴随着计算机技术的迅猛发展，管理方式与手段将产生革命。在生产管理方面，科学的交叉融合和管理实践的强力推动产生了许多新的管理方法，为进一步提高效率、降低成本，管理手段将更多依赖计算机技术，网上业务将得到迅速拓展。目前很多企业的学习、营销、人事管理等都在网上完成。
（八）控制分权化
随着经济的全球化，管理内容也将发生显著的变化，一是从单纯追求利润向追求人们信仰等精神利益转变。随着组织的成长和规模的扩大，为提高效率，增加员工灵活性及选择性，把权力从管理者手中转向雇员手中，鼓励雇员们充分参与，共享权力，协作完成工作。
（九）管理效率目标化
1954年，美国管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”理论，强调企业的目的和任务，必须化为目标，凡是涉及企业健康成长的所有因素，都必须建立一定的目标。对目标管理起了巨大的推动作用。在我国企业经营管理方面，都可以逐步实施目标管理。企业的各级主管通过目标方案对下级进行有效领导，实践证明，目标体系灵活、短期目标和长期目标相结合等原则，配合良好的企业文化，就会充分调动人的内在潜力，提高工作效率。
（十）管理知识化
随着知识经济时代的来临，企业从经验型管理模式转向知识型管理模式。知识型管理中的战略性企业管理（SEM）、平衡业绩卡、动态管理以及客户知识管理（CK）等方法的应用，促进了全方位业绩指标的数字化及分解落实，加快了企业内外知识、信息的采集、分析和管理，客观地对差距进行模拟仿真并提出相应对策。20世纪90年代初，欧美、日本企业开始使用这种管理模式，并利用先进信息技术有效推动知识管理模式的完善。一是建立知识经理制度，促进知识生产率的更新；二是运用激励机制，激发企业员工热情并促使其主动创新知识；三是建立信息网络，实现资源共享。建立“尊重知识、共享智慧”的企业文化从而实现运用集体的智慧提升，加快组织目标的优化。
结论
我国企业管理模式的科学选择是长时间困扰企业界的问题，争论颇多，理论层面一直没有说服力地解决，经营管理实践没有得到科学地总结概括，人治管理模式经常表现为企业创始人自动性的行为选择，职业化管理模式有成功企业的模式可循，唯有准职业化管理模式没有现成的模板来模拟，直接考验企业管理的创造性和企业家的才能，因此运用准职业化管理模式的关键在于科学分析企业发展阶段，实现管理方式与企情相适应，管理模式只要与企业要素的成长规律协调一致，就是科学的，对经营管理实践将产生积极的、主动的影响，无论是跨越阶段，还是一成不变，都是违反企业经营管理规律的。
参考文献：
1.杨瑞龙.社会主义经济理论[M].中国人民大学出版社，2008
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3.许庆瑞.研究、发展与技术创新管理[M].高等教育出版社，2000
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第3篇：管理学核心要素范文
肖海林，1962年5月出生，湖北省仙桃市人。中央财经大学商学院教授、博士生导师、中国企业战略研究中心主任。中央财经大学成功申报工商管理一级学科为北京市重点学科、国家“211工程”第三期重点建设学科和博士学位授权学科的学术带头人。中国市场学会、中国企业管理研究会和中国高等院校市场学研究会常务理事。首批北京市宣传文化系统“四个一批”人才，2010年获中国管理学最高奖――复旦管理学杰出贡献奖专家提名，2012年受邀为海尔集团具有全球性影响的重大颠覆性管理创新“人单合一双赢”管理模式提供专业咨询。
1984年和1987年分别在中国农业大学获学士和硕士学位，曾在中国科学院院士、北京市人大常委会副主任蔡旭教授指导下从事学位论文研究。2003年在中南财经政法大学获企业管理专业管理学博士学位，是该校1986年获博士学位授予权以来首位提前一年毕业博士和2004年获湖北省优秀博士学位论文奖的两位博士之一。2005年在上海交通大学管理科学与工程博士后流动站全优出站，同年9月按高于知名学者的人才引进政策调入中央财经大学工作至今。1987年至2002年先后在湖北省科委、武汉经济技术开发区管委会、武汉经济技术开发区发展总公司等单位工作，从事战略情报研究、外资引进与管理、企业管理等工作，担任过四家企业董事长、总经理等职务。
二、研究领域
2001年进入学界以来，一直致力于战略管理、市场营销、颠覆性创新管理、企业持续发展、管理理论、中小企业社会责任、跨国资本与中国传媒市场等研究。先后主持过国家自然科学基金、国家社会科学基金、北京市社科规划、北京市自然科学基金、中国博士后科学基金、上海市知识产权软科学研究等国家级和省部级纵向科研项目，同时主持和参与各类企业委托项目近40项。
三、研究成果
在学界首次提出并论证：企业管理的主题是企业持续发展而不再是成本导向的效率的观点；企业持续发展的三维特征论；企业持续发展的LCT模型；三个基本维度全面管理的统一与共生论以及由此衍生出的三叶草型企业模型、三叶草型管理模型、三叶草型控制模型、三只眼型企业家模型等观点；长青企业的特殊性质论与三种资本构成及其缪尔达尔循环论；现代企业粘性管理论；企业最优产权安排的逻辑转变论、竞争力导向论及动态变化论；超级竞争下最优业务组合战略的逻辑转变论、企业业务组合的乘除效应论以及应当是归核化、专业化和多元化的统一与共生而孰优孰劣之争是伪命题的观点；以核心能力、产业平台、制度平台和市场权力为核心要素的持续竞争优势四面体成长管理论；创新行为对宏观经济整体发展与微观企业个体发展的价值差异论；现代企业要发展思维不要生存思维的心智转变论；不连续技术创新的风险特征、风险结构和风险核对表；中国传媒市场境外资本的分布与行为特征等。
四、主要论著
1、企业可持续发展：理论基础、生成机制和管理框架，中国财政经济出版社，2003年。
2、企业管理范式转型研究，人民出版社，2009年。
3、不连续技术创新产品的消费者感知风险与购买意向――基于市场化初期3G手机的实证研究，载于《中国管理思想与实践》，中国财政经济出版社，2012年。
4、企业战略管理：理论、要径和工具，中国人民大学出版社，2013年。
5、破了定律企业必败――中国十大失败企业的反思，中国经济时报，2002年7月5日。
6、企业可持续竞争优势四面体结构模型及成长管理，中国工业经济，2003年第7期。
7、企业增长、企业发展与企业可持续发展，中南财经政法大学学报，2004年第4期。
8、企业持续发展的生成机理模型――基于海尔案例的分析，管理世界，2004年第8期。
9、长青企业――经济学视角的分析，学术月刊，2004年第11期。
10、韦尔奇时代GE的产业平台战略，经济管理，2004年第13期。
11、以竞争力为导向的企业所有权安排，学术月刊，2006年第9期。
12、企业管理：主题演进与范式流变，经济理论与经济管理，2006年第11期。
13、超级竞争条件下企业整体管理的基本维度与共生型控制模式：一个描述性案例研究，管理世界，2006年第12期。
14、管理心智的十大转变，企业管理，2008年第7期。
第4篇：管理学核心要素范文
前言
美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”目前，我国大多数企业的管理者都已经清晰的认识到了管理沟通在企业管理中的重要性，但是，并没有意识到其焦点在有效的沟通上，而且是在能够熟练掌握并能够有效应用管理沟通的定律上，否则，像“三鹿奶粉事件”一样的类似情况就不会出现了。有关研究表明我国企业管理中存在的错误有70%是由于不善于沟通造成的，为什么会出现这么多的沟通不善问题呢？除了传统管理观念的影响、文化背景的影响、组织结构不合理以及管理者的风格等因素的影响外，最为关键的影响还在于企业管理者没有很好的掌握管理沟通定律及其应用。对于管理人员来讲，准确掌握管理沟通定律及其有效应用是第一位的，没有良好管理沟通定律的掌握和应用，沟通方法和技能再多也没有太多的作用，反之，如果沟通定律的掌握和应用正确了，即使没有好的沟通方法和具体的沟通技能，管理者自己也会找到答案。因此，本文主要从企业管理沟通定律之精髓及其创新应用两方面来进行探索和研究。
一、企业管理沟通定律之精髓
古今中外的管理学家、著名的企业家、思想家以及心理学家等都对管理沟通提出过诸多的名言、名句，总结出了无数的管理沟通定律。如管理学大师彼得·德鲁克提出“沟通不是你在说什么，而是别人怎么理解你说的什么”，日本经营之神松下幸之助所说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”，中国文圣孔丘的经典妙句“己所不欲，勿施于人”，美国著名心理学家P•F•古德提出“成功的沟通，靠的是准确地把握别人的观点”等等。通过对众多有关涉及管理沟通的名言、名句以及定律的分析研究，可以浓缩出来如下具有普遍性、指导性和应用性较强的管理沟通定律的四大精髓，以便能够更好的、有效的应用于企业管理沟通的实践之中，解决好更多的管理沟通问题，取得良好的沟通效果。
（一）管理沟通的无限定律
《大英百科全书》中对沟通的解释为沟通就是用任何方法，彼此交换信息，即指信息交换者之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或者其他工具为媒介，所从事信息交换的方法。如果在百度中随手输入“沟通或者管理沟通”，查询出来的相关网页超过两千万。这些都说明沟通在人们的生活、学习和工作中四处渗透，无处不在，有如到处可以看到醒目的广告牌——沟通无限一样。而在企业管理中，管理沟通也是四处渗透，无处不在，管理者的真正工作就是沟通，不管在什么样的管理环境下，企业管理都离不开管理沟通，它已经渗透到了企业管理的各个方面，好比血液渗透到了人身上的各个部位一样，这就是管理沟通的无限定律。它要求企业管理者无论何时、何地、何人，方方面面都要很好的运用管理沟通，正如通用电器公司总裁杰克·韦尔奇所提出的：“管理就是沟通、沟通再沟通”一样。
（二）管理沟通的换位定律
管理沟通既指组织信息的正常传递，又包括人员、群体之间的情感互动，前者以制度为基础，后者以换位为前提。良好的管理沟通无论何时、何地、何种环境、采取何种方式进行管理沟通都必须站在沟通对象的立场上去考虑问题，从“沟通对象需要什么”作为思考的起点，不但有助于问题的解决，而且能够更好地建立并强化良好的人际关系，进而提出双方都能够接受且对组织有利的建议和对策，最终解决问题，实现双赢或多赢，达到管理沟通的目标，这就是管理沟通的换位定律。正如彼得·德鲁克所说“沟通不是你在说什么，而是别人怎么理解你说的什么”。管理沟通的换位定律是实现管理沟通的桥梁，是管理沟通的剂。
（三）管理沟通的有效定律
管理之道在于“借力”，借谁的力量呢？是上下关系的力量，还是左右关系的力量，或者是内外关系的力量呢？要想实现“借力”，管理的有效沟通是管理者最重要的一项管理技能。美国著名成功学大师戴尔·卡耐基所说：“一个人的成功，只有15%靠专业知识和技能，而85%要取决于良好的沟通效率和沟通质量方面，也就是有效沟通方面”。那么在管理沟通的实践中如何才能做到有效的沟通呢？纵观古今中外众多成功的管理沟通实践，都是很好地把握和运用了管理者的良好沟通心态，如开诚布公、推心置腹以及设身处地等沟通心态，采用的主动式的沟通方式，通过关心式的沟通方法去进行管理沟通而取得了良好的沟通效果。在管理沟通的实践活动中，拥有良好的沟通心态，采用主动式沟通方式和通过关心式沟通方法进行管理沟通而达到的良好沟通效果，这就是管理沟通的有效定律。管理沟通的有效定律有如现代经营管理者所领悟的“思路决定出路，定位决定地位，态度决定一切”的管理定律一样，如果很好地运用了管理沟通的有效定律，那么，沟通就会决定畅通，就不可能出现像“踢猫效应”一样的后遗症了。
（四）管理沟通的位差效应定律
美国加利福尼亚州立大学曾经对企业内部沟通作过一项研究，通过多方面的考察比较发现：“来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。”这被现代企业管理学称之为“沟通的位差效应定律”。而日本的管理学家也通过无数的实践证实：信息每经过一个层次，其失真率约为10%—15%；上级向直接下属所传递的信息平均只有20%—25%被正确理解，而下属向直接上级所反映的信息被正确理解的则不超过10%。中国古代的司马光在资治通鉴·唐纪·四十五中称：“下之情莫不愿达于上，上之情莫不求知于下，然而民恒苦上之难达，上恒苦下之难知，若是者何？九弊不去故也。”司马光在此提到的这种“上之难达、下之难知”的情况，也正是由于管理沟通的这种位差效应定律的结果。位差效应不仅体现在地位上的差异，而且在其他许多方面都有所体现，如在层次、文化、年龄，甚至是身高方面都能客观存在着位差效应，这种位差效应往往是有效沟通的障碍。
二、企业管理沟通定律的创新应用
通过对上述企业管理沟通定律四大精髓的分析和研究，能否在企业管理沟通实践中起到良好的沟通效果，还在于能否对这四大沟通定律精髓的创新应用上。结合国内外无数企业管理沟通成功与失败的经典案例和企业管理沟通的未来发展趋势，运用创新思维能力针对管理沟通无限定律的创新应用可以建立全面性管理沟通模式，针对管理沟通换位定律的创新应用可以采取建设性管理沟通方式，针对管理沟通有效定律的创新应用可以运用要素性管理沟通方法，针对管理沟通位差效应定律的创新应用可以创建平等性管理沟通平台。
（一）建立全面性管理沟通模式
企业管理沟通的无限定律要求企业管理者无论何时、何地、何人以及何情，方方面面都要很好的运用管理沟通，管理沟通四处渗透、无处不在，有一点点沟通不到，都会影响管理沟通的效果，甚至对企业管理造成重大的影响。这就好比对企业产品质量管理一样，它也涉及企业的各个方面，各个环节，对它的管理较为行之有效的方法就是建立并应用全面质量管理体系。全面质量管理体系的核心内容在于“四全管理”：一是全面的质量管理，二是全过程的管理，三是全员参与的管理，四是全面的管理方法。由此可以看出，具有诸多相同特性的管理沟通无限定律，也应该建立如同全面质量管理体系一样的全面性管理沟通模式，才能有效的杜绝四处渗透、无处不在的管理沟通有可能形成的沟通漏洞。
全面性管理沟通模式是指企业管理沟通不仅要注重对外沟通，还要注重对内沟通，不仅要注重对下沟通，还要注重对上沟通，不仅要注重对纵向沟通，还要注重对横向沟通，不仅要注重对人沟通，还要注重对事沟通，不仅要注重对现在沟通，还要注重对将来沟通，不仅要注重沟通的形式，还要注重沟通的内涵等方面,对所有促进沟通和阻碍沟通的影响因素而建立的全方位管理沟通模式体系。建立全面性管理沟通模式的核心思想和目的是要通过对企业进行全方位的沟通，达到对内团结完善，对外和谐发展，促进企业健康快速的发展和壮大。如IBM公司对内沟通方面建立了“有话直说”的管理沟通模式，这是一种良好的管理沟通模式；而海尔公司对外沟通方面的观点是“流言止于自修”、“能打倒我们的不是媒体，而是我们自己”，这应该是一种不太好的管理沟通模式。全面性管理沟通模式的具体应用可以归纳为“六要”：一要进行企业内外兼顾的沟通，二要保持企业上下畅通的沟通，三要做到企业纵横交错的沟通，四要体现企业人事并重的沟通，五要连贯企业时序发展的沟通，六要坚持企业形式与内涵一致的沟通。
（二）采用建设性管理沟通方式
建设性管理沟通是指在不损害，甚至在改善和巩固人际关系的前提下，帮助管理者进行确切、诚实的人际沟通方式。简单地说，建设性沟通就是在解决目标问题的前提下强化积极的人际关系的一种实用性管理工具。如何在管理沟通实践中应用呢？采用建设性管理沟通方式应注重运用三种思想和三大原则：三种思想是指换位思考、突出正面效应和非歧视性的语言与行为的思想，换位思考是建设性管理沟通的本质，是其核心的思想；而三大原则是指建设性沟通的合理定位原则、尊重他人原则和信息组织原则。合理定位原则应遵循：第一，问题导向的定位原则，管理沟通关注的是问题本身应如何处理和解决，而不是把沟通精力花在其他方面的纠缠上，尤其是不要引向人身导向方面；第二，责任导向的定位原则，管理沟通关注的是自我显形的责任沟通，而不是自我隐性、逃避责任的沟通导向；第三，事实导向的定位原则，管理沟通关注的是客观事实的陈述，是行为事件本身，而非其他的方面。尊重他人原则应注重表里一致、价值认同和积极倾听三方面的沟通；而信息组织原则应注重全面对称、简明清晰和注重礼节三方面的沟通。“三鹿奶粉事件”折射出一系列的管理沟通问题，如漠视消费者的意见反馈；危机沟通的意识和能力差，当正式证实是由于“三聚氰胺”引起时，三鹿把问题推向奶农；出事前用钱砸宣传，出事后用钱堵宣传；甚至“利诱”明星，作为该品牌代言人的邓婕、倪萍、花儿乐队等明星，“三鹿”问题奶粉出现后，一时间成为众矢之的，有关“明星代言广告，该不该对产品质量负责”的话题又被提起。如果三鹿集团公司之前采用建设性管理沟通方式来进行自己的管理沟通，就不可能出现“三鹿奶粉事件”的严重后果了。
（三）运用要素性管理沟通方法
针对我国企业管理中存在的错误有70%是由于不善于沟通造成的，这是因为在管理沟通的实践中没有很好的掌握和运用管理沟通的有效定律所致。根据管理沟通有效定律的核心内容在沟通实践的具体创新应用上，应注重运用要素性管理沟通方法，即为解决好管理沟通中的心态要素、关心要素和主动要素三大方面。心态要素是管理沟通的基本问题，如果一个沟通者拥有自私、自我和自大的沟通心态，在沟通中很难取得良好的沟通效果，相反，如果无私、无我、不自夸自大的沟通心态，就会取得有效的沟通。关心要素是管理沟通的基本原理，美国著名教育专家内尔·诺丁斯博士认为：“关心和被关心是人类的基本需要，关心是一种问候与帮助别人的表达方式，是一种发自内心的真挚情感。”在沟通实践中，要想取得有效的沟通，应注重对被沟通者的状况和难处、需求和不便以及痛苦和问题等进行关心，就会从内心上、根本上打动对方，才会起到意想不到的沟通效果。主动要素是管理沟通的基本要求，在沟通实践中，主动沟通是一个系统，不仅要进行主动的支援和帮助，而且还要进行主动的反馈，如果企业管理实践能够同时做到这两点，沟通就会顺畅，解决问题来就会十分轻松简捷。
（四）创建平等性管理沟通平台
第5篇：管理学核心要素范文
1知识经济是一种信息化经济。信息技术极大地影响了社会生活各个方面，是知识经济时代诞生的基本力量。知识经济是以知识和信息的生产、扩散和应用为基础的经济。一方面，知识经济独立于农业经济和工业经济；另一方面，建立在信息产业方面的知识型经济有以下特点：信息化、网络化、虚拟化、分散型。在知识经济的时代，信息产业已成为最受欢迎、增长最快的行业。2知识经济是一种服务经济。随着知识经济时代的到来，第二产业在国民经济中的所占比例继续下降，而服务业和知识产业开始以一种服务经济的形式占主导地位。具体表现为：一方面，完善的售后服务在产业结构中占有主要份额；另一方面，服务活动对现代企业生产活动有显著的影响。3知识经济是一种创新型经济。创新作为知识经济时代的核心要素，其速度和方向决定了一个国家或企业的竞争力。新技术的不断涌现，落后技术不断在社会上被淘汰，企业的创新能力不足将无法立足社会，只有全方位的创新，才能赢得市场竞争。创新是一个国家、一个民族繁荣发展的不竭动力和源泉，是知识经济的灵魂。
二、营销现状和知识经济对市场营销的影响分析
1.中国营销现状。1.1现代的营销观念尚未形成。由于计划经济已经深入人心，致使一些国有企业仍然奉行传统的生产观念、产品观念和推销观念，但在目前的市场经济时期，由于商品供过于求，一些企业盲目推广他们的产品，造成大量积压，资金周转困难，导致大部分企业陷入停产或半停产。虽然在知识经济时代，企业的营销观念有了很大的提升，但是与发达国家相比，还存在很大差距。主要表现在：对市场和客户需求没有清晰的认识，缺少市场调查与预测，即使对市场进行了充分的调查，由于软硬件实力的限制，企业也很难对调查数据进行准确分析，企业不能有效发挥其实力。1.2企业缺乏创新意识。企业创新力包括多个方面，营销创新力是其核心要素之一，企业必须大力开展营销创新，才能更好地迎接知识经济的挑战。现实中，许多企业缺乏创新意识和思维，因为创新意味着变革，而变革必然带来不确定性和风险。大多数企业对营销创新的研究不够深入，习惯于模仿。实际上，每一种营销创新策略都有其自身的应用条件，企业制定营销策略应与竞争对手的战略相结合，简单模仿和跟风，不仅达不到营销策略的预期效果，还会影响整个行业的发展。1.3忽视了营销网络的功能。一位营销专家曾经说过，“市场，归根结底是品牌的销售网络”。网络如同人体的血管，依托强大的销售才能完成资金循环，保证企业顺利成长，其中任何部分发生意外，都可能影响企业的健康发展。在市场竞争激烈的环境中，我国的大多数企业只注重产品生产，无计划地销售产品，既浪费营销资源，又不能获得良好的营销效果。如果企业不能从根本上发挥网络营销的真正价值，它将在某种程度上丧失了继续发展的机会。2.知识经济对市场营销的影响。2.1对消费者需求的影响。随着知识经济时代到来，社会财富极大增加，消费者生活水平不断提高，消费理念不断改进，并带来科技学术知识的创新，使消费行为趋于个性化和理性化。再者，由于网络营销被越来越多的消费者所接受，消费者在购买商品时具有自主选择权，对产品性能要求越来越高。2.2对产品的影响。知识经济使得产品概念不再停留在传统的物理层面，销售的产品和服务的联系越来越紧密。新产品一般要采用最新的研发成果，更新换代快，需要大量研发投入，公司的营销必须考虑下列因素：一是高科技产品使消费者产生烦恼；另一方面是快速发展的科技，缩短了产品设计开发的周期，在创新过程中需要研发部门和其他部门的密切合作。2.3对高层管理者的影响。由于企业高层管理者负责整个组织的运行，因此企业的营销策略必须经过高层管理者的批准，才能够在整个公司运行下去。在知识经济时代，显性知识和隐形知识的重要性更为突出。因此，在一些公司决策层，譬如知识总监（CKO）、知识运营官等一些新兴的职位开始陆续出现。原因很简单：企业开始认识到，知识是一种重要的资源，他们必须设法最大限度地发挥其价值。2.4对竞争者的影响。由于知识经济时代的到来，智力资本代替了传统的生产要素，成为企业最核心资产。主要包括：代表企业市场竞争力的资产，如服务、诚信、品牌等；体现智力劳动的资产，如法发明专利、商标、版权等知识产权；体现人力资源的资产，如员工的工作技能等。这些对企业的竞争者来说，无疑是很大的挑战。
三、知识经济时代下企业市场营销策略探讨
第6篇：管理学核心要素范文
关键词：知识资本理论；城市竞争力；研究新视角
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）02-14 -03
一、传统城市竞争力研究和相应的局限性
国内外对于城市竞争力的相关研究都有很多独到的地方，可是他们都是从有形要素角度来构建评价指标以及模型的，没有重视资本以及创新要素等在城市竞争力中的作用。美国管理学家在20世纪90年代，创作了《后资本主义社会》这本书，其中就有提到，在知识经济社会，对知识信息进行创造、加工以及传播、应用可以促进城市经济的增长，投资知识资本并让知识资本有效运作，可以直接推进经济的增长。21世纪初期，欧美国家最先开始实施知识城市战略，并被认为是城市进行可持续发展的新城市理念。如被称作是符号分析师的美国知识工作者人数不小于60%，纽约、芝加哥以及旧金山中将知识作为基础的一种第三产业占城市经济增长实际总贡献率的80%以上。很多实践证明，在21世纪，以人才以及知识作为表征的这种知识资本领域可以把城市竞争力完全体现出来。所以，以知识资本角度来对城市竞争力相关问题进行探究，是知识经济进一步有效发展的一种客观要求。
二、具体知识资本理论以及其在城市竞争力这一领域扩展的实际可行性
在宏观层面上对知识资本理论进行的研究不断开展的情况下，有的国家以及地区都陆续开始对知识资本进行报告、管理实践以及评估，其中主要有：瑞典、阿拉伯、欧盟以及克罗地亚和以色列等。现今，在宏观知识资本方面完成了最完全的相关理论研究的学者是Nick Bontis。当其初步研究十个阿拉伯国家具体实际状况之后，就提出了相应的国家知识资本指数这种模型，同时根据这种指数模型来排列这十个研究国家的顺序。具体研究结论表明，虽然阿拉伯地区具有大量种类繁多的自然资源，可是这个区域进行发展的首要资源依然是知识资本，一定要将知识资本当做优先发展要素来进行考虑。此外，美国以及加拿大同时将这一研究当做对国家知识资本进行开发以及对国家智力财富进行计算的基础。学者Viedma研发出了一种对城市知识资本进行测量以及管理的方法和模型，同时马塔罗城对城市知识资本进行评估以及管理的时候就应用了这种模型，并最终编写了国际上首个内容为城市知识资本的具体报告；除此之外，波兰以及英国和日本等国家也开始制定对知识资本报告进行开发的相关计划，部分处于发展中的国家以及地区也开始对知识资本报告以及进行谋划运用，以此来对其改革实践进行有效的指导。
对宏观知识资本理论进行研究以及应用的这些实践，给城市竞争力中知识资本理论的有效拓展打下了坚实的基础。通过分析很多对城市竞争力进行研究的相关文献，笔者认为，通过知识资本理论对城市竞争力相关问题进行研究的关键就是城市知识资本具有可衡量性。有些对宏观知识资本理论已经进行研究以及应用实践的学者提出了相应的对宏观知识资本进行衡量的方法以及衡量指标体系，我们在通过知识资本理论对城市竞争力相关问题进行研究时所利用的理论依据就是这些学者的研究成果。有研究以前验证过我国城市知识资本所具有的可衡量性，研究结果表明：借鉴Nick Bontis等相关学者已经提出的在宏观层面上对知识资本具体指标体系进行构建的方法，同时对我国城市所具有的特点以及数据可得性进行综合考虑，可以分别对城市知识资本里面的四要素构建相应的具体指标体系，用来对我国城市知识资本设计拥有量进行评估。如果城市知识资本具有可衡量性，就可以在一定程度上确保以知识资本这一视角来对城市竞争力相关问题的可行性进行研究。
三、以知识资本这一视角来设计城市竞争力具体基本分析框架
从知识资本这一视角对城市竞争力进行研究，并没有否定传统的对城市竞争力进行的研究，而是在传统研究的基础上对城市竞争力相关理论进行了深入延伸以及拓展，这样就可以将城市实际状况真实地表现出来，同时对提升城市竞争力方面的战略实践进行了有效的指导。本文研究认为，从知识资本这一视角对城市竞争力进行研究，能够借鉴传统对城市竞争力进行研究时所采用的分析框架从下列几个方面进行。
（一）与城市竞争力相关的新弓弦箭模型
理解城市竞争力所具有的内涵的时候，应该从投入以及产出这两角度进行。从投入这一角度来看，城市所具有的竞争力最终是由城市所拥有的资源以及所控制的资源量决定的；从产出这一角度来看，城市所具有的竞争力最终是由城市和别的城市相比所具有的可持续发展性决定的。所以，本文把构成城市竞争力的相关要素分成投入要素以及产出要素。所谓投入要素，就是城市自身所拥有的资源以及所控制的资源，对城市竞争力起着决定性的作用。依据知识资本理论，可以把其划分成知识资本要素以及物质资本要素，同时可以将这两要素分别称作知识资本竞争力以及物质资本竞争力，其中知识资本竞争力属于城市软竞争力，主要包含有：人力资本力、创新资本力以及流程资本力和关系资本力。而物质资本竞争力属于城市硬竞争力，主要包含有：森林、能源、水源以及矿产和土地等相应的实物资本力以及金融资本力。城市中的产出要素可以将城市比别的城市更强的那种可持续发展能力充分体现出来，属于城市竞争力里面的体现要素，也可以被叫做城市外显竞争力，主要包含有：城市经济发展状况、保护环境的力度以及社会进步水平这三个方面。
本文参考倪鹏飞对城市竞争力进行研究的具体思想，提出了一种和城市竞争力相关的新弓弦箭模型，如下图1所示，其中弓是硬力要素，弦是软力要素，箭力是弓弦交互产生的作用，主要是指城市外显竞争力，每个要素的具体关系可以通过这个关系式来表示：箭力（也就是城市外显竞争力）=F（软竞争力+硬竞争力），弓（即硬竞争力）就是物质资本竞争力，也就是森林、能源、水以及矿产和土地等类型的实物资本力和金融资本力的总和；弦（即软竞争力）就是知识资本竞争力，也就是人力资本力、创新资本力以及流程资本力和关系资本力的总和。
通过新弓弦箭这一模型来对城市竞争力相关问题进行研究的关键是模型中的每一个要素具有可衡量性。笔者在将中国城市具有的特点以及数据可得性考虑在内的基础上，参考Nick Bontis、王良建等学者已经提出的宏观知识资本、城市中每个系统实际发展状况以及物质资本有关的具体测度指标体系，针对城市竞争力，构建一种新弓弦箭模型相应的评价指标体系，具体如下表1所示。因为受到科研资金的限制，不能够科学抽样调查全部样本城市，这一模型中的实证分析具体数据都是我国有关部委的各种具体统计数据。除此之外，由于采集数据具有一定的难度，所以只能放弃部分比较好的指标，比如，R和D具体经费支出以及科技活动具体人员数目等。有部分指标采用了相应的替代性指标，比如，利用技术服务、科研、地质勘查人员数目、计算机服务以及软件从业人数和信息传输来代表科技活动具体人数。
（二）检验知识资本给城市竞争力带来的核心作用
上述有提到，知识资本逐渐成为了一种培育以及提高城市竞争力的核心要素，这种观点仅仅是一种直观判断，具有可信性的结论一定要以深入分析相应的问题为基础。所以，应该通过实证检验来确定知识资本对形成城市竞争力具有非常重要的核心作用，以此给以后在知识资本的基础上对城市竞争力评价以及提高决策支持系统相关研究打下基础。
和弓弦两者对箭的作用力各不相同一样，新弓弦箭模型里面，竞争力中的每个分力系统贡献给城市外显竞争力的程度也不同。所谓核心要素，就是给城市外显竞争力做出的贡献最大，同时具有最强决定性的那些分力要素。所以，想要确定知识资本属于培育以及提高城市竞争力的核心要素，就应该对知识资本分力为城市外显竞争力做出的贡献以及决定性进行验证。
进行前期研究的时候，主要选择了我国150个地级城市当做样本，同时按照所建立的指标体系从我国有关部委已经的各种具体数据里面选择样本城市，在2000年到2006年的具体指标数据，通过因子分析法以及多元回归模型来初步检验知识资本竞争力、城市外显竞争力以及物质资本竞争力之间的因果关系。检验结果表明，知识资本分力为城市竞争力做出的贡献最大，同时说明知识资本所产生的核心作用。检验结果表明，知识资本分力做出的贡献从大到小是：人力、创新、流程、关系资本。这一结果只是初步检验结果，后续研究应该增加城市样本容量，利用更加科学合理的方式来进行深入研究。
（三）以知识资本为基础，对城市竞争力评价进行研究
传统对城市竞争力评价进行的研究有对竞争力中的每个要素分主次，这样的评价方式不能够反映出构成城市竞争力的关键，所以对制定提高城市竞争力的相关决策非常不利，所以必须以城市竞争力里面的核心要素为出发点来有针对性地对城市竞争力进行评价。因为培养以及提高城市竞争力的核心要素为知识资本，其可以决定城市以后的竞争力，所以应该以知识资本这一视角来对城市竞争力进行评价。
可以采用两种方式来对城市竞争力评价进行研究：从效能角度进行评价；从效率角度进行评价。大部分和城市竞争力相关的研究都是从效能这一角度进行评价的，很少有学者从效率这一角度来评价。即使知识资本逐渐成了城市竞争力里面的核心要素，可是城市所具有的知识资本量并不是构成城市竞争力的一种充分条件。如，就算城市有足够人力资本、创新资本以及流程资本和关系资本，可是如果管理者不懂怎样充分有效的利用这些资源，也不会给城市提供可持续发展能力，这些资源都是摆设。所以，城市竞争力同时受到知识资本量以及知识资本提供城市外显竞争力的实际效率，而城市竞争力评价同样应该通过有效的方式从效能以及效率的不同角度进行。
（四）以知识资本为基础，设计以及实现提高城市竞争力的具体决策支持系统
第7篇：管理学核心要素范文
【关键词】激励机制作用意义方法
在管理学中,激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发,就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力,从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看,激励是指人的动机系统被激发后,处于一种活跃的状态,对行为有着强大的内驱力,促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)指出,“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态。
一、激励的作用和意义
1.可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只发挥20～30%,仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时,其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。
2.可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此,许多企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,如支付高额报酬,提供良好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等。同时,管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不满情绪,增加其安全感、满意感,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。
3.可以鼓励先进,鞭策后进。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。
4.可以使员工的个人目标与组织目标协调一致。个人目标是由个人需要所决定的,它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理,让员工参与自身目标和组织目标的制定,在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标,并把组织目标具体分解为个人目标,可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时,运用激励方法,满足员工的合理需求,减弱或者消除其不合理要求,也可以调节员工的行为,使其与组织目标协调一致,更好地实现组织目标。
二、激励的方法
1.目标激励:目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机,以调动人的积极性。
2.责任激励:所谓责任激励,就是让每个人认识并担负起他应负的责任,激发其为所承担的任务而献身的精神、满足其成就感。
3.工作激励:工作激励是一种直接激励,就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力,从而调动职工的工作积极性。
4.事业激励:让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在一起,可以充分调动员工的内在潜力。
5.晋升激励:晋升激励就是将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗位上去,以进一步调动其工作积极性。
6.经济激励:所谓经济激励,就是通过满足人们经济利益的需求,来激发人们的积极性和创造性。
7.强化激励:所谓强化激励,是指对人们的某种行为给予肯定和奖励,使之巩固和发扬光大,或者对某种行为给予否定和惩罚,使之减弱和消退的过程。前者称为正强化,后者称为负强化。
8.参与激励:现代员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
9.尊重激励:一个企业的发展基石是对员工个性的尊重和对员工能力真诚、坚定的信任。只有相信、尊重个人、尊重员工,才能够激发员工的能动性。“尊重人是企业的成功之道”。超级秘书网
10.荣誉激励:所谓荣誉激励,是对那些为企业作出突出贡献的人,给予一定的荣誉,以调动其工作积极性。
11.情感激励:所谓情感激励,就是通过建立良好的情感关系,激发员工的士气,从而达到提高工作效率的目的。
12.成果激励:成果激励是一种重要的激励手段,即利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作积极性。
13.环境激励:环境主要是指工作与生活环境,包括组织中的行为规范、人际关系、工作与生活条件等方面的内容。
14.员工持股激励:员工持股激励是在市场经济条件下,员工激励的最根本的方法之一。
15.危机激励:危机激励的实质是树立全体员工的忧患意识,做到居安思危,无论是在企业顺利还是困难的情况下,都永不松懈,永不满足,永不放松对竞争对手的警惕。
16.公平激励:就是根据公平的心理规律,在管理中采取各种措施力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产生公平感,从而调动工作积极性
三、建立现代考核体系,完善人才激励机制
第8篇：管理学核心要素范文
上世纪90年代美国市场营销科学研究院（MSI，1991）将品牌资产定义为“品牌的顾客、渠道成员、母公司等对于品牌的联想和行为，这些联想和行为使得产品可以获得比在没有品牌名称的条件下更多的销售额或利润，可以赋予品牌超过竞争者的强大、持久和差别化的竞争优势”。另外美国卡内基梅隆大学教授Peter. farquhar认为品牌资产指的是“对企业、经销商或消费者而言，品牌赋予产品的附加价值”的观点也有较大影响。
随着对品牌资产理论研究的发展，目前普遍认为品牌是一个以消费者为中心的概念，没有消费者，就没有品牌。到了上世纪90年代对品牌资产的研究是从消费者心理角度展开，因为市场是由消费者构成，品牌资产实质上是一种来源或基于消费者的资产，而品牌资产增值又是由消费者品牌心理驱动的。其中以K.Keller（1993）的基于顾客品牌资产研究影响最大。他从顾客角度完整阐述基于顾客的品牌资产理论，并认为品牌之所以对企业和经销商等有价值，根本原因在于顾客头脑中已有品牌知识导致了顾客对品牌营销反应的差别化效应，具体制包括顾客头脑中已经存在的品牌知识、顾客对产品差别化的反应及顾客对品牌营销的感知、偏好和行为。
目前营销界影响较大的品牌资产理论主要有两个，一是美国著名品牌理论专家D. Aaker的理论，他认为强势品牌之所以有价值资产，为企业创造巨大利润，是因为品牌资产是由高度的知名度、良好的知觉质量、稳定的忠诚消费者（顾客）群和强有力的品牌联想（关联性）等核心特性所组成的结构。另一是美国品牌理论专家Max. Blackston 基于品牌与消费者关系的品牌资产理论，该理论认为产品到品牌是一个成长过程即一个强势品牌成长过程就是品牌与消费者之间关系不断沟通与发展的过程，这一沟通与发展程度可以从品牌知晓、品牌知名、品牌美誉和品牌忠诚等四个方面的相互关系建立与发展得以体现。尽管 Aaker的品牌结构理论与Blackston的品牌关系理论观点对品牌资产形成与增值的理解有一定差异，但主要观点是一致的，都认为品牌资产的形成与增值是一个不断地维系企业（产品与服务）与消费者（包括各类关系利益人）关系的过程。品牌资产之所以有价值并能为企业创造巨大利润，是因为它在顾客心中产生了广泛而高度的知名度、有良好且与预期一致的产品知觉质量、强有力且正面的品牌联想（关联性）以及稳定的忠诚顾客这四个核心特性。换言之，品牌知名度、品牌知觉质量、品牌联想（关联性）以及品牌忠诚度是品牌资产价值构成的重要来源。发展品牌与消费者关系，就是要了解品牌是如何与消费者的自我观念、人格以及生活方式等所发生联系。具体说来就是要观察消费者的价值观与信仰、行为偏爱和兴趣以及他们拥有的东西的象征性意义。
今天在互联网特别是移动互联背景下品牌资产概念及构成可能面临着许多挑战，如何管理互联网下的品牌资产并使其增值是摆在经营者面前课题。研究认为品牌资产价值其波动性是随着消费者认知、感受（体验），以及企业品牌策略而产生变化，而这种波动又随着互联网技术的应用以及竞争的加剧而变得越来越大。这将使D. Aaker的品牌资产构成成分或意义可能在互联网环境下发生的变化。比如，品牌知名度，在互联网时代其提升会加速，呈现聚合现象，很多品牌可能一夜成名，也可能一夜销声匿迹。这就需要重新审视品牌资产中知名度的真正价值所在，应该考虑在互联网为代表的新技术时代，品牌成功应该具备什么样的新的核心要素，以往的品牌资产构成五项要素要做适当的改进。具体地说，将品牌忠诚度改为品牌粘度，将品牌联想改为品牌延伸和将其它资产改为品牌附加值。
品牌忠诚本质是一种行为，在品牌活动中是一种结果，而不是原因。品牌的忠诚除受到品牌知名度、认知度、品牌联想等方面影响外。其中最重要的影响因素应该是品牌粘度。品牌粘度是指消费者对某种产品或者服务的习惯性选择。品牌粘度具备两个特征，一是对品牌依赖度就是消费者每当选择同类产品和服务时，总会习惯性的依赖于某个品牌。二是更换成本就是消费者会对更换成本高的产品产生更加高的粘度。更换成本即包括了直接的购买成本和风险，也包括的使用中的更换成本。如你习惯了用IOS系统的I-phone手机，要更换成安卓系统的手机，就存在着更换成本。品牌粘度在很大程度上决定的品牌资产价值的持续性，对于品牌粘性弱的产品和服务。无论其品牌知名度和认知度多好，其消费者也很容易在市场上被抢夺，如手机、电脑、耳机、行车记录仪等产品就有这样的特征，十年前的手机品牌，现在市场还存活的已经不多，而品牌粘性强的产品，在市场上往往是不容易被抢夺，如：LV、欧莱雅、高露洁等。所以品牌资产对于不同品牌粘度的产品而言，其价值往往差异是巨大的。
在互联网信息环境下，品牌联想会产生快速的变化，很多企业会通过品牌带动多种产品的销售。而且由于互联网信息的及时性和集中性，很容易使得消费者对某种品牌的联想产生动态变化。在互联网和新信息技术环境下，用品牌延伸可能更加能够反映出品牌在市场上的真实资产价值。品牌延伸是指消费者对品牌认知的产业范围。在互联网环境下，越来越多的企业试图超出品牌边界，或者想要扩大消费者认可的品牌范围。品牌延伸能否成功则取决于品牌边界的牢固度。
通过上面的分析，互联网时代，品牌资产的升值和贬值都在加速，D. Aaker的品牌资产的管理方式正受到实践的挑战，如果企业固守D. Aaker的品牌资产理论，则可能会在市场环境变化下难以适应，而Max. Blackston 基于品牌与消费者关系的品牌资产理论，将产品到品牌视为一个成长过程即品牌与消费者之间关系不断沟通与发展的过程，企业在面对互联网环境提升品牌资产价值应从这一观念中学会和思考到很多东西。
第9篇：管理学核心要素范文
关键词：知识管理；企业信息化；知识管理系统
一、知识管理理论概述
20世纪60年代初，美国管理学教授彼得・德鲁克博士首先提出了知识工作者和知识管理的概念，指出我们正在进入知识社会，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识，在这个社会中知识工作者将发挥主要作用。到20世纪90年代中后期，美国波士顿大学信息系统管理学教授托马斯・H・达文波特提出了知识管理的两阶段论和知识管理模型，知识管理（KM）就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。
知识管理通过建立知识库；促进员工的知识交流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理来提高组织智商；提升组织记忆；减少重复劳动；提高效率，为管理决策提供依据。而企业知识管理是在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。其核心内容不仅是企业知识的简单的系统的收集、分类、存储和查询，更重要的是知识的共享、再利用以及知识的创新。企业通过最开始的认识知识管理到规划，再到试点与推广，最后制度化来进行知识管理的实施。
二、企业信息化管理
企业信息化管理（EIM）：是指对企业信息实施过程进行的管理。企业信息化管理主要包含信息技术支持下的企业变革过程管理、企业运作管理以及对信息技术、信息资源、信息设备等信息化实施过程的管理。企业信息化管理的基本任务：①有效组织企业现有信息资源，围绕企业战略、经营、管理、生产等开展信息处理工作，为企业各层次提供所需的信息。②不断收集最新的经济信息，提高信息产品和信息服务的质量，努力提高信息工作中的系统性、时效性、科学性，积极创造条件，实现信息化。
三、企业信息化管理过程中的知识管理
在当今世界经济一体化的环境下，企业不断加强信息化建设，加快知识管理进程，增强企业的竞争力。所以，基于企业信息化来实现知识管理将是企业管理的最终目标――知识管理信息化，同时也是企业提升核心竞争力的有力保障。
知识管理在企业管理过程中的作用主要表现在提升经营效果，提升创新能力，改善内外客户响应效能，实现个性化服务的高效率运作，为提升企业竞争力服务。基于企业信息化管理，知识管理理论通过与管理信息系统（MIS）相结合，知识通过获取、收集后经过数据库的归类，汇总实现知识信息编码化；再由信息分析系统进行分析、处理、总结、创新；最后，由管理信息系统进行交换。知识就由简单凌乱的数据变成了有实现价值的信息。
四、构建企业知识管理系统
知识管理系统是对组织中大量的有价值的方案、策划、成果、经验等知识进行分类存储和管理，积累知识资产避免流失，促进知识的学习、共享、培训、再利用和创新，有效降低组织运营成本，强化其核心竞争力的管理方法。知识管理系统的核心是网络技术与知识仓库，能够对不同系统中的知识进行无缝检索，通过Web浏览器向用户提供。其精髓是信息集成，其核心要素是数据平台的建设和数据的深度挖掘，通过信息管理系统把企业的各个环节集成起来，共享信息和资源，同时利用现代的技术手段来寻找自己的潜在客户，有效地支撑企业的决策系统，达到降低库存、提高生产效能和质量、快速应变的目的，增强企业的市场竞争力，使企业获得更多的市场机会。
知识管理系统针对企业对信息资源和知识资源进行系统化管理和应用的实际需求，为增强企业学习能力和创新能力的迫切需要而设计开发。企业知识管理系统的构成是与知识管理过程相关的，知识管理过程是知识生成、知识挖掘、知识重组和知识应用多个步骤相互连接、反复进行的交互过程，因此，知识管理系统可以通过知识管理步骤进行有效的设计开发：
（一）认知，从海量的信息中抽取出企业所需领域的知识，建立一个知识数据库，进行信息整理和预处理，对知识进行汇总。
（二）知识分析处理，根据一定的知识提取算法，从知识库中发现隐含的、有意义的知识，获取有应用价值的信息。方法主要有关联分析、聚类、概念描述和偏差检测四类，再结合人机互动对信息进行加深、创新，进一步服务于企业决策，实现知识的信息编码化。
（三）知识推广规划，建立个人知识结构，实现全员征询，结合企业用户需求，形成特定用户系统化的知识，将知识变为有价值的系统信息服务于应用。具体方法就是运用情报研究领域的方法，将零散的知识转换为针对用户需求且让用户易于理解的知识。
